人材育成事例１３４

第一工業製薬株式会社

チェンジ１００計画：マネジメント力の向上と人材育成

当社は明治42年負野薫玉堂を創業、蚕繭解舒液シルクリーラー発売、玄武印マルセル石鹸を創製の後、大正７年には事業継承により第一工業製薬を設立。

現在では（１）界面活性剤事業、（２）アメニティ材料事業、（３）ウレタン材料事業、（４）機能材料事業、（５）電子デバイス材料事業を展開、みなさまの暮らしを支えるさまざまな製品の素材や部材を提供しています。

工業用薬剤のトップ企業として、京都から世界と未来にこたえます。

（第一工業製薬株式会社ウェブサイト）

人は財産であり、人を大切にするという思想が当社の人事の根本理念である。

従業員の成長が会社の発展につながるとの基本認識に立ち、従業員各自が主体的に、職場で活躍し、成長し、能力を発揮し、これにより自己実現を図ることが、ひいては会社を発展させる原動力となり、会社を永遠のものにする源である。

中期経営計画：チェンジ１００計画の取り組みにあたって、将来の経営を支える人材の育成・教育の充実が不可欠である。

しかし、管理職になると研修は２度程度で、その後ほとんど研修も教育もない状況であった。そこで、2010年に社内で人材育成ＰＴを立ち上げ、現状の問題点を洗い出し、求める人物像、スキル等と研修テーマを検討し、新たな研修体系を作成した。

2011年度より、新たな研修体系に基づき研修を実施している。

特に充実させた管理職研修をピックアップすると、

管理職３年目研修…マネジメント、リーダーシップをテーマに、ビジネスケースを用い実践的討議型形式で研修を実施。
現場での実践振り返りを心がけ、延べ３回の受講方式。

管理職５年目研修…経営戦略立案をテーマに、自分自身がなすべき行動計画について具体化。
延べ４回の研修で、最終回は経営者を前にプレゼン発表実施。

学んだことを現場でどのように活かしていくかが今後の課題である。

今後の課題にかえて、当社なりに人材育成の成功の鍵を挙げてみると、

・まず、会社として学びの重要性の認識があること（経営者から従業員まで）
・その上で、経営者の認識（＝支援）が成否を握る
・研修を義務感でなく、自発的に能動的に学ぶ場に

・外部講師に依頼するのは一見楽に見えるが、満足を高めるには、研修企画者が外部講師以上に研修到達点をイメージし、その要請達成をすることが大切

・研修企画者の熱意と研修満足度は比例の関係
・人材育成は一朝一夕に評価できない。10年ぐらい長い目で評価すべき

最後は、人への熱意・愛情、であると考える。

・新たな研修体系

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