2015年3月6日　第63回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○阿部部会長　それでは定刻となりましたので、ただいまから第63回雇用対策基本問題部会を開催いたします。

本日の委員の出席状況を報告いたします。公益代表の欠席は鎌田委員、宮本委員、森戸委員、労働者代表の欠席は小倉委員、照屋委員、使用者代表の欠席は深澤委員です。なお公益代表の猪熊委員、労働者代表の芳野委員は遅れて御出席されるとお聞きしております。

　それでは、議事に入ります。本日は「介護雇用管理改善等計画の改正について」を議題といたします。初めに、第60回の当部会における資料の一部を訂正したいとの報告を受けておりますので、事務局から説明をお願いします。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　本日配布いたしました資料1を見ていただけますでしょうか。第60回の部会に提出をした資料に誤りがありました。この場を借りて訂正箇所について説明させていただきたいと思います。

　訂正は、第60回部会資料1「介護労働の現状」、15ページに付けていました「離職率階級別にみた事業所規模別の状況」です。資料を付けておりますが、この表の規模別で言いますと、9人以下のグラフでございます。左59.7というのがあります。こちらのグラフですが、下に離職率階級ということで、10％～15％、15％～20％という離職率の階級があります。そこの10％～15％、15％～20％、20％～25％のそれぞれの数値が間違ったものを記載しておりました。正しくは資料にありますように10～15％が2.5、15％～20％が1.1、20％～25％が3.5と、こちらの数字が正しいものです。

　また、資料2、「雇用管理改善等計画施行状況」という資料を出させていただいた6ページ、第3計画の目標として、人材育成において教育・研修計画を立てている事業所の割合について実績値が誤っておりました。平成25年度の実績値は59.3％です。したがって、目標の60％は達成しませんでした。正しい実績値は、介護職員と訪問介護員の正規職員及び非正規職員の合計した数値を計上するものです。正しくは、平成21年度が50.4％、平成22年度が56.6％、平成23年度が57.1％、平成24年度は正しく記載してありましたが57.8％、そして平成25年度が59.3％です。さらに、同じく資料の12ページに、「在職者向けの介護労働講習の実績値」の平成24年度の実績値が転記ミスにより誤って掲載しておりました。いずれも、確認不足によるもので、大変申し訳ありません。なお、前回提出しました資料につきましては、再度全部点検させていただいております。第60回の部会に提出した資料の訂正については以上です。

○阿部部会長　今後、このようなことがないようにできる限り誤りのないようにお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。それでは、続いて本日厚生労働大臣より、「介護雇用管理改善等計画の全部改正案」について諮問がなされましたので、事務局から説明の後、御議論をいただきたいと思います。なお、本件につきましては職業安定分科会の運営規定により、当部会の専決事項となっております。それでは、事務局より説明をお願いいたします。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　それでは説明いたします。資料2「介護雇用管理改善等計画の全部改正案について（諮問）」があります。また、資料3-3「介護雇用管理改善等計画の全部改正案について」の概要を1枚付けております。また、参考資料の中に、「介護雇用管理改善等計画の全部改正案」の新旧対照表を補助資料として御用意しています。

　まず、今回の介護雇用管理改善等計画ですが、計画を全部改正するというものです。柱立ては、第1「計画の基本的考え方」、第2「介護労働者の雇用の動向」、第3「計画の目標」、第4「介護労働者の雇用管理の改善、能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項」、第5「その他介護労働の人材確保や福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本的となるべき事項」というものを掲げております。

　これは、現在の計画と柱立ては同じです。第2、第4、第5については、介護雇用管理改善等計画に定める事項として規定されております。新しい計画について各項目のポイントを説明いたします。1ページは、第1「計画の基本的考え方」です。1の計画策定の目的等です。介護労働者の雇用管理の改善等に対する法律、以降、「介護労働者法」と言いますが、第6条の規定に基づき、計画を作成する旨を冒頭に記載しております。

1ページの第2パラグラフの所ですが、雇用管理の課題として、介護労働者は、賃金、不規則な労働時間など、厳しい労働環境にあること。介護事業所は、小規模や設立間もない事業所を中心に労働基準関係法令等の遵守や、雇用管理の改善に十分に取り組むことができていないことなど、雇用管理面での課題がある中で、我が国の急速な高齢化の進行、核家族や1人暮らし世帯の増大による家族介護の低下など介護ニーズの増大に伴い介護業務に係る労働力需要が増大しており、引き続き安定的な介護サービスを提供するためには、雇用管理面の改善を図りつつ、介護業務に係る労働力供給の確保が重要な課題となっていることから、介護労働者の雇用管理改善等を総合的に進めることにより、介護労働者が生き生きとやりがいをもって働くことのできる魅力ある職場づくりを力強く支援するため、今後、講じようとしている施策に関する基本的な事項を示すとしております。

2ページの中ほどに、平成27年度からの動きについて触れております。平成27年度には、介護保険制度で新たな制度が開始されるとともに、新たな柱とする介護報酬改定が行われ、厚生労働省を挙げて介護保険制度と介護人材確保のための雇用管理の両面から一体的かつ横断的な取組を行っていくことになります。さらに、「介護労働懇談会」や事業所訪問の機会を利用しながら、様々な方法で、この計画の周知を図っていくことを考えております。

3ページの2計画の期間等です。6か年の中期的な計画で、平成27年度から平成32年度までとしています。今回の計画では、計画に基づく取組が着実に実施されるよう、毎年、計画の実施状況の確認、評価を行い、労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会に報告・公表をすること、また必要に応じ、計画の見直しを検討することが盛り込まれております。

　続いて、第2「介護労働者の雇用の動向」です。介護労働者の雇用管理の状況、介護労働の実態について、8項目を挙げて雇用の動向を見ました。1介護職員数です。平成37年度には、237万人から249万人の介護職員が必要と推計されている状況です。2過不足状況です。介護労働安定センターの調査結果によれば、事業主の介護労働者全体の過不足状況については、「大いに不足」、「不足」、又は「やや不足」を足した「不足感あり」と回答した事業所は56.5％、近年その不足感は強まってきています。また、介護労働者を職種別に見ると、介護職員の「不足感あり」は51.4％、訪問介護員は73.6％となっています。

4ページは、3公共職業安定所における職業紹介状況です。介護関係職種の有効求人倍率は、平成22年度以降に上昇傾向にあります。平成25年度は1.91倍と高い水準にあります。有効求人倍率を都道府県別に見ると、秋田県と沖縄県以外は1倍を超えています。東京都と愛知県は3倍を超えている状況です。4就業形態等です。これも介護労働安定センターの調査結果によれば、介護職員は正規職員が56.7％、非正規職員が41％、訪問介護員については、正規職員が17.5％、非正規職員が79％となっています。

5ページは5賃金です。『平成25年度賃金構造基本統計調査』によれば、一般労働者のきまって支給する現金給与額については、ホームヘルパーは約21万8千円、福祉施設介護員は約21万9千円であり、産業計の約32万4千円と比較して低くなっています。

6採用・離職等の状況です。採用の内訳は、新規学卒が6.8％、中途採用が84.7％、また介護職員と訪問介護員の2職種合計の離職率は16.6％、平成19年度は21.6％でした。介護現場での事業主及び労働者の様々な取組もあり、平成20年度以降は20％を下回って推移し、おおむね改善傾向にあります。

6ページは、7仕事の満足度です。「職業生活全体」については、「満足」又は「やや満足」とした回答が26％、平成21年度以降、「満足」又は「やや満足」の割合は徐々に上昇しています。また、「仕事の内容・やりがい」については、「満足」又は「やや満足」とした回答が53.6％、一方、賃金については、「満足」又は「やや満足」とした回答が18.2％。逆に「不満足」又は「やや不満足」とした回答は42.7％です。

8仕事の悩み・不安・不満です。介護労働者の悩み、不安、不満は、「人手が足りない」が最も多く45％、次いで「仕事の内容の割に賃金が低い」が43.6％、「有給休暇を取りにくい」が34.5％になっています。

7ページは第3「計画の目標」です。計画期間中に達成すべき項目と達成目標について定めております。1つ目が、一層の職場定着を図るということです。離職率については、全産業の調査と異なることもあり、介護職員と訪問介護員の2職種合計の離職率と、全産業の平均的な離職率との乖離をできるだけ縮小することとしております。

2つ目の相談業務の成果を出すことについては、介護労働者法に基づき、指定法人として、政府の機能を代替する役割を有している介護労働安定センターは、相談を受けるために訪問を行った事業所について、2職種合計の離職率を14％以下とする。また、職員20人以下の小規模事業所又は開設3年未満の事業所への相談訪問割合を全相談訪問件数の50％以上とする。

3つ目は、能力開発業務の成果を出すということで、センターが行う介護労働講習について、講習修了後3か月時点の就職率を継続的に85％以上とする。

4つ目、雇用管理責任者の選任を促す。雇用管理責任者として選任した事業所の全事業所に占める割合を50％以上とする。また、雇用管理責任者講習の受講を契機として、雇用管理責任者を選任するとした事業所の割合を80％以上とする。

5つ目、教育・研修計画の立案を促す。人材育成の取組のための方策として「教育・研修計画を立てている」事業所を60％以上とする。

6つ目、仕事と生活の調和です。政府全体で、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」の年次有給休暇取得率の、平成32年の目標の70％以上に向けて、取得促進に取り組む。以上、6つの項目と達成目標を定めております。

　第4「介護労働者の雇用管理の改善、能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項」です。第1に、雇用管理の改善についてです。雇用する介護労働者について雇用管理改善を図るために必要な措置を講ずることにより、その福祉の増進に努めることは、介護労働者法に規定された事業主の責務です。雇用管理改善等に対する事業主自身の意識向上、そして自主的な取組が何よりも重要であること。

　また、介護業務には、夜間介護への対応等、労働時間が不規則になる、腰痛が発生しやすい、介助のための身体的、精神的な負担が大きいなど、事業主が行う介護労働者に対する健康確保措置や事業主と労働者のコミュニケーションの充実は介護労働者の定着に大きな効果があることから、メンタルヘルス対策などの健康確保措置や相談体制の整備に対する支援が必要であること。さらに、適切な雇用管理がなされるよう、事業主や管理業務を担当する者に対する各種研修、雇用管理責任者の選任等、介護労働者にとって安心・安全、働きやすい魅力ある職場づくりを支援していくことが重要です。

　厚生労働省は事業主の雇用管理改善等を支援すること。特に介護労働安定センターは、指定法人として、政府が実施する業務を実施する役目を有しており、様々な面から事業主を支援していくこととして、具体的な事項として、(1)から(14)までを列記しております。

10ページです。(1)雇用管理の改善のための相談、援助の実施です。センターは、事業主が行う雇用管理の改善のための相談、援助を行います。センターの職員が実際に各事業所へ足を運び、現地施設等の実態を確認しながら、事業主からの多様な相談にきめ細かく対応するとともに、助成金や雇用管理制度全般に関する情報提供等を行います。なお、複雑な相談事案に関しては社会保険労務士等が、またメンタルヘルス管理等の健康確保相談に関しては医師等が無料で対応します。

(2)雇用管理の改善を支援する助成金等の活用促進です。雇用関係助成金等の活用促進を図ります。事業主が助成金等をより利用しやすくなるよう、国等は公共職業安定所等の窓口における懇切丁寧な説明に努めてまいります。

11ページは、(3)雇用管理責任者講習の実施です。雇用管理責任者の選任及び事業所内への周知を行うことは雇用管理改善を進める上で有効な取組です。このため、厚生労働省は、雇用管理責任者講習を行います。前回の御議論もありましたが、そのほかとして、雇用管理責任者の選任を一層促すための有効な方策については検討を行うこととしております。

(4)好事例の活用です。センターは、雇用管理改善の好事例を積極的に収集し、好事例集を作成してホームページで公開すること。また、介護労働懇談会において、雇用管理改善の取組が特に優れている事業所に対する表彰制度を設けることについて検討すること。

　公共職業安定所は、求人受理時又は事業所訪問時において、求人者へ雇用管理改善に対する好事例を積極的に紹介すること等の方法により、人材を確保するための雇用管理改善の重要性について説明し、求人者に対して理解を求めていきます。

12ページは(5)自己チェック機会の提供です。「雇用管理改善マニュアル」を平成26年度に、作成して、公表し配布します。それを活用して、地方公共団体は説明会等の機会を利用し、自己チェックリストを事業主へ提供するとともに、事業主から自発的に提出されたチェックリストを回収して、センターに情報を提供することで、センターの相談援助につなぐ仕組みを構築します。

13ページは、(6)公共職業安定所とセンターとの連携強化です。公共職業安定所とセンターは、日常的に情報共有や業務上の協力を行うこととします。(7)助成金、制度等についての情報発信です。厚生労働省及びセンターは、助成金等の各種制度の内容やセンターの事業等に関する情報について、事業所訪問の機会等を利用しながら、事業主や労働者に対して更に幅広く周知します。(8)法定労働条件の確保です。厚生労働省は、労働基準関係法令の周知徹底、監督指導、集団指導等により、法定労働条件の確保・改善対策等を推進していきます。具体的には、都道府県労働局等が、地方公共団体主催の説明会を利用して労働基準関係法令に関する説明を行います。新たに起業した事業場等においては、労務管理や安全衛生に係る基本的な知識や理解の不足が懸念されることから、厚生労働省が、適正な職場環境が形成されるよう、セミナーの開催や専門家による普及指導を行います。

14ページは(9)腰痛予防対策です。介護業務においては、労働者の腰痛の多発が問題となっています。腰に負担の少ない介護介助法などを定着させ、腰痛を減少させる必要があります。厚生労働省は、介護作業での腰痛を予防するための作業管理等について、その周知啓発を行います。また、職場、職業性疾病として、腰痛の発生件数が増加している保健衛生業、いわゆる社会福祉施設や病院等です。社会福祉施設を対象とする腰痛予防対策の講習会を開催します。

(10)介護サービス情報の公表です。厚生労働省は、事業所の入・退職者数、研修計画等の状況を明らかにした「介護サービス情報公表システム」を公開し、その運営を行っていきます。

(11)介護ロボットの開発支援です。厚生労働省は、介護労働者の身体的負担軽減のための介護ロボットの開発支援、普及促進をしてまいります。

15ページは(12)地域医療介護総合確保基金の活用による労働環境の改善です。地域包括ケアシステムの構築が急務の課題となっていることから、多様な人材の参入促進、資質の向上、労働環境、処遇の改善の観点から、介護従事者の確保対策を推進する必要があり、都道府県は、基金を活用して介護労働者等の労働環境の改善に資する事業を行ってまいります。

(13)妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止です。厚生労働省は、労働者や事業主からの相談を受け付け、適切な雇用管理がなされるよう事業主への指導を行ってまいります。

(14)仕事と家庭の両立支援です。厚生労働省は、事業主が一般事業主行動計画に定めた目標を達成する等一定の要件を満たした場合に、当該事業主からの申請を受けて「子育てサポート企業」として認定し、「くるみんマーク」を付与していきます。

16ページは、2職業能力の開発及び向上についてです。介護労働者がその能力を発揮して働くことができ、かつ事業主がスキルの高い介護労働者を十分に確保できるようにしていくために、事業主の行う雇用管理の改善のための取組を支援するとともに併せて介護労働者の能力の開発及び向上を図ります。

　具体的な事項として、(1)から(5)まで列記しております。(1)センター等による介護労働者の能力開発です。介護に携わる人材の専門性の確立、個々のキャリア形成及び離転職等の早期再就職の促進を図るため、効率的かつ効果的に介護労働者の能力開発及びその支援を行ってまいります。センターは、介護労働者のスキルアップ研修、個別事業所のニーズに応じたオーダーメイドの研修、医療的ケア等のより専門的研修を実施するとともに、介護労働者になろうとする、主に他産業の離職者を対象に実務者研修の内容に、再就職又は現場定着に資する現場実習・講習カリキュラム等を組み合わせた介護労働講習を行います。また、厚生労働省は、民間教育訓練機関等を活用して、離転職者等の安定的な雇用の実現に向けて、介護分野における人材需要に対応した効果的な公的職業訓練を推進してまいります。

(2)能力開発に関する相談援助です。センターは、介護事業者又は介護労働者を対象に、キャリア形成に関する相談援助や研修計画の作成支援等、能力開発のための相談援助を行っていきます。また、介護事業所等の教育担当者及び管理者を対象とした能力開発啓発セミナー等を開催していきます。

(3)能力開発キャリアアップ支援をする助成金等の活用促進です。厚生労働省は、介護労働者の能力開発を支援する雇用関係助成金等の活用促進を図ります。キャリア形成、非正規雇用労働者の事業所内でのキャリアアップ、雇用保険を受給できない求職者が対象になります。

(4)教育訓練講座の指定です。厚生労働省は、介護労働者が主体的に能力開発に取り組むことを支援してまいります。

18ページは(5)ジョブ・カード制度を活用した能力開発です。フリーター等これまで職業能力形成機会に恵まれなかった者や介護労働者を含む非正規雇用の労働者に対して、実践的な職業訓練を提供することにより、職業能力の向上を図り、安定的な雇用への移行を促進します。

　第5「その他介護労働者の人材の確保や福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項」です。1人材確保について、主要な公共職業安定所に設置された「福祉人材コーナー」においては、福祉分野の人材確保に特化した専門的な対応、特に就職面接会、職場見学会等を行い、マッチング機会の提供を行います。新たに求職者が介護サービスや事業所施設について比較し検討の上、就職先を適切に選択するための一つの情報として、求人者の協力の下、事業所の経営理念や入職後の標準的なキャリアパス、当該事業所の労働者の声等を収集し、近隣の賃金水準等の最新情報とともに提供します。都道府県福祉人材センターでは、地域における広域的な介護人材確保のための中核的な役割を担うため、公共職業安定所との連携を強化しつつ、求職者のニーズに応じた職場開拓、職場紹介、就職後のキャリアに関する相談支援等、その機能の更なる充実を図ってまいります。介護職場の魅力を宣伝するための「介護の日」の関連行事、全国の公共職業安定所による「介護就職デイ」における取組を行っていきます。

19ページの2処遇の改善については、介護人材の確保のため、資質向上や雇用管理改善の取組を通じて介護職員の社会的・経済的評価が高まっていくという好循環を生み出して安定的な処遇改善につなげていくことが重要であり、平成27年度介護報酬改定においては、消費税増収分を活用して、介護職員1人当たり、月額1.2万円相当の介護職員処遇改善加算の拡充に充てるため1.65％の改定率を確保します。介護職員処遇改善加算については、現行の加算の仕組みは維持しつつ、更なる資質向上や雇用管理改善の取組を進める事業を対象として、更なる上乗せ評価を行うこととしております。

20ページは3経済連携協定等に基づく外国人介護福祉士候補者等の適正な雇用管理です。外国人介護福祉士候補者について、受入機関における十分な研修体制の構築を支援するとともに、外国人介護福祉士候補者及び外国人介護福祉士について、それらの者と同様な業務に従事する日本人との均衡待遇を保持するなど、適正な雇用管理の確保を図ってまいります。

4介護労働懇談会の活用です。センターは各都道府県において、行政機関、介護関係団体、その他の関係機関等の地域の介護労働の関係者が一同に集う「介護労働懇談会」を定期的に開催します。

5労働実態把握です。センターは雇用管理改善等の基礎資料を得るため、介護労働実態調査を毎年継続的に実施します。

21ページは6シルバー人材センターの活用です。介護労働者が介護業務に専念できる環境づくりに寄与することから、厚生労働省はシルバー人材センターによる介護補助業務の取組を支援してまいります。

7健康の保持・増進です。各都道府県に設置された産業保健総合支援センター及びその地域窓口は、労働者のメンタルヘルスに関する総合的な相談対応、事業者におけるメンタルヘルス対策等を行います。また、厚生労働省は、事業者に雇用される労働者以外の従事者に対する労災保険への特別加入制度の周知や健康診査の受診の促進を図ります。以上が新たに雇用管理改善等計画の内容になります。

　続いて、資料3-1を御覧ください。第60回の部会で委員の皆様から御意見が出たものをまとめております。議事録を基に事務局で発言者順に要旨と対応方針ということでまとめさせていただいております。全部で45の御意見を頂いております。説明しました計画の中で、多くのものは盛り込んでおりますが、本日の部会において報告するものとして資料を用意しております。6点あります。

　資料3-2の資料１、御意見の項番7です。産業計と比較した介護労働者の勤続年数のデータを用意しています。産業計が11.9年、ホームヘルパーは5.6年、福祉施設介護員は5.5年というように産業計より短いことになっています。

　資料２は項番9です。離職者の7割が勤務年数3年未満の状況を踏まえて、賃金カーブの横軸を年齢別から勤続年数に置き換えたものを作らせていただきました。ただし、この資料は介護事業所単位の調査ではありません。右にあるように社会保険・社会福祉・介護事業とまとまったものの勤続年数別の賃金の推移です。

　次の資料は、勤続年数ではありませんが、介護職の経験年数別です。介護職が分かるものがありますので、付けさせていただきました。この表は、介護福祉施設介護員、ホームヘルパー、通信機器組立工を比べるものになっています。

　資料３は項番10です。介護関係の9職種のうち、前回は介護職員、訪問介護員を提示しておりましたが、9職種全ての職種の年齢構成を提示していただきたいという御意見がありましたので、9職種全ての年齢別構成を男性と女性別に資料３で提示しております。

　資料４は項番11の対応です。性別年齢構成の推移を過去10年間、提出していただきたいという御意見でしたので、これについても平成14年度から平成25年度までを男女別に提示しております。

　資料５は項番23です。定期健康診断の受診率です。医療、福祉の事業所の実施率、受診率となっております。

　資料６は項番28です。事業所規模と企業規模の違いがありますが、同じ規模別の5～99人で離職率を調査しています。平成25年度、介護職員と産業計の差は1.1％と出ています。

　その他、委員の皆様方から頂いた意見ですが、特に雇用管理責任者に係るものについては、平成27年度に新たな調査項目として対応させていただきたいと思っております。3点あったと思います。また、御意見の中には、省内の他の審議会で検討されているものもありますので、そちらのほうで対応していただくということで考えております。御意見についての対応と、私からの説明は以上です。

○阿部部会長　それでは、本件について、御質問、御意見がありましたら、御発言いただきたいと思います。まず、遠藤委員からお願いします。

○遠藤委員　御説明どうもありがとうございました。今回、資料2を拝見しましたが、全部改正ということで、大幅な書き直しがされています。したがいまして、これから幾つかの質問をするに当たって、まずどのような基本的考え方に則って書き直しを行ったのかについて、お聞きできればと思います。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　お答えいたします。これも今回、平成12年の計画から4回目の計画になります。これまでの2回、3回は一部改正でやってきました。今回、参考資料の1ページ以降に参考として新旧のものを付けておりますが、今度は全部改正としております。

　この全部改正の趣旨ですが、法令的に申しますと、現行の計画を引き継ぎながら、全面的に改正するという内容です。新旧の方で御覧いただくとよろしいかと思いますが、この5年間で介護のこういう雇用管理改善に取り組む状況は大分変わりました。したがって施策も現行の計画には全然書いてなかったことを新たにたくさん加えております。また、能力開発の方でも同じで、いろいろ加えておりまして、全体として背景もそのような施策のボリュームが大きく変わったということで、現行の精神を生かしながら、全部を改正したということです。以上です。

○遠藤委員　そうしますと、現行の計画の中にあって、新しい計画案の中にないもの、あるいは書く場所が変わったものがありますので、それについてお尋ねをしたいと思います。

　まず、欠落と私どもは考えているのですが、インフルエンザあるいはノロウイルスなど、介護労働者への感染症対策についての記述がないというのが1点目です。

2点目は、外国人労働者との絡みでは、介護福祉士の用語は出てきているのですが、それ以外の場所に介護福祉士という用語が出てきていないのはなぜなのか。

3点目は、前回、このテーマで議論したときにも宮本委員から御指摘のあった学生等を対象としたキャリア教育の重要性、介護という仕事についての魅力を御理解いただく対応が必要ではないだろうか。現行の計画の中には、若年層への理解促進という項目がありますが、今回はありません。これはなぜですか。

　次の点はいかがなものかと思っています。現行の計画の目的の中に「事業主が良質な介護労働者を十分に確保する」という記述があったのですが、今回は16ページに移管されており、移管した理由は何なのかということです。以上です。

○阿部部会長　4点質問がありました。事務局お願いいたします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　まず1点目のノロウイルス等感染症対策です。これは今でも確かに対策としては必要な話と思ったのですが、今回この計画を作る上で、選択と集中をある程度やったほうがいいのではないかというそもそもの考えがありまして、ノロウイルス対策が、今それほど大きな話ではないのではないかということで計画案から削りました。感染症対策も同じです。

　介護福祉士の件については、確かに用語として出てきておりませんが、そういうのを含めた介護職員全体ということで、全般的に記載いたしました。

　それから、学生とキャリア教育については、前回の部会でも御意見が出たのは知っていますが、学生とキャリア教育については、社会・援護局で従前からやっております福祉人材確保指針で精力的な検討をされているということなので、あえてこちらも先ほどの選択と集中の中で、同じことを書く必要はないのではないかということで、これも削っております。最後の16ページに移管という話については、特段深い理由はありません。

○遠藤委員　全く理解に苦しむお答えを頂いたと思っています。介護労働者への感染症対策を書かないというのは時代錯誤も甚だしいと思います。インフルエンザという言葉であえて申し上げましたが、感染症の範囲が増えていくのではないかという恐れみたいなものもアンケートに出てきている中で、選択と集中ですか、全くの事実誤認であると思います。

　介護福祉士につきましては、現状においても能力をどのように担保していくのかという意味において重要なキーワードだと理解していますので、是非加えるべきだと思っています。

　キャリア教育、若年層への理解促進の部分については、両方の局で書いたとしても、よいぐらいの大切な中身だと思っています。こちら側で落として、向こう側で書くというものではないと考えています。

　最後のお答えに関し、特段の意味がなく、落としたということについては、全く理解ができません。目的の中に位置付けることが大切だということで書いていたものですので、その辺は認識をお変えいただきたいと思います。以上です。

○阿部部会長　今、御意見があったと思いますが、もし何か事務局からあればお願いします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　御指摘の点は踏まえたいと思います。

○阿部部会長　よろしいでしょうか。それでは、野村委員お願いします。

○野村委員　総論的な質問というか、確認と個別の部分を何点か質問したいと思います。第60回のときに、私のほうで質問というか意見として、今回の介護雇用管理改善等計画を、今回、全面的な見直しということですが、介護労働者の方たちがこの計画を読んだときに、前回から比べて大きく前進したなということが端的に分かるような計画にしてほしいというお話をしました。

　今日、配布された御意見、質問の対応方針では計画案に「具体的に記載(例えば、P7の2)」と書いてありますが、この内容で、介護の現場で働く人たちが5年前ぐらいから本当に変わったと思えるのかどうか。その辺をどのように判断されているのか、厚生労働省の考え方を確認しておきたいと思います。

　もう1点は、資料の今回の計画案の3ページに介護労働懇談会を地域に設置して、計画の周知を図っていく場としていくということですが、しからば具体的に計画の周知徹底を図るためにどのような中身を懇談会でやっていくのでしょうか。

　また今日配布されている参考資料の131ページに都道府県別の開催一覧が載っていますが、それぞれ年2回程度は実施されているように読み取れます。2回以上がいいのか、何回がいいのかは懇談会の中身によるのだと理解いたしますが、回数とか、とりわけこの周知徹底を図るため、具体的にどのような内容を行うのか。厚生労働省としてはしっかり指導なり、確認なりされているのか。また、ここにはどういう人たちが参加をしているのか。この人たちがある意味では計画の周知徹底を広く関係者に説明なり報告をする立場にある方だと認識しております。そういう人たちが本当に介護等々の労働に理解というか、知識等も含めてあるのかということも十分確認をしておく必要があるのかと思っております。

　何点か介護労働懇談会の中身の問題、また前段の方は私が前回確認をした計画案全般に関する厚生労働省としての受止め方について、見解をお聞きしたいと思います。以上です。

○阿部部会長　では、事務局お願いします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　お答えいたします。1点目の進んだなというところですが、実はこの計画を作るのが5年間で、いろいろな施策を組み合わせてということで、資料3-1の例として挙げたものはいろいろありますが、この5年間で、例えばセンターへの訪問を集中的にやっていくということは、現行の計画の前では発想としてなかったのです。この現行の計画期間中に、さらに離職率を低下させていくにはどうすればいいかという心構えでやって、それが一定の成果が出ています。

　そのようなことで全体としては離職率の低下が順調に進んできたということで、本文にも書いていますが、事業主、労働者の取組のお陰で下がってきているということで、そのために現行の計画の内容を我々としても、これまでサポートしてきたというところで、その効果があったのではないかと私どもとしては考えております。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　私からは介護労働懇談会についてです。この介護労働懇談会は平成25年から作りまして、介護の関係団体等の横の連携強化を図っていくということで、介護労働安定センターが事務局になって事業を展開しております。

　この介護労働懇談会は行政機関、地方ですと労働局、県の福祉部局をメンバーに加えて、地域でできる取組をそれぞれ考えていただいております。先ほど言った今回の計画案ができましたら、介護労働懇談会の中で、例えばリーフレットを作って、どのように周知していくかという内容を果たす機会になるのではないかと思っています。

　先ほど介護労働懇談会は年2回程度というお話がありましたが、介護労働懇談会は交付金事業でやっておりまして、私どもとしては平成26年度は2回やってくれという回数を指示していましたので、最低2回はします。いろいろなやり方がありまして、単独でやる場合、共催でやる場合、個別にいろいろ分科会などをやっている所もあって、平成27年度以降については、できるだけ中身のある懇談会になるように地域で工夫していただけるように、介護労働安定センターを通してお願いしていこうと思っています。

○野村委員　前段のほうで、厚生労働省としては、離職率はこの5年間のこの計画によって低下をしたというお話ですが、私がこの間、質問というか意見として述べたのは、厚生労働省というよりも実際に介護現場で働いている人たちは、こういう計画を見たときに、本当に我々の立場に立って進んでいるのだなということが端的に分かるような計画が必要ではないかということです。

　私が言ったのは働く者の立場からの視点であって、厚生労働省のほうでこの部分の数字が下がりましたとか、この部分が上がりましたということよりも、実際に介護現場で働いている人たちのための計画ですから、その視点に立ったものがもう少し前面に出てもいいのではないかということを申し上げたいと思います。

　もう1点は介護労働懇談会の方ですが、開催については予算の関係もあるでしょう。それはそれとして、あとは行政の関係、地域の方が参加されているということだと思いますが、いずれにしても介護労働というのは、介護の現場で働いている人たちがある意味では介護労働の主役ですから、その人たちにしっかり参加をしていただく。またそういう人たちが集まっている、ある意味では労働組合を含めたそういう団体の人たちにも必ず入っていただくというのは最低必要絶対条件だと私は思います。私は資料を全部精査していませんから分かりませんが、こういう人たちが入っていない地域の介護労働懇談会というのは、恐らくないと思います。もしそういう地域、地方の介護労働懇談会があった場合には、厚生労働省としてもしっかり指導というか、対応をしていただきたいと思います。以上です。

○村上委員　今の野村委員の発言に関連してですが、参考資料を拝見しますと、都道府県労働局の中で出られているのは、ほとんどは職業安定部の皆さんです。中には労働基準部の方が出ておられる所もありますが、労働基準法などがしっかり徹底されていない所もありますので、是非、労働基準部などにも参加をしていただければと思います。

○市瀬委員　11ページの雇用管理責任者講習実施の6行目の「雇用管理責任者の選任を一層促すための有効な方策について検討を行う」となっていますが、その具体的なイメージをお教えいただきたいと思います。

　もう一点として、15ページに記載のある「地域医療介護総合確保基金の活用による労働環境の改善」について、「都道府県は、消費税増収分を活用した基金を活用し、介護労働者の労働環境の改善に資する事業を行う」とされていますが、これに関しても具体的なイメージがあるか伺いたいと思います。

○阿部部会長　2点質問ですので、事務局お願いします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　この件につきましては、前回の部会で御意見が出ましたので、厚生労働省でどうしようかと考えて、この文章にしております。雇用管理責任者というのは前回もお話しました。要件等は一切定めておりませんで、アンケート上で、雇用管理責任者の定義を置くわけではなくて、今、我々が雇用管理責任者という一応の定義は7ページの4の下に書いてあります。このような管理の業務を担当する者と位置付けています。というぐらいで、雇用管理責任者に対する考え方というのは、我々は持っておりません。それで前回、玄田委員からも御意見が出たところです。雇用管理責任者を置くことによって離職率はどうなのか等々の御意見があって、それについてはこれまでそういうことは全然持ち合わせていなかったものですから、御意見を踏まえてどうしようかということで、来年度の介護労働実態調査等で、置いた場合と置いてない場合の比較をしてみたいと思っております。

　来年度はそのための前段として調査をして、有効性について探ってみたいと思っております。その有効性を探らないことには、在り方についてどうすればいいか、若しくは要件についてどうすればいいのか。例えば講習を受けさせた方がいいのかとか、そこの発展した議論につながっていきませんので、まずは調査をしたいということです。

　その後、建設労働者については、建設労働者法の中で義務化されていますが、有効な方策というのは、将来、義務化という形であれば法律改正ということになるかと思います。現状としては、それも当然ながら含み得るものとして有効な方策について、当面この6年間のうちに検討していきたいということです。

○市瀬委員　雇用管理責任者の設置は義務ではないということでよろしいでしょうか。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　はい、義務ではありません。何も考えを持ち合わせておりませんので。

○遠藤委員　将来的に義務も視野に入れていく趣旨の発言があったので、それについては市瀬さんが指摘したとおり確認させていただいたというのでよろしいですか。

○阿部部会長　はい。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　2点目の基金事業です。基金事業については、平成26年度は医療の方で基金が使われるようになっています。昨年10月辺りからそのようになっています。

　介護については平成27年度から使えるようになっていまして、予算額としては90億円が予定されています。これを国から各都道府県に交付します。事業の中身ですが、担当している老健局で各都道府県にどんな事業をやるのかというイメージを出しております。例えば、聞いておりますのは、管理職、介護職員に対する労働関係法規、休暇・休職制度や各助成制度の理解による雇用管理改善の取組促進のための合同説明会、相談やコンサルティング経費の支援といった相談物を例として示しております。これを示して来年度、都道府県から上がってくると思います。

　介護についてはまだ始まっていませんので、今の形でこれから上がってくると思います。ちなみに医療の方でやっているのはどんなことがあるかというと、例えば看護職の話ですが、東京都がやっているのは、島で働いている看護職員が島を離れずに研修を受ける機会を設けるために講師を派遣するとか、島を一時的に離れる際に、代替看護職員を派遣し、看護職員が島しょにおける勤務を継続しやすい環境を整備する事業です。これは看護師ですが、こういう事業をやっているので、都道府県はこの看護師のような事業を真似しながらやるのではないかと思っています。以上です。

○阿部部会長　よろしいですか。

○市瀬委員　まだ具体的なものではないという理解でよろしいでしょうか。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　はい。

○野村委員　雇用管理責任者の関係です。先ほどの話では雇用管理責任者は義務規定ではない。これから6年間をかけて検討をしていくという答弁だと受け止めています。

　まず1つは、建設業においては、建設労働者雇用改善法の中で義務規定として既に決まっています。法の趣旨というか、法の考え方は、業態は建設業と介護である意味では全く別の業種ということになろうかと思いますが、大変厳しい雇用環境の中で、そこで働いていく人たちの雇用管理をしっかりサポートしていきましょうというのがこの法の趣旨であれば、私は建設業も介護関係も変わらないと受け止めております。

　一方で建設業では、既にちゃんと法律で義務規定にしているものを、介護の方は努力義務というか、努めるということです。いろいろな法の関係ですから、整備なり調整も必要になるのかもしれませんが、しっかり建設業と合わせるような方向で検討していくという姿勢は入口からあって然るべきではないかと思います。

　今、時代は大きく動いていますし、特に高齢化がこれだけ進むと言われ、社会保障、福祉の中でも介護というのはこれから一番注目され、また必要とされる仕事で、6年間かけて悠長にその議論をやっていく。それほど難しい話ではなく、雇用管理責任者をちゃんと置いて、ちゃんとそこで働いている人たちの労働環境をしっかり守りなさいということぐらいは法で規制することに、何ら社会的に問題はないと受け止めております。ここの部分は厚生労働省としてもしっかり考えていただきたいと思っています。

○遠藤委員　介護現場の方々からいろいろお話を伺っています。介護現場の方がおっしゃっているのは、自主的に選任できるような環境づくりを優先していただくことが必要ではないだろうか。小規模事業所が多い、あるいは御説明するまでもありませんが、直行直帰という形でヘルパーさんが取り組んでいるような状況等々を考えると、やはり介護現場の特異性はあるだろうと思います。今でき得る限りの状況下で選任している事業所がある一方で、そうではない事業所もあります。選任していない事業所をどう支援していくのかということをお願いしたい声があり、それは強い声として届いているということです。

　決して私どもは後向きではなくて、どういう支援策が有効なのかについて取り組んでまいりたいと思っています。

○阿部部会長　まず事務局からお願いします。

○中井雇用政策課長　今の野村委員と遠藤委員の御意見についてですが、6年かけてということについては、今、提案しているこの計画は6年間ということです。その計画期間の間ということで使ったもので、結論を出すのが6年後というつもりで申し上げたわけではありません。そこは当然我々としても、ここに問題意識を持って迅速に取り組んでいきたいと考えておりますので、結論を出すのが6年後ということで捉えられたのであれば、そうではなくて、この期間の間でしっかり検討していくということで申し上げたということで御理解いただければと思っております。

　雇用管理責任者についての義務化でいろいろ御意見がありますが、こういうことをさせていただくことに関しては、実態把握と効果的な政策と制限を活動にかけるという話になるわけですので、在り方については当然労使の方々と御相談しながら、実態把握もしながら考えていくべきものということで、初めにどういう方向で進めるという結論ありきではないと考えております。その結果として、どういう方策が適当かということで、御相談しながら進めていくべきものだと思っています。

○阿部部会長　これに関して、御意見はありますか。

○市瀬委員　遠藤委員から発言があったように、建設業と介護関係業では規模も異なります。介護施設等は、小規模事業者が多いということを再度申し添えておきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○阿部部会長　これから実際の実態把握等に努められていくということですので、その点を併せて建設業と介護の違い、状況の違いなどを含めて、今後どうしていくかというのは検討していくべきかと私も思いました。それでは才木委員どうぞ。

○才木委員　少し認識というか、共有をさせていただきたいと思います。雇用管理責任者の義務は労働側の意見としては先ほど野村委員が申し述べたとおりだと思っております。先ほど事務局から、離職率についてというところは今後調査をして実態を把握してみないと分からないという答弁があったかと思います。私どもとしては、今回の計画の中にも11ページに書かれているとおり、雇用管理責任者の選任及び周知を行うことは離職だけではなくて、雇用管理改善を進める上で有効なのだというところは是非とも認識を持たせていただきたいと思います。

　その上で、私どもも前回申し上げておりますが、講習を受けた方を選任していく、そのような要件も1つの案として示させていただきましたし、労働側としては義務付けというところも本当に必要なことだろうとは考えておりますが、改めて調査という所もあろうかと思います。まず雇用管理改善を進める上で有効なのだ、これはやっていくべきなのだというところは、是非とも認識を合わせさせていただきたいと思います。

○広畑雇用開発部長　雇用管理責任者については議論を別に拘束するつもりはありませんが、歴史的な背景だけ申し上げます。建設労働者については、昭和40年代にあったということで、これは先生方は御存じだと思いますが、口入れ稼業みたいなことがあって、そういったことがやられている実態があるのではないかということで、少し厳しめの規制をしたということです。雇用管理責任者については何が義務がかかっているかというと、選任については義務付けですが、採用するときには雇用管理責任者は誰なのだということを明示しろというのが法的な効果ですので、そういった歴史的な背景があって制定されているものです。

　介護についても、それをある程度参考にしたことは事実ですが、過去の口入れ稼業とか、そういった背景があって制定された法律と、そうではない法律も頭の隅に入れていただければと思います。以上です。

○阿部部会長　才木委員の御意見ももちろんそのとおりかとは思います。ただ、離職率も含め、雇用管理の改善にどのような効果があるのかというのは調査をした上で検討していくべきものではないかと思います。今ここでこれ以上、雇用管理責任者の義務化について議論することは時間的な問題もありますので、また今後ということにさせていただければと思いますが、よろしいですか。

                                      (異議なし)

○阿部部会長　ありがとうございます。それでは、福田委員お願いします。

○福田委員　幾つかあるのですが、5ページの5に賃金という所があります。介護労働者の賃金について、現行の計画にない部分で産業全体に比べて低いという記述があります。その要因として勤続年数の短さや、比較的若年の労働者が多いという背景があると思います。これらの要素を勘案しない金額のみを指摘するのは適切ではないのではないか。賃金を表示する場合には性別、年齢、勤続年数の辺りの属性をそろえて比較する必要があって、この辺は修正すべきではないかという意見を申し述べます。

○阿部部会長　本日、経験年数別あるいは勤続年数別の資料も出ております。それを見ますと、確かに勤続年数、経験年数をそろえると、ほかの職種、代表的な職種あるいは産業かどうかは別として遜色ないという結果はあるとは思います。平均賃金と属性別の賃金とは少し意味が違います。平均的な賃金が低いというのは、もしかしたら勤続年数が短い労働者あるいは経験年数が短い労働者が比較的この産業では多いということを反映している可能性がありますので、その点も含めて記述をされたらどうかと思います。その意味で勤属年数がなぜ短いのかとか、そういったところを糸口にして、この計画を少し練っていくこともあり得るかと、御意見をお聞きして思った次第です。

○藤原委員　3点ほど申し上げます。まず1ページの下から4行目に、介護労働者の労働環境について賃金、身体的な負担、精神的負担に並んで、不規則な労働時間が掲げられております。その中で、労働時間にのみ「不規則な」という文言が付されております。介護労働者の労働時間に関して課題があることは不安や不満から読み込むことができますので、他の項目とのバランスを鑑みて、労働時間にのみ「不規則な」という文言を付す必要があるのでしょうか。

　次に9ページの真ん中辺り、上から9行目に「管理業務を担当する者」とあります。何をするべき人なのか。管理者なのか担当者なのか、内容がやや分かりにくい表現になっていると思われます。その趣旨が確実に伝わるような、もう少し明確な書きぶりに見直しをしていただけないでしょうか。

3点目は13ページの一番下の行に「新たに起業した事業場」という記載があります。事業所ではなく、事業場として使い分けている意味があればお聞かせいただきたいと思います。また、起業については、設置とするほうが適切な感じではないでしょうか。そのように感じました。以上です。

○阿部部会長　2つの質問、2つの御意見かと思いますが、事務局からお答えをお願いしたいと思います。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　質問は最後の起業のところということですか。

○阿部部会長　いや、質問は「不規則な労働時間」としている、その「不規則」というのを労働時間に付けている意味はどうかということと、「事業所」ではなくて「事業場」という言葉を使っている、その意味はということだったと思います。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　おっしゃることはもっともだと思います。「不規則な」というのは、そういう意味といいますか、業態を表している不規則なと、ヒアリングでも皆さんおっしゃっていましたので、その気持ちを書いております。文章の表現については、御指摘もありましたので、検討したいと思っております。

　「事業場」の方ですが、これはこの計画全体を通して言えるのですが、基本的には現行、平成26年度行っているものが多数入っておりまして、この記述は私どもの局ではなくて労働基準局でやっているのです。そもそも事業場とは何かということなのですが、労働基準局でやっているものですから、介護だけでやっているものではなくて、新しく事業を始めた所ということで、多分、一番イメージ的にあるのは製造業だと思うのです。製造業で、工場と事務所と店舗、そういうのを一体としてやった場合に、「事業場」という言い方を労働基準法と労働安全衛生法上使っているということで、そういうところに行ったときに「事業場」という言い方をしています。他方、私たちの方は介護保険法の世界で、介護保険法の世界では「事業所」という言葉を統一的に使っていまして、いわゆる製造業にあるような工場と併設しているイメージはないものですから、「事業所」という表現を使っておりますということです。

○阿部部会長　今の回答でよろしいですか。

○藤原委員　「新たに起業した事業場」の中の「起業」という言葉と、「設置」についてです。個人的な意見ですが、「起業」ではなく「設置」のほうが好ましいということ。それから、9ページに今お話をさせていただいた「管理業務を担当する者」とありますが、管理者なのか担当者なのか、又は何をするべき人なのか、その辺についてちょっと分かりにくい表現になっているので、大変恐縮ですが、もう少し分かりやすい書き方に見直しをしていただければということです。

○阿部部会長　では、お願いします。なお、事業場のお話ですが、やはりこれを読んだときに、「事業所」と「事業場」と出てくると混乱するおそれもあると思うのですね。その辺りを調整いただいて、「事業所」に統一できるのであれば、統一したほうが読み手としては読みやすいかと思います。ただ、法律上の問題などで、それはなかなか難しいというのであれば、少し別のところで分かりやすくするようなパンフレットを作るとか、そういうことをしたらいいかと思いますが、少し御検討いただければと思います。他にいかがでしょうか。

○福田委員　先ほど幾つかと言って1つで終わってしまったので、その続きを言わせていただきます。11ページの(3)に「雇用管理責任者講習の実施」とあって、ここの3行下ぐらいに「雇用管理責任者が採用、就業規則、労働保険、社会保険、労働時間管理、賃金管理」うんぬんと書いてあるのですが、どうもこの列挙の仕方が雇用のステージに関する事項とちょっと違うのかなと。事業主に適切な取扱いが求められている事項などが混在していて、ちょっと雑駁な感じが否めないかなと。これは書きぶりに何か意図があるのかということで、ちょっとお聞きしたいです。

　それと12ページのチェックリストですが、自己チェックリストということで、先ほど御紹介があったわけですが、かなり分厚いチェックリスト、見るのもなかなかすぐには見れないかなというチェックリストなのです。いろいろ取り組んでいらっしゃって評価できると思いますが、今申し上げたとおり分量がすごく多いので、事業主の理解が進まないということが懸念される。この辺はどのように周知するのかを教えていただきたいと思います。

○阿部部会長　では、お願いします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　11ページについてお答えします。ここは当初の思いとしては、あえて例示を挙げなくても当然文章として意味が通じると思ったのですが、一方で例示したほうが講習でやっている中身が分かるかと思って、まず例示をしたということです。この順番については、実は予算要求上の順番はこれではなくて、余り統一したものがありませんで、今回それではなくて、採用から最後の退職までという一連の流れということで、特段これについて何か決まりがあるということではありません。そういう順番で考えたのがこれです。確かに中に就業規則、労働保険とか制度的なものが入ってきますので、これは分かりにくいという意見もあるかと思うのですが、採用と退職、解雇は最後にしたかったなと。中にこういう制度的なものをどうやって埋め込むかというのは、ここはこの順番かと。就業から労働保険、保険が入って労働者管理、賃金管理、健康管理というつもりです。

○福田委員　その辺がちょっと雑駁なのかという感じがするのですが、例えば男女雇用機会均等法に倣って表現するとすると、「募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種、雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇、労働契約の更新」、そういう記載があるので、そういうのは一貫性をもたせておいた方がいいのではないかと思いますが、いかがでしょうか。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　検討いたします。

○阿部部会長　では、お願いします。もう1つ、御質問がありました。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　委員の皆様方のお手元にあるのは、「雇用管理改善マニュアル」ということで、冊子になっております。当然それを各事業主に配ると、なかなか見ていただけないというのはおっしゃるとおりなので、簡易版で、基本的にはチェックリストと、チェックリストをどのように使うのか。概要のようなものをセットにした、もっと薄い携帯用のものを併せて作るようにしております。それをいろいろな説明会などで使って、事業主に見ていただくというものを、本日はちょっと御用意していませんでしたが、併せてそういうものを作っておりますので、それを使って周知をしていきたいと思っております。

○福田委員　やはり小さな事業所だとか、新規参入の事業所などもあると思いますので、その辺はきめ細かい説明をしていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

○村上委員　今のチェックリストのことで関連して、介護事業所は21万ぐらいあるということなのですが、チェックリストはどのぐらいの事業所に配布する予定なのでしょうか。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　今年度の予定としては、マニュアル1万、それと先ほど言いましたコンパクトな携帯用バージョンとして同じく1万、とりあえずそれで今年度は作成をする年度ですので、配布は合わせて2万ということで予算要求させていただいて、配布する予定にしております。

○村上委員　先ほどセミナーなどで配布されるというお話だったのですが、どういう形でどんな事業所に配布して、どうやって自発的な提出を求めていくのでしょうか。自発的に提出すると、何か良いことがあるのでしょうか。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　計画の中にも書いてあるのですが、一番効果があるのは、県が介護事業所の認可権を持っておりますので、そういった説明会でこのチェックリストを使って、事業主に雇用管理改善の必要性とか、雇用管理改善をすることで、こんなに事業所としてのメリットがありますよということを説明する。これは当然、先ほど来言われている労働基準法令の遵守ということも、併せてこの説明会でやっていくと。そこで事業主に自発的にチェックリストをしていただいて、それを地方公共団体が回収して、介護労働安定センターという介護職の相談の専門組織がありますので、そちらにつなげて、介護労働安定センターは提出していただいた事業主にアクションをして、いろいろな相談をしていくというような一連のパッケージといいますか、一連の流れを、今回このマニュアルを通して作っていこうと考えています。

○村上委員　そういった前向きな事業所の皆さん方へのPRは必要だと思いますが、そもそも雇用管理の意識がない事業所であるとか、できていない事業所は自発的にチェックリストを提出しないのではないかと思っておりまして、しかし、そういう所にこそチェックリストは必要ではないかと思います。参考例として申し上げますが、昨年1月に北海道労働局が道内の保育所に労働環境の自主点検を求めるチェックリストを配布して、督促してもリストが未提出の事業所に対して立入り調査を行ったという例があります。220の保育所に立入り調査をして、181か所の事業所で労働法違反があったという公表もされております。さらに北海道労働局は、保育所を認可する道とか事業主団体にも要請を行ったということもあります。このような実効性ある取組も参考にしていただいて、より問題のある所を底上げしていくような取組をしていただきたいと思います。以上です。

○福田委員　今の件なのですが、自己チェックリストについては事業主へ提出して、チェックリストを活用した自主的な雇用管理改善計画を促し、加えて事業主から自発的にチェックリストの提出を受けた場合にはセンターへ情報を提供し、センターへ相談援助につなげる、そういうことでいかがかと思うのですけれども。

○阿部部会長　事務局はいかがですか。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　そういう流れを想定しております。

○遠藤委員　ただ今、福田委員が申し上げたかったのは、12ページの文章がつながったまま書かれていることです。チェックリストというのは、あくまで自己チェックのためのものであるということを前面に出した形で、まず事業主へ提供するところで一旦切るべきではないかという趣旨です。そして、その後、「事業主から自発的に提出された場合については」という形で文脈を明確化する必要があるのではないか。併せて申し上げます。先ほどは事例の一つということで受け止めはいたしましたが、このチェックリストがあたかも立入り調査のためのツールに使われることについては、私どもは慎重な立場をとりたいと思っております。以上です。

○阿部部会長　御意見ですので、もう一度検討していただければと思います。

○芳野委員　11ページから12ページの好事例の活用と自己チェック機会の部分で発言させていただきます。介護労働安定センターが雇用管理の相談を受けるときに活用している介護事業所の採用、定着に向けたポイントとか、新たに作成された介護の雇用管理改善チェックドゥーの部分には、労働法とか労働条件に関する記述がないかと思います。これは事業主は労働法を理解し、法令遵守しているという前提で作成されたものだと思いますが、第1の「計画策定の目的」にあるように、労働基準関係法令等の遵守に十分に取り組むことができない事業所がある中で、労働法遵守とか労働条件の改善の視点は不可欠であると、労働者側としては考えております。

　その点、センター作成の雇用管理改善のための業務推進マニュアルは、労働条件の明示から労働時間、休日、育児、介護休暇、労働保険、社会保険に至るまで、関係法令と合わせて詳しく記載されております。このような冊子についても、計画にきちんと明記をし、併せて活用を促すべきではないかと考えております。以上です。

○阿部部会長　事務局、いかがでしょうか。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　検討したいと思います。

○玄田委員　今まで各委員の方々がおっしゃったことと大分重なりますが、改めて意見として申し上げたいと思います。1番目の基本的な考え方の部分ですが、今回のこの雇用管理の改善計画が何のためかということを考えたときに、やや大仰かもしれませんが、これは増大する介護を必要とする高齢者と障害者のために必要な雇用管理の改善であるということは、改めて一言書くべきではないかと。これは介護に従事する労働者のためでもあるし、介護事業者のためでもありますが、この困難で複雑な業務に関わっていただいている最大の理由は、やはり介護を必要とする方々に生涯にわたり幸せな生活を営んでいただくために、これだけ大変なことをしていただいているということが大前提にあって、そのために今必要なのは雇用管理の更なる改善であるということが最初に来ないと、何か労働者と事業主のためになされている改善計画であるというような、ややもすると誤解を招きかねない。それは是非とも書いていただくべきではないかと思う。

　なぜそういうことを申し上げるかというと、先ほどいただいた参考資料の現行のものを見ますと、現行でもそこまで細かく書いてはいないのですが、現行の部分だと介護の見通しで、これから高齢者の介護の需要の見通しであるとか、障害者に対する介護需要の見通しということが一応書いてあるわけで、あくまでこれは増大するニーズ、障害者と高齢者のニーズに対するものだということは言外に感じられる部分です。ですので、こういうことを踏襲して書くことも1つかと思いますが、まず前段階において、先ほども申し上げているような介護を必要とする人が非常に増えてきて、すごく大げさに言えば、これは日本人が高齢社会の中で、幸せに暮らしていく日本人全体のために必要な雇用管理の改善だということは、是非とも御検討いただきたいというのがまず第1点です。

　そう考えますと、冒頭で遠藤委員がおっしゃったことは私も同感で、2ページの4行目以降でしょうが、「この計画は」という所で、介護労働者の生き生きとやりがいをもって働くことができる職場づくりは大いに賛成するところです。加えて、そのためには事業主に対しても大事なことは、現行ですと「事業主が良質な介護労働者を十分に確保できるよう」という文言がありますが、今はやはり十分に確保できるという状況よりも、更に一歩踏み込んで、かつ事業主が良質な介護労働者の更なる定着と能力開発を促進できるようといったような、一定の改善傾向は見えているけれども、更に定着と更なる能力開発ということを踏み込んで、同時に併せて書いたほうが以下の施策の意味がよりはっきりしてくるように思います。その点は御検討いただければと思っています。

　加えてもう1点は、第2の雇用の動向です。今もう既に様々な御意見が出ているところで、私もそれに対して賛成するところですが、例えば福田委員がおっしゃった、例の賃金の所をどう解釈するかというのは、これだけ見ますと大いに誤解を招きかねない部分は確かにあろうかと思っています。参考2を見ても、資料1でホームヘルパー、介護・福祉職員と産業計の勤続年数が2倍ぐらい違うと。これに対して、なぜこれが違うのかということの1つの本質は、介護労働が持っている特異性があります。つまり、特異性は日本の中で最も今、新規の入職者が多い分野であるということが最大の特徴であろうと。

　もう1つ出てきた離職率に関して、実はそれほど差がない。にもかかわらず、勤続年数がこれだけ差があることのヒントは、勤続年数が0年とか1年という人がものすごい数でここに入ってきているということがあるわけで、残念ながら今の中ではそういう記述がありません。離職率に関してこれだけ細かく書くならば、一方で非常に入職率が高い分野であるということは書かないと、この数字がうまく評価できないので、新規の入職がとてもあって、これは日本全体の雇用の受け皿にもなっているし、逆に雇用管理が難しいのは、初めてこの分野にチャレンジする人はたくさんいる分野であるということの状況を説明するためには、新規の入職が非常に多い。いまだに多いし、恐らく向こう6年間も極めて多いだろうということは、しっかりと書き込むべきだろうと。

　もう1つの大事なポイントは、もう既に出ておりますが、小規模事業所、特に新規開設の事業者が非常に多い分野であると。しかもこれは今後6年間でも恐らくそうであろうということの動向の説明があったほうが、以下につながると思います。新しいチャレンジを事業主もしているわけで、一体どういう雇用管理をすればいいかということにまだ不慣れな部分もある。悪意がなくても不慣れだということで、様々トラブルが起こり得る分野なのだということは、私も今回、第60回の部会で初めて教わりましたし、そういう認識を基本的事項として施策全体、また労働者を見てみんなが持つことが大事なので、新規開設分野の事業所が多い分野だということは様々な資料などを使って、この雇用動向のところでしっかりと書いておくことが、以下の施策の必要性の背景の理解としてはつながると思いますので、その辺は是非とも御検討いただければと思います。以上です。

○阿部部会長　何か事務局からありますか。特によろしいですか。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　検討させていただきます。

○遠藤委員　3点お尋ねさせてください。資料2の15ページでは、仕事と家庭の両立支援ということで、次世代法が紹介されています。次世代法についての記述を書くこと自体を問題視しているわけではなくて、次世代法をここに書くことによって、厚生労働省は具体的に何を書きたいのかというのが全く見えておりません。その辺は何かイメージしているものがあるのであれば、まず教えてくださいというのが1点目です。

18ページです。ジョブ・カード制度を活用した能力開発の中で、パラグラフの2つ目です。なお以下ですが、「ジョブ・カード制度は平成27年度中に見直しを行うこととしており、見直し後も新制度を活用した職業能力の向上を図る」という記述についてです。若者雇用促進法の制定に関わる部分で、職業能力開発促進法についても見直しの動きがあることは存じ上げておりますが、この計画の中では法律の成立に関わることなく、ある程度予定されたことを書くというのが1つのルールかと思っています。具体的な見直し後の絵姿についても御紹介いただけたら有り難く思います。以上です。

○中井雇用政策課長　まず、15ページの仕事と家庭の両立支援の方を申し上げます。次世代育成支援対策推進法の記述をそこに記載していますが、趣旨としては、改正法はこの4月から施行されるということで、10年間延長されて取組を強化するという内容です。そもそもこの法律は少子化対策を社会全体で取り組むという取組で、行動計画を策定していくことを盛り込んでいるものですが、その中で特に企業、民間企業一般事業主においては、従業員の仕事と子育ての両立支援を行うことによって、これは男女問わずですが、そういった方々が出産、子育てのときに不本意に仕事を辞めずに済むようにということで取り組んでいくもので、具体的な取組の内容が雇用環境の整備全般に関わる話であるとか、働き方の見直しに資する労働条件の整備であるとか、そういったものを積極的に取り組んでいくという、正に職場の雇用管理改善にもつながるものということで取り組むわけです。

　こういったことを当然、全体で進めていく必要がある中で、介護分野においては比率は女性が高い職場でもあります。男女問わずと申し上げましたが、現実には女性の方が負担が多いというのが今の労働現場の現状でもありますので、そういったことも踏まえて、介護現場でも次世代法の取組を改めて認識して、実際に進めていくことを我々厚生労働省としてもやっていく必要があるということで、ここに入れさせていただいておりますが、確かに御指摘のとおり、制度の概要ということで紹介したにとどまっているような、言葉足らずの部分がありますので、今申し上げたような趣旨を修正して、はっきり書かせていただければと考えているところです。

○藤枝職業能力開発局能力開発課長　先にジョブ・カードについて御質問を頂きましたので、説明いたします。18ページの(5)で、確かになお書きで、ジョブ・カード制度は平成27年度中に見直しを行うこととしているということだけ書いてしまいまして、言葉足らずで申し訳ございませんでした。ジョブ・カードについては、これまで労使の御協力を頂きまして、その普及を図ってきたところです。これまでの累計で120万枚となってきたところですが、そのうちの多くが職業訓練校において、職業訓練の評価を記入した上で、次の再就職に使っていただく。そういった形での使用が多くなっています。この制度については、日本再興戦略において、学生段階から職業生活を通じて広く活用できるように抜本的な見直しを行うことが指摘され、厚生労働省で有識者に集まっていただいたキャリア・パスポート(仮称)構想研究会を開催して、その見直しを御議論いただいてきたところです。

　方向性としては、職業訓練を中心に活用されているジョブ・カードについて、個人のキャリアアップであるとか、円滑な就職等を促進するために、生涯を通じたキャリアプランニング、あるいはこれまでも使っておりました職業能力証明、こういった機能を担うようにするという方向性を取りまとめていただいたところです。また、ジョブ・カードは今、紙ベースですが、これを電子化して、御本人がダウンロードなりをしてうまく加工できるような仕組みも必要ではないかということも指摘されており、そういった方向での見直しを図ってまいることにしております。

　当然これまでと同様、職業能力評価、企業内でのOJTを含めた評価であるとか、あるいは職業能力評価基準、あるいはキャリア段位、そういったものの評価なども、このジョブ・カードの中には従来どおりに組み込んだ形で、資格の見える化というか、職業能力の見える化についても図っていけるような方向で進めてまいりたいと考えているところです。

○玄田委員　関連で、介護の分野というのは先ほど申し上げた入職率の高さ、新規開設率の高さという意味で、かなり特異な分野であるということと同時に、なぜ改めて次世代育成とかジョブ・カードという、どの産業分野にも共通することをあえて書くことの意味は、どこにあるかと、私なりに申し上げます。これは介護分野というのは、これからの日本の最大の成長産業になっていって、これから日本の働き方のモデルになっていく可能性が極めて大きい。今は卸売り、小売りが最大の雇用受け皿ですが、この6年間で医療・福祉関係が最大になる可能性は、見通しでも極めて大きい。そうなってくると、ここがどういう働き方をしているかということが、これからの日本の働き方のモデルになっていく。男性も含めて、特に比較的若い年代の方がたくさんいらっしゃいますから、そういう意味でここの働き方、ワーク・ライフ・バランスもそうですし、賃金もそうですし、これがどうなってくるかということが、いろいろな将来の働き方に非常に大きな意味があって、その意味でもジョブ・カードも含め、すごく大事な意味があるのだということはどこかで言外に理解していただいて、介護労働のための雇用管理であると同時に、それは日本のこれからの働き方にとって重要だということは、是非お含み置いていただいて、場合によっては雇用管理改善の意義について御検討いただきたいと思います。以上です。

○野村委員　私の方からも、ジョブ・カードについて確認をしたいと思います。今回の資料18ページでは、「職業能力の向上を図り、安定的な雇用への移行を促進する」となっておりますが、前回の改正案の前のときには、この部分は「正社員化を促進する」という書きぶりになっておりまして、今回、現行計画では「安定的な雇用への移行を促進」に変更している、その変更した理由について確認をしたいと思います。

　また、ジョブ・カード制度はいろいろな産業というか、仕事に関わる制度ですが、その中で1つは安定的な雇用の中の中心的な雇用の仕組みといいますか、形である正社員化の促進も、ジョブ・カード制度の中には含まれているのではないかと思っております。そういうことを考えますと、ジョブ・カード制度との整合性をとれば、「正社員化の促進」という今までの書きぶりでも、特段問題はないのではないか。あえて今回、「安定的な雇用への移行を促進する」と、文言を変えたその理由について説明いただきたいというものです。

○阿部部会長　事務局お願いします。

○藤枝職業能力開発局能力開発課長　この表現ぶりについては、事務局としては事務的な文言の整理という認識でおりましたので、これまでジョブ・カードの制度を説明するときに、「安定的な雇用への移行を促進する」という言い方を、ここ最近はしていたこともありまして修正をしましたが、意味としては正社員化を促進するということが大きな1つの内容であることには間違いありませんので、我々としては同義だという思いで、文言を最近の書きぶりに修正させていただいたと、余り理由になっていないかもしれませんが、そういうことです。

○野村委員　それなら別に変える必要はないですよね、同義語だということであればね。今までもこれでずっとやってきているわけですから、これがこういう理由で、やはり変えましょうということであれば、それはまたいろいろな議論の中で表現を変えることはあり得るでしょうけれども、厚生労働省のほうもこれは同義語であるというのであれば、今までずっと使ってきた書きぶりですので、要は正社員化の促進と、この文言をそのまま残していただければよろしいのではないのかと私は思いますので、意見として述べます。

○藤枝職業能力開発局能力開発課長　御意見を踏まえて検討させていただきます。恐縮ですが、そういう意味では16ページの2の「職業能力の開発及び向上」で、現行と少し文言を変えたところがあります。「介護労働者がその能力を発揮して働くことができ、かつ」、その後が現行では「事業主が良質な介護労働者を十分確保できるように」というところを、「良質な」という表現がどうかなと、「スキルの高い介護労働者」と表現を変えてみたのですが、ここは御意見を頂ければまた修正したいと思っておりますが、いかがでしょうか。

○阿部部会長　「良質な」を「スキルの高い」、より分かりやすいかとは思いますが、皆さんはどうお考えになりますか。

○野村委員　「良質」よりも「スキル」のほうがいいのではないですか。イメージ的には「良質」という言葉よりも、「スキル」というのはその人の持っている技術・技能とか、そういうものを総体的に表しますから、「スキル」という表現のほうが私はいいと思います。

○阿部部会長　その点は問題ないということでいいかと。そもそも遠藤委員からの御質問だったので、遠藤委員、お答えがあったと思いますが、それに対して。

○遠藤委員　まず、仕事と家庭の両立支援については、是非、厚生労働省としての政策展開が見えるような形の書きぶりにしていただくということだったので、お願いしたいと思っています。ただ、細かい話なのですが、私どもも次世代法の説明をさせていただくことがあり、そのときに「職員への周知等」の「等」で書かないで、策定、届出はワンセットで説明していることが常です。通常、皆さん方が整理しているような書きぶりに合わせていくことが必要ではないかというのが1点目です。

　次に、「くるみんマーク」がようやく2,000社を超えたというマスコミ報道がされていて、取得した企業の中に、果たしてどの程度の介護に関わる企業があったのかということを考えると、この記述はどうなのか。さらにはプラチナくるみん認定制度が果たして要るのかどうなのかということも含めて、吟味いただければと思っております。以上です。

○阿部部会長　玄田委員から、介護分野が成長分野で、今後の働き方のモデルになり得るという御発言があったかと思います。玄田委員は言外でも良いということをおっしゃったと思いますが、確かに介護分野は今後、雇用者の中ではかなりのボリュームを占める職種になっていくと思いますので、その辺りも1番で少し書いて、この計画が大事だということを示すことは大事かと思いました。

○遠藤委員　例えばですが、御検討いただくということで事務局に引き取っていただいたので、キャリア教育の記述の中で、正に玄田先生がおっしゃったその言葉を学生や生徒に御理解いただくような取組みを行っていくという書き方もあるかと思っております。

○阿部部会長　そうですね。それも含めて検討してください。

○川上委員　3ページ目の2「計画の期間等」の項目について、お伺いしたいと思います。計画の実施状況について確認評価を行って、PDCAサイクルを回すという趣旨自体は理解しております。ただし、このような新しい取組を計画するに当たって、どのような情報収集や状況確認、これが可能なのかが、現段階で必ずしも明らかではない中で、「毎年」という明記がありますが、こちらについてはやや疑問を持っております。具体的にどのような資料に基づいて、どのような手順で行うのかについて、お伺いしたいと思っております。

○阿部部会長　では、事務局お願いします。

○内山雇用政策課介護労働対策室長　この記述について、私どもが参考にしましたのが、労働安全衛生法の中に労働災害防止計画があります。これも介護労働者法と同じような法律の作りになっております。ちなみに、こちらの労働災害防止計画の方はもう12次ということで、12回目の計画になっております。この災害防止計画の平成25年度の状況を、昨年の7月25日に厚生労働省安全衛生部から別の分科会に報告させたものがありまして、当面はこの分科会での報告を参考にしてやっていきたいと思っています。ちなみに、その中のものは、数値目標について、例えば平成25年度どうであったかという数値が書いてあるのと、この施策全てについて、1年間にどんなことをやったということを簡単に触れて、ページ数ではそうなっているのですが、それを部会の方でポイントのみ報告しておられるようで、そこで先生方からまた御意見を頂くということで、次の施策に生かしていくということでやっていますので、それを参考にしてやっていきたいと思っております。

○阿部部会長　ただ、多分、御質問の意味としては、実際に何を評価するのか、まだ決まっていないうちに毎年、本当にできるのかということではないかと思うのです。

○中井雇用政策課長　今のお答えに少し補足させていただければと思っておりますが、今回、介護雇用管理改善等計画の見直しに向けて、第60回の部会において、これまでの実施状況ということで、取れるものは数字を取って、あるいは全体の数字しか取れないものは、それしかお示しできませんでしたが、そういう形でお示ししております。ある意味、今後、実施状況について報告させていただくということで言えば、まずはあのときの整理の仕方をモデルにしながら、今後いろいろなことをやっていくに当たって、どのような形で実施状況を評価するか。それはデータをどうやって取るかということも含めて考えながら進めていくということで、それは年に1回報告させていただいて、その場でいろいろ御指摘、御意見を頂いて、我々としてはその次の予算の要求であったり、施策展開の参考にさせていただくというサイクルを作っていければと思っております。

　前回と今回、こういった形で設けさせていただいて、我々として少し反省しているのが、前回、計画を作って以降、そういった実施状況について報告をさせていただく場がずっとないままに来てしまっていて、その間そういう場があれば、我々自身も施策展開に当たって、いろいろ御示唆いただける場があったのではないかと思うところがあります。世の中の流れが早いという話も、今日御意見がありましたが、そういった中で年に1回ぐらいはご報告させていただくことで、この分野について改善を図りながら進めていく、そういう場にさせていただけないかということで提案させていただいているということです。

○川上委員　今、年に1回ぐらいはというお答えを頂いたのですが、例えば「毎年」ではなくて「適宜」であるとか、「定期的に」とするほうが、実態を踏まえた形で運用が可能になるのかということで、意見を述べさせていただきました。

○中井雇用政策課長　そういうことであるならば、開催に当たっては当然、提案させていただくということになろうかと思います。実行としてそういうことになるかもしれませんが、いろいろ裁量の余地があるということでいえば、あらかじめ決めなくてもいいのではないかという御意見だと思いますので、そういった御意見も踏まえて、記述ぶりについては考えさせていただければと思います。

○阿部部会長　よろしくお願いします。

○村上委員　2点ありまして、時間もあるので短く申し上げますが、資料2の5ページの5の賃金の所です。先ほど来、議論があって、全体的にこの記述では不十分であろうということで、様々な要素を組み合わせてまとめていくという方向性については、私どもも賛同しておりますし、本日は配られておりませんが、前回資料は様々な資料がありましたので、そのようなものも参照してまとめていただきたいと思います。

　ただ、1点、本日資料3-2の２で出していただいている、経験年数別の賃金の推移状況なのですが、比較している業種が偏っているのではないかと思います。その辺りもほかの職種と比較することも是非、御検討いただきたいと思います。

　資料2、19ページから20ページにかけての2処遇の改善の加算の部分です。これについて、処遇改善加算がなされたということの御説明を書かれているのですが、この計画は介護労働者法の雇用管理改善計画ですので、新しい処遇改善加算分がきちんと介護労働者の処遇改善につながっていくのだと、つなげなくてはいけないのだという趣旨を、それぞれ事業所において適正な運用をなされなければならないということを是非、明記いただきたいと思います。以上です。

○阿部部会長　では、御意見でしたので、御検討ください。

○遠藤委員　手短に申し上げます。7ページの3として、能力開発業務の成果を出すという目標が書かれています。確かに講習修了後、3か月時点を1つのポイントにすることは適当かと思っています。ただ、これだけにとどまることなく、講習を受けた方と講習を受けていない方によって、勤続年数に差があるのかないのかということも、併せて御検討いただければと思っています。これが1点目です。

　大変細かいところで恐縮です。14ページです。腰痛予防対策は大変重要であり(9)で解説を頂いております。最後の「また」以下です。「社会福祉施設を対象とする腰痛予防対策講習会を開催する」ということですが、記述では「社会福祉施設」でとどまっています。私の聞き取り違いかもしれませんが、御説明のときにはここに「等」を入れて読み上げた印象を持っています。何を申し上げたいのかというと、事業主体が社会福祉法人であろうと、医療法人であろうと、また施設介護だけではなくて通所介護の部分も含めて、全部カバーできるような表現ぶりに合わせていただきたいという趣旨です。以上です。

○阿部部会長　よろしいですか。御検討ください。その他、御意見、御質問はありますでしょうか。特にないようですので、本日も活発な御議論をありがとうございました。本日、諮問を受けてはおりましたが、まだ調整の余地が多々あると思いますので、次回も引き続き取りまとめに向けた議論をお願いしたいと思います。次回の日程について、事務局よりお願いいたします。

○吉松雇用政策課介護労働対策室長補佐　次回は3月18日(水)15時より、同じ場所で開催を予定しております。

○阿部部会長　特にほかに御意見、御質問がなければ、本日の部会はこれで終了したいと思います。本日の署名委員については、芳野委員及び川上委員にお願いしたいと思います。本日もどうもありがとうございました。