○出席者

○議題

○議事

○川口企画官　それでは、定刻になりましたので、第163回社会保障審議会介護給付費分科会を開催させていただきます。
　委員の皆様方におかれましては、お忙しい中、御出席賜りまして、まことにありがとうございます。
　会の開催に当たり、まず、本日の委員の出席状況でございます。大西委員より御欠席の御連絡をいただいております。また、松田委員よりおくれての御出席という御連絡をいただいております。
　それから、尾﨑正直委員にかわりまして、戸田京子参考人に御出席をいただいております。
　以上により、本日は松田委員が遅れられていますので今は22名ですが、23名の委員に御出席をいただいておりますので、社会保障審議会介護給付費分科会として成立することを御報告いたします。
　また、本日は、議題の関係で社会・援護局福祉基盤課福祉人材確保対策室長の柴田拓己が出席しております。
　それでは、冒頭のカメラ撮影は、ここまでとさせていただきます。マスコミの方、撤収の御協力をお願いいたします。
　では、以降の進行は、分科会長にお願いいたします。
○田中分科会長　皆さん、こんにちは。
　本日は介護保険サービスに関する消費税の取扱い等について、事業者ヒアリングの２回目、及び介護人材の処遇改善についてなどを御議論いただきます。
　事務局より、資料の確認をお願いします。
○川口企画官　それでは、資料について御説明いたします。
　委員の皆様には、事前にお伝えしておりますが、厚生労働省では審議会等のペーパーレス化の取り組みを進めておりまして、前回に引き続きまして、今回の会議についてもタブレットを活用して資料をごらんいただければと思っております。
　続いて、資料の確認をさせていただきます。お手元のタブレットをごらんいただきますと、まず、マイプライベートファイルのところで、座席表の次に01番の議事次第、02として委員名簿がございます。
　その後ろに、まず03番、資料１「消費税負担に関する関係団体ヒアリングについて」のフォルダを開けていただくと、その中で資料１－１から資料１－４までございます。
　資料１に続きまして、04番、資料２「介護人材の処遇改善について」がございます。
　05番、参考資料１「介護人材の処遇改善について」というものがございます。ちなみにこの参考資料につきましては、前々回、第161回の際に基礎的な内容を資料としてお出ししたものについて、時点修正等を加えたものでございます。
　資料の不足等がございましたら、事務局にお申しつけください。よろしくお願いします。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　早速、議事次第に沿って進めてまいります。
　議題１の介護保険サービスに関する消費税の取扱い等について、本日は３団体の方々にお越しいただいております。
　ヒアリングに御協力いただく皆様方、お忙しいところをお集まりいただき、ありがとうございます。
　平成31年度介護報酬改定における介護保険サービスに関する消費税の取扱い等について検討する一環として、忌憚のない御意見を頂戴したいと存じます。どうぞよろしくお願いします。
　進め方ですが、それぞれヒアリングと質疑を行います。審議時間が限られておりますので、プレゼンテーションはあらかじめお伝えしておりますとおり、５分間の範囲で厳守をお願いします。
　１分前にはチャイムが２回鳴ります。時間が経過しましたらチャイムが１回鳴るようです。その段階でプレゼンテーション終了になりますので、御了承ください。
　ヒアリングの趣旨の説明及びヒアリングを行う３団体について、事務局から紹介をお願いします。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　それでは、ヒアリングの趣旨について御説明いたします。資料としては、資料１－１をごらんください。
　今回のヒアリングでございますが、平成31年10月に予定される消費税引き上げに伴いまして、介護保険サービスに関する消費税の取扱い等について検討を行うために、８％引き上げ時の対応の評価、そして、10％引き上げへの対応に関する意見についてお聞きするものでございます。このため、介護保険事業経営ですとか、介護報酬全般についてヒアリングを行うものではありませんので、御留意をお願いしたいと思います。
　次に、今回のヒアリング団体について御紹介をさせていただきます。
　全国社会福祉法人経営者協議会より、柿本貴之様。
　全国介護付きホーム協会より、北村俊幸様。
　日本福祉用具供給協会より、小野木孝二様。
　以上の３名様に御出席いただいております。
　以上でございます。
○田中分科会長　早速始めましょう。
　まず、全国社会福祉法人経営者協議会の柿本様より御説明をお願いします。
○柿本意見陳述人　ありがとうございます。
　
全国社会福祉法人経営者協議会は、御承知のように、現在7,900の法人会員を有しておりまして、その業界団体からの意見として、本日、この貴重な場で意見を述べさせていただきますことに、まずもって感謝を申し上げたいと思います。
　それでは、資料に沿って御説明をさせていただきます。
　全国経営協としましては、磯彰格会長名で取り扱いについてのペーパーを御提出させていただきました。
　「１．基本認識」でございますが、納税事務者が「法人」単位であるにもかかわらず、事業ごとの報酬等に消費税負担分を上乗せする現在の仕組みでは、法人負担をすべて反映することはできていないのではないでしょうか。
　２つ目は、介護サービス収入等が非課税とされることにより、本来還付されるべき消費税が還付されず、損税が発生しているということで、仕入れ税額控除が行えないような状況のことを申しております。
　「２．ヒアリング項目について」、１番目、消費税率５％から８％に前回引き上げになったときの対応についての評価でございますが、これにつきまして、サービス活動における収支に係る消費税負担については、平成26年度介護報酬改定により、おおむね担保されている状況と理解しております。
　次に、食費ならびに施設・設備整備費に係る消費税負担は、基準費用額が据え置かれたことにより、法人負担となっており、課題として残されているのではないでしょうか。
　２番目としまして、消費税率、今回議論の８％から10％の引き上げの対応について申し上げます。介護報酬で補填するため行われている介護事業経営調査等においては、次の点に留意していただきたいと思います。
　１つ目が、人手不足が深刻化する中、人材派遣や人材紹介等の直接雇用以外の人材確保方策の中には課税される役務の提供を受ける場合が相当程度考えられることから、調査設計に際しては、適切に検討を行う必要があることをお伝えします。
　また、昨今、外国人技能実習生の受け入れを検討している法人がふえておりまして、こちらについても、技能実習生の受け入れに際する諸費用についても税負担というものが発生しますことから、調査の中で考慮いただきたいと思います。
　続きまして、2つ目が、「平成26年度介護報酬改定について」は、諮問・答申において、食費・居住の基準費用額については、調査の結果、当時は物価下落の傾向も見られ据え置かれることとされました。しかし、現今の緩やかな物価上昇の傾向も踏まえ、適切な対応をとることが必要であると思います。特に食材の仕入れに見られるように、仕入れ時に価格は据え置かれたものの納入量を減ずるなどの実質的な価格上昇が行われていることなどを踏まえ、単なる支出経費額の調査だけでなく、その数量等も踏まえた実質での動向を適切に踏まえる必要があると思います。
　これについては、量的な問題と、食材の質、これが価格の据え置きと同時に質の低下を招いている傾向も見受けられますので、そのことをお伝えしていきます。
　最後ですが、その上で、10％への引き上げ時の対応としては、以下の対応を行うことが妥当ではないでしょうか。
　１つ目は、課税支出割合に応じた介護報酬の上乗せをお願いしたいと思います。
　２つ目は、食費・居住費の基準費用額について、消費税率の引き上げや物価動向、給食業務委託費の高騰、施設整備や大規模修繕等に関する建築費上昇分などを踏まえて引き上げを検討願いたいと思います。
　以上、全国経営協からの意見としてお伝えをさせていただきました。ありがとうございました。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　次に、全国介護付きホーム協会の北村様より説明をお願いいたします。
○北村意見陳述人　一般社団法人全国介護付きホーム協会の北村でございます。どうぞよろしくお願い申し上げます。
私ども、全国介護付きホーム協会でございますが、昨年６月に「全国特定施設事業者協議会」から「全国介護付きホーム協会」という形で名称を変更いたしました。特定施設入居者生活介護というサービスを、もう少し一般の方にもイメージしやすいグループホームとかショートステイとかというわかりやすい名前にしたいということで「介護付きホーム」と呼ぶことにしております。ぜひ皆様も、介護付きホームという名称をお使いいただければと思っております。
　現状の会員数は718法人で、定員数で行きますと15万8200人という状況で、57.6％ぐらいの組織率を持って事業者団体として運営させていただいております。
　それでは、本題に入りまして、スライド１をご覧いただければと思います。
　介護付きホームの事業者にとりまして、さまざまな費用をいただいております。当然、その中で消費税課税のもの、そして、非課税のものがございますが、この中でも特に有料老人ホーム、そして、サービス付き高齢者向け住宅の中では、今回、軽減税率ということで８％に据え置くという措置をいただいております。中身はなかなか決まっていないところでございますが、私どももその準備に入っている状況でございます。
　今回の論点は、介護保険の利用料で、人件費の非課税の仕入れの部分と、物件費等の課税の部分というところが課題となってくるということになると思っております。
　２ページ目、今回の報酬の引き上げをお願いしたいということが大前提でございますが、既にほかの団体の皆様からも御意見がありましたとおり、私どもも前回の消費税の引き上げ時と同じように、物件費などの課税の仕入れの割合に応じて報酬の引き上げをお願いしたいと考えております。
　このとき、前回と比較して、本日のいろいろな資料の中にもございますが、かなり人材が採用しにくくなっている状況もございまして、そんな中で私どもの業界の中では当然採用費がかなり高騰してきている。そして、スタッフの中でも派遣の職員を使う比率が高くなっている状況がございます。
　処遇改善を進めつつ、さらに介護機器とか、そして、これからICT化とかセンサーを置いて生産性の向上を図っていこうと思っております。そういったところでもこの物件費が上がってくるということになりますので、そういったものを消費税課税仕入れの割合が増えていくということを加味いただいて、基本報酬の引き上げをお願いしたいと思っている次第でございます。
　３ページ目、関連して、私ども、前回も少しお話をさせていただいたのですが、今の地域区分の単価の人件費割合でございます。データで行きますと、人件費割合は８割、そして、物件費等、課税の仕入れが２割という状況になっております。一方で、地域差を反映する人件費区分は45％という比率が使われているということで、ぜひこの辺も御配慮いただきながら検討いただければということでございます。
　地域区分の単価の設定につきましては、施設、居住系共通して人件費割合45％となっております。ここは本来であれば８割というところで、齟齬があると思っておりまして、ぜひ８割というものを生かしていただきながら検討いただくということをお願いしたいと思っております。
　今日の後の資料でもございますが、都市部では求人倍率がどんどん高くなっておりまして、採用が困難になっているということでございます。その辺も異常な状態を解消できるような方向で御検討いただければと思っている次第でございます。ぜひよろしくお願い申し上げます。
　大変ありがとうございました。
 
○田中分科会長　ありがとうございました。
　最後に、日本福祉用具供給協会の小野木様より説明をお願いいたします。
○小野木意見陳述人　日本福祉用具供給協会の理事長の小野木でございます。このような機会を与えていただきまして、ありがとうございます。
　私どもは、ベッドであったり、車椅子であったり、あるいは歩行器、手すり等を在宅のお年寄りの方々にレンタルするという事業者の団体でございます。私どもから、２点要望させていただきます。
　１点目でございますが、私どもの福祉用具のレンタルにつきましては、ことしの10月から上限価格の設定、そして、平均価格の公表が決まりまして、我々もこの10月から進めております。そして、その上限価格よりも上の価格を設定しているところについては、上限価格以内にしなさいという形で、価格の変更をこの10月１日からしているという状況でございます。
　この上限価格並びに平均価格は、おおむね１年に１度の頻度で見直しを行うと言われております。我々といたしましては、来年の10月１日に消費税が８％から10％になりますと、その分だけ価格の見直しを行う必要がございます。
　消費税８％のときの価格で調査をされ、それでもって上限設定という形になると、その後の消費税が10％になったときに、我々としては大変厳しい状況になるということがございます。その意味で、消費税10％になった後の市場を、その後の部分で調査いただいて、そして、消費税10％が反映された価格で上限価格並びに平均価格を調査いただいて、そして、公表いただきたいということです。
　ことしの平均価格並びに上限価格が、ほぼ７月の中旬に厚労省さんから発表されて、10月１日という部分でございましたけれども、我々からしますと、カタログの改定であったり、御利用者さんあるいはケアマネジャーさんへの事前の説明であったり、また、ソフトの変更であったり、いろいろな部分で相当厳しい状況でございました。２カ月半ではなかなか厳しいという部分もございます。
　その意味で、ぜひとも次回の平均価格並びに上限価格の公表につきましては、そのような無理のないタイミングでお願いしたい。そして、10％の部分が反映される部分での上限価格並びに平均価格でお願いしたいというのが１点目です。
　２点目は、我々の福祉用具の中で、ベッド並びに車椅子のみは非課税となっております。非課税になっておるのですけれども、ベッドのサイドレール等の部品であったり、マットレス、あるいはそれに附帯する経費の部分は課税対象という形で課税されております。その分だけ結果として損税が発生しているということになります。そういう意味では、我々としましては、非課税ではなくて、ベッド、車椅子は０％課税という形でお願いできればと思っております。
　以上、２点の要望をお願いしたいと思います。以上です。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　では、ただいまの団体の皆様方からの説明に対して、質問があればお願いいたします。
　安藤委員、どうぞ。
○安藤委員　ありがとうございます。
　質問ではないのですが、意見として申し上げさせていただければと思います。ただいまの全国社会福祉法人経営者協議会と全国介護付きホーム協会の方からの御説明の中に、人材を確保するための求人費用が増加するというお話がございました。ここの部分につきましては介護費用ではなくて、いわゆる地域の医療介護総合確保基金というものがあって、そこの中に介護事業者の確保に関する事業というものが入っていますので、そちらをぜひ使っていただければと思っております。
　以上です。
○田中分科会長　伊藤委員、どうぞ。
○伊藤委員　全国社会福祉法人経営者協議会と一般社団法人全国介護付きホーム協会にお尋ねしたいのですけれども、派遣労働の利用がふえているということを双方おっしゃっていたかと思います。前回もヒアリングでおっしゃっていた方はいたのですが、そのときはお聞きしなかったのですけれども、せっかくの機会ですからお聞きしたいのですが、ふえているとするデータは何かお持ちなのかどうかをお聞きしたいと思います。
　介護労働安定センターが調査した数字を前回ほかの団体がおっしゃっていたのですけれども、そちらですと、受け入れ事業者の数と派遣労働者の数でパーセントは出ているのですが、必ずしも派遣費用と人件費の関係はあらわしていないと思いましたので、それがわかるものがあるのかをお聞きしたいというのが一つです。
　もう一つ、技能実習のことをおっしゃっていた全国社会福祉法人経営者協議会には、受け入れ諸費用がかかるとおっしゃっていた件について、具体的にどういうものか教えていただけますでしょうか。
○田中分科会長　お答えください。お願いします。
○柿本意見陳述人　お答え申し上げます。
　まず、１つ目のデータにつきましては、私どもの団体でまだ全国調査ができておりません。今後来年に向けて行う予定ですが、地域差が非常にあるのと、法人間でも違いが、ばらつきが多くございます。ただ、全体として採用難の中にあって、人材派遣、それから人材紹介という割合は相対的にふえているということがございます。そのことについて、その分の消費税の負担がふえていくということを申し上げたかったと御理解いただければと思います。
　２つ目の御質問でございますが、外国人の技能実習生を受け入れる段階で、受入団体の会員になって、そこは会費という形でお支払いをしますが、その他いろいろな指導料というか、日本語の教育であったり、介護の技術を研修等で学んでもらうという場合に、人数が少なければそう負担はないですが、今後長期的にだんだん実習生の受け入れ人数の割合がふえていくことに伴って費用負担が出てくるということを申し上げたくて言及した次第です。
　以上でございます。
○北村意見陳述人　介護付きホーム協会の北村でございます。
　御質問ありがとうございます。派遣のデータでございますが、私自身も事業の運営をしておりまして、昨年と比べまして、本当に微増ではございますが、大体数％という比率で、１％、２％増えてくるという状況です。ぜひ、私ども業界団体としてもそのデータを集計いたしまして、お出ししていきたいと思っております。肌感覚でもかなり増えてきているということでございます。
○田中分科会長　ほかに委員からの御質問はございませんか。
　それでは、本日、出席いただいた皆様からのヒアリングはここまでといたします。皆様方から大変貴重な御意見を頂戴しました。ありがとうございます。
　では、ここで御退席をお願いいたします。
（柿本意見陳述人、北村意見陳述人、小野木意見陳述人　退室）
○田中分科会長　続いて、議題２の介護人材の処遇改善について議論を行います。事務局から資料の説明をお願いします。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　それでは、議題２につきまして、資料２を用いまして御説明させていただきたいと思います。
　介護人材の処遇改善についてということで、スライド２から７までは前回及び前々回の介護給付費分科会におきましていただいた御意見について、事務局の責任で取りまとめたものでございます。２回分の意見が載っておりますけれども、きょうは２回目の、前回162回の介護給付費分科会におきましていただいた意見を中心に御紹介申し上げたいと思います。
　２ページ目、「介護職員の更なる処遇改善の評価」、○が４つございます。その中で一番下の○でございます。パッケージ策定後１年経過し、介護職員の雇用環境はさらに逼迫しているところであり、更なる処遇改善による収入が、専ら職員の賃金に反映されることが必要ではないかという意見がございました。
　次に、「他職種への拡大」というところでございますが、上の８つ目ぐらいまでは第１回目の意見でございまして、前回御紹介申し上げたので割愛させていただきまして、３ページ目の下４つが新しい意見でございます。
　他職種への拡大という観点で、事業者の裁量に全て委ねるのではなく、勤続10年以上の方々に一定割合が重点的に配分できるようにすべき。
　パッケージの趣旨を踏まえ、介護職員の処遇改善の効果を確保した上で、他の職員に配分できる仕組みを考えるべき。
　定着促進は第一目標であるが、介護分野に新規に入ってきてくれる若者を増やすことが重要。介護福祉士養成施設の充足率は、非常に危機的な状況であり、経験・技能のある職員の次は、まずは若者に対する手当てをしてほしい。その次が他の職種ではないか。
　訪問看護や看護多機能など、医療ニーズも多様になっている。今回の処遇改善の対象にすべきではないか。特に、訪問看護等では、マネジメントに係る業務量が非常に多くなっているということで、マネジャーに対して何か充実していくような方向に向かえればということでございました。
　４ページ目、「経験・技能のある職員の考え方」、ここは前回の議論を踏まえて新しく項目立てをしてございます。
　対象者の選び方について、定着促進等の観点から、10年以上の考え方について、同一事業所、同一法人ではなく業界単位で考えることにしてもよいのではないか。
　経験年数を要件とする場合、事業開始後間もない事業者が不利にならないような対応が必要ではないか。
　勤続年数の考え方につい、サービス提供体制強化加算の算定要件を参考にすることも必要ではないか。また、介護職員からケアマネや相談員等に配置転換した場合にも通算できるような仕組みにしてほしい。
　経験・技能のある職員について、技能の考え方について検討する必要があるのではないか。技能については、マネジメントスキルという面もあるのではないか。
　経験や技能を判断するに当たり、保有資格や年数だけでなく、事業所内での役割や質の高いサービスにつながっているかという点も考慮できないかということでございました。
　「処遇以外の離職理由について」ですが、ここも冒頭４つないし７つぐらいまでは、第１回目の中でいただいた意見でございますので、５ページの下７つぐらいの意見を紹介させていただきます。
　就業継続の要素としては、キャリアパスだけではなく、さまざまなものがあるのではないか。また、就業継続は１つの事業所だけで考えるのではなく、介護現場全体として捉えることも重要。
　資格取得後に継続的に学ぶことができる環境整備も重要ではないか。採用段階における対策の強化も必要。
　介護人材の確保のために、生産性向上等の観点からの取組みも重要ではないか。医療・介護の効率的な提供体制の効率化が課題。間接サービスの時間を除いていかに効率的にサービスを提供するか考えていくべき。
　ICT等を上手く活用し、職員の負担を軽減している好事例を共有できないかというものでございます。
　次に、介護人材の確保のために、職場定着が要件となるようにしてほしい。職場環境の改善の必要性が多く指摘されている。より厳しい職場環境要件を設定する方法もあるのではないか。
　キャリアアップの仕組みが確実に事業者で構築されることを促すような視点も重要。
　キャリアアップの仕組みと整合のとれたものとあるが、離職理由の上位には働き方関係の課題も多いということで、働きやすい職場環境の整備について、具体的に見える形で政策誘導していく必要があるというものでございます。
　６ページ目、「加算での対応について」ということで前回御提案申し上げたものでございますけれども、新しい御意見としては、６ページ目の下２つの○であります。
　賃金は本来労使間で決定すべき話であり、今回の措置も、例外的かつ経過的な取り扱いであり、恒久的ではないと明文化してほしい。
　別の加算で対応する場合、既に多くの加算があり報酬が複雑化しているので、算定率が低いものなどについて簡素化した上で導入すべき。
　７ページ目、「その他」の意見でございます。これも下２つが新しい御意見でございます。
　介護離職の理由は賃金が低いことだけではなく、処遇改善加算によるこれまでの対応が、賃金以外の改善にもどのように影響したかなど処遇改善加算の効果検証を行い、その結果も踏まえつつ考えていく必要がある。
　限られた財源の中で効果的に事業を実施できるよう、事業者や都道府県任せにするだけでなく、取組の進捗状況を把握、評価するなど、国においても取り組むべきであるといった意見がございました。
　こういった２回の意見を踏まえまして、８ページ以降、こういうやり方でどうかということで、案をお示しさせていただいております。
　８ページ目、こちらは閣議決定された新しい政策パッケージを私どもなりに読み解いてみるとこうなるということをお示ししたものでございます。
　まず、下、点線の四角で囲っているものが新しい経済政策パッケージでございます。そこに「第２章　人づくり革命」とございまして、その下に（具体的内容）とございます。５行ありますけれども、４行目の一番最後からであります。介護人材確保のための取組をより一層進めるため、経験・技能のある職員に重点化を図りながら、介護職員のさらなる処遇改善を進める。具体的には、他の介護職員などのとございますけれども、柔軟な運用を認めることを前提に、その後、公費1000億円程度を投じると書いているところでございます。
　こういうことをまとめて、上のように類型化できるのではないかということでございまして、まず①といたしまして、全体の大きな意図としては、介護職員のさらなる処遇改善であるということであります。介護離職ゼロに向け、最大の課題は介護人材の確保であり、処遇改善をさらに進める必要があるということ。
　その中で、②といたしまして、経験・技能のある職員に重点化する。これが今回の新しい政策パッケージの大きな特徴であり、意図であろうと思っております。勤続年数が短いことや賃金が低いといったことから、現場への定着促進につなげる必要があるということでございます。
　③が、柔軟な運用を認めるということで、①、②の趣旨を損なわない程度で、介護以外の職種に配分可能とし、介護事業所の賃金のベースアップ等につなげる必要がある。こういったように整理できるのではないかとお示しするものでございます。
　その上で、９ページ目、論点といたしまして、新しい経済政策パッケージにおいて考慮している視点を踏まえ、更なる処遇改善について、これまでの議論も踏まえまして「重点化」及び「柔軟な運用」の在り方を含め、どのような方策が考えられるかということでございます。
　対応案といたしまして、今後も確実な処遇改善を担保していくために、介護報酬における加算で対応することが現状においても必要ではないか。そして、対応に当たっては以下のとおり考えてはどうかということでございます。
　「基本的な考え方」の１つ目の○です。介護職員については、介護離職ゼロに向け、今後、更にその確保が必要となる。これまでも他職種との賃金差等も踏まえ、処遇改善による人材確保等を進めてきましたけれども、現状においても確保が極めて厳しい状況があるため、処遇改善を一層進め、介護現場で長く働くことができる環境づくりや人材確保につなげていく必要がある。このために、まずは経験・技能のある介護職員に重点化しつつ、介護職員の処遇改善を行うこととし、その趣旨を損なわない程度において、その他の職種も一定程度処遇改善を行うこととしてはどうか。
　「事業所内での配分」でありますが、どの職種にどのぐらい処遇改善を行うかは、一定程度事業所の裁量・判断で行う必要があるが、配分に当たっての要件といたしまして、①、経験・技能のある介護職員、②、他の介護職員、③、その他の職種の順に一定の傾斜の設定等を行うことを検討してはどうか。
　その際、経験・技能のある職員については、勤続年数10年の介護福祉士を基本としつつ、同一の事業所や法人だけでなく介護業界での経験を評価すべきといった意見や、形式的な資格だけでなく技能を幅広く評価できるようにすべきとの意見を踏まえ、一定程度柔軟に運用できるようにしてはどうかと御提案するものでございます。
　10ページ目、引き続き対応案でございますけれども、「加算の取得要件」といたしまして、長く働き続けられる環境を目指す観点から、まずは一定のキャリアパスや研修体制が構築されていることを求めてはどうかというものでございます。さらに、その具体的な取組の見える化等を促すことも検討してはどうかというものでございます。
　そして、「各加算率の設定」でございますが、処遇改善を一層進めるとともに、人材定着にもつながるよう、経験・技能のある介護職員が多いサービスが高く評価されるようにしてはどうか。
　また、現在対象としていない訪問看護等について、対象サービスとして評価すべきとの意見もある一方で、介護職員の処遇改善が先決との意見もあるがどのように考えるか。
　「処遇改善加算の対象費用」といたしまして、１つ目の○であります。介護人材の賃金改善に確実に結びつくことが重要との考えから、これまでも賃金改善のみに充てられるようにしてきたところでございます。「新しい経済政策パッケージ」におきましても、介護職員のさらなる処遇改善を進めるとされているところでございます。このような文脈の中で、更なる処遇改善の対象費用についても、現状の他職種との賃金差の状況や更なる賃金改善を求める意見等を踏まえ、引き続き賃金改善に充てることとしてはどうかとするものでございます。
　他方で、処遇改善の対象費用を拡大してはどうかという御意見もございまして、どのように考えるかということでございます。
　11ページ目、更なる処遇改善の配分のイメージでございますけれども、基本的な考え方は今まで申し上げたとおりでございます。下の囲みの中の御説明をさせていただきます。
　財源といたしましては2000億円、公費1000億円程度ということでございます。これにつきまして、各加算率の設定をするイメージでどうかということでございます。訪問介護、訪問入浴介護、通所リハ、そして、点々と、下にサービス種類が並ぶイメージでございますけれども、この中で経験・技能のある介護職員が多いサービス類型が高く評価されるようにしてはどうか。つまり、それが加算率何％と高くなるようにしてはどうかということでございます。
　その加算の取得要件といたしまして、まずは一定のキャリアパスや研修体制が構築されていることを求めてはどうか。さらに、具体的な取組の見える化等を促すことを検討してはどうかということでございます。
　そして、各事業所にはこのようにサービス類型ごとに加算率を設定された報酬額が配分されるわけでございます。そして、その事業所内での配分がその右側でございまして、３つ類型を示しております。経験・技能のある介護職員、他の介護職員、その他の職種ということでございます。
　ここで、先ほど申し上げたように一定の傾斜の設定等を検討してはどうかということでございますし、その対象費用は引き続き賃金改善に充てることとしてはどうかということでございます。
　そして、右側の吹き出しですが、この経験・技能のある介護職員につきましては、勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつ、一定柔軟に運用できるようにしてはどうかと御提案するものでございます。
　以上が論点と御提案でございまして、12ページ目以降でございますが、これは既存のスライドでございます。
　12ページ目、現行の介護職員の処遇改善についてでございます。加算（Ｉ）から（Ｖ）まであるところでございまして、加算（Ｉ）が最も高い類型になってございます。（Ｉ）に関しましては、キャリアパスを設定する要件、そして、12ページの下に①、②、③とありますが、この３つの要件は全てかつ要件でかかっているものでございまして、これが月額3.7万円相当の加算ということでございました。こちらを算定していただいているところが約68％の事業所であるということでございます。今回の処遇改善に関しましては、この（Ｉ）から（Ｖ）の加算とは別途加算を設けることとしてはどうかと提案しているものでございます。
　13ページ目、こちらは前回もお示ししたものでございますが、有効求人倍率については、介護分野において、非常に高いということでございます。失業率が下がる中で、介護分野の有効求人倍率は非常に高くなっている。
　それを都道府県別にお示ししたものが14ページ目でございまして、こちらは都道府県別に介護関係の職種の有効求人倍率を見たものでございます。特に都市部で高いということを見てとっていただけるのではないかと思います。
　15ページ目、これも前回お示ししたものでございますけれども、介護職員の平均勤続年数につきまして、産業計と比較いたしますと、30から34まではおおむね上がっていきますけれども、35以上では下回っているというものでございまして、なかなか長く継続できないというところが見てとれるかと思います。
　16ページ目以降が今回新しくお示しするものでございまして、こちらは介護職員の処遇改善加算（Ｉ）から（Ｖ）を取得している一定程度処遇改善の努力をしていただいている事業所であります。もちろん、この処遇改善をとらなくても努力されている事業所はあると思いますけれども、この処遇改善をとっていらっしゃるところの介護職員の平均給与、そして、介護職員以外の方々の平均給与をお示ししたものでございます。他職種と比較し、やはり低い傾向にあることがお示しできているかと思います。
　次に、17ページ目、18ページ目でありますけれども、これは各サービス類型別に、介護職員のいらっしゃる割合をお示ししたものでございます。主なものだけかいつまんで御説明申し上げますと、カラーになっておりますが、この青い横の棒グラフが介護職員の割合でありまして、上から３つが施設であります。その４つ目に「訪問介護」とございます。訪問介護事業所におきましては、そのうち93.4％が介護職員ということで、最も高くなっているということでございます。３施設について御説明申し上げますと、介護老人福祉施設、介護老人保健施設、介護療養型医療施設を見ていただきますと、「介護老人福祉施設」が最も介護職員の割合が高く「介護療養型医療施設」がその中では低いということでございます。このような分布になっているということでございます。
　また、下３つです。「訪問看護」「福祉用具貸与」「居宅介護支援」につきましては、介護職員はいらっしゃらないということでございます。
　最後のページでございます。そして、これは介護職員がいらっしゃる中で10年以上の介護福祉士、そして、10年未満の介護福祉士、介護福祉士以外かということで、その介護職員の内訳をお示ししたものでございます。
　このように拝見いたしますと、このうち青い部分が10年以上の介護福祉士さんということでございまして、「介護老人福祉施設」では18.5％、「介護老人保健施設」では23.7％、「介護療養型医療施設」では22.7％、「訪問介護」では18.5％となっているところでございます。
　資料２は以上でございまして、次に、参考資料１でございます。これは最初の資料確認のところでもあったことでございますけれども、前回までにお示ししているものの中で基本的だと思われるものにつきまして、抜粋して再度お示しするものでございます。中身の説明は省略をさせていただきます。
　御説明は以上でございます。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　ただいま説明を伺った事項について、御意見、御質問がありましたら、委員の皆様、お願いいたします。
　安藤委員、どうぞ。
○安藤委員　介護人材の処遇改善につきましては、介護職員の賃金水準が他産業と比べて基本的に低く、そして、人材確保の障壁となっていたことからこれを改善するために実施するということが基本的な考え方だと思っております。ですから、この基本的な考えに沿った形で本来議論を進めていくべきであると考えておりまして、そうした基本認識のもとに、今回の資料２の９ページですけれども、基本的な考え方につきましては、まずは介護職員の処遇改善を優先するべきと考えておりまして、その他の職種の処遇改善については、限られた財源でございますので、その中で本当に必要な職種に限って、まずは実施するべきかと考えております。
　特に、介護報酬改定によって処遇改善を実施するのであれば、賃金水準がほかの産業と比べて遜色ないような職種については、処遇改善を実施することにつきましては、介護保険料を納める被保険者の理解は得られないのかなと考えております。
　また、10ページの各加算率の設定ですが、こちらの２つ目の○につきましても、同様の観点から、介護職員のいない事業所まで加算の対象とするということは適当ではないかなと考えております。
　以上です。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　井上委員、どうぞ。
○井上委員　ありがとうございます。
　既に御意見が前回までに出ていると思いますけれども、我々企業の立場からすると、この処遇の改善とか賃上げというのはあくまで経営努力の話でございまして、本来的には介護報酬の改善も労使間の話し合いで解決されるべき課題であると考えております。ですから、こういう形で処遇改善を行うにしても、経営努力は継続して行っていただきたい。そこは忘れないでいただきたいということがまず第１点としてあります。
　その上で、政府で処遇改善を重ねて主導されているというのは、この新しい経済政策パッケージに書かれたとおり、介護人材の確保が最大の課題だというところにあるのだと思います。ここで疑問と思うのは、既に27年度、29年度、２回にわたって処遇改善が進んでいるわけですけれども、この効果がどうだったのか、これで人材の確保が進んだのかというところと、今回さらにこの処遇改善を行うことで本当に人材の確保が十分になされるのかというところについては、政府としての見解を聞いてみたいと思います。
　特に16ページにありますとおり、他の業種との比較がございますけれども、仮に月８万円が足されたとするとかなりの水準に至るということでございますが、それでも確保されなかった場合にはどうするのかは考えておかなくてはならないわけで、我々保険料を出す立場として、納得性のある説明が重要だと思います。
　その上で、論点でございますけれども、今回の加算は公費と保険料負担、自己負担というところで負担するわけですから、納得性が重要だと思いますが、我々としては政策パッケージの中で書かれているように、重点化が重要だと思っております。とりわけ勤続10年以上のところに重点化するというところで対応すべきだと考えておりますし、論点の加算率の設定というところにもございますけれども、あくまで限られた財源ですので、介護職員の処遇改善というところに重点的に配分していくべきだという意見でございます。
　以上でございます。
○田中分科会長　御意見でよろしいですね。
　河本委員、どうぞ。２番目に田部井委員に行きます。
○河本委員　ありがとうございます。
　私も保険者の立場で一言申し上げさせていただきます。先ほどの井上委員のお話ではございませんけれども、私どもも、そもそもこれは本来、労使で決める話ではないかと考えます。なおかつ、それでもと言うならば、公費でやるべきではないかということはずっと主張してきているわけでございます。
　その上で申し上げると、先ほど安藤委員、井上委員がおっしゃったとおり、私どもとしましても、ここにございます経験・技能のある介護職員を主として、一定の傾斜を基本要件として設定することが今回の処遇改善の趣旨に合ったものだと考えております。
　その上で、経験・技能をどう評価するのかといったときに、事業所ごとに判断のばらつきが大きくならないように、公平性確保の観点から、その経験なり技能、その基本的な考え方や尺度については整理すべきかと思っております。
　それから、実際にこれを賃金改善に充てるということを前提として、加算ができる要件はきちんと見るべきで、特にこれまでも何回か議論の場でも指摘をされておりますが、離職を防ぐための職場の環境要件がきちんと整っている、もっと言えば、現行の加算よりも離職を防ぐという意味で効果的な、そういう職場環境要件を満たしている事業所に対して処遇の改善加算が届くような工夫も考えていただければと思います。そういう要件を満たす事業所の職員に賃金改善がなされることが理想なのかと思っております。
　以上です。
○田中分科会長　お待たせしました。田部井委員、どうぞ。
○田部井委員　利用者の立場であります、認知症の人と家族の会です。
　消費税が上がりますけれども、税金も負担し、保険料も負担し、その上、介護サービスを利用するということで、利用料も負担している、そういう利用者の立場から意見を述べさせていただきたいと思います。
　私どもは、前回のあれでも意見として取り上げられていますけれども、今回の措置はあくまでも介護の現場で働く介護職の人に対する処遇の改善であると。しかも、一定の条件をあれした上で、今の人を評価し、新しい人を呼び込めるような措置として実施される。その原則にあくまでも立つべきではないかと思います。
　この措置が実施されるのが2019年10月からということですけれども、2019年10月からは消費税も上がるわけですね。それから、経団連は2018年度中ぐらいに利用者負担を一律２割にしたほうがいいという提案もされています。財務省の審議会でもそのような意見が提出されているということになります。
　もしこれが次期改定で２割負担が一律全ての利用者に適用されるとしましたら、私どもは前回の審議会では今回の改善措置は歓迎すると申し上げたかもしれないですけれども、一律２割負担が適用になったら、果たして利用者の立場で本当に一緒に働く人の改善を、利用者が一番大きく負担するような形でやらなければいけないかということについては、本当に歓迎できるかどうかは微妙なところに来ているような気がします。
　根本的には私も全ての国民の合意のもとに、全ての国民が少しずつ負担し合って改善していくというのが筋であると思いますけれども、そうではない段階でやむを得ない。歓迎するというよりは容認するといいますか、そのような形でも、今、働いている人の処遇を改善することに原則を置いて進めていくべきであると考えているということを申し上げておきたいと思います。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　石本委員、お願いします。
○石本委員　ありがとうございます。
　前回、前々回と、私どもとしての御意見を申し上げてきたところでございますが、重ねて申し上げさせていただきたいと思います。
　介護福祉士におきましては、昨年、これからの次代を担う介護職の機能の明確化、役割の分化、そういった中での中核人材として、介護福祉士を位置づけるということで定められたところでございます。当然、経験・技能があるというところにおいては、まず介護福祉士が大前提であるというのが、我々としては基本スタンスで考えております。
　そして、本日の資料の16ページにもありますように、処遇改善加算、従来のものを行ってもなお賃金ギャップがあるというのが実情であることを踏まえますと、今回の政策パッケージの趣旨を基に、賃金格差のギャップを縮める、埋めるというところを大前提として、全体的な議論を進めるべきであろうと思っております。経験・技能を有する介護福祉士に最大限のインパクトがあり、そして、処遇改善の実感を得てもらうこと。これが何よりも大切であるし、確実に行われることが大事であろうと思います。
　今回、いろいろな御提案や事務局からお出しいただいている対応策等々につきましても、原則的にはさらなる、またはより一層という言葉が前提にあるわけですので、従来の処遇改善をさらにという前提に立てば、適用対象範囲を広げるなど、効果が薄まるような方向性になってはいけないのではないかと思うところでございます。
　さらには、算定の要件等につきましては、ある程度事業所の事業者側の判断にというところも出ておりますが、一定のガイドラインを設けるなどしなければ、適切な運営にはなりづらいのではないかと思いますので、何がしか要件については例示を出していくことが大事ではないかと思います。
　今、田部井委員がおっしゃったように、いずれにしましても、国民の皆様の御負担の上に成り立つということが大前提と考えておりますので、私どももこういった処遇改善についてはしっかりと真摯に向き合いながら、質の高い介護サービスの提供につなげてまいりたいと思うところでございます。
　意見でございます。以上です。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　小原委員、どうぞ。
○小原委員　ありがとうございます。
　今回の処遇改善に関して、チームでやっていくということが前提で申し上げますが、17ページの資料を見ますと、この介護サービスにおいて、介護職の割合が圧倒的に多いわけです。言うまでもありませんけれども、介護福祉士とかや介護職員が長年働いても他と比べて差があるったりとかということであれば、例えば今後介護業界を目指す若い人たちが入ってきにくい業界になってしまうと思います。つまり、介護職員というのは、介護保険制度を担う川上であると思いますので、そこはしっかり人材を確保していくことが大前提なのではないかと思います。
　その上で、今回のこの処遇改善というのは、そもそも介護職員の処遇の均衡を図るという目的で導入されておりますし、今回の新しい経済政策パッケージにおける処遇改善についても、経験・技能のある介護福祉士に重点的に行うことが趣旨だと理解しております。それに沿って行うべきでありますし、この柔軟運用についても、ほかの介護職員とか各事業の中で協働する他職種にも柔軟に運用するという趣旨であって、その原則に沿って行われるべきだと考えます。
　一方で、今回の処遇改善の対象とならないサービスにおいても、処遇差がありとか、対応が十分ではない状態もあると思いますので、その部分については処遇改善などではなくて、職能の質とかサービスの提供の効果に基づいて、次期報酬改定等で基本報酬やとか加算等の報酬で適切に評価いただくことを要望期待します。
　以上でございます。
○田中分科会長　伊藤委員、それから、齋藤委員の順でお願いします。
○伊藤委員　処遇改善の必要性は、政府が約１年前に新しい経済政策パッケージという形で問題意識を示していただいていることに尽きていて、こういう政策的な対応を特段にとらないと、もはや外国人を介護人材として活用しないともたないぐらいの危機的な事態だという中で、人材確保のためには特段の処遇改善措置が必要なのだという認識だと思っております。
　ですので、今、現場で働いている介護人材がやめないということに加えて、来てもらうという両面から、こういう形で税だけでなく利用者、被保険者が全て負担する形でこの措置をさらに行っていくしかないと思っております。
　そこで、現行の加算の仕組みの図が12ページに出ておりますけれども、これは継続しながら、今回提案されている処遇改善措置、今制度設計しようとしているものが別立てでできるということなのだということでよいのか確認したいです。
　先ほど、御説明の中で、現行の（Ｉ）から（III）のことをおっしゃっていましたけれども、（IV）（Ｖ）についても、今後廃止予定ということでこれはまだ残っているはずですし、前回もこれの移行を促進するための事業をやっているという話の紹介もあったわけですので、この取り組みを進めていくことは絶対に忘れないでもらいたいというのが一つです。
　それから、９ページから10ページにかけての対応案に即して申し上げますが、まず９ページの基本的な考え方としての考え方は、このような方向でよろしいと思っております。
　次に、事業所内での配分ですけれども、ここはまだ十分理解ができていないところであります。図で言うと11ページですが、事業類型ごとに加算率が決まるから、そのサービス事業者は○％が処遇改善原資になるのだと思います。一方で、この右側の事業所内での配分のところに一定の傾斜の設定ということをどういう形でするかなのですが、それをすると事業所の人員構成によって、この一定の傾斜をつけて処遇改善した結果、○％の処遇改善原資にきちんと合う保証がないような気がしたものですから、その辺がどのような制度設計をイメージされているのか、もう少し詳しく教えていただきたいというのが２つ目です。
　あと、先ほどの論点に即しますと、要件が10ページに出てまいります。要件については、キャリアパスや研修体制が構築されていることを求めてはどうかということで、それは当然だと思っています。前回も意見として申し上げて、きょうの資料にも記載されておりますけれども、事業所にキャリアパスが実際に構築されるように促す形が必要だと思っています。その結果として、長く働き続けられる職場になっていく、できていくということが必要だと思います。その際には、公正な職務評価が伴っていることが納得性につながると思っております。
　次は加算率の設定については、現在対象としていない訪問看護等についてどのように考えるかというお話です。ここは新しい経済政策パッケージを改めて読んでみても、また、８ページにあるマル１、マル２、マル３という観点を分解してかみくだいてくださったところを読んでみても、特にマル３、「介護事業所の賃金のベースアップ等につなげる必要がある」とあります。この１年前から介護現場に伝わっているメッセージにより、ようやくあらゆる職種に処遇改善が来るのだと受けとめているという声が、現場から我々のところに届いております。もし外れる事業所、サービスが出てくれば非常にがっかりする。そんなはずではなかったのではないかということになりかねないと思いますので、期待外れにならないようなものにしていただきたいと思っております。
　それから、対象費用が10ページの一番下の○にあります。こちらについては、専ら賃金の改善に充てるべきと前から言っているとおりでございまして、それによって処遇改善が実感できると思っております。
　このほかに申し上げたいことが２点だけございます。11ページに勤続10年以上の介護福祉士を基本としつつというのが右側の吹き出しにございます。これについては、継続的に経験・技能を有する人に重点的にということも考えますと、必ずしも同一の事業所でないといけないわけでもない。ただ、これを事業所をまたがったときにどうやって経験年数を通算するのか、非常に難しいことだと思うのですけれども、そこは経験年数という考え方が必要ではないかと思います。
　最後は11ページ、加算はいろいろな人の負担によって実現するものですので、決め方は公正にやっていただく必要があると思っています。事業所内である程度の自由度が労使の話し合いのもとに必要だと思っておりますけれども、公正性の一つの担保としては、従来とっています処遇改善加算の計画と報告をぜひとっていかないといけないと思っています。ただ、２段構えになりますので、それは１枚で済むとか、簡略な方法を追求していけるといいなと考えています。
　以上です。
○田中分科会長　確認と質問と１つずつありました。お願いします。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　２つお尋ねいただいております。加算でありますけれども、きょうの資料でお示ししております12ページ目、これは既存の処遇改善加算でございます。これは伊藤委員におっしゃっていただいたとおりで、これとは別に新しい加算の類型をつくることを想定してございます。
　次の２つ目のお尋ねでございますけれども、傾斜ということをどう解釈するかというところでございます。これは私どもは御議論いただきたいと思っておりまして、この経験・技能のある介護職員、他の介護職員、そして、その他の職種というところで、我々としてはこの傾斜を成り立たせるような配分の仕方でいかがかと、まず御提案しております。それが例えば配分後の額なのか、割合なのかというところはまだ御議論があろうかと思いますけれども、基本的な考え方として、経験・技能のある介護職員に、ここに傾斜としては一番高くなるように、そして、他の介護職員、その他の職員、職種としているところで、その設定の仕方はまたきょうの御議論を踏まえて今後具体的にお示しする案をつくらせていただきたいと思っておりますけれども、そのように考えております。
　担保されるかどうかということに関しましては、最後に伊藤委員におっしゃっていただいたとおり、計画と報告というものが今もあるところでございますけれども、何らかそれが配分に当たっては担保される仕組みは必要だろうと思っているところでございます。
　以上でございます。
○田中分科会長　よろしいですか。
　お待たせしました。齋藤委員、どうぞ。
○齋藤（訓）委員　今回の処遇改善につきましては、介護職員の確保が前提だということは理解していますが、現行の介護職員処遇改善加算ができたのが平成24年で、その前は交付金が設けられていて、それが平成21年から始まったかと思うのです。これまで月額４万7000円の改善を実現してきたというのはそのとおりだと思うのですけれども、では、効果として、本当にやめない体制づくり等々ができているのかを見ていくと、資料９ページにありますように、21年度から交付金が入って、その後の離職率が大体16％から17％の間を推移しており、離職がそんなに減少しているのかというと、決してそうではない。ここはどう受けとめたらいいのかなと思います。
　今回の給与引き上げはインセンティブにもなりますし、介護の業界に期待して入ってくる方々にもいい情報だとは思うのですけれども、一方で、離職をとめる、それから、新しい人の参入を促していくためには、離職理由の改善をしていかなければいけない。つまり、働きやすく定着しやすい職場環境を考えていくと、サービスの質管理であるとかマネジメントスキルを上げるとか、事業所の管理職の方々に対して何らかのサポートをしていかないといけないのではないかと考えています。
　ですので、今回11ページにあります各加算の設定あるいは配分等についてですけれども、ここにいわゆるマネジメントの役割をとっている方々の自分の学びであったり、あるいは事業所内の人事考課、それから、人間関係のことが非常に高い割合で離職の理由に挙がっているので、そこの調整ですね。ダイレクトケアにも参画し、ケアの方法等の指導や教育の役割もとりながら、かつ、やめない環境づくりやマネジメント、人間関係の調整を一手に担っていかなければいけない。かなりスキルの高い人たちが必要ですので、そういった方々に配分が行くように検討していただけないかというのが一つ意見でございます。
　それから、キャリアパスや研修体制の構築を入れることにつきましては賛成ですが、計画を立てたらそれで終わりということではなくて、実施報告等、実際にどのように行われているのかが具体的に見える形で入れていくことが必要ではないかと思っています。
　訪問看護等につきましては、今回の資料を見る限りでは対象外ではないかという方向で出ているのですけれども、前回も申し上げましたように、これから医療依存度の高い方々が介護保険のサービスを使って療養していく需要が出てくる。一方、訪問看護師が簡単に増えるかというと、なかなか今の教育体制、基礎教育の下ではそういう状況でもないですし、医療保険のエリアで働いていた方々が介護業界に自然と労働移動するかというと、そこは処遇の問題等もあり簡単ではありません。
　ただ、この訪問看護が介護保険の中でしっかりとしたサービスになっていかないと、今後の利用者のケアや健康管理、看取り、こういったことにも対応できない状況が生まれてくるのではないかということを懸念して、介護保険の中でも安定的に事業が形成できるように、全ての訪問看護師とは言わないまでもマネジャーの処遇の改善ができるようにと提案させていただいた状況です。
　確かに限りある財源ですけれども、一方で、医療と介護ニーズが重なった利用者に、どういった体制でサービス提供するかということも当然考えていかなければいけませんので、訪問看護はそういった状況に置かれているということだけは申し上げておきたいと思っております。
　以上です。
○田中分科会長　瀬戸委員、どうぞ。
○瀬戸委員　ありがとうございます。
　11ページにあるように、論点として２つ、加算率の算定とサービスにどう配分するかと、右側の事業所内での配分だと思います。
　先に１つだけ確認して質問させていただきたいのですけれども、18ページの資料ですが、この10年以上の人の青いところの数字は、事業所内の10年以上と計算しているのか、同じ法人内での勤続年数なのか、あるいは個人の法人内外を含めての経験を全部足した数字なのか、そこだけまずお聞きしたいのです。
○田中分科会長　老人保健課長、お答えください。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　18ページの下に出典がございます。これは２つの調査を私どもが用いまして、そこから独自に作成したものでございます。調査対象は法人を基本としております。そこから推計いたしまして、サービスごとに落とし込んで、その中で10年以上の介護福祉士はこのぐらいの割合だというように推計したものでございます。
○瀬戸委員　ありがとうございます。
　いずれにしても、10年以上と計算していくと、特養もそうですし、ほかの事業も、最近新しくどんどん参入していくところがふえていくと、職員数はふえていくわけですから、10年以上の比率は下がっていってしまう。そのような傾向がどうしても出てくると思いますので、そのようなところが不利にならないような計算をしないといけないのではないかと思います。
　それから、加算率の算定のほうですが、今、何人かの方もおっしゃっていましたが、これはあくまでも介護人材の処遇改善として新しい経済政策パッケージに書いていますので、現行と同様に、介護職員がいないサービスについては、給付対象外というのがいいのではないかと思います。
　右側の事業所内の配分に関してなのですけれども、これも前回も申し上げたのですが、基本的にはこれは現行の介護職員処遇改善加算とは別の加算になるということですが、基本は現行の処遇改善加算をとっていないと取れない形にしないとるいけないかなと思っています。
　何でそうするかというと、現行のキャリアパス要件マル１ですと、職位とか職責とか職務内容に応じた任用要件がありますね。キャリアパス要件のマル２では資質の向上、つまり、技能の向上そのものが求められているので、そうすることで、何か特別の事情がない限り前年度よりも必ず処遇が落ちることはない上に現行の仕組みでも引き続き技能の向上が図れる。それが担保できると思いますので、現行の仕組みをやった上での加算にしなければいけないと思います。
　そうすると職員の技能ですとか経験の長さは、実は10年ということだけで本当に判断していいのかということになると思います。先ほども出ていましたけれども、その判断は事業所内での人事考課ですとか介護福祉士会がやられているような研修ですとか、そういうところでも一定程度担保できているものがありますので、新しい配分については経験・技能のある介護職員に何割とか、そういう傾斜を設けることなく柔軟な配分を認めることで、各事業所においてのキャリアパスだとか人事考課、人事異動について使えるような枠組みにするべきではないかと考えています。
　以上です。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　東委員、どうぞ。
○東委員　ありがとうございます。全老健の東です。
　まず質問です。資料２の11ページ「更なる処遇改善について」のシェーマに、「加算の取得要件」と吹き出しがあります。その次のページ「介護保険制度における現行の介護職員の処遇改善について」のシェーマに「算定要件」とございます。今回の処遇改善は既存の加算と別立てでつくるということでございますが、今回の「取得要件」とこの「算定要件」は別の意味合いのものなのか、もしくは同じ趣旨で考えているのか、まずこれをお聞きしたいと思います。
○田中分科会長　お答えください。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　同じ趣旨で書いております。
○東委員　ありがとうございます。
　ということは、この11ページの吹き出しは「加算の算定要件」と読みかえてもいいということになると思います。
　それを踏まえた上で、その上に「各加算率の設定」という記載があり、経験・技能のある介護職員の人数割合でサービスごとに加算率が決まります。しかし、このサービスごとの加算率のみで配分が決まるということになると、サービスごとの各事業者には同額の配分となります。例えば老健施設であっても、介護福祉士を大事にして数多く雇用し、離職も少ない事業所がある一方、介護福祉士が少なく離職も大変多いような事業所もあります。ところが同じ老健施設だからと等しく配分されることになると、同じ経験・技能を有する介護福祉士であっても、その処遇に大きな差がついてしまうことになります。これは、今回の経験・技能のある職種に重点化という趣旨に反するのではないでしょうか。そこをどう考えるかをお聞きしたいと思います。
　私の意見としては、加算の算定要件に経験や技能を反映する何らかの指標を入れ込むべきだと考えております。
　もう一つ、算定要件にかかわることでございます。参考資料１の10ページ「前職の仕事をやめた理由（介護関係職種：複数回答）」を見ていただくと、介護職員の退職理由、第３位に運営のあり方、職場環境のものが挙がっております。それから、同じく16ページ「過去働いていた職場を辞めた理由（介護福祉士：複数回答）」には介護福祉士の退職理由、これも第２位に運営のあり方、いわゆる職場環境の問題が挙がっており、両者とも「収入が少なかった」という理由よりも上位にあることはおわかりだと思います。
　それを踏まえて、資料１の４ページ「これまでの議論における主な意見について③」の下の方に、「職場環境に関連」とか「職場環境に問題」という文言も出てきております。また先ほど説明もございましたが、同じく５ページ「これまでの議論における主な意見について④」の下から３つ目の○印に「職場環境の改善の必要性」というように、職場環境の指摘が数多くされているところでございます。
　資料１の10ページ「更なる処遇改善について」に〈処遇改善加算の対象費用〉とあり、その一番下に「処遇改善の対象費用を拡大し、賃金以外の研修や職場環境の改善等に柔軟に活用できるようにすべきではないか」とも書いてございます。しかし、私はこの職場環境の改善に直接的にお金を使うべきではないと思っております。
　先ほど申し上げた資料１の11ページのシェーマにある加算の取得要件、算定要件の中にはキャリアパスや研修と、現状の処遇改善の算定要件しか入っておりません。今回の新しい処遇改善に関しましては、これだけ職場環境ということが言われておりますし、離職の原因も職場環境が多いことがわかっているのですから、この算定要件のところに職場環境の改善を反映するものを入れるべきではないでしょうか。例えばICTの導入や私どもが前から主張しております介護助手の導入、こういうものがまさしく介護職の職場環境改善に当たるのではないかと考えています。
　実際に、介護助手を導入している施設では、鬱病の発症が減った、離職が減ったということを聞いております。そういう具体的な職場環境の改善というものを加算の算定要件に入れて、かつそれを算定要件の１、２、３というように濃度をつけて、きちんと職場環境を整備し、離職を少なくし、かつ介護福祉士を重用している施設・事業所に手厚くなるような構造にしていただきたいと思います。
　最後に、先ほどから出ている看護職の話ですが、介護職のいない事業所に対してというのは難しいかと私も思います。ただ、例えば老健施設などでは、介護職の多職種協働におけるマネジメントという意味では、看護職が非常に重要な役割を果たしております。そういう意味からは、老健施設のような介護職、看護職が多職種協働でいるところに関しましては、処遇改善の一部を看護職に対して使うことは、ぜひ認めていただきたいと思います。
　以上でございます。
○田中分科会長　質問が１つありましたね。お願いします。
○眞鍋老人保健課長　老人保健課長でございます。
　この加算率の設定に当たりまして、例えば事業所ごとに見れば、10年以上の介護士が非常に多いところもあれば、そうでないところもあるということに対して、どのようにきめ細かくという御指摘だと思っております。
　私どもとしては、まず、現行の処遇加算についても個々の事業所の介護職員数を把握することが、なかなか一つ一つの事業所を把握しそれを報酬の加算率に結びつけるのは結構実務的に難しいところがございまして、今はここにありますとおり、サービスごとにその数を把握して加算率を設定しているところです。基本的には私どもはこういう対応でよいのではないかと思っておりますけれども、もしよいアイデアがあるのであれば、それは検討させていただく余地はなくはないかとは思っておりますが、引き続き検討を進めてまいりたいと思っております。
　もう一つ、コメントということでございますが、先ほど最後におっしゃっていただいた職場環境の改善でございます。現行の処遇改善加算（Ｉ）（II）（III）（IV）（Ｖ）の中で、職場環境改善の要件の中には、今、東委員におっしゃっていただいたように、例えばICTの活用とか、そういうものもメニューとしてはございます。そういうところの反映も含めて検討させていただくことになろうかと思います。
　以上です。
○田中分科会長　亀井委員、どうぞ。
○亀井委員　今年度初めての出席ですので、かなり議論は進んでいるのかなと思いますが、保険者としての思いだけ述べさせていただきます。
　処遇改善、あるいはまた賃金の値上げについては、これは致し方ないというか、その方向でやっていただきたいとは思っています。1992年にバブルが崩壊して、1997年に金融危機があって、2008年にリーマン・ショックがあったわけです。これでずっと経済が冷え込んできていたわけですけれども、まさにこの地域の経済を下支えしてくれたのが、2000年からスタートした介護保険制度であったわけです。
　ところが、また、経済が活性化してまいりますと、どんどん介護の職場から人が抜けていくわけです。これはどうにかせねばいかぬと。これは処遇改善あるいは賃金の一定値上げだということなのですが、本来介護などというのは、子供の責任なのです。子育てというのは親の責任ですから、それが理想なのです。お父さん、お母さんの面倒を見るというのは、子供の責任ですよ。
　ところが、家族の形がどんどん変わってきていまして、２世代、３世代の世帯はほとんどないです。核家族化、単身化になってきています。そんな中で、介護も子育ても社会化していかざるを得ないのです。それが2000年から介護が始まったということでございまして、どんどんその中で介護離職、子育て離職が始まったら、経済に対しても余りいい影響を与えない。こうも思っているところでございます。
　2025年から2040年、大きな山を迎えるわけでございますけれども、2042年には高齢者が最高水準になります。支える人口が物すごく減っていっています。これはどうするのか。これは中長期的なテーマでもあるわけでございます。また時間があったら申し上げたいと思っております。そういう中で、これは支持したいと思っています。
　それと、いつも言わせていただいていますが、これはだんだんこちらへも顔を立てて、こちらにも顔を立てて、何とかせねばならぬということで、この制度がどんどん複雑化していっているわけです。私は保険者ですけれども、これを全て把握しているかというと、恥ずかしながら全て把握できていません。何か事件になったら、こんなことがあったのかとわかってきます。その事件というのはどんなものかといったら、内部告発ではないとわからないのです。これは保険者としてまことに残念なことだと思っています。これは中長期的にはもっとシンプル化していかなければならないと思っていますが、これは意見として申し上げておきます。
○田中分科会長　ありがとうございます。
　石田委員、どうぞ。
○石田委員　先回と今回の資料にもありましたけれども、こういう形で介護人材の処遇改善がずっと続けられてきて、実際にもは改善はされてきていると思うのですが、それに対して、例えば介護福祉士養成校への希望者が激減している、多くの学校で定員割れがずっと続いているというようなことがあり、は、一方でそれがある意味でひとつの社会的評価なのではないかだと思うのです。若い世代がなぜこの介護の専門職を目指さないかということが、見過ごせない非常に重要なポイントになってくるのではないかと思います。
　一方で、看護の仕事を目指す学生はいまだに多くいて、倍率も高い1.0倍以上というところが多いわけですから、この差は何だろうとすごく思うわけです。これは私の意見ですけれども、介護の専門職を目指して、そして、キャリアを積んでいったその先に目指すべき姿が、どうしても看護と比較して弱いというか、イメージが抱きにくい。その将来像や将来設計といったものまだそういう姿がなかなか見えにくいのではないかと思ったりしております。
　今回の処遇改善につきまして、何度も繰り返し、経験・技能のある職員に重点化していくということで、「経験と技能」が一つのキーワードになっているわけですけれども、先ほどほかの委員からもありましたが、経験とか技能というものの中身がもう少し具体的に示されるべきではないかと考えます。つまり、どのような経験であるのか。また、その経験も勤務年数だけでない、例えばいろいろな分野の様々な役割や機能を、いろいろなところをどのように経験してきたかというような具体的な内容が明確になったほうがいいと思います。そして、とか、技能もどういった技能であるか。「介護（Care）」という言葉には、どうしてもいわゆる介助(Assistance)というような狭い形での捉え方をされてしまうことが多いのではないかと感じております。というのも多々あるのではないかと思っております。例えば、もっと利用者さんの微細な変化にいち早く気づいて適切な対応や連絡・連携を実践するを手早くするであるとか、よりもっと広い視点から観察した生活環境整備の能力であるとか、様々ないろいろな多領域にわたった専門的技能もがあろうかと思います。
　ですから、それらの内容をこういったものを具体的に示していくのも、今回の重点化の中で、先々、将来を見越して仕事を選択する人たちにとって必要なのではないかと考えますので、わかりやすい内容のものをぜひ提示していただきたいと思っております。そこはお願いということで、お願いします。
○田中分科会長　ありがとうございました。
　江澤委員、どうぞ。
○江澤委員　資料の９ページのところでございます。まず、最初の１行目のところに「確実な」という言葉があるのですけれども、これは予算編成上のリスクを少し鑑みてのことかもしれませんが、今や国策として取り組んでいる政策でございますので、これは国が断固として御旗を揚げて取り組む事業であれば、確実性は担保されると思います。そういう意味では、加算がいいのかあるいは交付金がいいのかはまだまだ議論の余地があると思いますし、国策として交付金として取り組むほうが仕組みとしては非常にわかりやすいですし、あるいは保険者とか被保険者への影響は回避できるのではないかと思っております。
　続きまして、９ページの一番下の同一事業所、同一法人でございます。確かに職場における従業員の定着率を評価するものであれば、あるいは、そういった意味で施設を評価するものであれば、同一事業所や同一法人という考え方もあると思いますけれども、今回の趣旨はいわゆる介護業界を支えるということが前提にあると思います。特に職員の処遇改善ですから、同一事業所、同一法人でなくても10年以上非常に貢献していただいた方には配分していくのが筋ではないかと思っております。
　続きまして、次の10ページ、加算の取得要件ですけれども、キャリアパスや研修体制というのは恐らく今まで既に取り組んでおりますし、どの事業所でもやっている中で、先ほど東委員からも御意見がございましたように、仕事をやめた理由、トップが人間関係、次が結婚・出産・妊娠・育児、次が法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったためというのがトップ３でございますので、そこに応えていく仕組みを考えていかないと、なかなかいい結果が出てこないのではないかと思っております。
　ですから、職場の人間関係の良好性をどう事業所として自助努力として担保していくのか。あるいは、職員の悩みの相談窓口を設置するとか、今、働き方改革はいろいろなところで議論されている中で、夜勤明けのインターバルでございましたり、あるいはフレックスタイム制でございましたり、特に女性の多い職場ですから、女性の働きやすい、出産・育児があっても仕事が続けられるような仕組みであったり、そういった非常に働きやすい仕組みをぜひ取り入れていただく。
　ただ、ここでハードルを高めてしまうと、なかなか規模の小さい介護事業所が多い中で、ある程度努力すれば越えられるハードルを設定して、そういう方向性を導くのが非常に重要ではないかと思っております。加算の取得要件とやめた理由はなかなか一致していないのではないかと思っております。
　３番目は訪問看護でございますけれども、もちろんいろいろな職員に配分されることは現場にとっては大変ありがたいことだと思っておりますが、今回一応介護人材の確保ということが骨太の方針の中でも明記されておりますので、まずは介護人材の確保の安定性を担保して、それからそのほかの職種、他職種がいらっしゃいますので、そういった順位づけが必要ではないかと思っております。訪問看護も昨年でも対前年度比８％、780ほどステーションも、事業所がふえておりますし、そういった中で今後のタイミングを見て議論すべきときがあればいいかなと思っております。
　最後の賃金以外の研修や職場関係の改善等に柔軟に活用すべきではないかという意見もあるがということですけれども、今回事業者側が配分するときにどういう判断をするのかは非常に重要で、あるいは大変悩むことだと思います。仮に今回20万人に対して月額８万円という財源確保となっていますから、これを今回183万人いる介護職員にもし等しく配分すると、月額8,700円になるわけです。例えば事業所において介護職員にもし仮に全員にそういう配分が行われたらそういう金額にもなり得るわけですし、なかなか賃金以外の研修や職場環境の改善に配分する余裕がないのではないかと思っておりますので、ここは賃金に特化して、今回は配分するべきではないかと考えております。
　最後に11ページでございますけれども、まず、各サービスにおける加算率の設定、これは10年以上の介護福祉士の割合を評価しているので賛成でございますが、先ほどの御意見もございましたが、その後、事業所への配分が、今回経験・技能を有する介護職員に重点化という観点から行くと、ここでそこを加味しないで事業所に平等な配分になるということは、本来の趣旨とは若干異なるのかなと。ただ、いろいろそこを詳細に調べ上げるのが大変難しいという状況もあるかと思いますので、できる範囲で、可能な範囲でなるべく経験・技能を有する職員に恩恵が出るようにしていく必要があると思います。
　続きまして、事業所内での配分ですけれども、ここに３つあります。上から経験・技能のある介護職員、２番目が他の介護職員、次がその他の職員、これを仮に前ページのごとく上からマル１、マル２、マル３と考えますと、例えばＡ事業所でマル１の経験がある介護職員に配分する額とＢ事業所でその他の職員に配分する額が逆転するようなことがあると、なかなか現場の感覚でいくと理解が得られないのではないか。なかなか難しいところではございます。非常に経験・技能のある介護職員が多い施設と少ない施設で当然ばらつきはあるわけですので、非常にデリケートな仕組みですから、そのあたりを今後この会議等でも議論していく必要があると思っています。
　特に今回は経験・技能のある介護職員に重点化ですから、この一番上のマル１のトップのところは非常に重点化するというのは大前提だと思っております。続きまして、他の介護職員、その他の職種、このマル２、マル３に傾斜配分をつけるのか。マル１、マル２、マル３と傾斜配分をつけるのか、あるいはマル１と、マル２、マル３を１グループとして２グループで傾斜配分をつけるのか。これは事業所によっていろいろな状況があると思います。とにかく今回の趣旨にのっとっていけるような仕組みをまた今後この審議会等でも議論の場をつくっていただければありがたいと思っております。
　以上でございます。ありがとうございます。
○田中分科会長　御意見ありがとうございました。
　武久委員、どうぞ。
○武久委員　前回と前々回において、介護療養型医療施設の職員、介護職員が、この処遇改善給付金を取得している割合が少ないということについて御説明をさせていただきました。日本慢性期医療協会としては、医療施設と介護施設と両方持っている会員が非常に多いので、そういう立場としてお話をさせていただきます。
　まず、６年前に処遇改善交付金が始まったということですけれども、今は非常に多くいただいておりますが、この処遇改善の交付金がなかったとしたら、今どうなっているかなと思うと、これをつけていただいた当時の厚労省の担当の方に心からお礼を申し上げたいと私は思います。
　これは看護師とか医師とか薬剤師とか、医療関係の国家資格者は医療関係で仕事をしている人の割合が非常に多いわけですけれども、一介護職員となりますと、ほかの会社の事務員や工場の工員、あらゆるサービス業、こういう業種と競合するのです。だから、介護施設の介護職員として勤めていても、他のところにすっと移る。ところが、この介護というのが今もそうですけれども、他の一般的な職業に比べて給料が余りよくない。これを国を挙げてサポートしてくれたことは非常にありがたいと、私はふと考えると、そのように感謝の念が出てくるわけです。やはり、他の業種にイージーにいつでも移れる人たちが好況な世間の状況によって介護施設や医療施設からどんどんシフトしていくと、事業自体が成り立たないし、国としても大変非常な困ったことになるということだと思います。
　そういうことで、病院の中に介護療養型医療施設がございますので、介護療養型医療施設の職員だけに処遇改善交付金が出ると、他の病棟の中にも介護職員がたくさんいますので、バランスがとりにくいということですけれども、確かに考えてみればここは介護給付費分科会で、この診療については中医協で論議する話だとは思います。病院では看護師さんが主体で介護職員は看護助手と言われておりますけれども、むしろ看護師さんはレベルの高い高等なことをやっていただいて、現場では現実には看護師さんがお風呂介助やらおむつ交換やら清拭などもなさっているということですから、むしろ病院に介護職員もこれからどんどん入っていただく。これについては中医協で評価していただくような話をしていただけるようにと思っています。
　この介護業界にとって非常によかったと思いますし、一方で、病院にも高齢者が非常に多くなっておりまして、ただ医療だけで済むような状況ではないということでもございます。そういうこともありまして、私は10年間介護業界にいてくれたことのお礼としては、８万円は非常に大きい。これがいわゆる病棟でも出せるように努力すべきではありますけれども、診療報酬の担当の局にもお願いしないといけないと思いますが、この介護業界にいてくれたということですから、一つの事業所に10年いたということよりはもうちょっと広くとっていただける。これは江澤先生と同じ考え方ですけれども、このようにしていただきたいと思います。
　一方で、現場の介護の人だけでなしに、管理者になっている人も苦労してきた。介護職員に入って、介護福祉士の資格をとるために一生懸命頑張って、そして、10年たったことに対してこの８万円を。この金額にはびっくりしたのですけれども、えらく大勇断で出していただけるということは、我々は大変ありがたく受け取っております。
　診療報酬でも、高齢者が多いということは、病棟に介護の人が看護師さんに負けないぐらい多くなる必要があるのです。大島局長には、局長会議があったら医政局長と保険局長にぜひ御進言いただけると大変ありがたいと思います。
　以上です。
○田中分科会長　ありがとうございます。
　伊藤委員、どうぞ。
○伊藤委員　２回目の発言になりますが、１つだけお願いがあります。処遇改善の対象サービスで、基礎資料として、参考資料１の21ページに賃金構造基本統計を使った賃金の状況について、看護師、准看護師、ケアマネジャーが出ているのですけれども、福祉用具専門相談員については資料として出ていません。今までも出ていないようですし、これは検討のための基礎資料として必須だと思いますので、提出をお願いします。
○田中分科会長　井口委員、お願いします。
○井口分科会長代理　格調高い話やら具体的な話があって、申し上げるのが恥ずかしいのですけれども、さらなる処遇改善について、これまでの処遇改善の総仕上げという位置づけであって、いろいろ議論されているわけでございますが、閣議決定、新しい経済政策パッケージというものを踏まえますと、当然のことながら幅広く物事を捉えるのは大切かもしれませんが、ここは介護職員のいる事業所のみを対象とするということが適当であると思いますので、念のために申し上げておきます。
○田中分科会長　ありがとうございます。
　一当たり、よろしゅうございますか。
　本日も非常に分析的であったり、建設的であったり、貴重な意見を頂戴いたしました。ありがとうございます。
　ほかにないようでしたら、本日の審議はここまでといたします。この議題２については、今後も検討を進めてまいります。引き続きよろしくお願いいたします。
　田部井委員、その他ですか。どうぞ。
○田部井委員　認知症の人と家族の会ですけれども、その他のところで、今、進められております一定回数以上の生活援助を含むケアプランを届け出るようにという制度が動いておりますけれども、先日新聞でもケアマネジャーさんから減らしますと言われて、それは困るということで、直接市町村にそんなことはあるのかと言いましたら、別に減らせと言っているわけではありませんと言われて、もとに戻ったということで、混乱が起こっているという記事がございました。
　その男性は、ケアマネさん、もっとしっかりしてほしいと言っておられましたけれども、私は少し違う意見を持っておりまして、この制度がこれだけ動き始めて、恐らく厚生労働省の公式見解としては、これは別に減らせと言っているわけではないのですということのメッセージは、よほど愚かなケアマネさんでなければわかっていることだと思うのです。その上で、現場では減らしてしまう、あるいは減らさざるを得ないような状況はあると。それは何かというと、私は恐らくこの制度の真意は一体どこにあるのだろうかということをそんたくしているのではないか、そんたくせざるを得ない立場に置かれているのではないかと思っています。
　ですので、これは個々のケアマネさん、あるいは個々の事業所さんの理解のなさとかということよりも、私はこの仕組みそのものがそういうことを誘発しているのではないかと考えるべきだと思うのです。
　本来の趣旨は、よりよいケアプランをつくるためであるということであって、それに資する面もそれなりにあるとは思いますけれども、それよりも多く、私は実際には生活援助を必要としている人が必要なサービスを奪われる事態を招いているのではないか。むしろ比率からすれば、そちらの混乱のほうが大きいのではないかと考えています。
　そういう意味では、私はぜひこの仕組みは根本的に見直す、あるいはやめていただくということが妥当なのではないかと考えておりますので、今後とも実情の把握でありますとか、よりよい形にしていくにはどうしたらいいのかを引き続き厚生労働省としても検討していただきたいですし、この審議会の委員の皆さんにも一緒に考えていただきたいということをお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○田中分科会長　ほかにその他はございますか。
　小原委員、どうぞ。
○小原委員　今、田部井委員からも意見がありましたけれども、某マスコミ等で報道をいろいろされておりますが、いよいよ10月末ですので、今月の計画をもって届け出という話になっていきます。くのですが、まずこの制度の趣旨は審議会ここで再三議論されていることだと思いますので、その上で利用者さんのところに何が起こっているのか、あるいは提供するケアマネジャーのほうで何が起こっているのか、あとはそれをつなぐ市町村というところの中で何が起こっているのかということをしっかりと把握しまして、その上で課題がありましたらしっかりとそれに対応するようしていくということに努めていきたいと思います。
　いろいろありますけれども、まずは利用者さんの生活が一番大事なことですので、ケアマネジャーもそれを支える専門職としてしっかりとやっていきたいと思います。意見として申し上げます。
　以上です。
○田中分科会長　では、事務局から次回の説明をお願いします。
○川口企画官　次回の日程につきまして、これも事務局から追って御連絡をさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、本日はこれで閉会をいたします。お忙しいところ、ありがとうございました。
○田中分科会長　ありがとうございました。