2013年6月24日　第１２７回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

○定塚総務課長
　時間より若干早いですが、皆様お揃いですので、ただ今から第127回労働政策審議会雇用均等分科会を開催させていただきます。本日の議題は、資料を見ていただきますと、議題1「分科会長の選出、分科会長代理の指名及び家内労働部会委員の指名について」です。4月27日付で委員の改選がありました。本日はその後の最初の会合ですので、事務局から、まず雇用均等分科会会長の選任について御報告を申し上げます。分科会長につきましては、労働政策審議会令第6条第6項により、当分科会及び労働政策審議会本審に所属する公益委員の中から、双方に属する委員によって選挙するということとなっております。この結果、事前に田島委員が選出されておりますので御報告を申し上げます。以降の議事進行は、田島分科会長にお願いいたします。どうぞよろしくお願いをいたします。

○田島会長
　雇用均等分科会長を仰せつかりました田島でございます。実のある議論にしていきたいと思いますので、皆様の御協力をよろしくお願いいたします。
　それでは、新任の委員を御紹介させていただきます。お手元に配布された資料1-1「労働政策審議会雇用均等分科会委員名簿」を御覧ください。今回、新たに公益代表で2名の方が雇用均等分科会委員となられましたので御紹介いたします。近畿大学大学院法務研究科教授の奥田委員です。もうお一方は、法政大学キャリアデザイン学部教授の武石委員です。
　なお、本日は権丈委員、中窪委員、半沢委員、瀬戸委員、渡辺委員から御欠席の御連絡を頂いております。
　次に分科会長代理の指名についてです。労働政策審議会令第6条第8項により、分科会長代理は分科会長が指名することとなっておりますので、私から指名させていただきます。山川委員にお願いしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　また、当分科会の下に設置されている「家内労働部会」の委員につきましては、労働政策審議会令第7条第2項において、分科会長が指名することとなっております。お手元に配布しております資料1-2の名簿のとおり、事前に指名させていただいておりますことを御報告いたします。
　それでは、議事に入りたいと思います。議題2は「男女雇用機会均等対策について」です。まず、事務局から資料の説明をお願いいたします。

○成田雇用均等政策課長
　資料について説明させていただきます。関係する資料は資料2、参考No.1、参考No.2になります。
　まず、資料2は、分科会におけるこれまでの御議論を、論点ごとに、また、労働者側委員、使用者側委員、公益委員の別に整理したものです。議事録をベースに事務局で作成いたしました。重複する内容のものは、できるだけ代表的な御意見を入れつつ、お出しいただいた論点をできるだけカバーするように作成しております。本日は時間の関係もありますので、この中でも一部の御意見を御紹介させていただきますが、全体的な御意見は資料で御確認ください。
　1ページの1(1)第5条関係です。使用者側委員から、就職率、内定率の差が縮小しているのではないかという御意見がありました。
　次に、(2)第6条関係です。まず労働者側からは、事業主が人事・労務管理に関する資料を独占しているので、労働者が性別を理由とする差別を立証するのが容易ではないので、「事業主は第6条に規定された事項の基準や運用のあり方を明らかにすること」「労働者から説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないこと」「説明を求めたことを理由に不利益取扱いをしてはならないこと」を指針に明記すべきという御意見がございました。労働者側から、9条を改正して、妊娠・出産等と同様、結婚を理由とする退職・解雇以外の差別も禁止するか、第5条、第6条で禁止される差別であることを指針で明確にすべきという御意見が出されております。
　(3)第7条(間接差別)関係です。［1］間接差別の考え方につきまして、労働者側からは、平成16年の男女雇用機会均等政策研究会報告書で例示された7項目を、例示列挙という形で広げて、間接差別であることを施行規則に明記すべきという御意見がありました。これに対して使用者側からは、7点の事項が事例として出てきているのか、研究会報告を参考にして、前回の均等法見直しの議論のときに検討がなされた結果、現行の省令になっていて、当時から特段状況が変わっているとは思っていない、当時から予見可能なものにしてほしいという主張であるという御意見がありました。
具体的に間接差別とすべき要件として、労働者側からは、昇進・昇格に伴って、過去の転勤経験だけではなく、将来の転勤を承諾するか否かを条件とすることも間接差別とすべきという御意見がありました。また、世帯主について、手当等の世帯主要件も間接差別になるという御意見がありました。これにつきまして、使用者側からは、福利厚生に世帯主要件をかけているのは、企業それぞれの事情があり、世帯主は変えることが可能なので、そういうものをここで議論するのはどうかという御意見がありました。
　(4)コース別雇用管理についてです。労働者側からは、一般職は女性職、総合職は男性職のように具体的に傾向が全体としてはっきり出てくるということ、転勤があるコースがあるけれども、仕事と生活の調和がもっとできるということを明示していくことが、個々の選択肢の幅を広げることになるのではないか、10年前に採用された総合職女性の65％が離職しているけれども、出産以前に女性が職場で様々な壁にぶつかって潰れてしまうというのが現実ではないか、採用の段階で総合職が少ないのであれば、これ以上管理職比率が上がるのは難しいのではないかといった御意見がありました。これに対して使用者側からは、一般職に応募するのは女性が圧倒的に多いので、結果もそうなっているのではないか、総合職と一般職以外のコースを含めた議論が必要ではないか、「10年前に採用された総合職の男女の職位割合」については、育児による休業期間等の差をなくした形でデータを見られるとよいのではないかという御意見がありました。労働者側からは法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うこととしている指針があるが、この規定があるために、いわゆるコース別雇用管理における一般職女性と総合職男性の処遇格差等は、法の対象とならないので、この規定を削除すべきという御意見がありました。また、改正後の労働契約法第20条で有期労働契約と無期労働契約の労働者における不合理な処遇の差異が禁じられているという現状の法体系から見ても、見直しが必要ではないかという御意見がありました。これに対して、使用者側からは、労働契約法は有期であることをもってということなので、それがイコール雇用管理区分ということではないと思っているということ、雇用管理区分は人材活用、育成を含めたトータルな区分なので、それを超えた形で比較するのは事実上難しいという御意見がありました。
　2の妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いについてです。［1］法令の周知徹底についてですが、労働者側からは、労側も含めて法の趣旨を伝えていく動きをとっていかなければならないので、そうしたことを指針等に盛り込むことも検討に値するのではないか、現在でも第1子出産を契機に、6割くらいの労働者が辞めており、制度に問題があるのか、事業所での周知・運用に問題があるのか、十分議論をしたいという御意見がありました。これについて使用者側からは、行政指導の段階が進むにつれて件数が減っており、法の周知徹底により更なる改善が見られると考えるという御意見、労使ともにより理解できるような工夫について考えてもいいのではないかという御意見がありました。公益委員からは、企業の人事の担当者は分かっていても、現場の管理職が自分の理解で判断して措置してしまっているということもあるのではないか、法の周知の推進について考えていただきたいという御意見がありました。また、労働者側からの、法違反に対する罰則等を盛り込むべきではないかという御意見に対して、使用者側からは、きちんと行政指導をやることと、周知について労使で工夫をすることが現実的な対応ではないかという御意見がありました。
　セクシュアルハラスメント関係です。［1］セクシュアルハラスメントの概念について、労働者側からは、人事院規則の通知にも触れながら、指針の性的な言動といった定義の中に、性別役割分担意識に基づく意識を背景とした言動、いわゆるジェンダーハラスメントも追加し、それを防止する努力、義務を事業主に求めていくことも必要ではないかという御意見がありました。これに対して使用者側からは、セクシュアルというのは、性的なという意味であり、飽くまでも「セクシュアルな」ということでどうするのかを議論したほうがよいのではないか、性別役割分担意識をどうするのかということも重要だと認識するけれども、定義の中に入れてというのはどうなのかという御意見がありました。公益委員からは、企業の取組としては、パワーハラスメントと一緒にやることになるので、パワハラのほうも横にらみしたほうがいいのではないか、女性に対する差別意識というか、労働者として正当に評価しないことが背景にあることが多いからこそ前回の改正において措置義務への強化などを行ったという御意見がありました。
　［2］セクシュアルハラスメントを受けた労働者に対する措置につきましては、労働者側から、初動できちんと被害者を保護して、職場に戦力として戻すという点での対応が不十分である、事業主には、ハラスメントによるトラウマを抱えた被害者の仕事と雇用を守り、職場で働き続けられるようにするためのルールや手続を明確にして、必要な積極的措置を講じなければならないという義務を課すべきという御意見がありました。使用者側からは、被害を受けた労働者の雇用の確保は大変重要なことであるけれども、一方で、もう辞めたいという労働者もいて、個別な話だと思うので、どのように指針に書くかは非常に難しいのではないか、この指針でもかなり細かくいろいろと書いてあるのではないかという御意見がありました。
　次に、ポジティブ・アクションの関係です。これについては、使用者側から、本来は活躍が進んでいるポジティブ・アクションに取り組む必要のない企業が増えるのが理想であって、取組率を見ることにどれだけ意味があるのか、管理職にするには、その候補が必要であるけれども、採用に関して女性に選んでいただけないような企業、業種もある、必要な学部を出ていないのであれば採用も難しいとなると、学生のとき、あるいはもっと前の段階からどうしていくか考えなければならないという御意見がありました。これに対しまして労働者側からは、女性の管理職比率は重要な指標のひとつであり、結果に表れる数値を見ていくべきという御意見がありました。公益委員からは、女性が十分に活躍しているからという理由で、ポジティブ・アクションに取り組む予定がないとしている企業があったわけですが、こういった企業の中にも、例えば課長や係長の数が0という企業があり、取り組んだ成果が出ているとは見えにくい、もっとやってもらわなければいけない会社もあるのではないかという御意見がありました。
　労働者側からは、賃金格差の要因をそれぞれの企業が把握することが一番大事であり、それがポジティブ・アクションにつながっていくような形にしていければ一番良い、男女の割合がどうなっているかなどのデータの作成や集計等を企業の努力義務として、その上でポジティブ・アクションの計画策定、格差の要因について説明を求められたときに応じることを義務規定にするというのも、格差の是正のための1つの方法ではないか、企業表彰とか、公契約とか、経済的インセンティブなど、女性の活躍促進を国として進めるためにも、できるだけ多様なインセンティブやツールを出していくことが効果につながるのではないかという御意見がありました。これに対して使用者側からは、各企業の実情に応じて行う現行の形が理に適っているという御意見がありました。公益委員からは、企業の実情に応じた努力をしていくことと、トータルで見て国がポジティブ・アクションの意義をアピールして、目標を掲げて進むことも重要、14条の「援助」としていろいろな手法があり得るけれども、産業、企業によっても違うので、カスタマイズする必要があり、自覚的にどれだけ取り組んでやっているかがポイントではないか、全般的に見て、日本における女性の活用はまだ十分ではなく、一層の周知を図ることや、これまでの様々なアプローチを充実させること、企業が取り組むことでメリットを感じられるような仕組み作りが重要という御発言がありました。
　法の履行確保についてです。労働者側から、履行確保を強化するために、パート法についての建義と同様に、均等法にも「労働局長が勧告を行う場合であって、必要と認めたときに、措置計画の作成を求めることができるようにすることが適当である」との規定を盛り込むほうがよいのではないか、その際、労働組合、過半数代表への説明・協議、意見聴取と意見書の添付を法律で義務付けることが望ましいという御意見がありました。これに対しまして、使用者側からは、パート法の中でどう規定されるか分からない中で、建議を前提に議論していいのかという御意見がありました。労働者側からの、法の周知・啓発等を事業主に義務付けるべきではないかという御意見に対して、使用者側からは事業主だけでは限界があり、全体的に考えるべき話ではないかという御意見がありました。労働者側から、調停について、事業主が出席せずに打切りになることが多いので、出席に関する応諾の義務を課すなどの改善ができないのかという御意見がありました。
　「その他」です。(1)男女間賃金格差につきましては、労働者側から男女の均等な機会及び待遇の確保には、賃金の男女均等取扱いが含まれるということを明確にすべきという御意見があり、これについて使用者側からは、労基法できちんと明記されているという御意見、公益委員からは、男女間の待遇格差の問題は、色々な要因が絡み合っていて、その要因にどのように対応するかは、仕組みの問題、ポジティブ・アクションや間接差別など、いろいろな手法をどうやって選択して組み合わせていくのかを検討する必要があるという御意見がありました。
　労働者側からは、職務評価の調査・手法の開発を行ってほしい、また、予算を確保するためにも、均等法28条に、「厚生労働大臣は、男女賃金格差の改善に関して必要な事項、特に職務評価、職業能力評価について、調査・研究資料を整備し、事業主等への提供を行うように努める」という規定を置いたらどうかという御意見があり、使用者側からは現行の28条に、大臣が必要であると思うものが入るという御意見がありました。
　仕事と生活の調和についてです。労働者側からは、仕事と生活の調和という考え方を、法の目的なり理念の中で明記すべきという御意見がありました。これに対して使用者側からは、均等法は20数年かけて現在の男女双方に対する差別を禁止する法律になっており、異なる観点を入れることで均等法の趣旨が曖昧になるので、賛成できないという御意見がありました。また、使用者側からの、仕事と生活の調和と言っても、労使は同じ意味で使っていないのではないか、使用者側が考えているのは、単なる長時間労働の是正だけではなくて、生産性の向上が常に前提にあるという御意見に対し、労働者側から、単に労働時間の短縮が念頭にあるというお話については、決してそうではないという御意見がありました。また、労働者側から、労働契約法第3条にも「仕事と生活の調和」が明記されているという御指摘がありました。使用者側からは、仕事と生活の調和については、それぞれ個別の法律の中に明記されていて、性別による差別禁止法に盛り込むことについてはどうかという御意見があり、これに対して労働者側からは、育・介法などの制度を利用しているのは、女性に偏っていて、それによって差別が再生産されているという御意見がありました。また、労働者側からは、合理的配慮という考え方が入ってもいいのではないかという御意見があり、これに対して公益委員からは、諸外国では男女の格差の問題を合理的配慮で対応するのは余り例がないのではないかという御意見がありました。
　労働者側からは、少なくともコンプライアンスということで、制度化されている制度の使い勝手をよくして、きちんと制度が使えるようにした上で、性差別の禁止ということも併せて考えていただきたいという御意見があり、これに対して公益委員からは、コンプライアンスについては、第9条について、現に色々問題が起きているので、均等法に関しては、第9条の問題になるのではないかという御意見がありました。資料2の御説明は以上です。
　続きまして参考No.1を御説明させていただきます。これは、5月末に昨年度の均等法などの施行状況を公表させていただきましたので、これまでに分科会にお出ししている資料に、新しくデータを追加したものを御用意しております。簡単に御紹介をさせていただきます。3ページ、相談の件数の推移ですが、平成24年度は、前年度よりも減少し、全体で2万677件になっております。
　4ページの内訳を見ますと、もともとセクシュアルハラスメント関係の相談が多いのですが、こういった相談が減少しております。一方で、件数は少ないですが、ポジティブ・アクション関係の相談は増加しております。
　5ページは、これまで分科会に相談者別の相談事項の内訳をお出ししておりましたので、24年度の数字です。
　6ページからが是正指導の件数などです。上の表の、報告徴収の件数は5,490件で、増加しております。一方、助言件数は右下にあるように減少いたしまして、7,696件になっております。これも件数の多いセクシュアルハラスメントや、母性健康管理関係が減少しており、一方で、6条の配置、昇進などの関係は増加しております。
　7ページは、助言、指導、勧告の件数の推移です。24年度の数字を追加させていただきますとともに、この表につきましては、以前お出ししました19年度から23年度の数字に誤りがありましたので、訂正したものをお出ししています。例えば、12条、13条関係の指導の件数が一部高くなって計上されていましたが、これを新しい数字に直しております。
　8ページは、24年度の助言、指導、勧告の件数の細かい内訳です。
　9ページから労働局長による紛争解決の援助の申立受理件数です。これも24年度は前年度より減少して、504件になっております。
　10ページで内訳を見ますと、セクシュアルハラスメント関係が減少しております。妊娠、出産等を理由とした不利益取扱いも件数は減少しておりますが、セクシュアルハラスメントを上回る数字になっております。また、数は少ないのですが、5条、6条関係が少し増えております。
　11ページです。これは24年度の紛争解決援助の結果をお示ししております。
　12ページが調停の関係です。調停申請受理件数は、24年度は減少しておりまして、63件になっております。
　13ページで内訳を見ていただきますと、セクシュアルハラスメント関係の割合が一番多いのですが、件数が減少しております。
　14ページは昨年度の調停実施の状況をお示しした表になっております。
　15ページから、各論点ごとに、相談、報告徴収、紛争解決の援助、調停の事案の御紹介をしております。これは既に分科会で御紹介した23年度の事案です。基本的に全く変更しておりませんが、1点だけ、19ページからの間接差別の補足の中の(2)で、ここは省令に該当しない事案をご紹介しておりますが、以前お出ししていた資料では事業主からの相談、報告徴収、労働者からの相談といった端緒別に並べておりましたが、19ページから総合職以外の募集・採用、20ページから昇進、職種の変更、21ページから世帯主要件、学部・学歴要件、その他の要件など項目別に並べ替えております。御紹介している事案はこれまでに全て御紹介をしているものです。参考No.1の御説明は以上です。
　次に参考No.2について簡単に御紹介をさせていただきます。3月の雇用均等分科会においても御紹介させていただきましたが、年明け以降、政府内にいろいろな会議が設置され、こういった会議で女性の活躍促進が必要であるという御意見が出されてまいりました。そういった御意見を踏まえ、それぞれの会議において議論が行われ、それが閣議決定などにまとめられておりますので、御紹介申し上げます。
　1ページは、6月14日に閣議決定された経済財政運営と改革の基本方針です。この中で、「女性の力の最大限の発揮」ということで、女性の力が社会の様々な分野で最大限に発揮される「女性が輝く社会」を実現する、そのために、女性の活躍促進などに取り組む企業に対するインセンティブの付与、女性の役員・管理職等への登用促進に向けたポジティブ・アクションの取組促進等を進めると書いてあります。
　2ページは、同じく14日に閣議決定された「日本再興戦略-JAPAN is BACK-」です。ここでも、これまで活かし切れていなかった我が国最大の潜在力である「女性の力」を最大限発揮できるようにすることが不可欠であるということが書いてあり、3ページの下のほうから具体的な施策ということで、企業への助成金制度や税制上の措置の活用等による支援の充実、管理職への登用拡大に向けた働きかけやキャンペーン、登用状況の開示促進など、様々な施策が盛り込まれております。
　5ページから、こういった閣議決定に先き立ち、5月19日に取りまとめられた「若者・女性活躍推進フォーラム」の提言を付けております。これも5ページから9ページにかけまして、女性の活躍促進に関する施策が非常に詳細に書かれておりますので、御紹介しております。資料の御説明は以上でございます。どうぞよろしくお願い申し上げます。

○田島会長
　ただいまの事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見等がありましたら、お願いします。均等法の議論は2巡目を迎えることになるので、今回、事務局がまとめた「各論点に関連する主な意見」を前提に御議論していただきたいと思います。御議論は、論点ごとに行っていただきたいと思います。1「性別を理由とする差別の禁止について(間接差別を含む)」からお願いします。ここでは、第5条の募集・採用における性別を理由とする禁止関係、第6条の配置、昇進等における性別を理由とする禁止関係、第7条の間接差別関係、コース別雇用管理について御議論いただきたいと思います。どなたからでも御意見、御質問をお願いします。

○齊藤委員
　第6条の関係ですが、パートタイム労働法では、労働条件が不明確になりがちな短時間労働者の納得性を高める観点から、待遇の各決定に当たって考慮した事項の説明義務が規定されています。また、昨年取りまとめられた建議では、説明を求められたことを理由とする不利益取扱いの禁止を法律で定めることも盛り込まれています。同様の規定を均等法において定めることは、男女の待遇の違いを生じさせている理由を明らかにして、労働者の納得性を高め、不合理な格差がある場合には、それを解消していくためには有効であると考えています。
　したがって、これらを法律の指針に規定すべきとの主張については、使用者側委員からの主な意見の中では特段異論はなかったように思うので、パートタイム労働法ではこれらの一部が既に法律として規定されていることを踏まえても、労働者側の主張には同意が得られるものと考えています。先ほど申しましたように、説明を求められたことを理由に不利益取扱いをしてはならないこと、及び労働者から説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないことを、是非指針の中に盛り込んでいただきたいと思います。

○布山委員
　今の件に関してですが、均等法においては、2005年改正のときに、男女双方への差別禁止になりました。それに伴って企業は男女別の雇用管理をしていないので、どういう説明をしなければならないのかと。男女別の説明は事実上できないのではないかと思います。もし、第6条の今の労側の主張が男女別の説明をしろということだとすれば、そもそも男女別の雇用管理をしていないので、それに伴っての基準や運用の在り方について、男女別の説明をする中身ではないと思っているところです。

○齊藤委員
　第6条の部分で、女性であることを理由に差別されてはいないことを事業主が説明すればいいことだと思います。実際の配置や昇進等の違いが、女性であること以外に理由があるのだということを事業主が説明すればいいということです。基準や運用のありかたを明確にし、男女差別ではないことをきちんと労働者に説明すればいいことですので、布山委員の意見では違う御返答ではないかと思われます。

○布山委員
　第6条は、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはならないということで幾つか並んでいる。第6条を基にということは性別を理由としてかどうかということなので、それは今の各企業の制度の中で男女別取扱いをしていないので、説明のしようがないのではないかと申し上げています。

○齊藤委員
　配置とか昇進は、それぞれの企業で一定の評価のあった人にあるという規定があると思うのです、多くの企業で。それを明らかにしていけば、差別しているのではないということを労働者が納得できると思うのです。性別を理由として差別しているのではないということは、運用がきちんとされていることを明らかにしていくことであって、運用がきちんとされていれば、別に説明することはそれほど問題はないのではないかと思うのです。私の言い方が悪くて分かりにくいのかとも思うのですが、そういう意味で申し上げているのです。きちんとした明確な運用方針があって、それが恣意的なものではないことを明らかにしていくことが説明責任である、と私はこの場では言っているのです。そうご理解していただければありがたいのです。

○布山委員
　性別で雇用管理をしていないのに、性別を理由とする差別でないことを証明すること自体がどうしてかと思っただけなので、質問しました。

○齊藤委員
　性別で雇用管理していないのは当然なのであって。当然なのですが、実際的にそういう運用のされ方をしていることが今問題になっているのです。ですから、それをきちんと運用も。雇用管理は普通に性別関係をなくしていると思うのですが、その運用において男性だから、女性だからということで扱われている場合があるのです。そういった場合においては、説明を求められたら、的確な運用であれば、それをきちんと説明すればいいのです。説明することに問題があるという、そこが分からないのですが。

○山川委員
　具体的な何かシンプルな事例で御議論していただけるとありがたいという感じもするのですが。訴訟ではないので立証うんぬんまで余り細かく言う必要はないのですが。例えば制度としては一緒だけれども、ある点で女性又は男性との間に格差が生じている、差異が生じている場合に、その差異が性別を理由とするものであるかどうかについての説明をすると。制度としての区別とは別に一定の取扱いの差異について、その理由がどちらであるかの説明ということかなと。これも抽象的なので、具体的な事例で挙げていただくと議論がしやすいのですが。
　1点だけ。それは女性であるか男性であるかと関係なくて、男性が求めた場合には、男性を理由として差別していないことを説明すると。もし、そういう枠組を取るとすれば。ということは、別に女性に限ったことではないと思います。

○田島会長
　齊藤委員、何か具体的な例を挙げて御説明いただけますか。可能ですか。

○齊藤委員
　例えば、同じ職場にいる片方の人が5年ぐらいで昇進しました。同じ仕事をやっていて、同じ評価であろうと思っているのに、片方の人はずっと昇進していない。そういった場合に、昇進していない人が女性であった場合は、「私は同じようにやっているのになぜ昇進しないのですか」と使用者側に求める。これが、私が今言った説明を求めるということです。ですから、使用者側としては、これは実際の評価が違っているとか、女性労働者が思っているよりももっと評価が違っているのだとか、評価Cとか、Bとかありますよね。そういうことを明確にしておくことによって、労働者の納得性を得られることを言っているわけですので、女性が、男性がというよりも、評価とか運用を明確にしてそれを労働者に説明することを意図していっているものです。

○中島委員
　今の所は通達にも書かれていますが、男性が、女性がということではなくて、社会通念ないし事業上の中で一般的に男性と女性の間に何らかの構造的な格差が生じている場合、そのことについて男性であること又は女性であることを理由として差別をしているのではないかと聞く場合があるということだと思います。私どもは、性別を理由とした構造的な差別についての説明を求めたいということですので、余り違和感はないのですが。

○田島会長
　布山委員、一応、齋藤委員のおっしゃっていることについては、理解をしていただきましたか。

○布山委員
　はい。例えば、昇進・昇格するときの基準というのは各社それぞれであって、全部の会社かどうかというところは分かりませんが、恐らく昇格基準は明確にされていて、そのときに女性の方が上がらなかったときに、例えば「あなたは、過去3回のうちCが1回あるからですよ」という説明は、今でも求められていればしているのではないかという気がするのですが。

○齊藤委員
　今でもきちんと説明している企業はたくさんあるのですが、まだしていない企業が多くあるのではないか。そういう企業がどちらかというと恣意的な運用をし、問題になると思うのです。きちんとされている所は特段これが指針に入っても問題はないかと思っています。ですので、特に使用者側の方々も、入ることについては異議はないのではないかと思っています。

○川崎委員
　そうすると、企業の立場からということになりますが、これは男女ともに自分が昇格すると思っていたにもかかわらず昇格しなかった場合ですが、昇格しなかったのは自分が女性だから昇格しなかったのではないか、あるいは男性だから昇格しなかったのではないかと疑問を抱く可能性があります。その都度企業に対して昇格しなかった理由は何なのかを求めてくるということなのでしょうか。一般的に基準に関しては、一定のルールの基で運用していくことは示している所がほとんどかと思いますが、それが男女かかわらず全従業員に対して昇格の理由の有無を求めてくる法律の立てつけがふさわしいというのであれば、少し現場の混乱度合を考えると、そこまで求めるのは適切ではないのではないかと思います。
　既にここの中で差別的取扱いをしてはならないという規定があるし、かつ、現行の運用のルールが、女性だからこういう昇格基準、男性だからこういう昇格基準という中身にはなってないということで行われているので、更に男女とも双方から昇格しない理由を求めるようなものにまでしていく必要はないと考えています。

○松田委員
　個々の労働者の昇格の話をすると非常に混乱しやすいのですが、今、男女別の雇用管理の仕組みとか評価制度になっていないにもかかわらず、結果としては、全体として女性の方は昇格をしていない、男性の方が昇格をしているのが、少なくとも日本全体で見れば明らかにあるわけです。そこに対して改善をしていくことを考えれば、説明をすることも必要だと、そういう立場から労働側は考えているということです。

○中島委員
　確かに昇進・昇格の事例だと、個人の能力の問題として評価される場合が多いと思います。男女の別なく個人の能力の評価の問題として人事考課等を行っていることが多いのかと思います。ただ、少し視点を変えて、例えば職務への配置とか、権限の付与とか、配置転換とか、局面を切り替えて考えると、やはり構造的に一定の職務に女性が固まっているとか、一定の職務に女性には権限が付与されていなくて男性には付与されているとか、構造的に一般的に考えて明らかに性による差別があるのではないかと思われる局面があると思うのです。そういうときに理由の説明を求めてもいいのではないかと私たちは思っています。別に、昇進のときだけにそうしたいと言っているわけではありません。

○布山委員
　これまで出た資料の中で、例えば同じ総合職の男女の中で、昇進とか昇格、あるいは配置に偏りがあるという資料はありましたでしょうか。

○成田雇用均等政策課長
　これまでお出しした資料の中で、例えば、総合職は男性が多くて、一般職は女性が多いと、結果としてそうなっているという資料はお出ししているところです。

○布山委員
　同じ職種同士という違いのところで、今、労側がおっしゃったのは、男女という全体の話での御議論のような気がします。同じ区分の中に入っている方々がさほど差があるような、多分運用上もそういうことは余りないのではないかと思っているので、これをどう考えるのかと思ったのです。もし同じ区分の中で、ものすごく差があるのだったら、それは説明しないと分からないのではないかということもあるかもしれませんが、従業員全体に対して言うと、そもそも与える役割なり何なりの違いは、当然、配置の場所とかでも違ってくるし、昇進・昇格のスピードも当然違ってきているので、だから、それを何かどう説明するのかと、初めの議論のところからピンと来ないのですが。

○武石委員
　1つは、労働側委員はパート労働法の例を出されて御主張されているのですが、短時間労働者の場合は、通常の労働者と比べるパート、それぞれの決まり方が非常に多様ですから、そういう意味での説明責任は結構あるのかという気はするのです。しかし、均等になると、例えば同じ雇用管理区分を前提にすると、その中で男女なので、そこで説明してくれと言っても、多分「男女同じですよ」という基準の説明しか実際はないのかという気がするのです。例えば、その規定を入れたときに、どれだけ効果があるのかという疑問が1点。
　あと、今の苦情、紛争解決の仕組みの中に、苦情の自主的な解決とか、均等室の助言・指導があるので、それで何か不十分なことがあるのかどうかもよく分からないのですが。

○成田雇用均等政策課長
　先ほど中島委員から御指摘のあった事項の中で、例えば、同じ役職にいるのに女性だけが権限が違うとか、特定の職種に女性だけを配置するとか、そういったことは、そもそも均等法違反になるので、先ほど武石委員から御指摘いただいたように、均等室に御相談いただくとか、そういった形での対応は可能かと思います。

○松田委員
　先ほど布山委員から、同じコースで男女で差が付いているかという資料があったかどうかということですが、121回の分科会の資料で、10年前に採用された総合職の男女別職位割合が出ており、これでは男女で同職位が29.8％、男性が1段階上位が12.8％、男性が2段階上位が8.5％、既に女性がもういないのが48.9％という資料が出ています。

○田島会長
　資料の何ページになりますか。

○松田委員
　資料1の39ページです。

○川崎委員
　私は確か121回のときに質問をした記憶があります。39ページの10年前に採用された総合職の男女の職位の割合で比較をしているという所ですが、学校を卒業して就職をしてからということだと思いますが、10年間たつと、大体女性の場合は20代前半か、中頃で就職しているので30代の前半か中頃になってくると。そうなると何人かは結婚し、出産し、育児を担うという人たちが、男性と比較すると多いだろうということが推測されると思います。そうすると、今、育児休業法、企業によっては法定を上回る制度を持っている所も多くなってきているので、10年間ずっと勤続し続けたかというと、その間に出産、その後の育児、育児期間中の短時間勤務といった働き方をされている方も一定の割合いるでしょう。育児休職の取得状況を見て、男性は全体の1％台ということも勘案すると、働いているのがまるまる10年そのまま一緒かということも、一概には言えないのではないかと思います。
　この10年間に対して、男女ともにですが、そういう休職・休業期間を反映した数字になっているかどうかという質問をしたら、「そういう数にはなっていないし、それを把握していない」ということでしたので、ここの表の結果でもってのみ、すなわち、そのまま女性だから男性と比較したときに職位が低くなっているという結論には言い難い要素があるのかと思います。
　あと、先ほどからのお話もありましたが、女性だから権限がない、男性だから権限がないということが、同じ職位の中でもあるという企業は、先ほど御説明がありましたが、均等法違反というところで、現実的にはほとんど企業の中ではないのではないかと、そういう運用はしていないという認識をしています。

○松田委員
　前回と同じ話になってしまうかもしれませんが、川崎委員のおっしゃっていることも分かるし、このデータにはそういった、このうちどのぐらいの人が出産したかというのが分からない以上、これを余り細かく追究しても意味がないのは、そのとおりだと思います。ただ、これだけをもって議論するというつもりはないし、これは本当に氷山の一角だと思います。公益の佐藤委員から、ここまでひどくないのではないかということをおっしゃっていたかと思いますが、ここまで極端には出てこないかもしれませんが、多くの企業の実態とそれほど変わってないのではないかと思うのが1つです。
　もう1つが、大学を卒業して、10年間に出産・育児をしている人が一定ぐらいいるだろうということについては、いるかもしれませんが、私はこの中にはほとんど入っていないと考えたほうが実態に近いのではないかと。今、20代で総合職で子供を産んでという人がどれだけいるかといったら、本当に少ないのではないかと思っています。

○布山委員
　これでやり取りしてもしょうがないのですが、確かに松田委員の所属している会社はそうかもしれませんが、全体的にどうかは分からないので、全体的なデータを基に議論するのならいいのですが、これは少ないのではないかとか、こうではないのではないかということを前提にやり取りしていても意味がないと思います。やり取りするのであれば、もう少しやり取りができるデータが欲しいですし、そうでなければこの中身でこれ以上議論してもしょうがないのではないかという気がしています。
　ただ、先ほどから申し上げているとおり、均等法ができてからきちんと男女別の雇用管理はしていないので、説明をしろと言われても、恐らく各雇用区分ごとの説明しかまずはできないと思います。その中でどうかというのは、個別の判断で、実際に均等法の中で担保できるものは多くあると思っているので、むしろこれを更に規定するということではなく、均等法の今の条文の中身をきちんと担保していけばいいのかという意見です。

○關委員
　この議論は多分あるのではないか、ないのではないかという話になるので、このままずっといっても多分すり合わないのではないかと思っています。先ほど武石委員もおっしゃったように、基本的に第6条を守るという前提なのか、そういうのはあり得ないのだという御意見もある一方で、我々としては、別の基準で何かやられているのではないかという不信感があるということもまた事実です。ですから、男女の性別でないのであれば、どういった基準をもってこうやったのかを我々としては説明を求めたいと。
　これはなぜかというと、もし何か不都合なものがあるのであれば、それの解消にもつながるし、我々労働者としての納得感にもつながるということなので、この主張をしているわけです。そうなので、多分、この納得感を高める、若しくは不合理なものの解消につながるというものを、この指針に盛り込むのがいいのかどうかという議論になるのではないかという気がします。

○田島会長
　この論点については、これに余り集中して議論しても、これ以上は双方でなかなか歩み寄りも難しいかと思います。第5条から第7条の中でほかの点についての御意見はありますか。

○松田委員
　第5条、第6条関係で別の観点から申し上げます。働く現場で婚姻を理由とする差別があるということは、これまでの議論の中で紹介をしてきました。しかしながら、均等法では、婚姻を理由とする不利益取扱いの禁止は、解雇と退職のみであるという問題点も指摘してきました。本来的には、婚姻を理由とする差別についても、妊娠・出産と同様に、解雇と退職以外の差別も禁止するよう第9条を改正すべきだと考えるのですが、直ちにそれが困難であるなら、少なくとも第5条、第6条で禁止される差別であることを指針で明確にすべきだと考えます。指針では、職種変更と定年については、婚姻に係る記述がありません。それぞれについて追記が必要だと考えます。

○田島会長
　今の松田委員の御意見に関連して、ほかに御意見はありませんか。

○關委員
　第7条の関連でもよろしいですか。

○田島会長
　はい。

○關委員
　第7条の間接差別の所ですが、これまで我々労側としては、現行、限定列挙になっているものを例示列挙にすること、あるいは前回の研究会報告書の7項目も間接差別とすること、さらには、将来的に間接差別に関する法理を導入するべきではないかと、こういったことをずっと言ってきたわけです。この考え方自体は、現行も我々としては持ってはいるものの、少なくとも今回の見直しにおいては、現行の3つの要件についての見直しを行うべきではないかと考えています。
　具体的には2点です。1点目は前回も申し上げましたが、昇進に当たり、過去の転勤経験があることを要件とすることという記載がある点です。これは特段過去の転勤にこだわらず、将来の転勤の可能性も間接差別の要件に含めるべきものと考えています。これまでの中でも申し上げてきましたが、将来の転勤が昇進要件とされているかという相談があったものについても、これは均等室からは間接差別に該当しないといった回答を受けた事例があることも紹介しました。こういった点も含めて、我々としては、やはり将来の転勤の可能性を明確に間接差別に当たるというように、均等則等々で見直しを行うべきだと考えています。
　2点目は、同じく転勤について、コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることといった記載、規定になっています。これは総合職に限定する必然性が特段ないのではないかと思っており、総合職の限定を削除すべきではないかと考えています。この2点です。

○田島会長
　ほかに第5条から第7条関係で御意見はありませんか。

○中島委員
　第7条関係についてもう1点、世帯主要件について意見を申し上げたいと思います。いろいろな議論をしてきた経過の中で、私どもとしては、圧倒的な多数を男性が占める家族手当の世帯主要件については、間接差別ではないかと思っています。しかし、今回の見直しでは、今、關委員が言いました現行3要件の見直しを少なくとも行うべきと考えており、その中に世帯主要件についても入れていく必要があると思っています。今回、十分に理解がされないということであれば、少なくとも十分な議論、検討を行っておくべきだと思っています。世帯主は自由に変えられると使用者委員の方から御指摘をいただきましたが、他の制度との関係などもあって、社会実態を踏まえると、通念上なかなかそういうことは非現実的だと思っており、結果的に事実上の男女格差が生じていることが言えるのではないかと思います。世帯主要件も間接差別とすべきだということをもう一度申し上げておきたいと思います。

○松田委員
　コース別雇用管理について申し上げます。コース別雇用管理については、より重い家庭責任を負う女性が総合職になりにくく、男性は総合職、女性は一般職という事実上の男女別雇用管理となっているケースが多く、男女間処遇格差や、男女間賃金格差が縮まらないことや、女性管理職が増えない原因になっているということは、これまでも指摘してきました。
　しかし、均等法の指針は、法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うこととしており、この規定が差別を温存しているという問題点も指摘してきました。5月17日に国連社会権規約委員会日本審査第3回総括所見が出されていますが、この中では「コース別雇用管理制度及び妊娠を理由とする解雇のような女性差別である慣行を廃止すること」と言われています。このように国連の社会権規約委員会の所見では、コース別雇用管理制度自体が女性差別だとして廃止を求めているというわけです。ですが、労側としては、コース別雇用管理制度自体が悪いという立場に立つものではありません。しかし、均等法の指針が法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うとしている限り、コース別雇用管理制度自体が女性差別だと言われても、仕方がないのではないかというのが私の意見です。
　また、実際に私がある企業の採用担当をしていた人から聞いた話ですが、総合職を希望する女性に対しては、人事担当の方で意図的に「女性の総合職は大変だよ」と一般職に誘導をする。男性は逆で、「男はみんな総合職だから」と意図的に男性は総合職に行くように誘導することをやっていた、という話を聞いたことがあります。そういったことが実際に行われているというわけです。
　厚生労働省は、均等法の趣旨を踏まえた雇用管理が行われるよう、コース等で区分した雇用管理についての留意事項を示しています。これについて、今申し上げた例は端的な例ですが、労使の認識は十分でなく、指導は十分とは言えないと思います。コース別雇用管理については、法違反の判断を雇用管理区分ごとに行うとしている指針の見直しが必要であるという労働者側の考え方は変わりませんが、留意事項を指針に格上げして、労使と行政が協力して内容の徹底を図るなどの取組が必要であると考えます。

○布山委員
　第7条の間接差別については、既に主張しているとおりですので、繰り返さずにこれを御覧いただければと思います。
　今のコース別雇用管理については、雇用管理区分は否定されていないということですが、その中で雇用管理区分をまたがる形での比較は通常難しいと思っております。前にも主張しましたが、雇用管理区分内での比較は可能ですが、別の雇用管理区分ごとに違う雇用管理区分を比較するのは、仕組み上難しいのではないかと思っています。

○田島会長
　第5条から第7条関係は、この程度でよろしいでしょうか。

○中島委員
　繰返しになりますが、今、松田委員が発言した部分、コース別雇用管理の所ですが、現行制度上、雇用管理区分ごとの比較が前提であることを認識していないわけではなくて、そういうことを前提とするならば、少なくとも、より公正にというか、より合理的に判断するように留意事項が作られているわけですが、その留意事項を指針に格上げしていただいて、更に労使で留意事項がより高いレベルで十分に守られていくようにしていただくことが必要ではないかと思っています。

○山川委員
　間接差別に関してですが、世帯主という御意見がありますが、これは世帯主であることがどの労働条件に関わるかと関連していると思います。これで世帯主であることによって賃金に差が結果的につく場合を間接差別として捉えるとすると、これは労基法第4条の問題になり、労基法第4条について間接差別という概念、類型を持ってくるとなると、これまでの労基法からはかなり踏み出すことになるので、そういう点、つまり世帯主であることによって何に差が出る場合を想定しているのかという議論が必要になるのではないかと思います。
　あとは、昇進についての転勤のお話です。これは相談事例も出てきているという御指摘がありましたが、この点については現行の施行規則で定められている類型とのバランスというか、それに横並びにする形で議論ができるかどうかという点と、もう1つは、使側委員の指摘にも、そこに書いてあることにも関わりますが、合理的理由があればよいということなので、その点をどう考えるかという点も検討していいのではないかと思います。募集・採用について、現在、総合職について合理的理由があれば全国転勤要件を課してもよいということですが、何かその辺りについて、現状を説明しづらいという問題があるのかどうかも検討してもいいのではないかと思います。
　全体として先ほどから説明のお話が出ていますが、若干話が飛ぶようですが、労働契約法第20条ができたために、いろいろ不合理労働条件の禁止というか、不合理の労働条件格差の禁止という新たなルールができて、その結果、不合理ではないという説明をする必要は、企業にとっては労契法第20条のインパクトが結構あるのではないかと思っているので、一般的には説明責任を、あれは有期の話ですが、有期についてもかなり説明をするという実際上の影響が出てきているので、全般的に説明責任の要請は重くなりつつあるのかというのが私の印象です。

○武石委員
　コース別雇用管理制度について申し上げたいと思います。1つは、雇用管理区分ごとに判断するのは、今の日本の雇用の現状を見ると合理的なのかなという気がしています。
　今、正社員の多限化の議論で、一方でジョブ型とか、勤務地限定という議論が出てきていますが、正にコース別雇用管理はそれを先取りしているというか、あるいはそういうものにつながっていく制度だと思います。そういう意味で、コース別雇用管理制度ができたときと社会的な状況も相当変わり、制度の中身も変わっているので、そういう意味でここでもう一度、指針でもいいのですが、整理をするのは必要かという気はします。

○田島会長
　次に2「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について」の御議論に移っていただきたいと思います。5条ないし7条まででまだ何か御意見ございますか。よろしいですか。
　それでは、2の論点で御意見、御質問がありましたら、どなたからでも結構ですのでお願いいたします。

○中島委員
　9条関係について、発言をさせていただきます。この間一貫して妊娠、出産、それから女性の場合は婚姻もということですが、これと仕事との両立が非常に困難であることについて、実態など含めて、職場の体制、法令がきちんと守られているかということを発言させていただきました。ここで今すぐに法制度を更にどうこうするということにはなかなかなりにくいと思いますが、改めて御承知いただきたいと思っていることがございます。今日、私の提出資料ということで、別添の資料をお配りしております。6月が男女平等月間ということもありまして、5月末に全国で働く女性の労働相談をやらせていただきました。その結果、アクセスは大変多かったのですけれども、1件に30分とか1時間とか掛かるために、実際に相談にのったのは677件でした。その中で、妊娠、出産に関わる仕事との両立の相談が、非常に多ございました。資料は後ほどお読み取りいただければと思います。この後ろに、「マタニティハラスメントの意識調査」を付けてございますが、労働相談の事前に緊急のネット調査を行いました。特徴的なところは、働きながら妊娠、出産、子育てをする権利が守られていることを知らなかったという労働者が、残念ながら約半数いらっしゃいました。それから、在職中に妊娠した場合に、働きながらの妊娠、子育てに不安を感じたという方たちが63％、約半数以上。そして妊娠未経験の在職者について、将来は働きながら子育てをしたい、当然妊娠、出産もという方たちが78.4％いらっしゃいました。会社に妊娠、出産の支援制度があって、使おうと思えば使えるという人たちが47.4％いらっしゃったのですが、活用できている方はわずか16.3％でした。周りの同僚の方なり、職場自体に妊娠、出産と仕事を両立させられるような雰囲気が必ずしも醸成されていないということで、泣く泣くお辞めになる方が非常に多いのだと思いますが、特に、妊娠、出産について、今でも6割の方が第1子の出産を契機に離退職をしているということは、戦力を確保していく、優秀な人材を確保していくという面でも非常にマイナスになるのではないかと思っております。
　ここで申し上げたいことは、制度があっても使えなかったとか、必ずしも十分に周知がされていないことが改めて明らかになっておりますので、より一層の行政指導なり、啓発周知の取組を徹底していただきたいと思います。もちろん労使もそれぞれの立場で周知徹底を図っていきたいということで、合意形成できればいいと思います。

○田島会長
　ほかには御意見ございませんか。3「セクシュアルハラスメント対策について」に入ってよろしいですか。3についての御意見も、特にはございませんか。

○齊藤委員
　セクハラの件ですが、セクハラについては労側はジェンダーハラスメントも差別の1類型として法律に明記して、事業主に防止措置を課すべきことや、指針の定義に、性別役割分担意識に基づく言動や、ジェンダーハラスメントを追加することなども、今回主張してきたところです。公益委員のほうからも、セクシュアルハラスメントの背景には女性に対する差別意識がある、女性を労働者として正当に評価していないことが背景にあることが、この資料2の14ページの一番下の○にも記載されております。今回の見直しでは、少なくともセクシュアルハラスメントを防止するためにはジェンダーハラスメントの観点にも留意した対応が必要であること、具体的にはセクシュアルハラスメントの背景には固定的な役割分担意識など、いわゆるジェンダーハラスメントがあること、これをなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止にもつながること、セクハラに準ずる行為も併せて防止措置を講ずる対象とすることなど、できれば法律に、無理であれば指針に盛り込むべきと考えております。

○山川委員
　単なる質問です。資料2の14ページに、人事院規則が引用された意見があるのですけれども、「性的な言動」の中に「性的な関心や欲求に基づく言動」と、それ以外があるということだそうです。均等法の下での指針ではこの辺りは何か明らかになっているのか。つまり、性的な言動というのは、この人事院の規則にもありますように、性的な関心や欲求は別にないけれども、性的な言動だということがあり得るということであります。アメリカの判例などですと、同性ハラスメントですね。別に性的な関心や欲求がない場合であっても、同性ハラスメントは公民権法違反になるという判例になっています。関心とか欲求以外についてはどういう扱いなのか。性的な関心や欲求以外に基づく、しかし、性的な言動というのが想定されているのかどうか。想定されているとしたら、どういう扱いになるのか。もし何かありましたら、お伺いできればと思います。

○田島会長
　事務局どうぞ。

○成田雇用均等政策課長
　国家公務員については、いわゆる「性別役割分担意識」に基づく言動も含めて、セクハラの中で対応しております。均等法の中では、これは入らないという整理になっております。ただ、こういうものが、セクハラの原因や背景になり得るということは考えられるということで、前に御紹介したかと思いますが、指針の中で、事業主が労働者の方に周知していただくのにあたって、そういった背景や原因について理解を深めることが重要であること、あるいは相談に対応していただくときに、広く対応していただきたいということをお願いしているところです。

○山川委員
　そうしますと、性的な言動というのは性的な欲求や関心に基づく言動と100％一致するということで、私はこの性別による役割を分担すべきとする意識というものがどのようなものか、厳密にいうと、よく分からない感じもあるのです。性別による役割を分担すべきとする意識に基づかないけれども、しかも性的な関心や欲求に基づくとは言えないけれども、性的な言動というのはあり得ないという理解で、よろしいのですか。

○成田雇用均等政策課長
　セクシュアルハラスメントは、性的な言動、すなわち性的関心に基づく発言や行動に起因する問題と整理をした上で、性別役割分担意識というと、例えば、「女のくせに」といった、性的な要素はないけれども、性別役割分担意識に基づく言動というものも概念としては考えられるのかなと思っております。

○山川委員
　アメリカの理解とは違うということですね。アメリカはどうかという自体、1つの問題かもしれませんけれど、ありがとうございました。

○田島会長
　ほかに御意見はございませんか。

○關委員
　資料2の16ページにも労側発言ということで記載を頂いておりますので細かくお話はいたしませんけれども、やはり相談対応あるいは事後措置といった点におきましては被害者保護といった観点は明確にしておく必要があるのではないかと。加害者並びに被害者というものを、指針の中で明確に分けて記載をするべきではないかと思っております。また、セクシュアルハラスメントを原因といたしましてメンタルの不全、メンタル不調といったところにも追い込まれた労働者、被害者への配慮についても、きちんと記載をすべきではないかと。確かに、どのように記載するかが難しいという御意見があることも理解はしておりますが、改めてこの点については記載が必要だということを主張させていただきます。以上です。

○中島委員
　先ほど山川先生に御指摘いただいた部分ですが、私たちとしては性的な直接的な関心による言動ではないですけれども、女性の性ということに留意をして性役割を強要するような発言であるとか行動、性別役割分担を強要するような発言行動というものが、もしかしたら性的関心が背後にあるのかもしれませんが、実際にはセクシュアルハラスメントになっていると思っております。ですから、私どもの考え方としては、できれば「性的言動に準ずる行為」という表現を法律の中に書き込んでいただくか、あるいは指針の中で明確に、性的言動以外の言動についても、もう少し明確に記載をしてほしいと思っております。補足意見です。

○田島会長
　ほかに御意見ございませんか。ないようでしたら、議題3に移りたいと思いますが、よろしいですか。
　それでは、議題3に移ります。議題3「事業所内保育施設設置・運営等支援助成金について」です。事務局から資料の説明をお願いします。

○中井職業家庭両立課長
　事業所内保育施設設置・運営等支援助成金支給要領の改正について、資料3に基づき説明いたします。事業所内保育施設設置・運営等支援助成金は、職業生活と家庭生活の両立支援に対する事業主等の取組を促し、もってその労働者の雇用の安定に資することを目的として、雇用保険法第62条に基づく雇用安定事業として実施している助成金です。本助成金の支給対象施設の要件については、児童の安全確保等の観点から、避難設備に関する建築基準法の上乗せ規制として設けられている児童福祉施設の設備及び運営に関する基準(最低基準)、認可保育所の設置基準等に準じて定めており、対象施設を4階以上に設置する場合には、避難用として屋外階段が設けられていることを支給要領に定め、全国一律の運用となっているところです。
　一方、現行の最低基準においては、避難階段用に関する規定は参酌基準、これは当該基準を十分参照した結果としてであれば、地域の実情に応じて異なる内容を定めることが許容される基準ということで位置付けられており、都道府県等が条例を制定する際に地域の実情に応じた基準を設定することが可能とされております。この屋外階段の要件について、事業主が、保育施設を設置する際に阻害要因となる場合が少なくないということで、資料3の裏面の参考資料として記載しておりますが6月14日に閣議決定された「日本再興戦略」及び「規制改革実施計画」において、直ちに見直しを行うことが求められております。このことから、今般支給要領の該当部分について、地方自治体の認可保育所の設置基準条例が定められている場合、当該基準に基づくものとする、と改正したいと考えております。
　なお、関連して、参酌基準となっている認可保育所の設置基準における避難用の屋外階段設置については、同等の安全性と代替手段を前提として緩和がなされるよう、合理的な程度の避難基準の範囲や、代替手段について今年度中に検討し、結論を得ることとなっており、今後、事業所内保育施設の助成要件についても検討結果が反映されることとなるということです。
　今後の予定ですが、資料3の下にありますとおり、7月1日付で、支給要領を改正、施行させていただくこととしております。私からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。

○田島会長
　ただいまの事務局の説明について、委員の皆様から御質問、御意見がありましたらお願いいたします。

○中島委員
　確認を1つと、質問を2件、お願いしたいと思います。1つは確認ですが、この部分は参酌標準に当たるので、自治体が条例で「可」としていれば、事業所内保育施設についても要件を緩和して「可」とするという理解でよろしいですね。それから代替手段としては、例えば屋内に避難路が2か所以上あるとか、そういう要件があると思うのですが、そう考えてよいのかということが、1つ目の質問です。
2つ目の質問は、実際に4階以上に保育室を設けている建物というか、施設が、現状でどのくらいあるのかはお分かりでしょうか。もし、分かったら参考までに教えてください。

○田島会長
　事務局お願いします。

○中井職業家庭両立課長
　まず、最初の御質問ですが、自治体のほうで設置基準条例が定められている場合に、今の要件では一律ということで、要件を満たさないことになりますが、今後要領改正により要件を満たすことになります。
　代替手段として屋内避難階段でもいいかどうかについては、今後専門家による検討が予定されており、そちらで安全性等についてきちんと確保できるかどうかを御議論いただくことになっておりますので、その結論次第ということで考えております。いずれにしても、安全性の確保の観点から、しっかり専門家の方に御議論いただくことだと考えております。
　それから4階以上に設けられている施設については、申し訳ございません、当方では把握できておりません。以上です。

○中島委員
　ということは、まだこれから検討いただく部分も残っているようなのですが、実施時期はいつを想定していらっしゃいますか。

○中井職業家庭両立課長
　今回の支給要領の改正ということで言えば、予定としては7月1日ということで考えております。もう1つ、検討についての実施時期については、現時点では、資料3の裏面を御覧いただくと、下のほうの「規制改革実施計画」の2(2)個別措置事項に実施時期がありますが、これは平成25年度中に検討・結論になっておりますので、それに向けて準備を進めることになっております。

○中島委員
　ということは、専門家の方々の検討が終わった後、実質的には平成26年度から、4階以上のところについては適用する、ということでいいのでしょうか。それとも、もう7月1日から即、この要件を満たしていなくとも開始してしまうということなのでしょうか。

○中井職業家庭両立課長
　7月1日からの支給要領の改正というのは、自治体のほうで安全性を確保した上で、独自の条例に基づいて運用されている場合、基準が設けられている場合にはそれに合わせることができることになります。現実問題、現時点で把握できている段階においては、自治体のほうでそういうことをされている例がないと承知をしております。現時点のところ定まったものはないので、実際には今後の検討結果を踏まえていくことになると思いますので、それをにらみながらということです。

○田島会長
　ほかに御意見、御質問はございませんか。ないようでしたら、次の議題に移りたいと思います。
　次に、「その他」ということで、報告案件があるそうですので、事務局から説明をお願いします。

○田中短時間・在宅労働課長
　私からは、昨年6月にいただいております、今後のパートタイム労働対策についての建議のその後の検討の状況について、御報告をさせていただきます。今後のパートタイム労働対策についての建議ですが、平成23年9月から平成24年6月まで当分科会で御議論を頂き、昨年6月21日に建議の形でおまとめを頂いたものです。これを受けて、パートタイム労働法の改正の作業を進めてまいりました。今通常国会、まだ会期があと数日ございますが、パートタイム労働法の改正法(案)としては、提出予定以外の検討中のものとして登録しておりましたが、国会の日程等々あり、今国会への提出には至りませんでした。建議を頂いておりますので、今後も引き続き、改正法案の早期の国会提出に向けて努力を重ねていきたいと思っておりますので、以上、御報告させていただきます。

○田島会長
　それでは本日の議題は、これで終了します。次回は、男女雇用機会均等対策についての4「ポジティブ・アクションの効果的推進方策について」の論点から、御議論いただきたいと思います。
　最後に、本日の署名委員は労働者代表が中島委員、使用者代表が布山委員にお願いしたいと思います。それでは、本日の分科会は、これにて終了といたします。皆様、お忙しい中ありがとうございました