第３章　労働時間・賃金等の動向

2024年の月間総実労働時間は、働き方改革¹の取組の更なる進展を背景に減少し、2024年の年次有給休暇の取得率は、過去最高を更新した。
　現金給与総額は、所定内給与及び特別給与の伸びがけん引し、４年連続で増加した。実質賃金においては、減少率は縮小したが、物価上昇を背景に、３年連続で減少した。一般、パートそれぞれの実質賃金は３年ぶりにマイナスから脱した。賃上げについては、現行の調査方法となった1999年以降、改定額、改定率ともに過去最高を更新した。
　本章では、労働時間、賃金及び春季労使交渉等の動向について概観する。

従業員５人以上規模の事業所における労働者一人当たりの2024年の月間総実労働時間は、働き方改革の取組の進展やパートタイム労働者の増加等を背景に、前年差1.4時間減の、137.0時間であった（第１－（３）－１図）。産業別にみると、2024年は「情報通信業」「金融業，保険業」以外の産業で月間総実労働時間が減少した（第１－（３）－２図）。就業形態別にみると、2024年の一般労働者の月間総実労働時間は、前年差1.1時間減の162.3時間となった（第１－（３）－３図）。パートタイム労働者の月間総実労働時間は、前年差0.7時間減の80.2時間となり、高齢者の労働参加の進展等を背景に、前年より減少幅が拡大した。
　また、男女別の月間総実労働時間の推移をみると、前年から、男性は2.0時間減少し、152.1時間となり、女性は0.4時間減少し、120.5時間となった（第１－（３）－４図）。女性の正規雇用労働者が増加していることなどから、月間総実労働時間の減少幅は女性の方が小さくなったと考えられる。

週60時間以上就労している雇用者（以下「週60時間以上就労雇用者」という。）の割合は、2024年４月から時間外労働の上限規制がこれまで適用除外となっていた「建設業」及び「運輸業，郵便業」等に適用となったことから、2024年は4.6％と、前年より0.4％ポイント低下し、2020年以降で低下幅が最も大きくなった（第１－（３）－５図）。男女別にみると、正規雇用労働者の割合が高い男性の減少幅が、女性よりも相対的に大きくなっている。また、年齢別にみると、週60時間以上就労雇用者の割合は全ての年齢階級で10％を下回っており、最も割合が高い年齢階級は、「45～54歳」の5.7％、低い年齢階級は「15～24歳」及び「65歳以上」の2.2％となった。過去10年間をみると、週60時間以上就労している雇用者の割合が高い年齢階級ほど、低下幅は大きい傾向となっている。

年次有給休暇の取得率は上昇傾向であり、男女計、男性、女性いずれについても、比較可能な1984年以降、過去最高となった（第１－（３）－６図（１））。
　企業規模別の年次有給休暇の取得率は、全ての企業規模で上昇した（第１－（３）－６図（２））。過去10年間の推移をみると、企業規模の大きい企業ほど、年次有給休暇の取得率は高い傾向にあるが、2024年調査では企業規模「30～99人」の取得率が６割を超えるなど、中小企業で年次有給休暇の取得率の上昇幅が大きくなっている。産業別の年次有給休暇の取得率をみると、過去10年間において、特に「医療，福祉」「卸売業，小売業」について年次有給休暇の取得率が大きく上昇した（第１－（３）－６図（３））。

労働者一人当たりの賃金である現金給与総額²の推移をみると、2024年の就業形態計の現金給与総額は、前年比2.8％増と、４年連続で増加した（第１－（３）－７図（１）（２））。
　就業形態別に現金給与総額をみると、一般労働者の現金給与総額は、所定内給与及び特別給与の増加がけん引し、前年比3.2％の増加となった。パートタイム労働者の現金給与総額は、所定内給与が過去10年間で最大の増加幅となった。パートタイム労働者の時給は前年比4.3％増加の1,343円となり、過去10年間でみても増加傾向である（第１－（３）－８図）。この背景には、最低賃金の引上げや同一労働同一賃金の取組の進展のほか、労働力需給の引き締まりが考えられる。
　2024年の現金給与総額の伸び率の寄与度分解をみると、高齢者の労働参加の進展等によるパートタイム比率が上昇したことから「パートタイム労働者比率による要因」がマイナスに寄与したが、33年ぶりの高水準となった春季労使交渉の賃上げや経常利益拡大などを背景として、「一般労働者の所定内給与による要因」が前年比1.6％、「一般労働者の特別給与による要因」が前年比1.2％のプラスの寄与となった（第１－（３）－９図）。
　また、現金給与総額の推移を月次でみると、所定内給与及び特別給与の伸びがけん引し、36か月連続で前年同月比増加となった（第１－（３）－10図）。一般労働者については45か月連続で前年同月比増加、パートタイム労働者については38か月連続で前年同月比増加となった。
　さらに、産業別³の現金給与総額は、全ての産業で増加した（第１－（３）－11図）。事業所規模別の現金給与総額は、全ての事業所規模で増加し、特に、事業所規模「５～29人」の現金給与総額は前年比2.5％上昇し、33年ぶりの上昇幅となった（第１－（３）－12図）。このように、2024年は産業、事業所規模にかかわらず、現金給与総額の伸びがみられ、全体として力強い動きとなった。

実質の現金給与総額（以下「実質賃金」という。）を年次でみると、前年比0.3％減と、３年連続で減少した（第１－（３）－13図）。しかし、就業形態別の実質賃金を年次でみると、一般労働者が前年比0.0％、パートタイム労働者が前年比0.7％増と３年ぶりにマイナスから脱した。一般労働者及びパートタイム労働者の実質賃金がマイナスから脱したにもかかわらず、就業形態計の実質賃金が減少した理由としては、第１－（３）－９図でみたように、パートタイム労働者比率が上昇したことによるものである。
　実質賃金の推移を月次でみると、2024年６月には、特別給与が増加したことから、実質賃金は27か月ぶりに前年同月比増加となった（第１－（３）－14図）。その後、実質賃金は８～10月は前年同月比減少、11～12月は再び前年同月比増加となった。実質賃金の伸び率は、増減を繰り返しながら推移しているが、物価上昇の影響を受けつつ、2024年全体でみるとマイナス幅が縮小となった。就業形態別の実質賃金を月次でみると、一般労働者の実質賃金は、2024年６月には、27か月ぶりに前年同月比増加となった後、８～９月には前年同月比減少、10月には横ばい、11～12月には再び前年同月比増加と、就業形態計とほぼ同様の動きがみられた。パートタイム労働者の実質賃金については、就業形態計、一般労働者よりも高い伸び率で推移しており、2024年は、９月を除き、５～12月まで前年同月比で増加した。

事業所規模別の所定内給与をみると、全ての事業所規模で前年から増加した（第１－（３）－15図）。事業所規模によっては前年比２％を超える伸び率となっており、春季労使交渉による賃上げの着実な実施など、賃上げの動きが広がっていることがうかがえる⁴。「30～99人」については、前年比3.4％増と他の事業所規模よりも高い伸び率となっているが、この要因としては、パートタイム労働者比率の上昇率が他の事業所規模と比較して相対的に弱かったこと⁵が考えられる。産業別の所定内給与をみると、幅広い産業で前年比２％を超える伸び率となった。
　また、所定外給与の動向を確認する。事業所規模別の所定外給与をみると、事業所規模「500人以上」を除き所定外給与が減少した。産業別にみると、時間外労働の上限規制によって所定外労働時間が減少した影響により、「建設業」「運輸業，郵便業」などの産業について減少したが、「製造業」「情報通信業」などの産業については増加した。事業所規模「500人以上」の事業所については、「製造業」「情報通信業」などが所定外給与を押し上げたと考えられる。

事業所規模別の特別給与の伸び率をみると、全ての事業所規模で特別給与は前年比プラスとなっており、特に事業所規模「５～29人」では前年比12.1％増加し、他の事業所規模よりも高い伸びであった（第１－（３）－16図）。事業所規模「５～29人」については、他の事業所規模よりも所定内給与の伸び率が低いことなどから、特別給与による賃金上昇の寄与が高いと考えられる。産業別の特別給与の伸び率をみると、好調な企業収益を背景に、幅広い産業で前年比プラスとなっており、伸び率が10％を超える産業は「建設業」「卸売業，小売業」「宿泊業，飲食サービス業」「医療，福祉」であった。

マクロ経済における労働分配率⁶については、賃金は景況の動きよりも遅れて反応することから、労働分配率は、好況時の初期には低下し、不況時の初期には上昇しやすいことに留意が必要である。
　企業の資本金別の労働分配率⁷をみると、過去10年間における景気拡大局面では、全ての資本金規模において労働分配率は低下傾向であった（第１－（３）－17図）。2020年は感染拡大による景気後退の影響により企業収益が悪化し、労働分配率は大幅に上昇した⁸が、2021年以降は、経済社会活動の活発化に伴い、企業収益が増加したことで、労働分配率は低下傾向となった。2024年には、いずれの資本金規模の企業でも労働分配率はほぼ横ばいで推移した。
　産業別の労働分配率をみると、労働集約的な産業ほど労働分配率が高い傾向があることが分かる（第１－（３）－18図）。このため、2024年第Ⅳ四半期（10-12月期）の「医療、福祉業」の労働分配率（後方４四半期移動平均）は82.8％、「建設業」の労働分配率（後方４四半期移動平均）は67.6％、「製造業」の労働分配率（後方４四半期移動平均）は59.3％となっているなど産業により労働分配率の水準にばらつきがみられているが、推移をみると2024年は幅広い産業でほぼ横ばいとなった。

春季労使交渉とは、多くの企業の労働組合⁹が、毎年２～４月頃にかけて、賃金引上げ等を中心とする労働条件の要求を各企業等（使用者）に提出する、団体交渉を指す。通常、個別企業が労使交渉を行う前に、労働者側は、日本労働組合総連合会（以下「連合」という。）等の労働組合の全国中央組織が、使用者側は（一社）日本経済団体連合会（以下「経団連」という。）といった経済団体が、それぞれ交渉の方針を示している。賃金交渉にあたっては、２月頃に、主に大手企業の労働組合が要求を提出し、３月に交渉を行い、回答が３月終わり頃にとりまとめられる。中小企業については、大手企業交渉結果を踏まえ交渉が開始され、７月頃まで交渉が行われ、最終的な結果がとりまとめられるのは７月以降となる。
　政府としては、政労使の意見交換の実施や三位一体の労働市場改革¹⁰等、賃上げを実現するための環境整備に取り組んでいる。
　賃上げ集計結果をみると、2024年は、厚生労働省が2024年８月２日に公表した「令和６年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」では、妥結額は17,415円、賃上げ率は5.33％となった（第１－（３）－19図）。また、経団連の「2024年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果」¹¹では5.58％となった。連合が2024年７月３日に公表した「2024春季生活闘争第７回（最終）回答集計結果」では5.10％と33年ぶりの高水準となった。

春季労使交渉の結果を踏まえた2024年の賃金改定の状況¹²について、一人当たり平均賃金の改定額は11,961円、改定率は4.1％と、現行の調査方法となった1999年以降¹³、改定額、改定率ともに最高値となった（第１－（３）－20図）。5,000人以上規模企業の改定額は15,121円、改定率は4.8％となるなど、大きく賃金を増加させたほか、100～299人規模企業においても改定額は10,228円、改定率は3.7％となるなど、底上げが行われたものの、改定額、改定率ともに企業規模によって差がみられた¹⁴。

平均賃金の引上げを行った企業の割合及びベースアップ¹⁵の実施状況について、2024年の賃上げ実施企業割合¹⁶をみると、春季労使交渉などを反映して、前年に引き続き高い割合となり、企業規模計で91.2％に達している（第１－（３）－21図（１））。企業規模別にみると、「5,000人以上」の規模の企業においては賃上げを実施又は実施予定と回答した割合が99.1％に達した。また、「100～299人」の規模の企業においては「5,000人以上」の規模よりも10％ポイント近く低い水準となっており、企業規模が小さいほど実施割合が低い。
　2024年の一般職のベースアップ実施企業割合¹⁷をみると、春季労使交渉などを反映して、前年を上回る５割以上の企業が実施又は実施予定であり、比較可能な2004年以降で過去最高となった（第１－（３）－21図（２））。企業規模別にみると、「5,000人以上」の規模の企業においては78.5％であるが、「100～299人」規模企業は47.2％と、約30％ポイントの差があり、企業規模が大きいほど実施割合が高い結果となった。
　2024年においては、賃上げやベースアップを実施又は実施予定の企業割合が前年よりも更に上昇している¹⁸ものの、規模の小さい企業は大きい企業よりも実施割合が低く、改定率についても、規模の大きい企業よりも小幅となっている。春季労使交渉などを通じて、大幅な賃上げが続いているが、持続的な賃上げに向けては、我が国の大半を占める中小企業の労働者の賃上げやベースアップの動きがより活発になり、賃金の増加を国民全体で実感できるようになっていくよう、引き続き、政労使一体となった取組が望まれる¹⁹。

夏季・年末一時金妥結状況の推移をみると、2024年の夏季一時金の妥結額は89.9万円、前年比6.29％増、年末一時金の妥結額は89.1万円、前年比4.93％増と、ともに３年連続で増加した（第１－（３）－22図）。

2024年の春季労使交渉においては、33年ぶりの大幅な賃上げとなり、ベースアップを実施する企業も多数見受けられた。ここでは、2025年の春季労使交渉の動向について、労働者側、使用者側の双方から確認する。
　まずは、労働者側の動向を確認する。連合は、2024年11月28日に「2025春季生活闘争方針」を公表し、「みんなでつくろう！賃上げがあたりまえの社会！」というスローガンの下に、「「人への投資」をより一層積極的に行うとともに、国内投資の促進とサプライチェーン全体を視野に入れた産業基盤強化などにより、日本全体の生産性を引き上げ、国際収支を改善し、持続的な生活向上の実現をめざす」こと等に取り組むこととしており、サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配の取組について言及している。その上で、「賃上げ要求」としては、「すべての働く人の生活を持続的に向上させるマクロの観点と各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取組強化を促す観点から、全体の賃上げの目安は、賃上げ分３％以上、定昇相当分を含め５％以上として、その実現をめざす。」とし、前年の水準と同程度の賃上げ要求を掲げている。また、大手労組との格差是正を図るため、「中小組合については格差是正分を積極的に要求する。」とし、「賃金実態が把握できないなどの事情がある場合には、格差是正分１％以上を加え、18,000円以上・６％以上を目安とする」、とした。
　次に、使用者側の動向を確認する。経団連は、2025年１月に公表した「2025年版経営労働政策特別委員会報告」において、賃金引上げについて、「ここ２年間で醸成されてきた賃金引上げの力強いモメンタムを社会全体に「定着」させ、「分厚い中間層」の形成と「構造的な賃金引上げ」の実現に貢献することが、経団連・企業の社会的責務といえる。その達成の鍵は、働き手の７割近くを雇用する中小企業と、雇用者数全体の４割近くを占める有期雇用等労働者の賃金引上げが握っている。とりわけ、中小企業における賃金引上げには、適正な価格転嫁と販売価格アップが不可欠である。」「物価上昇が継続する中、働き手の実質的な生活水準の維持と企業における人材の確保・定着の観点から、月例賃金（基本給）の引上げにあたっては、「賃金・処遇決定の大原則」に基づき、制度昇給（定期昇給、賃金体系・カーブ維持分）の実施はもとより、ベースアップ（賃金水準自体の引上げ、賃金表の書き換え）を念頭に置いた検討が望まれる。」としている。
　こうした中、企業側が、2025年３月12日に、多くの民間主要労働組合に対して、賃金、一時金等に関する回答が示された。足下の急激な物価上昇などに対応するため、基本給を底上げするベースアップや賞与で、労働組合側の要求に軒並み満額か要求を上回る回答があった。
　連合が７月に発表した「2025春季生活闘争第７回（最終）回答集計結果」によれば、加重平均での月例賃金は、賃上げ額16,356円、賃上げ率5.25％となった。組合員数300人未満の集計でみても、月例賃金は賃上げ額12,361円、賃上げ率は4.65％と高水準であり、大企業にとどまらず、中小企業にまで、賃上げの力強い動きに広がりがみられる。企業によっては、労働組合の要求を上回る回答やパートタイム労働者の時給引上げを回答するケースもあり、賃上げの力強い動きがみられる。