職業能力開発計画事例２９６

社員を能力等に応じて５段階の等級に格付けし、各等級別に「段階別要件書」を整備しています。この要件書記載の要件（行動、能力、資格からなる。）に基づいて、被評価者は自己評価を行いますが、当社においては、役員２名を除く各職長社員５名からなる代表委員会を設置し、この代表委員会において、被評価者の達成度を評価するしくみをとっているところに特徴があります。

つまり、「本人による自己評価→直属上司による評価→二次評価→最終評価」といった経過をたどることが多い通常の人事評価のフローではなく、当社は、代表委員会が評価を行った後、役員と代表委員会メンバーが最終評価のための会議を行い、ここで、本人による自己評価、代表委員会による評価結果について意見交換を行った後、役員が最終決定するしくみをとっており、より民主的で、他者の育成に多くの社員がかかわることができるような制度となっています。

これにより、自分の成長だけではなく、他者の成長にも目を向ける風土ができることをめざしていますが、このしくみがあることで、未経験の若年者が入職してきた際にも効果を発揮することを期待しています（今回、人事評価制度、賃金制度を整備した理由の一つは、新卒者及び業界未経験の若年者を採用し、これを育成していきたいと考えたことがあります。）

なお、最終評価結果は、社長が本人面談を行う際に伝えることとしていますが、その際には、評価結果についての説明だけでなく、来期の目標についてヒアリングを行うとともに、会社への要望も吸い上げることとしています。

以上のフローを経た後、昇給、昇進昇格を行うことから、評価結果に納得感が生まれるとともに、自身に足りなかった点が明確になることから、来期へのチャレンジ意欲が生まれることを期待しています（もちろん他の社員からも日常業務を通じたサポートがあります。）