人材育成事例１３０

この基本的な考え方に基づき、実施される当社のキャリア形成支援の取り組みには、次のような特徴があります。

具体的には、階層を経営陣と従業員の二階層のみとし、部や課といったセクションを持たず、従業員が自由に所属を変更できるグループやプロジェクトチームにより、会社の運営を行なっているのが特徴です。

この柔軟な組織により、各人のキャリア目標に合わせた柔軟な働き方ができています。

キャリア目標の設定に関しては、採用時に内定を出す時点で「したい仕事」を確認し、入社後の大まかなキャリアパスを伝えることから始まります。

「したい仕事」と「したい職種」とは異なり、会社の業務による区分というよりも、従業員のキャリアの選択に重きをおいています。したがって、入社直後に必ず「したい仕事」に就くということではなく、将来のキャリアを見据えた中で、計画的に「したい仕事」に就くことができるよう、会社と従業員が協力して、キャリアパスを考えることになります。異動の際にも「したい仕事」が考慮されます。またキャリアパスの途中で「したい仕事」を変更することも許されます。したがって、当社の従業員は、全員が「したい仕事」と関わりを持って業務を行なっているというということになります。

従業員の全員が入社前から「したい仕事」を明確に意識していることから、当社での職業能力開発や自己啓発は自分のキャリアパスとの関係がはっきりしています。社内では、技術研修、技術の研究会、様々な分野の勉強会などが開催され、従業員は自由に参加できます。

現在行なわれている会社主催の勉強会は、冷間鍛造講習会、工程設計勉強会、新興国市場への販売開拓研修、グローバル人材育成研修、営業力トレーニングです。社員が自主的に行なっている研究会は、技術継承研究会、社内用語集作成委員会です。これらは、年齢・勤続年数・専門職種に関係なく参加できます。当社では、従業員の自主性と創造性を重んじるために、命令ではなく自発的な意思による組織運営を目指しています。

そこでの職業能力評価の目的は、キャリア目標そのものの評価とキャリア目標に対する達成度合の評価です。経験や知識の習得によってキャリア目標の変更が必要となった場合には、キャリア・コンサルタントと相談しながら、キャリア目標と予定していたキャリアパスの変更を行ないます。

会社の基本的な考え方の中に「好きな仕事」をする時にこそ、その人の能力を最も引き出せるというものがあります。そこで採用選考過程を通じて「したい仕事」「好きな仕事」を見つけることを支援しています。入社後は、「したい仕事」を中心として仕事をしていきますが、「したい仕事」が変化した場合には、キャリア・コンサルタントと相談して、仕事や方向性を変えていくことも可能です。また「自分の働き方は自分で決める」ことを、会社が支援する仕組みがあります。具体的には以下の通りです。

当社では、理想的な職場環境は、従業員が自由に働き、個性と能力を発揮できる職場だと考えています。その理想実現の合言葉が「責任ある自由」です。当社の人材育成方針は下記のとおりです。

階層を少なくすることで、社長や役員と従業員との距離が近くなり、方針や方策を伝えやすくしています。具体的には、役員と従業員とのコミュニケーションが社内で業務時間内に頻繁に行なわれ、方針や方策の伝達の場となっています。また、部や課といった固定されたセクションを作らず、業務の分担は、時に応じて設置されるグループやプロジェクトチームによっています。一人の従業員が、複数のグループやプロジェクトチームに属することも、移動することも自由です。各グループやプロジェクトチームでは、自薦他薦でリーダーが決められますが、それは管理職ではなく、あるグループのリーダーが、別のグループではメンバーとなることも、普通に行なわれています。また、すべての従業員に将来経営者になる機会を与えるために公募制の「取締役補佐制度」を設けています。