職業能力開発計画事例２７７
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人事労務コンサルティング
人事労務アウトソーシング 経営コンサルティング セミナー・研修 助成金手続き代行サービス |
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社会に貢献するプロフェッショナル
プロフェッショナル（専門家）として「社会の発展」＝「企業の繁栄」＆「地域の振興」に貢献する。 知力・実行力・連携力を活かし、企業と地域の繁栄に貢献する。 【知力】 専門能力を磨き続ける
【実行力】物事をタイムリーに実践する
【連携力】チームワークと人脈を大切にする
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・人事評価シートを個人別に、上期・下期に分けて用意する。
・(1)業績評価、(2)能力評価、(3)行動評価において、個人別に設定し、自己評価、１次評価、最終評価を経て、ポイントが決定される。 (1)業績評価 経営戦略に基づく各担当テーマを個人目標として定める。 (2)能力評価 次のスキル（15項目）から５項目を選択して目標設定し、期末に評価する。 1)テクニカルスキル 10種類の具体的業務⇒さらに細かいスキル内容は別途「スキル表」に定める。スキル表は教育に利用する。
2)ヒューマンスキルビジネスマナー、判断力、自己管理能力、基本機器操作能力、コミュニケーション能力
(3)行動評価規律性、協調性、責任感、改善、おもてなし の５項目を期末に評価する。 ・ポイントで順位付けを行い、順位によって総合評価が決定する。
・総合評価により、賞与および昇給額が決定する。
・昇格については、等級別にヒューマンスキル、テクニカルスキルにおける昇格要件をクリアすれば昇格する。
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| ・従業員を「一般職」「管理職」「専門職」に3分類し、さらに各分類の中で等級を設けた。 ・等級別に求められる役割・行動を明確にした。 ・上位等級への昇格要件としてテクニカルスキル及びヒューマンスキルの達成レベルを決定。 ・スキルレベルは「スキル表」にて管理する。 ・上記の等級とスキル表を利用して、従業員教育及び従業員の意欲向上を図る。
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・経営戦略と人事評価が直結する制度とした。
・実際に業務で使うスキルの向上が評価対象となる制度とした。 ・当社で求められる行動を評価対象とした。 ・人材育成やモチベーションアップのために活用できる制度とした。
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| ・制度は定めるだけではなく、適正に運用することが重要。 ・人事評価における統計データでは、不満の要因のほとんどは「制度の運用面」についてであるため、公平な運用が行われるよう注視していく必要がある。
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