2015年7月10日　第３回雇用仲介事業等の在り方に関する検討会　議事録

○阿部座長　おはようございます。定刻になりましたので、第 3 回雇用仲介事業等の在り方に関する検討会を開催します。本日は情報提供事業者、職業紹介事業者、そして学校からのヒアリングということで、それぞれの皆様に御出席をいただいております。それでは、委員の出欠状況や資料の確認と合わせて、御出席いただいている方々の紹介を事務局よりお願いします。

○木本補佐　本日のヒアリングに御対応いただく情報提供事業者、職業紹介事業者、学校の方々を御紹介させていただきます。

　株式会社アイデム東日本事業本部取締役本部長の中村様と、公告審査室課長代理の比留間様です。続きまして、株式会社マイナビ転職情報事業本部サイト運営統括部統括部長の板垣様と、同審査部部長の岡田様です。続きまして株式会社 BIZREACH CEO 執行役員の多田様と、キャリアカンパニー事業戦略部の河本様です。最後に関西大学理事キャリアセンター事務局長の吉原様です。

　続きまして、お手元の配布資料について御確認をお願いします。議事次第、座席表に続き、資料 1 として、株式会社アイデム様から御提出いただいている資料、資料 2 として株式会社マイナビ様から御提出をいただいている資料、資料 3 として株式会社 BIZREACH 様から御提出いただいている資料、資料 4 として関西大学様から御提出いただいている資料の以上 4 点です。資料に不備などありましたら、事務局までお申し付けください。以上です。

○阿部座長　それでは議事に入ります。カメラの撮影はここまでとさせていただきます。先ほど、事務局から御紹介いただきましたが、本日は情報提供事業者、職業紹介事業者、大学からのヒアリングということで、それぞれの方々に御出席をいただいております。皆様本日は御多忙の中、本検討会に御出席いただきましてありがとうございます。検討会委員を代表しまして私から御礼申し上げます。ありがとうございます。

　議事の進め方ですが、まずは御出席の皆様から 1 企業 15 分程度でお話をいただきたいと思います。その後、全員からお話を伺った後に委員からの質疑応答とさせていただきたいと思います。よろしくお願いします。それでは、勝手ながらお手元の配布資料の資料番号順にお話をいただくこととしまして、まずは株式会社アイデム東日本事業本部取締役本部長の中村様と、広告審査室課長代理の比留間様よりお願いしたいと思います。よろしくお願いします。

○中村様　弊社アイデムでは、会社概要等々資料に沿ってお話をさせていただきます。設立が 1971 年 2 月で、創業して 45 年余りです。従業員数が 1,278 名、昨年の 8 月で約 1,300 名です。年商が平成 26 年 8 月決算で 284 億です。東京都新宿区新宿ということで、新宿御苑駅前に本社を構えております。全国 50 か所の営業拠点を構えております。

　我々が行っている事業としては、主に求人媒体事業と人材紹介事業という大きく 2 つに分けた事業を行っております。求人媒体事業に関しては、新聞の折込集合求人紙の発行を創業以来、毎週日曜日の朝刊に折り込まれる紙面体裁を取っております。営業展開させていただいておりますのが、関東圏、東海の一部、関西圏、岡山、福岡です。それぞれ、通勤圏を考慮しました配布エリアの設定をしており、 1 配布エリア当たり約 10 万部配布しております。合算して、毎週 2 千万部以上発行させていただいている形になります。掲載内容につきましては WEB 版にも同時掲載という形で、折込紙と WEB に同時掲載させていただいております。

　続いて「ジョブアイデム」という求人フリーペーパーを発行しております。こちらに関しては、毎週月曜日に発行という形をとり、主に駅、小売店に設置する無料の求人紙になっております。展開しておりますのが東京都心を中心とした首都圏版、神奈川県を中心とした神奈川版、埼玉版、大阪・阪神版、兵庫版、京都・滋賀版、福岡版を発行しております。こちらも掲載内容は WEB 版にも同時掲載をする形態をとっております。

　続いて、求人サイトの「イーアイデム」、こちらは発行と言うよりも WEB 展開をさせていただいております。当然のように PC 、スマートフォン、携帯に対応した求人サイトになっております。求人案件数は日々約 5 万件、ユニークユーザーは月間 200 万人の余裕をもっております。こちらは、総合サイトと正社員向けサイトを展開しております。

　さらに就活サイト「 JOBRASS 新卒」というサイトを展開しております。通常のエントリー型というサイトではなく、双方向マッチングを重視した就職活動サイト、新卒向けの就職活動サイトになっております。母集団形成型とは異なり、企業から学生にピンポイントでアプローチする逆求人型のサイトになっております。

　続いて人材紹介事業です。アイデムスマートエージェントという事業名称で人材紹介を行っております。こちらは、主に大学生新卒向けと中途採用、そして中高年に向けたシニアサービスというのを行っております。通常の人材紹介とほぼ同じような形態をとらせていただいておりますが、新卒に関しましては、業界内では内定課金型という課金モデルが主立ったものですが、弊社の場合は入社時点で費用が発生する成功報酬型というサービスをとらせていただいているところが特徴かなと思います。

　その他の事業として、「アイデム人と仕事研究所」という独自の調査機関をもっております。実際には、各種オリジナル調査発表として、募集時賃金、時給表であったり、パートタイマー白書としてパート雇用に関する意識調査等々を行い、白書とさせていただいております。さらに、人事向け会員制ホームページであったり、人材の戦力化に関わる各種セミナー開催、講師派遣などを行っております。

　続いて、裏面の「求人情報 取材～掲載までのプロセス」を比留間のほうから話をしていただきます。

○比留間様　留意点は書かせていただいたとおりの内容ですけれども、簡単に御説明申し上げます。まず「求人情報の取材から掲載までのプロセス」ということで、一番上の部分です。「取引前の準備」という部分では、手前どもには顧客データ等がありますので、そこで掲載の取引をしていいかどうかの確認を行います。当然 NG という企業もありますけれども、そこで問題がなければ企業に訪問して、現状を確認しながら取材を行っていくという流れになります。当然、掲載基準なり倫理綱領というものがありますので、それらと照らして過去の事例も含めて、掲載の可否の判断を行っていきます。取材後については通常の流れになります。制作、お客様との校正・やり取りをしながら、最終的に掲載といった大まかな流れを取っております。

　「媒体の発行の姿勢」ということでは、広告の倫理綱領として 1 番から 5 番まで掲げております。「読者の適切な職業選択に資するよう配慮する」「社会倫理を意識し、読者に真実を伝え信頼に応える」「関係諸法規を遵守し、公衆道徳・社会秩除を乱すものであってはならない」「読者に誤解を生じさせることがないよう、平易な表現を用いるなど、的確な表現に努める」「品位を保ち良識を重んじ、紙面の調和を損なわない」ということを基本姿勢として行っております。

　「販売方法」については、基本的に我々の社員が販売しております。各地域で営業展開をしているわけですが、一部の代理店からの入稿を除くと、基本的に社員が取材まで行っているという形です。先ほどデータベースというお話もしましたが、ここで求人の取材をするわけです。その段階で弊社の倫理綱領、掲載基準に合致しない企業からの掲載について、あるいは表記・表現も含めて、ここで掲載の可否を判断していきます。

　次が「掲載基準の遵守」です。関係諸法規にのっとった掲載基準を設定しております。掲載基準項目は明示必須項目をはじめとして、細かい同時募集や写真掲載に関する表記まで、細かく設定を設けており、全社員がいつでも確認できるように、イントラネット上で共有しております。

　「審査部門」では、業種や募集職種及び募集内容によって、事前審査を設けております。この事前審査項目は約 61 ほどあり、弊社独自の細かい基準を設けております。ここで審査の徹底ということですが、事前審査以外の項目はどうなっているのかといいますと、私どもの営業社員がノウハウを持っていますので、そこで判断をしていくという形になっております。

　次の項目が「求人情報提供に当たっての留意点」です。当たり前ですが、掲載項目、社名、事業内容、雇用形態、職種、応募資格、給与等を基本として、求める人物像など、確認した内容を基に社内で制作を行います。当然、法令に反する表記、特定の求職者を排除するような表記、人を不当に差別・侮辱・不快にするおそれのある用語・表現、求職者に誤解を与える表記・表現、写真、イラスト・キャッチコピーなどを含めて、原則不可という形で運用しております。

　「求人者・応募者からの苦情・相談内容」については、ここでは求人者というよりも、応募者という形のほうがメインになってくるかと思いますが、読者相談窓口ということで 2 か所、東京と大阪に開設しております。基本的に電話が中心になりますが、電話及びメールで受け付けています。求人広告掲載企業の対応に関する内容や、過去に掲載された求人広告に関する問合せなど、様々受けております。それらについての対応ですけれども、当然、応募者からの苦情については、我々が判断するべきものではありませんので、広告主へのヒアリングが行われます。その後、場合によってはこちらのほうから注意喚起を、応募者あるいは企業側にお話していくような形になっていきます。

　あと、仲介がなかなかできない法令遵守、コンプライアンスに関わるものについては、民間である我々だと指導力の関係もありますので、関係各所、特に行政機関の御案内をさせていただいております。

　「求人情報の提供に当たっての独自の取組」については、先ほど事前審査という形で申し上げましたが、月間約 10 万件の求人情報を提供している中で、まれにではありますが、どうしても表記の部分が、通常のものと異なって掲載されてしまうおそれがあるという観点から、情報の適正化の取組というところで、実際に掲載された紙面とか、現状登載されている求人サイトの原稿チェックを事後行っております。掲載あるいは制作基準に満たない原稿が確認された場合には、社内で共有し、営業担当に注意を促しております。求職者にとって分かりやすく、誤解のない情報提供に向けて全社で取り組んでいるといった内容です。

　「媒体品質向上の取組」としては、写真掲載によって職場の雰囲気を伝える取組は、営業マンが全部デジカメを持って訪問したり、プロカメラマンと提携を結んで、なるべく職場の雰囲気を紙面で伝えていくという動きをしております。あと、キャッチコピーの勉強会等も、定期的に実施しております。求職者・応募者からの苦情が多い内容については、社内周知あるいは共有をして、改善に向けての意識付けを行っております。

　最後に、加盟団体としては自社での取組に加え、業界団体である公益社団法人全国求人情報協会にも加盟し、情報交換、研究活動を通じて、業界全体の適正化のための活動も積極的に行っています。以上です。

○阿部座長　続いて、株式会社マイナビ転職情報事業本部サイト運営統括部統括部長の板垣様と、同じく審査部部長の岡田様よりお願いしたいと思います。

○板垣様　当社は、 1973 年に設立しており、その当時から新卒の学生に向けた就職情報事業の提供を、今に至るまで行っております。私どもは転職情報事業本部所属ですけれども、転職、中途採用事業については、 2000 年に「毎日キャリアナビ」というサービス名で事業を開始し、 2007 年に「マイナビ転職」にブランドチェンジを行い、現在に至っております。今日のテーマに合わせますと、弊社の求人情報サービスは、人材部門については主に中途事業、新卒事業、アルバイト事業を行っております。このほかに人材紹介業や人材派遣業といった、人材系のほかの事業も行っております。あとは教育・広報事業、賃貸事業、ウエディング事業、出版など、人材とは全く関係のない分野ですが、そういう様々な事業も行っております。

　お手元の資料にありますとおり、中途部門については「マイナビ転職」「マイナビ転職エージェントサーチ」という WEB 系のサービスを展開しております。新卒部門についてはそれぞれの学生の卒業年に合わせ、「マイナビ 2015 」とか「マイナビ 2016 」というように、名称が変わっていくサイトがあります。「マイナビ国際派就職」というのは、留学生向けのサイトサービスです。「マイナビ看護学生」というのはその名のとおり、看護学生向けのサイトです。紙で発行している情報誌としては、『日本のリーディングカンパニー』という求人情報誌を発行しております。アルバイト情報としては「マイナビバイト」という WEB サイトを運営しております。これらの事業を全国主要都市で行っております。

　次に「求人情報提供に当たっての留意点」です。私どももユーザー保護の観点に基づいた弊社規定の企業審査基準による掲載可否の判断、弊社の規定する原稿表記ガイドラインにのっとった求人情報の掲載提供を行っております。「マイナビ広告倫理綱領」というものを設定しており、「当社は広告の持つ社会的役割とその使命感を認識し、広告倫理の向上に努めます」ということで、「１ . 広告は真実を伝えるものである」「２ . 広告は読者の信頼にこたえ、利益に反しないものである」「３ . 広告は関係諸法規に準ずるものである」「４ . 広告は品位をそこなわず、社会倫理を重んじたものである」といったものを、人材系の各事業部の共通した綱領ということで、これらを前提に事業に取り組ませていただいております。

　次のページが、我々の営業開始からサイトへの掲載までの流れです。大きくは先ほど申し上げたように、掲載可能な企業かどうかという、企業に対する審査を掛けさせていただき、その審査を通過した企業が実際の契約に至った後に、求人情報として掲載できる原稿内容であるかどうかという、この大きな 2 つをチェックポイントとしてフローを作っております。企業のデータベースを我々も持っておりますので、そちらから営業が訪問希望企業を抽出いたします。

　データベースの中に残っていない場合もあるのですが、まずは過去の企業審査状況や掲載可という履歴が残っている場合にはそのまま営業活動を行います。基本的にテレホンアポイントメントを取りながら営業いたします。そのデータベース上で審査結果がない、あるいは以前審査は掛けてあるけれども、大分前に審査を掛けたもので、期限切れになっているケースもあります。その場合には改めてその企業の審査を実施し、その結果に基づいて営業できるかできないかの確認を行っております。

　あとは実際に企業に訪問した後に、当社が用意している「広告掲載確認書」という書類にチェックを頂き、我々が規定している基準にきちんとのっとっていることを、企業からもサインを頂いております。その後、審査部門での審査が行われて掲載可能となり、営業が提案して受注という運びになったら、その後に取材の上、原稿作成をさせていただきます。この場合も基本的に企業への取材が前提ですが、まれに取材なしで、企業が原稿を提供されるケースもあります。そこで提出された求人情報について弊社の中で原稿審査を行い、適切であれば掲載開始になりますし、何かしら不適切な表現なり不足情報なりがあれば、そこで差戻しをして、正しく掲載可能なレベルまで担保した状態になったら掲載になります。そちらの流れを簡単な図にまとめたものが、罫線の中に囲まれているものです。こちらは今申し上げたものと同じような内容が入っておりますので、御覧いただければと思います。

　それから、当社が設定している掲載可能な広告とはどういうものか。まず、求人広告であることが第 1 です。キャリアアップ、スキルアップ、資格取得などの講座・教室の生徒募集は読者利益の観点から、掲載可とする場合もありますが、原則ユーザーに費用負担を課す場合には、求人広告とは見なしておりません。労働者以外の募集も原則禁止としております。例えば FC の加盟店・代理店などの募集は、原則できないようになっております。業務委託は、既に仕事内容や業務期間、報酬等の条件が決まっている場合は審査対象としております。これは「マイナビ転職」のほうで掲載可能になる場合がありますが、学生向けの新卒向けのサービスでは、掲載不可という設定にさせていただいております。あとは掲載資格審査、原稿内容審査に問題がなく、掲載許可されていることということで、事前審査で弊社の広告審査より掲載の許可を受けている企業であること、企業から広告掲載確認書が提出されていること、そしてその確認書が有効期間内であることです。あとは「マイナビ」の新卒、「マイナビ転職」「マイナビバイト」のクライアント利用規約に同意し、これを守っていただいている企業ということになっております。

　次に「求人情報の受理時の留意点」です。基本的には先ほど申し上げたように、弊社の制作担当が企業を取材で訪問し、その取材において聞き出した情報を基に原稿を作成しております。掲載情報、掲載内容の適正化、ユーザー保護の観点から、以下のように箇条書きで記載しているものを、特にチェックポイントとして重点的に見ながら、トラブルが発生しないように努力しております。まずは社会保険に関する表記、試用期間、給与表記、出向・転籍、内定者、応募者に費用が掛かるかどうか、業務委託員の募集、モニター募集、法関連にそぐわない内容と我々が判断した場合、雇用形態等々の内容が非常に曖昧で、求職者から見て情報として不明確ではないかと思われる場合、過去に求職者から弊社に何らかのクレーム等々が出た場合には、その履歴も鑑みながら、そういったことをポイントとして原稿チェックを行っております。

○岡田様　次に、「求人者・応募者からの苦情・相談内容等」です。私は審査部におりますが、「マイナビ転職」の原稿内容の審査と同時に、求職者・応募者からの問合せを受け付けている部署でもありますので、こちらのほうを説明させていただきます。「マイナビ転職」は、基本的に求職者・応募者からの問い合わせはサイト上でしか受け付けていません。それは一応インターネット上のサービスというのが理由になっております。

　内容としては「応募先の企業から応募後の連絡がない」というのが、最も多くなっております。続いて「年齢や希望と合わないスカウトやメルマガが多い」といった、当社のサービス内容についてが続きます。「求人情報の内容が事実と違う」に関しては、「マイナビ転職」としても重要視しており、別途に問合せの項目を設けて苦情を受け付けています。具体的な数字などは言えないですが、「仕事内容や待遇などが面接時の説明と異なる」や、「残業が少なめとあったけれども、実態とは全然違う」や、「正社員とあったのに契約社員を打診された」といった内容が多くなっております。

　このように受け付けた苦情や相談については、本人の了解を得た後に企業に事実確認を行い、その内容を本人へ回答するといった流れとなっております。内容によって悪質なものになりますと、即時に掲載を中止したり、次回掲載時に再審査となります。

　最後に「その他、求人情報提供に当たっての弊社独自の取組」についてです。「マイナビ転職」上での求人レコメンドの性能の強化があります。マッチングを重視して、サイト内の各所やメルマガに、独自のレコメンドの機能を持っております。次にマイナビ転職はインターネット上の顔が見えないサービスですが、転職 MY コーチサービスと転職イベントの 2 つは、求職者の顔が見えるサービスとなります。 MY コーチサービスには、履歴書添削、面接対策、求人紹介があり、求人紹介はマイナビ転職に掲載している企業を御紹介するという形ですけれども、 CDA などの資格を持った専門のスタッフが、直接支援サービスを行っています。転職イベントについては全国の主要都市で、合同転職セミナーといった形で年に数回開催しています。以上です。

○阿部座長　続いて株式会社 BIZREACH CEO 執行役員の多田様と、同じくキャリアカンパニー事業戦略部の河本様よりお願いします。

○多田様　本日はこのような場にお招きいただき、ありがとうございます。冒頭におわび申し上げたいと思います。このような場が初めてだったため、マイナビ様やアイデム様のような細かな審査の内容などが、恐らく資料に掲載されていないかと思います。ただ、今お伺いしていた限りでは、我々に何か奇抜なものがあるかというと、情報提供事業者として特段、それらのものはないと思っておりますので、皆様の所を御参考にしていただければと思っております。

　株式会社 BIZREACH は 2007 年に設立し、 2009 年から本事業を提供しております。拠点は東京以外に大阪、名古屋、シンガポールの 4 拠点で行っております。全従業員が約 520 名、正社員で言うと 450 名ほどで事業を運営しております。

2 ページの「弊社サービスについて」を御覧ください。このような概要図を記載させていただいております。求職者は、インターネット上の集客に全て頼っております。「求人者」という一般企業と、もう一方で「職業紹介会社」と言われる、いわゆる人材紹介会社が我々が集めた会員に対し、直接スカウトを送るというマッチングプラットフォームを提供しております。なかなか御理解いただきにくいかもしれませんが、築地市場で分かりやすく説明させていただくと、魚がたくさんあって、業者はそこでフェアに自由競争を行うというように捉えていただければと思います。求職者のデータを企業や人材紹介会社は平等に全て見られる、全てデータ検索できるものだと思っていただければと思います。それを利用するに当たっては、求人者からデータベース利用料ということで料金を頂戴している一方で、職業紹介会社からも同じようにデータベース利用料ということで、料金を頂戴しております。

3 ページが、マッチング率向上のためにどのようなことをしているかということです。主に 3 つあります。「サービスの特徴」という所で、登録時審査、幹部案件中心、評価制度という四角で囲っている所を御覧になっていただければと思います。まず、求職者のところです。登録時に我々のほうで設けている審査部で、目視で審査を行っております。厳密に身分証明書の提出を求めるようなことはやっておりませんが、一定基準を満たす方のみを通しております。もちろん通らない方も一定数はいらっしゃいます。ですから変なデータというか、ちょっと怪しいのではないかという方に関しては、インターネット上で調べることは最低限しております。

　次に企業側、求人者というところです。幹部案件中心ということで書かせていただいております。我々の会員の平均年齢は約 42 歳ほどです。恐らく日本の中でも平均年齢としては、一番高いマッチングのプラットフォームになるのではないかと思っております。最高年齢で言うと 71 歳ぐらいの方が、我々のプラットフォームを通して転職されているということが実績としてあります。ですから会員と親和性の高い求人、主に管理職、グローバル人材、専門職といった年齢が高い、年収が高い案件を主に取り扱っているのが我々の特徴です。

　一方で職業紹介会社は、御登録いただいたら半年に 1 回は必ず審査を設けております。例えば、その会社に 10 人のヘッドハンターが御登録されているとします。しかし我々の審査基準を通らない限り、全員の方が使えるわけではありません。審査基準を通った方のみが使えますが、その方でさえ半年に 1 回、もし我々のデータベースで求職者に成果を出せない、求人を紹介できない方であれば我々のデータベースは使えないというように、常にクリーンアップをしておりますので、優良な人材紹介会社とお付き合いいただけるような審査を行っています。この 3 点によって、マッチング率の向上を行っております。

4 ページを御覧ください。我々のデータベースは、「ミドルエイジ」とか「ハイクラス」と言われるような転職がメインです。左下の「データベースの特性」にありますように、主に 750 万円以上の方々と 750 万円以下の方々ということで、ハイクラスとタレントという 2 階層の会員を持っております。我々のデータベースの一番の特性は、 750 万円以上の会員が一番多いということです。昨今の地方創生で、いろいろ話題になっているとは思うのですが、その中で事例 1) と事例 2) というのがあります。 1) は主に都市部ということで書かせていただいております。 30 代、 40 代の方々が管理職候補、若しくは管理職で転職されているというのが特徴です。

　この 2 年ほどの中で最も特徴的な現象として現れているのが、地方の企業の問合せが昨年対比で 4 倍になっているということです。インターネットによって、いわゆる e コマースというのが出てきて、楽天とかアマゾンというのが出てきております。これらはどの場所にいてもどのような企業でも、平等に物を売ることができます。一方で消費者からすれば、アメリカでもブラジルでも北海道でも、どこの場所に住んでいても、どこの企業からでも物を買うことができます。そのようなことをインターネットによって実現したと考えております。我々はプラットフォームを作ることによって、どこの場所にいる企業でも、どのような規模の企業でも、平等なマッチングが実現できます。どこにいても、どのような方にでも声が掛けられます。そのようなものを提供してきたと自負しております。

　事例 2) のような、地方の企業で管理職を募集する場合、今まで同圏内ではなかなか募集できなかった、人が集まらなかった所に対して、我々のプラットフォームを通して東京の人材に対してスカウトをして、実際に熊本や宮崎、岡山、広島、群馬、新潟、北海道、福島といったいろいろな所に転職されております。これは U ターンに限ったことではありません。新潟の企業であればこの 5 年間で、約 9 割の方が I ターンで転職されているという実績があります。

5 ページを御覧になっていただくと、今の話に非常に関連するのですが、地方でも成果が出ている背景として、正に我々がデータベースを提供しているということがあります。我々 BIZREACH の会員 1,660 名にアンケートを取りました。左側に書いてあるとおり、「ビジネス経験・スキルを活かして、やりがいがあるポジションであれば転居して別の地域に勤務することになっても、転職を前向きに検討しますか」という問いに対して 7 割の方が、「前向きに検討する」という回答をしていただいております。「個人の方はなかなか転職しない」とか、「地方企業はなかなか採用できない」とおっしゃいますが、個人の方は意外と転居を伴っていても転職しようと考えている。

　私はもともと人材紹介で、ヘッドハンティングをやってきていた人生だったのです。その中で昔会った方ですが、普通に東京圏内で生まれ育った方が、いつの間にか新潟の企業に転職しているということが実際に起こっておりました。その方にインタビューをしても、全く考えていなかったわけではない、いい機会があれば地方に行くということで実際に行かれたということが、私の知人でも身の回りで起こっております。

　右側に記載しておりますように、インターネット上のスカウト型のサービスによって、平等なマッチングが行われています。ハイクラス人材というのは、比較的都市部に集中しております。人口減の中で、日本経済はどういうように GDP を上げていくかという議論もされているかと思うのです。東京の優秀人材を地方のサービス業などの管理職として転職していただいて、そこで労働生産性を向上させることが、この国の経済を活性化させる雇用の創出ではないかと思っております。我々がこのプラットフォームを強化していくことによって、東京の企業だけでなく、地方創生というキーワードにもしっかり寄与できるようなサービスを提供していきたいと考えております。

6 ページは採用環境についてです。こちらは中小企業庁から出された「中小企業白書」を参考にしております。「中小企業の人材確保における現状」ということで、丸１から丸３まで書いております。中核人材の確保におけるボトルネックは費用であると。お金が掛けられません。約半数が 0 円から 10 万円です。これでは紹介会社といった職業紹介事業を利用して、雇用を生み出すことはなかなかできない。要は採用するときにお金が使えないということですので、こちらが一番ボトルネックとなっているのではないかと思います。右側の棒グラフにも「採用費がない」というのがあります。

2 番目ですが、お金が使えないということは、限定された採用手法でしかマッチングが生まれないので、十分な人に会えない。十分な人に会えないということは、良質というところで良い人にも会えないという現象が起こっていると考えております。その結果、 3 番にありますように、採用後の定着率が悪いとか、内定の辞退者が多いという形になってしまっているのではないかと思います。ですから地方の中小企業でも、もっともっとたくさんの人に会えると。たくさんの人に会うことによって質を担保した人材、いい人材が確保できる、そのようなマッチングができると雇用が活性化されるのではないかと思っております。

　最後の 7 ページに、せんえつながら「制度改正におけるお願い」と書かせていただきました。こちらは最後のほうで法改正等で御要望があればということでいただいておりましたので、我々として現場から見えていることを提言させていただきたいと思っております。今の助成金は雇用後のみの対象と考えております。ただ、今までお話したとおり、東京圏外の企業であれば、なかなか採用費が掛けられない、マッチングの機会がないというのが一番お困りの声だと考えております。実際に我々のサービスを御利用された広島のお客様で御成約をされた方がいらっしゃいます。しかし雇用後の補助金の対象というのが、どうしても人材紹介会社経由のもののみとなっておりますので、我々のようなデータベースを利用しての採用というのは、その補助金の対象にならないということで、それが適用されなかった事例が、我々のお客様でもありました。

　そういうことを考えると、 UIJ リターン助成金を御提供いただいておりますが、我々はプロフェッショナル人材というカテゴリーで、マッチングを強化しようということでやらせていただいておりますので、もしかなうのであれば、 7 ページ右側にありますように、雇用後ではなく、マッチングを開始する、例えばプラットフォームを利用するところで助成金をいただけるのであれば、より企業が採用を活性化し、「地方に行ってもいい」と言う 7 割の方々が動いて、最終的には地方創生ということで、日本の経済も活性化するのではないかと考えております。長くなりましたが、以上です。ありがとうございました。

○阿部座長　続きまして、関西大学理事キャリアセンター事務局長の吉原様よりお願いいたします。

○吉原様　まず、本日は阿部先生の大学をはじめ、東京にはたくさんの大学がございますのに、関西のほうからお招きいただきまして、誠にありがとうございます。お礼を申し上げます。

　表紙をめくっていただくと、今日の私の話の柱を 3 つ用意しております。せっかくの機会ですから、本学のことを存じ置きいただけたらと思うこと。 2 番目に、現在の就職環境の現状と関西大学の実績。 3 番目に、本学の就職・キャリア支援の内容について御紹介をさせていただきます。本学の規模と歴史からまいりますと、大手・伝統校ということになるかと思いますが、本学はこれまでキャリア教育のシステムを作っていくに当たって、総合大学の標準型のキャリア教育、就職支援のシステムを目指して作り上げてきました。今日の本会には大学の先生方がたくさんいらっしゃいますので、いささか聞き飽きたという内容が重なるかもしれませんが、どうか御容赦いただきたいと思います。

　まず、 2 ページ、関西大学についてということですが、御承知置きの先生方もいらっしゃるかと思いますが、本学は大阪にあります。メインは吹田市の千里山という所にキャンパスがあります。あとは高槻のほうに高槻キャンパスと JR 高槻駅前の高槻ミューズキャンパスの２つキャンパスがございます。そして堺のほうに堺キャンパスということで、合計 4 つのキャンパスで、 13 学部、 13 大学院、そして 3 つの専門職大学院、留学生の別科というのを擁して、都合 3 万人余りの学生たちが在籍している大きな大学ということになっております。お蔭様をもちまして、来年の 11 月には 130 周年を迎える運びになっております。

3 ページ、「変化が続く就職活動環境」ということでタイトリングをさせていただいておりますが、これまで企業活動のグローバル化に伴って、国内の雇用は減少傾向にあったかと思います。過去 10 年間で国内の正社員というのは約 200 万人減少していったというのが、これは厚生労働省のデータ等でも発表されていることです。

　それに対して、就職希望の大学生数は高止まりをしているということも、逆現象としてあったかと思っております。ただし、ここ 2 、 3 年におきましては、景気の回復とともに、今年も非常に如実ですが、企業の採用意欲が急速に高まって、人材の獲得競争が再燃をしている状況かと思います。本年は、採用、就職活動の後ろ倒しの初年度になるわけですが、 8 月選考開始が取決めであったはずですが、残念ながらそれをフライングされている多くの企業がいらっしゃる。それによって学生たちがいろいろな場面で混乱しているというのが現状かと我々は見ております。

　さて、実際の採用活動の場面で、どのようなことが主になっているかというと、やはり、ここ近年は WEB 、これまでも 3 社から御紹介がありましたように、インターネットをツールとした企業への応募が基本的なツールになってきているかと思います。それの善し悪しというのは、評価が分かれるところかと思います。学生に負担となる書類選考、エントリーシートがある意味一局に一時期に集中します。テストセンターであるとか、 WEB テストであるとか、ペーパーでの SPI 等の筆記試験。そして、何度も何度も面接を受けないといけない。 1 社の内々定をいただけるまで、 5 次、 6 次の面接は当たり前というのが現状の採用活動の側面ではないかと見ております。

　そういった中でも、これは厚生労働省の発表でもあったとおり、 2015 年 3 月卒、全国の大学生のうち 1 万 4,000 人の学生たちが職を得ることなく卒業しているという状況も背景としてありますので、大学としてはできるだけ彼らが卒業と同時に職を得られるような緊密なサポートが必要だと考えて行動しております。

4 ページ、これは少し宣伝になりますが、「本学の就職状況」をグラフで示しております。全体で見ますと、巨大・大企業への内定率が 62.9 ％ということになっております。これはリーマン前は 7 割を超えておりましたので、まだ本格的に戻っているというわけではないと見ております。同時に、関西大学というのは結構蛮カラで、男性の大学という印象をお持ちの方が多いのですが、実を申しますと、 5 割近くが女子学生という占有率になってきております。そういった中での企業規模の占有率というのも変わってきているかと考えております。

5 ページ、 6 ページが業界ごとに、主にどんな所に本学の出身者が就職をさせていただいているのかという代表例を記載しておりますので、これは後ほど御覧いただけたらと思います。今春、卒業した本学の学生たちの就職率は 97.3 ％でした。ですから、非常に就職活動をしっかりした学生たちはそれなりの道を導けたのかと考えております。それを何とか支えているというのが 7 ページに紹介している部分と考えております。本学は非常に在野の精神が高いので、一人一人の学生が興味、関心に向かって、積極的に学ぶ風土。そして学びの選択肢が多い。そして、いろいろなことに挑戦できる教育以外の課外活動のメニューもたくさんあるところが、本学の特徴ではないかと考えております。

　それと併せて、私が統括しているキャリアセンターのほうでも多彩な 1 年次、入学してから卒業に至るまでの間に「考動」する。いわゆる考えて活動することを意味する「 Think × Act 」ができる関西大人を育成することを基に学生の支援、展開しております。

　ちなみに、昨年度キャリアセンターの全てのプログラムには 13 万人近くの学生たちが延べ人数で参加しているということで御理解をいただけたらと思います。

　今般、いろいろ評価が分かれている就職採用活動の後ろ倒しについては、初期の目的は大学生に対してしっかりとした学習時間を担保して、留学や課外活動といったもので人格の陶治を果たして、次の世代、いわゆる次代を担う人材を育成しようというところが課題であったかと思います。ですから、それに対して大学に対してもしっかりとした基礎教養を付けると同時に、専門性を培うような学問研究もしっかりやりなさい。併せて、キャリア職業教育というのも大学に対してしっかり系統的な内容で組み立てなさいというのが、今般の後ろ倒しの趣旨であったかと思います。ですから、何を学んだかということ。そして、充実した学生生活を送ったかということが、ますます今後世の中では問われていくのかと認識しております。

8 ページから 10 ページまでは、「本学のキャリア教育の意図」ということでまとめております。少し使い古された言葉ですが、「フリーター」や「ニート」といった若年者の問題の一因というのは、職業意識が希薄で、社会的場面を経験する機会が乏しい若者に対して、大学は十分な働きかけを行ってこなかったのではないかという認識を本学では持っております。ですから、大学の大きな役割というのは、できるだけスムーズに大学教育から社会の場面へ移行できるような、「 school to work 」の部分を教育機関としてしっかりと果たしていくことが必要だと考えております。

9 ページ、俗によく言う就業体験、インターンシップというのがありますが、本学は実は平成 9 年度から全学的な体制でインターンシップを実施しております。ただ単に、インターンに学生を派遣しただけでは全く意味がありませんので、その事前・事後にわたって教育と連携をさせていくことが、インターンシップをコアプログラムとして、本学のキャリア教育として実践していく価値があるかと考えております。

10 ページ、関西大学の教育の理念ですが、「学の実化 ( がくのじつげ ) 」です。学問の真理の探求と実際の調和を図った意味を持たせているわけです。これが正しくキャリア教育の神髄であるということで、こういったことを果たしていくことが USR(University Social Responsibility) であると考えて教育体系を作らせていただいております。それが、 11 ページに示している大まかな図表になります。これは関西大学の統合的なキャリア教育支援システム、 K-CEP 、 Kansai University Career Education Program の頭文字を取らせていただいております。実際は真ん中にある「大学とともに」という大きなカテゴリーの部分が STEP １～５までありますが、これらは大学生活の中で、入学してから卒業に至るまでの間、五つの過程で学生たちを育成していこうという内容です。

　その前の「大学の前に」というのは、大学に入ってからでは遅いので、大学前の小・中・高等学校の先生方にキャリア教育を十分御理解いただいて、それぞれの教育現場で還元していただきたいという、初等・中等教員向けの研修をさせていただいております。

　併せて、「大学の後に」というのが右端に付いております。これはおおむね卒業後 5 年までを対象にした本学の卒業生に対して、無料で就業支援を展開しているというものです。こういったものをトータルとしてキャリア教育支援システムを作らせていただいているという御紹介になります。

　その中身としては、 12 ページ以降から少し御紹介いたします。やはり、当然のことですから、正課のキャリア教育科目として、キャリアデザイン科目１、２、３。そして、ビジネス・インターンシップ、学校インターンシップといった形のものを正課の教育科目として設置しております。これは社会の構造変化に伴って、大学としても正課で捉えていくべきだろうということで、こういった科目を設置しているという御理解をいただけたらと思います。

13 ページ、そういった正課科目以外に正課外での我々のキャリアセンターのサポートが、有機的にどう連携していくかということが非常に重要だろうと思っております。 1 つは、キャリアデザインゼミナールや、しごと研究セミナーといったようなことで、自分を理解したり、将来の目標をゆっくりと定めながら、大学 4 年間を充実して過ごしていただくという投げかけをさせていただいております。

　今日は皆さん方にお配りはできないのですが、こういった「キャリアデザインブック」というものを、私どものほうで作成しました。これは私どものスタッフが作っております。これを全ての入学生に配布して、各学部の新入生のガイダンスのときに講演をさせていただくことも取り組んでおります。

14 ページ、先ほど申しました本学のキャリア教育のコアプログラムの 1 つであるインターンシップです。インターンシップとしては、大学主催のインターンシップが AB 、長期、国際といったような内容です。あとは学外のインターンシップも本学の基準に合うものについては認めている形になっております。ちなみに昨年度は実習生は 706 名となっております。

　その中で、 15 ページ、どうしても昨今は各大学のほうでグローバルな人材をどう育成するかということが大きな課題になっております。ですから、大学の様々な機関でグローバル人材の養成の取組をしておりますが、キャリアセンターにおいてはキャリア教育を視点にした形で、 15 ページにあるようなグローバル人材の養成のプログラムを展開しております。取り分け、 16 ページにお示ししているように、国際インターンシップというのは約 4 週間海外で、実際現地の企業で就業体験を得るというプログラムを実施しており、平成 26 年度ではアメリカ、カナダ、台湾といった場所で経験をしております。平成 27 年度は、残念ながら少し台湾は受入れの都合で中止になりましたが、新たにシンガポールで某企業とタイアップした形で実施する予定です。

　本格的なインターンシップまではまいりませんが、約 1 週間程度実際に海外を訪れて、現地で活躍されている OB 、 OG たちと懇談をしたり、現地企業や現地の学生達とフィールドワークをしたり、企業体感プログラムの実施もしております。

17 ページは、どちらの大学もよくやっていらっしゃることだろうと思います。当然、就職活動前になりますと、様々な進路ガイダンスや、準備講座、就活対策講座といったものも充実してさせていただいております。当然、 SPI 模試等も、私どものほうで取り組んでおります。特に、昨今重点的に取り組んでいるのは、将来、自分たちがどのような姿になるのだろうかと等身大で、自己を投影できるような形で OB 、 OG との座談会も重点化しております。

18 ページにあるように、大学としても積極的に企業様と連携するという形のプログラムを取っております。ここでは業界研究セミナー、合同企業研究セミナー、そして個別の企業研究セミナー。関西には関関同立という歴史的に非常に近しい 4 大学がありますので、 4 大学共催で全国有力企業研究会といったものに取り組んでおります。年間 1,400 社以上の企業様に御協力をいただいて、学生たちとの職業の出会いの場を作っております。

19 ページ、これは KICSS ということで御紹介しております。大学としても、マイナビ様、リクナビ様と同じような学内でのインターネットによるシステムを構築して求人情報であるとか、 OB 、 OG の情報、実際の採用情報を流しております。ですから、当然パソコン、スマートフォン、タブレットで簡単にアクセスできるようなシステムを組ませていただいております。

20 ページ、これは政府のほうから補助金を頂戴して、関西大学独自の職業興味、適性検査を作らせていただきました。これを CAP システムという形で KICSS と連携した形で、学生たちが自分の将来に向かって適性を測っていく内容の検査システムを導入しております。

　私どものキャリアセンターの基本ですが、いつでも気軽にキャリアセンターのドアを開けることができる。大規模大学ですから、どうしても学生たちへの気遣いにおいて細やかさが欠けることがあると言われてますが、できる限り、個人に対する対応をしっかりとやっていくということで、メインの千里山キャンパスをはじめ、各キャンパスにキャリアセンターの分室を置いておりますし、大阪の中心地にある梅田にもオフィス、そして御当地の東京のほうにも東京センターを置きまして、学生の支援体制を整えております。

　学生は大学 4 年間で大変成長しますので、私ども関西大学のキャリアセンターとしては、彼らの伴奏者として、彼らの成長を共に見守っていきたいという形で仕事をしております。以上です。

○阿部座長　ありがとうございました。それでは御出席の方々に対する御質問、あるいはただいまの御説明に対する御感想、あるいは御意見、何でも結構ですので、何かございましたら皆様から発言をいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○松浦委員　貴重なお話をありがとうございました。マイナビ様と BIZREACH 様に質問させていただきます。マイナビ様は 3 ページのところで、「その他、求人情報提供に当たっての弊社独自の取組」ということを御紹介いただきました。転職 MY コーチサービスで履歴書の添削や面接対策をやっていらっしゃると。もう 1 つは転職イベントです。こういった付帯サービスのコストはどこが負担しているのでしょうか。転職イベントは求人企業の負担かと思うのですが、 MY コーチサービスというのは有料なのか無料なのか等、コスト負担の構造をご教示頂きたいというのがマイナビ様への質問です。

BIZREACH 様への質問は 2 点あります。 3 ページの「マッチング率の向上施策」の中で、求職者の方には審査を行い、職業紹介会社の方にも評価制度を導入されているということですが、求人企業についても何らかのスクリーニングはされているのでしょうか。されているのでしたら、どのような基準でされているのかというのが 1 点目です。

　もう 1 つは、マッチングに伴う苦情の窓口が設けられているのか設けられている場合どういった内容の苦情があるのかについて、御教示いただければと思います。

○板垣様　転職 MY コーチサービス、それから転職イベント、これはどちらも求職者の方に対する費用負担はありません。 MY コーチサービスについても、マイナビ転職の会員登録をしていただければどなたでも御利用いただけるサービスとなっております。そこについては我々のサイトを運営している経費の中で全て賄っている状況になっております。

　同じく転職イベントについても出展される企業様に参画料金を頂いて、その料金で会場の確保から、各種告知、当日の会の運営を全て賄わせていただいております。

○多田様　今、 2 つ御質問いただいた、まず 1 つ目の求人者の審査のほうですが、こちらは審査部というものがあって、もちろん求人審査、求人者の審査をしております。たとえ申込書を営業が持ってきたとしても、審査部のほうではじくことがあります。主に基準とすると 2 つあります。 1 つは、大きなところで反社会的勢力と関わりのあるような所が、そこが分かった時点で、たとえ申込書が入ったとしても、そこは載せません。あとは現状の風俗系の所の企業様に関しては、我々は掲載ができないことになっております。ですから、あくまで求人者の審査は求職者と同じく、掲載前に審査を行っております。

　もう 1 つの苦情の窓口の有無については、こちらもカスタマーサービス部というものがあり、個人の方からの声を聞くということで、こちらもインターネット上と電話と両方あります。どのような声かというと、これはマイナビ様の資料に書いてあるように、我々も全く同じですが、実は応募先企業からの応募後の連絡がないというのが、苦情としては一番多いです。ですから、カスタマーサービス部はそういった苦情をもらった後に、営業担当のほうから、「これは何か連絡してないみたいですが、連絡してもらえますか」と対応するのが一番多いものになっております。あとメールが多いとかというのも、こちらの苦情の多さとしては我々もあります。ですから、特別なものが何かあるかというと、主にはこのようなものが多いかと考えております。

○松浦委員　求人企業は反社会的、風俗系について除外されているということですが、求職者が幹部候補人材ということで、例えば給与水準や企業の規模等でスクリーニングはされていないのですか。

○多田様　規模に関してはしておりません。求人のランクに関しては、年収で区切っている所が一部あります。そちらは我々の資料の 4 ページを御覧になっていただければと思います。 750 万円以上の方と 750 万円未満の年収をもらっている方によって会員ランクを分けております。こちらが上はハイクラス会員、 750 万円未満の方をタレント会員と我々のカテゴリーになっております。求人者のほうで求人が上がってきたときに、ミニマムの年収が 750 万円以上のものであれば、ハイクラス求人で掲載させていただいております。それ以下のものであればタレント求人ということで、タレント会員向けの求人ということでやっておりますので、全ての方が高年収のものを見れるかというと、そうではないということです。ハイクラス会員の方がハイクラスの求人を見れるというもので、一応審査はやっております。ただ、 BIZREACH というサービスの中においては基準は 2 つ上下ありますので、例えば年収が 400 万円のものでも、 500 万円のものでも、タレント会員向けには求人は載っているというものになっております。

○松浦委員　ありがとうございました。

○阿部座長　今のに追加して、タレント会員は 750 万円以上の求人は見れないということですか。

○多田様　はい、そのような指標になっております。

○阿部座長　分かりました。ほかにいかがですか。

○水町委員　アイデムさんとマイナビさんと BIZREACH さんにそれぞれ少しずつ違う質問です。まず、アイデムさんには、実際現場でよく問題になっている虚偽情報の提示といいますか、どこまで求人情報の提示の中で、間に入って求人情報を提示される方々が、現場に行って働いてみたら、全然違う内容だったというところにチェックの機能を果たせるかということです。例えば、今ハローワークでも少し工夫をしながらどうにかならないかというので、特に残業代のところでは、給与とか残業の枠みたいなものは情報提供することがあるとしても、例えば残業手当、時間外労働手当の計算方法みたいなものも合わせて、なるべく情報提供を具体的に書いていただければ、具体的に書けば書くほど恐らく悪いことをしにくくなって、悪いことをした場合には、あとでチェックしやすくなると思うのです。そういう取組が実際に考えられるかどうか、 1 つお伺いしたいと思います。

　マイナビさんについては、特に新卒の方ではなく、マイナビ転職について、これからどれくらい中間に入る雇用仲介事業のビジネスが発展していくかという観点から、マイナビ転職で情報提供をされているということを更に超えて、特に転職の場合には間のマッチングを具体的にやっていくということが、送り出し側からも受入れ側からも大切だと思います。求人情報のサービスだけではなく、人材紹介とか人材派遣も結び付けながら、それを融合させて事業を展開していくことが、実際にやられているのか、やられていないのか。やっていったらビジネスが広がりそうですが、例えば規制がこういうふうにかかっているのでやりにくいとか、やってみても大して儲からないので、求人は求人、職業紹介は職業紹介、派遣は派遣とそれぞれ幾つかの仕切りを設けながらやっているのか、その辺の感じを教えていただければと思います。

BIZREACH さんについては、 3 ページの「サービス概要図」で、求職者についてはインターネットで集客ということで、基本的には個人に対してアプローチして、個人から登録していただいているということで、その分質を確保できることになっていると思います。世の中には、企業の中にかなり今の団塊の世代で余剰だと言われるような、しかし、 50 代後半にならないとうまくマッチングはできないという方々で、 40 代後半とか、ミドル世代の中でかなり人がいらっしゃる場合、個人ではなく企業に働きかけて、そこでよりマッチングを進めていく。恐らくデータベースとして、同じデータベースにすると違う質のものが混じってしまって、なかなかビジネスとして難しいことがあるかもしれません。例えば、違うデータベースでそういうのも幅広く拾って、それでも地方とか中小の企業にとっては欲しい人材がたくさんいらっしゃると思いますので、そういう業務の広げ方というか、そういうことをお考えになっているのか教えていただければと思います。以上です。

○阿部座長　それぞれ順番にアイデムさんからお願いします。

○比留間様　詳細な求人情報の提供ということについては、「基本姿勢」の中に入っているとおりです。弊社の場合ですと、意外とパート・アルバイト系の求人情報が主で、もちろん正社員系もあるわけですが、今お話にあったように、どちらかというとパート・アルバイト系については、賃金というよりも職場の環境や労働時間の柔軟性に重きを置かれているケースが多いかと感じています。

　一方、正社員で、どうやって導いて取材をしていくかということが大事になります。 1 つ、固定残業代というお話が出ましたが、こちらについても弊社の中で決め事として、必須ということで取材の中で、例えば固定残業代が含まれている場合、基本賃金と分ける形になるのですが、含める場合には固定残業代、あるいはみなし残業代と呼ばれているような時間帯、金額の表示をするということで進めております。

　詳細の労働条件ということですが、現実問題、紙の媒体になると、どうしても広告のスペースの問題等々がありまして、おっしゃられることはごもっともですが、どこまで細かく入れていくかということになると、現実、難しい部分も若干はあります。そうは言っても、掲載、明示、必須項目を我々はきちんと設けておりますので、ここは最低限入れていきましょうというところで、求人情報についての担保を行っております。

○水町委員　法的には義務付けられていないが、できるだけそういう情報を収集して、労基法違反がないようなチェックを自主的にというか。

○比留間様　そうですね。もちろん違反は以ての外ですが、それ以外の求職者にとって有益な情報を入れていくことは努めております。

○水町委員　母体が大きくて、余裕がある会社だからそこまでできるが、中小の求人情報で、小さい欄だけでやっている所ではなかなか難しいということですか。

○比留間様　例えば、コンビニでアルバイトを 1 名採用したいという場合では、広告の予算等々もあろうかと思いますので、そこについては枠が小さくなってくれば、労働条件もそれほど細かくまで入れられないという現状はあります。

○阿部座長　ついでに関連して、裏面の真ん中辺りにある「求人情報提供に当たっての留意点」のところに、「求職者に誤解を与える表記・表現は写真やイラスト・キャッチコピー等含め不可としている」ということですが、誤解を与える表記・表現というのは、具体的に例えばどんなものがあるのですか。具体的にと言うと難しいでしょうが。例えば、今の労働時間に関連すると、どんなことが誤解を与える表記になるのですか。

○比留間様　その上に不当や侮蔑とかいろいろとあるわけですが、特に誤解と言うと、労働条件に関わることが多いかとは思っています。例えば、勤務日数を休日の欄に「土日がお休み」という形で入っていて、労働条件の中に「週 3 日以上」とかいろいろな書き方があると思います。特に休日がなくて、週何日以上の表記であったりとか、そういったところがなるべく分かりやすいように、何も入っていないケースもあったりもします。

○阿部座長　ある意味、どのレベルまで詳細に書くかというところが、この辺りに関連すると思うのですが。

○比留間様　そうですね。

○阿部座長　正確に書くと誤解はないですが、でも正確に書けないということだと、ある意味誤解が生じるという変な問題が起こる可能性はあるかもしれませんが。その枠の中でやるしかないので、ある面できるだけ誤解のないようにということなのでしょうね。

○比留間様　そうですね。

○阿部座長　それでは、マイナビさんお願いします。

○板垣様　転職、新卒、派遣とか、営業担当のレベルですと、訪問した企業様で今回は中途と派遣を採りたいという場合、営業担当同士で情報共有をしながら、 1 つの企業様に御提案を申し上げるとか、そういうことは日々行われております。事業として、例えば紹介事業部と転職事業部、派遣事業部が何かしら会社としての明確な括りを持って事業を行っているかというと、今のところそこまで至っているものはありません。それぞれの事業部ごとに事業計画を立てて、その事業部の中でどのぐらい伸びれるかということを、現状としてはやっているところです。

　ただ、人材紹介と中途については、一部組織的に連携を組みながら対応しているという部分は出ております。各社さんやはりどんどん人材紹介業のウエイトが高くなってきております。それは当社のほうも十分実感しているところではあるのですが、逆に言うと、そういう媒体と紹介を複合させたサービスが増えてきている中で、うちとしては、とにかく求人広告という事業をやり遂げることによって、ほかの同業様との違いを出しているという事業的な戦略もあります。

　ただ、いずれは紹介部門と中途の媒体部門も、もっと密接な連携を組んで情報提供だけではなく、マッチングまでも高められるような事業を考えることは必要と考えております。

○水町委員　今後、考えているけれども、例えば、この法規制があるから事業展開や事業の計画をするときに、 1 つひとひねりしなければいけないとか、これはなかったらないほうが広げやすいというのは何かありますか。

○板垣様　特に我々が考えている部分ではないです。

○多田様　今頂いたインターネット上でシニア人材とか、シルバー人材といった活用というところだと思いますが、実際、我々は同じデータベース上でやっております。こちらは企業名は伏せさせていただきますが、一部企業様、特に大手企業様、リストラや希望退職を募るときの福利厚生の一環として、我々のデータベースを勧めていただいているという事例は企業様の中であります。

　実際、実例としてそこで御登録いただいた方が中小企業様で工場長として御転職されたという実績はありますが、ただここは非常に難しい問題だと思っております。我々としてマッチングのプラットフォームは提供できるものの、どちらかと言うと人材側のほうです。個人側の意識変えを企業様も苦しんでいらっしゃると思います。大体シルバー人材の活用の部門で、そのまま定年後に自社で働くのか、それとも外に出ていただくのか、支援を大体 40 代後半から 50 代くらいから最近は始めていらっしゃると思いますが、その中でも結局、御自身としてはもう出たくはないとか、ほかに行けないのではないかというところから、なかなか踏み切れなかったりとか、実際、希望退職に手を挙げたものの、自分はこれ以上の年収でないと駄目だとか、そういったところでなかなかマッチングが生まれないという現状があると思いますので、どちらかと言えば、企業様のニーズというよりは、個人の方の、 1 社経験の方々の意識を変えるというところに、何か力を加えない限りは流動化は起こらないのではないかとは思っております。

○水町委員　そこで例えばコンサルティングをうまく入れながら、送り出し側の企業と受入れ側の企業の間でうまくマッチングができるようになると、例えば労働移動支援助成金とか、雇用の安定にもつながるので、そういう助成金はあるのですが。

　そうなったときに、ただ仕組みをもう少し労使協定とか、計画を作ったり、訓練を入れたりということがあるので、そうなるとまたもう 1 つハードルは高くなるのかもしれません。

○多田様　そうですね。もっと若いうちからのキャリア支援というか、先ほど関西大学の吉原様の発表の中にも、早い時期からキャリアの考えを考えさせるような仕組みを入れていらっしゃるとお見受けしました。企業様においても、もっと若いうちから、 20 代でも 30 代でも、もっと労働市場の中で、自身がどれぐらいの市場価値なのか見極める、健康診断するというようなことを、もっと国としても促進していただく。 1 社の中でずっと留まっておくことは、企業側も別にこれから先ずっと抱えたいのかというと、恐らくそうではないのだと。昨年の日立製作所様の施策を見ても、そうではないのではないかと思いますので、もっと若いうちからキャリアを考えるということをやっていけば、 40 代、 50 代になって手遅れにならないと思いますので、そこは民間と国と協力しながら、日本人自体のキャリア感を育成していけるといいのではないかと思っております。

○水町委員　要するに、自己診断サービスみたいなものをビジネスとして提供しようということまでは、今は計画されていない。

○多田様　そうですね。我々は今のところ、そこまでは考えてはおりません。

○水島委員　本日は貴重なお話をありがとうございました。新卒、学生向けの事業等の具体的な内容についてお伺いしたいと思います。アイデムさんと関西大学さんに伺います。

　まず、アイデムさんの就活サイトの JOBRASS は大変興味深く、具体的な内容について教えていただければと思います。私のイメージでは、学生さんが通常であれば 10 社、 20 社に出すエントリーシートを 1 つ書くというイメージですが、本当にうまくいくのかという疑問があります。これがどのように機能して、どのような学生さんにアプローチしてもらえるのか教えていただければと思います。

　関西大学様は、非常に充実したプログラムで大変参考になります。グローバル人材のところで、国際インターンシップをされているということですが、難しい問題がいろいろあると思います。現地の企業での就業体験で使用される言語が英語オンリーなのか、日本語中心なのかを、まず教えていただきたいと思います。

　インターンシップに派遣された場合、学生の費用負担も発生すると思いますが、可能であればどのぐらいの費用を学生が負担し、大学側がどの程度支援されているのかということも教えていただければと思います。

　こちらのプログラムは比較的新しいもののようですが、もし具体的な就職に向けた成果等がありましたら教えていただければと思います。

　もう 1 点、私も大阪の大学にいますので、東京での就職活動に対する支援が、現実に必要なことはよく分かっていますが、私ども大阪大学ではほとんどできていないのが実状です。関西大学さんの東京センターでは、どのような支援をなさっているのか、教えていただければと思います。よろしくお願いします。

○中村様　先ほどお話をいただきました就活サイトの JOBRASS というサイトです。双方向型のマッチングサイトという形態を取らせていただいております。先ほど関西大学さんからもお話がありましたように、学生が就活するに当たって、本業である勉学の妨げになっているとか、あとはエントリーシートを何枚も書かないと、なかなか企業には受け付けてもらえないのではないかというような心理的なもので、そういったものを解消していこうということと、本来学生が何を学生時代にやってきたかというものを、サイト上に個人プロフィールという記入欄があり、そこに大学生が自ら自分のプロフィールを入力して、学生時代に力を入れたサークル、体育会であれば体育会とか、何をやってきたか、しっかりとプロフィールシートと呼ばれる入力シートに記入していただいて学生のデータベースを作成します。

　その学生のデータベースを作成して、企業側がその学生のデータベースをのぞきに来るというシステムです。この学生は非常にいいなという学生がいましたら、選考オファーと呼んでいるのですが、オファーメールを出して、応諾しますと学生のプロフィールを全て見ることができるサイトの作りになっております。

　もちろん、学生側もこの企業にエントリーしたいとか、応募したいということがあれば、自分をアピールするボタンがあり、企業に届くような流れになっており、双方向でマッチングできるサイトになっております。

○水島委員　そのプロフィールシートと通常のエントリーシートでは、どれぐらい違うのかというのが第 1 の疑問です。もし、エントリーシートを次の段階で出すとすれば、通常の採用過程の初めの 1 回目か 2 回目がスキップされるぐらいで、余り違いがよく理解できないのですが。どういったところに強みがあるのか教えていただければと思います。

○中村様　 1 回、 2 回スキップするだけでも、かなり学生の負担が減るのではないかと考えております。また、エントリーシートだけではなく、エントリーシートというのは企業に提出するものと我々は捉えております。プロフィールシートというのは、先ほど申し上げたように、学生が学生時代に何をやってきたかというところを目標としていこうと。学生、本来個々を見てもらおう。個人を見てもらおうというサイトの作りとなっております。特に、大学名であったり、学部、学科、業種、業界にとらわれず、学生本来のやってきたことに対して、企業が興味を持ってオファーメールを送るというサイトになっております。

○水島委員　ありがとうございます。

○吉原様　国際インターンシップの取組は実は長く、 10 年ぐらいの時間の経過はしております。メニューとして、これだけ増えてきたというのはここ 4 、 5 年になろうかと思います。これはあくまでも海外での就業体験ということになりますので、英語等の語学研修とは少し一線を画した形で設定しております。地域によって TOEIC 等の基準スコアを決めております。ただし、英語力が非常に高い学生ばかりを海外に出向かして、就業体験させるだけではいけないだろうという思いがありましたので、その下にあるようなグローバル企業体感プログラム、いわゆる初歩的な段階のメニューをそろえております。国際インターンの中身も、ロサンゼルスのものはロサンゼルスの日系企業を中心にして実習体験をします。ただし、主要言語は英語ということにしております。応募できる時点での TOEIC のスコアが 500 点以上という形で、少し低めに設定しております。サンフランシスコは逆にアメリカの企業で実習になりますので、応募時点で TOEIC が 750 点以上ということで高い設定になっております。ニューヨークやカナダも、ロスとサンフランシスコの中間ぐらいという位置付けでメニューを用意しております。台湾は今年は中止ですが、特に語学の設定はしていなかったのですが、これまでは中国語ができる学生たちが参加していたというのが主になっております。シンガポールを今年から始めると申し上げましたが、これも TOEIC の 600 点以上のスコアにさせていただいて、それをクリアする学生が今年は 2 名参加する予定です。

　費用については、確かに水島先生がおっしゃったように、海外に出向きますので、当然、航空運賃や向こうでのステイの費用がかかりますから、高いものになると 50 数万円という費用になります。それに対して本学としては助成金を用意しております。あとは御父母の教育後援会や OB ・ OG の校友会といったところから御支援を頂戴して、学生たちに助成に充てて彼らの負担の軽減を図ることに努めております。

　東京センターについては、実は専任のスタッフは 3 人おります。あとは非常勤といいますか、定時職員が 1 名おります。専任のスタッフはいずれもキャリアセンターの兼務発令を受けておりますので、学生の簡単な相談等は受けることは業務の中身になっております。

　ただ、大手の企業様をはじめとして、実際の採用活動の場面におきましては、西日本に拠点を設けられますので、本当の意味で東京に出向くというのは大手企業であると最終局面になるかと思います。あとはいわゆる中堅、中小企業を関東基盤の所で受けに行く学生たちが東京センターを拠点にしているかと考えます。一時期、私どものスタッフが東京センターに詰めて、さあ、いらっしゃい、相談を待ってますよという体制も敷いたこともあるのですが、やはり、東京に出向く学生はある程度覚悟を決めて臨んでいますので、そんなに相談が多くなかったというのが、これまでの状況です。

　但し、今年は採用の後ろ倒しということで、本格的な最終選考が 8 月 1 日から始まりますので、 8 月 1 日以降は東京センターにも私どもスタッフ、実を申しますと私が張り付いて、学生の相談対応を請け負うという体制を組んでおります。お盆休みはなしです。

○水島委員　ありがとうございます。その東京センターなんですけれども、相談体制以外に、物的設備というか、そういうものはおありでしょうか。

○吉原様　そうですね。いわゆる学生の拠点だけではなく、ここは大学としての東京の拠点になっておりますから、大学として新しい学部学科の設置であるとか、補助金等の申請のときの基地にもなりますし、あとは東京関東圏に本学の御出身者がたくさん御勤務されていらっしゃいますので、そういった方たちが勉強会や交流会を開かれる場所にもなっています。さらには大学としての研究成果の発表を関東地区に向けて発信するという拠点にもなっていますので、そういった意味では様々な設備は整えております。当然のごとく、成績証明、在学証明といったものの発行等にも対応できる体制になっています。

○水島委員　ありがとうございました。

○大久保委員　できれば皆さんにお聞きしたいというか、お答えいただける方にお聞きしたいのですけれども、今日おいでいただいている皆さんは、雇用の仲介をされているわけですが、国際的に海外の状況などを見ると、今、すごい勢いでダイレクトリクルーティングが進んでいますよね。

　つまり仲立ちする所を通さず、求人サイトなどを使わずに、あるいは求人票を回すことはせずに、直接 IT を使ってとか、 SNS などのほかの方法を使って、人を採用すると。それは社員の紹介なども含めてだと思いますけれども、そちらの入職経路がどこの国においてもかなり進んでいるということが、指摘をされているわけです。それについて日本においては皆さんの実感ではどうですかということが 1 つ。

　もう 1 つは、そういう企業が求職者の人たちと直接どこも通さずに、コンタクトをして採用するということが拡大することは、労働市場全体のマッチングの効率性を考えたときにプラスになるのかマイナスになるのか。その仕事を探している人の安全性を考えたときに、プラスになるのかマイナスになるのか。その辺りの影響はどのように皆さんは御覧になっているのかを伺いたいのですけれども。

○多田様　ダイレクトリクルーティングというお言葉をお使いいただきまして、ありがとうございます。実はダイレクトリクルーティングという言葉は株式会社 BIZREACH が 3 年前に生み出した言葉でございます。もともとは英語ではダイレクトソーシング、インハウスリクルートメントと言い、企業様が社内にプロヘッドハンター、プロリクルーターを置いて、積極的、能動的に採用活動を行うことを、インハウスリクルートメント、ダイレクトソーシングというような言葉で言っておりました。

　ただ我々はデータベースを提供して、直接、企業様が採用活動を積極的に行ってくださいというようなことをやってきた中で、ダイレクトソーシング、インハウスリクルートメントという言葉は日系企業様には受け入れられませんでした。これはなぜかというと、それは外資系企業さんの話でしょうということで、基本的には人材紹介会社様、転職サイトに掲載をして、応募を待つということのみが主の採用手法だったと。

　その中で、日系企業様にも受け入れられるような言葉をということで、ダイレクトリクルーティングという言葉を作って PR をし、世の中に出していった中で、今、大久保委員のお耳までにも届くような形になっているのは、非常に喜ばしいことだと思っております。

　前置きは長くなりましたが、今の御質問にお答えすると、非常にプラスに働くと、私は考えております。日本の中で、それが進んでいるか否かで言うと、我々は今、データベースを使って直接スカウトを打ってください、積極的に企業様が声を掛けて、自分から候補者を口説く。これは外資系の方には、日本の採用というのは揶揄をされます。何と揶揄をされるかというと、採用ではなく選別だということを言われるのですね。応募意向のある人にしか面接をしないと。そうではなくて、積極的、能動的にやるのは、やはり自分から口説きに行くのであると。自分たちに目を向けていない候補者にも口説きに行くのだということをやっています。

　我々は今、横浜国立大学の方々と共同研究を進めておりまして、日本の雇用とアメリカの雇用の差分というのも調べております。これは日本は民族性が特殊だからとかいうことによって、この雇用というものはアメリカと日本は違うのだと言われてはきたのですけれども、それは、調査によるとどうやらそうではなさそうだと。日本は確実に、このグローバル競争の中で企業が経営を変えていかなければいけない。なので、採用、雇用というものを変えていかなければいけないだろうというのが、調査として出てきております。

　それはまた、会社としても横浜国立大学の方々と共同でレポートを出しますので、是非、御覧になっていただければと思うのですが、その中で、先ほど企業を選ぶ上で、候補者の方にとっても、よくないのではないかという御懸念がおありになると思うのですが、基本的に会社において採用が変わる、いい人が採用されるということは、企業において何がアメリカでは 30 年間変わってきたかというと、給与を上げ、福利厚生を変え、研修制度を整えると。これらを変えてきたといわれております。

　これはどういうことかというと、いい人を採ったならば、長期雇用したいのは企業の心理としては当然のことだと思います。それであれば、企業経営を改革していかない限り、優秀な人材は残らないと思います。ですので採用は直接すると。自分たちで魅力を付けて、口説きに行くということを企業が行うのであれば、より企業経営をよりよくしていかなければ優秀な人材は残らないということになりますので、個人の方にとっても、よりよい企業に行ける、よりよい企業が残るというようなことになると思います。

　もちろんその中で、だまして採用する所があるのではないかとかですね、そういったこともあるかとは思うのですけれども、ただ、これだけインターネットが発展をして、情報が可視化をされている状態ですから、ある意味、この企業はよくないよねというような、ブラック企業うんぬんという話が昨今ありますけれども、そういった情報は、どんどん可視化をされていくものだと思っています。

　ですので、企業もよりよい経営をしなければ、健全な経営をしなければいい人が採用できないという循環に至ると思いますし、先ほど私が 20 代からでもキャリアを考えねばならないのではないかと言ったところは、正に企業側がそういった採用努力をすることによって、個人にとっても自分が一生懸命にキャリアを積めば、どこからでも声が掛かると。これから先、生涯現役、 60 歳、 65 歳までではなくて、下手したら 70 代、 80 代まで働かなければいけない未来だと思いますので、それであれば個人の方がキャリアをしっかりと積んでいく。そのようなことをやっていくためには、企業がダイレクトリクルーティングをし、積極的に個人の方を口説きに行くということが、企業の発展につながるのではないかと。

　個人の方にとっても、いい意味なのではないかと我々は考えております。確実に我々のデータベースの中で企業様が毎月 200 社、新規で契約をしてきていただいておりますので、確実に増えていると考えております。長くなりましたが、答えになっていますでしょうか。

○大久保委員　ほかの方はいかがでしょうか。

○中村様　雇用仲介事業という位置付けで見るのであれば、今までアイデムも含め求人者、求人媒体者というのが情報の信頼性を高めるために、まあ、高めていかなければ事業の発展性もないというところもありまして、やはりその情報の信頼性を高めるということでは、ある意味、求職、業界というわけではないですけれども、リードしてきたのではないのかなということは非常に感じております。

　長年にわたり我々も自主規制という形で、先ほどもありましたように、倫理綱領、掲載基準を含め、法的なもの、関係諸法規を遵守する中で、広告を出していくというところが、インターネットをも含めて、媒体の中で企業がダイレクトに採用活動を行うにしてみても、自負的な部分はありますけれども、そこが基準になっていっているのではないのかなとは思っております。

　特に、関係諸法規を知らない、全く御理解されない中小企業様もございます。そういう中で我々も関係諸法規を訴えることで、そういうことであればその法にのっとった募集の出し方をしようかということで、御理解を頂くケースというのはたくさんあります。そういった意味では我々のような求人媒体者というところに関しましても、ある意味、転職のシーンであったりですとか、あるいは就職のシーンであったりというところの中では、今後も基幹的な位置付けでいけるのではないのかと感じております。

○阿部座長　ほかはいかがですか。

○岡田様　ダイレクトリクルーティングに関して、入社年次の浅い方というか、若手の方々の転職でいうと、彼らはそもそもキャリアがありませんし、企業側にとっても、この人に会ってみたいと思えるキャリアがないので選べないということがあります。

　マイナビ転職の会員でも、実は会員登録をしているけれども、応募してないという方が圧倒的に多くて、そういう人たちの意見を聞くと、どの企業を選んでいいか分からない、という声が 20 代に多く聞かれます。例えば企業からマッチングメールが来たら動くかもしれないですけれども、そもそも転職への主体性が少ないため、マッチングする転職先を見つけられなくて、転職がうまくいかなくて、となってしまっています。たとえうまく転職できたとしても、主体性のない転職だったため、またすぐ転職してしまうということが起きています。

　ダイレクトリクルーティングは確かに考えられる手法の一つだと思いますが、若手でキャリアが浅い方にとってみると、マッチングについてそこまで適切であるかというと、それほどうまく回らないのではないかなという気がしています。

○吉原様　新卒とキャリア採用の部分では、少し側面が変わるかなと思いますね。ですから先ほどおっしゃったように、それぞれ仕事も持たれて、ある程度キャリアも積まれて、自分の実績がどうだったのかということが発表できる方にとって沿っている部分があるかなと思います。新卒の部分で SNS が今、利用されているのは、パイを集める、いわゆる出身学校の OB 、 OG たちがリクルーターとして活動して、 SNS で自分の後輩たちを集めるというのが、まだ今の日本でのツールの使われ方かなと思うのですけれども。

　実際に新卒の応募のときも、彼ら自身が大学で何を学んだのか。要するに、学んだというのは学問における学びですよね。その成果というのを発表するという形態にはなっていないですよね。ですから、いかにその企業に対して希望度が高いかとか、そこでどんな仕事をしてみたいのかという、いわゆる属人的な要素をエントリーシート等で求めていますから、余り学生たちの専門性を問うような内容というのが、実際の応募のときにはないわけです。だから、彼らとしても現状では、自分たちの力を発信するツールがないというところはあるかなと思うのですね。

　それと、長い歴史の中で、かつては超大手の企業様ということになると、旧帝大系の大学を中心に御採用になっておられましたけれども、私立大学には多様な人材がいるから、そういった者を雇用していただきたいというお願いを時間をかけて御理解を賜って、今にたどり着いているかなと思います。ですから SNS の使い方によると、いわゆる学生たちがよく噂しているように、学校名によるスクリーニングに悪用される手段にもなる部分があるかと懸念されます。ですから、そこは日本の今の採用の応募の在り方自体も併せて問うていかないと、急にアメリカ型のシステムを持ってくるというのは、興味深いとは思いますけれども新卒の部分ではしんどいかなとは思います。

○阿部座長　古い言葉で言うと、友人知人の紹介というのは、ある意味ダイレクトリクルーティングに近いところであって、ただ、そのダイレクトリクルーティングというのをインターネットのプラットフォームを使って、多様な人から、多様な人と多様な企業とのマッチングをやってくださいと言っているから、そこで何か問題があるのか、ないのかということになるのでしょうかね。それはまた整理していきたいとは思いますが。大久保さん、何か今ので、特に感想などありませんか。

○大久保委員　どうにかプラスに働くところもマイナスになるところもあるし、もちろん IT を最大限に活用すること自体は、労働市場全体のマッチングの生産性を高めることにつながるはずなんですよ。

　ただ、そこが広がったときにどういうことが起こるのかということは、十分にやはり予見しておく必要があるのだろうと思いますし、特に日本よりも海外のほうが圧倒的にそこに対する伸びが大きいというのでしょうか。実はこの話は国内の問題ではなくて海外のカンファレンスで今、いろいろ大きなテーマとしてあちらこちらで話題になっていることなので、そういうことも少し吸収して考える必要があるかなとは思っています。

○安藤委員　アイデムさん、マイナビさん、 BIZREACH さん、それぞれに教えていただきたいのですけれども、広い意味で人材ビジネス、雇用仲介事業をされている上で、御自身の会社のことではなくて、同業他社であったり業界全体について、ここはもっと規制を強化すべきだとか、規制はあっても実効性がないから、もっとここはしっかりやるべきだというような、規制の強化が必要だという論点があれば教えていただければと思います。

　そして関西大学の吉原様にお尋ねしたいのは、キャリアセンターの教職員、担当者の方が学生に対して相談に乗ったり指導したりする上で、スキルアップとか教育のプログラムみたいなものがあるのかについてです。というのは、今、親の世代とかに就職の相談をしたら、恐らくベンチャーではなくて大企業に行けと、両方受かったら言うと思うのですね。でも、今の時代の知識に多分なっていないという問題があると思うのですが、では大学教員が真っ当な相談に乗れるのか。キャリアセンターの職員が今の若者に対して、適切なアドバイスができるのかという観点から、どういう教育とか支援のプログラムがあるのか。これについて教えていただければと思います。

○阿部座長　では、どなたか。

○比留間様　業界全体というところになると、なかなか難しいところがあると思うのですけれども、例えば私どもでいうと、個で考えてみますと 40 数年、自主規制の下に、これそのものが事業継続の生命線であるという認識からやっておるわけですけれども、加盟しています全国求人情報協会のような協会に入られている加盟者も含めまして、それ相応の自主規制の下、行っていると。

　片や、いわゆるアウトサイダー的な事業者があるのかもしれませんし、そこの辺りの強化といいますか、そういったものが、現状 IT 化の進む中で、非常に難しい問題になっているのではなかろうかと思います。あくまで推測なわけですけれども、この辺のところが、では、どこまで自主規制でできるかといいますと、疑問を感じますので何らかの手立てが必要かもしれません。また一方では協会を通じて何か我々独自の自主規制を進めていくことによって、そういった企業への影響力といったことを今後考える必要があるのだろうとは感じます。

　ですので、業界全体に対して一律に法律で何かをガシッと規制するというのは、現状ではなかなか難しいのではないかなと。やはり協会のような所から会員加盟者に対して、今まで以上に自主規制を進めていこうという中でいけば、一部を除き業界全体として考えても一定以上クリアできるのではなかろうかと思います。ですので、もう少し自主規制を見つつ、進めていく方向も一方ではあるのかなという感じはしております。

○板垣様　我々のサービスの中でいきますと、現状定められております規制にしっかりとのっとりながら、求職者への情報提供などを行わせていただいております。

昨今の雇用が拡大していく状況の中で、大中小、様々な企業様の求人が活発になってきていますが、その中では、今まで中途採用すらしたことがないという企業様の求人も出てきたりしています。その企業自体が過去に求人活動を行ってきたという実績、経験、ノウハウがないものですから、今の労働法を全く知らずに求人をかけようとするようなところがあります。

　では我々が営業活動のときに、その労働法を全て企業様にお伝えをしてやっていけるかというと、さすがにそこまでできるものでもありません。企業個々に対する労働法をきちんと守るべくという、そこに対する啓蒙といいますか、告知活動といいますか、そこをもっともっと行政でやっていただけると、我々としても事業活動がやりやすくなるというところはございます。

○多田様　いろいろ考えたのですけれども、規制を強化するところというのは、そんなにないのではないかとは思います。先ほど情報の健全性みたいな話がありましたけれども、本当に広告の文言だとか、そういうものは我々も同じく守っておりますし、やっているのですけれども、私はもともと人材紹介といわれるマッチングビジネスを 7 年間ほど、自分で会社もやっていましたが、先ほど悪い会社も一部ありますよねというのは、実際やはりあると私も思っています。

　企業様でもそういった、この会社に紹介したら駄目でしょうという所に、ガンガン紹介するような人材紹介会社も実在として存在しているのは確かだと思っています。それであれば、よほど、そういった業界団体なのか、情報共有をすることをマストにするとかしても、やはりこの業界は寡占化が進んでおりますので、大手企業様間の中で情報共有をちゃんとしようと言っても、個別に知り合いがいるからぐらいしかしていなくて、ちゃんと公開して、この企業はまずいというようなことさえできれば、もっと本当に、まあ、いい人が供給されなければ、その会社は発展しないことになると思いますので、逆に規制をかけていただくとすれば、人材情報を提供している企業の大手が、ちゃんとそういった企業情報も公開して、ここはまずいことをやったという所は全部公開をして、そこは全部が取引しないぐらいのことをやるほうが健全になるのではないかと思っています。

　むしろ、雇用や解雇規制などに踏み込むと危ないのかなと思うのですが、ただやはり、経済の実態に合った働き方だとか雇用の在り方というところに、もっと本質的な議論をしていくべきだと思いますし、余りこの 70 年間の中で製造業が隆盛だったときの全てで判断をするのは、経済にとってよくないのではないかとは、これまでもそうでしょうけれど、そこはすごく思いますので、そこは一緒に何か議論させていただけるのであれば有り難いと思います。

○吉原様　大学でのスタッフの、いわゆるスキルをどう高めているかという部分ですけれども、先生がおっしゃったように、先生方の部分が一番問題かなというのは確かにあろうかと思います。

　私どもの場合、キャリアセンターにはキャリアセンター主事会という委員会が設置されています。私は事務局長をしておりますが、学長の信任職で所長が大学教員から任命されています。所長が主催する形で各学部教員から選出の主事、いわゆる委員で構成される委員会組織でもって、キャリアセンターの様々な行事であるとか、支援の在り方であるとか、そして本学のキャリア教育の在り方であるとかを協議しております。

　今の学生たちの職業に対する意識の実態を、やはり御理解いただかないといけませんので、この委員に当たられた先生方は、インターンシップを申請した学生の面接等全ての作業に参画いただいております。必ず 4 コマ分の面接はご担当いただくという形で、オブリゲーションを設けさせていただいております。このことによって直近の自分たちが教えている学生たちが、将来に対してどういう展望を持っているのかを、その面接で直に理解することができ、それによって教育の在り方の変革に還元することに繋がることが期待できます。さらには、求人開拓の活動は継続的にしておりますので、そういった機会にも一緒に同行していただいて、各企業が今どのような思いで人材を雇用しているのかという実態についても併せて御理解いただくということをしております。

　職員に対しては、これは当然、様々な、 CDA を始めとして、キャリアカウンセリングに関する資格がございますから、これは学校法人関西大学としての人事研修制度として、様々な資格を支援する制度がございます。それらを積極的に利用することを勧奨するとともに、他にも公開型の講座はたくさんございますから、それらに参加できるように取り組んでおります。

　併せて、関関同立の 4 大学での若手職員の研修といったようなものも、毎年実施しております。ですので、そういった場面には企業様にお越しいただいて、御講演をお願いするというような取り組みも実施しております。

　本学が加盟しております日本私立大学連盟の学生委員会では、学生支援研究会議という大学教職員を対象とした研修会が毎年開催されています。その中ではキャリア・就職支援のパートがあることから大学として積極的に職員を参加させています。また、毎年実施できているわけではございませんが、 11 ページのスキームにもございますように、この K-CEP のキャリア教育のシステムの中に、一番下の所に、教職員研修というものがございます。これは、今現在の新卒採用等の環境がどうなっているのか、大学におけるキャリア・職業教育の在り方といった内容を、全学的に御理解いただくような研修会を開催しているというところでございます。

○阿部座長　ありがとうございました。私もまだ質問したいところがあるのですが、予定されている時間があと 2 分ぐらいなので、ほかに是非これを聞きたいというのがあれば、 1 つだけ。いいですか。よろしいですか。

　私が聞きたかったのは、マイナビさんとアイデムさんに、どれぐらい掲載ができないような広告が出てくるのか。それから事後的に苦情とか何かで今後掲載しないというようなケースが出てくると思うのですが、それが大体どれぐらい年間として出てくるのか。

　あともう 1 つは、どれぐらいアフターサービスのフォローのところでコストが掛かるのか。結構、コストセンターになるわけですよね。それがどれぐらいなのかというのをお聞きしたかったのですが、時間もあれなので、聞きたかったということだけお伝えして、またいつか機会があれば教えていただきたいと思いますが、結構なコストなのでしょうか。そうでもないのですか、

○比留間様　コストは相応に掛かっています。

○阿部座長　そうですよね。なので、その辺りというのを大変、いろいろやるから、質が上がっていくのだということだとは思うのですけれども、逆に言えばそういったことが問題になるので、事後的な問題をどうやって解決するかといったところが大事なのかなとは、ちょっと思ったりはしているのですが。また時間があるときに教えていただければと思います。

　本日は御出席の方々には、大変お時間もなくお忙しい中、御協力いただきましてありがとうございました。また今後ともよろしくお願いいたします。それでは事務局から連絡事項をお願いします。

○木本補佐　次回の日程は決まり次第、御連絡させていただきますので、よろしくお願いいたします。御協力いただきました事業者の皆様、ありがとうございました。御退席は事務局の者が御案内いたします。