2018年12月4日　第５回「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」議事録

○関労働条件確保改善対策室長 それでは、定刻となりましたので、ただいまより第５回「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」を開催致します。
　委員の皆様方におかれましては、御多忙のところお集まり下さり、誠にありがとうございます。本検討会の進行につきまして座長にお任せをするまでの間、事務局にて議事進行を務めさせて頂きます。
　本日の議題は、「報告書（案）のとりまとめについて」であります。
　今回から、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員の中村委員から大崎委員に委員の交代を行っております。
　また、前回の検討会以降、事務局につきましても人事異動がございましたので、御紹介させて頂きます。
　労働基準局長の坂口卓。
○坂口労働基準局長 坂口です。よろしくお願いします。
○関労働条件確保改善対策室長 大臣官房審議官の田中誠二。
　労働基準局総務課長の富田望。
○富田総務課長 富田です。よろしくお願いします。
○関労働条件確保改善対策室長 労働条件政策課長の黒澤朗。
○黒澤労働条件政策課長 よろしくお願い致します。
○関労働条件確保改善対策室長 雇用環境・均等局職業生活両立課長の尾田進。
○尾田雇用環境・均等局職業生活両立課長 よろしくお願い致します。
○関労働条件確保改善対策室長 本日の委員の御出欠について御報告致します。
　先ほど申し上げました大崎委員、三井化学株式会社の土肥委員、日本食品関連産業労働組合総連合会の佐藤委員、情報産業労働組合連合会の柴田委員におかれましては、所用により、本日は御欠席でございます。
　なお、影田委員におかれましては、多少遅れるとの御連絡がありましたが、御出席とのことでございます。
　事務局につきましては、大臣官房審議官の田中が他の公務により欠席でございます。
　それでは、本日の検討会の開催に当たりまして、局長から一言御挨拶を申し上げます。
○坂口労働基準局長 改めまして、労働基準局長の坂口でございます。
　委員の皆様方には、御多忙のところ、お集まり頂きまして、誠にありがとうございます。
　この検討会では、勤務間インターバル制度の普及促進に向けてということで、これまで幅広い観点から皆様方のお知恵を拝借し、そして議論を重ねて頂いてきているものと承知しております。勤務間インターバル制度は、労働者の方が十分な生活時間や睡眠時間を確保して、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようにするために、非常に重要な制度だと考えております。
　本日は、先ほどもございました通り、検討会報告書のとりまとめに向けた御議論をお願いすることとしております。とりまとめて頂きました暁には、私どもとしましても、この報告書をもとに働き方関連法の周知とあわせまして、このインターバル制度の普及促進に努めてまいりたいと思っております。
　本日は、他の公務の関係上、失礼ながら、私、やむを得ず退席させて頂きますが、引き続き、この制度の周知に当たりましては、委員の皆様の御支援を頂くことをお願い申し上げまして、簡単でありますけれども、御挨拶とさせて頂きます。
　どうぞよろしくお願い致します。
○関労働条件確保改善対策室長 続きまして、本日お配りしました資料につきまして、お手元のiPadで御確認をお願い致します。今回からペーパーレス会議ですので、iPadを活用してとなります。
　まず、議事次第が00番、横に振ってある番号です。
　01番が資料１「検討会報告書（案）」。
　参考資料として、02番、「第１回～第４回検討会での各委員の主な意見」。
　03番は「勤務間インターバル制度導入事例集」。
　04番が「検討会報告書（案）参考資料」となっております。
　なお、座席表につきましては、委員の交代もございましたので、机上配付とさせて頂いております。
　機器の操作、また不具合等、何かございましたら事務局にお申しつけ下さいませ。よろしゅうございますか。
　それでは、カメラ撮りにつきましては、ここまでとさせて頂きます。
　これ以降の進行は、今野座長にお願い申し上げます。
○今野座長 おはようございます。
　今、局長からお話がありましたように、今日はとりまとめの議論をしたいと思います。事務局に報告（案）をつくって頂きましたので、今日はそれをめぐって議論したいと思います。したがいまして、最初、事務局から報告書（案）について説明して頂いて、その後に自由に議論していきたいと思います。
　それでは、事務局からお願いできますか。
○関労働条件確保改善対策室長 はい。それでは、資料01番をお開け下さい。これまで、本検討会におきまして、各委員から制度普及に向けた論点や、勤務間インターバル制度を実際に導入されている企業からの事例を発表して頂きました。また、前回の検討会から少し間があいておりますけれども、制度普及促進の観点から、導入するに当たって、どのような観点、また労使でどのように進めていくべきかといったことを整理して頂きました。これらを受けまして、この「検討会報告書（案）」を作成したところでございます。
　参考資料１として、第１回から第４回までの委員の皆様からの主な御意見のまとめ、参考資料２として、平成30年度、今年度の厚労省の委託事業で本年10月にとりまとめました、２冊目に当たります制度導入の事例集もお付けしております。また、参考資料３として、前回の検討会以降に発表されました、例えば「平成30年就労条件総合調査」の結果ですとか、報告書（案）に記載しているものの、これまで検討会で取り上げていない、いわゆる初出に当たる資料についての文献等をまとめた資料をお付けしております。
　なお、資料１の「検討会報告書（案）」につきましては、事前に各委員に御確認頂き、制度導入に向けて多くの建設的な御意見を頂戴しまして、誠にありがとうございました。本日の進め方としましては、委員の皆様の御意見を可能な限り反映させて頂きました、この資料１の「検討会報告書（案）」を中心に、先ほど申し上げました、参考資料の該当部分を適宜御紹介しながら御説明させて頂ければと思っております。
　それでは、早速、資料１の１ページ、目次をご覧下さい。本報告書（案）の構成としましては、以下の通り、「はじめに」「検討に当たっての背景等」「勤務間インターバル制度導入によるメリット」「制度普及に向けた課題」「普及に向けた取組」「おわりに」という６つの章立てを中心にしておりまして、次いで、別添として「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」という構成にしております。
　それでは、２ページにお進み下さい。「はじめに」のところでございますけれども、勤務間インターバル制度の定義として、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度であるということ、本検討会の設置の背景であります「働き方改革実行計画」や、可決成立しました働き方改革関連法において、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務として規定されたこと等を記載しております。
　３ページをご覧下さい。「検討に当たっての背景等」につきましては、幾つか、この制度に係る状況について、様々な観点やデータ等を列記しております。
　（１）は、勤務間インターバル制度の意義をまとめております。こちらにつきましては、平成30年７月公布の働き方改革関連法によって改正されました労働基準法におきまして、時間外労働の上限規制が導入され、１カ月及び１年の時間外労働の限度時間数が規定され、１カ月及び１年単位での労働時間の総量規制が定められたこと。
　一方、企業における労働時間制度の状況についてみますと、必要に応じて、変形労働時間制をはじめ、フレックスタイム制、裁量労働制等の弾力的な労働時間制度を採用しながら、企業の実態に即した労働時間制度が導入されていること。
　その中におきましては、夜勤、交替制勤務といった勤務体系におきまして、勤務間隔が短い場合や、業務の繁忙期等により、特定の時期に労働時間が集中し、終業時刻から次の始業時刻までの間に十分な休息時間をとることができない場合も生じうることから、勤務間インターバル制度は、そのような際に、労働者が十分な睡眠時間や生活時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができる魅力ある職場づくりを可能とする制度であるといったことを記載しております。
　（２）は勤務間インターバル制度の導入状況でございまして、前回、第４回検討会で御紹介しました「平成29年就労条件総合調査」、そして、本年10月に公表されました「平成30年就労条件総合調査」等の結果を踏まえて導入状況等を説明しております。
　なお、参考資料３-１に、この調査データの該当箇所を添付しておりますことを申し添えます。
　まず、勤務間インターバル制度の導入状況につきましては、平成29年の調査によりますと、「導入している」と回答した企業の割合は1.4％。こちらは、前回の検討会でも既に御紹介させて頂きました。直近の就労条件総合調査におきましては、「導入している」と回答した企業の割合は1.8％、微増にとどまっているところでございます。
　なお、この勤務間インターバル制度の導入が進んでいない理由として幾つかございまして、「平成29年就労条件総合調査」によりますと、「導入の予定がなく、検討もしていない企業（92.9％）」につきまして、その理由別の企業割合をみますと、「当該制度を知らなかったため」が40.2％と最も多い回答でございまして、制度の認知度が低いことが挙げられます。
　なお、同調査の平成30年につきましては、同項目の回答は29.9％と、認知度は若干上がってきているところでございます。
　また、突発的な事情で残業が生じ、次の出勤時刻を遅らせる場合に、その分の代替要員の確保が困難であること等の労務管理上の課題等も挙げられているところでございます。
　次のページになりまして、１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者の状況別の企業割合をみますと、「平成29年就労条件総合調査」において、「全員」が37.3％と最も多く、また平成30年の同調査においても、「全員」が40.5％と最も多く、実質的に11時間の休息時間が確保されている企業が多数を占めており、このことも勤務間インターバル制度の導入が進んでいないことの背景になっていると考えられます。
　（３）として、睡眠と心身の健康状況をまとめております。また、（４）につきましても労働時間と健康に係る文献等をとりまとめておりますが、これらにつきましては、これまでの検討会の御議論の中で、睡眠時間の確保を導入の趣旨とすべきではないかという御意見や、どれくらいの睡眠時間が必要なのかといったエビデンスベーストの資料があるとよいという御意見がございましたので、様々な文献もあるかと思いますが、幾つか参考となるものを記載させて頂きました。
　まず、（３）厚生労働省で平成26年に発表しております「健康づくりのための睡眠指針2014」、こちらは参考資料３-２に該当部分を載せておりますけれども、１日の睡眠時間につきまして、日本の成人２万8000人を対象にした横断研究において、全体としては７時間前後をピークにした睡眠時間が広い分布となっていることが示されております。
　また、米国における研究では、睡眠時間が６時間未満の者では、７時間の者と比べて、居眠り運転の頻度が高いことが、一方、日本における研究では、交通事故を起こした運転者で、夜間睡眠が６時間未満の場合に追突事故や自損事故の頻度が高いことが示されております。
　また、ある介入研究では、夜間睡眠時間を１日当たり約5.8時間に制限しますと、制限せずに約8.6時間眠らせた場合に比べて眠気が増し、注意力が低下することが示されていることを御紹介させて頂きました。
　次のページになりまして、（４）労働時間と健康につきましては、第２回の検討会で御紹介した文献になりますけれども、週50時間以上の長時間労働は、メンタルヘルスを顕著に悪化させる等の調査報告があることを御紹介しております。
　５ページの（５）過労死防止対策における勤務間インターバル制度普及に向けた取組としまして、本年７月に閣議決定されました「過労死等の防止のための対策に関する大綱」を変更する際の過労死等防止対策推進協議会の議論を経まして、過労死を防止する１つの手段として、勤務間インターバル制度の普及に向けた数値目標が２つ設定されております。
　参考資料３-３に本大綱の該当箇所の新旧もお載せしております。数値目標として２つございまして、いずれも2020年までを目標とするのですが、労働者30人以上の企業のうち、丸１勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20％未満とする。丸２勤務間インターバル制度を導入している企業割合を10％以上とするということが目標として挙げられております。
　続きまして、（６）働き方改革関連法の整備の内容でございます。これまで御説明してきた状況を踏まえまして、まず勤務間インターバル制度の周知や導入を図ることが重要であることから、働き方改革関連法におきまして、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」が改正されました。
　次の６ページに書かれておりますけれども、「労働時間等の設定」の定義に「深夜業の回数」、「終業から始業までの時間」が追加されるとともに、事業主の責務として、終業時刻と次の始業時刻の間に一定時間の休息を確保すること、いわゆる勤務間インターバル制度の導入に努めなければならないことが定められております。
　これを受けまして、本年10月30日に公布されました「労働時間設定等改善指針」の改正があり、「事業主が講ずべき一般的な措置」として深夜業の回数の制限、勤務間インターバルの導入及び朝型の働き方の導入が新たに規定されたところでございます。
　また、労働基準法の改正及び「労働基準法第36条第１項の規定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」により、使用者は、時間外労働の限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置を講ずることとされておりまして、望ましい措置が幾つか挙げられているのですが、その１つとして、「終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること」が挙げられているところでございます。
　（７）として、EU指令、欧州主要国の休息時間の状況をまとめております。前回の検討会でも御説明させて頂きました通り、EU指令につきましては、EU加盟国の全ての労働者に、24時間ごとに、最低でも連続11時間の休息時間を確保するために必要な措置を設けることとされております。この検討会報告書（案）の参考４にも付けておりますが、EU指令においては、業務の特殊性から労働時間の長さが測定できない場合や、労働者自身が労働時間を決定し得る場合等、数多くの休息期間の規定を適用しないことができる例をかなり広範な例外、特例措置を許容していることをまとめております。
　最後に（８）として、国の支援策の状況でございます。「ニッポン一億総活躍プラン」や「働き方改革実行計画」におきまして、導入に向けた支援を実施することとされたことを踏まえまして、平成28年度に、まず「職業意識改善助成金」を創設し、支給事務を平成29年度に開始し、1580企業が平成29年度に助成金を御活用頂いて導入を図られたところでございます。
　さらに、平成30年度においても、「時間外労働等改善助成金」と改称した上、助成を引き続き実施しているところでございます。
　また、最初に御説明しました「勤務間インターバル制度導入事例集」、平成28年度版はこれまでの検討会でお載せしており、平成30年度版は参考資料２として今回お載せしておりますが、各種説明会等で、実際の導入に向けての周知に活用頂いております。
　続きまして、７ページをご覧下さい。「３ 勤務間インターバル制度導入によるメリット」についてまとめております。
　大きく３点ございまして、１点目が（１）健康維持に向けた睡眠時間の確保でございます。本検討会の議論において、勤務間インターバル制度導入の目的、どういったことが目的かということを、事業者はきちんと認識されることが必要だという御意見が幾つかございまして、睡眠時間の確保を導入の趣旨とすべきではないかといった御意見や、インターバル時間数を適切に確保すると健康に良く、ひいては生産性の向上に資するといった視点も重要であるといった御意見がございました。
　こうしたことから、睡眠時間の確保の観点から休息時間を確保することが有益であるとするいくつかの文献を探しましたところ、まず、丸１、若干古い資料になりますけれども、労働基準法研究会第２部会において「深夜交替制労働に関する問題点と対策の方向について」が報告されまして、こちらは参考資料３－４にお載せしておりますが、当該報告では、深夜交替制労働の問題点に対応して具体的にどのような措置がとられるべきかについては専門家の間でも必ずしも一致しているとはいえないといったことがまとめられているところでございます。
　次いで、丸３、参考資料は３-５になりますが、前回の検討会で御発表頂きました高橋先生の「睡眠と労働生活の向上」で引用されていますノルウェーの看護師を対象としました横断研究によりますと、シフト間隔が11時間未満となる回数が多くなるにつれまして、不眠、強い眠気、過労の訴えが増加することが示されております。
　丸４、「平成29年「国民健康・栄養調査」の結果」、こちらは厚労省から出しているものでございまして、参考資料３-６に付けておりますが、１日の平均睡眠時間が６時間未満の割合は、男女とも40歳代で最も高いこと、睡眠で休養が十分にとれていない者の割合は20.2％であり、平成21年からの推移でみますと有意に増加し、年齢階級別にみますと40歳代で最も高く、30.9％であることから、40歳代での睡眠の状況に課題があるということがみてとれます。
　勤務間インターバル制度の導入は、健康維持に向けた睡眠時間の確保という課題の解決の一助になることが考えられます。
　（２）としましては、生活時間の確保によるワーク・ライフ・バランスの実現でございます。勤務間インターバル制度を導入することによりまして、睡眠時間の確保はもとより、生活時間の増加により、家族、友人等との充実した時間、自己啓発や地域活動への参加のための時間等を持つことができるようになり、豊かな生活が可能になると考えられます。
　これまで、ワーク・ライフ・バランスの確保を図る観点からは、長時間労働の是正、休日・休暇の取得促進を中心に取り組まれてきましたけれども、勤務間インターバル制度を導入することにより、より一層の推進に資することが期待されます。
　（３）としまして、魅力ある職場づくりによる人材確保・定着が可能になることが考えられます。今回の「働き方改革」は、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択することができるようにするための改革でございまして、我が国が直面します「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」等の様々な課題に適切に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性の向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮することができる環境を整えることが必要となってまいります。
　このため、時間外労働の上限規制の導入のほか、勤務間インターバル制度の導入等により、いわゆる「働き過ぎ」を防ぎながら、「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を目指すことにより、職場環境の改善等の魅力ある職場づくりの実現が図られることが期待されております。そうしますと、各企業においては、人材の確保・定着につながり、ひいては、離職者の逓減も期待されまして、企業の利益率や生産性を高める可能性も考えられるところでございます。
　続きまして、９ページ、「４ 勤務間インターバル制度普及に向けた課題」を４点まとめております。
　１点目としまして、制度の認知度が低いことを挙げております。先ほど御紹介しました「平成29年就労条件総合調査」によりますと、導入する予定がない理由として、「当該制度を知らなかったため」が40.2％。平成30年につきましては、同じ質問項目につきましては29.9％と、若干の改善が図られているものの、引き続き認知度の向上に向けて更なる取組の推進が必要であると考えております。
　２点目としまして、勤務間インターバル制度を実際に企業等で導入しようとしても、制度自体の認知度が低いことはもとより、特に中小企業におかれましては、どのように労使の話合いの場を構築して、勤務間インターバル制度の具体的内容を定めるのか等の導入に関する手順が十分に分からないといったことが考えられます。
　３点目としまして、この勤務間インターバル制度導入に向けて就業規則を整備する際に、例えば社会保険労務士等の専門家に依頼する場合ですとか、労働時間の管理のためのクラウド型勤怠管理システムの機器の導入等に当たって、一定の経費を要すること等も考えられます。
　４点目としまして、代替要員の確保として、勤務間インターバル制度の導入に当たり、例えば突発的な事情で残業が生じ、次の出勤時刻を遅らせるとなった場合に、その分の代替要員の確保が困難であること等、労務管理上の課題があることも考えられます。
これらを受けまして、次の10ページ、先ほどの９ページの課題に対応しまして、４点の取組を進めていくことで推進を図ってまいりたいと考えております。
　（１）制度の周知としましては、今般、働き方改革関連法の施行に伴いまして、勤務間インターバル制度が広く認知されますよう、十分な周知を引き続き行うとともに、その際に、なぜその制度の導入に意味があるのかということにつきましては、制度の趣旨、意義であるとか、先ほど御紹介しましたようなメリット等が労使間で理解されるような周知を行うことが重要であると考えております。
　（２）制度導入の手順としましては、この本報告書（案）では、13ページの別添で「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」としてまとめておりますので、内容につきましては後ほど御説明させて頂きたいと思います。
　（３）導入企業に対する支援として、引き続き時間外労働等改善助成金等による導入支援や、都道府県労働局に配置されている働き方・休み方改善コンサルタント、働き方改革推進支援センターに配置されています派遣型の専門家等による個別事業場に出向いて支援するアウトリーチ支援を行うことが重要であると考えておりまして、引き続き予算の確保に努めていきたいと考えております。
　また、助成金による支援に当たりましては、申請書類等が分かりにくいといった御意見もありますので、申請者の側に立った負担軽減の観点から、助成の要件でありますとか申請様式の見直し、添付資料を削減する等手続の簡素化に努めますとともに、申請書の記載例等、具体的な事例等をお見せすることにより、助成金への申請がよりしやすくなるような工夫を心がけていきたいと思っております。
　最後、（４）、11ページになりますが、取引環境の改善に向けた取組としまして、今回の労働時間等設定改善法の改正におきまして、事業主の責務として、短納期発注や発注の内容の頻繁な変更を行わないよう配慮するよう努めることを規定しておりますので、勤務間インターバル制度の更なる導入にあたっては、関係省庁が連携を図りながら、取引環境の改善に向けた取組を一層推進することも重要であると考えております。
　12ページが「おわりに」となっておりまして、本報告書を発表することによりまして、社会全体が勤務間インターバル制度を認識する契機となるとともに、企業が自社の事情に即して勤務間インターバル制度を導入する際に参考とされることを期待する旨を記載しているところでございます。
　続きまして、13ページ以降、本報告書の要ともなります「勤務間インターバル制度導入に向けたポイント」について御説明させて頂きます。
　こちらは、前回の御議論の内容を踏まえまして、勤務間インターバル制度を導入する際の企業内の手順につきまして、そのプロセスや検討すべき項目、留意する点等についてとりまとめたものになります。
　特に、来年４月の労働時間等設定改善法の施行によりまして、勤務間インターバル制度を新たに導入する企業が増えることが期待されますが、何から始めてよいかといったお悩みを持つ企業もおられるかと思いますので、これまで勤務間インターバル制度を導入されていない企業が初めて導入を検討する場合や、既に導入された企業が必要な見直しを行う機会に参照できるような手順を作成したところでございます。この別添の扱いにつきましては、本検討会報告書としてまとめさせて頂いた暁には、例えば、制度導入の手引として周知啓発を図っていくといったことも考えております。
　14ページに勤務間インターバル制度のプロセスとして、総論として、大まかな流れを示しております。ステップ１からステップ５まで、制度導入の検討、労使での話合い、そして実態調査を踏まえた休息時間確保の制度設計、試行期間、その制度を実施した上で見直し、問題点を把握した上で、本格稼動（制度化）の実施となっております。ステップ１の「労使での話合い」は点線で囲っておりますが、いずれのステップにおいても、この労使での話合いというのは非常に重要であるという旨を、下に改めて記しております。
　15ページ以降につきましては、このステップごとに詳しい説明を記載しております。
　まず、ステップ１、（１）制度導入の検討としまして、目的や期待される効果を明確にすることが重要であること。
　また、検討に当たって、人事部門等の労務管理を行っている部門等で、労働者や労働組合と話し合いながら制度の導入を検討していくことが必要になること。
　また、実際の導入に当たりましては、企業活動をしっかりと維持していくために、例えば仕事の進め方、配分方法等も重要となりますので、トップのコミットメントを明確にした上で、導入の検討を進めることが必要である。
　また、トップマネジメントのコミットメントがなされましたら、部長等管理職の理解はもとより、労働者や労働組合との共通理解をつくることが重要であること等を記載しております。
　（２）労使間の話合いの機会の整備としまして、働き方改革の推進等、これまで申し上げてきたような趣旨の実現に向けまして、労働時間等の見直しを図るために、それぞれの労働者が抱える事情や企業経営の実態を踏まえ、企業内において労使が十分に話し合うことが重要であることを記載しております。
　16ページ、（３）実態の把握として、企業内の理解が得られましたら、この制度導入に向けて、例えば就業規則等で定められています労働時間の仕組みや、企業内の実際の労働時間がどのようになっているか労働者本人や労働組合から確認する等により、まず現状を把握し、見直しが必要な問題点等を洗い出すことが必要である旨記載しております。
　なお、制度導入のきっかけにつきましては、皆様から色々御意見を頂戴しまして、経営者側或いは労働組合側からの申し出により、制度導入を検討していくことになりますので、このステップ１の記載につきましては、労使どちら側からの視点でも参考となるような書きぶりとさせて頂いたところでございます。
　17ページをご覧下さい。ステップ２としまして、制度設計の検討でございます。実態把握の結果を踏まえまして、休息時間確保のあり方を検討します。具体的には、以下８項目を挙げておりまして、この項目の検討に際しては、本報告書（案）の22ページから24ページの別紙１の勤務間インターバル制度を既に導入している企業の20事例も参照頂きたい旨、留意を促す記述をしております。
まず、（１）対象者につきましては、全社員とする場合や、管理職を除く全社員とする場合、交替制勤務を行っている社員に限定する場合等があります。
　（２）インターバルの時間数でございます。インターバル時間数の設定に当たりましては、８時間、９時間、10時間、11時間、12時間といった、一律に時間数を設定する方法や、職種によってインターバル時間数を設定する方法、義務とする時間数と健康管理のための努力義務とする時間数を分けて２段構えとして時間数を設定する等、様々な設定の仕方が考えられます。
　また、この時間数の設定に当たりましては、労働者の睡眠時間、通勤時間及び生活時間に考慮することが重要であるという観点を記載しております。
　なお、各委員から、このインターバルの時間数の書きぶりとして、例示としては11時間以上としていいのではないかといった御意見もありましたし、またインターバルといいますと、一律に時間数を設定する方向であると捉えられがちですので、寧ろ一律でなくてもよいということをしっかりと伝えていくことが必要であるといった御意見もございました。案としましては、制度普及促進という本検討会の趣旨に鑑みまして、幅広い時間数の設定が可能であることが分かるように、本検討会で御発表頂いた、また事例集の企業の事例等を参照して複数の時間を例示させて頂いたところでございます。
　（３）休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱いでございます。こちらにつきましては、記載の通り、休息時間と次の所定労働時間が重複する部分を働いたものとみなす方法、次の始業時刻を繰り下げる方法等があることを紹介しております。
　文章だけですと分かりにくいので、18ページに図を示させて頂きました。休息時間と次の所定の労働時間が重複する部分を働いたものとみなす方法では、勤務間インターバル制度導入の趣旨に鑑みまして、実際に勤務を行っていなくても、働いたものとみなした時間について賃金の控除を行うという企業は、別紙１の今回の検討会の中で御紹介しました企業の事例の中では見受けられませんでした。
　さらに、次の始業時刻を繰り下げる方法としましては３つございまして、丸１当日の終業時刻を繰り下げる方法、丸２終業時刻はそのままとし、勤務時間が短くなった場合でも給与支払い対象とする方法、丸３フレックスタイム制が適用されている労働者においては労働時間を調整する方法等が考えられます。
　いずれにしましても、それぞれの事業場において様々な取り決め方がありますでしょうし、また別紙１の事例の中でもありますように、事業場の業種や規模がそれぞれであるかと思いますので、労使の話合いにより明確に取扱いを定めていくことが大切であるということを改めて記載しております。
　（４）適用除外でございます。年末年始や業務の緊急性等特別な事情が生じた場合等を適用除外として運用することも可能である旨記載しております。具体的な例としまして、重大なクレームに対する業務や納期の逼迫等に対応する業務、労働基準法第33条の規定に基づき、災害等による臨時の必要がある場合等を例示しております。
　（５）次のページに移りまして、労働時間管理の方法でございます。こちらは、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」におきまして、使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法等を記載しております。
　（６）勤務間インターバル制度実施当日の企業内手続でございます。こちらは、事例発表でもございましたように、手続は特段不要としている場合も多いですが、時間外労働の申請手続と連動する形で勤務間インターバル制度の申請手続を行う場合等もあることを記載しております。
　（７）制度の拘束力でございます。こちらは、休息時間を確保できなかったとしても、特段の事後措置は設けていない場合が多いことや、事前及び事後に労使間で話し合い、対策を図るといった事例も見受けられることを記載致しました。
　最後に、（８）その他として、考えられる項目として、突発的事情により休息が確保できなかった場合の取扱い、就業規則、労働協約等の根拠規定の整備等について話し合うことを記載しております。
　同じく19ページのステップ３ 試行期間についてですが、この試行期間をそもそも設けるかどうかは、企業によって様々でよろしいかと思いますが、企業活動に支障なく、より働きやすい環境を整えていくためには、この試行期間を設けることが望ましいということを記載させて頂きました。
　また、試行期間を設けた場合は、勤務間インターバル制度の効果を判定するために、対象となった方やインターバル時間数等の項目を設定して実態調査を実施することや、試行期間が終了する時点で対象者等から意見を求めることにより、効果の検証を行い、そしてより良い制度設計につなげていくといったことを記載させて頂きました。
　20ページ、ステップ４ 検証及び見直しでございます。上記ステップ３の試行期間における検証、アンケート調査、ヒアリング等から解決すべき問題を洗い出して、必要な見直しを行うことを記載しています。
　ステップ５が本格稼動、いわゆる制度化でございまして、効果が十分期待できる仕組みとなるよう調整作業を行った上で、本格導入を行い、また試行段階で社内での制度化を行っていなかった場合には、この時点で、例えば就業規則や労働協約等の締結により根拠規定を整備することが望ましいことを記述しております。
　また、本格導入を図った後でも、一定期間ごとに例えば実態調査を行う等、制度検証を行い、適宜見直すことの必要性も記載しております。
　ただ今言及しました就業規則、労働協約の規定例につきましては、この報告書（案）の25、26ページの別紙２、３に記載させて頂いております。
　21ページ、最後に、インターバル制度に関する国の支援策を一覧にしてまとめております。働き方改革推進支援センター、働き方・休み方改善コンサルタント、時間外労働等改善助成金、勤務間インターバル制度事例集の概要をそれぞれサイトつきで記載しております。また、それぞれの詳細につきましても、参考資料３-７、８、９に併せて記載させて頂きました。
　以上で説明を終わらせて頂きます。
○今野座長 ありがとうございました。
　それでは、先ほど言いましたように自由に議論したいと思いますので、御意見頂ければと思います。どうぞ。
○杉崎委員 ありがとうございます。
　今回の報告書については、事前に意見照会もして頂きました。内容としては、いい内容に仕上がっていると思いますが、報告書にも記載がありました通り、インターバル制度について認知度が非常に課題であると思います。事務局に対してお伺いしたいのですが、今回でき上がる、この報告書を幅広く周知していくことが非常に重要だと思いますけれども、具体的にどんな場面で周知するのか。例えば、ホームページとか会議等が考えられるかと思います。この周知の具体的な計画について、お考えをお教え頂きたいと思います。
　もう一点が、事前の意見照会の段階でも申し上げたことなのですが、約30ページにわたるこの報告書は、内容的にはとてもいいと思うのですけれども、経営者や人事労務担当者等多忙な方々にとっては、これをまじまじと読んでいる時間もないと思うのが正直なところです。したがいまして、今回の報告書は、いずれ対外公表なさるかと思いますので、いわゆる概要版、ポンチ絵をつくって公表することが有効だと思いますが、そういった計画があるかどうかという点について、お伺いできればと思います。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　まず、でき上がりましてからの周知でございますが、各都道府県に置いております労働局を通じまして、実際に現場の企業の労使の皆様に情報が届くようにしてまいりたいと考えてございます。
　また、この報告書の案の21ページにもございますが、今年度から働き方改革推進支援センターを各都道府県につくってございまして、例えば同一の県内の複数の箇所に展開しているということもございます。働き方・休み方改善コンサルタント等も配置してございますので、できる限りそういった身近な場所を通じまして、もちろんこの資料をホームページ等に載せるのはもとよりでございますが、具体的な御相談等にも御支援できるような取組を展開していきたいと考えておるところでございます。
　また、でき上がりましたものの公表に際しましても、御指摘頂きましたように、概要の資料等を付けまして、分かりやすくと思ってございます。特に、今回、導入に向けたポイントという部分が実務的にも一番重要な部分になると思いますので、そういったところが労使それぞれのお立場において、分かりやすく読んで頂けるような工夫をしてまいりたいと考えてございます。
○今野座長 よろしいですか。
　ほかにいかがですか。どうぞ。
○松井委員 報告のとりまとめ、ありがとうございます。
　事前の意見でも申し上げたのですが、６ページにEU諸国の現状というのがあって、この検討会でずっと申し上げているのですが、インターバルの考え方には２つあって、それを整理すべきだということです。EU諸国については、24時間ごとに11時間という「24時間ごと」というのが入っています。労働時間等設定改善法のほうは、この「24時間ごと」というのは入っていないので、色々例示があるように、前日に例えば24時間働こうが、翌日11時間あいていればいいという制度になっているということです。
　１つ、私がお願いしたいのは、その直前の（６）の法令等の整備の中で、２つ、労働時間等設定改善法と労働基準法の指針が記載されていますが、今回の働き方改革の中で、いわゆる高度プロフェッショナル制度が規定されていて、その高度プロフェッショナル制度の場合の記載としては、労働者ごとに始業から24時間経過するまでの間に一定時間、11時間と定められるみたいですが、高プロのほうは24時間ごとに11時間あけるという規定になっているということです。
　ですので、そのことも記載した上で、導入のステップの中でも、御意見があった８時間、９時間、10時間、11時間ということでございますけれども、それ以外についても、11時間あいているからといって、日の労働時間が長時間にならないように留意するということも、あわせて記載すべきではないかと思っております。
　ですから、例えば18ページの事例についても、11時間あいていれば、この例ですと８時から23時まで、拘束時間15時間で14時間働く例になっているのですが、これは11時間あければいいというインターバルで言うと許されるパターンですけれども、EUのように24時間につき11時間の休息ということであれば、この例は適切な例ではないということになるかと思います。そういったことについて留意すべきということは、どこかに記載しておいて頂けるとよいのではないかなと思っておりますので、お願いしたいと思います。
○今野座長 どうぞ。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　事前に委員から御指摘頂いていたところでございます。今回の考え方を申し上げますと、この24時間ごと、ヨーロッパのほうではEU指令等になってございます。一方、我が国では、まずは努力義務というところで、多様な形で現実に則しながら、まずは制度を知って頂くことから始めてということでございますが、今般、法律に盛り込まれて取り組んでいくというところでございます。したがいまして、先ほどの時間数の部分もそうでございますが、幅広い実例の中から、そういったものを書いているということで、御理解頂ければ幸いであると思ってございます。
　ただ、委員から御指摘頂きましたこともございまして、この６ページをご覧頂きますと、上のほうで「また」ということで、今般の36協定の指針あるいは望ましい措置というところは、原案ではなかった部分でございますが、松井委員からの御指摘もございましたので、あくまでも全体としての労働時間を短くしていくといった中で、これを位置づけていくということを具体的に書かせて頂いたところでございまして、あわせて御理解頂ければと思ってございます。
　なお、高度プロフェッショナル制度に関しましては、現在、労働政策審議会のほうで、議論がまだ継続している途中といったこともございまして、このタイミングではこちらに記載するものではないということでございます。
○松井委員 私も幅広にということは思っています。ですので、どこかに注記でも。今、高プロの政省令は正式には決まっていないわけですが、法文上は既に24時間ごとに一定時間あけなくてはいけないという法令が可決されているわけですから、そのことについては何らかの注意喚起というものが必要ではないかなと思っておりますし、その幅広という場合も、先ほど言ったように、翌日が休日だったら何時間働かせてもいいみたいな誤解がないように、そこは注意したほうがいいのではないかと、意見として述べさせて頂きます。
○今野座長 そうすると、松井さんの意見ですと、趣旨としては、高プロの件は、５ページの法令等の整備の一つとして入るというのが、一番おさまりがいいですか。
○松井委員 そうですね。
○今野座長 変なところに入るよりか、ここに。そうすると、法令等の整備で、どうなっているの。書けるのですか。
○黒澤労働条件政策課長 法律は、もちろん高度プロフェッショナル制度は成立してございまして、条文としては、まさに松井委員がおっしゃっておりますように、労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保となってございます。法律の部分と致しましては、委員おっしゃっている通りでございますので、もしよろしければ座長とも御相談の上で、ここの文言は検討させて頂きたいと思います。
○今野座長 よろしいですか。落ち着きどころとしては、ここがいいかなと思います。
　はい。
○輪島委員 ありがとうございます。
　中身は座長にお任せしますが、今、労働政策審議会で議論しているのは、高プロのインターバル制度については、公益の委員から、インターバル制度も４つの選択のうちの一つなのだけれども、11時間という時間があき過ぎているので、実際に選択される可能性が少ないのではないか。なので、実際には休みをきちんととるという意味では、インターバル制度は有効な選択的措置の一つなので、リジッドにしないで、もう少し短くしたほうがいいのではないかというという意見も出ています。
　ですが、労使双方、法律にそういうふうに書いてあるので、一応、リジッドなもので厳格にやったほうが、高プロ制度における勤務間インターバル制度を選択するという意味では良いのではないか。そういうことは乗り越えて、まずはそれでやってみてはどうかという議論があったということだけは一応御紹介しておきたいと思います。
○今野座長 まだ議論中ですね。ということは、法律で書いてある文章だったら書けるということですね。
○黒澤労働条件政策課長 そのようになりますので、よろしければ、座長と御相談させて頂いてと思ってございます。
○今野座長 では、ほかの件はいかがでしょうか。どうぞ。
○輪島委員 ありがとうございます。
　同じく６ページのEUの現状のところで、書きぶりとしてはこういうことだろうと思っているのですが。
　それで、一般的にはこういう記述だと思うのです。EU指令においては、こういうふうになっています。一方で、最後の段落ですが、かなり広範な例外が許容されている。議論しても、私どもの理解は、結局実態は不明。制度はこういうふうにあるので、今の一般的な議論だと、EUもやっているのだから、日本もできるでしょうと言われるのですが、実際には広範な例外措置があるということは余り知られていないし、EUで根づいているかというと、実態はそうでもないというのが私どもの理解ですけれども、単純にコメントですが、検討会をまとめるに当たって、今の到達点としてはそういう理解でよろしいのかどうかを１点だけ教えて頂きたいというところです。
○今野座長 私の理解は、ここには制度的なことが書いてあります。今、御質問は、実態としてどうかということですけれども、実態として根づいていないこともわからないし、根づいているかもしれないこともわからないというのが今回の検討会の到達点。したがって、現状は分かりませんと書くのは幾ら何でも格好悪いですから、ここは制度的に表現しておくのが適切だと私は思っています。
○輪島委員 なので、表現を変えろとか、そういう意味ではなくて、事実はそうだと思うのですが、私どもの検討会の成果として、どういうふうに理解するべきなのかというところをもう一度、今野先生なり島田先生に理解を進めるために御教示頂ければありがたいという趣旨です。
○今野座長 ですから、私の理解はわかっていない。
○輪島委員 ＥＵでのインターバル制度での実態はわからない、ということですね。
○今野座長 現状については、検討会でもヒアリングしていますけれども、現状の一部について調べたのにとどまります。ですので、根づいているのか根づいていないのか。根づいているとしたら、どういう形で根づいているか、あるいは、逆に根づいていないとしたら、どういう形で根づいていないかという現状については、残念ながらわかっていないというのが到達点だと思います。
どうぞ。
○島田委員 インターバル制度は、全体の労働時間規制の中の一つの手段だと思っていますので、それがEU各国において、どういう機能を果たしているかということについては、正直なところ、少し時間をかけて、例えば現地に行って調べるなりという機会がないと確実なことは言えないのではないかと考えております。日本でも、先ほど御紹介あったように、実際には基準をクリアする業務が相当数あるという中で、EUの場合、どういうことを克服するために、これが法制度として機能していることを調べなければならないので、制度面からだけではなかなかお答えできないかなと思っています。
　ただ、こういう制度があるということを日本の労働時間の規制を考える上で、私の理解ではヒントになるとと思っております。恐らく、EUでのインターバル制度の文脈と、今、日本で考えているのはちょっとずれが出てくるのはやむを得ないのではないかなと思います。
○今野座長 ほかにいかがですか。はい。
○松井委員 もう一つ、18ページから19ページです。今の輪島委員の意見に関連する適用除外の扱いですけれども、適用除外があって、最後に顧客先との関係等により、休息時間が確保できない場合には、回数制限や代替措置とあります。ここも「顧客先との関係等により」と限定する必要があるのか。適用除外があって、こういう場合は適用しませんよということであれば、何らかの代替措置をとる方法等もありますという記載なので、顧客先に限定する理由がよくのみ込めなかったのですけれども、もし差し支えなければなくてもいいかなと思います。
○今野座長 どうぞ。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございました。
　ここの部分の２行も、これまでヒアリングあるいは先進事例の中で、確保できない場合の例として、そういったものもあったということでございます。もちろん、松井委員おっしゃったように、その場合だけに限られるものでもありませんし、その場合はやむを得ないと言ってしまうものでもなかろうと思いますので、ここの部分の「関係等により」のところは、確かになくても意味が通じると思います。座長とも相談の上、記載を落とすような方向で進めたいと思います。
○今野座長 はい。
　ほかにいかがですか。どうぞ。
○大久保委員 ありがとうございます。
　同じページの（５）労働時間管理の方法のところでございます。この部分は、述べられていることは全くその通りで、きちんと労働時間管理する方法として、客観的な方法でなければならないことを書いて頂いています。ただ、これがなぜ必要かというと、インターバル休息をきちんと管理するためには、この労働時間を客観的な方法で管理する必要がある、と言った上で、その方法としてはこういうことが望ましいというふうに書かないと、ここに入れる意味が正確に読み取れないのではないかと思いますので、文章の最初のところに、インターバル休息のためには、労働時間管理の方法として適正な把握が必要であるということをまず書いて頂ければと考えております。
○今野座長 私もそう思います。
　どうぞ。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　この各ステップの中におきまして、まずは自社における労働時間の状況がどうなっているかというところの確認から始めましょうと申し上げておりまして、まさにそのような趣旨でございますので、ここも恐縮ですが、座長と御相談の上、追記させて頂きます。
○今野座長 ここだけ変ですものね。
○島田委員 すみません。ただ、この※が案外重要で、労働安全衛生法ではインターバル規制をやる、やらないにかかわらず、全ての従業員について労働時間の把握をすることが義務づけられましたので、むしろ大枠としてはそのことが基本的な前提として記述することもあり得るのではないと思いますが、そこはお任せします。
○黒澤労働条件政策課長 座長と御相談させて頂きたいと存じます。
○今野座長 ほかにいかがでしょうか。
　どうぞ。
○島田委員 全体に睡眠時間の確保ということをかなり強調されているのは大賛成です。実は今、私、医師の働き方改革の委員会にも出ているのですが、そこで睡眠時間の確保がかなり重視されています。議論の中では、医師の健康の確保という観点から考えたときには、労働時間はもとより、睡眠時間の確保というのが一番重要なのではないかという方向になっています。その具体的な時間として、今、睡眠学会の先生の成果の中で６時間というのが強調されていて、６時間の睡眠を確保しなければいけないということが言われております。ところで資料の中で１カ所、６時間より７時間のほうがいいみたいなところがありましたね。
○今野座長 どこかにありましたね。
○島田委員 大体６時間未満ですけれどもね。
○今野座長 ６時間未満と７時間を比較したらというのがあったね。
○島田委員 ６時間の者では、７時間の者に比べて居眠り運転の頻度が高い。そう言われてしまうと、それまでですけれどもね。
○今野座長 何ページ。７ページの丸２。
○島田委員 全体が６時間未満というところで、何となく平仄が合わないなという感じがちょっとしたというのが１点です。
　睡眠との関係と長時間労働と健康と言っているのですけれども、最近聞いたのでは、睡眠が少ないということが、むしろ脳疾患とか心臓疾患と非常に有意な関係がある。それは、別に労働時間がどうでもいいということではもちろんないのですけれども、その点がかなり言われているのです。きょう、睡眠時間は非常に強調されているのですけれども、ストレートにそこが記述されていないのかなという気がした。それは、医師の働き方改革でファクトとして出されていた資料がありますので、御参照頂いたほうが説得力は出てくるのかなと思いました。
　それと、睡眠と労働との関係、そういう書きぶりでもいいと思うのですが、生産性向上ということに確かにつながるのですけれども、睡眠時間をとっているほうが、結論としては、表現はよくわからないので、座長にお考え頂ければと思いますが、労働の質がよくなるということで、それが生産性向上につながる。また、サービスの利用者に対して、非常にいい状況になる。今、医師の働き方改革では、医者がきちんと睡眠をとっていることが患者に対しての責任を果たすことなのだというのがむしろ議論になっているので、ぜひその点を入れて頂ければと思います。
　それから、悩ましい点ですけれども、どういう仕組みにしていくかというときに、一方で制度を周知して適用していくと、先ほどの数字からいくと、別に入れても特段大丈夫だという企業も相当数あるので、導入されていくという流れもあると思いますが、他方で非常に問題を抱えているような長時間を余儀なくされているところにこそ、ある意味ターゲットがあるとすると、そこに入れていく際にどう考えていくかというと、導入の支障になっているときに、突発的な場合にということがかなりあるので、適用除外の中に書かれていたのですけれどもね。
　勤務間インターバル制度、本当は連続労働時間の制限みたいなことと合わさって、今後は考えていかなければいけないと思いますけれども、全体としては睡眠時間を確保するということで、それはある日、それが確保されなくても、トータルでどうなのかということを含めた柔軟な仕組みで導入できるというニュアンスを入れられないかなというのは、もしかすると、それは勤務間インターバルの話を超えてしまうかもしれないので、若干躊躇はありますが、御相談頂ければと思いました。
　あと、ぜひ労使の話し合いのところでは、組合のないところについては、労働時間等設定改善委員会の普及というものを強調して頂ければありがたいと思いました。
　すみません、長くなりました。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　御指摘頂いた、７ページで「睡眠時間が６時間の者」ですが、ここは「６時間未満の者」でございます。４ページのほうでも同様のことが書いてございます。「６時間未満」が正しいので、直させて頂きます。
○島田委員 分かりました。そうであれば訂正して下さい。
○黒澤労働条件政策課長 あとは、今、島田委員からおっしゃって頂きましたように、先ほども議論がございました、この勤務間インターバル制度は、様々な労働時間に関する制度、あるいは企業の中の色々な取組、労働時間管理の施策がある中の一つでございますので、何時間といった形でやっていくのかというのは、それぞれの企業におきます働き方の実態、労働等の実態について、様々なものがあるのだろうと考えてございます。
　今回、７ページにおいて、「健康づくりのための睡眠指針2014」というものからも幾つか引いてございまして、本日、参考資料にも付けてございますが、この睡眠指針のほうでも、必要な睡眠時間は人それぞれとなってございまして、ある程度の傾向というものが出ましても、それは様々な要因・特性の中で変わってくるということであると思います。
　したがいまして、様々な分野でインターバルの制度化が議論される場合におきましても、その対象となる方々の働き方がどういったものであるのかでありますとか、あるいはインターバル以外において、どういった仕組みが講じられるのかでありますとか、そういったものの組み合わせの中で、色々な対策が実現していくということはあるのかなと思ってございます。
○今野座長 あと、島田さんから４つぐらい出ましたので、また検討させて下さい。４つぐらいでしたね。
○島田委員 はい。
○黒澤労働条件政策課長 座長と相談させて頂きます。
○今野座長 ほかにいかがでしょうか。どうぞ。
○影田委員 先ほど島田委員が、このインターバル制度をやらなければいけない企業というのは、相当長時間体質のところ。こういうところがなかなか踏み切れないのは、突発性のときに出られないと困るのではないかと思います。そこで、例えば報告書に書かなくても、様々なセンターで、そのときは残業扱いにしなさいといった具体的な方策、アドバイスがあることで結果的に下がるのではないかと思っていますので、そういう展開もして頂きたいと思います。
○今野座長 では、御意見として伺っておきます。
　ほかにいかがでしょうか。どうぞ。
○松井委員 時間の長さで、先ほどの御説明で８、９、10、11ということがあって、幅広にということなので、そういうことだと思うのですが、助成金を受ける場合は、たしか９時間以上あけなければいけない。そこは書いておいてあげたほうが、助成金を申請しようと思ったらだめでしたということになってもいけないと思いますので、お願いします。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　ここの数字は、先ほど申し上げましたように、別紙１で、この場でヒアリングした企業等からの数字を入れてございますので、そのようなものとして御理解頂ければと思ってございます。
　一方、助成金制度に関しても、制度の中身を時々変えていくこともございまして、あえて余り細かな支給要件は書かずに、このアドレスを共有するということにしてございました。とはいえ、根幹の要件でございますので、この報告書が出た時点のものという意味合いにおきまして、21ページの部分でございますが、追記させて頂きたいと存じます。
○今野座長 どうぞ。
○大久保委員 すみません、同じ部分でございます。18ページにインターバル時間数として８時間、９時間、10時間、11時間、12時間が列記されていますが、既にEUの例等を引いて11時間という望ましい時間数、あるいは最低限、これだけは空けなければならないと考えられる時間数はある程度固まっていると思います。こんなふうに列記されますと、どれをとっていいのか、それこそインターバル制度というものを知らなかった企業が導入に動く場合、どれを選ぶのか、かえって悩ましいことになりかねないと思います。
　確かに、前のほうにEUのところで、ある国は11時間、ほかの国は12時間という例示がされていますが、今、松井委員からお話のあった助成金の話、あるいは既にEUとして導入している、EU指令の中に書いてある数字等も、ここの部分、例示として示して頂ければ、より使いやすいものになるのではないかと思います。
○今野座長 今、前半は望ましい時間を書いたほうがいいという趣旨の御発言と、後半は、その時間を設定するときに、EU等のほかの情報も参照できるようにということを、ここに書いたほうがいいという２つのことをおっしゃられました。前者は無理だと思います。そうすると、後者についてどうするかということです。EU指令もありますけれども、日本でも実際にやっている企業があるので、統計的に見ると何時間以上が多いというデータも参考になります。あるいは、後ろにある資料一覧も参考になる。だから、どうしようかなと考えている。
○黒澤労働条件政策課長 恐縮でございます。御指摘ありがとうございます。
　望ましい時間数として一律に決めてしまいますと、なかなか事業場の労使のお取組の工夫をかえって制約してしまってもいけないかと思ってございます。
　２つございまして、１つは、例えば助成金は後ろのほうに書いてある部分があって、EUの時間数ですと、前のほうもございます。EUに関しましては、先ほども様々な御議論もあったところでございます。余り記載が長くなってしまいますと、また使いにくいということにもなってしまいますので、例えば一つのやり方として、（２）のところに助成金の時間数を参照するような形で※で書くというのはあるのかなと。
　もう一つ、（２）でいきなり時間数が書いてあって、その後２行に睡眠時間、通勤時間、生活時間に考慮することが重要ですとありますが、実際の睡眠時間、通勤時間、生活時間等をもとにどうするかということで議論するものでございますので、いきなりこの数字が出るということに、やや違和感を覚えるとすると、まず時間数の設定に当たっては、睡眠時間等々の考慮が重要という２行を頭に書いた上で、こういう時間という順番にする。もし座長の合意が頂ければ、そのようにしてはどうかと思ってございます。
○今野座長 それと、実際の企業がこれを見て制度設計するときに、何か参考情報はないかなと思うと思います。ですから、今、おっしゃられたように、下の２行を上に持っていくのは賛成です。事例では８、９、10、11あります。その中から、どういうものがいいかというのは、それぞれの企業の労使で、それぞれの企業の事情を考えながら決めて頂くわけですけれども、こんな情報が参考としてありますというのは書いておくと、企業の人にとっては便利かもしれないなと思います。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　そういった意味では、助成金もそうですが、後ろに別紙１で事例も付けてございますので、そちらも※で言及して、そういったものを参照頂きながら、ここで余り長くなり過ぎない範囲で、座長と御相談の上でと思ってございます。
○今野座長 どうぞ。
○輪島委員 お願いが２つで、助成金ですが、過労死大綱の中に、2020年の目標なので、19年度予算案はあれでしょうが、20年、21年度も含めて、助成金の予算をしっかり確保して頂けるということで、なるべく普及促進を図ることをお願いしておきたいと思います。今日、これで大きな方向性としてまとまると、労働基準局から雇用環境・均等局へ業務が移管されるはずなので、そこもしっかり引き継ぎをして頂きたいと思います。
○今野座長 それはそちらですね。
○黒澤労働条件政策課長 まず、助成金に関しましては、引き続きしっかり取り組んでまいりたいと思います。また、担当に関しましても、厚生労働省全体としてきちんと取り組んでまいります。
○今野座長 どうぞ。
○菱沼委員 ありがとうございます。
　輪島委員、杉崎委員、大久保委員がおっしゃっていたと思いますけれども、周知ということで、中央会でも４中央会、働き方改革推進支援センターを受託しておりますので、経済団体・労働団体を通じた支援、周知を引き続きやっていきたいと思います。
　今、資料の関係で、助成金の話があったと思いますけれども、参考資料３の勤務間インターバルのコースは昨日で締め切りでした。その辺の資料のつくり方とか、来年度の予算をここに書くのはどうかというのはありますけれども、そういった丁寧な説明が必要かなと思いますので、御配慮よろしくお願いします。
○今野座長 それはよろしく。
　ほかにいかがですか。
　私からいいですか。14ページの絵です。これはいいのです。一番下の「※労使での話合いは各ステップで重要です。」と、とってつけたように書いてあるのですけれども、これは前文に入れたほうがいいのではないですか。何となくとってつけたみたいで、よくないね。
○黒澤労働条件政策課長 上に２行書いてあるほうで最初から書くべしという御指摘だと思います。修正致します。
○今野座長 はい。
　もう一点いいですか。「おわりに」、12ページ。下から２行目ですけれども、企業はインターバル制度を導入するときに、これを参考にしてねと書いてあるわけですけれども、それとともに、この報告書を契機にして労使でちゃんと積極的に検討して下さいぐらいは入ったほうがいいのではないかと思います。これは、単に参考にしてと、弱めの表現なので。
○黒澤労働条件政策課長 御指摘の文言、調整させて頂きます。
○今野座長 ほかにいかがですか。はい。
○松井委員 助成金の話が出たので、これは以前も申し上げたのですが、さらに強化されるというお話でしたので、あえて申し上げます。今、助成金は中小企業しか対象になっていないということですけれども、中小企業の定義が、特に小売業は従業員50人未満のところしか対象にならない。実際、この勤務間インターバルが問題になるのは、小売業、サービス業が多いのですけれども、結果として助成金の適用基準が狭いので、もし強化されるということであれば、せめて製造業と同じように300人未満の企業が適用になるようなことをぜひ御検討頂ければと思います。
○今野座長 御希望ですので。
○黒澤労働条件政策課長 助成金の要件等に関しましては、全体の中で一つの課題ということで受けとめさせて頂きます。
○今野座長 ほかにいかがでしょうか。どうぞ。
○大久保委員 周知についてということで、内容でなくてもよろしいでしょうか。
○今野座長 どうぞ。
○大久保委員 まず、この報告書ができ上がった後、当然ホームページ等に掲載して頂く、あるいはコンサルタント等を使って展開して頂くということですが、この報告書は冊子としてつくられる御予定があるのかどうかということを１つ教えて下さい。その場合、つくられるのであれば、例えば組合の会議で使いたいのでとお願いすれば頂けるものかどうかということも併せてお願いします。
　もう一つは、例えば先ほども高プロのところ。法令は決まっているけれども省令はまだなので等、現在進行形で進んでいるところがかなり多いと思います。ということは、この１回つくった報告書の内容も、今後、それなりに改訂が必要だと思うのですが、その改訂の作業をどのように行われるおつもりなのかについてお尋ねします。また、この検討会等を設置するのか、あるいは法律が変わった部分、制定された省令の部分だけを差し替えていくということなのか、そのあたり、お考えがあれば教えて頂ければと思います。
○今野座長 どうぞ。
○黒澤労働条件政策課長 ありがとうございます。
　まず、冊子に関しましては、今のところホームページに掲載致しまして、無料でダウンロードして印刷頂けるような形を考えてございます。ただ、分かりやすい周知ということで、報告書全体と言いますよりも、先ほどもほかの委員からも御指摘頂きましたように、コンパクトにエッセンスを分かりやすくしたような形で、いわゆるリーフレット、パンフレットのような形で。こちらは、紙ベースでの御提供というものを今後検討してまいりたいと考えてございます。
　２点目、現在進行形のところ、確かにございますが、なかなかこのようにお時間を頂くということも難しいかと思います。したがって、例えば先ほどの助成金の支給要件等のように、ホームページ上のリンクしているところで、きちんと最新のものにアクセスできるようにする、あるいはこのインターバル制度を普及するホームページの中において、関連する最新のものが見られるようにというやり方が一番簡便で、幅広いかなと思ってございます。
○今野座長 言っておきますけれども、報告書を変えるということはなしですからね。
　ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
　それでは、色々御議論頂きまして、ありがとうございました。全体として、内容を変えるというか、追加するとか表現を変えるということの御意見でしたので、私と事務局のほうに細部の表現はお任せ頂くということにしたいと思いますが、よろしいですか。
　（「異議なし」と声あり）
○今野座長 では、そういうことにさせて頂きます。ありがとうございました。
　どうぞ。
○黒澤労働条件政策課長 労働条件政策課長でございます。
　委員の皆様には、本日も大変熱心な御議論を頂きまして、心より感謝を申し上げる次第でございます。
　また、この検討会が始まりましたのは昨年５月からでございまして、大変長い期間でございましたけれども、熱心な御議論を頂きましたことに重ねて感謝を申し上げさせて頂きます。
　この勤務間インターバル制度につきましては、普及促進といったものが大変課題となってございます。本日頂いた意見も踏まえまして、座長と御相談の上、最終的にまとめまして、また、本日も御意見頂きましたように、周知のほうに全力で取り組んでまいりたいと思ってございます。その過程におきましては、労使、また先生の皆様方からの様々な御支援を頂くようなこともあろうかと思ってございますが、何とぞ御協力頂きますようによろしくお願い申し上げます。
　このたびは、誠にありがとうございました。
○今野座長 それでは、この検討会、長かったですね。長い間、議論頂きまして、ありがとうございました。これで終了したいと思います。