2011年9月12日　第43回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○議事

○大橋部会長　ただいまから、第43回雇用対策基本問題部会を開催いたします。議事に先立ち、当部会に所属される委員の交代がありましたのでご報告申し上げます。公益代表委員の白木委員、征矢委員、月野委員に代わり、読売新聞東京本社社会保障部・猪熊委員、東洋大学法学部教授・鎌田委員、慶應義塾大学商学部長・樋口委員です。労働者代表委員については高谷委員、古市委員に代わり、全国建設労働組合総連合組織部長・山下委員、JAM中央執行委員・芳野委員です。使用者代表委員については樋渡委員に代わり、（株）高島屋執行役員総務本部副本部長兼人事部長・安田委員です。また、当部会の下に置かれている各専門委員会に所属する委員・座長については、部会長である私が指名することになっております。配付している名簿のとおり、事前に指名させていただいております。新しい名簿については、席上配付しておりますのでご覧ください。
　次に、本日の委員の出欠状況を報告させていただきます。本日の欠席者は、公益委員の宮本委員、労働者代表の芳野委員です。なお、使用者代表の荻野委員は遅れてご出席とのことです。次に、森山職業安定局長よりご挨拶をいただきます。
○森山職業安定局長　本日、皆様方には大変お忙しいところお集まりいただきまして、誠にありがとうございます。また、新しく委員になられました皆様方には、今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。
　本日は議題にもございますように、高齢者の雇用対策をご議論いただきたいと思っております。改めて申し上げるまでもなく、現在、急速に少子高齢化が進んでいるわけです。公的年金の報酬比例部分の受給開始年齢が、61歳に引き上げられる平成25年度を目前に控えまして、意欲と能力のある高齢者の皆様方が長年培った知識、あるいは経験を活かして働くことができ、生活の安定を図ることができる社会を実現することが喫緊の課題でございます。また、労働力人口の減少が進行している中で、政府全体の新成長戦略の中でも、高齢者の就労促進に関する施策が盛り込まれているところでございます。
　委員の皆様方には是非、この部会におきまして希望者全員の65歳までの雇用確保と、年齢にかかわりなく働ける環境の整備をはじめとした、今後の高年齢者の雇用につきまして、ご議論を賜れればと思っているところでございます。大変お忙しい中ではございますけれども、是非よろしくお願い申し上げたいと思います。簡単ではございますが、ご挨拶に代えさせていただきます。
○大橋部会長　それでは議事に入ります。局長からのご挨拶にありましたように、本日は、高齢者雇用対策について議論いたします。本日は第1回目ということで、全般的なご議論をお願いしたいと思います。主に「希望者全員の65歳までの雇用確保」と「年齢にかかわりなく働ける環境の整備」という2つに分けて、テーマごとに意見交換を行っていきたいと思います。最初に、今回の検討全般を通じての背景となる、高齢者雇用を取り巻く現状及び今後の高年齢者雇用の検討課題について、事務局からご説明をお願いいたします。
○野田高齢者雇用対策調査官　それでは資料1及び資料2について説明させていただきます。まず資料1をご覧ください。最初に、今回の議論の背景から説明いたします。1頁は、「我が国の人口・高齢化率の推移」という図表です。5年刻みに横軸が打たれており、2010年と2015年の間に点線が引かれております。2010年は現在把握した数、2015年以降は推計した数です。我が国の2010年の人口は1億2,806万人と、近年は横ばいで推移しております。2055年の所を見ますと9,000万人を割り込んで、高齢化率が40.5％、生産年齢人口割合は51.1％と推計されております。このように人口が少しずつ減って、高齢化率が進んでいくところが見て取れると思います。
　2頁は、人口の中で大きなボリュームを占めている「団塊の世代の高齢化」を示したものです。青い線、赤い線、緑の線は2009年、2014年、2019年に団塊の世代の方が何歳に移っていくかを示した図です。2009年の青い線は60歳、61歳、62歳の所を団塊の世代の方が占めており、約664万人です。赤い線の2014年の所は団塊世代の方が65歳、66歳、67歳の所におり、人数的には約641万人です。そして2019年になりますと70歳、71歳、72歳となり、約608万人です。現在は2011年ですので、団塊の世代は62歳、63歳、64歳です。そして、あとに出てきます2013年には64歳、65歳、66歳に団塊の世代がなります。いま団塊の世代の方が60～65歳にいるところから、65歳より上のほうに移っていく時期ということです。
　続いて、3頁の図表3をご覧いただきたいと思います。今度は「労働力人口及び労働力率の推移」を見たものです。棒グラフの上に黄緑色の所と緑色の所があります。濃い緑色の所が60～64歳の人口、黄緑の所が65歳以上の人口です。少しずつではありますが、だんだんと黄緑色と緑色を足した部分が大きくなっているのがご覧いただけると思います。注目していただきたいのは、労働力率の推移で、点線で示している所です。いちばん下に書いてある菱形を点線で結んだのが、60～64歳の層の労働力の推移です。2006年から急に右上がりの上昇になっております。この2006年というのは、前回の高齢法改正の雇用確保措置の義務付けが施行された年で、そのような効果もあるのではないかというのが見て取れます。
　続いて4頁をご覧ください。厚生労働省で「労働力人口推移の見込み」というものを出しましたので、それを説明しているところです。いちばん左に2006年の労働力人口、その横に2017年の労働力人口の見込み、そして2030年の労働力人口の見込みということで、2つのシナリオで計算した資料です。1つは各種対策を講じないで、現状のまま推移した場合です。その場合は2017年の労働市場への参加が進まないケースに該当して、労働力人口は約440万人減と推計されます。これを高齢者、女性への就業支援、若者への就業支援といった各種対策を講じた場合、約100万人減に抑えられるのではないかと推計されます。さらに長期の2030年で見たものが、右端です。労働市場への参加が進まないケースですと約1,070万人減と見込まれますが、各種対策を講じることによって、それを約480万人減に抑えられるのではないかという推計です。
　いままでは全体の人口的な話を進めていましたが、一方、個々の「高年齢者の就業意欲」を見たものが次の図表5です。これは高年齢者の就業意欲について、いつの年まで働きたいかというのを聞いた内閣府の調査です。「60歳くらいまで」と答えた方が9.7％、「65歳くらいまで」が19.2％、「70歳くらいまで」が23％、「75歳くらいまで」が10.4％、「76歳以上」が2.4％、そして「働けるうちはいつまでも」という方が36.8％ということで、非常に多くの方が60歳を超えた年齢まで働きたいということを希望しております。
　次は、各国の「就業率の国際比較」の図です。ここでご注目いただきたいのは、男性の60～64歳の所です。日本は71.4％ということで、各国に比べて非常に高くなっております。これは先ほどの労働力率の所でも見ましたように、高齢法による確保措置の効果というものもありますし、高齢者の高い就業意欲というものも、あいまっての話と考えます。
　次からは、いわゆる雇用と年金の接続の話です。「諸外国の年金制度と高齢者雇用対策の概況」は、ポイントを、横に並べて比較した資料です。
　最初にアメリカからご覧いただきたいと思います。年金の受給年齢は66歳です。高齢者雇用対策については、原則として年齢による強制退職は許されないという法制になっております。そういう形で66歳までの年金と雇用の接続ということになっています。
　イギリスの年金の受給年齢は、男性は65歳、女性は60歳とされております。法制のほうは、原則的な退職年齢は65歳とする旨の規定があったところですが、これが廃止されて、年齢のみを理由として労働者を解雇することは違法という、アメリカの法制に近い形になっております。
　ドイツでは年金の受給年齢は65歳ということで、これから段階的に67歳に引き上げられることになっております。法制は、標準定年年齢より前の定年の定めは、一定期間内の労働者の同意がない場合、標準定年制と見なされるという形で接続がなされているところです。この標準定年年齢についても、年金の受給年齢に合わせて引上げられる予定と聞いております。
　フランスについては、年金の受給年齢が60歳、法制は、満額年金の受給権者以外は年齢を理由に退職を強制することはできないとされているところです。
　日本については、厚生年金は現在、定額部分は男性64歳、女性62歳、報酬比例部分は60歳ということで、これも、段階的に引き上げられることになっております。高年齢者雇用対策としては定年を定める場合、60歳を下回ってはならない、そして65歳までの雇用確保措置の実施義務、募集・採用における年齢制限の禁止が定められているところです。
　8頁は「厚生年金の支給開始年齢の引上げ」を図示して分かりやすくしたものです。定額部分と報酬比例部分に分かれて引上げが図られております。定額部分については2010年4月現在、64歳にまで引き上げられて、2013年の4月に65歳まで引き上げられることとなっております。併せて報酬比例部分の引上げも開始され、2013年4月からは60歳の受給年齢が61歳に引き上げられるようになっております。そこに緑の矢印で「年金支給と雇用との接続が課題」とあり、これまでいかに接続を図ってきたかというのが次の頁にあります。
　高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置を義務付けており、65歳未満定年の場合はマル1定年の引上げ、マル2継続雇用制度の導入、マル3定年の定めの廃止のいずれかの措置の実施義務が課せられているところです。その実施義務の年齢は「義務年齢」という所に書いてありますように、年金の支給開始年齢の引上げに合わせて、2013年度までに段階的に実施するとされており、2011年の義務年齢は64歳とされております。
　10頁は高年齢者雇用確保措置の現状です。これは厚生労働省が職業安定所等を通じて調査した結果です。最初に、高年齢者雇用確保措置の実施状況です。年金支給開始年齢までの雇用確保措置の実施済みの企業の割合は、96.6％です。100％ではありませんが、100％に近い数字で実施されています。
　2つ目が希望者全員が65歳まで働ける企業などです。具体的には、定年の定めを置いていない又は65歳以上の定年を定めている、希望者全員の65歳までの継続雇用制度を講じているといった企業の状況です。そういった企業の割合は46.2％ということで、前年度より1.6ポイント上昇しております。「70歳まで働ける企業」について見ますと46.2％から、数は落ちますけれども17.1％となり、相当数の企業です。
　継続雇用制度については法令上、対象者にかかる基準を設けていいということになっているのですけれども、基準非該当離職者の割合を見たものが3番目にあります。平成22年調査の結果、過去1年間の定年到達者は約46万7,000人いたわけですが、定年後に継続雇用された方の割合は71.7％、約33万5,000人です。そして継続雇用を希望したのに、継続雇用基準に該当しないということで離職された方が約9,000人、継続雇用者全体に占める比率は2.7％となっております。
　11頁は企業の取組状況です。1、2はすでに触れた数字ですので、説明は割愛させていただいて3にいきます。雇用確保措置を講じている実施済み企業のうち、定年の定めの廃止や定年年齢の引上げの措置を講じた所は少なく、83.3％ということで、多くの企業が継続雇用制度の導入により対応しています。4番目ですが、上記の継続雇用制度を導入した企業のうち、希望者全員を対象とする制度にしたところは41.4％、そして制度の対象となる高齢者に係る基準を定めたところは58.6％という状況になっております。
　12頁は「新成長戦略について」です。平成22年6月18日に閣議決定された新成長戦略において「60～64歳までの就業率を63％」とする成果目標が示されました。その工程表も示されて、それが一番下にあります。「2011年度に実施すべき事項」というところで、65歳までの希望者全員の雇用が確保されるよう、施策の在り方について検討するとあります。これは今年の6月に報告書をまとめた研究会で検討したところです。そして「2013年度までに実施すべき事項」ということで、検討結果を踏まえ、65歳まで希望者全員の雇用が確保されるよう、所要の措置を行うというところをこれからご議論いただきます。
　13頁は2つ目の検討課題である、年齢にかかわりなく働ける環境の整備について関係してくるシルバー人材センターの説明です。まず、シルバー人材センター事業の概要です。目的は、定年退職後等に臨時的かつ短期的又は軽易な就業を希望する高年齢者に対して、地域の日常生活に密着した仕事を提供し、もって高年齢者の就業機会の増大を図り、活力ある地域社会づくりに寄与するということです。具体的には臨時的かつ短期的な仕事等を有償で請け負い、これを希望する会員に提供するという形を採っております。現在のところ、団体は全国に1,298、会員数79万人となっております。
　14頁は「シルバー人材センター事業実績推移」です。細かい説明は省きますが、大体、平成15年度以降、就業実人員は60万人を超えて、いまは64万人に達しております。契約の件数は、平成15年度以降300万件を超えて、金額ベースで見ますと、3,000億円前後でずっと推移しているところです。
　15頁には「高年齢雇用継続給付の概要」があり、続いて17頁には在職老齢年金制度の解説があります。この2つの制度の説明については、本日、それらの担当課にご出席いただいていますので、図表15は雇用保険課の吉村課長補佐、図表17は年金課の平岩企画官にご説明いただきます。
○吉村雇用保険課長補佐　資料1の15頁、雇用保険法上の制度である高年齢雇用継続給付について、概要をご説明させていただきます。高年齢雇用継続給付の趣旨ですが、60歳時点に比較して賃金が低下した場合に、高年齢者の働き続ける意欲の減退を招くのではないか、また、これをこのまま放置すれば、さらに深刻な保険事故である失業に結びつきかねない状況にあると認められるので、これを失業に準じた職業生活上の事故と捉えて、雇用の継続を援助・促進するための給付として設けられているものです。具体的には下のグラフを見てください。60歳以上65歳未満の被保険者について、賃金の額が60歳時点の賃金額の75％未満になる場合に、各月に支払われております賃金額の原則15％を支給するという制度です。ただし、賃金が60歳時点の61％を超えて75％になるまでは、給付率を逓減して支給することにしております。
　16頁は、高年齢雇用継続給付の支給状況です。年度ごとの数字を見てください。具体的には平成22年度において、初回受給者が約20万人、支給金額が約1,500億円という状況です。高年齢雇用継続給付の概要については以上です。
○平岩年金課企画官　在職老齢年金が現在、どのぐらい給付されているかという点について、その説明をさせていただきます。年金額というのは受給者が加入していた制度とか、保険料納付状況などによって千差万別ですので、年金の世界ではモデル年金という概念が用いられております。今回は、2013年問題のインパクトを見るということだと思いますので、年金額のうち、報酬比例部分がいくらになるかというのをモデルに沿って抽出してみました。
　資料1の17頁の右のほうにある点線の枠の中に、「例えば」として書いております。現役男子の標準的な月収である36万円で、40年間厚生年金に加入した場合に受給する報酬比例の年金額というのは、約10万円になります。年金額10万円の人が60歳到達以降も働いている場合には、資料では「賃金」と書いてあるのですが、ボーナス込みの月収に応じて調整が行われます。具体的には資料の上の囲みにありますように、賃金と年金の合計額が28万円を上回る場合は、賃金の増加2に対して年金額1を停止することになります。これを図で説明いたしますと、横軸が賃金で、縦軸が賃金と年金の合計額です。45度線が賃金額なので、太線と45度線の隙間の部分が実際に支払われる年金支給額になると思います。賃金が18万円までは10万円の年金が支給停止されずに、全額支給されることを示しております。他方、賃金が18万円を超えますと、年金との合計額が28万円を超えますので調整が始まり、隙間がだんだん狭くなっていっていると思います。最終的には45度線と重なって、全額支給停止となります。
　制度の仕組みはこのようなことですが、具体的な例をまた右の点線の枠のところで2つ示しております。マル1が、現役の月収36万円が60歳以降も継続している場合の例です。過去1年分のボーナスを12か月で均等に均して月収に積むと、大体45万円になります。年金との合計が55万円になりますから、28万円よりも上回っている27万円分の半分、すなわち13万5,000円を年金の10万円から控除するとなくなってしまいますので、実際の支給額はゼロということになります。グラフ上で言いますと、マル1と書いてある所がそれに該当します。
　マル2は60歳以降、例えば月収が20万円まで下がってしまったケースです。マル１と同様にボーナスを含めると、賃金は29万円ということになります。年金との合計で39万円になりますので、28万円より上回っている11万円分の半分、すなわち5.5万円を年金10万円から控除いたしますと、実際の支給額は4.5万円ということになります。グラフの上ではマル２がそれに該当します。これに高年齢雇用継続給付が支給されていれば、さらに調整が行われることになります。年金額10万円の場合でも60歳以降、賃金によって実際の支給額は変わってきます。今回は報酬比例部分が10万円というモデルの例で示しましたけれども、当然年金額が変わってくれば、これと同じような形で調整が行われるということで、実際の支給額が決まってきます。説明は以上です。
○野田高齢者雇用対策調査官　続いて資料2を説明させていただきます。「今後の高齢者雇用の検討課題について」をご覧ください。最初に「希望者全員の65歳までの雇用確保」という課題です。現行制度、現状、検討課題の順番で説明いたします。
　まずは(1)現行制度についてです。高齢法第8条において「事業主が定年を定める場合には、60歳を下回ることができない」とされております。65歳未満の定年の定めをしている事業主については、「雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、マル1からマル3に掲げる措置のいずれかを講じなければならない」とされております。マル1は定年の引上げです。マル2は継続雇用制度です。これは現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度を言います。マル3は定年の定めの廃止です。
　マル2の継続雇用制度については基準を設けることができます。事業主は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定を結ぶことにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を講じたものとみなすとされております。
　次に助成金です。これは義務の話ではなくて、我々が助成しますという話です。65歳までの雇用機会の確保等、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の普及等を図ることを目的として取り組まれている事業主については、定年引上げ等奨励金を支給しているという説明です。
　以上の制度の現状についての説明が(2)です。まず、定年を60歳としている企業の割合は全企業のうち81.2％、65歳以上としている企業の割合は全企業のうち12.4％ということで、多くの企業において定年が60歳とされているところです。65歳未満の定年の場合、雇用確保措置の話になるわけですが、雇用確保措置を導入している企業の割合は96.6％です。その内訳を見ますと、継続雇用制度を導入している企業が83.3％と多くを占めております。そして雇用確保措置を講じている企業について、その措置の上限年齢を調査したところ、89.9％の企業が上限年齢を65歳以上としており、残りの10.1％も現在の義務年齢である64歳と設定しており、雇用確保措置はほぼ定着しているところです。
　次が継続雇用制度の対象が希望者全員かどうかというところです。希望者全員を対象とする制度を導入したところは41.4％、制度の対象となる高齢者に係る基準を定めたところは58.6％という数字になっております。その基準の内容について調査した紹介が次のマルです。基準の内容については、「健康上支障がないこと」が91.1％、「働く意思・意欲があること」が90.2％という基準を設けている所が多いです。ほかに「一定の業績評価」が50.4％となっております。そして基準制度により離職した方というのは、定年到達者全体に占める割合の2.0％です。
　次の年金制度については、先ほどの説明と同じです。これから報酬比例部分について、61歳に引き上げられるということです。諸外国の状況は先ほどの説明と重複するので、割愛させていただきます。
　以上のことを踏まえ、検討課題として3つ挙げました。1つ目が法定定年年齢の引上げについてです。2つ目が希望者全員の継続雇用の確保についてです。そこにポツで書いておりますように、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度の在り方についてです。3つ目が雇用確保措置の実効性の確保についてです。この課題については、今年の6月に報告を出していただいた「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告」での結論を、その下のほうで紹介しております。
　3頁の下線の部分をご覧ください。法定定年年齢の引上げについては、ただちに法定定年年齢を65歳とすることは困難な側面が大きいと考えられるが、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の65歳への引上げが完了するまで、具体的には平成37年度までには定年年齢が65歳に引き上げられるよう、引き続き議論を深めていくべきであると言われております。2つ目の基準制度については、基準制度は希望者全員の65歳までの雇用確保を実現するための、いわば過渡的な措置であるものとして廃止するべきであると言われております。3つ目の雇用確保措置の実効性の確保については、雇用確保措置を存置する場合、勧告を行ったときであってもなお雇用確保措置を講じない企業については、法律上定められた義務の履行を確保するための社会的な制裁として、企業名を公表するなどの方策を講ずることを検討すべきであると言われております。
　2つ目が、「年齢にかかわりなく働ける環境の整備」です。ここについても現行制度、現状、検討課題の順番で説明させていただきます。
　まず(1)現行制度ということで、年齢にかかわりなく働ける環境の整備に係る制度です。1つ目は、労働者の募集・採用における年齢制限の禁止です。これは雇用対策法において、事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定められております。括弧に書いてありますように、事業主が、その雇用する労働者の定年の定めをしている場合において当該定年の年齢を下回ることを条件とするというのが、例外として認められているところです。
　2つ目はシルバー人材センターについてです。シルバー人材センターにおいては、定年退職者その他の高年齢退職者の希望に応じた臨時的かつ短期的又は軽易な就業の機会を確保し、提供しているところです。
　3つ目は、高年齢者等職業安定対策基本方針という名称の方針を定めており、65歳未満の高齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項を定めるとされております。具体的には65歳を超えて「70歳まで働ける企業」の割合を20％とすることを目標に掲げております。70歳まで働ける制度等の導入について地域の取組の気運の醸成を図り「70歳まで働ける企業」創出事業などを実施しているところです。また、助成金のほうでも、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の普及とか、「70歳まで働ける企業」の普及を図ることを目的として定年引上げ等奨励金を支給しております。
　2つ目は、再就職者の支援にかかる現行制度です。労働者の募集・採用における年齢制限の禁止は、今した説明と重複しますので割愛いたします。あと、高齢法に基づく制度と再就職の支援のための制度というのがあります。1つ目は、事業主が雇用する高年齢者が解雇等により離職した場合、自己の責めに帰すべき理由による場合を除いて、それにおいて解雇された高年齢者が再就職を希望するときは、求人の開拓や再就職の援助に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならないと法律上定められております。また、事業主は、雇用する高年齢者等のうち5人以上の者が解雇等により離職する場合には、あらかじめ離職しますという旨を公共職業安定所長に届け出ることとされております。
　前回の平成16年の高齢法の改正により、解雇等により離職することとなった高年齢者等が希望するときは、その再就職を促進するために、その方の職務経歴や職業能力、その他再就職に資するような事項を書いた書面を作成して、当該高年齢者等に交付するようにされているところです。
　助成金についても45歳以上の方を試行的に受け入れて就業させる事業主には中高年齢者試行雇用奨励金、そして60歳以上65歳未満の高年齢者をハローワーク等の紹介により雇い入れる事業主に対しては、賃金の一部を助成する特定求職者雇用開発助成金を支給しているところです。以上が制度の説明です。
　次が(2)現状の説明です。最初に年齢にかかわりなく働ける環境の整備です。まず65歳より先の雇用の取組状況で見ますと、70歳まで働ける企業の割合は、平成22年6月1日時点で17.1％です。先ほど説明した方針の目標では20％とされているので、若干下回っているという状況です。その理由について調べた結果が、次の2つ目のマルです。65歳より先の雇用確保措置を実施・検討していない理由について企業に聞いたところ、「65歳までの対応で精一杯であり、65歳から先の雇用は差し迫った課題でないと考えるから」が48.5％と最も多かったわけです。その次に多かった理由としては、「個々の従業員の体力や能力に差があって、一律に雇用するのは難しいから」が38.9％、「65歳以降の労働者は健康・体力面での不安が増すから」が30.5％となっております。
　高年齢者に着目して見たものが、次の高年齢者の多様な就業ニーズです。高齢期は個々の労働者の意欲・体力等に個人差があり、また家族の介護を要する場合が出てくるなど家庭の状況等も異なるということが言えると思います。あとは高齢者の方々にお聞きした調査の結果です。パート・アルバイトなどの正社員以外の働き方を希望する方の割合が55～59歳では26.5％、60～64歳では28.9％、65～69歳では33.7％と年齢層が上がるにつれて高くなっております。また、短時間や短日の勤務を希望する方の割合も55～59歳では23.7％、60～64歳では28.9％、65～69歳では31.2％と年齢層が上がるにつれて高くなっております。このようなことから、雇用就業形態や労働時間等のニーズが多様化していることが言えると思います。
　シルバー人材センターについては、先ほど紹介した数字の繰返しです。全国で1,298団体、会員数は79万人で、地域の日常生活に密着して、会員の方々が就業しています。
　次が、2つ目の再就職支援の現状です。最初が中高年齢者の雇用失業情勢です。そこに3つ掲げておりますが、総じて厳しい状況です。平成22年の完全失業率で見ますと、年齢計が5.1％ですが、60～64歳層では5.7％と、年齢計よりも高い数字となっております。非自発的失業者数は年齢計では137万人ですが、そのうち45～64歳が66万人ということで、半数近くを占めています。また、失業期間が1年以上である失業者について見ますと、総数が36.2％ですが、45～54歳では36.5％、55～64歳層では38.1％と、年齢計よりも悪い数字になっております。
　では、企業がなぜ中途採用を行わなかったかというところをお聞きした調査の結果が、その次のマルです。理由については、「希望する職務能力上の要件を満たしていなかったから」とか、「体力・健康面に不安があるから」といった点が挙げられております。また、高年齢者の方々の挙げた理由としては、「適当な仕事が見つからなかった」とか、「健康上の理由」という点です。
　先ほど募集・採用時の件で、年齢制限の禁止というところをご紹介しましたけれども、その状況を説明したものが5頁の最後です。いまは新規求人のうち87.52％が年齢不問求人です。この年齢不問求人を定めた法改正が平成19年だったのですけれども、その前後の数字を見ますと、平成18年では求人倍率が年齢計で1.02倍、55～59歳で0.48倍、60～64歳で0.63倍ということで差が大きかったのです。平成20年は年齢計が0.84倍、55～59歳が0.68倍、60～64歳が0.70倍ということで、ちょっと差が縮まっているところが見られます。
　就職率で見ますと、平成18年では年齢計が30.1％、55～59歳が27.5％、60～64歳が24.4％となっております。平成20年では年齢計が27.7％、55～59歳が26.8％、60～64歳が22.7％となっております。ここで見ますと、なかなか厳しいところも見られます。
　多数離職届の届出件数ですが、5人以上の方が離職する場合に届けてもらう件数は、平成21年度で見ますと3,531件です。また、解雇等により離職された高齢者が希望されたときに作成する求職活動支援書については、それを作成した離職者数は、平成22年6月1日現在で2万462人です。定年、継続雇用の終了又は解雇等による45歳以上65歳未満の離職者数は、全体で見ますと48万5,954人という数字になっております。
　これらの状況を踏まえて、(3)検討課題を3つ挙げました。1つ目が高年齢者の雇用促進策についてということで、高年齢者の職業能力開発及び健康管理の推進の在り方等についてです。2つ目が多様な雇用・就業機会の確保についてです。こういう就業機会はシルバー人材センターで提供しておりますので、シルバー人材センターを通じた就業機会の確保の在り方等についてという点も挙げております。前回の高齢法改正で、求職活動支援書の定めが置かれたことを紹介いたしました。そういった改正後の状況を踏まえたさらなる事業主による再就職促進のための取組についても、検討課題として挙げさせていただきました。この検討課題についても6月の研究会報告の結論を以下に参考として紹介しております。
　参考の下線の所を注目していただきたいと思います。2の施策の進め方、(1)希望者全員の65歳までの雇用確保については、まず再就職の支援というところで、求職活動支援書やジョブ・カードを活用して、労働者のこれまでの職務経歴等や職業能力を整理することにより、求職活動に当たっての職業選択の方向付けを行うとともに、必要に応じて、職業能力開発の機会が確保されるべきであると言われております。また、企業が再就職支援を行うために、民間職業紹介事業者やアウトプレースメント会社のほか、例えば（財）産業雇用安定センターなどを積極的に活用することが考えられると言われております。
　6頁の一番下の段落は、労働者のほうの話です。労働者個人が、心身両面にわたる健康の増進に努めるとともに、主体的に職業生活設計を行うことができるよう、中高年期から、自身の職業能力を客観的に把握し、高齢期に至っても職務内容等の変化に対応できるよう持続的に能力開発に取り組むことが必要であるとされております。
　7頁の上のほうの3行ですが、「また」というのは、今度は企業のほうの話になります。そういう労働者の能力を活用するため、中高年期の労働者に対する職業能力開発により積極的に取り組むとともに、労働者の健康問題に対処するため、心身両面の総合的な健康の保持増進を図るべきであると言われております。国につきましても4行下ですが、国は高年齢者の就業に適した分野の職業訓練コースの充実、ジョブ・カードや雇用保険制度による教育訓練給付の活用などにより職業能力開発の取組を支援するとともに、労働者の職業能力開発やキャリア形成の支援のための積極的な取組を行う企業に対する支援を行うことが必要であると言われております。
　高年齢者の多様な雇用・就業機会の確保については、(a)と(b)とで書かれております。まずは(a)企業における雇用環境の整備です。企業においては、高年齢者の多様な就業ニーズに応じて、高年齢者が働きやすいような環境整備を進めるべきであるし、国はこのような企業の取組を引き続き支援するとともに、企業に高年齢者を雇用するインセンティブを与えるような方策も検討していくべきであるとされました。(b)シルバー人材センターを通じた就業機会の確保については、7頁のいちばん下の3行にあります。特に65歳以降、企業等における就労を終えた者が、年齢にかかわりなく働くことができる場として、シルバー人材センターを積極的に活用し、就業機会の確保及び職域の拡大を図っていく必要があるとされております。資料1及び資料2の説明は以上です。
○大橋部会長　ありがとうございました。今後の高齢者雇用の検討課題については、ただいまのご説明にありましたように、問題は大きく2つに分かれております。1つは希望者全員の65歳までの雇用確保、もう1つは年齢にかかわりなく働ける環境の整備です。1番目の希望者全員の65歳までの雇用確保については、3つの検討課題が与えられております。同じように2番目の年齢にかかわりなく働ける環境の整備についても、検討課題が3つ掲げられております。本日は1つ目の検討課題である希望者全員の65歳までの雇用確保について、中心的に議論していきたいと思います。最初に、第1の検討課題である法定年齢、定年年齢の引上げについてご意見、ご質問がありましたらご発言ください。
○新谷委員　いま部会長から各論の論議を促す誘導があったのですけれども、今日が高齢者雇用対策についての論議を始める初回ですので、まず労働側のほうから、総論的な見解を申し上げてよろしいでしょうか。
○大橋部会長　どうぞ。
○新谷委員　今日は資料を付けさせていただきました。私どもとしては、これからの論議に当たって、まずは我が国の人口構成の変化を捉える必要があると思っております。世界に例を見ないほどスピードと高齢化率が高い超高齢社会に、日本はいよいよ突入するわけです。同時に労働力人口も減少していくという中で、高齢者も社会の担い手として活躍していただく必要があるのではないか、支えられるよりも支える側に回ることが必要だと思っております。少なくとも公的年金の支給開始年齢までは、雇用の場を確保することが必要であると思っておりますし、これが社会的な要請ではないかと思っております。
　2013年度から開始される、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の段階的な引上げが、目の前に迫っております。現在の法制下では、約8割の企業が60歳定年を採っておりますので、60歳で定年した後、年金の支給開始年齢との間で無収入になる可能性が非常に高い。日本は就業率が非常に高いということですけれども、添付していただいている資料3の25頁にありますように、その理由がやはり経済的理由で働く方が7割を超すという状況ですので、改めて高齢者雇用の在り方について、早急に検討する必要があると考えております。そういった意味で私たちは、高齢者の就労促進は重要な政策課題であると考えております。雇用と年金の接続を確保するということから言えば、今日の課題のテーマにもありますように、希望者全員の65歳までの雇用確保を実現することが大原則ではないかと思っております。
　それと、この資料の中にも一部書かれておりますように、70歳までの雇用機会の確保ということも論点に挙がっています。私どもとしては、まずは足元の65歳までの雇用確保を優先的に、政策的に実現するべきであると考えます。70歳までのことはその後で考えるべきであり、プライオリティーは65歳までの雇用確保の次に来るのではないかと考えております。まずは65歳までの雇用確保の在り方について、希望者全員の雇用確保を実現すべきだと考えております。
　もう1つ、高齢者雇用の問題で言いますと、どうしても若年者との関係で、雇用の奪い合いになるのではないかという論議をされる方もおられます。もちろん若年者雇用の対策には万全を期す必要がありますけれども、私どもとしては、もともと若年者の雇用と高齢者の雇用は、質が違うと考えております。若年者の雇用は、今後数十年にわたって雇用関係を結んだ企業の屋台骨を背負っていく人材ですから、求められる職業能力開発も高齢者とは全く違いますので、ここは一緒に論ずるべきではないと考えております。
　また、資料1の2頁にありましたように、たぶん企業の側でいま大変しんどい思いをされているのが、ベビーブーマーの人口圧力が非常に高いことから、大変ご苦労されているのではないかと思います。これももう少し長いレンジで見ていただきますと、ベビーブーマーの人口圧力は、どんどん低下していきます。同時に労働力人口の減少が始まるわけですから、これはもう少し長いレンジで見ていただいたらいいのではないかと思います。
　最後に、雇用対策基本問題部会の論議テーマではないのですが、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合が、まだ46.2％という現状ですから、ここはやはり政策誘導として、もっと政策的に助成金なりの財政措置を行う必要があると思っております。とりわけ、雇用保険を原資とする高年齢雇用継続給付の意義が、非常に高いと思っております。これは雇用保険部会で論議されると思いますが、雇用保険部会の中で高年齢雇用継続給付の在り方について、是非これを堅持・拡充する方向で検討していただきたいと思っております。とりあえず総論については以上です。
○橋本委員　いま労働側から基本的な、総論的な考え方のお話がありましたので、私のほうから経営側、経団連としての考え方を総論的にお話させていただきたいと思います。資料の最後に、A3の縦の資料が付いているかと思います。「今後の高齢者雇用のあり方について(概要)」というものです。これは今年の7月19日に公表した経団連の提言です。審議会の本格的な議論が始まる前に、経団連の関係委員会で議論を重ねて取りまとめたものです。この提言では、初めに1.「高齢者雇用制度を巡る現状」について述べておりますが、これはよくご承知のことと思いますので、説明は省略させていただきます。
　2.の「基本的な考え方」についてご説明させていただきたいと思います。
　我が国の経済社会の活力を維持・向上させていくために、意欲と能力の高い多くの高齢者が、長年培った技術・技能などを発揮しながら活躍するという、いわゆる全員参加型の社会の実現を目指すという観点から、(1)にありますように、今後、高齢者雇用を考える上で前提となることが3つあるのではないかと思います。第1に、雇用の維持・拡大には持続的な経済成長が不可欠であるということです。第2に、公的年金支給開始年齢引上げへの対応というお話が、先ほど新谷委員からもありましたけれども、これは本来、社会全体で取り組んでいくべき課題ではないかと考えます。企業だけではなくて国の役割、あるいは個人の自助努力という社会の構成員の間で、責任や負担などをそれぞれどのように分担していくかという本質的な議論が必要です。第3に、仮に個別企業だけに過大な負担を求められますと、グローバル経済化の急速な進展の中で、厳しい競争にさらされている企業の競争力を損ない、経済活動全般に悪影響を及ぼすことになります。
　(2)にありますように、そもそも雇用政策というのは、企業の現場の実態と整合的でなければならないものです。高齢者の働くニーズは多様ですので、労働市場全体を通じて、さまざまな就労の選択肢を確保していくという視点が必要であり、一律的な対応ではなくて、個別企業労使の自主的な取組を尊重した制度的枠組を担保していくことが求められると考えます。また、高齢者の雇用のみを優先・優遇することになれば、新卒者をはじめとした若年者の雇用に大きな影響を及ぼし、将来的に我が国の経済の活力低下をもたらす恐れがあると懸念されます。
　そして(3)にありますように、高齢者の雇用促進のためには企業、労働組合、労働者、国、それぞれが役割をしっかりと果たすことが求められているのではないかと思います。
　こういった基本的な考え方に基づき、3.にありますように、今後の「具体的な高齢者雇用施策のあり方」として、4つの点を挙げております。第1は、現行の雇用確保措置の3つの選択肢と継続雇用制度における対象者に係る基準は、今後も維持されるべきであるということです。特に継続雇用における基準設定には、書面による労使協定の締結が必要であり、労使自治の観点からも極めて妥当な制度と言えます。労使双方にとってこの基準をクリアすることが努力目標になっているということも、大変重要な点ではないかと思います。
　第2に、法定定年年齢の引上げについては、到底議論できる状況にはないということです。現在60歳定年制度は広く定着して機能しており、法律による引上げは企業の労務管理上、極めて大きな影響を及ぼします。労働条件の不利益変更などを含め解決すべき課題がたくさんある中で、まず引上げありきという議論を行うことは、到底できないと考えます。
　第3に、当面の就労を希望する高齢労働者の増加を踏まえますと、同一の企業の中だけでの雇用の確保には限界があります。継続雇用における雇用確保先の対象拡大が必要ではないか。子会社間あるいは資本関係のない企業間を含めた雇用確保についても、法令上の措置を講じたものと見なす仕組に改めるべきであると考えます。多様な就労の場を対象に含めることで、高齢者の希望する働き方、あるいは能力や適性に合致する確率も、必然的に高まることが期待されます。
　第4に、高齢期には健康状態の悪化などやむを得ない事情から、就労困難となるケースも出てくると思われますので、雇用政策・福祉政策両面からの、セーフティネットのあり方の検討が不可欠ではないか、それから、企業年金制度の柔軟化あるいは多様化を、もっと積極的に進める環境整備も必要ではないかと考えます。以上が提言の概要です。今後の審議に当たっては、この提言の考え方を踏まえて、対応してまいりたいと考えておりますので、よろしくご理解いただきたいと思います。
○大橋部会長　ただいまの労側及び使用者側からのお話の中に、法定定年年齢の引上げについてはご両者とも時期尚早というか、まだ議論すべき段階ではないという意見が表明されておりますが、希望者全員の65歳までの雇用確保のうちの1つの検討課題である法定定年年齢の引上げについて、その他ご意見があればお願いします。
○野村委員　その前に確認というか、教えていただきたい点があります。資料2の「今後の高齢者雇用の検討課題」のペーパーですが、(2)「現状」のところで、「現在、雇用確保措置を導入している企業の割合は全企業のうち96.6％に達している」という書きぶりですが、これを逆読みすれば、3.4％の企業は導入していないということになろうかと思います。これは法律でいずれかを講じなければならないことになっていると思いますが、3.4％の企業がやっていない。これはどういう理由でやっていないのか、また、やらないということで、このまま放置されることは問題だと思いますし、どのような指導、適切な対応をされているのかを教えていただければと思います。
　もう1点、3頁に同様の問題に対する1つの考え方として、勧告を行ったときでも、なお雇用確保措置を講じない企業については、「法律上定められた義務の履行を確保するための社会的制裁として、企業名を公表するなどの方策を講ずること」とあります。これは、こういうことが必要だという問題提起がされているのだと理解しておりますが、正直に言って、社会的制裁として企業名を公表することがどの程度実効性を伴うのかということは若干疑問です。決められたこともできない、やらない所に、企業名を公表するということがどれぐらいの圧力になるのか、この辺は疑問ですので、社会的制裁ということであれば、もう少し実効ある方策・施策を講ずる必要があるのではないかと考えております。
　また、部会長からお話のあった法定定年年齢引上げの関係ですが、これについては、先ほど労働側の新谷委員からもお話がありましたとおり、高年齢者雇用安定法第8条で規定する法定定年年齢については、60歳以降は働き方や暮らし方に対する労働者のニーズは、多様なものがあるのではないかと考えております。したがって、直ちに65歳に引き上げるということは、時期尚早ではないかと受け止めております。法定定年年齢の在り方については、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の65歳への引上げが完了する2025年に向けて、65歳定年制の在り方については、引き続き検討していくことが必要ではないかと考えております。
○大橋部会長　その他、この資料について何かありませんか。
○佐藤委員　中央会の佐藤です。私ども全国中央会の平成22年度の中小企業労働需要実態調査の結果をご報告します。定年の定めを廃止している事業所が6.1％、定年年齢を64歳以上に引き上げている事業所が10.5％、継続雇用制度を導入している事業所が64.8％、該当者がいないので対応していない事業所が18.7％という調査結果になっております。この調査ですが、従業員数300人以下の中小企業4万3,000事業所を対象に調査し、回答数は1万8,522事業所でした。また、2年前に実施した同調査と比較しても、継続雇用制度を導入したとする企業の割合が増加している傾向にあります。
　これらの調査結果からしても、継続雇用制度を導入している事業所がほとんどであるという現状から、高年齢者の雇用確保措置としては、法定定年年齢を引き上げるのではなく、継続雇用制度を維持していくことが妥当ではないかと考えます。
○市瀬委員　私ども商工会議所の意見としては、先ほどの橋本委員からのご意見と重なるところがありますが、年金支給開始年齢に伴う対応は、企業の努力により雇用を確保して解決するだけではなく、社会全体で取り組むべき課題であると考えております。また、高年齢者の雇用を確保するため、法定定年年齢65歳への引上げや、現行の雇用確保措置の選択肢の見直し、継続雇用制度における対象者に係る基準の廃止などの一律的な規制強化は、若年者の雇用への悪影響が懸念されると思っております。慎重な検討をお願いしたいと、また必要であると思っております。
○縄倉委員　情報労連の縄倉と申します。いま経営側からだいぶ言われてしまいましたが、定年年齢の一律の問題に加えて、希望者全員の継続雇用の確保の問題が出ていますので、その点についてお話させていただければと思います。
　公的年金の支給開始年齢が引き上げられるというのは、いま出された資料の中でも明確な事実で、実際問題、2013年以降60歳で定年を迎えたけれど、何の収入の道もないという人が発生することは事実なわけで、何らかの措置を講じなければ、その人たちの生活はどのようになっていくのかという課題があると思います。先ほど来、経営者側からのご意見の中に個人の自助努力というご意見もありましたが、いま就労者の4割が非正規で、しかも年収が200万円や300万円というレベルの中で、どうやって自助努力をしていくのかということを考えれば、定年後の継続雇用について何らかの法的措置は必要であろうと考えます。定年年齢を迎えても希望する者が一定に働けるという望みがなければ、希望は持てないのではないかと考えております。
　その上で、いまも残されている課題として、希望する者全員の雇用をどのように確保していくか。いまは労使の中で話合いを通じて、それを一部除外することができる制度になっておりますが、この制度についても、いまの在り方をどのようにしていくのかについて、根本から論議をしていかないといけないのではないかと考えております。特に労使協定の在り方ですが、労使協定をどのように締結しているのか、過半数労組がある所は過半数労組として、それなりに組織的な対応の下に締結していると思いますが、あくまでも過半数代表であったとすると、労働者の過半数代表をどのように選任してきたのか、それが本当に民主的な手続によって選任されたのかどうかは、今後さらに論議されるべきではないかと思います。この点については、厚生労働省でどのようなご指導をされているのかというところがあれば、明らかにしていただければと思います。
○大橋部会長　ただいまいろいろな主張がすでになされて、それに対して、厚労省側として回答できる質問についてはお願いしたいと思います。
○上田高齢者雇用事業室長　それでは、いちばん初めにご質問があった、どのような形で法令違反をしている企業を指導しているかです。基本的にハローワーク単位に事業所のリストを作成し、ハローワークの職員が企業訪問を行っております。さらに、そこの会社の代表者、もしくは責任者の方たちと面談をしながら説得をしていくという作業をしており、それに応じない所については、今後文書指導を経て勧告という形になっていくように指導しているところです。
○辻田高齢者雇用対策課長　企業名の公表についていくつか質問がありましたが、先ほどご説明がありましたように、いままでは勧告制度までしかないということで、指導を繰り返して、最終的には勧告という形になっていたわけですが、勧告だけですとその企業止まりになりますので、社会的に関心を持っていただく、あるいは制裁という言葉はどうかと思いますが、そのような形で当該措置を取っていない企業に対して社会的に注視していくことは、非常に効果があるのではないかと思っています。障害者雇用の場面でも、いま企業名公表という形で制度が運用されて、雇用率も上がってきておりますので、こういった措置は一定の効果があるのではないかと思います。
　労使協定の過半数代表の選出の方法について、どのような指導をされているのかということですが、これについてはこちらで各労働局に通知を出しており、まさに先ほどおっしゃったように民主的に選出される必要があるということで、「労働者の過半数を代表する者とは、投票、挙手など、過半数が当該者の選任を支持していることが明確になるような民主的な手続を経て選出される者が該当すること」という形で、公共職業安定所を通じて各企業に問題があれば指導をしていく形を取っております。
○照屋委員　全駐労の照屋です。関連して、先ほど使用者側からも強調してご発言があった検討課題のマル2ですが、先ほど図表10でも状況報告がありましたが、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度の在り方について意見を述べたいと思います。
　去年の高齢者雇用状況報告によると、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合が、先ほどもありましたように46.2％ですが、中小企業では48.8％です。しかし、大企業では半分の24.0％となっており、特に中小企業での取組が進んでいることが窺えます。また、同報告書によると、希望者全員が継続雇用できる企業において継続雇用を希望しなかった人は19.5％、しかし、基準設定を設けている企業では、その割合が10ポイントも上がって、29.2％と、30％近くに増えております。要するに、この基準設定を設けていることが、何らかの継続雇用の希望を阻害する要因になっていることが見て取れます。これは間違いなくそのように受け取れると思います。よって、継続雇用を希望する者が確実に雇用されるためには、いわゆる人選基準、選定基準とも言われていますが、これは廃止すべきであり、設定すべきではないと思います。
　このことからしても、希望する者全員が65歳まで働けるようにするためには、継続雇用制度に係る労使協定による対象者の基準設定、すなわち制度上のみなし措置、高齢法第9条第2項については廃止すべきだと考えます。そうすることによって、希望する者全員が継続雇用として雇用される流れになると思います。是非、ご検討をお願いします。
○市瀬委員　いまのご質問に関連して、10頁の基準非該当離職者の割合が示されておりますが、継続雇用を希望したが継続雇用基準に該当しないことによって離職した者は2.0％、約9,000人とあります。把握するのは非常に難しいかと思いますが、こういった方と別に、初めから自分がこの基準に該当しないと思って、継続雇用を希望しない方の割合は大体何％ぐらいになるのでしょうか。
○辻田高齢者雇用対策課長　10頁のグラフに書いてありますように、希望しながら離職を余儀なくされた方が2.0％ということで、それ以外にも事前に自分がその基準に該当するのではないかということで、希望しなかった方がどれぐらいいるかということですが、この調査は6-1調査といって、各企業の方にお願いしてチェックをして返してもらっているのですが、この中では取っていない数字ですので、現状では把握できないということです。一方で実際取ろうと思っても、その方が基準に該当すると思って辞めましたか、希望しなかったのですか、という項目を仮に立てて調査をしたとして、ご本人もなかなか正直に答えていただけないこともあるのではないかという問題があって、いまのところは2.0％という数字しかわからないということです。
○市瀬委員　そうすると、基準を満たしていない方の割合は、実際には、厚生労働省の調査の結果とは随分違っているかと思います。
○樋口委員　最初から労使ががちんこしているので、その前に少し事実関係をはっきりさせたほうがいいかなと思います。基準の作り方についてはご説明がありましたが、基準の中身、どういったものが基準になっているかについては、何か調査結果があったら教えていただけますか。例えば欠勤率であるとか、云々とか、そういう話になっているのかもしれませんが、そこを教えていただきたいと思います。
　もう1つは、資料1の16頁の「高年齢雇用継続給付の支給状況」についてですが、ここで初回受給者数が出ており、約20万人ということです。これは初回ですから、そのあとの継続してもらっている人を含めると、簡単に言うと5年分だとすると5倍となって、計算上100万人がもらっているということになるのかもしれませんが、初回受給者ではなくて、平成22年度で結構ですが、もらっている人は何人いるのか。それによっては、100万人というと、失業保険受給者よりも多い人数が給付を受けていることになるわけで、えっ、と思うのですが、その辺りを教えていただきたいと思います。
○大橋部会長　それでは、基準の内容について、少し今日のペーパーにも書いてありましたが、ご説明をお願いします。
○辻田高齢者雇用対策課長　バックデータについては、参考資料の14頁をご覧ください。「継続雇用制度の基準の内容」ということで、グラフで示しております。先ほども少しご説明がありましたが、いちばん項目として多いのが「健康上支障がないこと」で91.1％、「働く意思・意欲があること」が90.2％、「出勤率、勤務態度」が66.5％、「一定の業績評価」が50.4％といったところが多くなっております。
○樋口委員　わかりました。
○森戸委員　それに関連して、希望者全員という基準とその基準に当てはまる人のみという基準とあって、40％と58％と出ていましたが、例えば希望者全員だけれど条件が悪くなる、基準があるけれど、基準に通った人の条件、つまり定年前よりどのぐらい労働条件が悪くなるかという話ですが、それが希望者全員だけれど、大して定年後の雇用の労働条件の中身が良くない、また、基準をクリアしなければいけないけれど、クリアした場合はそこそこ良い条件で再雇用される等、そういった関係があるのか。要するに、定年後の労働条件の中身が定年前とどのぐらい違うのか、下がるのか。これは給付金や在労の話とも絡むので少し複雑ですが、そういうことについては何かざっくりしたデータというか、イメージみたいなものが持てるのかということをお聞きしたいと思います。
○辻田高齢者雇用対策課長　それは調べさせていただいて、次回にご報告します。
○新谷委員　いま森戸先生から一応のご示唆をいただいたのですが、例えば資料1の16頁に「高齢者雇用継続給付の支給状況」が書いてありますが、おそらくここのデータを取れば、森戸先生のおっしゃるデータはかなり取れるのではないかと思います。その裏の頁に、75％以下で支給が始まって、60％が最高値になるのです。これはそういう設計になっています。だから、いま初回受給、既受給も含めてデータがあるはずなので、60歳時点での減少率がどれぐらいかという分布が取れると思いますので、調べていただきたいと思います。
○大橋部会長　今回やらなくても結構ですが、次回ぐらいにそういった分析はできますか。
○吉村雇用保険課長補佐　にわかにお答えできなくて申し訳ありませんが、検討させていただきます。
　樋口先生からご質問のあった高年齢雇用継続給付の初回受給者ではなくて、どれぐらいの方がもらっておられるかというお話ですが、制度的なことからご説明しますと、高年齢雇用継続給付については2か月に1回支給する形式を取っており、2か月ごとにそれぞれの月の賃金を見て、賃金が下がっているか下がっていないかということから、支給の対象になるかならないかの判断をしております。そうした支給の対象になった月を積み上げていくと、平成22年度で約630万人の方が受給している形になりますが、それはあくまで月を積み重ねていっておりますので、単純に12で割ると、およそ50万人の方が受給しておられる形になるのではないかと単純に試算しております。
　初回受給者については、おっしゃるとおり20万人ですが、資料の16頁にありますとおり、平成18年度から平成21年度までは毎年増えております。ただし、平成22年度については、平成21年度と比較して若干下がっております。これは年齢構成として団塊の世代の方がそろそろ60歳を超えているということもありますので、平成22年度から若干低下傾向に入っているのではないかと分析をしております。
○大橋部会長　次回データを出していただくときに、1人当たり平均どれぐらいもらっておられるか、それから最大値と最小値についても出していただいて、ついでに分散まで出していただけるとありがたいと思います。
　また、先ほど照屋委員がご指摘された、基準制度があることによって希望しない人が10％ほど差があるということですが、そのデータはどこにあるのでしょうか。
○照屋委員　それはこの資料1にありますが。
○大橋部会長　この資料の読み方がちょっと。
○新谷委員　資料1の10頁の右下のグラフがそれだと思います。このグラフは3つに分かれており、全体と希望者全員というのが真ん中にあって、基準を設けているというのがいちばん下です。紫色のところは継続雇用を希望しない人の数、先ほど市瀬委員からご質問があったものに非常に近いものだと思います。そういった意味では、希望者全員ということと、基準を何らかで設けているということとでは、希望されない方が10ポイント多い。要するに、これは推測ですが、基準を設けることによって、自分が該当するのではないかと思って手を挙げない方が多数おられるのではないかと、我々は見ているということです。
○大橋部会長　それ以外にも要因があると思いますが。
○鎌田委員　別のことですが、雇用確保措置を導入している企業の割合は、先ほどご紹介があったように96.6％、継続雇用制度を導入している企業の割合が83.3％ということですが、継続雇用制度の実際の運用形式はどのような形でやっているのか。私の理解では、再雇用とか勤務延長とか、さまざまな名前で運用されているのではないかと思うのですが、その実態がよくわからないというのが率直なところです。これは83.3％の内訳でどういうものになっているのか、もしデータがあれば教えていただきたいと思います。
○野田高齢者雇用対策調査官　6-1調査では、そういう継続制度の内容は取っておりません。ただ、厚生労働省の統計情報部で実施している就労条件調査で定年制について調査しており、平成22年の調査結果を見ると、全産業計ですが、一律定年制を定めている企業を100として、勤務延長制度がある企業と再雇用制度がある企業と両制度併用と分けて取っており、そのような制度がある企業が91.3％です。その内訳ですが、勤務延長制度のみが11.5％、再雇用制度のみが68.5％、両制度併用が11.3％という結果になっております。多くが再雇用制度のみとなっております。
　調査したときの言葉の定義ですが、「勤務延長制度」は定年年齢が設定されたまま、その年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度、「再雇用制度」は定年年齢に到達した者を一旦退職させたあと、再び雇用する制度と定義して、調査した結果がいまの数字になっているということです。口頭の読上げで、数字の説明がわかりにくくて恐縮ですが、取り急ぎ手持ちのデータで説明させていただきました。
○森戸委員　いまの確認ですが、そうすると、勤務延長でも労働条件が全然下がっていないとも限らないという理解でいいですか。形式としては、勤務を延長したということしか定義に入っていなかったと思うので。
○野田高齢者雇用対策調査官　労働条件については、必ず下がるものとも必ず上がるものとも維持するものとも、特に決まっていないということです。
○鎌田委員　しつこいようですが、再雇用というのは、さらに細かく1年ごとの再雇用とか、そういうことはわからないのですね。なぜこだわっているかというと、継続雇用制度というのは定年後も引き続いて雇用する制度ということですね。一旦退職して、1年経って、またさらに就業して、また継続するということなのでしょうか。
○野田高齢者雇用対策調査官　いまの調査では、雇用期間の定めまでは取っておりません。ただ、最高雇用年齢はちゃんと聞いており、多くの企業では65歳という形になっています。それが先生のご推察のとおり、1年契約、1年契約を超して65歳ということになっているのか、そうでないのかは、この調査からはすぐにはわからないということです。
○大橋部会長　労働側の方も経営者側の方もいらっしゃって、たぶん実態はご存じだと思うのですが、建前としては大体1年ごとの更新ではないですか。
○新谷委員　各社で制度設計を工夫されていると思います。契約期間が5年間という所もありますし、1年間という所もありますし、それはさまざまだと思います。
○樋口委員　65歳に定年年齢を引き上げるものと、60歳定年制を維持しながら、そのあと希望者全員に一種の雇用保証をするものと、どこが違うのかというと、雇用条件を変えられるかどうかというところが基本的に違うということであって、そこがいま対立しているところだろうと思うのです。ただ、65歳までの定年年齢を引き上げるなら、そちらについては継続雇用でいいと。
○照屋委員　高齢法第9条第2項を取り払ってほしいという思いです。
○樋口委員　希望ですね。
○照屋委員　希望者全員が再雇用できるようにすべきです。人選基準の制度があるおかげで、ちょっとしたことで働く意欲がない、あるいは6年ほど前に病気を患った点を出されて、これは体力的に無理だとか、そういう決め付け方をされて、希望しても受からないから、希望しないというケースが多々出ているものですから、是非この制度を廃止していただければという思いです。
○猪熊委員　継続雇用制度を導入した企業のうち、希望者全員を対象とする制度を導入した所が約4割で、基準を定めた所が約6割ということですが、これはどういう業種がというか、業種の特徴みたいなものがもし出るようだったら教えていただきたいと思います。
　また、先ほど先生方がお話になったことと少し関係するかもしれませんが、6月に研究会の報告書の中で、9頁の「現在基準制度を設けている所は過渡的な措置であるものとして廃止するべきである」というところの9の脚注に、現在基準を設けておらず、希望者全員の65歳までの継続雇用を行っている企業では、例えば就業規則において「誕生日の前日までに継続して勤務することを希望した場合、労働条件を1年ごとに更新することとし、65歳まで嘱託として再雇用する。この場合の給与等は、定年までの給与によらず、現時点での本人の体力・技能等と実際従事する職務等を勘案して別に定める。」といった規定を設けているということがありますが、このようなものの中身がわかるような調査があるのかどうかをお尋ねしたいというのが2点目です。
　もう1つ、実際に希望したけれど、雇われなかったという該当者が2.0％とありますが、これもどういう方が勤めていた所なのかという業種のようなものがわかるのか、わかれば教えていただきたいと思います。
○前田高齢者雇用対策課長補佐　いまの猪熊委員のご質問についてですが、業種の特徴と非該当者の方が発生した業種の特徴については、集計をして、次回ご報告をしたいと思います。
　研究会の報告書の9頁に例示されている就業規則の例ですが、これは網羅的に調査をしたものがなく、こちらについては労働局に実際に提出されている就業規則の例から、典型的なものをざっとサンプル的に取ってきて出したもので、中身の書き方なども違っておりますので、なかなか難しいかと思いますが、少し調べてみたいと思います。
○新谷委員　だいぶ前に戻るのですが、先ほど佐藤委員から中小企業団体でのアンケートの内容をご紹介いただいたのですが、対象者がいないからということで18％とおっしゃったと思うのですが、あれは合計100％の中に含むということですか。
○佐藤委員　はい。年齢構成者の問題だと思いますが、その年齢に達するような方がいないという意味です。
○新谷委員　その上で事務局にお聞きしたいのですが、高齢法第9条の雇用確保措置というのは、対象年齢の方がいなければ、あの3つの措置は講じなくてもいいのですか。
○辻田高齢者雇用対策課長　制度上は退職される方がいる、いないにかかわらず、そういう制度を各企業へ導入していただくというのが基本だと思っております。
○大橋部会長　ということは、3％前後の雇用確保措置を講じていない企業があって、中にはそういった対象者がいないから講じていないという企業も含まれるということですか。
○新谷委員　それが3％だったらいいのですが、18％だったら大変なことになるのではないかと感じたものですからお聞きしました。
○大橋部会長　ですから、その辺のデータが、整合性が取れないところがあるのです。調査ですから、違った結果が出てくることがあり得ますが。
○野田高齢者雇用対策調査官　非常に大雑把ですが、我々の調査は31人以上規模というところで切っていますので、中小企業を対象にした調査の場合、そこでずれがあるかもしれないということと、31人以上規模を全部つぶしていきますので、実際に回答をいただいたのが13万社、私の聞き間違えかもしれませんが、先ほどご紹介いただいた調査の有効回答数が1万8,000社ぐらいだったと思いますので、そういう意味では約10倍近い差があるわけです。1万8,000の中でどれだけのバイアスがあったのか、あり得たのかということはあると思いますので、今の印象ですが、そんなに差が大きいとか差があるとか言い切れるかどうかという疑問はあり得ると思います。
○佐藤委員　全国中央会の調査対象の従業員別の比率ですが、先ほど18.7％と申し上げたところで、最も比率の高い所、1～9人の所が41.6％、10～29人の従業員規模の所が13.0％ということで、先ほどおっしゃった調査対象外の所が占めているということで、数字のバランスの違いが出てくるのだと思います。
○荻野委員　技術的な話になりますので、これは鎌田先生か森戸先生に教えていただく話かもしれませんが、現行の高齢法の中でも55歳から上は1年契約の嘱託社員にして、労働条件もかなり下げるという運用をしている企業がまだあると思います。だんだん減ってきているのだろうと思いますが、それでもそういう仕組みで我が社は60歳定年と称していれば、高齢法違反ではないということになろうかと思うのです。そうなると、希望者全員を65歳まで継続雇用するのと65歳に定年を延ばすのは何が違うのだろうかというのが、大変疑問に思うわけです。何も違わないのだとしたら、それは時期尚早という研究会報告の結論のとおりなのだろうと思うのですが、いかがでしょうか。
○森戸委員　最初におっしゃった例は、やり方によると思うのですが、実際上55歳から給料の水準がだいぶ下がるだけではなくて、雇用形態も55歳で変わってしまうみたいな感じなのですか。
○荻野委員　そうですね。
○森戸委員　法定の解釈はわかりませんが、それはいまでも法違反なのではないですか。私は脱法的な感じがしますが、鎌田先生や事務局はいかがですか。
○鎌田委員　要するに、第8条の定年制の解釈に関わることですが、定年制というのはあくまでもその年齢までの雇用を保証する、安定させることがメインですので、いまの嘱託は1年ごとと言いましたか。
○荻野委員　はい、1年ごとです。しかし、60歳までは保障すると。だから、60歳定年だということです。
○鎌田委員　その保証という意味に関わると思うのです。普通、嘱託というのは1年ごとに再雇用をやるような印象を持つかもしれません。それだと明らかにおかしいですね。保障すると言っているのですから。だから、いまだけの情報だとはっきりわかりませんが、1年ごとに雇用関係を終了させて、再雇用を行うという趣旨での嘱託契約ということであれば、60歳定年の趣旨と合致しないのではないかというのが私の感じです。
○荻野委員　ということであれば、定年制というのは、当初の単一の労働契約が定年まで継続しなければいけないという趣旨のものだと思えばいいですか。
○鎌田委員　労働契約と言わなくても、要するに雇用をその年齢まで保証することになるわけです。そのことが趣旨ですからね。
○荻野委員　会社分割などがあった場合ですと、当然労働契約の当事者が変わりますから、単一の契約が定年までという形にはならないのではないか。そういうことを考えていくと、希望者全員を再雇用するのと定年延長との違いは、現状でも定年前に労働条件を下げている例が多数ある中で、何が違うのかと思い始めると。
○鎌田委員　事業譲渡の話は、私の話と違うような気がするのですが。
○森戸委員　少し違うかなと思います。定年というのは、おそらく法律に定義がちゃんと書いてあるわけではないので、微妙なところはあると思いますが、普通は期間の定めがない契約にある定めが、定年と呼ばれているのだと思うのです。法律もそういう趣旨でできていると思うので、そうすると、先ほどの例だと少し微妙かなと思うのです。ただ、雇用が保証されていればいいのだということを強調するのであれば、それはあまり変わらないというのもよくわかります。だから、今後どうしていくかを考えるときは、それも考えなければいけないと思うのです。
　いま出たので、ついでに私が思っていたことを一言だけ言わせていただきます。私は現場を全然知らないのですが、理屈としては定年は年齢を理由に機械的に辞めてもらう制度なので、素直に考えたら年金をもらえる年齢と一致しているというのが自然な考え方ではないかと思うのです。そうでない考え方をするのだったら、それにはそれなりの説明なり理由なりが要るだろうと、個人的には思っています。だから、年金が61歳、62歳と上がっていくのだったら、定年を上げていくべきではないかと私は思っています。
　ただ、経営者側の方もおっしゃっていましたが、他方で定年までの雇用をすごく硬直的に考える必要はないとも思っていて、定年より前の部分の労働条件の不利益変更に関しては、まさに定年ありきはおかしいということがありましたが、定年ありきなのだから、その分労働条件の調整はもう少し柔軟にしていってもいいのではないかと思っています。それが究極的になされているのが、荻野委員がおっしゃったように、すでに定年は60歳だけれど、55歳から、つまり昔の55定年の時代にそれをやったと思うのです。もちろん、別に自分の考えにこだわるわけではありませんが、定年というものの中身も一緒にここで考えないと、極端な話、定年は延びたけれど中身はどうでもいい、もしくは再雇用で希望者全員になるけれど、全員最低賃金でもいいという話なのかということも、中身も一緒に議論しないといけないのかなと思います。
○樋口委員　現行はどうなっているのかというのを示してもらわないと。現在の定年制、60歳以下は駄目といったときの解釈です。定年というのはどういう扱いになっているのかという。
○前田高齢者雇対策課長補佐　定年の定義は、条文上は書いておりませんが、「労働者が所定の年齢に達したことを理由として、自動的に又は解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度であって、就業規則又は労働協約に定められたものを言う。単なる慣行として一定年齢における退職が定着している場合は含まない」ということです。また、判例上も同じようなことで最高裁の判決が出ており、いま申し上げたような趣旨のことが書いてありますので、現行の高齢法の第8条、第9条の解釈も同様のものとしております。
○森戸委員　先ほどの荻野委員がおっしゃった制度が現行法で違法かどうかは。
○荻野委員　いまのお話だと、就業規則に定年が60歳と書いてあれば合法になるのですが、55歳が定年と書いてあったら違法です。
○前田高齢者雇用対策課長補佐　下回っている定年を定めてある場合は無効となって、定年なしという形になります。
○森戸委員　中身は嘱託というだけで、実際上は期間の定めがない雇用に等しいというのだったらそうでしょうけれど、一応契約は1年ずつになっているのだったら、それは年齢が来たからではなくて、期間が来たから契約が終わるという形になっているのだったら、いまの定義にもはまらないのではないですか。あまり細かい解釈論をする気もないですが、そんな気がします。
○荻野委員　いずれにしても、私が申し上げたかったのは、その2つにそれほどの距離はないと考えますと、いまの現状は極端に言えば65歳まで働く企業が46.2％ですから、46.2％では大体定年延長しているような状況になっていると思います。3.4％は何もやっていないらしいので、そうすると、残り50％強はそこまで達していないので、まだ半数も出来上がっていないものを法律でやるのはいかがなものかと、実態からかけ離れているのではないかというのが私の申し上げたかったことです。
○大橋部会長　だいぶ時間も迫ってきていますが、最初に労側と使側から定年延長についてはまだ時期尚早だというお話があったと思います。そういう意味では、65歳までの定年延長ではなくて、ここでこれから議論されるのは基準制度をどうするか。継続雇用と定年延長の違いについては、継続雇用のほうが労働条件の変更がやりやすいことと、退職金が60歳の時点で支払われるという点が大きな違いだと認識して、議論を進めたいと思います。
　また、この部会ですが、65歳までに年金の支給開始年齢が段階的に上がっていくというのは既定の事実です。あくまでも、この部会は社会的な部会ですから、その点ではそういう事態に対してどのように対応していこうかと。おそらく使側の委員の方も、自分の所の従業員が年金が支払われないのに路頭に迷うようなことは、人事としても会社としても非常に困ったことですから、皆さん方はここでいろいろと英知を出していただいて、何とか雇用をつないでいくと。ただ、そのときにも、ある程度は企業の採算というか、企業の都合も勘案しながらやっていくと。そのためには、65歳まで雇用をつなぐのに、どうやったら従業員の方に元気で働いてもらえるか、あるいは貢献してもらえるかを考えていくことが、この部会の趣旨だとご理解いただけたらと思います。団体交渉のようになってしまうと困りますので、そういう形で進めたいと思います。よろしくお願いします。
○新谷委員　今日の論点の最後、検討課題の3つ目の○に「雇用確保措置の実効性の確保について」というテーマが残っています。先ほどの資料1の10頁の確保措置の実施状況のところで、全企業では96.6％が実施済みという報告があって、また、30人以下規模企業については、全国中小企業団体中央会から1万8,000人というサンプルサイズの大きな規模のアンケート調査の結果があって、それと全く違う数字が出てきていますので、何を信じたらいいのかと思っております。要するに、3つの措置をいずれも講じていない企業が3％なのか18％なのか。先ほど46％とおっしゃいましたが、3つの措置を講じていない企業は一体何％あるのかを明確にしていただかないと、今後の論議が31人以上規模企業の3％ベースでやっていくのか、中小企業や零細企業では全然実態が違うということであれば、全く違う論議になってくると思うのです。厚労省の指導は、31人以上規模の企業だけを指導するのですか。
○野田高齢者雇用対策調査官　違います。
○新谷委員　そうすると、30人以下規模企業もきちんとデータを取って言わないと、全くこれからの論議のベースが違ってくるのではないでしょうか。厚生労働省の行政は31人以上規模企業のためだけの行政ではありませんから、中小企業の行政もきちんとやっていく。それは安定局に各労働局は一体どんな実態把握をされているのかというところも出していただかないと、今後の論議が進まないのではないかと感じました。
　その上で、実効性の確保について申し上げたいと思っております。高齢法の第9条に3つの雇用確保措置が設けられているのはご承知のとおりですが、そのいずれも措置をしないという企業は、31人以上だと3.4％あるということです。このときに、そこで働く労働者が、自分が働く会社がいずれの措置も講じていないといったときに、訴訟を起こして60歳以降の雇用確保措置を求めるといったときに、先ほど事務局から説明があった第8条の60歳定年であれば、60歳未満の定年は無効であると判断されると思うのですが、第9条の法的の効力を考えたときに、損害賠償の請求は認められるかもしれないけれど、地位確認の請求をやったときに、いまの条文のままでは認められない、要するに民事効がないという状況になっていると思います。これは非常に問題だと思っております。先ほども事務局からあったように、企業名を公表することで、実効性確保措置をするのだということが研究会報告で出されておりますが、全国中小企業団体中央会のご説明にもあったように、零細企業で企業名を公表されたとして、それがどれだけの実効性確保措置の効力があるのかと思っております。ここは労働者が自分の企業がいずれの措置も講じていないときに、きちんと裁判で請求権を認められるような、民事効を持った法律にするべきではないかと思っておりますので、申し上げておきたいと思います。
○大橋部会長　30人以下についての調査ですが、あまりきちんとやろうとすると大変ですので、例えばヒアリングでいくつか聞いてみるとか、そういったことを次回までにお願いできればと思います。大体の感じでもいいので、その辺は難しいでしょうか。
○桃井高齢者雇用事業室長補佐　厚生労働省で取りまとめている高年齢者雇用状況報告については、集計対象は31人以上としており、30人以下の企業はサンプルの規模がかなり限られておりますので。
○大橋部会長　あるにはあるのですね。
○桃井高齢者雇用事業室長補佐　若干提出いただいている企業がありますので、その辺でデータが出せるかどうか精査をしたいと思います。また、そういった企業に対する指導ですが、31人以上のみ対象としているわけではなく、あくまでも報告の集計対象が31人以上ということですので、30人以下の企業であっても、労働者や労働組合から高齢法の確保措置に関して問題があるということで相談が寄せられましたら、ハローワークで適切な指導をしております。
○大橋部会長　それでは、よろしくお願いします。時間も押しておりますので、今日は年齢に関わりなく働ける環境の整備についてのご意見、ご質問をいただく予定でしたが、次回にお願いしたいと思います。
　それでは、もう1つその他の議題として、「厚生労働省独立行政法人・公益法人等整理合理化委員会」報告書を受けた指定法人の見直しの検討のスケジュール等についてご説明をお願いします。
○野田高齢者雇用対策調査官　時間も押しておりますので、端的に説明します。資料4をご覧ください。これは「厚生労働省独立行政法人・公益法人等整理合理化委員会報告書」の抜粋で、厚生労働省として当該名称の委員会を立ち上げて検討した結果です。四角の枠の中の、さらに濃い線の四角の枠ですが、結論として、「全指定法人は、指定根拠法令の検討を通して、その在り方を全面的に見直す。その検討は、関係する審議会等で行うこととする」とされております。
　以下、その検討等に関する説明です。2にありますように、当部会で検討をお願いしたい法人はそこに書いてある3つで、1つ目が（財）港湾労働安定協会、2つ目が（社）全国シルバー人材センター事業協会、3つ目が（財）介護労働安定センターです。進め方のイメージですが、部会を3回行って、3回目に報告書の案をご審議いただく、ただ、2にあります（財）港湾労働安定協会については、港湾労働専門委員会というものがありますので、そこでご議論いただいたあと、当部会にご報告をいただくという進め方で考えております。非常に簡単ですが、以上です。
○大橋部会長　ありがとうございました。それでは、（財）介護労働安定センター、（社）全国シルバー人材センター事業協会については当部会においてご議論いただき、（財）港湾労働安定協会については港湾労働に関する専門的事項を調査する港湾労働専門委員会でご議論いただき、その結果を当部会にご報告いただくのが適当かと考えますが、そのように取り計らうことにしてよろしいでしょうか。
（異議なし）
○大橋部会長　それでは、そのようにさせていただきます。その他、何かご質問があればお願いします。
○佐藤委員　先ほどの30人未満のデータについては、精査します。
○大橋部会長　よろしくお願いいたします。
　それでは、今回の部会を終了させていただきたいと思います。次回は10月13日（木）15時から開催します。開催場所等は、追って事務局からご連絡いたします。本日の署名委員は、新谷委員及び市瀬委員にお願いいたします。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。どうもご苦労さまでした。