2013年4月26日　第４回生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方に関する検討会

○議題

○議事

○大橋座長　藤井委員がまだ来ていませんが、定刻になりましたので始めたいと思います。第4回「生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方に関する検討会」を開催いたします。本日の出欠状況ですが、本日は全員が御出席です。
　それでは議事に入ります。本日は、これまでのヒアリング結果などを踏まえ、論点整理を行いたいと思います。それでは、これまでの議論の概要につきまして、事務局から資料の御説明をお願いいたします。
○中山高齢者雇用対策課長　資料について御説明します。本日は、後ほど資料1に基づいて御議論を進めていただきたいと考えていますが、その前に、その背景となる各資料について御説明させていただきます。
　まず、資料2を御覧ください。これは、第1回の会合で事務局からお出しした資料について、座長から修正の御指示をいただきまして、再度作成したものです。高齢者の就労・社会参加、その態様あるいは場面、報酬と収入、それから負荷、それに応じまして様々あるということ、また、連続的にこういったものがつながっているということをお示ししたものです。これにより高齢者の就労・社会参加といったイメージが共有できるのではないかということで、御用意させていただいたものです。御議論の際には、こちらも参照していただければと考えています。
　資料3は、これまでのヒアリングの内容を中心にまとめています。地域側の視点、それから高齢者側の視点に、それぞれ分けて整理をさせていただいています。主要なものについて赤字で提示をさせていただいていますが、地域側の視点としては、地域の横のつながりをつくる、そういった意味で、地域におけるプラットフォームとしての機会を提供することというような御指摘もありました。また、「地域福祉民間センター」の設置、地域課題を解決する能力を持つコーディネーターの配置、コーディネートするプラットフォーム的な中間組織の存在が重要といったような御指摘がありました。
　また、高齢者側の視点としては、人生90年のライフデザインを考えていくといったことが必要ではないか、あるいは、過去の職歴や役職から言わば解脱をしていくことが求められるのではないかといったような話、さらには、自助努力をして、地域の中で好かれずとも嫌われない人として認識される努力も必要なのではないか、といった様々な御議論をいただいたところです。これも後ほど参照していただければと思います。
　資料4です。ただいまプラットフォームのお話をしましたが、そういったプラットフォームとなり得るかといった議論に資するという意味で、シルバー人材センターの取組事例について、ヒアリングでも行っていますが、具体的な事例を事務局でまとめさせていただきました。埼玉県にある新座、川越、東松山ということで、都心に近い所、郊外のちょっと通勤圏から外れかかっているような所、いろいろと調べてまいりました。新座については、女性比率が高いということが1つの特徴となっています。「特徴」というところで示していますが、女性会員が多いこと、それから、入会率が、全国的には2％程度ですが、ここは6％強となっています。この入会率というのは、60歳以上人口と会員数の比率です。
　それから、就業先の開拓や確保の仕方についての工夫点、取組が書いてあります。新座は御案内のように流通拠点ですので、そういった関係で女性向けの事務的職種がかなりあると。そういった中で女性の会員も確保できているということで、ここはうまくリンクしているということのようです。それから、生活支援サービスとして「ちょこっとサポート」といったようなものを実施しています。「課題」にありますが、この家事サポートについてはニーズが非常に多いのですが、対応できる会員が十分にいないといった問題も抱えているということのようです。
　川越は、典型的なところとしては独自事業として、観光案内といった取組が出ています。仕事量としては、大体40人程度がこの観光関係に従事しているそうですが、月に2回から3回お話が来る程度だそうです。ここに従事しているのは、教員や会社員のOBといった、言わばホワイトカラー的な方が多いということで、これも地域のニーズの掘り起こしという意味から参考になるのではないかと思います。
　東松山は、ぎりぎり東京からの通勤圏の端にある辺りです。したがいまして、これは人口規模の関係ですが、会員数もさほど多くなくて、女性比率も低いということです。ただ、その一方で、就業率、これは会員のうちの何人ぐらいが実際に仕事をしたかという数字ですが、ほぼ会員全員に仕事が回ってくると。しかも、平均就業日数が140日ということで、全国平均をかなり上回っているといった状況にあります。ただ、ここについても、「課題」にありますように、女性の会員が少ないのですが、それと裏腹に、女性の希望する事務職などの仕事が少ないと。ですから、ここは、仕事の掘り起こしがない分、会員の発掘にもつながっていないといったことが観察されています。また、郊外というか更に外側にあるわけですが、耕作放棄地の手入れ等の問合せも来るそうですが、なかなか対応できる人材がいないといったような、マッチング上の課題も出ています。
　資料5は、前回の第3回の議論の概要をまとめさせていただいています。毎回お示ししているものですが、ヒアリング部分については資料3でも一部紹介させていただきました。その後の意見交換については、3つの論点を座長からお示しいただいて議論しましたので、論点1から3まで、それぞれに分けて御説明しています。後ほど御議論いただく前に資料1の中身を御説明しますが、この論点1から3を更に細分化したものが、本日後ほど御説明する資料ということになります。
　資料6は、第1回の研究会でも呈示したものですが、高齢者の就業意欲の高さ、就業理由といったものを確認させていただくために再度お出ししているものです。とりあえずの説明は以上です。
○大橋座長　次に、老健局から産業競争力会議に提出した資料から、生活支援サービスについてどのような内容があるかを説明していただきます。よろしくお願いします。
○朝川老健局振興課長　最近の政策の動きということで御紹介します。政府の中に産業競争力会議が設置されていますが、関連するのが「国民の健康長寿が経済成長に繋がる社会」をつくるという所で、健康増進と消費を合わせたヘルスケアポイントの導入、高齢者が「健康でいること」に対するインセンティブを強化するということについて、民間の議員から取り組んではどうかという主張があり、最近行われた総理の指示の中には、厚労大臣として、国民の疾病等予防、健康増進活動への取組を促すため、個人のこうした取組に対する具体的なインセンティブ措置を早急に具体化すること、という御指示があります。
　そういう流れがある中で、2ページ目、3ページ目は、厚生労働大臣から産業競争力会議の場でプレゼンをした資料の一部ですが、関連する部分を抜粋しています。2ページ目は「高齢者が地域で暮らし、社会参加できるよう、生活支援サービスや住まいを拡充する」ということで、自助・互助の考え方に基づき、高齢者自身やボランティア、企業など多様な主体の活動により生活支援サービスを充実していくという方針を示しています。
　さらに、3ページ目ですが、それをもう少し具体化したものとして、イメージ図を少し出しています。高齢者の在宅生活を支えるために、ボランティア、NPO、民間企業等の多様な事業主体による重層的な生活支援サービスの提供体制の構築を支援していくということで、これは高齢者を主に念頭に置いていますが、例えばボランティアに参加された方に対してポイントを付与して促していくというような自助・互助の横展開をしていく、あるいは、そういうボランティア活動、高齢者の社会参加活動をコーディネートするような人を市町村単位に配置するという支援を強化していったらどうかということを、これはまだ提案レベルですが、厚生労働大臣から発表しています。具体的なイメージとしては、生活支援といっても多様な支援がありまして、外出支援もあるし配食もある、あるいは移動の支援もある、家事援助もある、そういう多様なものと、さらに、民間の採算ベースに乗るものと、そうでないものがありますので、民間企業、NPO、ボランティアなど多様な主体の活動を促していく、そういうことに取り組めたらという提案をしているところです。関連情報として、以上です。
○大橋座長　ありがとうございました。それでは、意見交換に移りたいと思います。まず事務方から、生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方に関する論点について御説明いただきます。
○中山高齢者雇用対策課長　資料1を御覧ください。「生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方に関する論点」ということで、前回までのヒアリングや御議論を踏まえて作成しています。
　まず第1点目ですが、高齢者が活躍できる場、これは言わば地域側のニーズですが、これをどのように掘り起こしていくかという点を設定させていただいています。その問題意識としては、地域で高齢者が活躍できる場として、子育てや介護の周辺にある生活支援サービスといったもの、さらには農業のような分野が今までの議論等で指摘されていますが、高齢者をマンパワーとして活用し得る分野や地域課題がどのようなところにあるのか、また、それをどのようにして掘り起こしビジネスにつなげていくかといった点が、1つあるのではないかということです。地域の企業において、これまで高齢者が培ってきた知識や技能を発揮して、その成果を地域の企業にフィードバックしていく場としてはどのようなものが考えられるかと。これは、第1回目に多摩信金の長島委員からお話があったような問題意識です。さらに、高齢者の特性はいろいろあって、例えば時間に融通が効くということもその1つかと思いますが、そういった高齢者の特性に応じて就業機会を発掘することが必要であるといった指摘を受けていますが、その手法としてはどのようなものが考えられるのかと。さらには、1つの仕事、あるいは1人の仕事とされていた業務を切り分けることにより、「ちょっとした仕事」あるいは「スポット的な仕事」を見付けることも就業機会の確保につながるのではないか、ということが指摘されていますが、それを具体的に、かつ効果的にはどのように行っていくことができるのか、といったような問題意識をお示ししています。
　第2点目ですが、「地域で活躍したい高齢者側の視点」ということで、こちらは高齢者側のニーズや事情です。高齢者は退職後の社会参加活動に何を求めているのか。資料6でお示ししていますが、その中で、就業という形での社会参加にどのようなものを求めていて、そういった社会参加をすることによってどのようなメリットが社会全体に及んでいくのかといった点の整理をしていく、ということもあるのではないかということで、これをお示ししています。高齢者の高い能力、就業意欲を地域課題の解決に活かすためにはどのような仕組みが求められるのか。さらに、地域に出ていくために高齢者自身がなすべきこと又は改善すべきことは何か。今までの議論の御紹介の中で「解脱」ということも指摘されています。また、高齢者自身が就業機会に適応し、溶け込めるように変わるために支援機関ができることは何か。これはプラットフォーム的なものと先ほど支援機関についてお話がありましたが、一体何ができるのかということをお示ししています。
　第3点目は、「高齢者が活躍できる場と活躍したい高齢者の結び付け」です。言わば1と2のマッチングということになろうかと思います。高齢者が活躍できる場と活躍したい高齢者を結び付けるためにどういったものが必要であるか。このような機能を担う仕組みを新たに設ける場合には、どのような形態や位置づけが考えられるか。既存の仕組みとの棲み分けや連携のあり方はどうあるべきか。地域側のニーズと高齢者側のニーズを結び付けるために、例えばプラットフォーム的なものを設置し、コーディネーターを配置することが効果的であるといった御指摘があったわけですが、このようなプラットフォームやコーディネーターに求められる役割あるいは能力とはどのようなものなのか。また、コーディネーターを発掘・育成するためにはどのような支援が必要になってくるか。さらに、民間の活力をどのようにして活用できるか。こういった点が論点として浮かび上がってきたのではないかということで、御用意させていただきました。事務方からの説明は以上です。
○大橋座長　テーマごとに意見交換を行っていきたいと思います。以下、1～3は適宜時間を配分したいと思います。1として、「高齢者が活躍できる場(地域側ニーズ)の掘り起こし」について御意見がありましたらお願いいたします。
○原野氏　1番目のテーマについて、既存の組織としてシルバー人材センターがここの会議でもよく話に出てきますが、○の4番目に書いてある「ちょっとした仕事」「スポット的な仕事」というのを、今日御説明いただいたシルバー人材センターでもやっていますよね。新座でしたか、やっていますね。私ども江戸川区でも「シルバーお助け隊」というのを実際に始めて、非常にニーズが高いのです。ですから、全国にあるシルバー人材センターで、まずそういう仕事をルーチン化するというか、全部が採用してやってみるというのは1つの方法だと思います。地域性はあると思いますが、ちょこっとしたお手伝いというのは必要のような気がします。
　もう1つ申し上げたいのは、先立ってこちらの会議でもプレゼンがあったかと思いますが、かい援隊と私どものシルバー人材センターは緩やかな連携を始めました。緩やかな連携というのは何かというと、私どものシルバー人材センターも4,000名の会員がおりますが、実際就労されている方は2,000何百人で56％ぐらいです。ですから、人材としてはもっとたくさんの可能性があるにもかかわらず、うまくお仕事とのマッチングがいかないということなので、お互いこういう仕事を求めている団体もありますよという、株式会社だから駄目だとか、えこひいきしたら駄目だとかそういうことではなく、情報を提供していこうということで、いろいろな場面に来ていただいてPRしていいですよというようなことを始めております。そういう垣根をもっとなくしていって情報を共有していくと、そこから熟年者の方々は自分で「こういうのをやってみるかな」という情報を集めやすくなるのではないかなと思っております。以上です。
○大橋座長　いかがでしょうか。
○山田氏　今の点について、資料4を今日御説明いただいたのですが、課題のところにちらほら出ていますが、家事サポートはニーズは多いが、対応できる会員が足らずとか、ニーズはあるが、うまく対応する体制になっていないような、東松山もそうですが、耕作放棄地の受入れ等の問合せがあるが対応できる人材はいないということで、こうしたニーズがせっかくあるのに、なぜそこに対応できないのかについて、構造的な問題がシルバー人材センターにあるとすれば、そこはどこかというのが今、プラットフォーム化について重要な点になると思いますので、教えていただければと思います。
○上田高齢者雇用事業室長　分かる限りで。まず、いろいろな家事援助とか、そういったものになぜ参加しない人がいるのかと言われると、シルバー人材センターの会員の人たちがどういうことを求めているかの把握が、しっかりできていないのではないかということは1つ言われています。会員になるときに、どういうことをやりますかと言っていますが、自分のシルバーに入ってきたときのイメージと、仕事する内容のイメージと、実際に来る仕事のイメージが多少違うこと。それから、余りにも簡素化すぎて、簡単な業務すぎてプライドが許さないとか、そういう声というのは幾つか聞いています。剪定といったものについては、能力を習得してからでないとなかなかできないものですから、その関係の中で、いわゆる練習することが全部組まれていないという実態があるようです。
○山田氏　今のお話を伺うと、どちらかというとシルバー人材センターは供給側の制約があって、本来だったら需要があるのだから、そこにもう少し供給側の人材を合わせるような仕組みというのを作ってもよさそうな気がしますが、それは難しいのですか。民間であれば一応価格というメカニズムによって、需要があればそれに見合った価格でそのサービスが提供されるような仕組みがありますが、それは価格が需要に対して低すぎて供給側が応じることができないのか、それとも、どうしてもシルバー人材センターのあり方として、労働供給をする方に立ってしまうから需要側にうまく対応できていないのか、そこら辺はいかがでしょうか。
○上田高齢者雇用事業室長　その点については様々だと思いますが、よく聞くことの中では就業機会がないから会員が集まらないのだということが1つあります。それから、これはどこのシルバーでも今よく言われていますが、特にリーマンショック後、受給というのは相当落ちています。そういった中で仕事の確保というのが難しくなってきている。一方、会員の方たちの増大というのが、本当は65歳以上の方たちと団塊の世代が今ちょうど入っていて、シルバー人材センターは当然65歳までの雇用が終わったあとに流れてくることを想定していますが、思うように増えていない現状があります。
　どういうことかというと、今までシルバー人材センターの一番戦力になっていた年代というのは、大体60歳代前半の方でした。それが、今は高齢者の雇用確保の措置の関係によって、65歳までということで伸び上がっています。その関係で年齢が高い人たちが来るようになっていて、ただ、団塊の世代の人たちがすぐには入ってきていない状況で、一般的によく言われているのが定年退職をして2年後ぐらいに入ってくる人たちが多いというのは、声としては聞いています。
○大橋座長　シルバー人材センターについてですが、イメージとして、どういう作業をやっておられますかというと、植木の剪定や襖張りというのがよく出てきます。そういうことがあって、シルバー人材センターについてなんとなくイメージが固定化してきている。一般の人がシルバーに頼むのだったら、そういうタイプの仕事というイメージ。そこにはどちらかというと職人や、現場で働いてきた人の仕事の依頼が多いし、そこで高齢者の就業が作られていくということで、イメージというか、少し変えていく必要があると思います。
　ただ、そうはいってもシルバー人材センターのやり方というのは需要があって、会員の中でそれができる人に対してそれをやってもらうという仕組みですが、もう少し大企業の部長やいろいろなことをやられた方や、要するに専門性を持ったホワイトカラーの層はカバーし得ていないと思います。これをカバーしていく方策というのは、恐らく会員制で請負でという仕組みではなくて、何らかのプラットフォームを作ってやっていくやり方ではないかと思います。プラットフォームを作るにはいろいろなものが要ると思いますが、まずは場所、人材、資金、重要なのが何回も指摘されているコーディネーター、人材の中にコーディネーターが入りますが、コーディネーターといっても組織するようなコーディネーター、いわゆる管理職ですね。それと専門性のある人が必要というので、その辺のプラットフォームを作るという核がどこにあるのかが非常に大事になると思います。多摩信さんはプラットフォームを作る1つの資金を持っておられますし、コーディネーターを見つけるノウハウもお持ちのようなので、その辺をこの会議では少し深めていきたいと思いますが、シルバー人材センターはそれなりの役割がありますので、シルバー人材センターを全部カバーすることは無理ですが、自分たちの強みが発揮できるところは是非カバーしていただきたいと思います。
○上田高齢者雇用事業室長　先生のおっしゃるとおりで、イメージ的なもので簡易な仕事というのが付いています。ただ、最近は、ここ数年江戸川でもそうだと思いますが、育児の話とか介護の話、介護のヘルパーを取ってとか、資格と連動しながら取り組んでいるシルバーも多数出てきているのが事実です。ただ、ホワイトカラー層の取込みがなかなかうまくいっていない。事務的な仕事は限られています。臨時的、短期的な形でやっていくと事務的な仕事というのはそんなに多くありませんので、そういった中での確保が非常に難しくなっています。
　あと、今、シルバー人材センターの会員になっていらっしゃる方の8割、9割が、国民健康保険に入られています。ですから、所得層とすると少し安定しているというか、若干低いところの方たちが多く入っているのが現状です。
○山田氏　ただ、考えなくてはいけないのは、プラットフォームをいきなり作ることはできませんので、何らかの形で、既存の例えば社会福祉協議会や、今ずっと話題に挙がっているシルバー人材センター、地域包括支援センターなど、何らかの既存のセンターとか既にある組織を利用するしかないと思います。いきなり1から立ち上げることはできないと思いますので…ただ、そういった場合に困るのは、既存でずっと来たから、既存の組織のままを維持しようということで、そこにどう働きかけて新しい動きを吸収させるかということだと思います。
　特にプラットフォームで重要なのは、先ほど原野さんのお話にもありましたように、直接そこが何か人材を提供する、若しくは労働サービスを提供する以外にも、NPOや何かを同じ土俵に上げて、その情報を伝えていく仕組みが重要だと。その際に考えなくてはいけないのは、農業や植栽などは別ですが、特に子育てや介護周辺の生活支援サービス、人的なサービスの部分について重要なのは、経済学では情報の非対象性といいますが、サービスのクオリティというのをなかなか見ることができない。サービスの受け手側は、それをモニタリングすることができない。そうすると、その悪貨が良貨を駆逐するように、悪いサービスが残っていく可能性がある。そういったものが残っていかないように、どうやってサービス自体のクオリティをコントロールするのかが求められていて、そこはNPOに任せればいいではないかというのではなくて、人的サービスの部分を生涯現役社会の実現に向けた就労のあり方に結び付けていくのであれば、どこかがクオリティコントロールをどうするのかというのは考えていかなくてはいけないと思います。
○藤井氏　今、委員長が言われたようなホワイトカラー、単純な技術作業的なものがどうしても多いものに対してホワイトカラーということもあると思います。今介護等の話がありましたが、ホワイトカラーともブルーカラーとも言いがたいサービス業関係のものが非常に多くなっていると思います。高齢者が若者と競う労働市場に入ってきてもらってどうなのかという話を考えたときに、高齢者の持っている今まで築き上げてきた力を活用しようということになると思いますが、そのときに古典的な人間の能力の人的資源論的な定義でいくと、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルというのがありますが、ヒューマンスキルが豊かな方というのは、こういうサービス業的なものにいろいろ開発できるのではないかと。
　私が前におりました学校でも、清瀬という田舎に本校がありまして、茗荷谷に分校というかサテライトがありますが、大変小さな拠点でとても職員を置けないということで、シルバー人材センターの方にお願いして受付等をやっていただいています。前にいた所の職員の悪口を言うようであれですが、職員以上にシルバー人材センターの方が非常に丁寧で学生の意図を酌んで動いてくれるので、学生はずっとシルバー人材センターの方を職員だと思っていて、職員をアルバイトと思っていたというようなこともありました。介護、育児という話ばかり出ますが、それ以外にも1の観点からあるのではないかということ。
　それから、ホワイトカラー、コンセプチュアルスキルといったときに、ヒューマンスキルもそうですが、日本の大企業に長くおられた方が、ヒューマンスキルにしろコンセプチュアルスキルにしろ、社内でしか通用しないものを持っておられる方がいらっしゃって、会社を辞められると役に立たない。後輩に威張っていて後輩は迷惑だと。そういう人材も残念ながらいらっしゃるわけです。御自身のそういったスキルをしっかり御自分で認識していただくという、今言っている結び付けるプラットフォームの話だと思いますが、それがあった上で自分ができる仕事を御理解いただければと思います。どこに出ても使えるコンセプチュアルスキル、どこへ出ても使えるヒューマンスキルをきちんと持っておられる方であれば、1の問題でいうと、サービス業的なところの開発というのは、都市部中心とはいえ、地方都市に行くとかなりあるのではないかと思います。
　それからホワイトカラーといいましても、資料2でお書きいただいているNPO型雇用、起業(SOHO)がありますが、私は、産業競争力うんぬんかんぬんとまで結び付けると、今まで持ってこられた経験と能力を、今までの会社では十分生かせなかったことを60、65になって新しいものを作られて、若い人の雇用を作っていかれることが本来の本筋で一番素晴らしいのではないかと思います。残念ながら、ほとんどこの支援は自治体や信金がやっておられるものを除くと弱いということですので、何かこの辺りをしっかりやるフレームワークができたらいいのかなと思います。そのときにNPO等で見ていますと、アイデアがある人がいる。技術を持っている人がいる。それから人員体制をとる上で、経理をやったり税金のことをやったり、あるいは役所に届けたりするノウハウを持っている人がいる。これが結び付かないというような話が現にあるのでプラットフォームとなるのです。
　3の話になりますが、先ほど山田委員が言ったことでいうと、プラットフォームは私はどこでもいいと思います。シルバー人材センターでも社協でもいいと思いますが、ずっとやらせるからよくないわけで、3年ぐらいの指定管理ぐらいか何かにして、ニーズは基本的にはもう少しマーケティングな発想を持って、高齢者というのは1つではないと。セグメンテーションもあるし、ターゲティングもしなければいけない。それぞれに応じたポジショニングに従った施策を打つべきで、大きな絵として資料2があるとすれば、これ全部を地域でやってくださいということを企画コンペか何かでやらせて、シルバー人材センターが一番良ければ3年間頑張ってくださいと。少しもその実績が上がらなければ、次の3年はそれを問われますよといったような形で、私は一つ一つを別の所が担うよりは、全部を担ったときにシルバー人材センターが、今まで自分たちがやって来た実績だけにしがみ付くのではなくて、非常に幅広くなっていますよという前提で何か結び付けるような、3の話で申し訳ないですが、依頼の仕方ができるようなものになったほうがいいのではないかと思います。以上です。
○志藤氏　1、2、3を一緒にしてお話をしてもよろしいでしょうか。3のところで発言を申し上げるつもりだったのですが、山田先生や藤井先生のお話を伺って発言をしたくなりましたのでお許しください。長くなるかもしれません。
　私どもで昨年行った調査研究があります。それは老健局の補助金を頂いた関係だったもので、生活支援サービスなどをこれからどうしていくかについて、ボランティアをどんなふうに使えるかの視点でほかの国を調べたことがありますので、山田先生からの評価の問題や中間組織の問題などについて少し御参考になればと思いますので、なるべく掻い摘んで申し上げたいと思います。不足のところはまた後で御質問などをしていただければと思っております。
　対象国として選んだのがイギリスとオランダです。イギリスを選んだ理由は、今イギリスではキャメロン政権下で、ビッグソサエティという政策が進められております。ビッグソサエティ＝スモールガバメントですが、小さな政府で節約するだけではなくて、その分は社会で支えようという考え方です。オランダでは社会サポート法が2007年から施行されていて、これも社会全体で人を支えていくということで、この2つの国が財政が厳しい中で、どうやってこれから国の社会サービスなり社会福祉なりを行っていくかということで、こういう政策をとっている。
　そこに2つのファクターがありまして、1つは、リタイア後の高齢者を社会資源として、どうやって活用していくかを大きな課題としていること。もう1つが、今まで高齢者なり障害者なり、あるいは子育てなどに対して行ってきたサービスをどのようにして継続させていくか。お金を少なくしたからといって、それを全部やめてしまうとか質を落とすわけではなく、どうやって継続させていくかの2つの視点から、この2つの国がいろいろ取り組んでいるというところで調査を掛けたわけです。そこで見えてきたことが、その2つを当然のことながらマッチングさせるということで、高齢者が高齢者を支えたり、障害者を支えたり、弱い人たちを支えることが見えてきているわけです。
　具体的には、澤岡さんにも御一緒していただいて調査に行って、インタビューをして見えてきた全体像というのが大きな報告書になっていますが、全部を読み取っていただくのが大変ですので、ものすごく簡単にサマライズして申し上げます。国の役割というのは全体のグランドデザインを作ることだとしたら、市町村というのはそのグランドデザインに基づいた自分の地域の政策を立てるということで、この地域は高齢者のサポートが必要であればそこに力を注ぐし、子育てであればそうだし、教育であればそうだし、防災であればそうだしということで、そこは市区町村の役割である。では、実際にそれを担う人をどうするかというと、ボランティアなりNPOなりにその部分はある程度任せるというのが、イギリスとオランダの基本的な考え方だと理解しております。
　ただし、そのためには、先ほどからプラットフォームや中間組織というような言葉が出ておりますが、そういうものがうまく機能していないと、どこに行ったら何ができるか、あるいはどこに行ったら何をしてもらえるかがつながらないわけですので、その中間組織、それをプラットフォーム的なものと見るか、NPOみたいなものだったり、民間の会社だったりということで、日本でいえば社協であったり、シルバー人材センターであったり、地域包括支援センターであったり、その3つが一緒になったようなものと。
　私たちが調査を掛けたライデン市の人口は11万人です。大体小金井市ぐらいですが、そこに600の高齢者のボランティアの組織があります。ボランティアの組織ですから数としては小さいですが、それを束ねている中間組織というのは、70人の社員がいてボランティアの人たちを束ねているわけです。その70人はパートの方も含まれていますが、それはどう言ったらいいのか分かりませんが、中間の組織として機能しているということです。その中間の組織が結局目配りをして、高齢者部分を見ている人たちもいますし、障害者に対するボランティアをやっている人たちを見ている人もいますし、みんなそれぞれが分担というか担当しています。
　市から、例えば介護保険サービスに関していえば、生活支援のこのような部分をやってもらいたいというような話が中間組織に入ります。そうすると、中間組織は、自分たちを見ているボランティア組織にコンペのようなことをさせて、どのぐらいのお金でどのぐらいのサービスをどんなふうにするかというようなことをみんな出して、その中から選んで、今年はこのボランティアグループとこのボランティアグループにこのサービスをやってもらおうという形でサービスを決めていきますので、入札というかコンペというか、そういうことが行われている。ですから、サービスを、生活支援の部分ですが、行政が全部見る。プロの仕事が必要なところはプロがいますが、そういう形で動いていきますので、市から発注を受けて中間組織がそれを捌いて、実際に動く人たちが動くということなので、その中間組織というのは、先ほど先生がおっしゃったようにシルバー人材センターであり、地域包括であり、社協であると私どもには見えました。
　ただ、1つ、ここが日本とは違うかなと思ったのは、中間組織というのは、75歳以上の高齢者の名簿を市からもらうことができるので、そこに行って、その人たちが実際どんなサービスを必要としているか、どんな暮らしの環境にあるかということを、手下であるというか、暮らしの現場を見ているボランティア組織を使って全部情報を吸い上げることができるのです。そこで一番目の部分にいうニーズの掘り起こしみたいなものというのはできるだろうということです。その辺りが日本の個人情報保護法との絡みでいうと、ここは随分違うなという気がして、ある意味羨ましい部分もあるなと思いました。先ほど山田先生と藤井先生から出たお話に関して、もし参考になるようであればと思って、私どもの調査からごく一部ですが、御報告させていただきます。長くなりましてすみません。
○大橋座長　今のお話で確認ですが、中間組織とプラットフォームは違うのですね。
○志藤氏　それが、どういう言い方をすればいいのかなと思いますが、私どもがたまたまライデン市と北アイルランドのベルファーストで行った所は、プラットフォームではなくて、実際に運営し、管理している組織です。言葉の定義をどう取るかは難しいところですが、プラットフォームというと単に情報だけが集まって、多摩信さんはある意味非常に寛大なプラットフォームだと思いますが、いろいろな方々の動きをサポートしながら、御自分たちが直接そこにお金を出したり、管理監督をしたりすることは多分ないと思いますが、私どもが訪問した組織は、情報はもちろんのことですが、一つ一つのボランティア団体に対してある種の監督をしたり、「そこがおたくは弱いから、もうちょっとそこは頑張れ」というような指導をしたりということもなさっているようです。
○大橋座長　中間組織というのは、どちらかというとそのプラットフォームを作る母体のようなもので、サービスの提供は、プラットフォームがコーディネーターや専門家、実動部隊をそろえて運営していくというのは、言葉の定義として分かりやすいと思ったのですが。
○志藤氏　多分その国によってものの捉え方がいろいろ違うと思うのです。一つ一つのボランティア団体があって、その情報を全部持っている組織と御理解いただいたほうがよろしいかもしれません。ですから、その組織は情報も持っているし、一つ一つのボランティア団体に対しても非常に強く働きかけをしたり、あるいはお金をサポートしたりするようなこともあるということで、逆にいえば、地域の高齢者で、自分も何かをしたいと思った人は、その組織に行けば、どんなボランティア団体があって。
○大橋座長　その組織というのは中間組織ですか、プラットフォームですか。
○志藤氏　そこは、ごめんなさい、どういう言い方をしたらいいのか分からなくて申し訳ないですが、我々が取材に行った組織ということで、澤岡さんから御説明くださるでしょうか。
○澤岡氏　機能としては両方を兼ねているような。
○大橋座長　機能として2つに分けていますから、1つの組織が2つの機能を含んでいるということは十分ありますので、それは場所やサービスによって違うのでしょうね。
○志藤氏　そこが非常に強力な力を持っていることは実感いたしました。
○山田氏　志藤委員の大変興味深い御報告で、もう少し補足的に御説明いただけるということなので、4点ほど教えていただきたいです。
　1点目は、これは結構歴史のあるもので、うまく回っているかどうか。これはイエス、ノーの話ですね。
○志藤氏　イエスです。
○山田氏　2番目は、例えばNPOにコンペをさせて、その中から選択といった場合に、その中間組織を通じてしかそのサービスが行えないのかどうか。もし両方行えるのだったら、中間組織を通すことによって、先ほど補助金みたいな話がちらっと出たと思いますが、どういうインセンティブ、NPOがそこに手を挙げて、というのを付けているのか。
　3番目は大橋座長の質問に関わりますが、その中間組織自体がサービスを直接行うこともあり得るのかどうか。コーディネーターとかコンペをする以外にも、そういうのがあるのかということです。
　4番目は元の話に戻りますと、ニーズの掘り起こしという面で、75歳以上の高齢者の名簿ということですが、それはアンケートのようなものですか、地元住民のニーズをどうやって掬い上げているのかをお教えいただければと思います。よろしくお願いします。
○志藤氏　簡単なものから。まず歴史があるというと、一番最初のころも申し上げたかもしれませんが、宗教の関係やいろいろ地域の関係があると思いますが、本当にボランティアとか。
○山田氏　中間組織自体がですか。
○志藤氏　中間組織自体がです。こういう発想で動くこと自体が歴史があるものだと理解しています。ですから、その中間組織が教会系のものである場合もあるでしょうけれども、オランダとイギリスの場合はもう少し市と密着をしているので、宗教的なものという感じはないように理解しました。
　4番目の掘り起こしですが、75歳以上の高齢者のお宅には、1個1個のボランティア組織が行って、直接どんなことが欲しいかとか、どんなことに困っているかを聞くそうです。それを集めて、中間組織なのかプラットフォームなのか、すみません、その上部団体みたいな所にみんな集約をするということのように理解しております。市は、またもう1つ上にいるわけではないですが、それをネットワーキングするというのが市の役割だと。中間組織があって、その上にまた市があります。市は、もちろん子育ても防災も高齢者も全部やっていますから、その辺りを全部見ながら中間組織と連携を取りながら、細かなボランティアはその中間組織を通じてということですので、先ほどおっしゃったように中間組織と言うのがいいのか、何と言うのがいいのかは分かりませんが、そこは直接サービスの提供はライデン市に関してはしていないようです。
　もう1つは何でしたか。
○山田氏　中間組織がどういうふうに、NPOが手を挙げるように動機付けを行っているのかという点です。
○志藤氏　どうなのでしょうか。ボランティア組織は、そういう話が来たら、自分の所ができるようであればやりますと。お金とか、そこまでのところは、ごめんなさい、インタビューの中でうまく聴き取れていないと思いますが、とにかく市からこういうサービスが来たら、それに対してみんなで手を挙げてということになっていると聞いています。
○大橋座長　それは市に、そういうニーズ、情報が行くという前提ですね。
○志藤氏　多分、先ほど申し上げたように、市の役割というのは、逆にいえば原野部長などの方がよくお分かりかと思いますが、自分の町というか市というか村には、何が足りていて何が足りないかの基本的な把握はしていないといけないと思うのです。そして予算との関係とかいろいろな絡みから、その中で、今年はこれに重点的に特に取り組もうと思ったときに、その部分で民間というかボランティアやNPOなどの助けを借りて、お金のプライオリティというか、どこにこれを掛けてどれに掛けないかということは市が決めるので、余りお金を掛けられないけれどもサービスをしなければいけないというときには、ボランティアなどの組織に手を挙げさせる方法を使っていると理解しています。
○山田氏　今いろいろと教えていただいたのは大変重要で、今論点の1を議論しているわけですが、どういうニーズがあるのかは単純な話ですが、それは市区町村なり何なり、行政組織が体系立った方法で、我が国においては子育ての部分と介護の部分が圧倒的に足りていないのは分かっているわけです。それ以外にもいろいろとあると思いますが、そのニーズを体系的に何らかの方法で行政が集めることをしないと、ニーズの掘り起こしも何も情報自体がないということですので、まずそこをやる必要があるのではないか。そう理解いたしました。
○大橋座長　原野さんいかがですか。情報の交通整理を。
○原野氏　私たち自治体は世論調査をやったり、どういうことが必要ですかもやっておりますので、地域にどういうニーズが基本的にあるかは当然自治体としてつかんでいる部分はあります。ただ、地域側のニーズもそうですが、これは全体と絡んできますが、1回リタイアした人たちが自分の時間をどう使っていくかをこの場では大きく議論しているわけですから、どんなニーズがあろうが、自分がそちらに気持ちが向かないと、やる気にはならないと思います。ハートではなんとなく「ああ、それ大事だな」と分かっても、自分が自分の行動として、ハートとしてそちらの方に気持ちが向いていかないといけないので、先ほどの話に戻るのかもしれませんが、そことのマッチングが難しいのかなと思います。ですから、提供することは如何様にでも情報提供はできます。こういうことが必要ですよとか、ここが足りていませんよということはありますが、だからといって、「じゃあ、する」と手を挙げてくれるところまできちんとマッチングしていかないというのが現実です。
○藤井氏　原野部長のおっしゃるとおりで、1だけを論ずるのは難しいなと思いながら、ただ、あえて1だけの論点で申し上げると、業務の切り分けという話がありましたが、子育て、介護に関して、あるいは生活支援サービス全般だと思いますが、既にこうやるのだという決まったやり方、それが当たり前だとされている職業的なやり方があります。例えば、介護で高齢の方に何をお手伝いいただけるかというと、よくありがちな送迎の運転手になるとか。
　ただ、私の知っている経営者で、こういうことを考えた方がいらっしゃいます。ある程度、身体的に頑強でないとできない。しかも専門性の高い、きちんとアセスメントをするとか、体にタッチしていくとか、夜もいなければいけない。これは若い人でなければできない。片一方で、お一人お一人に向き合って、例えば認知症の方とかに向き合って、日々その方のお相手をしながら、なぜそういう行動をされるのかに思いを馳せながら、ある程度専門的に対応するというのは必ずしも若くなくてもいい。むしろ、年齢層が同じぐらいの人の方が共通の話題も多いし、いいのではないか。それから、極めて単純な作業がある。この3つに切り分けられるのではないか。
　新しい事業所を作るときに、この3つで人材を組むと安上がりにできる。それもいいということです。つまり、専門的な、また身体も使うようなサービスと、高齢者にきちんと向き合うことを、両方一緒にやっているのは、かなり大変なことだと思います。そこを切り分けるのが味噌だと思います。それで始めようとしたところが、結局、ちょっと難しいねと現場から反対された。それは、高齢者にきちんと向き合うことを経験していかないと人が育たないのだと言われて諦めたという話を聞いたことがあります。子育てもそうですし、生活支援サービス全部がそうだと思います。若くて身体的にも元気であるからこそできるサービスと、少し高齢になって身体面が弱っても問題ないサービスをあえて切り出すとするとどうなるのだろうかということを、雇用する側にどれぐらい考えてもらっているかということだろうと思います。
　先ほど申し上げた茗荷谷にある拠点の方も、いろいろ判断しなければいけない場面があるのではないかということで、最初は反対があったそうですが、うまく切り分けて判断しなければいけない場面だけを職員が行くようにすることによって、受付をほとんどシルバー人材センターの方にお願いできるということがあったように、この作業の切り分けというのは非常にやりやすいと思いますが、ホワイトカラー的な仕事やサービス業的な仕事の切り分けは、仕事のあり方そのものを考えなければいけないわけですから、そういう意味では単純にこちらからお願いするよりは、産業そのものに考えていただく側面が出てくるのかなと。1だけに限っていいますと、そういうことです。以上です。
○澤岡氏　論点がずれてしまうかもしれませんが、高齢者が活躍できる場の掘り起こしという言葉になっていますが、高齢者の方々が、例えばシルバー人材にしても、御自身でどう自分を生かすか。ある意味、就業の機会を自己で開拓していく、掘り起こしをする主体というのが、今は割と行政であったり、第三者が担い手になって議論されていますが、高齢者御自身が自分で活躍できる場を掘り起こすようなことを支えていく視点というのは、この中に含まれているお話ですか。説明が難しいですが。
○大橋座長　基本的に、地域へのサービスのあり方として、シルバー人材センターもそうですし、社協のような形もそうですし、NPOもそうですし、そういった中間組織の下にプラットフォームが設定されたときに、恐らくそのプラットフォームのタイプというのはいろいろなものがあり得ると思います。それのある程度の類型が、職人のようなものだとシルバー人材センターというタイプ1つで、ところが、ホワイトカラーの場合にはどういうタイプがいいのか、まだはっきりしていないような気がしますが、この辺はどうですか。
　先日、事務局から配っていただいた社協の報告書の「退職世代が地域を変える」の最後に、付録でいろいろなNPO活動が掲載され、正に雑多です。その中の第1番目に「NPO法人よろずや余之助」という法人がありますが、これは高校時代の同級生が弁護士とか不動産とか、いろいろなタイプの人が集まって地域のコンサルティングのようなことをおやりになります。それも1つのパターンだと思います。だから、それぞれの働き方によって随分いろいろなプラットフォームができることが、これを見ていてよく分かります。そういう意味では、趣味から入っていくのもいいし、あるいは自分たちがこれまで培ってきた弁護士等々の仕事のノウハウを、みんなで集めてやろうというやり方と、いろいろなタイプがあると思います。それを整理しないと本当はいけないと思います。
○岡崎職業安定局長　今のお話に関連して、前にシルバー人材センターを担当していたときに、植木の剪定とか幾つか、ステレオタイプのシルバーのやる仕事をやっている。けれども、だんだん都市型の所はホワイトカラーの出身者とかが多くなる。そういう人をどうやって受け入れていくか。受け入れるというのは、シルバー人材センターに入ってもらうかどうかということと、それに応じてどういう仕事をしてもらうかというのがあります。1つは、事務局については、どうしても市区町村のOBの管理者が多かったりする中で、どうも発展性がないなと一方では思っている。会員の中で、おっしゃったような意味でこういうことをやりたいという形で発展していく取組ができないかなと思って、シルバー人材センターの集まりとかで言ってみたりしたのですが、事務局と会員との関係の中で、余りそういう感じが進まなかったなという気がしている。
　一方で、長島さんから御紹介のあったような形で集まっている中でいろいろなことをやってみようという方もいるわけですから、別にシルバー人材センターをプラットフォームにしなくてもいいのですが、シルバー人材センターがあっても、まず会員になって、自分らで考えてみようよということをやってみてもいいのではないか。別に、将来NPOであっても、信金とかいろいろな形の中でやってもいいと思いますが、お仕着せでやるだけでは物事は進まないのではないかなという思いはあって、今回どうやったら、高齢者自身の希望や意欲、経験を生かした形で出ていくところの後押しができるような対応についても何かアイデアを頂ければ非常にありがたいと思っています。
○藤井氏　今、局長がおっしゃった、表現は忘れましたが、ある程度やっていかなければいけないのではないか。私も全くそのとおりではないかと思っています。昨今私の知り合いだけかもしれませんが、団塊の世代の方で引退されて、少し前の高齢者であれば、もう少し仕事をしたいとか働きたいとか自然に思っていて、OECDの報告書も見ると、高齢社会の危機というのは高齢者が多くなるだけではなくて、働く期間がどんどん短くなっているというレポートがありましたが、日本は例外だと昔学びましたが、要は非常に就業意欲が高い。
　ところが、どうもここ最近、就業意欲が低い方が増えているのではないか。データをもって言っているわけでも何でもないですが、身の回りを見ているとそういう方がいらっしゃって、引退して、もう仕事をする気は一切ない。大企業なので年金がしっかりあるので、ずっと遊んで暮らすという方がいらっしゃって、お金を使っていただくのはいいですが、社会にとってこれほど無駄はない。絶対、生涯発展していただいて、生涯成長していただいて、お金を使いながら生涯社会に貢献していただく、そういう仕組みをどう作るかを問われている会議だと思っているので、私は退職という機会の大きな節目のときに、もう1回キャリアデベロップメントを考えていただく。例えばジョブ・カードみたいなものをしっかり使っていただく、キャリアデベロップメントもしっかりやる、それは企業ともしっかりつながらなければいけないということだと思います。
　あえて理由を幾つかいうと、先ほどから出ているように個別のニーズに従って個別に対応しなければいけない。今のシルバー人材センターが主流になっている仕事が楽しいという方もたくさんいらっしゃると思います。今までは大企業でこういう仕事をやっていたけれども、植木の剪定をやりたいという人はたくさんいらっしゃると思うので、きちんと個別の方々のお話を聞いて動機付けながら、それでも私はこういうことをやりたいという方がいらっしゃると思います。
　2番目は、私は引退したからといって、まだまだ成長していただく必要があるので、人が働きかけて、これから第二の人生で成長するのだということを思っていただくためには個別にやらなければいけないだろうと。最後に、冒頭に申し上げたその気にならない人がいるので、これは企業とタイアップして逃さないようにして、「働くのはいいことだよ」と植え付けないと、働かなくてもいいんだ世代が広がると、これは私の価値観に基づいているのかもしれませんが、一生働きたいというものを持っていた我々の日本人というのが、これからの高齢社会を乗り切る1つの財産ではないかと思っていますので、働かなくてもいいのだと。若い人の邪魔をするぐらいなら、遊んで暮らしたほうがいいのだと。若い人の邪魔は確かにしてはいけないですが、違う形で社会に役に立てることはいくらでもあることを、もっと理解していただけるような社会になるといいのではないかと思っています。
　その関係でいうと、老健局の振興課からお出しいただいた資料で、きちんと評価しようではないかということもしっかりくっ付いていたほうがいいと思いますが、これは変なやり方をすると、組織論の世界では有名な電子のアンダーマイニングの実験というのがありまして、大変面白いゲームを褒美をあげながらやるのと、そのままに置いておくのと。昼休みになりましたというと、褒美をあげている人たちはやらない。褒美をもらっていない人は面白いからやるという実験がありまして、変に褒美をあげると、それ自身が楽しかった人がやらなくなるということがありますので、私はポイントをあげるとか介護保険料を下げるというタイプのものよりも、高齢者になっても新しいものを作られた方を褒めてあげる。園遊会に呼んであげるとか勲章をあげるでもいいですが、何かしっかり褒めてあげる仕組みが片方にあって、もっと高齢期に新しいものを作られた方をリスペクトするような社会を作っていかないと、年を取っても頑張っているねみたいな言い方ではなくて、年を取ってからこそ、そういうものを作られたことが素晴らしいのだという世の中に変えていくことも意識するのが重要なのではないかと思っています。以上です。
○志藤氏　先ほどの海外の報告で追加ですが、イギリスでは平等法という法律があって、障害者も高齢者も、とにかくあらゆる者が全部平等であるという下で、それが日本人のメンタリティになじむかどうか分かりませんが、高齢者だからと言ってリタイア後の就労のサポートをしたりすることは一切ないのだそうです。それは障害者であっても何であっても同じということで、ですから、定年退職をしようがしまいが、人が一生働き続けていくのは障害者であれ高齢者であれ、誰であれ国民の義務であると。日本人のメンタリティからすると、ある意味少しシビアな感じもしますが、そういう国だと理解しています。
　イギリスのILCの人たちと話をしていた中で、ILCのスローガンが「Productive aging」、分かりやすい日本語に変えると、まさに今回のテーマで少し気恥ずかしいのですが、「生涯現役」みたいなものだと思います。どんな段階でも人は必ず社会に対して貢献をする役割を担うべきであるという発想の下で、藤井先生がおっしゃったように定年というものを殊更取り上げて何か祝ったり、あるいは「お疲れさま」と言って、それを区切りにしてセレモニーをするのではなくて、単なる通過点にしていかなければならないというのが、ILCの中でも共通の認識になっています。
　女性が働くことは、今から50年ぐらい前にはよほど特別なことでもなければとか、非常に優秀な人であるとか、家庭的に働かなければならないとか、ある種特別扱いされていたわけです。ですから共働きの家の子はぐれるとか、今から考えたら信じられないような認識もあったわけです。しかし、今は女性が働くのが当たり前の社会になってきているわけですから、これからは、「65歳を過ぎたからと言って、どうして働いてないの。あなた、家にいて大丈夫？」と言われるぐらいの世の中にしていかなければいけないだろうと、私たちは思っております。藤井先生がおっしゃったように、この場はある種の意識の大きな転換を図る場というか、そういうきっかけにできれば非常に嬉しいと思います。
○原野氏　先ほど局長がおっしゃったことが少し引っ掛かっていて、確かにシルバー人材センターに登録してもいいのですが、ホワイトカラーの方々は、自分がすんなり入っていけるような仕事がそこで需要としてあるのだろうかということがあるのです。御相談というか、入会説明会を毎月やっているのですが、2年前は30～50人ぐらいだったのが、今は100人を超えるぐらいの方々が来るのです。当然、説明会に来て皆さんが登録されるわけではないわけで、やっている仕事は先ほど座長がおっしゃったように、植木の剪定や襖の張替えなどがベーシックな仕事としてあるわけです。
　少しそれますが、植木の剪定にしろ畳の張替えにしろ時期があって、時期に集中するのです。年がら年中平等にないものですから、本当はもっとやりたくても、注文があっぷあっぷで、100％超えると注文が取れないので、全体的な就業率が下がっているという現実はあります。
　最近は、ちょっとした事務的な仕事という部分では、東京都は「シルバーパス」というものがあって、そのシルバーパスの発行事務をシルバー人材センターが地域地域で請け負っています。1か月ぐらい掛かって、熟年者の方を熟年者がお世話するみたいなことを、ちょっとした事務もやりながらやっていて、ああいうものはホワイトカラーの方々は生き生きとやっているのです。そういう現実があります。また、今度選挙もありますが、選挙の投票事務などの手伝いをやっていただくとか、少しデリケートな部分もありますが、非常にのみ込みも早く、安価な金額でやっていただけるという利点もあります。
　先ほど藤井先生もおっしゃっていましたが、私はシルバー人材センターという既存のものを、今の時代に合うように、もっと変身させればいいと思うのです。全国的にはたくさんのシルバー人材センターがあるのですが、旧態依然としていたり、休眠状態だったり、不活性化になっていたりする所がたくさんあるわけです。そういう所が変身していって、今はデパートも牛丼屋もいろいろ変身している時代ですから、最初の形は形として、こういうこともできるようになりましたと。先ほど座長がおっしゃった、よろずやみたいなグループの人たちもシルバー人材センターの中に登録して、何かの需要があったら自分たちが出ていくかと、そういうものも全部取り込むような組織化ができれば、みんなが「最近のシルバーは変わったね」という感じで、需要を逆に喚起することも掘り起こすこともあるのかなと思います。
○澤岡氏　シルバー人材センターもそうだと思いますが、就労にたどり着くというか、同じ畳の張替えをすることも、企業退職した後にいきなりシルバー人材センターに行くと、ただの単純労働に見えてしまって、自分がやることではないのかなと感じてしまうと思うのです。例えば、江戸川区でやっているような生涯学習、総合人生大学など、学びを通じて、もう1度自分が地域の高齢者の困り事を何か解決したいという動機付けが得られた段階で、それを実現する場として何があるのかと。そこでシルバー人材センターに出会って畳の張替えを見たときには、同じ畳の張替えでも全然気持ちが違う、正に働くことの意義が自分の中で咀嚼できるのかなと。そういう意味では、働くということを考える上でも、直接就労もあると思いますが、そのステップとして間に生涯学習という学びみたいなものが、定年退職をした後に働くことのご自身の動機付けの意味でも、そこにうまく組み込めてもいいのかなと感じました。
○山田氏　どちらかというと、2の方に多分できたと思いますが、先ほど局長がおっしゃった、どのように動機付けしていくかは、澤岡委員からもあったように、高齢者が活躍できる場の掘起しについては、ヒアリングを伺っていると、賃金は余り高く出すことができないと。2種類あって、1つは、既存の様々な行政サービスの谷間に落ちてしまっている部分をやっていただく。もう1つは、高度だけれども、仕事を非常にスライスしなければいけなくて、民間ビジネスに乗せるには、たくさん集めてこないとなかなかビジネスとして乗らない、高度だけれども、細切れで提供しなくてはいけない部分の仕事を、賃金が低くやらなくてはいけない。座長も御専門の労働経済学では、賃金が高ければ働くといいますが、報酬の中にはもちろん賃金もありますが、やりがいがあって、それが報酬として機能すれば、報酬のひとつの形態であるところの賃金が低くても人はやりがいを持ってやると。その使命感、やりがいを持っていただく場として、リカレント教育の場は必要になってくるのではないかと。どの道、ニーズに対してぴったり賃金を返して、働く側のニーズを結び付けていくのは難しいので、何でそういったものを結び付けていくのかは、使命感といったものを、リカレント教育のようなもので、これから地域に貢献しようという高齢者に提供することでスイッチしていくような仕組みが重要になってくるのではないかと思っています。
　コメントですが、「Productive aging」という言葉は、生産に寄与するという意味が非常に強くて、国際機関では「Active aging」という言葉を使うべきだと言う人もいます。余りにもそれが生産に結び付いては、私も就労の義務はよく理解していますが、それが飽くまでも強制されるような社会は来て欲しくないと思います。それはコメントとして申し上げておきたいということです。
○志藤氏　今の山田先生からの御発言で、うちも「Productive aging」をトレードマークのように使っていましたが、今その概念を生産性だけではなく、生涯現役、あるいは人に委ねない、自分の人生を最後まで自分で決めて生きていくという意味で、例えば介護状態になっても、意思決定を自分でするというところまで含めて「Productive aging」という概念で使おうと思っております。提唱者のロバート・バトラー先生が1970年代におっしゃったこととは少し意味を変えて使おうと思っています。
　WHOやOECDなどでは、今EUなどでも「Active aging」という言葉を使っていますが、逆にactiveでないといけないということで、病気になったり介護が必要になったら、その人のagingは意味がないのかという疑問が出てきて、先ほどの中間施設のプラットフォームではありませんが、言葉の定義が非常に難しくて、その人によって受け止め方が違うと思います。私も先走ってうちの宣伝のように申し上げてしまいましたが、日本語で言えば「生涯現役」と御理解いただければと思っております。
○大橋座長　志藤委員のお話を聞いていて少し違和感を持ったのは、生涯現役で、社会に貢献すべきだというお話があったと思うのです。私は60の後半なのですが、大体仲間と会うと、みんなに働いていることを羨ましがられるのです。何もやることのない苦痛は大きいと言うのです。それが原点であって、「すべきである」というのは少し柔げたいと。そういうことについて、生涯現役でいろいろと社会貢献しようという社会的な機運を高めるのは良いと思うのですが、「すべき」というところまで来ると、少しきついと思います。
○志藤氏　資料3では、嫌われない人になれとか、社会に貢献しろとか、やたら言うことがきつくて申し訳ありません。この場では問題提起を含めた議論と御理解いただければと思いますが、気持ちとしてはそれをしないから罰するとか、義務を課するとかではなく、自分でそうしようという気持ちを持てるような意識変革や、環境づくりをすることが本当に大事だと思っておりますので、ついつい思いが先走ってしまいました。
○澤岡氏　先ほど生涯学習という位置付けというところで話をしましたが、来ていただいているので、このテーマに対して生涯学習がどう絡んでくるのか、1度お伺いしたいと思います。
○新木文部科学省企画官(伊藤課長代理)　生涯学習と就労がどのように関係するのかということですが、第1回のときに、就労は単に賃金をもらって働くことだけではなくて、ボランティアも含めて非常に広い概念だというお話があったかと思います。基本的には、これまで私ども生涯学習局の進めてきた生涯学習が、若干趣味・教養的なものというのが一般的な捉え方として進められてきましたが、そういったことではなくて、学習をして、その成果が社会にしっかり評価されて、活用していけるような社会を構築していきたいという思いで進めております。
　そういった観点で、生涯学習をして、それが就労につながっていけばいいと考えているのですが、教育委員会サイドでは、人格形成あるいは地域社会に役立つ人間を育てようというところはありますが、その活用の場まではまだつながっていないところがあるので、我々としては厚労省、あるいは総務省等とも連携しながら、学習をして成果を活用できる場をどのようにつなげていくかといったことから、政策を進めていきたいと考えています。
○長島氏　プラットフォームのことで、2つ目の地域の企業においてというところですが、ホワイトカラーとかブルーカラーという感覚ではなく、今までやっていた仕事と同じような仕事をやるのが一番理想的だという切り口の方がいいのではないかと思います。その中で、地元でいろいろやっていて、シルバー人材センターやいろいろな就業の場がある中で、60歳や70歳になった方々で、シルバー人材センターに行きたくない方々がどうしているのかと考えたときに、魅力的な企業や、その方々にとって魅力的な仕事がそこにあれば多分行くようになるだろうと。そうすると、今回議論をされた後で、足りない部分は、魅力的な企業とか魅力的な地元で働く場所を作り上げられる人たちが少ないからだと思うので、例えば中小企業を開拓してきて、そういう場を提供していただくとか、その中小企業に最初のうちはお願いをして、こういう人を採用してみないかということをやっていかなくてはいけないのかなと思います。
　もう1つは、高齢者側からすると、最近のリタイアメントされる方々が、昔は自営業の方々も多かったのですが、最近はサラリーマンが多くなってきたと非常に感じます。そういう中で、個人としてシルバー人材センターに行く前に、退職する前に会社でどうにかできないかと考えていて、工場だったら工場で、5年ぐらい前から地域に戻る教育をするようなものを何か作って、その結果、大企業がノルマみたいな形になっていて、第二の就職先をあっせんするというか、地域に戻すところまでその企業の責任と言っては怒られますが、そのぐらいのところまでやっていかないと、個人になってしまった人が地域に戻ってくる作業をどうやってやっていくかは、なかなか大変な作業だと思います。そういった意味で、企業に付いている社員であるうちに、つなぎ合わせていくところの中間支援のような仕組みができていかないと、特に男性の生涯就職につながっていかないのではないかと感じます。
○藤井氏　今、長島委員のおっしゃった点、中間支援組織、プラットフォームについては、是非、次回整理した議論ができるといいと思いますが、その役割として3つぐらいあるかとお聞きしました。1つは、企業にお願いするのは難しいとおっしゃいましたが、大企業や役所はOBの就職先を探すのが人事の一番大きな仕事だと言うぐらいですから、ある程度大なり小なりやっている現実があります。もちろん偉い人中心にですが、そういうキャリアを考えていったときに、おっしゃったような手をつなぐ先の相手を中間支援組織がやれたらいいだろうという話が1つあると思います。
　また、長島委員がおっしゃったことで、仕事そのものというか企業そのものというお話があったと思います。私は先ほど、ホワイトカラーにしてもサービス業にしても、仕事の切り出し方を変えなければいけないのだという話をしましたが、おっしゃるとおり、仕事そのものを周囲がどう働きがいのある仕事にしていけるか。先ほどから同じ例で恐縮ですが、茗荷谷のキャンパスで、役所の知合いから、関係する方が茗荷谷の近所で引きこもりの子供の就業体験をするNPOをやっていて、就業体験をやる場所を探しているのだけれども、ここを使わせてくれないかという話があって、上の偉い人にお願いをして使ってもらったのです。誰が一番一生懸命やってくれるかというと、シルバー人材センターから来られた方が、引きこもりで1度も働いたことのない、多分20代後半の子に、一生懸命仕事とはみたいなことを教えてくれているのです。後で聞いたら、「こういうのはやりがいがあるね」とおっしゃっていましたが、これなどは仕事そのものの生産性には何の影響もしないで、意味付けを大きくしているものですから、高齢者だからこそ、人生経験や仕事経験をした方だからこそやれるようなことがそこの仕事に付けられるのではないかということを、外から見て提案していけるような組織になればすばらしいと思うのです。
　山田委員と澤岡委員がおっしゃったことですが、仕事の意味付けという意味で、ずっと働いておられた方は仕事の意味付けをしていける方だと思いますが、1つの企業に長く勤めていると、仕事とは与えられるものだというようになる方もいらっしゃるのです。マネジメントでよく読まれる『真実の時間』という本に、同じ石を切っている人に「何を切っているんだ」と言うと、「石を切ってるんだ」と言う人と、「大神殿を造ってるんだ」と言う人がいると。「大神殿を造ってるんだ」と言う人に育てなければいけないという話があるのですが、正に意味付けを与えていくと、澤岡委員がおっしゃったように、襖張り1つにしても全然違うものに見えていく、しかもそういう意味付けのある仕事にしていくということを中間組織がやるとすると、ジョブコーチ的なことまで入り込んでいかなければいけない。そういうことができると、本当に生涯成長しつつ、地域に新しいものを生んでいけるようなものになるのではないかと思います。
○大橋座長　中間的就労について、ニートなどの社会参加に中間的就労を使おうと、正にNPO法人などの働き方を社会復帰のために使おうという議論が、高齢者の視点ではなくて弱年者の視点からありますので、そういう点では高齢者と一緒に若い人が、社会復帰が難しい人が働くのは意味があると。特に高齢者雇用は、若者の雇用やいろいろなものを阻害するという話がありますので、そういう話を強調していただければ、批判はある程度和らぐかと思います。
　ほかにいかがでしょうか。長島委員、プラットフォーム作りはいかがですか。
○長島氏　あのときにパワーポイントで出したように、既存の組織があるものを壊すのはエネルギーも掛かることですし、もったいないことでもあるので、その足りない部分を緩やかな連携の中でネットワークしていくのは、地域として可能ではないかと思っていますので、そういった仕組みを作っていくほうがいいのかなと思います。先ほどお話したとおり、例えば都市型のシルバー人材センターではまだまだ大丈夫と、努力をそれほどしなくても仕事もたくさん来るという所だとすれば、そこに有用な企業をもっと開拓してくる機能を、何らかの形でほかの機関に追加機能として付加してもらうことによって、そのシルバー人材センターにある在庫である仕事場が非常に魅力的なものになれば、ホワイトカラーの方々も「ここだったらいいよな」と入ってくるのではないかと思っています。幾つかのユニットに分けておいて、ユニットを重ね合わせた形で、地元に1個ずつワンストップでできるような形に見えてくると、どなたでも入りやすいものになるのかなという感じがします。
○志藤氏　今、長島さんがおっしゃった、どなたでも入りやすいというのは、非常に大事なキーワードだと思います。これも海外の調査の中から見えてきたことで、先ほど山田先生からの御質問で「歴史が長いですか」とおっしゃいましたが、どこも20～30年の歴史を持っている所なので、地元の人にとっては、あそこに行けば何か情報がもらえる、あるいは自分がやりたいことの何かがそこで見つかるという場所として存在しているわけです。その団体、中間組織なのかプラットフォームなのか、そこははっきり分かりませんが、とにかくビルがあって人が70人ぐらい働いている。その場所に行けば、その情報はどういう形でみんなに流されているかというと、いろいろなイベントをやったり、日常的にビラやチラシ、今で言えばネットでの情報だと思いますが、そういうものをとにかく流し続ける。だから、みんなにとってそこに行けばという、行きやすい、入りやすい、立ち寄りやすいという機能を持っていることは、本当に大事なことだと思っております。
○大橋座長　それには場所が要りますね。
○志藤氏　そうですね。
○大橋座長　日本では、どういう所がその場所になるのですか。
○志藤氏　先ほど社協とシルバー人材センターと地域包括支援センターというお話がありましたが、藤井先生がおっしゃったように、今は社協の人たちがそれを担っているといった形で、機能を一緒にすることができれば、もしかしたらそれが一番良いのではないかと思いますが、具体的な場所というと、役所的には管轄が3つの課ぐらいに分かれている所の下なので、それを実際どうするのかは難しいかもしれません。新しくどこかに場所を借りてというよりは、今ある社協なり地域包括支援センターなりシルバー人材センターなりの場所を借りる。
○大橋座長　自主的にできた集団が「場所を貸してください」と言っても難しいのではないですか。
○志藤氏　自主的にではなくて、3つの機能を一緒にしたような所を中間組織として。私も組織的な問題になるとよく分かりませんが、機能はその3つを一緒に持っていて、そのどこかを使うことはできないのでしょうか。
○原野氏　その自治体によって、事情は相当違うと思います。今おっしゃった3つは、イメージとして社会福祉協議会、シルバー人材センター、地域包括支援センターということですが、それぞれ目的も違うし、具体的にやっている仕事は共通な部分も確かにあるのでしょうけれども、違うと思うのです。でも、伺っていて非常に面白いと思ったのは、この3つが連携すること、情報を共有することはとても大事なことなのです。
　私どもが今やっていることで、「地域連携会議」というものがあります。地域連携会議というのは何かというと、私どもの自治体も68万人いますので、それを6つぐらいの地域に分けて、核になるのは地域包括支援センターなのですが、そこがいろいろな人を集めてくるのです。社会福祉協議会も集めてくるし、シルバー人材センターの方も入って構わないし、町会の方、自治会の方、民生委員の方も入って、そこでいろいろなことを話すのです。別に介護保険に特化された話ではなくて、どなたか目配りが必要な熟年者の方もそうなのでしょうけれども、困ったことだけではなく、イベントについても、いろいろなことを話すということをやり始めて、これがなかなか良いのです。顔の見える関係ができることによって、それが広がっていくのです。コミュニティということはよく聞きますが、最初は1対1から始まって、それがだんだん広がっていくわけですから、知合いの知合いはまた知合いになるような形で、そういうものも1つ大上段に構えたやり方とはまた別の意味での引っ張り出す力を持つのです。よく話に出てきますが、とにかく引っ張り出すためにどうするのだということの力にはなっていると思います。
○長島氏　今の話で、シルバー人材センターと地域包括支援センターと社協が連携するのはもちろん良いと思うのですが、そこで出てくる答えは、ここの最初に書いてある子育てや介護といった地元の課題解決型、生活課題解決型のものが多くなってきて、それとは別に、ホワイトカラーと言われていた人たちの、自分の今までの経緯を使って中小企業に入りたいとか、そういうことで仕事をしたいということは、違う世界としてもう1本流れているのだということを少し棲み分けしたほうがよさそうな感じがします。
○大橋座長　ホワイトカラーの仕事は、地域密着型になりづらいところがあるのが苦しいところですね。
○長島氏　ただ、ISOに長けた方がいて、エンジニアではなかったのだけれども、ISOの活動だけずっと会社で取ってきたから、それに基づいて中小企業の応援をしたいという所も出てくるわけです。そういう所をうまく作っていってあげたいです。
○澤岡氏　例えば、川崎市は商工会議所が1つの軸になって、ISO対策などを中小企業の活性化ということで、シニアとマッチング事業をやっていたりする部分もありますので、少し違う流れで発しているイメージもあります。
○大橋座長　そうですね。商工会議所なども、そういう点では中間組織の重要な候補ですね。
　行政の役割ですが、行政が絡んでいると、利用するほうは安心感が持てるということで、行政が絡んでいるのと絡んでいないのとでは全然違うという声が強いのですが、行政はどれぐらい絡んだらいいのでしょうか。
○原野氏　社会全体の流れのように、できるだけ行政が身軽になって、地域の方々が自分たちで活性化して、ボランティア団体を作ってやっていただけるに越したことはないのです。しかし、私どもの関わりでは、区の後援名義が欲しいなどとおっしゃるのです。何かイベントをやったり、行事をやったりする。江戸川区がこれを後援していると。これは名前をチラシに入れるだけなのですが、公が御墨付みたいな形になりますので、どんな団体なのか、どんな企画なのか、どういうメンバーなのか、誰を対象としているのか、会計がどうなっているのか、一応出していただく書類もあるのですが、最初はこの判断が簡単そうで非常に難しいのです。2回、3回となると、実績もあるので分かりやすいのですが、それだけでも公の御墨付きが、皆さんが活動されるときに1つのお役に立つものなのかなと思います。
　私どもは、区民の方々がこういうことをやりたいとか、こういうことを考えているとか、そういうことを言いやすいような、それは地域包括支援センターでおっしゃってもいいし、社会福祉協議会の窓口でおっしゃってもいいし、そういうことがすぐに私どもの所につながってきて、だったらこのようにという御支援なりアドバイスなり、こうやったほうがうまくいくのではないですかとか、こことここを結び付けたらどうですかとか、こういう方がここの地域にいらっしゃるので、相談してみたらどうですかとか、そういうことができるのです。ですから、行政を活用される、特に私どものような自治体を活用されることはお勧めしたいと思います。ですが、私どもから「いかがでございますか」と言うのは、なかなかやりにくい話でもあるのです。
○大橋座長　ニーズの情報などについてはいかがですか。こういう要望があるとか、そういうことは一方的に市民から来るわけですよね。
○原野氏　いろいろな角度で来ます。私どもは公聴もやっておりますので、手紙でも来ますし、インターネットでのメールでも来ますし、電話でも来ますし、御自分なりの主張だけで終わってしまう方もいますが、いろいろな方がいらっしゃいます。それは結構入ってきます。
○大橋座長　ここへ行けとか行かないとかというのは、特にNPOはそういう振分けの対象として多いのですか。あるいはシルバー人材センターとか。
○原野氏　シルバー人材センターはシルバー人材センターの事務局があるので、事務局を通じて、そこで手に負えないという話になったら私どもの所に来たりということはあります。個人の方からが一番多いですね。NPOは、自分のやろうとしている所の関係の部署、福祉だけではなくて、環境などいろいろあるので、そういう部署とのつながりをお持ちの所はたくさんあります。また、私どもにはボランティアセンターがありますので、そこの事務局に情報が集約されたりします。ですから、行政とか半分行政みたいな所とかいろいろあるので、よく私が申し上げるように、私たちとのネットワーク、連携が大事なのです。それぞれが「知ってます。この間聞きましたよ、その話」というようなものが次から次へとつながることが、それをその場だけにしないで、もう少し広がったり、活動できる形まで持っていく最初の1歩になると思うのです。
○大橋座長　その他はいかがですか。
○小川高齢・障害者雇用対策部長　グループの中のコーディネーターの話が出ていないようなので、仕組みを作るのはいいのですが、それを筆頭であるコーディネーターがちゃんとやられたほうが、多分うまいと思うので、そこをもう少し御議論いただければと思います。
○原野氏　コーディネーター養成講座を作っても、こういう人はなかなか育たないのです。
○大橋座長　コーディネーターと、専門家も要るのではないですか。例えば農業と言っても、コーディネーターが農業も全部知っているとは限らないので、コーディネーターはコーディネーターで、あとはその道の専門家という、人材のミックスでプラットフォームを運営していく形になりますので、プラットフォームがある程度できれば、もう半分以上できたことになるはずです。そういう意味では、コーディネーターと専門家が人材として非常に大事でしょうね。
○志藤氏　それの直接のお答えになるかどうか分かりませんが、イギリスにRSVP(Retired Senior Voluntary Program)という団体があるのですが、退職者のボランティアプログラムを動かしている中間組織で、そこは純粋に専従で働いている職員が30人で、450人のオーガナイザーというか、コーディネーターというか、地域でボランティア組織などができたときにそれをうまくオーガナイズして、どういう仕事をさせるかというアドバイザーが、30人の職員に対して450人いるそうです。建物の中で働いているのは30人ですが、地域に450人のオーガナイザーがいて、組織されているボランティアの数は1万5,000人だそうです。比率としてそのぐらいだと聞いております。
○大橋座長　オーガナイザーになる人はどういう人ですか。
○志藤氏　それはその地域で何となく生まれてくるもので、今おっしゃったように講座を受けたとかではなくて、それこそ関係性の中でこの人と、何となく決まってくるという言い方でしたが、澤岡さんどうでしょう？
○澤岡氏　その30人の職員というのが、各地域担当の職員がいるのですが、大体そこの事業を行うと決まったときに、職員は半年ぐらい町をうろうろして、あそこに世話好きで話上手なおばさんがいるというのを聞き付けて、捕まえてコーディネーターにならないかと。
○大橋座長　すごい労力というか、人的投資ですね。
○山田氏　イメージ的には民生委員ですか。制度化されていますが。
○原野氏　地域には確かにいろいろな方がいらっしゃって、私どもも自治体で活動していると、何の会合にでもよく現れる人がいるのです。よく現れるというか、肩書きを地域でたくさんお持ちなのです。町会の役員もしているけれども、ボランティアの組織の何かもやっていると。ですから、何かの会議をやろうとすると、結構同じ方が出てきてしまったりするのです。澤岡さんがおっしゃったように、そういう方だと思うのです。先ほど言ったように、そういう方は御自分の中でネットワークがありますから、その方に相談すると、その専門というか、これだけではなくて、私が知っているあの人というのがそこでつながるのです。そこからうまいこといくというのが、確かに何人もいらっしゃいます。そういう人がコーディネーターなのでしょうね。
○志藤氏　変な言い方ですが、女性の口コミ能力はばかにできないものがあるので、それをどうやって評価するかと言われると困りますが、その辺は侮れないものがあると思っています。
○山田氏　それはいろいろと重なっていって、地域連携会議をやってみて分かったのではなくて、別の機会に。
○原野氏　いいえ、防災の会議や町会の会議、民生委員の会議などいろいろな会議があって、でも、よくお見掛けする人がいるのです。「今日はこういう立場で来ました」とおっしゃるのです。男性もそういう方がいらっしゃいます。ですから、そういう方は地域でとても忙しいのです。
○大橋座長　そういう方を見付ける人もいるということで、原野さんみたいな人も必要なのでしょうね。
○原野氏　そういう方と知合いになると、私どもも仕事がしやすいのです。何か困ったとき、その方に言うとつないでいただいたり、そういう意味ではお互いさまです。
○長島氏　先ほどの話の繰返しになりますが、例えば駅前にたくさんのマンションができてくるわけです。そうすると、口うるさい奥様、例えばそういう方がいらっしゃったとしても、今度はそういう方の網に引っ掛からない方が出てきて、我々のような地域だと、どんどんそういう方が増えてくるわけです。先ほどもお話しましたが、企業という組織にいるうちにどうにかしないと、コーディネーターの網に掛かる方々は意外と昔ながらのお付合いをしているとか、PTA活動をやっていたといった方々は引っ掛かるのですが、今ここで問題になって来る人たちの大部分はそういう網に引っ掛からないで、マンションの一室でお二人でお住まいになっているみたいな、そういう方々をどうにかしなくてはいけないときの企業という組織のネットワークをコーディネーター化していくというか、そこをうまくネットワーク化していくことが急務のような感じがします。
○大橋座長　それは地元の企業にお願いに行くと。近々定年で辞められる方で、世話好きの人はいらっしゃいますかと。
○長島氏　例えば、5年ぐらい前にと私は思っていますが、地元の工場があると。本社はどうでもよくて、地元の工場にそれを投げ掛けていくことが必要なのではないかと。皆さんその周りに住んでいらっしゃるのです。余り遠くから通っていないので、その周りに住んでいる方々に何かの機会を提供するのは、部長がいたり工場長がいたりするというルールがあるうちに、その人たちにできるだけ心変わりをしておいてもらわないといけないから、そこが生涯学習であり、生涯学習の範疇から超えてしまうかもしれませんが、そういう方々を応援してあげて、インターンシップみたいな形で、55歳になったら1週間ずつ地元で働かなければいけないといったルールを作って、それを繰返しやっていくことによって地元で友達ができたり、中小企業の社長と仲よくなって、飲んだら採用という感じで決まったとか、そういうことをやっていくような仕組みが必要かなと思っています。
○志藤氏　これはまだそんなに全国に広がっているわけではありませんが、400万人ぐらい数が既にあるものとして、認知症のサポーターがいて、オレンジリングがあります。あれは、もちろんサポーターもいますが、キャラバンメイト、サポーターを育てる人が必ず地域にいますから、そういう方は積極的にそういうことを自分でやろうと、認知症の人を地域で支えようという思いがある方ですから、資質的にはコーディネーターやアドバイザーの資質を持っている方だと思うので、その辺のルートも使えるかなと思います。
○大橋座長　コーディネーターの源は今いろいろとお聞きしましたが、コーディネーターを探す人はどういう人になるのですか。中間組織のスタッフですか。原野さんや長島さんや志藤さんがお探しになるのですか。
○志藤氏　こうはっきりと言えないのですが、何か見えてきてしまうみたいなところがあるのです。
○大橋座長　多分、私には見えないでしょうね。見える人には見える。ほかに何かありますか。
　それでは、時間が来ましたので、本日はこの辺りで終了します。本来なら、これまでの議論を私がまとめないといけないのですが、話がかなり拡散していて、これをまとめるのは1時間ぐらい時間が必要になりますので、次回にまとめたいと思います。本日の議事についても、議事録は公開しても差し支えないと考えますが、御意見はいかがでしょうか。
（異議なし）
○大橋座長　ありがとうございます。それでは、次回の日程について事務局からお願いします。
○中山高齢者雇用対策課長　次回は、5月20日（月）13時から15時です。場所等につきましては、追って御連絡させていただきます。その際に、本日の議論を整理して、それを踏まえて報告書案のたたき台のようなものを御用意させていただければと考えておりますので、よろしくお願いいたします。
○大橋座長　いよいよたたき台が出てきますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、これをもちまして、本日の検討会は終了いたします。本日は、お忙しい中ありがとうございました。