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「事業内職業能力開発計画」作成の手引き

なぜ「キャリア形成」か?

(1)社会を取り巻く環境の変化

 今日の社会環境は、経済のグローバル化や人口減少社会の到来など変化が速く、厳しい社会を勝ち抜く経営が求められています。 人材の採用・育成・活用についても方針変化が見られ、人材マネジメントの動向としては、業績・成果主義や多様な労働時間管理制度の導入などが増えています。このような状況の中、「賃金格差」や「長時間労働」、「職場ストレスの広がり」といった課題に対応しつつ、働く人々の意欲に応えて、より高い能力を引き出す仕組みの実現が求められています。

雇用の保障が不確実であり、会社が生き残りをかけるのと同様に、従業員も生き残りをかける時代となっている。


求める人材像が変わってきている


働く人の意識が変化しているおり、このため、働き方の多様性が更に顕著になり、従来の人材育成方針・方策の見直しが急がれる

(2)キャリア形成支援の必要性

 従来の人材育成は新入社員研修から始まる階層別研修など日本的雇用慣行に基づいて会社が主体となり実施してきました。

 しかし、経営の核となる人材に対しての選抜研修や従業員一人ひとりが目標を設定し自己啓発に取り組むといった仕組みが広がりつつあります。

 特に多様な働き方が一般化したことにより、個人の自律的な能力開発も広がっています。

 キャリア形成とは、「自らの職業生活設計に即して必要な職業訓練・教育訓練を受ける機会が確保され、必要な実務経験を積み重ね、実践的な職業能力を形成すること」と定義しています。

 短くまとめると「長い職業生活を充実させるため、よく学び、仕事の経験を重ね広く通用する 職業能力を身につけること」と定義しています。

 また、このような状況の下で会社は従業員のキャリア形成をどのように支援していけばよいのでしょうか。 従来のような従業員全員に対して一律的な能力開発を行おうとしても限界があります。

 このため個人が主体的に行おうとするキャリア形成を側面から支援することが求められています。

 実際にキャリア形成といわれてもとまどう人が多いのではないでしょうか。

 個人主導となっても、何をすればいいのかわからないという人もいます。また、情報が無いため何があるのかわからない、あるいは業務の多忙さから取り組めないということもあります。

 このため、キャリア形成を実施するための情報提供や休暇取得、勤務時間の配慮が求められます。このようなことを実施することで求める人材の確保にもつながります。

 厳しい経営環境を乗り切れる人は、創造的で高度な専門能力を発揮できる能力を身につけている人といえます。このような人は主体的に自身の能力開発に取り組めますが、その能力を発揮する場面は主に職場です。

 よりよい人材を確保するためにも、キャリア形成を支援する必要性があります。

 

会社主導か個人主導か?(会社支援の必要性)

 下図の厚生労働省の平成28年度能力開発基本調査報告書によると、「従業員の能力開発は会社主導か個人主導か」という調査において、『会社の責任である』『会社の責任であるに近い』の合計割合は76.1%であるのに対し、『個人である』『個人であるに近い』の合計割合は23.0%となっています。『会社の責任』の割合が過半数を占めており、現下の情勢を勘案すれば、会社責任で真剣に推進することを認識しているともいえます。

 自己啓発をするに当たり次のような問題が出ています。「忙しくて自己啓発の余裕がない」「費用がかかりすぎる」「自己啓発の結果が社内で評価されない」など。この結果を見ますと自己啓発を阻害している要因の上位は時間、費用、評価ということが分かります。この結果を参考にキャリア形成支援を実施してください。

(3)職業能力開発促進法の理念と経営者の責務

 事業内職業能力開発計画の作成や従業員のキャリア形成支援については、職業能力開発促進法で規定されています。
 職業能力開発促進法は、従業員が職業生活の全期間を通じて、有する能力を有効に発揮できるようにすることが、職業の安定及び地位の向上のために不可欠であり、経済及び社会の発展の基礎をなすものという理念に基づき、国や都道府県、経営者に対し責務を定めてます。

 このうち、事業主に求められていることは、
(1)職業訓練を行う
(2)教育訓練を受けさせる
(3)職業能力検定を受けさせる
(4) 業務の遂行に必要な技能・知識等に関する情報提供、相談その他の援助を行う
(5)配置その他の雇用管理に配慮する
(6)教育訓練のための有給休暇、長期休暇、その他の休暇を付与する
(7)教育訓練・能力検定を受ける時間確保のために始業・終業時刻に必要な措置を講ずる
(8)事業内職業能力開発計画の作成と周知を行う
(9)職業能力開発推進者を選任する
ということです。

 こうして見てきたように、事業内職業能力開発計画は、職業能力開発促進法で作成が求められてます。加えて、取り巻く環境の変化に対応し、計画的に従業員の能力開発を図る道しるべとして、キャリア形成支援を行う基礎となります。
 

職業能力開発促進法基本理念の趣旨

(1)従業員が職業生活の全期間を通じてその有する能力を有効に発揮できるようにすること
(2)従業員の職業生活設計に配慮しつつ、段階的、体系的に行われること
(3)
必要な職業訓練を受ける機会が確保され、必要な実務経験を積み、習得された技能、知識の適正な評価を行うこと

経営者の責務

(1)従業員が能力の開発及び向上を図ることができるように、機会の確保に配慮すること
(2) 事業内職業能力開発計画を作成し、従業員に周知させるための措置を講ずること

(3)職業能力開発推進者を事業所ごとに選任すること

(4)参考

人材開発支援 助成金は、職業訓練等の能力開発を段階的かつ体系的に実施する会社に対して助成する制度です。


一部のコースの申請に当たっては、

(1)職業能力開発推進者を選任

(2) 経営者、役員、管理職、さらには組合( 従業員代表 )の意見を聴いて、事業内職業能力開発計画を作成

(3)事業内職業能力開発計画 に基づく年間職業能力開発計画を作成し、これに沿った訓練を実施 

いったことが必要となります


支給の内容 、要件、支給額、手続きなどは状況に応じて見直されます

詳しくは下記厚生労働省ホームページをご覧ください。   https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/d01-1.html


申請に当たりましては、お近くの都道府県労働局にご確認ください。

それでは 、人材開発支援助成金の一部 のコースの申請における書き方 を参考例をもとにご説明いたします。

 

(1) 職業能力開発推進者を選任
(2) 経営者、役員、管理職、さらには組合(従業員代表)の意見を聴いて、事業内職業能力開発計画を作成
(3) 事業内職業能力開発計画に基づく年間職業能力開発計画を作成し、これに沿った訓練を実施

 

人材開発支援助成金の申請様式に「事業内職業能力開発計画」の中に「個票」というものが3つあります。これらについて説明を加えてながらご紹介します。

 


以下に示すのは参考例になります。申請の際は各社独自の計画を作成してください。ここに記載されている内容をそのまま写して申請することが無いようご注意下さい。

経営理念、経営方針に基づく人材育成(従業員のキャリア形成支援)
の基本的方針・目標

事業内職業能力開発計画の参照部分

1.計画の基本方針

・経営理念、経営方針
・人材育成(従業員のキャリア形成支援)の基本的方針・目標
【個票1】
経営理念、経営方針に基づく人材
育成方針及び目標を明記します。


個票1 フォーム
昇進昇格、人事考課等に関する事項

事業内職業能力開発計画の参照部分

2.従業員のキャリア形成に即した配置その他の雇用管理に関する配慮

・従業員の配置に係る基本的な方針
・従業員のキャリア形成に即した配置等雇用管理の具体的な内容
【個票2】
昇進、昇格及び人事考課等の項目を明記します。


個票2 フォーム
職務に必要な職業能力に関する事項(職能要件等)

事業内職業能力開発計画の参照部分

3.従業員のキャリア形成を促すため各職務に必要な職業能力の明確化と明示

・事業内における職務等の内容の明示
・事業内における職務等の遂行に必要な職業能力の内容及びレベルの明示
【個票3】
職務に必要な職業能力に関する事項、いわば職能要件を明記します。


個票3 フォーム

 

 

【体系図】
職務に必要な職業能力に関する事項(職能要件等)

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