推進者取組事例００８
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| 2005年、リハビリテ―ションに携わる専門職数名が、在宅での機能回復サービスを提供する目的で、設立。 事業所名かのんとして、居宅介護支援事業・通所介護事業・訪問看護事業（医療保険・介護保険適用）訪問マッサージ事業（医療保険適用）を2事業所で展開。 「介護士、看護師、理学療法士、作業療法士、ケアマネージャー、鍼灸マッサージ師」の専門職が連携を取り、リハビリテーションを核とした医療・介護サービスを提供している。 (株式会社 山梨福祉総研ウェブサイト） |
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| ＜企業理念＞ 『私達は、誰もがいつまでも住み慣れた地域社会の一員として、安心と信頼を実感し、夢を実現できる社会を創造します。』 ＜経営理念＞ ・私達は、常に専門職として地域と医療・介護の連携を図り、人として利用者様とご家族を支援します。 ・私達は法令を遵守し、利用者様とご家族の利益を守り、人権を尊重します。 ・スタッフが策定した12の行動指針 (1)気づき (2)共有 (3)技術 (4)寄り添い (5)挑戦 (6)尊重 (7)基本 (8)謙虚（学び） (9)タイムリー (10)信頼 (11)コミュニケーション（説明） (12)笑顔 ＜成長を促す職場環境＞ 職種による区別や経験年数による分け隔てなく、意見や思いを言い合える職場環境を目指し、職員の成長意欲や学習意欲を伸長させる雇用管理の仕組みを構築します。 |
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| 当社は、事業概要の通り職員の多数が専門職で構成されていることが特徴である。 ＜事業拡大に伴う課題への対応＞ 事業拡大と成長に伴い、必然的に創設当時の人事諸制度を再構築する必要が生じてきた。 この人事諸制度の再構築を主導したのは、事務部門を統括する事務長と事業部長(両名は後日職業能力開発推進者に選任される)の取組は以下の通り。 <１>キャリアパスの作成 最初に取り組んだのは、職位やキャリアに到達する進路を示す「キャリアパス」の作成で、職位、職種別に研修、資格を一覧できるものとした。さらに、このキャリアパスに基づきキャリアの道筋を見える化した「キャリアマップ」も整備した。 <２>評価制度・人事考課制度構築の取組 １)人事考課表の試験運用 職員の成長意欲と学習意欲を維持向上するためには、適正・公平な評価が必要であることを認識し、準備期間を経て、2014年度から3年間「人事考課表による評価」を試験的に運用開始した。
運用初年度は、考課表を処遇に反映させず、課題の把握のみにするなど配慮した。また年度ごとに課題を検討、改善を重ねて試行期間3年が経過した。 試験運用期間が終了後、「さらに公平性を確実にする」「より透明性のあるわかりやすい仕組みが必要」等、改善すべき課題が明確になった。 ２)人事考課表の本格運用に向けて 2017年度は人事考課を実施せず、包括的なシステムの構築に専念することとし、2018年度の運用に向け、残された課題について取り組んでいる。
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| ・雇用管理の責任者であると共に、能力開発の責任者であることを自覚することができた。 ・推進者講習などの学習機会を提供された。また社会保険労務士など専門家の指導やアドバイスを受け、雇用管理システム構築に必要な情報を得る事が出来た。 ・職業能力評価基準活用マニュアルと活用ツールを紹介され、重要な情報源となった。 |
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| ・雇用管理の1段階として、評価(人事考課)を先行試験運用したが、評価と処遇、キャリアパス等を含めた雇用管理の包括的システムを構築し、そのうえで、評価(人事考課)を本格運用する予定。 ・評価(人事考課)評価項目は、関係者の意見を取り入れ、さらに成長意欲、学習意欲を伸長させ、人材育成につながるものとしたい。 |
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| スタッフのがんばりやそれに伴う能力の向上に会社が理解し、きめ細かく評価することは、スタッフのモチベーションの向上につながります。その結果、人材定着率の向上や能力を発揮することで会社への貢献に大きく影響します。 今後は仕組みづくりを整備したり、継続的に進化させたりして、さらなる企業の成長につなげたいと思います。 |
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| 【山梨職業能力開発サービスセンターから一言】 この企業では、利用者の利便を最優先に、職員が互いを尊重し連携を取りあって、サービスを提供している。その精神は、日常の研修や学習等すべてに浸透している。 優先すべきものは「利用者の満足」「互いを尊重しあう」という創立メンバーの思いが、そのまま、受け継がれ、さらに成長できる仕組み作りを目指している。 企業における人材育成の目標は、「人材定着と職員の成長」であるが、この企業においては、推進者講習等で提案してきた、「互いを尊重し、会話のある職場」「公平性があり納得できる評価」をまさに実践していると感じた。 この企業の人材定着率が高いことは、言うまでもない。 |
