2019年1月15日　第83回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○　鎌田部会長
　定刻になりましたので、ただいまから「第83回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会」を開催いたします。本日の委員の出欠状況です。公益代表の桑村委員、玄田委員、労働者代表の小林委員、紺谷委員、使用者代表の川上委員が御欠席ということです。遠藤委員は、間もなくおいでになると聞いております。
　それでは議事に入ります。まず、「外国人の雇用管理指針の見直し」についてです。事務局から、前回の部会での議論を踏まえた指針の改正案とともに、昨年の臨時国会で成立した改正入管法関連の資料及び外国人労働者の実態に関する資料が提出されておりますので、説明をお願いします。
 
○　吉田国際労働力対策企画官
　事務局です。よろしくお願いします。お手元のタブレットに、資料1、参考資料1-1、参考資料1-2と外国人関係の資料を3つ用意しております。参考資料1-1が、昨年末成立した改正入管法関係の基本方針や分野別運用方針、外国人関係の総合的対応策、政府での大きな動きがあったものについての御報告の資料です。参考資料1-2が「外国人労働者の実態について」ということで、外国人労働者の実態について簡単なデータを集めたものです。資料1が、見直し案のイメージということで、現行の指針に見え消しでイメージを書き加えたものです。参考資料1-1、参考資料1-2、資料1という順番で説明いたします。早速ですが、参考資料1-1をお開きください。
　参考資料1-1です。1ページに「特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針の概要」という横置きの資料があります。こちらは、改正入管法で設けられました特定技能の在留資格に係る制度の骨格となるものを閣議決定で定めたものです。項目1「制度の意義に関する事項」です。中小・小規模事業者をはじめとした深刻化する人手不足に対応するため、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人を受け入れていくという本制度の趣旨が書かれております。
　2、「外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野に関する事項」として、1つ目の矢印は1と同じ趣旨が書かれております。特定産業分野に外国人を入れていくということです。3つ目、受入見込数です。後ほど御説明します分野別運用方針に5年間の受入れ見込数を記載することが盛り込まれております。
　その右側、3、「求められる人材に関する事項」ということで、特定技能の在留資格の外国人については、特定技能1号と特定技能2号に分けられるとなっております。技能水準です。特定技能1号は、相当程度の知識又は経験を必要とする技能とされております。特定技能2号は熟練した技能が必要となっております。日本語能力水準について、特定技能1号は、ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度を基本とし、業務上必要な日本語能力とされております。この技能水準と日本語能力水準は、いずれも右上の※にありますとおり、分野所管行政機関が定める試験等で確認するとされております。在留期間について、特定技能1号では、通算で5年が上限とされております。特定技能2号では、在留期間の更新が必要ということで、特段上限については記載されておりません。家族の帯同については、特定技能1号では、基本的に不可とされております。特定技能2号では可能とされております。
　4、「関係行政機関の事務の調整に関する基本的な事項」です。関係省庁の連携等について書かれております。1つ目、2つ目の矢印、国内、国外における取組等、これは、いずれもいわゆる悪質な仲介事業者、ブローカーの排除に係る事項です。国内においては、法務省や厚生労働省等の関係機関が連携することで悪質な仲介事業者を排除するということです。国外については、こうした悪質な仲介事業者の介在を防止するため、二国間取決めなど、政府間文書の作成等を行うことが書かれております。
　次の矢印、人手不足状況の変化等への対応です。分野所管行政機関の長が、特定産業分野における人手不足の状況について継続的に把握するとされております。人手不足状況に変化が生じたと認められる場合には、必要に応じて関係閣僚会議において、分野別運用方針の見直し、受入れの一時停止、又は特定産業分野を定める省令から削除といった措置を検討するとされております。また、向こう5年間の受入れ見込数ですが、大きな経済情勢の変化が生じない限り、本制度に基づく外国人受入れの上限として運用するとされております。
　5、「制度の運用に関する重要事項」です。1号特定技能外国人については支援をすることが義務付けられております。支援の内容として、生活オリエンテーション、生活のための日本語習得の支援、外国人からの相談・苦情対応、外国人と日本人との交流促進に係る支援が盛り込まれるということです。特定技能の外国人については転職が可能ということで、転職する際にハローワークを利用する場合には、ハローワークは希望条件、技能水準、日本語能力等を把握し適切に職業相談・紹介を実施するとされております。次の矢印は雇用形態です。フルタイムとした上で、原則として直接雇用とされております。特段の事情がある場合、例外的に派遣を認めるが、分野別運用方針に明記するとなっております。どの分野が派遣可能かは後ほど御説明します。以上が基本方針の概要です。以下、閣議決定された本文が付いております。12ページまでありますが、こちらは割愛させていただきます。
　13ページに、「分野別運用方針について(14分野)」と、今度は縦置きの資料があります。こちらは、分野ごとに運用方針が定められているものを一覧としたものです。左側に、所管省庁ごとの分野が並んでおります。介護、ビルクリーニングから外食業まで14の分野があります。その横、項目1、受入れ見込数(5年間の最大値)がありまして、これが先ほど御説明しました向こう5年間の受入れ見込数です。これを計算しますと、34万5,000人程度ということです。2は人材基準です。技能試験、日本語試験、それぞれ対応する試験名が書かれております。3、その他重要事項です。従事する業務ということで、各分野の中で対象となる業務が書かれております。資料の右側、雇用形態です。「直接」と書かれておりまして、下の方の緑の所の農業と漁業だけが派遣と書かれておりますので、農業と漁業のみが派遣が可能となっているわけです。次ページはその他重要事項の続きで、各分野ごとにいろいろな要件が課されている状況です。
　15ページ、「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」というものです。こちらは、特定技能の外国人に限らず、我が国に在留又は就労する外国人に対して、政府横断的に外国人材の受入れ・共生のための施策をまとめたものです。こちらも昨年末、関係閣僚会議で決定されたものの概要です。左側のボックス、生活者としての外国人に対する支援の(1)のマル１、多文化共生総合相談ワンストップセンター(仮)を整備するとなっております。また、(2)生活サービス環境の改善等では、マル１の所で、医療・保健・福祉サービスの提供環境等の整備ということで、地域の基幹的医療機関における医療通訳の配置といった施策が盛り込まれております。マル３に110番の多言語化が書かれております。(3)円滑なコミュニケーションの実現です。マル１日本語教育の充実、マル２日本語教育機関の質の向上。右上に行きまして、(4)外国人児童生徒の教育等の充実ということで、教育関連の施策が多く含まれております。
　(6)適正な労働環境等の確保です。1つ目として、適正な労働条件と雇用管理の確保、労働安全衛生の確保が盛り込まれております。労働基準監督署やハローワークの体制強化、「労働条件相談ほっとライン」の多言語対応。あるいは、「外国人労働者相談コーナー」における多言語対応の推進といった取組が入っております。マル２では、地域での安定した就労の支援ということで、ハローワークにおける多言語対応の推進といった施策が入っております。(7)社会保険への加入促進等ということです。1つ目の○、法務省から厚生労働省等への情報提供等による社会保険への加入促進です。医療保険の適正な利用の確保(被扶養認定において原則として国内居住要件を導入)といったことが入っております。また、最後の右下のボックスです。新たな在留管理体制の構築ということで、(2)在留管理基盤の強化という項目に、法務省と厚生労働省の情報共有の更なる推進による外国人の在留状況・雇用状況の正確な把握という項目が入っております。
　以下のページから、総合対応策の本文が付いております。概要で御説明しましたので、こちらは割愛いたします。参考資料1-1の最後のページ、49ページに、現在、法務省がパブリックコメント中の特定技能に係る省令案の概要が付いております。こちらも現在手続中ということでして、参考としてお配りしました。参考資料1-1については以上となります。
　参考資料1-2をお開きください。参考資料1-2は、「外国人労働者の実態について」という表題です。前回、御指摘のあったデータに関するものなどを集めたものです。2ページに「在留外国人数の推移」があります。これは昭和60年から経年で見た外国人の在留者の推移です。平成29年6月現在で247万人という状況です。昭和60年ですと85万人だったということで、この間、右肩上がりで増え続けてきたということです。
　3ページ、「不法残留者数の推移」です。不法残留者数については、平成5年の29万8,646人がピークです。その後減少を続けまして、平成26年の5万9,061人を底に、今、若干増加中ということで、6万5,270人が最新の数字です。
　4ページ、「不法就労者数の推移」です。不法就労者数については、平成26年の6,702人を底に、若干今、増えつつあるということで、9,003名が不法就労者ということで法務省で把握しているということです。以上が不法就労の状況です。
　6ページ、「外国人技能実習生の実習実施者に対する平成29年の監督指導、送検等の状況」のプレスリリースです。8ページのグラフを御覧いただきますと、その概要がございます。平成29年で実習実施者5,966件の監督指導を実施し、その70.8％に当たる4,226件で労働基準関係法令違反が認められたということです。(2)主な違反事項です。一番多かったのが労働時間の関係。労働基準法第32条、第40条に関する関係で1,566件。続いて、安全基準、労働安全衛生法第20条から第25条に関係するもので1,176件、続いて、割増賃金の状況で、労基法第37条の関係で945件、この3つの項目が非常に多かったという結果です。この資料も残りは割愛させていただきます。
　17ページ、「高度外国人材にとって魅力ある就労環境を整備するために雇用管理改善に役立つ好事例集」という資料です。これは、私どもで、いわゆる高度人材へのアンケート調査を踏まえて好事例集としてまとめたパンフレットです。その中ほど、26ページにアンケート結果が付いております。このアンケートは、外国人の方から「改善すべき」又は「どちらかと言えば改善すべき」とされた項目が多かったものをまとめたものです。ポイントだけ御紹介します。26ページの下の(3)「キャリアアップできる環境になっているか」という質問に対して、全体では4割ぐらいの方が「改善すべき」又は「どちらかと言えば改善すべき」という答えをしておりますが、アジア出身の大学院卒の方は、この割合が69.2％とかなり高く出たということです。
　28ページの(5)「英語等でも働ける就労環境の整備」という項目についてです。1,416人の回答者の全体では42.8％の方が「改善すべき」、「どちらかと言えば改善すべき」という回答をされておりましたが、「技術・人文知識・国際業務」の経営者、管理者の方、また、アジア出身の大学院卒の方は、この割合が73.7％、73.1％と非常に高かったということで、就労環境の多言語化へのニーズが高いという状況です。また、このページの下、(6)「昇給のための基準の明確化」です。全体では36.6％が「改善すべき」、又は「どちらかと言えば改善すべき」という答えでしたが、「技術・人文知識・国際業務」で在留期間が15年を超えているような方については、これが58.8％ということで、ニーズとしては非常に高かったということです。
　29ページ、(8)「能力・業績に応じた報酬」では、全体では4割弱、39.7％が「改善すべき」又は「どちらかと言えば改善すべき」ということでしたが、「技術・人文知識・国際業務」の在留期間15年超の方は70.6％がそう感じたということで、かなりの人数があったということです。こちらはアンケートの結果だけにさせていただいて、資料の49ページに別の調査結果があります。
　こちらは、JILPTが2013年に行った企業における高度外国人材受入れと活用に関する調査の結果です。この調査は、企業と労働者それぞれに質問したものです。今、お開きいただいているのは企業回答の結果です。赤い棒が重要な施策ということです。青い棒グラフが実施している施策です。緑はその中でも特に重要な取組となっております。注目していただきたいのは、赤と青のギャップがあるものです。つまり、企業としては重要だと認識しているものの、実際にはなかなかやれていないということを表していると思います。「異文化への理解」については、42.9％の企業が重要な施策と回答しておりますが、実際に実施しているのは19％となっております。「語学力を生かした配置・育成」というのは、逆に、重要な施策と実施している施策とがほとんど一致している結果となっております。「相談体制の整備」については、重要な施策と答えた企業は46.5％に対して、実施している施策と回答しているのは31.3％となっております。また、右に行きまして、「生活環境をサポート」を重要な施策と回答した企業は27.3％に対して、実施している施策と回答した企業は13.6％となっております。「コミニュケーションの円滑化」については、重要な施策と回答した企業の割合は35.5％、それに対して、実施している施策と回答した企業は16％となっております。以上、指針の議論の参考として用意いたしました。
　それでは、参考資料ではなく資料1に戻っていただきます。「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」の改正案について、現行の平成19年に告示されたものを見え消しでイメージとして挙げさせていただきました。本指針の見直し案の作成に当たりまして、先ほど御説明した総合的対応策において、外国人との共生社会の実現という観点からの環境整備が進められることとなり、労働環境についても、適正な労働条件と雇用管理の確保等が求められていることを踏まえ、また、近年の労働法令の改正の内容を取り込むとともに、様々な形態で在留する外国人の方が増えているところも鑑みて、事業主にあらかじめ理解していただきたいと思ったことを事務局でイメージとして書き込みました。
　1ページ、第二の基本的考え方です。従前は、遵守する法律名が列挙されておりましたが、その前の部分に基本的な考え方を端的に示す文章を入れております。また、その下、遵守すべき法律として、パート法と労働契約法を追加するとともに、1ページの下ですが、適正な労働条件や安全衛生の確保、労働保険、社会保険の適用、人事管理の運用の透明性、公正性の確保や生活支援といった能力発揮の前提となる事項を列挙しております。
　2ページ、第四の雇用管理の改善等に関して事業主が講ずべき必要な措置の一、募集及び採用の適正化についてです。1、募集の項目です。内容が増えてきておりますので、イ、ロ、ハと事項を細分化しました。イです。募集を行う際の労働条件の明示という項目です。職業安定法に基づき、労働者の募集に際しては労働条件を明示することが求められております。現行の指針では、この明示は、「書面又は電子メールで行う」とされておりますが、これを「SNSなどによることも可能」と記載を改めました。これは、昨年公布された職業安定法施行規則と同様の規定ぶりにするという趣旨です。そして、この文章の下のほう、繰り返し出てまいりますが、その際、母国語その他外国人が理解できる言語又は平易な日本語、これを「母国語等」と略称を置きまして、そうした母国語等により外国人が理解できる方法で明示していただくことを書いております。下の方です。トラブル防止の観点から事業主があらかじめ明確にするものとして、渡航費用や住居ということが書かれておりますが、そこに帰国費用も例示として加えております。これは、一定期間経過後に帰国を予定している方が増えてくることが想定されますので、トラブル防止の観点から加えたということです。この帰国費用については、近年、特区制度を利用して受け入れている家事支援人材や農業人材のガイドラインでも盛り込まれている事項です。
　3ページ、ロの職業紹介事業者等の利用という項目です。5行目です。外国人労働者と違約金、保証金の徴収等に係る契約を結ぶといった行為を例示しております。これは職業安定法違反の行為ですが、このような違法行為をする職業紹介事業者を排除するために、例示を入れ、書きぶりを明確化したものです。続いて、「また」以下の部分です。送り出し国にある取次機関について、違約金、保証金を徴収するような取次機関を排除するため、そのようなものを使っている職業紹介事業者からのあっせんを受けないようにするという事項を追加しております。そして、この文章の末尾、括弧書きが付いております。特定技能の外国人労働者の受入れに当たりましては、このような取次機関を使う職業紹介は受けられないことが、現在パブリックコメント中の法務省令で書かれておりますので、その旨を記載しております。ハの労働条件の変更明示についてです。昨年1月に施行された職業安定法の改正法によりまして、事業主は、募集時と採用時で労働条件が異なる場合には、その旨を明示することが求められております。その際、外国人労働者に対しては、母国語等で分かりやすく説明していただきたいということで、このような規定を追加しております。
　3から4ページにかけて採用の項目がありますが、この採用の項目の下のほう、「また」の部分は、留学生に関することが記載されております。留学生に関する項目を別途後ろに設けましたので、「また」以下の記述は削除しております。
　二、適正な労働条件の確保です。2、労働条件の明示という所、書面の交付等という項目があります。労働基準法に基づく労働条件の明示については、従前、「書面の公布によること」とされておりましたが、昨年の労働基準法施行規則の改正によりまして、「SNSを利用することが可能となる」とありますので、本指針についてもそれに沿った内容に改めております。ロの賃金に関する説明です。ここに「母国語等を用いる」を入れ、分かりやすく説明していただく際の配慮について例示を掲げております。
　5ページです。5ページの冒頭、項目として3を設けました。賃金の支払いについてまとめたものです。まず、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないことを明記し、賃金を全額支払うことが原則であること、食費や居住費等を控除する場合には労使協定に基づくこと、その額は実費を勘案し、不当な額とならないようにすることを記載しました。併せて、強制貯金の禁止についても記載を加えております。今の法令上求められていることをまとめたものです。4、適正な労働時間の管理の項目です。昨年成立した働き方改革関連法案で設けられました時間外・休日労働の上限規制を遵守すること、年次有給休暇の確実な取得や、時間外・休日労働の削減についての記載を加えました。また、昨年公布されました改正安全衛生規則を踏まえて、タイムカードを用いた記録によって労働時間を把握することを記載しております。
　次の項目、現行の4番、新しい5番ですが、労働基準法等関係法令等の周知ということで、就業規則や労使協定についての周知を加えました。またその際、多言語対応ということで、行政機関が作成しているようなパンフレットを用いていただくことを加えております。6、労働者名簿等の調製という部分です。労働者名簿、賃金台帳に加えて年次有給休暇管理簿を追加しております。7、金品の返還等とありますが、現行ではパスポートについて事業主が保管しないようにすると書いておりますが、平成24年の入管法改正で設けられました在留カードについての記載を追加しております。
　6ページ、8として寄宿舎を追加しました。内容は、労働基準法の寄宿舎に関するものを反映したものです。9、こちらも新設です。雇用形態又は就業形態に関わらない公正な待遇の確保に関する関係法令の規定を記載したものです。短時間・有期又は派遣の形態で働く場合に、外国人労働者であっても、通常の労働者との間で均衡待遇あるいは均等待遇をしていただく必要があるという趣旨です。また、労働者からの求めに応じ、企業主は、待遇の相違、その理由を説明しなければならないというのが法律の規定ですが、外国人労働者については、母国語等により理解できる方法で説明をしていただくことを記載しております。
　7ページ、安全衛生の関係になります。安全衛生については、三、安全衛生の1の項目、安全衛生教育について、理解しやすい方法で行っていただくために母国語等を用いる、あるいは視聴覚教材を用いることを例示として追加しております。また、特に確実な理解を求める事項として、現行では機械設備、安全装置又は保護具が例示されておりますが、原材料等の危険性、有害性やその取扱方法を加える形に改めております。7ページの下から8ページにかけて、4、健康診断の実施等です。8ページの1行目、いわゆるストレスチェック、心理的な負担の程度を把握するための検査、またその下の行、長時間労働をさせた場合の面接指導も加えております。そして、これらの目的・内容について、母国語等を用いて理解しやすく説明するという内容を加えております。
　8ページ中ほどから下にある四、労働・社会保険の適用等です。1つ目、制度の周知及び必要な手続の履行等という所です。前に略称を置きましたので、ここは労働・社会保険と書きぶりを改めております。そして、雇入れ時に説明する事項として、行政機関が作成している多言語対応の資料、あるいは母国語等で説明していただくことを記載しております。「さらに」の部分です。健康保険が適用されている事業所を離職する場合には、被保険者証を回収するということ。それとともに、無保険とならないように国民健康保険や国民年金の加入手続を行う必要があることを教示するという内容を記載しています。また、健康保険や厚生年金、労働保険が任意適用の事業所の場合の対応として、国民健康保険や国民年金の案内、労働保険の加入申請などについて教示していただくことも記載を加えております。
　9ページ、2の保険給付です。保険給付については、各保険ごとに見出しを付けております。イ、ロ、ハ、ニという形で事項を整理しました。そして、ロの労災についてです。労働者に加えて、その家族からの相談などについての記載を追加しております。健康保険については、労災以外の、いわゆる私傷病によって就業できない場合について、傷病手当金が支給され得ることを教示するという内容を新たに記載しました。年金については、年金加入後の障害について障害年金が支給され得ることを教示事項に加えるとともに、脱退一時金の支給についての説明事項を手厚く記載しました。
　10ページ、五、人事管理の項目です。1つ目、適切な人事管理の項目の冒頭に、職場における文書の多言語化を追記しました。そして、評価や賃金決定、配置等の人事管理の運用に当たって、既存の透明という概念に加えて、公正ということ、あるいは適切な待遇が確保されるべきという旨を加えました。2つ目、生活指導の項目ですが、こちらを生活支援という項目に改めました。支援の内容として、地域社会のイベント参加や地域の行政機関、医療機関、金融機関という生活の基盤となる機関についての情報提供等の支援に努めるという内容に改めております。3、苦情・相談体制の整備という項目を設けました。現行では、その次の教育訓練の項目に事項だけ書いておりましたが、新たに独立した項目としたものです。苦情や相談を受け付ける窓口の設置等に努めるという内容です。
　11ページ、6、帰国及び在留資格の変更等の援助です。「また」で始まる文章が真ん中ぐらいに入っております。またその括弧内ですが、特定技能については、現在パブコメ中の法務省令で、また技能実習では、既に技能実習法に基づくルールとして、事業主の帰国費用負担の定めの規定が設けられておりますが、その他の在留資格の場合についても、病気等やむを得ない場合には費用について配慮を求めることを記載しました。またその下のハの一時帰国の際の休暇についても同様の配慮を求めているものです。
　12ページ、もともと、労働者派遣又は請負ということで派遣と請負をまとめて書いておりましたが、請負の重要性が前回の御議論でありましたので、8番として請負の項目を改めて設けました。請負の項目の2つ目のパラグラフ、「具体的には」で始まる所ですが、いわゆる偽装請負とならないように適切に管理が行われることを記載しております。その下の「さらに」で始まるパラグラフでは、希望を踏まえて、労働契約の期間をできるだけ長くするなど安定した雇用関係の確保について記載を入れております。9番目、文化、慣習等の多様性への理解ということを入れております。
　13ページ、解雇などの予防と再就職の援助の項目です。こちらも、内容に応じて事項名を付けた見出しを設けております。1つ目、2つ目の項目ですが、労働契約法の解雇及び有期雇用契約の雇止めに関する規定の内容を記載しました。この指針が平成19年にできた後、労働契約法ができておりますので、その内容を取り込むということで設けたものです。4つ目の規定は、均等法の婚姻、妊娠、出産などを理由とする不利益取扱いの禁止に関する規定の内容を追加しております。
　14ページから15ページにかけて、平成24年の入管法改正に伴う在留カードの創設と関連した経過措置についての記載を削除したものです。14ページと15ページは同じ趣旨です。16ページ、第七の項目として、在留資格ごとに特に留意すべきことをまとめました。この指針は、外国人労働者を雇用している事業主全てに努力義務として守っていただくことですので、在留資格を問わずやっていただくことを書いております。在留資格ごとに留意するものが入管法令上いろいろありますので、そうしたものへの注意喚起ということで第7の項目を設けております。1つ目は特定技能についてです。入管法や法務省令に基づく基準に従うべきことや、生活支援が求められていること、また求められている生活支援の内容について留意していただくということで、その事項を記載しております。技能実習については現行と同じです。
　17ページ、三、留学生に関する事項です。もともと採用の項目にありました記載をこちらに移すとともに、留学から就労内容に応じた在留資格への変更手続が必要なこと、留学生がアルバイトをする場合には、入管法に基づく資格外活動許可が必要とされ、原則として週28時間以内に制限されている旨を記載しました。以上が指針の見直しのイメージとなります。よろしくお願いします。
 
○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、ただいまの説明について御質問、御意見がありましたら、どうぞ自由に御発言ください。
 
○　春川委員
　幾つか意見があるのですが、まず指針全体について意見を申し上げさせていただきます。私ども労働側の基本的な考えとしては、外国人雇用管理指針の内容は法律に格上げすべきだと考えております。今回、改正にとどめることでどれだけ実効性を高めることができるのかという点には疑問を持っております。一方、指針の内容を充実させていくという方向性自体には異論はございません。ただし、内容を充実させていくことでボリュームも相当数増えますし、また外国人と日本人との共通事項と、雇用状況届出といった外国人を雇用する上での固有の事項が指針上混在することになり、分かりづらい印象もございます。周知の段階になるかもしれませんが、日本人との共通事項、それと外国人固有の項目を峻別して、分かりやすく周知していくことが必要ではないかということを意見として申し述べます。以上です。
 
○　鎌田部会長
　これについて事務局、何かコメントありますか。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　まず指針の実効性を高めるべきという点については、私どもも同じ問題意識を持っております。来年度ハローワークの体制面も少し厚くしたいと考えておりまして、説明会あるいは個別の事業所訪問等を通じて、できるだけ実効性が上がるように取り組んでいきたいと考えております。またその中で分かりやすいパンフレットを作ることにもしっかり取り組んでいきたいと考えております。
 
○　春川委員
　是非、よろしくお願いいたします。
 
○　鎌田部会長
　それでは、それ以外の御意見をどうぞ。
 
○　志賀委員
　今、春川委員から外国人雇用管理指針の周知というお話とパンフレット等を作成いただくというお話がありましたが、やはり今回の入管法の改正に伴って、多くの中小企業が初めて外国人を受け入れるというような形になるかと思います。そのため、やはりこちらの指針が周知されるということが非常に重要になってくると思いますので、パンフレットに加えて研修会の実施等も御検討いただければと思います。また法務省絡みのことに関する知識をしっかりと共有することも必要かと思いますので、そちらとの関係性も重要視していただければと思います。以上です。
 
○　鎌田部会長
　事務局、何かありますか。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　御指摘のとおり、周知にはしっかり取り組みたいと思っております。事業主団体の皆さまとも連携を取らせていただくこともあるかと思いますので、是非、よろしくお願いいたします。
 
○　鎌田部会長
　ほかにございますか。
 
○　松浦委員
　前回部会の質問と関連しますが、日本人との同等報酬規定の関係で、意見と確認を4点させていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。
　1点目は、前回部会で4ページの均等待遇のところに日本人との同等報酬規定を盛り込むべきという指摘をさせていただき、その上で「受け止めます」という御答弁も頂いたように記憶しております。しかし、指針の見直し案には反映をされていないのですが、理由を確認したいと思います。前回部会でも申し上げましたが、やはりこの「均等待遇」の項目の中に外国人技能実習法のような同等報酬規定を記載すべきです。現在の指針の見直し案では、国籍を理由とする差別的取扱いの禁止が記載をされていますが、現状は技能実習生などを安い労働力として取り扱っている企業が、「日本人との賃金の差は何ですか」と聞かれて、「日本人と外国人の差です。国籍の差です。」といったことを、待遇差の理由として率直に言うことはまずないのだろうと思います。即ち、国籍を理由とする差別的取扱いの禁止のみ規定している現在の見直し案では、同等報酬規定が示されていることにならないのではないかという趣旨で前回申し上げているのです。この点をまず確認したいということが1点目です。
　2点目は、これも前回部会で申し上げましたが、どういったところに差を付けてはいけないのか、どういったことは差別的取扱いにならないのかといった、均等待遇の具体的な考え方をパンフレットの中に盛り込んでいくべきではないかということです。ここは指針の中身とは違うところですが、そういった方向で御検討いただいているということでよいのかということを確認したいと思います。これが2点目です。
　3点目、こちらも前回部会で、同等報酬規定の実効性を確保する観点から、同等報酬の判断基準、物差しを厚生労働省として示すべきだと指摘させていただきました。先の国会の入管法改正案の審議の中でも、参議院法務委員会において、「報酬の適正性に関する判断基準等の検討」といった附帯決議がなされています。法務省所管の審議ではありますけれども、報酬の関係ですので厚生労働省にも影響するのではないかと思います。この点については厚労省としてはどのように受け止めて、どのように取り組んでいく予定になっているのかを確認させていただきたい。これが3点目です。
　4点目は、前回部会で、同等報酬規定を入管の段階でどのようにチェックしているのかという質問をさせていただいたのですが、その際は確認した上で回答いただくことになっていたと思います。その点についても教えていただければと思います。
以上、全部で4点になります。
 
○　鎌田部会長
　では、今のことについて事務局としての答えをお願いします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　ありがとうございます。まず1つ目の同等報酬要件について盛り込むべきではないかという御指摘を頂いておりました。問題意識としては私どもも同様の問題意識を持っているつもりでございますが、今回お示ししている案の中では、見直しイメージの10ページに「適切な人事管理」という項目がございます。その中で評価・賃金決定等の人事管理について従来の「透明性」に加えて、「公正性」という言葉を追加させていただいております。趣旨としては報酬面、あるいはそれ以外の運用面も含めて、外国人が不公正に扱われることがないようにという趣旨で、ここに盛り込ませていただいて、その上で適切な待遇の下でということを盛り込んでおります。問題意識としては今回、こうした形で案をお示しさせていただいているということでございます。
　それから、パンフレットの中に少し事例を盛り込むべきだという御指摘については、どのようなことが書けるかどうか、引き続き検討させていただければと考えております。できるかぎり分かりやすくパンフレットを作るべきだということで、検討させていただければと思います。
　物差しの関係については、確かに国会の中で附帯決議が付いておりますが、新しい在留資格の中でどう運営するかは、まず法務省で検討いただくべきことでありまして、そういったところも考えながら対応するものかと思います。
　最後に同等報酬の実務の関係でございます。大変失礼いたしました。技能実習の例で、まず申し上げたいと思います。技能実習の場合は、計画を出していただきます。その際、計画について認定を行いますが、その際に技能等が同程度の日本人というものの報酬を出していただいて、その方と比較をし、同程度以上と言えるかどうか。あるいは差異がある場合には、どういうことに基づくものかの理由、あるいは根拠の提出を求めながら確認をしていくということでございます。よろしゅうございますでしょうか。
 
○　鎌田部会長
　何か追加でありますか。
 
○　松浦委員
　最後の点は、入管の段階で、日本人と技能実習生の技能の差を出してもらって、それに照らして報酬の適正性を判断するということですが、技能の差は分かると思うのですが、技能の差に対する報酬の適正性をどのように確認しているのでしょうか。
　また、最初の質問に対する回答の、「適切な人事管理」の部分に「公正性」を盛り込むという意図は理解しましたが、それ故に「均等待遇」の所を見直さなくていいという理由にはならないと思います。外国人技能実習法などに同等報酬規定がある中、指針に書かないことはあえて差を設けているようにも見えるので、なぜ指針の「均等待遇」の部分を改正しないのかが理解できないのです。その2つを教えてください。
 
○　鎌田部会長
　最初の御質問の部分、それから4番目の御質問の部分について、追加で御質問がありました。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　申し訳ございません。まず、技能実習の関係は、同程度の技能等を有する日本人というのを選ぶことになっているものでございます。その方の職務の内容、責任の程度などについても併せて出していただき、また技能実習生の賃金は当然ですけれども、その日本人の方の報酬も出していただく。それを比べて同等かどうか、説明がつくかということを判断しているということでございます。
　それから後段については、今の案としては公正な人事管理ということで、報酬面に限らず、より広い射程を拾えている案かなということで提案をさせていただいております。一方、入管の同等報酬については、在留資格により、かかっていないもの、かかっているもの、確認の仕方等に違いがあるようでございましたので、そういう意味では全般的な記載としては注意が要るかと考えた次第でございます。
 
○　鎌田部会長
　更に追加の御質問ありますか。
 
○　松浦委員
　ないです。

○　鎌田部会長
　よろしいですか。では、ほかにございますか。
 
○　酒井委員
　こういった指針は、実態があって、それに対してどのように丁寧に対応していくかが重要になってくるかと思いますけれども、その点に関して私からは安全衛生に関して1点質問がございます。安全衛生教育の徹底がうたわれているわけですけれども、実態として外国人労働者のほうが、日本人労働者よりも労災事故に遭いやすいという事実、そういったデータはあるのでしょうか。把握されているのでしょうか。もし現状で把握していない、あるいはデータとしてそういうものが取りにくいということでしたら、中長期的には把握して分析していく必要があるかなと考えました。特に同じ仕事に就いている日本人と比べて、例えば日本語を母語としない人たちが、例えば労災に遭いやすいというような事実があれば、やはり安全衛生に関する教育が十分でない可能性もあるので、そういったことを確認できるのではないかと思った次第です。
　もう1点、この指針の中では悪質なブローカーの排除が重要になってきているかと思いますけれども、考えてみるとブローカーがどういう状況で発生しやすいのかを考えると、一般的にはやはり手続といった情報の不足が1つの大きな要因になるかと思います。そうしますと正に情報の周知徹底が既に委員の方々から何度も指摘されていますが、やはり重要になってくるかなと思います。そういう意味でも、この指針の意義があるかなと思った次第です。以上です。
 
○　鎌田部会長
　それでは今、御質問が安全衛生の部分でありましたので、事務局からどうぞお願いいたします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　安全衛生の関係で、外国人と日本人とで違いが取れるかどうかの点については確認させていただければと思います。
 
○　鎌田部会長
　現段階では手元にはないということですね。被災率の違いというものを示すようなデータはないと。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　そうです。今手元にございません。取れるかどうかも含めて確認をさせていただければと考えております。取組としては、担当部局でも外国語の安全衛生教育のテキストや、視聴覚教材なども作成し、外国人の方でも安全に作業ができるようにという取組は進めております。データについては確認させていただければと存じます。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。
 
○　酒井委員
　はい。
 
○　鎌田部会長
　ほかにございますか。
 
○　勇上委員
　今の酒井委員の御質問、あるいは御意見に関連したものということで発言いたします。安全衛生に関する実態についての御質問がありましたが、安全衛生以外にも賃金、労働時間などという問題が数多く出されていることは、先ほど御説明いただいたとおりです。賃金、労働時間などは日本人に関して国の統計が充実しておりますが、外国人労働者の実態について信頼できる統計が、これから大いに必要になると思います。これは、一研究者としてだけでなく、この度の雇用指針の背景にある外国人労働者の受入れ方の実態について示すものとして重要だと思います。先ほど参考資料1-1で法務省と厚生労働省が連携して統計の充実を目指すと簡単に御説明がありましたが、これについて何か現時点での計画、検討事項がありましたら教えていただきたいというのが1つです。
　それから、ブローカーの問題に関しても私も酒井委員と同様の問題意識を持っています。国内事業者に関しては既に対策が担保されていると理解したのですが、国外事業者に関しては、そこからの紹介を「受けないようにすること」という努力義務になっているという印象を持ちました。これに関しては、2国間取決めということが参考資料の中にあったと思いますが、罰則規定等、将来的にどういう方向性があるかについて質問いたします。以上です。
 
○　鎌田部会長
　それでは、事務局お願いいたします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　まず統計の取組、参考資料1-1の44ページになります。施策番号118になっておりますが、就労目的の外国人の方の雇用形態、賃金等を把握できるようにすべきということで、平成31年度中の実施を目指すということで、今検討を進めているところでございます。
　ブローカーの関係については、国内の職業紹介事業者については職業安定法等に基づきまして直接、法の適用を行い罰することができるということでございますが、外国の取次機関、外国に所在する機関については、なかなか直接には国内法の手当てができないという課題がございます。この点についても総合的対応策に記載がございますが、できるかぎり2国間協定の締結を進めて、問題事例の情報共有を図りながら必要な対応を求めていく、そういう枠組み作りに取り組んでいこうということで今、政府の中で検討を進めている状況でございます。その中で、今後、外国の政府から日本国内に不適切な事業者があるというような情報が入れば、関係省庁と共有をし、職業安定法の問題があれば、法に基づいて対応していく。こういうような対応になっていくかと思います。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。
 
○　村上委員
　今のブローカーの問題は、3ページの問題かと思います。2国間協定を締結してもなお問題があるような事業者がいれば、安定法に則って対応したいというお話でしたが、安定法自体には国外の悪質な事業者を取次機関として利用してはいけないというようなことは書いていないのではないかと思います。指針の議論ではないかもしれませんが、職業紹介事業の許可基準を見直すなどして、不当に違約金や保証金の徴収などをしている国外の事業者を取次機関としてはならないと、利用してはならないということを書くべきです。実効性のある方策で禁止していくことが筋なのではないかと思っております。それがないと指導もできないのではないでしょうか。その辺りの見解があれば教えていただきたいです。是非、職業安定局全体で悪質ブローカー問題を共有していただいて、実効ある方策を検討いただきたいと思っております。
　また、現行規定について伺いたいのですが、国内の職業紹介事業者が保証金などを徴収することは禁止行為にあたるため指導対象になるのでしょうが、保証金などを徴収している国外の事業者を取次機関としている職業紹介事業者は特段行政指導の対象ではないということなのでしょうか。
　加えて、5ページの労働時間の問題です。労働時間については、適切に管理すべきということが全体的な問題としてはあるのですが、今回の特定技能もそうですし、技能実習や特区での農業外国人材を受入れの際にも議論になったのですが、そもそも農業従事者は、労働時間規制が適用除外されています。連合にも、「休みが取れない」というような相談があります。これは外国人に限らず酪農従事者からも「休みが取れないのを何とかしてほしい」といったような訴えも来ているのですけれども、特に外国人労働者の方は、労働時間規制について詳しいわけではありませんので、改善する必要があるのではないかと考えております。農水省も労働時間の問題について問題意識を持たれて、平成12年には農業技能実習生については労働時間規定に準拠した対応を求めるべきといった通知を発出しております。そのような内容も今回の指針の中に入れ込むべきではないかということを意見として申し上げます。
　また、先ほどの松浦委員とのやり取りの中で、個別の在留資格に関して同等報酬の確認方法までは指針の中には規定できないとのお答えがありました。それはそうだと思うのですけれども、私どもがお伺いしたかったのは、どうやって確認しているのかということなのです。国会でも問題になりましたが、外国人技能実習生は、もらっている賃金が最賃以下というような事例もあったわけです。入管できちんと確認していたにもかかわらず、なぜそういう事態が起きたのかということを、やはり外国人労働者の問題を考える上で確認しておかなければいけないと思います。そのような問題意識から、実際は同等報酬に関してどのように確認しているのかを労働行政の場でも共有化しておく必要があるのではないかということなのです。今回でなくて結構ですので、指針の見直しが終わるまでの間に、どのような方法で確認しているのかについて明らかにしていただきたいと思います。以上です。
 
○　鎌田部会長
　それでは事務局、お願いいたします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　まず1点目のブローカーの関係です。国内事業者が保証金や違約金の契約を結ぶということは法律違反に当たるということで、今回、明記をさせていただいています。海外の取次機関が、海外で外国人から何らか保証金等を取るといった場合については、日本国内の法律は及ばないですし、国内の職業紹介機関がそういった機関と取引をするということについて、現在は特に規制は掛かっていないかと存じます。その上で何らかの対処をすべきだという問題提起は、本日承りますけれども、この指針自体は外国人を雇う事業主の方の指針ですので、問題意識は受け止めさせていただいて、関係部局と連携をするということができるかということは引き続き考えさせていただきたいと思います。
　農業の御指摘については、過去の経緯も含めて確認をさせていただければと存じます。それから同等報酬の実務についても、もう少し確認をさせてください。ただ、審査に関わることですので、どこまで確認できるかという点はありますけれども、いずれにしても、確認をさせていただければと存じます。
 
○　鎌田部会長
　課長、一番目の村上委員の御質問の中に、国内における悪質ブローカーに対する排除の実効性確保、許可基準との関係でどういうふうに考えますかという質問もありました。それはまだお答えしていないと思いますので、それについてもコメントをお願いします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　局内で言えば、別の法律の所管課の担当ということになります。外国にある悪質なブローカーを排除する上で、どういうことができるかということについては、局内でもよく相談をさせていただければと考えています。本日の段階では、御指摘を受け止めさせていただければと存じます。
 
○　鎌田部会長
　村上委員、追加で御質問はありますか。いいですか。
 
○　村上委員
　ないです。
 
○　鎌田部会長
　ほかにございますか。
 
○　春川委員
　私からは2点あります。
　1点目は、指針の見直しイメージの1ページ目の「第二」にある基本的な考え方です。外国人労働者の権利保護を考えるという観点では、集団的労使関係も重要であると認識しています。ですので、基本的な考え方の中には、労働組合法、あるいは集団的労使関係についても明記していただくべきではないか。この点が1点目の意見です。
　もう1点は、この項ではありませんが、実際に職場において外国人労働の労働条件等々を考えていく中では、やはり宗教は切り離せないものだと考えています。現行の労基法3条で信条による差別的取扱いというものが禁止されているということも認識しています。その中では宗教的信条による差別的取扱いの禁止が含まれると理解していますが、指針でも、宗教的信条による差別的取扱いの禁止を明記していってはどうかと思います。
　加えて、差別的取扱いの禁止とともに、例えば、今日、冒頭の御説明にもありましたが、異文化への理解の施策ということを事業者側としても重要な施策だと考えていく中では、例えば礼拝の時間の確保といったことも、職場の中では起こり得ろうかと思っています。ですので、外国人労働者からの求めに応じて、合理的な配慮を行うといったことも含めて明記していくということを検討いただきたいという意見です。以上です。
 
○　鎌田部会長
　はい。意見でございますけれども、何かこの段階でコメントがあれば頂きたいと思いますが。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　1点目については、よろしければ、書く場所、書き方に工夫がいるかと思いますが、検討させていただければと思います。
　2点目の宗教の関係については、外国の方を受け止める上で重要な御指摘であろうかと思います。一方で、一つ注意が必要だと考えているのは、採用選考の場面の話になりますけれども、そうした場面で宗教について聞くことについては、非常に慎重に扱われています。就職差別につながる恐れがあるのではないかということで、周知に取り組んでいるところですので、この指針の中で書くことで、宗教について確認が必要なのかといった受止めをされる懸念もあるということで、相互理解に関する項目は立てていますが、その中で明示することは控えているという案にした次第です。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。追加でありますか。
 
○　春川委員
　1点だけ意見を申し上げますと、例えば、外国人労働者の求めに応じて合理的な配慮するといったような対応の仕方もあろうかと思いますので、併せて申し述べます。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。そのような意見があったということで。ほかにございますか。
 
○　松浦委員
　言語のところで意見を申し上げたいと思います。指針の見直し案の2ページの「母国語等」と略していただいた所になります。この記載では、「母国語その他外国人が理解できる言語又は平易な日本語」と記載を頂いており、その後の文章で、「当該外国人が理解できる方法により明示するよう努めること」とあります。「外国人が理解できる言語又は平易な日本語」とすると、「外国人が理解できる」という言葉は「平易な日本語」のほうには掛かっていない文章になっていると思うのです。そもそも、この「平易な日本語」というのは、当然その内容自体を平易にするという意味と理解しているのですが、それとも片仮名や平仮名で明示するという意図なのでしょうか。要は、「平易な日本語」というのは、何を言っているのかということです。内容自体を理解できるように平易にするということをおっしゃられているのか、それとも、いわゆる平仮名や片仮名にするだけの話を言っているのか。内容を平易にするということであれば、「外国人が理解できる」という文言が「平易な日本語」に掛かっていないと通じないと思います。これが意見の1点目です。
　もう1点は、今のように解釈をしたとしても、例えば就業規則など、そもそも日本人でも専門用語が並んでいて難しい中身について、「平易な日本語」にされていても、なかなか外国人にとっては理解できないのではないかと思います。それは日本語であっても、外国人の語学レベルもそれぞれ差はあると思いますし、また「平易な日本語」というのを、受け取った企業側の解釈もいろいろあると思います。企業なりに「平易な日本語」としても、結果的に通じないというか、外国人が理解できないという実態になってしまうのではないかと思うのです。要は、外国人に理解してもらう観点で実効性があるのかが素朴な疑問なのです。そうすると、就業規則などは、何かしらの母国語版のひな形といいますか、日本語の労働条件通知書や就業規則と一緒に母語に翻訳されたものをセットで交付することが望ましいのではないか。「平易な日本語」の就業規則だけでは、言語は理解できても、結果、中身は理解できないということになるのではないかと思います。この外国人への周知の実効性という部分でどう考えられているのか。この点が2点目です。以上です。
 
○　清家委員
　今、松浦委員から御指摘の点、私どもとしても非常に種々の事項について、要するに分かりやすい説明をしてほしいということが求められています。その点については、できれば何かモデルといいますか、こういったものであれば外国人の方が理解できるといったものをお示しいただいたほうが、事業主の方々が取組を進める上で、実効性という意味でも意味があるのではないかと思います。
 
○　鎌田部会長
　はい、ではこの点について、いかがでしょうか。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　母国語と、外国人の方が理解できる言語について記載している趣旨については、例えば、母国語のコミュニケーションが難しい場合も、外国人の方が英語を解する場合には英語でコミュニケーションを取ることも可能ではないか。また平易な日本語については、外国の方の日本語能力によりますけれども、ルビを振ることで理解が及ぶような方、あるいは難しい単語については、より易しい日本語で説明を加える必要がある場合など、様々あるかと思いますけれども、御本人の理解力も踏まえながら、理解できるかどうかということを確認し合いながら、手続を進めていただくということが大事かと思います。
　実効性を高めるためにということで、就業規則や、労働条件通知書の多言語版の御指摘もありましたけれども、厚生労働省でも、そうしたモデル就業規則、モデル労働条件通知書を作成し、外国語版でも作成し、ホームページで掲載させていただいています。そういったものも活用いただければと思いますし、私どもも、そういったものの周知に取り組んでいきたいと考えているところです。
 
○　鎌田部会長
　何か追加ありますか。
 
○　松浦委員
　今の趣旨で1点目は分かったのですけれども、そうすると「平易な日本語」という所にも、「外国人が理解できる」という修飾語が付いていないといけないと思います。「平易な日本語」でさえ明示しておけばいいと読めてしまうと思うので、検討いただければと思います。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　趣旨はそのとおりですので、書き方で工夫できるかどうか考えてみたいと思います。
 
○　鎌田部会長
　清家委員、これに関連してありませんか。では、ほかにございますか。
 
○　村上委員
　3点あります。
　1点目は、6ページの寄宿舎の所です。指針で寄宿舎について記載することは適当であると思います。技能実習の話ばかりして申し訳ないのですけれども、技能実習生の皆さん方の中からは、非常に狭い劣悪な環境の部屋に10何人も押し込められているなど、不衛生な環境なので結核などの伝染病についても罹患するといった声があるところです。住まいの問題について記載していただくのは大変重要だと思っているのですが、労基法96条の適用対象は事業附属寄宿舎だけであると思いますが、現実的には民間アパートなどを借り上げて住まわせるといったことが多いのではないかと思います。そういったときにも住環境については配慮が必要だということは、何らか記載しておかないとトラブルが起こりかねないと思いますので検討いただければと思います。
　2点目は、13ページの解雇の部分で、一般的な解雇と雇止め、再就職援助とともに、均等法の妊娠、出産等を理由とした解雇の禁止を書いているのですが、労基法19条の解雇制限も記載しないと並びとしてどうなのかと思いますので、検討いただければと思います。労働災害などに遭われた外国人労働者が、事業主が労災隠しをしてしまって帰国させられてしまったという事案もあるわけです。まず労災申請していただくということと同時に、その期間中は解雇してはいけないということも記載しておく必要があるのではないかという問題意識です。
　3点目は、16ページの第七で在留資格別に講ずべき措置が記載されている部分で、特定技能と技能実習が書き分けられています。特定技能の所については、生活のための日本語習得支援が受入機関にも登録支援機関にも求められている役割なので、そのことは記載されています。しかし、法務省での総合的対応策の検討会の中でも課題になっていたのは、実は技能実習生の日本語教育の問題についてであり、自治体からも指摘がかなりありました。結局、受入れ事業主や監理団体の日本語教育体制が十分ではないので、自治体が行っている日本語教室に技能実習生が送り出されているということです。自治体からは、その財政負担の問題などがかなり指摘されていたところです。技能実習生の研修費用で自治体の日本語教育費用がパンク状態であるということです。そういった課題を踏まえると、技能実習生の日本語教育は事業主として行うべき話ではないのかということなのです。この点も何か、どこまで指針に書けるのかということはありますけれども、指摘をしておく必要があるのではないかということで、検討をお願いしたいと思います。以上です。
 
○　鎌田部会長
　それでは、3点についてコメントをお願いいたします。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　まず1つ目の住宅の確保の関係ですけれども、指針の11ページの5の福利厚生の関係で、事業主が、外国人労働者について適切な宿泊の施設の確保をするように努めるということは従来より記載があります。ここで受け止められるのかなと思った次第です。
　労基法19条については、御指摘のとおり、けがを負った際の扱いについて国会等でも御指摘があったところかと思います。そこは検討させていただければと存じます。
　日本語教育の関係については、指針の10ページの生活支援のところで、従来の指針の中で、日本社会への対応の円滑化を図るために、日本語教育等について支援を行うということが盛り込まれています。以上です。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか、村上委員。
 
○　村上委員
　確認なのですが、住宅の部分で、11ページの福利厚生施設の宿泊の施設というのは、住宅も含むというお答えでした。この点はリーフレットなどにするときにしっかりと書いていただかないと分からないのではないかと思うので、検討いただければと思います。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　はい。
 
○　遠藤委員
　10ページの生活支援にある通り、事業主が、居住地周辺の行政機関等に関する各種情報提供等をするということですが、外国人の方にこういうことを事業主として、しっかりやっていくというのは当然やっていくわけですけれども、外国人の方が増えて、居住地なども分散していったりすると、かなり対象の行政なども広がっていくことが想定されます。企業としてしっかりと努力はするものの、なかなかカバーしきれないことも想定されますので、多文化共生のワンストップセンターを作るというお話も伺っていますので、そういう機能を充実させていただくということと、それに加えて、できるだけ事業主側にいろいろな情報提供をしていただくよう、お願いいたします。そうするとうまく行政と事業主が連携して、皆さんが必要な情報を得やすくなると思いますので、そこはよろしくお願いいたします。
 
○　鎌田部会長
　よろしいですか。何かコメントはありますか。
 
○　古舘外国人雇用対策課長
　私どものハローワークも、多言語化にできる限り取り組んでいます。労働基準行政でも労働条件の相談窓口について、来年度さらに体制や対応言語の拡充を図ることを検討しています。また御指摘があったとおり、政府全体としてもワンストップセンターの整備に取り組んでいます。行政でも、できる限り体制を充実し、よく連携を図らせていただきたいと考えています。
 
○　鎌田部会長
　既に予定の時間が近づいてきましたが、もう1つ議題があります。本日の最初の議題については、以上でよろしいでしょうか。それでは申し訳ありませんが、あと10分程度、延長させていただきたいと思います。
　次の議題に入りたいと思います。「高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正案について」です。事務局から御説明をお願いいたします。
 
○　野村高齢者雇用対策課長
　高齢者雇用対策課長の野村と申します。資料に基づいて説明させていただきます。資料2-1を御覧ください。これは今回の、高年齢者等職業安定対策基本方針の一部改正に関する諮問文及び告示案です。
　次に資料2-2を御覧ください。今回の改正の趣旨を書いています。この基本方針は、平成24年の高年法の改正を踏まえて改正したものです。この方針の対象期間は、現在平成30年度までで終了ということになっています。
　一方、現在、政府で未来投資会議において、70歳までの就業機会の確保について検討が進められているという状況にあります。この基本方針についても、事務局としては未来投資会議における議論等を踏まえて、改めて審議会で御議論いただいた後に見直しをしていくことが適当であると考えています。このため基本方針の対象期間、平成30年度までの6年間としているところを、平成31年度までの7年間と改正させていただきたいと考えています。以上が今回の諮問の内容の説明です。
　併せて、一方、平成24年に制定した以降、高齢者の就労に係る状況も進展してきています。関連するデータについて、若干、用意していますので御説明します。参考資料2-1を御覧ください。上のデータが、基本方針の中で用いている関連するデータです。一番上の欄ですが、目標とあります。これはこの基本方針の目標として、平成32年度までの目標値として掲げているものです。60～64歳までの目標値が63％。現在、65～69歳が40％となっていますが、平成29年度のデータで見るとそれぞれ既に達成しています。
　その他、方針で引用している60歳以上の労働力人口、あるいは完全失業率などについても、直近の数値を示していますので御確認いただければと存じます。
　次に参考資料2-1の2項目目です。これは毎年、取りまとめている高年齢者の雇用状況に係る集計結果の概要です。平成30年6月1日現在の状況を取りまとめ、昨年の11月16日に公表させていただいたものです。左上、「高年齢者雇用確保措置」の実施状況ですが、現在、99.8％となっています。前年度よりも0.1ポイント上昇したところです。左下、65歳定年企業の状況ですが、16.1％。これは0.1ポイントの増加。右上、66歳以上働くことのできる企業、これは今年から集計しているところですが、27.6％となっています。最後に右下、70歳以上働ける制度のある企業は25.8％です。こちらも3.2ポイントの増加となっています。
　参考資料2-2は、現在の基本方針です。説明は以上です。どうぞよろしくお願いいたします。
 
○　鎌田部会長
　はい、ありがとうございます。高年齢者の職業安定対策基本方針ですけれども、対象期間が延長ということです。併せて、現在までの雇用状況の集計結果についても御説明を頂きました。この点について、御質問、御意見がありましたら、どうぞお願いいたします。
 
○　春川委員
　意見と確認をさせてください。今回、基本方針を1年延長するということについては、その背景理由等々を含めて、理解、認識するところですけれども、この基本方針は高年齢者雇用安定法に基づいて策定されるものですから、その重みを十分踏まえるべきです。是非、厚生労働省には、積極的に高齢者雇用施策を指導していってほしいということを、改めて意見として提起させていただきます。
　その上で、確認ですけれども、来年以降、継続雇用年齢の引上げ等の法改正等も予定されていると理解していますが、その法改正の内容についても、基本方針に反映していくことになるのかを確認させてください。
 
○　鎌田部会長
　では事務局、お願いいたします。
 
○　野村高齢者雇用対策課長
　1点目については我々としても同様の認識として受け止めさせていただきます。2点目についてですが、今現在、政府では未来投資会議において今後の進め方として、昨年の11月の中間整理においては、来年夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て早急に法律案を提出する方向で検討するとされているところです。その内容を踏まえて、この基本方針も変えていくべきだと考えています。以上です。
 
○　鎌田部会長
　ほかにございますか。よろしいですか。それでは当部会は厚生労働省案を「妥当」と認め、その旨を私から労働政策審議会職業安定分科会会長に御報告申し上げたいと思いますが、よろしいでしょうか。

                                   (異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、報告文案の配布をお願いいたします。

                                  (報告文案配布)

○　鎌田部会長
　お手元に配布された報告文案により、職業安定分科会長宛て報告することとしてよろしいでしょうか。

                                   (異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、そのように報告させていただきます。
　予定の議題は全て終了いたしました。次回の日程について、事務局からお願いいたします。
 
○　吉田国際労働力対策企画官
　次回の日程については、1月17日木曜日17時30分から、場所は本日と同様にこの会議室で開催いたします。以上です。
 
○　鎌田部会長
　ということで、次回の日程について諸般の事情がありますので、御協力をお願いしたいと思います。
　それでは、本日の部会はこれで終了いたします。本日の会議に関する議事録については、労働政策審議会運営規程第6条により、部会長のほか2名の委員に署名を頂くことになっています。つきましては、労働者代表の松浦委員、使用者代表の志賀委員にお願いしたいと思います。本日は、どうもありがとうございました。
 

（了）