職業能力開発計画事例２７２
 |
|||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
|
医療・高齢者介護
(医療法人甲和会福島内科医院ウェブサイト） |
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
|
医療法人甲和会の運営理念は、地域の患者さんや利用者・入居者の方々（以下利用者）が、その人らしく充実した生活を送れるよう、法人の持っている能力・資源を最大限発揮し、職員それぞれの専門性を生かしてお手伝いすることです。この理念を遂行するための基本的な考え方は次のとおりです。
一.利用者本位 自立支援 何が利用者のためになるか、をいつも一番に考える。
一.全人的医療・介護
利用者の疾患・障害のみでなく、社会的・経済的・心理的・家庭的側面にも目を向けて寄り添い、医療・介護サービスを提供する
一.地域密着
地域の人々に親しまれ、頼られる医療機関・介護保険施設を目指す。
一.医療・看護・介護各職種の専門的質の向上
研修、実習を通じて各自が研鑽し、学んだことを現場で生かしていく。
一.働くことが楽しい、職場づくり
利用者の笑顔、職員同士の笑顔が各職員の喜び・やりがいにつながるような職場にしていく。
この5つの方針を各職員が充分理解し、実践することからはじまります。 医療法人甲和会の理念をもとに、地域に根差した、医療・介護の役割を担う施設として運営を行います。 一.自分たちが困った時頼りになるクリニックにする。
一.自分たちの親を入れたい、将来自分が住みたいグループホームにする。
一.自分たちが通いたいデイサービスにする。
人材育成の基本方針・目標 ・チーム医療・チームケアを理解し、利用者の利益・法人の利益・職員の利益について冷静に公平に考えて判断し、そのために行動できる人材を育成する。
・新しいことに取り組むチャレンジ精神や、問題解決能力を有し、利用者はもちろん、同僚に対する思いやりの気持ちをもった人材を積極的に育成する。
|
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
|
事業は、対人援助サービスであり、高齢者を中心とした幅広い利用者と良好な関係を築いていかなければならない。また、介護技術等についても一定以上のものが求められている。各職員の知識・技術のレベルは様々であり、能力差があることから、それを認識した上で適正な職員配置をしていく。
（１）総合的な人事制度の構築と運用 職員は専門職であり、各専門分野の知識・技術を兼ね備えている集団である。その知識・技術を最大限活用できるような人事制度を構築する。
１）キャリアパスの構築
・職員の専門知識・技術及び職員の資質を適正に評価することにより、職員の意欲を引きだし、昇格・昇給につなげていくシステムを構築する。
２）人事考課制度の導入
・一定の基準（評価基準）に基づいて、一人ひとりの職員の期間中のサービス実践や業務遂行行動を振り返り、その成果やプロセスを客観的に評価する。人事考課の評価基準は、「法人が求める職員像」を具体的に示すものであり、その基準にしたがって一人ひとりの職員が目標を設定し、その「達成度」や「仕事の成果」「仕事の態度・意欲」「職務遂行能力」等を適切に評価し、フィードバックできるものとする。
（２）個性を尊重し能力を伸ばす研修
・人事考課制度とは別に、職員相互及びユニット相互に評価し合う制度を導入する。 研修委員会で、年間の研修計画を立てて実施する。
１）職場研修の実施
職員の専門性を維持・向上させていくために、テーマを定めて実施する。
２）研修体制の整備
職員から、要望を聞き主体的に研修を推進していくようにする。
（３）職場環境づくり
現場の職員が、仕事をしやすいような現場環境にしていかなければならない。そのために、間接部門が現場のニーズを把握しスピーディーに対応していく。また、労働安全衛生委員会で安全衛生管理者とともに、職場の安全衛生についての課題を把握し解決につなげていく。
１）職場風土の改善に向けた取り組み
職員一人ひとりが、専門職としての自覚を持ち、個々の質向上のために自己研鑽を積むことができるようにしていく。介護は人的サービスであることを認識し、人を育てるということを、役職者の使命として明確にしていく。
２）組織・職場目標の明確化
事業の長期目標（10年後）、中期目標（3年～5年後）、短期目標（1年～2年後）を定め、その目標達成のために、専門職としての職員がどうであるべきかを明確にし、それが職員に共有され、職員一丸となって取り組んでいく環境を構築する。
◎昇進昇格・人事考課に関する事項 ・何をどのように行えば評価されるか（職務能力評価基準）、またどのように評価されているか（評価結果）について本人に明確に伝え、評価結果に基づいて面談を行い、本人のためのフォローアップにつなげていく。 ・自己啓発により能力が向上し、仕事に反映され業績が上がれば人事評価で評価する。 |
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
| １管理職
・事業所全体の運営管理能力を有する。
・各部署の業務に精通している。 ・各業務の専門的知識を有する。 ・業務の進行管理ができる。 ・人材育成の視点を有する。 ・事業所の収支管理ができる。 ２ユニットリーダー ・ユニット内の管理、介護現場の全体管理ができる。
・介護について、高度な介護技術及び対人援助に精通している。 ・ユニット内のコーディネート（連絡・調整）の能力を有する。 ・ユニット内の職員の指導・育成、管理能力を有する。 ・ユニット内の苦情処理、相談対応の能力を有する。 ・ユニット間のコーディネート（連絡・調整）の能力を有する。 ３一般職員 ・介護について、一定以上の介護技術及び対人援助に精通している。
・利用者との良好なコミュニケーションをとることができる。 ・利用者の状態を感じとれる、気づくことができる。 ・上司や同僚に、利用者の状態や問題点を報告・相談することができる。
|
|||||||||||||||||||
 |
|||||||||||||||||||
|
