雇用・労働労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール

 労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの

 労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの

• （1）労使の対等の立場によること
  （2）就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
  （3）仕事と生活の調和に配慮すること
  （4）信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと

• 使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。
• 労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、(1)合理的な内容の就業規則を(2)労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。

• 契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の期間は、原則として上限は3年です。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年とされています。
• 使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。

• 労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できます。
• 合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません。
• 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。なお、就業規則によって労働条件を変更する場合には、(1)内容が合理的であることと、(2)労働者に周知させることが必要です。

• 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
• 契約期間に定めのある労働者については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができません。
• 契約の形式が有期労働契約であっても、当該契約が以下のa又はbのいずれかに該当し、労働者が当該契約の更新の申込みをしたとき場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で、当該契約が更新されます。

　　　
a　過去に反復して更新されたことがあるものであって、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
b　労働者において、有期労働契約の契約期間満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
 

• やむを得ず解雇を行う場合でも、30日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払うことが必要です。

　労働契約の締結、労働条件の変更、解雇等についての基本的なルールを定めた労働契約法が平成20年３月１日から施行されています。
　その後、有期労働契約の雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、平成24年８月10日に雇止め法理に関する規定が、平成25年４月１日には無期転換制度などの有期労働契約の適正な利用のための規定が、それぞれ施行されました。
　なお、「期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止」に関する規定は、令和３年４月１日以降、中小企業も含めて適用がなくなり、パートタイム・有期雇用労働法によるルールが適用されています。

• 労働契約法のあらまし［1.1MB］
• 関連通達［476KB］

　　
     　[関連する検討会等]

• 労働政策審議会労働条件分科会（労働契約法制定・同法改正）
• 今後の労働契約法制の在り方に関する研究会(2004年4月（平成16年4月）～2005年9月（平成17年9月）)
• 有期労働契約研究会　(2009年2月（平成21年2月）～2010年9月（平成22年9月））

   有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申し込みによって、有期労働契約が無期労働契約に転換される労働契約法第１８条に基づくルールです。　　
　 ・　労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号）関係
　 ・   パンフレット［2.9MB］（無期転換ルールハンドブック） 
　 ・   正誤表［181KB］　　　（無期転換ルールハンドブック正誤表）
　 ・　よくある質問［435KB］（無期転換ルールのよくある質問）

1　高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者及び定年後引き続き雇用される有期雇用労働者に対する労働契約法の特例
2　大学および研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例
 ・　 パンフレット（高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について）【3MB】
 ・   リーフレット（大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について）【402KB】

    無期転換制度を導入し、有期契約労働者の無期労働契約への転換に取り組んでいる企業があります。
具体的な導入事例は、こちらの無期転換制度導入企業の頁

• 有期労働契約労働者の無期転換ポータルサイト
• 多様な働き方の実現応援サイト
• キャリアアップ助成金

     　[関連する検討会等]

• 多様化する労働契約のルールに関する検討会 (2021年3月（令和3年3月）～）
• 有期労働契約研究会 (2009年2月（平成21年2月）～2010年9月（平成22年9月）)

• リーフレット・パンフレット・関係法令について
• 労働契約承継法の概要について
• 事業譲渡等指針の概要について

     　[関連する検討会等]

• 組織の変動に伴う労働関係に関する研究会 (2014年12月（平成26年12月）～2015年11月（平成27年１１月）)
• 組織の変動に伴う労働関係に関する対応方策研究会 (2016年1月（平成28年1月）～2016年4月（平成28年4月）)

   労働契約15条第１項により、使用者は、労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件（労働基準法施行規則第５条第１項に定める事項）を明示しなければならないとされています。
    この点、有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、平成24年の改正により、労働基準法施行規則第５条第１項に、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」が追加されました。
    また、労働基準法施行規則第５条第１項に定める事項のうち、１号から４号（昇給に関する事項を除く。）までに掲げる事項については、書面の交付を要するとされていましたが、平成30年の改正により、労働者が希望した場合には、ファクシミリの送信又は電子メール等の送信により明示することも可能となっています。
   なお、明示された労働条件が事実と異なっていた場合には、労働者は、労働基準法第15条第２項の規定により、即時に労働契約を解除することができるとされています。

• 労働契約期間の上限［PDF形式：457KB］

    労働基準法第14条第１項の規定により、契約期間の上限は原則3年とされています。

    有期労働契約について、その締結時や期間の満了時における労使間のトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、労働基準法第14条第２項の規定に基づき、使用者が講ずべき措置について、基準を定めています。
 

• 有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準［286KB］NEW

    労働条件の引き下げや解雇をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主な裁判例をまとめています。
 

• 適切な労務管理のポイント［999KB］NEW

   労働契約法に定められた事項を含めた民事上の紛争については、簡易・迅速に解決するための仕組として、「個別労働紛争解決制度」が用意されています。

参考：集団的な労使関係の頁
 

    国家戦略特別区域内で事業を行う新規開業直後の企業（開業から概ね５年以内の企業）、起業予定者やグローバル企業が、労働紛争の未然防止の観点から、日本の雇用ルールに関し、専門家である弁護士や社会保険労務士に無料で相談いただけるよう、国家戦略特別区域法に基づき、以下の雇用労働相談センターを設けています。

仙台市雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：仙台市）
　
新潟雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：新潟市）
　
東京圏雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：東京都、神奈川県、千葉市、成田市）
　
愛知県雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：愛知県）
　
関西圏雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：大阪府、兵庫県、京都府）
　
広島県・今治市雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：広島県、今治市）
　
福岡市雇用労働相談センター（国家戦略特別区域：福岡市、北九州市）
　

   いわゆる正社員と非正規雇用の労働者との働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められています。そうした働き方や雇用の在り方の一つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及を図ることが重要となってきています。
　

　

• 　多様化する労働契約のルールに関する検討会(2021年3月（令和3年3月）～)
  　「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会(2013年9月（平成25年9月）～2014年7月（平成26年7月）)
  　「多様な形態による正社員」に関する研究会(2011年3月（平成23年3月）～2012年3月（平成24年3月）)