人材育成事例０９５
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砕石骨材製造販売、土木建築 （西日本土木株式会社 ウェブサイト） |
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経営理念実現に向けて、全員が「考えて、考えて、考え尽くす」、「限りない前進を行う」、「笑顔と明るい心を保つ」ことを経営方針とし、そのための人材育成が計画的、かつ継続的に推進できるような体制・環境づくり（“雇用管理”、“従業員の配置”、“人事考課制度”など）をめざすことを人材育成のための基本的な方針としている。 ＜従業員の配置に係る基本的な方針＞ ●社員個人の実務経験および特性を把握し、能力を発揮できる体制・環境づくりをめざす。
●社員一人ひとりがやりがいを持てる充実した職場環境を確立する。
＜従業員のキャリア形成に即した配置等雇用管理の具体的な内容＞ ●必要な教育・訓練を明確にする。
●社員一人ひとりの経験・特性を把握し教育・訓練計画をたて、それに基づき育成面談をし、自己啓発の推進を図るとともに課題を認識させ個人能力の向上に努める。
＜昇進昇格、人事考課等に関する事項＞ 技術部門においては、専門性、経験がある者で資格取得者に対しては、一部資格手当を支給し、技能向上の状況を把握し評価などを行なうこととする。 |
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方針の実践は全社員の役割に応じた能力発揮が求められるものであり、各職務に対する必要な能力を明確にし、必要性に応じた学ぶ場の提供を全職務に対し行なっている。 （資料１ 事業内における職務等の内容およびレベルの明示 参照） 具体的方法として、管理者を外部研修に派遣し、社内での水平展開（社内勉強会）の推進を通して、社内での知識共有化と共に個々の能力向上を図っている。 また、自発的な資格取得への挑戦もその結果に対し報われるような配慮を行ない、自己啓発を促している。 （資料２ 外部研修計画と社内勉強会計画の例 参照） さらに、「資格取得規定」に基づいた「資格取得奨励制度」を設け全社員を対象に、教育訓練中の勤務時間、参加費用また、資格取得後の手当等を配慮することで、能力向上が円滑に進められる体制を維持している。 |
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今後、社員の年齢構成を適切に維持するために、新卒者を中心とした若手社員の採用、定着、育成が課題。 |
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