第３章　労働時間・賃金等の動向

2023年の労働時間は、総じて前年から横ばいとなり、一般労働者では微増、パートタイム労働者では微減であった。産業別にみると、「運輸業，郵便業」については、一般労働者、パートタイム労働者ともに、労働時間が長く、特に、一般労働者の所定外労働時間が長い。このほか一般労働者においては「宿泊業，飲食サービス業」、パートタイム労働者では「製造業」が高水準となった。また、年次有給休暇の取得率については、働き方改革の取組を背景に上昇傾向であり、2023年調査で過去最高を更新した。
　賃金について、現金給与総額は所定内給与、特別給与の増加により、３年連続で増加している一方、実質賃金は物価高により減少した。一般労働者については、特に所定内給与と特別給与の増加がみられ、所定内給与については、2023年の春季労使交渉での賃上げなど、特別給与については、経済社会活動の活発化に伴い、経常利益拡大等がみられたことなどから、増加したものと考えられる。パートタイム労働者の現金給与総額については、最低賃金の引上げや同一労働同一賃金の取組の進展等による所定内給与の増加から、大幅な増加となった。産業別現金給与総額では、「運輸業，郵便業」「宿泊業，飲食サービス業」等で増加がみられた。
　賃上げについてみると、2023年は、30年ぶりの高水準となった春季労使交渉を受け、比較可能な1999年以降、改定額、改定率ともに最高であった。2024年にもこうした流れは続いている。
　本章では、こうした状況の中で、2023年の労働時間・賃金・春季労使交渉等の動向について概観する。

まず、労働時間の動向についてみていく。第１－（３）－１図は、従業員５人以上規模の事業所における労働者一人当たりの月間総実労働時間（以下「労働時間」という。）の推移をみたものである¹。これによると、労働時間は、働き方改革の取組の進展等を背景に、長期的には減少傾向で推移している。2021年以降は、経済社会活動の正常化に伴い、労働時間の増加がみられたものの、2023年は、横ばい圏内で推移した。
　労働時間を詳細にみていく。労働時間は所定内労働時間²、所定外労働時間³に分けられるが、2018年以降は、どちらも減少傾向で推移しており、2020年は感染症の影響などにより大幅な減少となった⁴。2021年以降は、所定内労働時間、所定外労働時間ともに増加がみられた。2023年は、どちらも横ばい圏内で推移しており、2019年よりも低い水準で推移している。

次に、就業形態別に動向をみてみよう。第１－（３）－２図（１）により、一般労働者⁵の労働時間の推移をみると、2018～2020年まで減少、2021年以降は経済社会活動の正常化とともに増加がみられた。詳細にみると、2021年以降は、所定外労働時間は増加したが、2023年においては、所定内労働時間は増加、所定外労働時間は横ばいであった。また、同図（２）によりパートタイム労働者の労働時間の推移をみると、2013年以降、減少傾向で推移している中、感染拡大の影響により、2020年に大きく減少しており、それ以降は横ばい圏内となっている。

就業形態別の労働時間の変化は、全体の労働時間の増減に、どの程度、影響しているのだろうか。第１－（３）－３図（１）は労働時間の前年差を就業形態別に要因分解したものである。これをみると、2023年においては、一般労働者の所定内労働時間がプラスに寄与したことから労働時間が微増した一方、パートタイム労働者の構成変化とパートタイム労働者の労働時間がマイナスとなっている。これは、相対的に労働時間が短いパートタイム労働者比率が上昇していることに加え、パートタイム労働者の労働時間も短くなっていることが背景にある。
　そこで、同図（２）により、パートタイム労働者比率をみると、長期的に上昇傾向にある。2020年には感染症の影響を受けて女性を中心にパートタイム労働者が減少したことにより、一時的に低下したが、2021年以降は上昇が続いており、2023年は過去最高水準の32.2％となった。これは、経済社会活動が正常化したことに伴う労働力需要の増加に加え、最低賃金引上げや処遇改善のほか、多くの労働者が働きやすい環境整備が進んだことなどにより、女性や高齢者の労働参加が進み、パートタイム労働者が増加したことによるものと考えられる。

続いて、産業別に労働時間をみてみよう。産業別労働時間について、一般労働者では、「建設業」「運輸業，郵便業」「宿泊業，飲食サービス業」、パートタイム労働者においては、「製造業」「運輸業，郵便業」が他の産業と比べて労働時間が長く、これらの産業は、いずれも所定外労働時間が長い。また、「情報通信業」においては、ＤＸなどのＩＴ関係の需要増に伴い⁶、一般労働者、パートタイム労働者とも感染拡大前の2019年の水準を上回っているが、「宿泊業，飲食サービス業」においては下回っている。

長時間労働の状況を確認するため、第１－（３）－５図（１）により、週60時間以上就労している雇用者（以下「週60時間以上就労雇用者」という。）の割合の推移をみると、男女ともに2020年までは低下傾向で推移している一方、2021年以降は横ばい圏内となっている。
　同図（２）により、年齢階級別の週60時間以上就労雇用者の割合をみると、長期的にはおおむね全ての年齢階級において低下傾向で推移しており、2018年以降、全ての年齢階級で10％を下回っている。特に、比較的高い水準で推移している25～54歳までの年齢階級において低下傾向が顕著である。働き方改革における労働時間の上限規制が中小企業にも適用されたことなどにより⁷、2020年に大きく低下しており、2021年以降、ほぼ全ての年齢階級で横ばい圏内となっている。

ここでは、年次有給休暇の取得率についてみていく。第１－（３）－６図（１）をみると、2016年調査（2015年の状況）以降、働き方改革の取組の進展⁸もあり、取得率は男女計では８年連続で上昇しており、2023年調査（2022年の状況）は、1984年の調査開始以降初めて６割を超えた。男女別にみると、2016年調査（2015年の状況）以降、男女ともに上昇傾向となっている。
　また、同図（２）により、企業規模別にみると、2016年調査（2015年の状況）以降、全ての企業規模で取得率が上昇傾向となっており、2023年調査（2022年の状況）も、全ての企業規模で取得率が上昇している。規模が大きい企業ほど取得率が一貫して高い傾向にあるが、30～99人規模企業が2020年調査（2019年の状況）で５割を超えるなど、近年、中小企業においても取得率が上昇している。
　同図（３）により、産業別にみると、この10年間で、特に「医療，福祉」「建設業」「卸売業，小売業」「宿泊業，飲食サービス業」等の取得率が大きく上昇していることが分かる。

本節では、賃金²⁵の動向をみていこう。まず、労働者一人当たりの賃金を示す現金給与総額²⁶の状況について確認していく。第１－（３）－７図により、2023年の現金給与総額は、就業形態計、一般労働者、パートタイム労働者のいずれも３年連続で増加した。
　一般労働者の現金給与総額の状況を月額でみると、長期的には増加傾向にあり、2021年以降は、所定内給与、所定外給与の増加が続いている。2023年においては、特に所定内給与と特別給与の増加が大きく、所定内給与については、春季労使交渉での賃上げ幅が30年ぶりの高水準となったことなどから、前年を上回る月額約5,000円（前年比＋1.6％）の増加と、1997年以降最大の増加幅となった。特別給与については、経済社会活動の活発化に伴い、経常利益拡大²⁷等がみられたことから、堅調に増加している。
　パートタイム労働者についてみると、所定内給与については、長期的に増加傾向にある。2023年においても、所定内給与が月額約2,500円（前年比＋2.5％）と大きく増加しており、前年に引き続き、2000年以降で最大の増加幅となった。この背景には、最低賃金の引上げや同一労働同一賃金の取組²⁸の進展のほか、労働力需給の引き締まりなども考えられる。特別給与については、2023年においては若干の減少がみられる。
　続いて、第１－（３）－８図により、就業形態別賃金の月次の動きをみると、2023年においては、2022年と同様、所定内給与の増加により、全ての就業形態において、全ての月で前年よりも賃金が増加した。就業形態計では24か月連続、一般労働者では33か月連続、パートタイム労働者では26か月連続の増加となっており、ここ数年名目賃金の上昇が続いている。

ここまでみた就業形態別の賃金の増加は、全体の賃金の増減に、どの程度影響しているのだろうか。また、物価が上昇する中、実質賃金はどのように変化しているのだろうか。
　第１－（３）－９図により、2023年の現金給与総額の変動について要因をみると、パートタイム労働者の増加により、パートタイム労働者比率が上昇し、マイナス寄与となっている²⁹一方で、一般労働者の所定内給与、所定外給与、特別給与はいずれもプラスに寄与した。
　実質賃金³⁰の変動要因について、同図（２）により、名目賃金と物価に分けてみると、2022年以降は、円安や原材料価格高騰等の影響により物価高が続き³¹、物価要因によるマイナスの寄与分が名目賃金の増加の寄与分を上回り、実質賃金は前年に続き減少した。
　加えて、第１－（３）－10図により、名目賃金と実質賃金の月次の動きをみると、名目賃金は、2023年においても、年間を通じて前年よりも増加しており、24か月連続の増加となったが、実質賃金は、年間を通じて減少しており、21か月連続の減少となっている。
　こうした状況を踏まえ、政府としては、「経済財政運営と改革の基本方針 2023」に基づき、物価高を上回る賃上げに向け、賃上げ促進税制の拡充、「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」の徹底活用、省力化投資の支援等を行っている。加えて、我が国の多くを占める中小企業の賃上げのための支援に加え、中小企業の「稼ぐ力」を高めるための投資支援等、幅広い支援を行っている。

産業別の賃金の動向をみてみよう。第１－（３）－11図は、2020年を100とした後方12か月移動平均の推移を示したものである。2021年以降、「運輸業，郵便業」「宿泊業，飲食サービス業」等で伸びている。「運輸業，郵便業」「宿泊業，飲食サービス業」は、経済社会活動の回復に伴い、人の移動が活発化する中で、サービス需要が好調となったことなどが要因と考えられる。
　第１－（３）－12図により、就業形態別・産業別にみると、パートタイム労働者においては「建設業」「製造業」「情報通信業」等多くの産業で増加がみられており、一般労働者を上回る伸びとなった産業もあった³²。

次に、企業規模別・年齢別の給与の動きをみてみよう。近年、春季労使交渉や物価対策等により、賃上げの動きが加速しているが、10年前と比較して、労働者の賃金にどの程度反映されているのだろうか。第１－（３）－13図により、企業規模別・年齢別にみた所定内給与について、2023年と2013年を比較すると、全ての企業規模で、若年層の賃金が増加していることが分かる。一方で、1,000人以上規模事業所では、中年層の給与の減少がみられ、厚生労働省（2023）でも指摘されているように、生え抜き正社員³³の中で役職に就いている者の割合が低下したことによるものと考えられる。

次に、マクロでの分配の面からみた労働分配率³⁴、労働生産性と賃金の関係について、資本金規模別と産業別に確認する。
　まず、第１－（３）－14図により、企業の資本金規模別の労働分配率をみると、2014年以降の景気拡大局面では、全ての資本金規模において労働分配率は低下傾向にある。2020年の感染拡大による景気後退の影響により企業収益が悪化し、労働分配率は大幅に上昇した³⁵が、翌年以降は、経済社会活動の活発化に伴い、企業収益が増加したことで、低下がみられる。
　資本金規模別にみると、資本金規模が大きい企業ほど分配率が低く、小さい企業ほど高くなる傾向がある。賃金上昇が続く中で、中小企業の賃上げが注目されているが、中小企業の労働分配率の高さは、賃上げの原資となる付加価値額が低いこともその要因として考えられる。

次に、第１－（３）－15図により、資本金規模別に労働生産性と賃金の関係についてみてみよう。2021年以降、労働生産性、賃金ともに上昇がみられた。労働生産性については、資本金「10億円以上」の企業において大きく伸びているが、資本金「10億円未満」の企業はそれほど伸びていない。一方、企業規模間における賃金の伸びの差は労働生産性よりも小さいことから、企業規模が大きいほど、労働生産性の伸びと賃金の伸びにギャップが生じていることが分かる。持続的賃上げに向けては、規模の小さい企業を中心に、賃金の原資となる労働生産性を高め、付加価値の向上を図ることが不可欠である。中小企業向けの生産性向上のための各種助成制度や下請けなどの価格転嫁対策など、政府全体での付加価値向上のための取組が引き続き重要となる。

次に、第１－（３）－16図により、産業別に労働分配率についてみると、「医療、福祉業」や「サービス業」といった労働集約的な産業ほど高い傾向がある。また、賃金は景況の動きよりも遅れて反応することから、好況時の初期には低下し、不況時の初期には上昇しやすい。産業別の労働分配率をみると、おおむねどの産業においても長期的には低下傾向にあるが、2020年の感染拡大期には、特に「運輸業、郵便業」「サービス業」「卸売業・小売業」などで、企業収益の悪化がみられ、大幅な上昇となった。2023年は、経済社会活動が活発化したことで、全体として低下している。

産業別の労働生産性と賃金の関係について確認しよう。全産業をみると、一人当たりの労働生産性及び一人当たり賃金は上昇傾向で推移している。産業別にみると、一人当たりの労働生産性は特に「製造業」「建設業」「卸売業・小売業」で上昇傾向であるが、「医療、福祉業」は低下傾向にある。一人当たりの賃金は労働生産性と比較すると、「医療、福祉業」を除き、総じて、労働生産性の伸びが賃金の伸びを上回っている。

春季労使交渉の概況についてみる。春季労使交渉とは、多くの企業の労働組合³⁷が、毎年２～４月頃にかけて、賃金引上げ等を中心とする労働条件の要求を各企業等（使用者）に提出する、団体交渉を指す。通常、個別企業が労使交渉を行う前に、労働者側は日本労働組合総連合会（以下「連合」という。）等の労働組合の全国中央組織が、使用者側は（一社）日本経済団体連合会（以下「経団連」という。）といった経済団体が、それぞれ交渉の方針を示している。賃金交渉にあたっては、２月頃に、主に大手企業の労働組合が要求を提出し、３月に交渉を行い、回答が３月終わり頃にとりまとめられる。中小企業については、大手企業交渉結果を踏まえ交渉が開始され、７月頃まで交渉が行われ、最終的な結果がとりまとめられるのは７月以降となる。
　政府としては、政労使の意見交換の実施や三位一体の労働市場改革³⁸等、賃上げを実現するための環境整備に取り組んでいる。
　第１－（３）－18図により、賃上げ集計結果をみると、2023年は、妥結額は11,245円、賃上げ率は3.60％（厚生労働省調査）となり、集計対象が異なるため厳密な比較はできないものの、1993年の3.89％に次ぐ30年ぶりの高水準となった。また、「経団連」の調査³⁹では3.99％、連合が2023年７月５日に公表した第７回（最終）回答結果では3.58％となった。
　なお、2024年の賃上げ率については、連合の集計結果では5.10％と1991年の5.66％に次ぐ33年ぶりの高水準となった。

春季労使交渉の結果を受けて、2023年の賃金改定の状況をみていこう⁴⁰。第１－（３）－19図により、一人当たり平均賃金の改定額は9,437円、改定率は3.2％と、比較可能な1999年以降⁴¹、改定額、改定率ともに最高値となった。5,000人以上規模企業の改定額は12,394円、改定率は4.0％となるなど、大きく賃金を上昇させたほか、100～299人規模企業においても改定額は7,420円、改定率は2.9％となるなど、底上げが行われたものの、改定額、改定率ともに企業規模によって差が見られた⁴²。

次に、平均賃金の引上げを行った企業の割合及びベースアップ⁴³の実施状況について確認する。第１－（３）－20図（１）により、2023年の賃上げ実施企業割合⁴⁴をみると、春季労使交渉などを反映して、前年に引き続き大きく上昇しており、９割近くに達している。企業規模別にみると、5,000人以上規模企業においては９割以上が賃上げを実施又は実施予定であることが分かる。一方、100～299人規模企業においては5,000人以上の規模よりも10％ポイント近く低い水準となっており、企業規模が大きいほど実施割合が高い。
　同図（２）により、2023年の一般職のベースアップ実施企業割合⁴⁵をみると、春季労使交渉などを反映して、前年を大幅に上回る５割近くの企業が実施又は実施予定であり、比較可能な2004年以降で最高値となった。企業規模別にみると、「1,000～4,999人」及び「5,000人以上」の規模の企業においては７割近くであるが、「100～299人」規模企業は20％ポイント近く低い水準となっており、企業規模が大きいほど実施割合が高い。
　2023年においては、賃上げやベースアップを実施又は実施予定の企業が前年よりも更に増加している⁴⁶ものの、規模の小さい企業は大企業よりも少なく、改定率等においても、大企業よりも小幅となっている。春季労使交渉などを通じて、大幅な賃上げが続いているが、持続的な賃上げに向けては、我が国の大半を占める中小企業の労働者の賃上げやベースアップの動きがより活発になり、賃金の上昇を国民全体で実感できるようになっていくよう、引き続き、政労使一体となった取組が望まれる⁴⁷。

さらに、第１－（３）－21図により、夏季・年末一時金妥結状況の推移をみると、2023年の夏季一時金の妥結額は84.6万円、前年比1.59％増、年末一時金の妥結額は85.0万円、前年比0.78％増と、両者ともに２年連続で増加した。

2023年の春季労使交渉においては、30年ぶりの大幅な賃上げとなり、ベースアップを実施する企業も多数見受けられた。ここでは、2024年の春季労使交渉の動きについて、労働者側、使用者側の双方からみていく。
　まずは、労働者側の動きをみてみよう。連合は、2023年12月に「2024春季生活闘争方針」を公表し、「みんなで賃上げ。ステージを変えよう！」というスローガンのもとに、「社会全体で問題意識を共有し、持続的な賃上げを実現する」「「人への投資」をより一層積極的に行うとともに、国内投資の促進とサプライチェーン全体を視野に入れた産業基盤強化などにより、日本全体の生産性を引き上げ、成長と分配の好循環を持続的・安定的に回していく」こと等に取り組むこととしており、価格転嫁に向けたサプライチェーン全体での取組について言及している。その上で、「賃上げ要求」としては、「経済社会のステージ転換を着実に進めるべく、全ての働く人の生活を持続的に向上させるマクロの観点と各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取組強化を促す観点から、前年を上回る賃上げを目指す。賃上げ分３％以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め５％以上の賃上げを目安とする。」とし、昨年の水準を上回る賃上げ要求を掲げている。
　さらに、使用者側の動きをみてみよう。経団連は、2024年１月に公表した「2024年版経営労働政策特別委員会報告-デフレ完全脱却に向けた「成長と分配の好循環」の加速」において、賃金引上げについて、「社内外の様々な考慮要素を総合的に勘案しながら適切な総額人件費管理の下で自社の支払能力を踏まえる「賃金決定の大原則」に則った検討の際、特に物価動向を重視し、自社に適した対応について企業労使で真摯な議論を重ねて結論を得る必要がある。」「物価動向との比較検討にあたっては、企業全体の賃金増加分（賃金総額の上昇率）だけではなく、働き手個々人における実際の賃金引上げ状況を表している「賃金引上げ率（制度昇給＋ベースアップ）」を用いるなど、多面的な見方も必要である」「月例賃金（基本給）の引上げにあたっては、物価上昇が続いていることに鑑みれば、制度昇給（定期昇給、賃金体系・カーブ維持分の昇給）に加え、ベースアップ実施を有力な選択肢として検討することが望まれる。」「さらに、労働力不足が深刻化し、人材獲得競争がより激化する中、自社の賃金水準が国内外の企業に対して競争力を有しているかを検証した上で、人材確保の観点から、必要に応じてベースアップ実施による賃金水準の引上げを含めた見直しを検討することが有益といえる。」とし、ベースアップ実施について言及している。
　こうした中で、2024年３月13日に、多くの民間主要労働組合に対して、賃金、一時金等に関する回答が示された。足下の急激な物価上昇などに対応するため、基本給を底上げするベースアップや賞与で、労働組合側の要求に軒並み満額か要求を上回る回答があった。
　連合が７月３日に発表した「2024年春季生活闘争の第７回（最終）回答集計結果」によれば、加重平均での月例賃金は、賃上げ額15,281円、賃上げ率5.10％と、1991年に次ぐ高水準となった。組合員数300人未満の集計でみても、月例賃金は賃上げ額11,358円、賃上げ率は4.45％と高水準であり、大企業にとどまらず、中小企業にまで、賃上げの力強い動きに広がりがみられる。企業によっては、労働組合の要求を上回る回答や人材確保の観点からパートタイム労働者の待遇改善を目的に時給引上げを回答するケースもあり、様々な産業で、賃上げの力強い動きがでてきていることがうかがえる。

最後に、労働組合の状況についてみてみよう。
　第１－（３）－22図により、労働組合員数及び推定組織率の推移をみると、2023年は、労働組合員数994万人と２年連続で1,000万人を割り、推定組織率は16.3％となり、ともに３年連続で低下した。
　一方、第１－（３）－23図をみると、2023年は、パートタイム労働者の労働組合員数は過去最高の141万人、推定組織率は8.4％となった。

1. 1第Ⅰ部第３章第１節の「毎月勤労統計調査」の労働時間の図表の数値は、指数（総実労働時間指数、所定内労働時間指数、所定外労働時間指数）にそれぞれの基準数値（2020年）を乗じ、100で除し、時系列比較が可能となるように修正した実数値であり、公表値とは異なる。
2. 2「所定内労働時間」とは、労働基準法（昭和22年法律第49号）により、原則週40時間以内、かつ、１日８時間以内とされている就業規則等により定められている労働時間を指す。
3. 3「所定外労働時間」は、早出、残業、臨時の呼出、休日出勤等の実労働時間数。企業の経済活動の状況を反映して変動する傾向がある。
4. 4働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による労働基準法の改正により、時間外労働の上限規制が設けられ、2019年４月（中小企業は2020年４月）から施行された。
5. 5一般労働者とは、常用労働者のうち、パートタイム労働者でない者をいう。常用労働者とは、①期間を定めずに雇われている者、②１か月以上の期間を定めて雇われている者、のいずれかに該当する者をいう。また、パートタイム労働者とは、常用労働者のうち、①１日の所定労働時間が一般の労働者よりも短い者、②１日の所定労働時間が一般の労働者と同じで１週の所定労働日数が一般の労働者よりも少ない者、のいずれかに該当する者をいう。
6. 6付１－（３）－１図参照。
7. 72020年には、感染拡大により経済社会活動が抑制されたことで、休業を余儀なくされたなどによる労働時間減少も含まれている可能性等に留意する必要がある。
8. 8改正労働基準法により、2019年４月から、使用者は、①雇入れの日から６か月継続勤務、②全労働日の８割以上出勤の要件を満たした労働者に対し、年次有給休暇を付与せねばならない。なお、付与日数は継続勤務年数等によって決まる。
9. 9運輸業界においては、輸送能力の不足、事業者の売上や運転手の収入の減少等、影響が広範囲に及ぶことが懸念され、荷待ち時間の短縮や荷役作業の軽減には荷主企業の理解や協力も必要となることから、一定の周知・準備期間のため、５年間適用が猶予された。
10. 102024年４月以降の自動車運転の業務における上限規制では、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間という規制は適用されるものの、一般の労働者と異なり、①時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする規制及び、②時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か月までとする規制は適用されないことが定められている。なお、自動車運転の業務に従事する労働者は、別途、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」を遵守する必要がある。改善基準告示は、法定労働時間の段階的な短縮を踏まえて見直しが行われた1997年以降、改正は行われていなかったが、2022年12月に自動車運転者の健康確保等の観点により見直しが行われ、拘束時間の上限や休息期間等に係る規定が改正された（2024年４月１日施行）。
11. 11物流業界の主な課題としては、荷物の積卸しのために待機する「荷待ち」時間等が長時間労働につながっていることがあげられる。また、特に長距離輸送においては、長時間の運転に宿泊も伴うため、拘束時間が長くなり、身体的負担がかかる。これらの長時間労働、長い拘束時間、身体的負担の大きさなどにより、働き手が見つからず、運転手不足が深刻化している。
12. 122023年６月２日に開催された、「我が国の物流の革新に関する関係閣僚会議（第２回）」において、荷主企業、物流事業者（運送・倉庫等）、一般消費者が協力して、我が国の物流を支えるための環境整備に向け、抜本的・総合的な対策として「物流革新に向けた政策パッケージ」がとりまとめられた。同政策パッケージに基づく施策の一環として、経済産業省、農林水産省、国土交通省の連名で、発荷主事業者・着荷主事業者・物流事業者が早急に取り組むべき事項をまとめた「物流の適正化・生産性向上に向けた荷主事業者・物流事業者の取組に関するガイドライン」が公表された。ガイドラインでは、トラック運転手の１運行あたりの荷待ち・荷役作業等にかかる時間の短縮や、物流への負担となる商慣行の是正、運送契約の適正化について定めている。
13. 132021年度に厚生労働省の委託事業として行われた「トラック運転者の労働時間等に係る実態調査事業報告書」によると、１年間の拘束時間別の運転者数について、運行種別でみると長距離運行では3,300時間以上が25.2％であるのに対し、近・中距離運行では21.6％となっている。
14. 14中継輸送（リレー方式）は、ここで紹介する方式のほかに、荷物を積載するコンテナ部分が脱着可能なスワップボディコンテナ車両を使用し、コンテナだけを積み替える方式もある。この方式においては、コンテナ車両を入れ替えるための場所と、コンテナを間違いなく入れ替えるよう、コンテナの流れを把握することが必要となるが、自動車部品メーカーの株式会社デンソー（連結従業員数162,310名（2023年12月時点）、本社：愛知県刈谷市）では、幹線中継輸送サービス「ＳＬＯＣ（Shuttle Line Of Communication）」の実証実験を行っている。同輸送サービスでは、ＱＲコードを用いてコンテナ管理を行い、複数の荷主からの荷物を複数の運送業者を介して運搬を行う。コンテナを分離できるという特長をいかし、荷主が荷物の積卸しを行う「荷役分離」も容易になるとしている。このシステムの実証実験に参加をしている三井倉庫ロジスティクス株式会社（グループ従業員数2,140名（2024年３月時点）、本社：東京都中央区）は、一貫物流会社として、荷主企業に代わって、最も効率的な物流戦略の企画立案や物流システムの構築の提案を行い、かつ、それを包括的に受託し、実行する事業（３ＰＬ事業）を展開している。同社の担当者によると、取組に参加した運転手から「日帰りで家に帰れるので楽になった」「元々予定が組まれているのでやりやすかった」「復路の仕事もあらかじめ決まっていて安心した」という声があったという。いずれの方式においても、長距離輸送で運転手の日帰り勤務を可能とすることができ、また荷物の積卸しがないため、長い労働時間及び拘束時間、身体的負担等のマイナス面をなくすことができる。これらは運転手の働きやすさを改善するものといえ、若者、女性、高齢者等、多様な運転手の活躍も期待できる。
15. 15トラックＧメンは、「物流革新に向けた政策パッケージ」に基づき、適正な取引を阻害する疑いのある荷主企業・元請事業者の監視を強化することを目的として、国土交通省により創設された。
16. 16パレットとは、荷物を載せる荷役台のこと指す。
17. 17ＲＯＲＯ船とは、貨物を積んだトラックやトレーラーごと輸送する船舶を指す。
18. 18バースとは、荷物の積卸しのためにトラックを停車する場所のことを指す。
19. 19リードタイムとは、商品やサービスの発注から納品までにかかる時間を指す。
20. 202024年４月より、適用を猶予されていた働き方改革推進法に基づく時間外労働の上限規制がバスの運転手にも適用されている（コラム１－２の脚注参照）。
21. 21リマーケティング広告とは、Ｗｅｂ広告の配信方式の一つで、あるＷｅｂサイトを訪れたユーザーを追跡して、別のＷｅｂサイトを訪れた時に表示する広告のこと。広告を再表示することで、閲覧者への認知率と訴求力を高める効果がある。
22. 22警察庁「運転免許統計」によると、2023年末の大型二種免許保有者は782,694人（うち女性15,531人）であり、2013年末と比較すると、男女計では225,049人減少（22.3％減）しているものの、女性の保有者数は2,817人増加（22.2％増）している。
23. 23自動車整備士の不足は全国で課題となっており、都心部では「整備の空洞化」が進んでいる。日本自動車整備振興会連合会の「自動車特定整備業実態調査結果の概要について」（旧名称：自動車分解整備業実態調査結果の概要について）によると、整備士は2011年度の約34万7,276人をピークに減少に転じ、2023年度は約33万1,255人と、10年ほどで約１万6,000人減少している。
24. 24ＡＩデマンドバスは、従来のバスのように時刻表や決まった運行ルートがなく、予約状況等に応じてＡＩが最適な運行ルートを選択する。
25. 25第Ⅰ部第３章第２節の「毎月勤労統計調査」の賃金の数値は、指数（現金給与総額指数、定期給与指数、所定内給与指数）にそれぞれの基準数値（2020年）を乗じたものを100で除して算出。なお、時系列比較が可能となるように修正した実数値であり、実際の公表値とは異なる。
26. 26「現金給与総額」とは、税や社会保険料等を差し引く前の金額であり、「きまって支給する給与（以下「定期給与」という。）」と「特別に支払われた給与（以下「特別給与」という。）」に分けられる。「定期給与」とは、労働協約、就業規則等によってあらかじめ定められている支給条件、算定方法によって支給される給与を指し、「所定内給与」と、所定の労働時間を超える労働に対して支給される給与、休日労働、深夜労働に対して支給される給与である「所定外給与」の合計額である。一般的に、「所定内給与」は、一般労働者において短期間で大幅な増減がみられることはあまりないが、「所定外給与」は所定外労働時間の変動に従って増減することから、企業の経済活動の状況等を反映して増減する。「特別給与」とは、賞与、期末手当等の一時金等や諸手当、あらかじめ就業規則等による定めのない突発的な理由等に基づき支払われた給与等の合計額を指し、企業の業績に従って大きく変動することから、経済の動向を反映して水準が変動する傾向にある。
27. 27第１－（１）－５図参照。
28. 28同一労働同一賃金は正規・非正規雇用労働者の時給比を約10％縮小させた可能性があることが、厚生労働省（2023）で確認されている。
29. 29就業形態の構成割合の変化が賃金の変動の要因となるのは、例えば、労働時間の短いパートタイム労働者の賃金水準は一般労働者よりも低く、パートタイム労働者の割合が高くなると、結果として就業形態計の賃金の減少につながることがあげられる。
30. 30実質賃金は、名目賃金を消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）で除して算出される指数。
31. 31詳しくは、第Ⅰ部第１章第３節を参照。
32. 32実額については、付１－（３）－２図参照。
33. 33厚生労働省（2023）においては、「大卒等（大学・大学院卒）では22～25歳、高卒等（高卒・短大卒）では18～21歳の期間で、正規雇用・無期契約として就職し、その企業に勤め続けている59歳までの者」と定義している。
34. 34労働分配率とは、企業の経済活動によって生み出された付加価値のうち、労働者がどれだけ受け取ったのかを示す指標であり、分母となる付加価値、特に営業利益は景気に応じて変化の度合いが大きいことから、景気拡大局面においては低下し、景気後退局面には上昇する特徴がある。内閣府「国民経済計算」又は財務省「法人企業統計」から算出する方法が一般的であるが、統計により付加価値の水準やトレンドが異なることから、労働分配率は一定の幅を持ってみる必要がある。また、労働分配率は産業による水準の差異が大きく、長期的には産業構造の変化が労働分配率に影響することにも留意する必要がある。なお、ここでは、資本金規模別や産業別の動向及び景気局面の動向について着目して分析を進めていくため、財務省「法人企業統計調査」の四半期別調査により算出した労働分配率（分母の付加価値は粗付加価値）を用いる。なお、数値の動きは後方４四半期移動平均を用いている。
35. 35企業の利益が減少した場合、企業は利益の減少割合ほど、従業員や役員の給料等を減少させないことから労働分配率が上昇する。
36. 36実額ベースは、付１－（３）－３図参照。
37. 37労働組合は、企業別労働組合が中心であるものの、それらが集まった産業別労働組合や、さらに、それらが集まった日本労働組合総連合会（連合）といった全国的中央組織をつくり、毎年の春季労使交渉を主導している。
38. 38三位一体の労働市場改革は、リ・スキリングによる能力向上支援、個々の企業の実態に応じた職務給の導入、成長分野への労働移動の円滑化を指す。
39. 392023年の調査は原則として従業員500人以上、主要21業種の大手企業241社のうち回答が把握できた136社の金額について集計した妥結結果である。
40. 40「賃金引上げ等の実態に関する調査」は、中小企業や労働組合のない企業も含む民間企業（常用労働者100人以上。）について調査しており、第１－（３）－18図における東証一部上場、従業員500人以上大手企業を調査対象としている「春季労使交渉・大手企業業種別回答状況（加重平均）」、組合のある企業を対象としている「春季生活闘争（最終）回答集計結果」等の春季労使交渉の調査と比較して、調査範囲が広い。
41. 411998年調査以前は「一人当たり平均賃金」が増額した企業のみ調査しているため単純比較できない。
42. 42なお、改定後の賃金を支給する企業の割合は、５月頃から徐々に上昇し、８月頃には約９割の企業に反映されることとなる。（付１－（３）－４図）
43. 43ベースアップは、賃金表（学歴、年齢、勤続年数、職務、職能などにより賃金がどのように定まっているかを表にしたもの）の改定により賃金水準を引き上げることをいう。これに対し、あらかじめ労働協約、就業規則等で定められた制度に従って行われる昇給のことで、一定の時期に毎年増額することを「定期昇給」という。毎月勤労統計調査における名目賃金は、マクロの賃金データであるため、その伸び率は「ベースアップ」の影響を受けやすく、各労働者の「定期昇給」による賃金増の影響は受けづらいことに留意が必要。
44. 44「一人当たり平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業の割合。
45. 45賃金の改定を実施又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業のうち定期昇給制度がある企業について集計したもの（一般職については、定期昇給制度がある企業割合は、企業規模計で2023年83.4％）。
46. 46物価高騰を受け、賃金改定の決定にあたり、物価の動向を重視する傾向がみられる。（付１－（３）－５図）
47. 472024年においては、政府は、春季労使交渉の開始に先立って政労使の意見交換を行い、政府は物価上昇を上回る持続的な賃上げの実現に向け、賃上げ促進税制や価格転嫁対策、特に労務費の転嫁の強化を強力に進めていくとし、経済界と認識の共有を行った。厚生労働省では、賃上げの流れが地方や中小企業にも波及していくよう、労使団体、地方公共団体、経済産業省や公正取引委員会等の関係省庁とも連携しながら、春季労使交渉の行われた３月に、全国の都道府県労働局において「地方版政労使会議」を開催した。