職業能力開発計画事例３０２

Ｇ社

建設コンサルタント
ソフトウェア開発/ＩＴコンサルティング

技術者、社会人としてお客様から認められ、お客様を通して社会に貢献する社員の育成

一．チャレンジ精神

二．向上心

三．思いやりの心

【雇用管理方針】

・働きやすい職場環境の実現のための、仕組みや施策の導入・実施。

・コンプライアンス。

・生産性向上によるワークライフバランスの実現のための施策の導入。

【人事考課に関する事項】

・社員が意欲を持って自己研鑽に励み、スキルアップを支援する評価方法を推進する。

1) 昇格・昇給考課

・考課時期：毎年4月

・考課者：　上司評価後、経営トップマネジメントの承認を経て決定

・考課方法：評価前数期の賞与の評価実績

職業能力評価結果の他、会社の業績その他、モチベーションや勤務態度等を加味して総合的に判断する。

・考課の反映：次期の昇格・昇給に反映させる

2) 賞与

・考課時期：毎年6月、12月

・考課者：上司評価後、経営トップマネジメントの承認を経て決定

・考課方法：社員の対象期間（6月：前年12月～5月、12月：6月～11月）の目標に対する成果や取組み、及び、対象期間の会社業績・組織業績に基づき評価する。

・考課の反映：6月評価は夏期・12月評価は冬期賞与支給額へ反映させると共に、次年度の昇格・昇給評価時にも考慮する。

・職務遂行に必要な職業能力を階層区分別・職務別に明確にし、その内容を社員へ周知した上で、社員のキャリア形成を継続的に支援する。

【添付資料】
■職業能力体系図

職業能力体系図
教育訓練計画

■ジョブカード

ジョブカード（一般）
ジョブカード（課長級）
ジョブカード（部長級）

■評価項目

能力評価項目個票（一般）
能力評価項目個票（課長級）
能力評価項目個票（部長級）

・高度な専門的業務のため、職種別の能力体系図の作成にはまだ時間が必要と判断した。
そのため、職種別の能力は継続的検討事項とし、まずは階層別の共通な職務能力を確定し、能力評価を開始することとした。

・社内での周知や社員の理解が深まったことで、各部署で2018年の会社目標に連動した目標管理制度の実施が期待できる状況となった。