人材育成事例３７２
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| 高齢者介護事業 居宅介護支援事業所 訪問看護事業所
訪問介護事業所
地域密着型特定施設入居者生活介護
認知症対応型共同生活介護
小規模多機能型居宅介護
サービス付き高齢者向け住宅
（株式会社 メディケア・プランニングウェブサイト） |
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| （キャリア形成支援の方針）
・就業する職員をその能力において評価し、公平かつ適正な人事考課制度を確立する。
・公平かつ適正な評価を給与にも反映させ、職員のモチベーションにつなげる。
・資格取得が昇給につながる仕組みを作り、職員の自己研鑽につなげる。
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| 既存の人事考課制度・評価シートは存在しているが、昇給の仕組みや方法がみえにくい状態にあった。評価方法も職員・評価者の主観が反映されやすく、客観的に「できる」・「できない」の判断が困難。公平な評価と言い難いところがあった。そこで、下記のとおり取り組んだ。
１．評価基準の設定 ➀職業能力評価基準に基づいて、介護職員の職責を段階的に設定。
➁レベル(Lv)１～レベル(Lv)４にそれぞれ求められる能力を設定。
➂それらをベースに既存の職能給制度で使用している等級表を紐づけ、段階的に能力評価ができる仕組みを再構築。
➃介護職をベースに、管理職、特別職（相談員など）にも同じくレベル(Lv)ごとに求める能力を設定。
（資料1:等級とレベル、資料2:レベル区分の考え、資料3-1:介護サービスLv1、資料3-2:介護サービスLv2、資料3-3:介護サービスLv3） ２．中途採用者の面接基準に活用 今までは業界経験年数を基準に評価していたが、面接時に具体的な業務内容や考え方などを聞き出すことで、どの段階に該当するかを評価するように変更。
３．評価シートの見直し 介護業務ごとに『○○している。』という表記に変更。「できること」・「できないこと」をわかりやすくすることで、次に取り組むべき業務や具体的な行動が見えやすいシートへと変更。
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| 業務ごとに職業能力評価シートを作成したが、評価と人事考課をどのように紐づけていくのか。また、職務遂行基準がどれくらい達成出来たら次の段階へ移行するのか。それらの基準作成が必要。 評価シートをベースにして、次の評価までの年間目標の設定を行い、目標管理を取り入れていくことでキャリアアップの仕組みが継続できるようにすることが今後の課題である。 |
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| 職務遂行基準について、一部内容を介護職員へ配布した際に、『自分のフロアにはない業務。』『仕事として行うことがない項目がある。』などの意見が出てきた。細かい内容の説明ができていなかったため職員も十分に理解できていなかったと思われる。このようなマイナスな印象で取り組みが始まらないように、各職員が前向きに取り組んでいけるような説明と管理が求められると感じた。 | |||||||||||||||
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