職業能力開発計画事例１２８
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○経営理念
＜基本方針＞ 1. 歴史の審判に耐えうる正々堂々の経営を行う 2. 活力ある社員であると共に尊敬される立派な社会人であること 3. 常に事業の革新をはかり、自己改革に挑戦する 4. 事業に必要な投資や研究は積極的に行う 5. 内部留保の蓄積により強固な企業体質を作り上げる 6. 経営者および管理者は、企業活動の原動力である 7. 共生の精神に則り、外部およびステークホルダーとの適切な関係を確立する 8. 経営の実効をあげるため意思の統一をはかる 9. 組織活動の基本に則り、確実に実行する 10. 常に公正で、透明性の高い人事管理を行う 11. 現場規律の保持は、組織活動の基本である 12. 人材育成は、企業経営の原点とも言える重要課題である ◎当社の基本的な考え方 ・人材育成の基本は職場でのＯＪＴ ・職場で困難な教育はＯＦＦ－ＪＴ（研修・自己啓発）で補完 ・適正な評価 ・異動によりさらなる成長を促す |
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[1]人事考課制度 *考課内容* （総合職・一般職）＜非管理職層＞ ●人事考課⇒目標に対する到達度、業務の取組姿勢、職務遂行能力を中心とした考課 （課長職以上）＜管理職層＞ ●マネジメント考課⇒部下の育成・労務管理等マネジメント能力を中心とした考課 ●業績考課⇒部店・チームの業績を中心とした考課 *考課者* （総合職・一般職）＜非管理職層＞ 本人考課⇒一次考課（所属上長：課長以上）⇒二次考課（部店長） （課長職以上）＜管理職層＞ （部店長）本人考課⇒一次考課（担当役員）⇒二次考課（常務会） （課長） 本人考課⇒一次考課（所属上長：部支店長以上）⇒二次考課（担当役員） 各待遇者、二次考課の評価を基に人事担当役員が決裁 [2]人事考課の活用 *フィードバック* 人事担当役員決裁後、所属上長が従業員と面談形式で、フィードバックを行う。 面談時、評価の理由付けと職務遂行・能力開発の指導を行う。 *処遇* ●賃金、賞与反映 ●昇格昇進 ●配置転換、役職任命 [3]昇進昇格について ○昇格：評価結果・資格滞留年数を勘案し、昇格候補者をリストアップ。 昇格試験、面談を実施。（年１回） ○昇進：資格及び本人の適性に応じ、役職任命。 |
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| 総合職：会社経営を担う幹部候補として、 営業・現場管理・企画部門・地域拠点・海外駐在・管理部門などへ転勤を伴う人事異動を行いながら、キャリアを形成する社員。 一般職：総合職を補佐する事務職社員。 営業補佐、経理、庶務等を担当する社員。 転勤は伴わない人事異動有り。 |
