職業能力開発計画事例２３２

株式会社アットブレイン

情報掲載年度	2016年度
情報掲載日	2016年12月8日
都道府県	山梨県
資本金	1000万円未満

従業員数	50人未満
産業分類	情報通信業
助成金の申請	キャリア形成促進助成金
助成メニュー	重点訓練コース・若年人材育成訓練

・システム開発及びコンピュータ関連事業・ソフトウェアの企画・　設計・製作・販売
・コンピュータシステムの受託・運用・開発
・経営・事業再生コンサルティング

（株式会社アットブレインウェブサイト）

　経営理念　

“利他の心”
私達は、ここに働く社員の生きがいと物心両面の幸せの実現を図り、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合わせて、それによる社会への貢献をはたす。

　ミッション　

　私達株式会社アットブレインは、「高いスキルで、人のために支えになる」ことを基本と考えております。
　行うべき事は、人と人の「結びつき」、人と物での「お役立ち」、人と地域との「関わり」、人と組織への「貢献する」ことを可能とするスキルを重要としております。
　そして、人間が幸福な営みを創り出す毎日の生活を楽しくするための基盤を、私達の持てる“技術力で世の中に貢献”して行くことで得られる成果のために、人々に尽くして行くことを共通の価値観と考えております。

　ビジョン　

　ＩＴと経営戦略で、働く人と“感動”を共有する「明るく、元気で、生き生き」とした
　　　　　　　　　　　　　　　　　　企業つくりで地域社会に貢献し、無くてはならない存在になる。

１）私たちの取り組む全ての事業がパートナーやその先のお客様に貢献出来ることを基本と考えております。それを実現するには、お客様ニーズやお客様の期待を超える高い製品・サービス品質を提供出来るスキルの高い従業員を育てる「教育システムの仕組み」が重要と考えております。

２）やりがいの有る仕事を実現するには、基本設計の上流工程を多く手掛け、多くの業務キャリアを積みながら、お客様価値を高める製品提供が実現出来る従業員を育て上げる「キャリアプランの展開」で高収益企業を実現します。

３）主要パートナー様とお客様の信頼関係を強固にする「高スキル技術集団」として、従業員の資格取得を奨励して“感動を共有”する企業の実現を図ってまいります。

■人材育成の基本方針

１）会社の成長は従業員の成長こそが柱
従業員に対し業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、従業員の勤続年数、勤務成績、業務上、役職に応じた階層別・目的別の教育訓練・研修制度を通して人材育成を行います。

２）教育訓練・研修制度
新入社員、中堅社員、新任管理者、フォローアップ者の階層別教育と職種別に必要な能力向上研修等を積極的に行い、従業員の知識・技術スキルアップで個々の成長を促す人材を育成行います。

　コア・バリュー（人材力）　

【世のため、人のための人材育成】
　弊社が取組む事業が「お客様やそこに働く社員の皆様に貢献出来ること」を基本にした事業展開で進むべきと考えております。
　提供する製品・サービスが、人材成長がお客様企業に貢献を果たし、明るく元気に生き生きと向かわせることで、お役立ち出来ることを喜びとして各事業の根幹に据えてます。

【圧倒的な技術力と品質】
　圧倒的な高い技術スキル人材と品質で、最高のサービスを提供できる。

　行動指針　

　パートナー信頼の獲得！お客様が期待する以上の「個々の高い技術スキル」！

　スローガン　

　信頼される技術スキルと戦略的な事業展開で地域社会に貢献する at Brain！

■人事評価に関する基本的な方針

【１】会社は、従業員の一定期間における業務成績及び能力の評価を行い、昇給、賞与、配置及び昇格、教育訓練の適正を図り、公正かつ合理的な人事管理を行うための人事評価を実施する。

【２】人事評価は、自己評価、第一次評価及び第二次評価の３段階とする。

１）自己評価は被評価者自身が、第一次評価及び第二次評価は被評価者の指導監督を行う立場にある者であって下表に定める評価者、被評価者の評価期間における能力、態度、成果について各評価項目毎に評価を行う。

被評価者	第一次評価者	第二次評価者
部長	事業部長	社長
次長	部長	事業部長
課長	次長	部長
一般社員	課長	次長

２）第二次評価者は、第一次評価者が行った評価に著しい不均衡があった場合、必要な調整を行うものとする。また、偏りが生じないように、公平な観点から経営幹部による評価会にて一人ひとりの適正な評価をおこなうものとする。

３）評価結果は、被評価者本人が希望しない場合を除き、その直属上司を通じて公開し、必要な説明を行うものとする。

■昇進昇格、昇給賞与に関する基本方針

１）会社は、前項人事評価の第一次評価者及び第二次評価者が行った評価結果を、社長の承認を得て、被評価者の支給する昇給・賞与・昇格の際の基礎データとし適切に反映するものとする。

２）昇給は、１年間の各人評価により毎年４月１日をもって、基本給について行うものとする。

３）賞与は、原則として毎年１２月末日及び６月末日に在籍する従業員に対し、年２回の業績評価対象期間の会社業績等を勘案して８月第１金曜日及び１２月第１金曜日に支給する。ただし、会社業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、支給時期を延長又は支給しないことがある。

４）昇格は、３期の評価区分の平均がＡ以上の者で、所属長の推薦に基づき幹部会で協議し昇格者を決めるものとする。また、昇格者の推薦基準は、その職及び役職に最低３年間の経験を積んだ者でなければ推薦が出来ないものとする。

５）例外措置として、幹部会にて総合評価を行い会社にとって非常に顕著な業績貢献が図れた資格取得やチャネル開拓・自社ソリューション開発やアイデアを行い貢献した者を昇格対象者とすることが出来るものとする。

■キャリア形成での基本方針

１）入社時から定年退職を迎えるまでのキャリア形成として、各職種に応じたキャリアプランを策定する。それに基づき、従業員それぞれが主体的に自身の職業能力開発・自己啓発を含めたやりがいと希望の持てる仕事をするために、目標面談制度を導入して一人ひとりのキャリア形成を支援する。

■職務区分及び職能区分

１）職務区分
・役員、事業部長、部長、次長、課長（以上管理監督職層）
・一般職、管理職　　・技術職、営業職、総務経理職

２）職能区分
・新入社員、若手社員、中堅社員

■ＩＴエンジニアの職務プロセス

１）情報システムの構築は、その工程から「分析」「設計」「プログラミング」「テスト」「運用・保守」のプロセスに分類されます。分析は、さらに「システム企画」と「要求定義」に分けられ、主にコンサルタントや高度ITスペシャリスト、プロジェクトマネジャーなどが担当します。

２）設計は、「基本設計（システム設計）」と「詳細設計（モジュール設計）」に分けられ、主にITスペシャリストが担当します。

３）プログラミングは、主に比較的経験の浅いITスペシャリストが詳細設計書に従いプログラム作成を行います。

４）テスト工程は、さらにモジュール単体のプログラムテスト、複数のモジュールを結合したサブシステムレベルの結合テスト、サブシステムを結合した全体システムとしてのシステムテストに分けられ、それぞれ動作や機能の確認が行われます。運用・保守は、実際にシステムが稼働した後に運用評価や変更要求や想定していなかった不具合への対応を行います。

ソフトウェア開発は、目に見えないものを複数の技術者がプロジェクトチームで作りあげていきます。作業の進捗管理や製品の品質管理が難しく、個人の経験・ノウハウに依存する傾向が強という特性があります。

ソフトウェア開発プロジェクトの成否はそこに参加する人材のスキルが鍵と考えております。

［図表１］