職業能力開発計画事例０２２

１．配置に係る基本的な方針

従業員の配置にあたっては、事業ニーズに基づき、従業員個々の能力・業績を公正かつ適正に評価して決定するが、従業員の主体的取組みを期待する観点から、事前に当該従業員と面談し、個人の職業能力開発目標や希望等も勘案する。

２．昇進昇格、人事考課等に関する事項

（1）人事考課のしかた及び考課内容
考課内容及び考課のしかたとその活用
・「職能要件書」及び「専門知識要件リスト」に照らした職務遂行能力及び態度要件を個人別に公正に判断して昇給評価を行う。
・対象期間の「勤務実績及び態度評定」を行い、勤務成績評定とする。尚、勤務成績は原則として賞与評価の対象であるが、長期的には能力は勤務成績を伴うものとの観点から昇給評価の参考資料として活用する。

（2）昇進・昇格者の決定のしかた及び考課内容
・直近の「勤務実績及び態度評定」の結果及び「職能要件書」及び「専門知識要件リスト」の上位職能要件に基づき本人との面談を踏まえて所属部長が昇進昇格原案を作成する。
・尚、直近の勤務成績・態度評定及び上位職能要件・専門知識要件に加え、年齢・職務経験・現在の職位滞留年数・職務関連資格取得状況も勘案し決定する。

（3）人事考課(評価）結果の活用、処置
・考課結果は（1）（2）で記載した「昇給・賞与」「昇進・昇格」に加え、「適正配置」「教育訓練計画」等に活用する。
・人事考課の結果は一次考課者（直属上司）が従業員に面談によりフイードバックを行い、職務遂行　および能力開発面の指導・助言・方向づけを行う。