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第１回2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会：議事録
日時
令和８年４月10日（金） 14：00～16：06
場所
航空会館ビジネスフォーラム ７階大ホール
（東京都港区新橋１－１８－１）
（東京都港区新橋１－１８－１）
議事
○大河内課長補佐 それでは、定刻となりましたので、ただいまより、第１回「2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会」を開催いたします。
構成員の皆様におかれましては、本日は御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。
本日は、対面及びオンラインによる開催とさせていただいております。オンラインでの参加に係る留意事項につきましては、事前に送付しております「オンライン参加の留意事項について」を御覧ください。
議事に入ります前に、本来であれば構成員の皆様方の御紹介と事務局の御紹介をさせていただくべきところですが、時間の関係上、座席表及び構成員名簿の配布をもって紹介に代えさせていただきます。
本日は、大鳥構成員から御欠席の御連絡をいただいております。
また、オブザーバーとして、文部科学省高等教育局医学教育課の日比課長に御出席いただいております。なお、日比課長は公務のため途中退席を予定しているため、文部科学省の松本企画官にも御出席いただいております。
また、医政局長と総務課長は公務のため欠席とさせていただいております。
それでは、開催に先立ちまして、審議官より御挨拶を申し上げます。
○榊原審議官 よろしくお願いいたします。医政局審議官の榊原でございます。
構成員の皆様方におかれましては、平素より看護行政の推進に多大なる御尽力を賜りまして、厚く御礼を申し上げます。
さて、我が国では、人口減少と高齢化が急速に進む中、2040年を見据えた効率的かつ効果的な医療提供体制を構築していく必要がございます。特に、地域医療を支える看護職員の確保と資質の向上は、2040年に向けた新たな地域医療構想の実現に不可欠であり、その重要性は一層高まっております。
これまで国としても、看護職員の需給見通しの策定や確保対策を進めてきましたが、将来の医療需要に適切に応えていくためには、看護職員の資質を高めるとともに、養成・確保策の見直しが必要と考えているところでございます。
本検討会では、今後求められる資質の在り方、地域ごとに必要となる養成・確保への対応、さらには2040年を見据えた需給見通しについて、幅広い視点から御議論いただきたいと考えております。構成員の皆様方には、それぞれの御専門の立場から忌憚のない御意見を賜りたいと考えております。どうぞよろしくお願い申し上げます。
○大河内課長補佐 続きまして、資料の確認をさせていただきます。
事前に議事次第、構成員名簿、省庁関係出席者名簿、座席表のほか、資料１から５を配布いたしておりますので、お手元に御準備いただきますようお願いいたします。
なお、冒頭のカメラ撮りにつきましては、ここまででお願いいたします。
事務局で構成員の皆様にあらかじめお伺いしたところ、小野構成員に御就任していただいてはどうかとの御意見がございました。そのような状況を含め、小野構成員に御相談申し上げたところ、構成員の皆様の御賛同をいただけるのであれば、座長を引き受けてもよいとの御意向でございました。
そこで、事務局から構成員の皆様に確認させていただきたいと思いますが、小野構成員に本検討会の座長をお願いするということでいかがでしょうか。
それでは、本検討会の座長は、小野構成員にお願いしたいと思います。
恐縮ではございますが、小野座長は座長席へ御移動をお願いいたします。
また、小野座長の御欠席等があった場合に備え、あらかじめ座長代理の選出を行いたいと考えますが、小野座長に御相談させていただいた中で春山構成員の推薦を受けましたが、春山構成員に座長代理をお願いするということでいかがでしょうか。
それでは、これより後は、小野座長に議事の進行をお願いしたいと思います。小野座長、よろしくお願い申し上げます。
○小野座長 よろしくお願いいたします。今、皆様の御推薦をいただきまして御賛同いただきまして、座長をさせていただきます小野と申します。円滑な議事の進行に努めてまいりたいと思いますので、何とぞよろしくお願いいたします。
それでは、早速議題に入りたいと思います。まず、議題１でございます「検討会の進め方について」につきまして、事務局からの資料の御説明をお願いしたいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局、看護課看護職員確保対策官の水谷でございます。資料に沿いまして、順次御説明させていただきます。
資料１に「開催要綱」をつけております。
１の「目的」のところでございますけれども、今後の人口減少とか高齢化に伴う医療ニーズの質・量の変化、あるいは生産年齢人口の減少といったことを見据えまして、２段落目でございますけれども、国や都道府県等が看護職員の養成・確保への対応のために講ずることが考えられる施策のメニューを整理するとともに、2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方について検討を進めること。
また、３段落目でございますけれども、これまで８回にわたり策定してきた看護職員の需給見通しの在り方について検討を行っていくこと。
２の「検討事項」に具体的な検討項目案をつけております。（１）今後の看護職員に求められる資質についての議論を行い、（２）2040年に向けた看護職員の養成・確保への対応について、（３）2040年に向けた看護職員の需給見通しについて議論を進めていきたいと考えております。
資料２に「今後のスケジュールについて」をつけております。
本日の第１回から秋頃にかけまして、看護職員の養成・確保対策等、供給推計の議論、需要推計の方法、そして都道府県で推計に用います推計ツールの議論。必要に応じて需要推計のシナリオ分けの議論を行ってまいりまして、冬頃にかけまして取りまとめに向けて議論を進めていきたいと考えております。
資料１、２について、事務局からの説明は以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま、事務局から検討会の進め方について御説明がありました。時間も限られておりますので、御意見等ありましたら、恐れ入りますが、簡潔に御発言をいただきますようよろしくお願いいたします。意見のある方は挙手をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
それでは、秋山構成員、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
2040年に向けては、今後、85歳以上の高齢者がさらに増加し、医療と介護の複合的なニーズへの対応が一層求められるようになり、療養の場も地域へとさらに広がっていきます。その一方で、若年人口が急激に減少していきますので、これまでのように看護学生や新人看護師を確保することはできなくなっていきます。こうした医療と看護を取り巻く環境が大きな転換点にある今、看護を必要とする人に必要な看護を提供し続けるためにも、本検討会を開催していただきましたことに感謝申し上げますとともに、重要な議論の場だと認識しています。
その上で、本検討会の今後のスケジュールについて、１点質問です。資料１の開催要綱の２の検討事項の（１）今後の看護職員に求められる資質についてとありますが、資料２の今後のスケジュール（案）では、この今後の看護職員に求められる資質についてという文言が明記されておりません。検討事項（２）の養成・確保、（３）の需給見通しを議論する前に、まず、この１つ目の看護職員に求められる資質について、しっかりと議論する必要があると考えます。これについて、いつ、どのように議論する予定なのか、もう少し詳しいスケジュールを示していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、事務局のほうからお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 御質問ありがとうございます。事務局でございます。
記載に不十分な点があり、失礼いたしました。検討事項の（１）に書いてあります、今後の看護職員に求められる資質については、次回、改めて資料を提示の上、議論させていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 よろしいでしょうか。ありがとうございます。
それでは、先ほどオンラインでどなたかお手を挙げていらっしゃったように思うのですが、いかがですか。よろしいでしょうか。
では、樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。樋口と申します。
今の秋山様からの質問にもかぶってしまうかなと思ったのですが、これは非常に大ざっぱな計画になっているかと思うのですね。次回に資質についてという話が出てくるとしても、もう既に2026年です。１年間のうちに取りまとめに向けた議論まで進めるに当たっては、どのくらいのスケジュール感があるのか。先ほどの質問にもあったかと思うのですけれども、そこについて、ちょっとお答えがなかったように思うので、お願いいたします。
○小野座長 では、事務局のほう、よろしくお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
今後の検討会のスケジュール感についてでございますけれども、大体、月１回のペースで皆様の御都合を見ながら開催して議論を効率的に進めてまいりたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 樋口先生、よろしいでしょうか。
○樋口構成員 ありがとうございます。了解いたしました。
○小野座長 ほかに御発言いかがでございましょうか。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。よろしくお願いします。
私からも、この検討事項についてです。今後、看護職員に求められる資質、これは非常に重要な論点であるというふうに思います。まずは、この点について十分に議論した上で、養成や確保の在り方について検討していく必要があるというふうに考えております。
また、本日も資料の中にデータをたくさん御提示いただいておりますが、データから見える課題について、その要因についても丁寧に分析した上で議論を進めることが重要であり、事務局におかれましては、引き続き緻密な分析をお願いしたいと思います。
１点確認でございますが、この検討会で取りまとめられた内容が、今後、どこに報告され、どのように施策や制度、検討に反映されていくのか、この辺りをお伺いしたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
では、事務局、お願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
今回の検討会での議論内容の政策などへの反映についてでございますけれども、検討会での御議論を踏まえまして、運用の改善あるいは予算事業につなげていきたいと考えております。
また、検討会で取りまとめられた内容のその後の取扱い、手続的なお話だと存じますけれども、改めて事務局のほうで検討して、医療部会などへの報告などについても検討してまいりたいと思います。
○小野座長 平山先生、よろしいでしょうか。
○平山構成員 ありがとうございます。
○小野座長 ほか、いかがでしょうか。
鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 日本看護系大学協議会の鎌倉と申します。よろしくお願いいたします。
先ほどから資質のことが話題になって、次回に論議ということでございましたが、このたび、看護学教育モデル・コア・カリキュラムとして看護師の資質・能力を構造化した一覧を文部科学省から出ておりますので、それも検討に入れていただければと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほか、御発言いかがでございましょうか。ありがとうございます。
それでは、今後の進め方については、次回、資質について議論するということ。また、大体の時間的な感覚についてもお示しいただいたかと思いますので、おおむねこういった方向で進めていくということで、皆さんは特に強い反対はないというふうに承りましたが、よろしいでしょうか。
失礼いたしました。それでは、議題２のほうに参りたいと思います。「看護を取り巻く現状について」ということになりますが、事務局からの説明をお願いしたいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
資料３を御覧いただければと思います。大部になりますので、駆け足の説明になること、御容赦ください。「看護を取り巻く現状について」でございます。
まず初めに、「2040年に向けた人口動態・医療需要」の変化について御紹介しております。
人口動態については、2040年頃に65歳以上のピークが到来するということ。
人口動態の地域別の進行状況には、生産年齢人口の減少、高齢人口の増加あるいは減少について、地域ごとにかなりばらつきがあるということ。
６ページ目でございますけれども、高齢化を今後迎える中で、入院患者数、マクロでは2040年にピークを迎えることが見込まれること。
また、右側の日本地図でございますけれども、都道府県ごとに進行の程度にはばらつきがあるということを御紹介しております。
７ページ目、外来患者数は、既に減少局面にある医療圏が多いということ。
８ページ目、高齢化の進展といったことを受けまして、在宅患者数は、多くの地域で今後、2040年以降にピークを迎えることが見込まれるということを御紹介しております。
また、９ページ目、85歳以上の人口の増加に伴いまして、医療と介護の複合ニーズが一層高まるということ。
10ページ目、高齢化の進行といったことを受けまして、訪問看護の必要量についても、2040年以降にかけて、ピークを多くの医療圏で迎えるということを御紹介しております。
また、こういった人口動態、医療需要の変化といったことを踏まえまして、先月26日、新しい地域医療構想策定ガイドラインの骨子が取りまとめられたということを御紹介しております。
続きまして、「２．看護職員の養成」についてでございます。
18歳人口の変化について御紹介しております。2025年には110万人、18歳人口があるところが、今後、年々減少することが見込まれておりまして、2040年には74万人ということで、約３割の減少が見込まれることを御紹介しております。
また、看護師等学校養成所施設数の推移の御紹介を14ページ目でしております。
続きまして、15ページ目、看護師学校養成所、これまで少子化の進行にかかわらず定員充足していたところでございますが、ここ２～３年、定員充足割れが目立ってきているということを御紹介しております。看護師養成所でいうと、令和７年79.5％、看護の大学でいうと、令和６年97.6％、令和７年99.7％といった状況を御紹介しております。
16ページ目から17ページ目にかけましては、都道府県ごとの定員充足状況を御紹介しております。養成所につきましては、都道府県ごとにばらつきがございまして、定員充足率５割台、６割台というところが出てきております。
また、看護大学につきましても、全体としては充足率が高い傾向にありますけれども、８割台の都道府県が現れ始めているということを御紹介しております。
18ページ目、看護師養成所、看護大学の卒業後の都道府県内外就業率をお示ししております。看護師養成所は、都道府県内にそのまま就職される方が80.1％、大学につきましては、卒業後にそのまま都道府県内に就業される方が58.2％というデータを御紹介しております。
19ページ目が、現在、看護大学、養成所で行われております看護実習の概要を御紹介しております。
20ページ目から21ページ目にかけては、新人看護研修について御紹介しております。努力義務とされておりますけれども、現在、非常に多くの医療機関で実施いただいているところでございます。病床の規模によりますけれども、９割を超える実施率ということを御紹介しております。
こういった新人看護研修などの取組の効果もありまして、新卒看護職員の離職率は、全産業平均に比べて低い値で推移しているというデータを御紹介しております。
23ページ目、最近の新人看護師の実態と課題についての調査結果を御紹介しております。下のインタビュー調査でございますけれども、コロナ禍以降の新人看護師に見られる特徴といたしまして、コミュニケーション能力の不足とか積極性、対人スキルといった課題について見られております。看護実践に時間を要して、なかなか独り立ちができないとか、個人差が大きいといった課題が見えてきております。
24ページ目から26ページ目にかけては、現在、医療機関外にいる社会人の方が、看護師という仕事にどれだけ興味を持っていただいているかというデータを御紹介しております。下の第１部（アンケート調査）のところでございますけれども、全体の17.2％、２割弱の方が看護師という仕事に興味を持っていただいている一方で、学費とか時間とか体力といったことを障壁と感じて、支援制度を十分に把握していないという例が多いということが見えてきていることを御紹介しております。
25ページ目がインタビュー調査で深掘りした内容について御紹介しております。やりがいのある仕事と認識しながらも、奨学金、教育訓練給付制度、柔軟なカリキュラムといった具体的支援を詳しく知らないので、なかなか第一歩目が踏み出せないということを御紹介しております。
26ページ目が学費に対する支援として、専門実践教育訓練給付制度の御紹介をしております。こちら、雇用保険に加入している方が利用できる制度でございまして、受講費用の最大８割が支援される制度でございます。看護職員の養成についても対象講座に指定されているということを御紹介しております。
27ページ目以降が「看護職員の確保」についてでございます。
28ページ目、都道府県別の人口10万人当たり看護職員就業者数を御紹介しております。都道府県ごとにばらつきがあるということを御紹介しております。
29ページ目が看護職員の有効求人倍率についてでございます。都道府県ごとにかなり地域差がございますけれども、全体として大きく１を超えていて、看護職員の不足感が見られるということを御紹介しております。
30ページ目が都道府県ごとの需給状況でございます。2025年の需要推計上の需要数に対して、足元の2023年の供給数との対比を示しております。地域ごとのばらつきがあること、看護職員の不足が見られる地域がまだまだ多いということを示しております。
31ページ目が領域別の看護職員の求人倍率を示しております。病院ですとか介護施設といったところの求人倍率が高くなっており、近年の高齢化、医療ニーズの変化といったことを受けまして、特に訪問看護ステーションの領域で有効求人倍率が高くなっている。足元で4.54倍になっているということを御紹介しております。
また、就業場所別の看護職員の推移について示しております。足元、2023年ですと、98.7万人の方が病院に勤めておられる。35.7万人が診療所に勤めておられる。8.7万人が訪問看護ステーション、16.8万人が介護保険施設等に勤めておられるというデータを御紹介しております。
33ページ目でございますけれども、平成30年の厚生労働科学研究の内容になりますけれども、看護職員の就業・転職の実態について御紹介しております。１施設目に就職して、そのまま転職せずに勤務を続ける方が29％おられる一方で、１施設目から転職される方というのが７割を超える割合でおられまして、１施設目は、200床以上の病院に就職される方が全体の75％。その後、２施設目、３施設目と、同規模、また小規模の病院に転職していく。また、訪問看護といった病院以外の領域に転職される方も出てくるということを御紹介しております。
また、雇用・勤務形態のところでございますけれども、年齢の経過に伴って、結婚、妊娠・出産、育児といったライフイベントが生ずる方が多いといったことも受けまして、正規職員の割合が、１施設目95％のところが、２施設目、３施設目と転職するにつれて、73％、64％と減っていくといったことを御紹介しております。
34ページ目が現在看護の現場を支えていただいているミドル層、シニア層、特に55歳以上の方に焦点を当てて現状を御紹介しております。2008年には17.1万人の方が就業いただいていたところ、年々増加を続けておりまして、2024年には倍以上、41.3万人の方が就業いただいているという状況にあります。
また、50代の方の就業意向でございますけれども、58.9％の方が看護職として働き続けたい、31.2％の方が看護職であるかどうかにはこだわらないけれども、興味や関心の持てる仕事をしたいといった形で、非常に就業意欲の高い層であるということを示しております。
35ページ目が就業継続している方だけではなくて、一度職場を離れてしまった方、いわゆる潜在看護師の方の復職支援における課題について、調査結果の御紹介をしております。２の離職期間が長い相談者の特徴でございますけれども、離職期間が一定期間（３年以上）ある場合には、復帰に当たって、新しい知識や技術についていけるかとか、現場での業務手順についていけるかといった不安が大きい傾向にございますけれども、一方で、就業前の就業経験が一定程度長い方は、自分が復帰した後、どういう業務をしていくか、どういった役割を担っていくかといった、自分自身が現場復帰するイメージを明確に持てておりますので、一度、後押しをしてあげれば、復職に向けた気持ちが高まっていることが多いといった調査結果を御紹介しております。
36ページ目、ナースセンターで実施している復職支援研修について御紹介しております。「採血・輸血管理」「病院現場体験」「最新医療機器」といった実践的な復職支援研修を、令和６年度実績ですが、全国で1289回実施しておりまして、下に東京都ナースプラザの例をつけておりますけれども、病院体験コース、施設体験コースといった形で、実際に病院・施設に行っていただいて、そこでオリエンテーション、研修を受けていただきながら、実際の病院・施設の見学とか、職員との交流会・就業相談といったことを織りまぜて行いまして、現場での復帰のイメージを高めてもらうといった工夫を行っていることの御紹介をしております。
37ページ目が都道府県ナースセンターによる無料職業紹介ですとか復職研修といった全体像をつけております。
38ページ目が同じ公的無料職業紹介機関であるハローワークによる取組の強化について御紹介しております。令和８年度には、医療・福祉分野を全ハローワークでの最重点事項として通年で実施することを決定いたしまして、実際にはハローワークの職員がアウトリーチ型で医療機関・施設を訪問いたしまして、そこで求人のニーズを丁寧に聞き取ります。そこで聞き取った急募の求人を把握いたしましたら、優先的に求人情報を求職者に提供するなど、早期の求人充足に向けて対応してまいります。
その際には、ナースセンターなどの公的無料職業紹介機関とよく連携して行うこととしておりまして、ナースセンターでもハローワークの動きに歩調を合わせまして、業務要領の改正を行いました。急募の求人への迅速対応とか、巡回相談の実施拡大、面接会の相互協力、相互の職員研修といった取組をさらに強化し、ハローワークとともに迅速な求人充足支援に努めてまいりたいと考えております。
40ページ目以降が「勤務環境改善」についてでございます。
41ページ目に看護職員の離職理由について御紹介しております。20代の方は、主に精神的な理由による退職といったことが上位に来ておりますけれども、それとともに、20代から40代にかけまして、結婚、妊娠・出産、子育てといったライフイベントに伴う離職が上位に来ていること。また、50代、60代の方におきましても、介護といったライフイベントとの両立を原因とした離職ですとか、身体的理由を主な理由とした離職といったことが上位に来ているということを御紹介しております。
42ページ目が看護職員の現在の働き方、働く状況について御紹介しております。看護職員の多くの方は交代制勤務、シフト制で働いているわけでございますけれども、看護の記録ですとか情報共有といった間接的な業務に多くの時間を取られることで、シフトの時間外の残業が一定程度発生しているということを御紹介しております。
また、43ページ目、夜勤・交代制勤務の状況について御紹介しております。特に、72時間を超える夜勤の方が全体の33.9％、一定割合の方が担っていただいているということを御紹介しております。
44ページ目、現在、ライフイベントを抱えながら就業継続いただける方が増えております。子育てなどによる時短勤務ですとか夜勤免除といった制度を活用しながら働き続けようとされる方が増えております。そういった多様な働き方を推進するために、先進的に多様な勤務形態を導入している病院の好事例とか、導入しようとしたときの工程をまとめたガイドライン、動画を令和６年度に作成しているということを御紹介しております。
45ページ目から46ページ目にかけましては、育児・介護休業法による制度の概要、助成金の支援制度といったことを御紹介しております。
47ページ目以降は、令和８年度診療報酬改定のうち、勤務環境に関わる部分について御紹介しております。
48ページ目、夜勤手当の増額を可能にすることですとか、49ページ目、勤務環境改善計画を策定する際に夜勤の視点を含めることですとか、50ページ目、病院に５年以上の経験を有して所定の研修を修了した看護管理者を配置することが望ましいといったことを規定したことを御紹介しております。
51ページ目、看護職員、看護師の平均賃金の推移について御紹介しております。近年の処遇改善の取組に応じまして看護職員の給料は年々上昇しているところでございますが、全産業平均との差が縮まってきているという傾向にございます。
52ページ目、看護管理者の支援事業について御紹介しております。現場で医療従事者の実際の勤務の管理ですとか、医療機関内・施設内での制度の改善に最前線で取り組む看護管理者の方が、勤務環境改善の取組に当たってはキーパーソンになると考えておりまして、看護管理者の能力向上支援事業を令和７年度補正予算で行っているということを御紹介しております。
53ページ目、医療介護総合確保基金で実施している勤務環境改善の支援メニューについて御紹介しております。
54ページ目、医療勤務環境改善センターの取組について御紹介しております。
55ページ目、医療機関の業務効率化・DX化の促進に関して、近年の取組を御紹介しております。業務DX化に取り組む多くの医療機関を支援するために、令和７年度補正予算において200億円を計上したことですとか、丸４でございますけれども、病院または診療所の管理者に、勤務環境の改善に加えまして、業務効率化にも取り組むよう努める旨を明確化するとともに、左下でございますけれども、医療介護総合確保基金の支援メニューの中に、業務効率化・勤務環境改善に関する事業を加えるという法改正を目指しておりまして、現在、国会に改正法案を提出中でございます。
56ページ目以降は、看護DX推進のためのこれまでの取組について御紹介しております。先進事例の収集ですとか、現場におけるDXの取組の促進事業ですとか、医療機関・養成所へのDX化の促進であったり、地域のDXの促進といったことを支援する予算を累次計上しているところでございます。
61ページ目以降は、ハラスメントについて御紹介しております。パワハラ、セクハラに加えて、顧客からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントの認知度が上がってきているということ。医療現場のような、特に毎日顧客の方と接する勤務場所においては、カスタマーハラスメントが起きやすい傾向にあるということ。
63ページ目、カスタマーハラスメントを受けた場合には、業務の遂行への悪影響とか意欲の低下、程度によっては休職・離職といったことにつながるというデータの御紹介。
64ページ目、勤務先の企業が積極的に対策に取り組む場合には、従業員が被害に遭う割合が少なくなるといったことを御紹介しております。
65ページ目、医政局において令和２年度に作成しております、医療現場における暴力・ハラスメント対策のｅラーニング動画教材を御紹介しております。
最後、66ページ目、昨年、令和７年の労働施策総合推進法の改正について御紹介しております。
１の丸１でございますけれども、カスタマーハラスメントを防止するために、事業主に雇用管理上必要な措置義務が課せられることになるということ。
施行期日でございますけれども、令和８年10月から施行されるということを御紹介しております。
こういった看護を取り巻く現状を踏まえまして、事務局から論点（案）を提示しております。資料４を御覧ください。
２ページ目でございますけれども、養成の在り方について、確保策について、勤務環境改善についてということで、３つのカテゴリーに分けて論点を提示しております。
今後、生産年齢人口の減少ですとか、少子化に伴う新規の看護職員の減少が見込まれる中、一人一人の看護職員の方の実践能力をさらに高めていくための養成課程・研修の在り方ですとか、少子化の進展に対応した看護師等学校養成所の運営ですとか、医療機関の外にいる社会人の方で看護職という仕事に興味を持っていただいている方をいかに取り込んでいくか、社会人経験者のリスキリング支援等といったことを論点として提示しております。
また、確保策につきましては、地域の看護職員の確保ですとか地域偏在への対応といったこと。あるいは、少子高齢化、医療需要の変化といったことを踏まえまして、今後、領域偏在にどう対応していくか、訪問看護などの領域にどう対応していくかということ。あるいは、現在、現場の主力であるミドル層、シニア層の方に働き続けてもらう、職場に復帰してもらうために、求人・求職間のミスマッチをどう改善していくか。復職研修の強化等といったことを論点として上げております。最後に、ハローワークとより一体となって迅速な就職支援をすることについて論点に上げております。
最後、看護職員の勤務環境改善についてでございますけれども、看護管理者の管理能力の向上ですとか、育児・介護などのライフイベントとの両立支援、夜勤の在り方を含みます、多様で柔軟な働き方に対応した雇用管理ですとか、ICT機器の活用による業務効率化の促進ですとか、カスタマーハラスメントなどのハラスメント対策の強化について、論点として上げております。
事務局からの説明は以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま事務局から、看護を取り巻く現状についての御説明をいただきました。これより御質問、御意見を賜れればと思いますけれども、本日は構成員の方、多数お集まりですので、恐れ入りますが、簡潔に御発言いただきますようよろしくお願いしたいと思います。
それでは、御発言ある方、挙手をお願いいたします。
まず、山口先生、お願いいたします。
○山口構成員 山口でございます。御説明どうもありがとうございました。
まず、養成の在り方のところですけれども、看護師養成所の定員充足率が低くなってきているということで、私も看護学校や看護大学の講義や講演にお招きいただいて実際に伺うと、非常に人数が減ってきているということと、特に、養成所に関しては、教員の確保も結構大変で、それから、学生の質の低下も問題になっているとお聞きしております。
実際に医療部会で昨年の11月から12月にわたって、このことが問題になって、サテライトであるとか、地域で看護師を目指す人をもう少し増やさないといけないのではないかという議論があったように聞いておりますけれども、果たしてそのような対策で入りたいと思う人が増えてくるのだろうかという疑問もありますので、先ほど来、質の問題をもう少し議論すべきではないかというお話がございましたけれども、養成所についても、質としての観点から、ぜひいろいろ資料を出していただいて議論できればと思っております。
それに当たりましては、できれば看護専門学校や看護大学の実態といったところを、今日、いろいろな立場の構成員の方がいらっしゃいますので、次回以降、何かヒアリングのような形で、生の声で現状どうなのかというようなところを私はぜひ聞かせていただきたいと思いました。
それから、実習ですけれども、三十数年前はかなり実地的な実習をやっていた学生さんが多かったにもかかわらず、今は完全に見学になっている。医学部では診療参加型実習がどんどん積極的に取り入れられているようなことからすると、シームレスな流れとは非常に逆行しているのではないかと思います。看護師の質ということを考えたときに、実習をもう少しきちんと実のあるものに見直す必要があるのではないかと、患者の立場からも強く思います。看護師になってから、一から実地的なことを学ぶということでは、患者も不安ですので、学生の間からしっかり実習していただきたいと思いました。
それから、今日、社会人へのアンケートという24ページの御紹介があったのですけれども、このアンケート結果を見て、社会人が本当に看護師になりたいと希望するかというと、私はちょっと難しいのではないかと思います。気軽にどうですかと聞かれた答えはこうかもしれませんけれども、そこからさらに学んで大変な仕事をするということになると、そこまで簡単に手を挙げる人が出てくると思えないので、この辺りはもう少し踏み込んだ話をしていかないといけないのではないかなと思いました。
それから、確保の件ですけれども、本日、ナースセンターやハローワークの取組について御説明ございましたけれども、今、どちらかというと派遣会社が非常に台頭してきていて、この問題は避けて通れないのではないかなと思っています。ですので、派遣会社の実態や、実際に看護師で転職する人がどういう行動を取っているのか、その辺りもしっかりと調べて紹介していただいて、今後のことについて話し合えればと思います。
それから、勤務環境の改善のところで、ハラスメントや迷惑行為のことがありましたけれども、これはほとんど社会に発信されていないのです。特に、訪問看護師さんがこの問題に直面しているということを聞いておりまして、そういうことはもっと社会に発信していって、社会全体でこういうことがあってはならないと見守りをするようなことも必要ではないかと思いますので、その辺りの社会への発信ということも、１つ、議論の中で考えていく必要があるのではないかと思いました。
ヒアリングについては、事務局として、そういったことを実施していただくことが可能かどうかお尋ねしたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
今、御質問ありましたので、その点、事務局のほうからお願いできますでしょうか。
○習田課長 御質問ありがとうございます。
ヒアリングにつきましては、ここにおられる先生方も、それぞれ現場のことをよく御存じの方々がたくさんいらっしゃいますので、御意見を伺いながら、必要であれば適切な方をヒアリングに呼ぶということも検討したいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 有料職業紹介事業者の活動の実態ということかと思いますけれども、改めて周辺のデータとか資料を見返して、議論に供せるようなものがあるか、事務局としても探してみたいと思います。
○小野座長 ありがとうございます。
ほか、先生、いかがでしょうか。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
医療提供体制が変化し、患者像も多様化・複雑化していく中で、現場の看護師に求められる能力はますます高くなってきていると認識しております。先ほども少し山口構成員からもお話がありましたけれども、資料４の１つ目の論点のところに、看護の実践能力をさらに高めるための養成課程と書かれていますが、まず、それ以前に、そうした新たな養成課程への入学者の質をどうやって確保していくのか、そちらのほうが非常に重要ではないかと考えています。
18歳人口の減少のスピード以上に受験者数が減っておりまして、特に養成所においては、受験者数が激減して、10年前の半分以下となっているような状況です。定員割れをしており、これまでは入学できなかった学生も入学してきていて、現場の教員も苦労しているといったような話も聞きますし、時間と労力をかけて支援して、何とか国家試験に合格して現場に就職できても、結局、ついていけずに、適応できずにすぐに辞めてしまうといったような話も聞いております。ですので、まず、入学者の質の確保が重要であって、そのためには、看護師を志す受験者を確保し続ける必要があり、詰まるところ、看護師が魅力ある職業であるということが極めて重要なのだと思います。その点についても、併せて検討していく必要があると思います。
その上で、新人看護師として現場に入ったときに、そこで求められる能力を習得できるような実践能力を高める養成課程について検討することが大事なのだと思います。
基礎教育においては、看護師に求められる能力が高まってくるとともに、教育の内容も追加されてきておりまして、現在の教育内容を３年間で教授することがだんだん難しくなってきているのだろうと思います。加えて、先ほど山口構成員からもありましたが、臨地実習は見学が主になっていて、卒業時に必要な能力が身についているとは言えないような状況だと思います。昨年度、厚労省の事業の中で卒業生を対象とした調査が実施されておりまして、卒業時の知識・技術の自己評価や、自身の実践能力の不安についても含まれていたと思いますので、そういった資料も提示していただいて、次回は質の確保に向けた議論ができるようにしていただければと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、今、オンラインのほうで３人の先生のお手が挙がっていますので、まず、古元先生、樋口先生、玉井先生の順番でお願いしたいと思います。まず、古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。北海道大学の古元です。
私からは、これからの地域の方々の生活を支える上で、訪問看護分野の人材確保が重要になると考えています。実際に、今日お示しされたデータでも、訪問看護は今後ニーズが高まりますし、求人倍率も４倍を超えているということで、厳しい状況にございます。北海道内でも、特に地方とか僻地において人材不足が大きな課題となっています。
本日御紹介をいただいた東京都ナースプラザもしていらっしゃいますけれども、訪問看護分野に興味があってもなかなか現場を見たことがない方もいらっしゃると思いますので、若手の方や離職者、潜在ナースの方なども対象とした実践的な研修などの充実が求められると考えます。
私からは以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。
今、古元先生のほうからも在宅の話が出されました。私は訪問看護ステーションのほうで20年ほど、ずっと勤務しておりまして、その中で学生の指導や授業のほうも持たせていただきながらやってきたのですけれども、今回のこの資料等を読ませていただいて、学生の養成の在り方そのものだとか卒後の教育というのは、ナースの資質にそのままつながってくるものと思っています。ナース全体として共通する資質というのは倫理思考力とかがあるかと思うのですけれども、その後の資質は勤務先でいろいろ教えていただいたり、そこで先輩のナース方にいろいろ考えて伝えてもらって成長していくというのもあると思うのですね。
その中で、新人看護師がいる病院による新人教育の教員の研修のことも書かれてはいるのですが、90％以上と先ほどおっしゃっていたのですけれども、これは大きい病院だと90％以上になるかもしれませんが、先ほどお話があったように、中小の病院、特に私も北海道なのですけれども、北海道の田舎のほうに行くと、そこまで大きい病院ではない。そうなると、新人教育も不十分になっていくところがあるのではないかというような印象があります。
それと、先ほど訪問看護の話もあったのですが、この新人教育に関しましては、卒後の急性期の病院とか一般の病院向けのものが多いというか、それが中心になっておりまして、訪問看護に関するガイドラインというのでしょうか、研修のシステムは少ないというのが事実です。これは看護職員の確保のほうになってくるかもしれないのですが、訪問看護ステーションへの就職といいますか、勤務ということに関しては、これからどんどん在宅が増えれば必要性が増えてくる、これは当然なのですけれども、現時点では実習に関係してくるかと思うのですけれども、学生の中で就職する一番先、卒後就職先が訪問看護という考え方が非常に少ないなという印象があります。
これ自体は、学校で学んでいるときから様々な就職先というのでしょうか、先々を見据えて、2040年を見据えて、どこに自分たちが就業するのがいいか、また学校のほうでどういうところに看護師を渡していったらいいか、就職先として考えるべきかと考えていったときには、授業の内容にも関わってきますし、就業後の支援カリキュラムに関わってくると思うので、そこも含めた検討がこれからも必要ですし、改善が必要なのではないかなと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、玉井先生、次、江澤先生、鎌倉先生、田中先生の順番で行きたいと思います。まず、玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 玉井です。よろしくお願いします。
先ほど皆様からもお話がありましたが、18歳人口が減少する中で、資質向上というのは非常に重要だと思っております。私は大分県なのですけれども、資料３の16ページの資料にあるように３年課程はわずか２校しかございません。ですので、充足率が111.1％、全国一という表示になっているのですけれども、ここ１年で77％に実は低下し確保自体が非常に難しい状況になっております。人員確保が難しい中に、今、先生からお話もありましたけれども、卒業時の到達能力が非常に身についていない状況があり、基礎教育の充実とともに就職後の基礎教育の体制の整備が私も非常に大事だというふうに思っております。
資料３の21ページに、新人看護研修もガイドラインについてデータが出ているのですけれども、それに沿わない研修や、研修さえ実施していないというところも、一定数あり、非常に多いという状況です。このガイドラインというのは2010年に作成されて以降、見直しがされていない状況で、新人看護師の作成当時の実践能力と、現在求められている能力というのは大きな違いがありますし、新人といっても、これから18歳人口だけじゃなくて、経験した方たちも入ってくるということになりますと、新人ガイドライン自体を見直して、看護師がどういうふうに資質を高めていけるのかというところを検討の中に入れるべきではないかなというふうに思っております。
続けて、２点目、よろしいでしょうか。
○小野座長 どうぞ。
○玉井構成員 それから、看護師の勤務環境の改善なのですけれども、看護職の離職を防ぐ上で極めて重要なことだというふうに思っております。看護師は夜勤や在院日数が短縮化されて、その中で看護を提供して、疲れて辞めていくという人たちも１割、大分県ではもうちょっと多い状況です。かなり多いわけです。当方のナースセンターが実施する離職調査でも、離職原因として看護職以外の分野に興味があると回答した人が最も多い状況で、看護師の魅力を本当にしっかりと伝えていかなければいけないと思っております。
専門職である看護師は、経験を重ねて、実践能力が向上していきます。１年目の看護師と経験を積んだ看護師は、同じように１人として捉えられるのですけれども、提供する医療や看護の質というのは全く異なっています。18歳人口の減少が進む中では、これまでのように多くの新人看護師を確保することは不可能であるため、現在働いている看護師が働き続けられる環境づくりをさらに進めることで不可欠です。現場の取組を推進するためには国の取組が非常に重要であるので、議論する必要があると思います。
それと、最後にもう一点だけ、長くなってすみません。看護職の確保対策については、私、ナースセンターに昨年まで４年間おりました。どの医療施設でも確保にすごく苦労しているのですけれども、今、国でも地域偏在や領域別、ハローワークとの連携体制強化の取組を非常に進めてくれているというのは大変ありがたいと思っておりますが、先ほどの話にも出ましたが、有料職業紹介所の台頭があり、特に20代、30代の人はこの有料職業紹介所が有料と言いつつ、お金がかからないので、こちらに登録していく。この有料職業紹介所を通って紹介すると、病院は３桁のお金を払わないといけないということで、経営が非常に悪化しているという一因を招いているという状況があると思います。
そのためかどうか分からないのですけれども、無料職業所のハローワークさえ求職者の減少が非常に大きい。来所者がないというふうにハローワークさえ言っている状況でございます。求職者の登録を進めなければいけないのですけれども、ナースセンターさえ知らないという人たちも大変多い。ナースセンターは潜在の復職研修などを丁寧にやっているのですけれども、このナースセンターについては、人員基準なく、都道府県委託で実施されるため、委託費も設立当時のままナースセンターも非常に多いというふうに思います。ナースセンター自体のガイドラインとか周知の仕方とか、国はどういうふうにやっていったらいいのかということも含めて検討を進めていただきたいと思っております。
すみません、長くなりました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
現在、多くのエッセンシャルワーカー、看護職員もそうですけれども、少子化の速度よりも、例えば看護職員を目指す若者の減少速度のほうが大きく、賃金の割に重労働と見られる傾向もあって、これは大きな社会問題というふうに認識しています。その上で、しっかりと看護職員の処遇改善を図っていくことは国としても、現場としても、対応すべき課題であると認識しています。
また、本日の資料では、都道府県別の人口当たり看護職員就業者数が出ておりますけれども、医療や介護の社会資源が西日本に多いので、西高東低のようなグラフになっていますが、必ずしも有効求人倍率と需給状況とは相関しておりません。今後、二次医療圏別や市町村別のきめ細かいデータの把握や共有も必要ではないかと思っております。
また、どうしても看護職員全体の人数を見るデータが多いわけですけれども、看護師さんは、急性期やICU等の治療室で働いていらっしゃるナース、あるいは慢性期が向いているナースの方、あるいは在宅医療に情熱を持っているナースの方など、非常に様々でありますから、こういった特性も踏まえた人材確保を念頭に置いておく必要があるのではないか。特に新たな地域医療構想における今後の医療提供体制というのは、看護師の需要にかなり大きく影響しますので、きめ細かく、幅広く検討していただきたいと思います。
もう一点は、養成校の定員割れによる極めて深刻な経営難に陥っている学校が多数あり、全国では閉校が相次いでいるわけであります。養成校を存続するための支援はもう喫緊の課題でありますし、我々も遠隔授業あるいはサテライト養成校の導入など、これまでもいろいろ協議してきているところですけれども、これまでの好事例としては、自治体が自らの地元に看護職員の定着を促進するのだという方針の下、支援した事例などが好事例となっておりまして、結局、自治体の支援が、今、極めて重要なポイントになっております。
最後に、医療機関におけるキャリアアップややりがい醸成を含めた働きやすい職場づくり、保育施設の充実など、離職防止のための、あるいは就業を継続するための好事例は、今、全国でいろいろな医療機関が取り組んでいると思いますので、ぜひそういったものを共有する機会も必要ではないかと思っております。
私からは以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
オンラインで手を挙げていただいている先生に一通り御発言いただいてから、会場の先生にまたお願いしたいと思います。
次、鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 お願いいたします。
看護師の資質・能力の育成と臨地実習のことについて意見を述べさせてください。
看護師の資質・能力の育成に関しては、先ほど申し上げた看護学教育モデル・コア・カリキュラム、これはコンピテンシー基盤型教育を目指すもので、医学・歯学・薬学、そして看護学がモデル・コア・カリキュラムを出していまして、それぞれの医療職の資質・能力を構造化しております。看護学も同じように、基本的な資質・能力として11項目、そして、そこに含まれる能力ということで、構造化されたものがもう既にでき上がっています。これは新人３か月の状況をゴールとして、卒業時点でどこまでの能力が必要かということを考えたものですけれど、教育から卒業後の実践へと、同じ軸で一貫してサポートしていく、資質・能力を育成していくという考えであり、このことが非常に重要になってきます。是非、これを基盤にしながら、実践のほうでも伸ばしていただきたいというふうに思っているところです。
そして、もう一つ、臨地実習ですが、先ほど山口構成員からの御発言もありましたように、実際、看護学の臨地実習では、実践、直接的なケアというのが本当にできなくなってきています。そして、医学・歯学のほうでは、診療参加型の臨地実習がもう法制化されているところでございます。看護学はまだ法制化されていませんけれども、この参加型臨地実習に変換できるようにということで、今、調査研究を進めているところです。また2028年ぐらいからは日本看護系大学協議会としてコンピュータ・ベースド・テスティング、CBT事業を本格化させて各看護系大学が受けられるように、準備をしているところでございます。こちらのほうの情報も提供させていただきながら、全体としての資質・能力の向上を考えていくことができればと考えています。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、田中先生、お願いいたします。
○田中構成員 ありがとうございます。田中でございます。
私からは、２つの視点でちょっとお話をしたいと思います。
まず、１つ目ですけれども、地域医療を守る立場からすると、看護師さんは本当に欠かせない存在でありますし、今、質もさることながら、本当に数が足りないというのが地域医療の実際だと思っております。その中で、ここではまだ調査と議論のほうが行われていないようですけれども、私たちの病院等では、准看護師さんがキャリアアップをして看護師さんの学校に行って学び直すという方も一定数いらっしゃるのですけれども、そこで学校が減ってしまうということでは、なかなかキャリアアップすることができなくて、准看護師のままいるという方々がこれからどうするのか、学校がどんどん閉校になる中でどうするのかというところがまず１つ心配であります。
さらに言えば、もっと源の医師会立の准看護学校が経営難で閉校しているという中では、今日、新田先生も江澤先生もおいでですけれども、医師会をはじめとして大変苦慮しているところというふうに認識しております。そういった意味では、新卒の看護師さんはもちろん重要ですけれども、せっかく経験のある准看護師さんのキャリアアップというところと、家庭の事情等で18歳のときに大学に行けなかった方々が、やむを得ず地域で勉強して、その後資格を取っていくというような方々を少し支援するような、非常に長い時間のかかる作戦ではありますけれども、こういうことが非常に重要なのではないかなと思っています。
２つ目の視点は介護の施設の立場ですけれども、介護の施設の立場でも看護師さんは非常に重要となってまいります。これからますます医療依存度の高い方々が介護施設に入所されるということになると、医療が分かっているスタッフが何人現場にいるかということが重要になってくるのですけれども、ここでもきちんと専門的な学びを蓄積した看護師さんが、臨床推論をもって、しっかりと高齢者を見るということが重要になってくると思いますと、先ほど申し上げた准看護師からのキャリアアップというところも、介護施設にも非常に直接的な影響を及ぼすところでございますので、今後、月に一度話し合っていく中で、こういったところも少し議題にしていただければというふうに考えているところです。
私からは以上になります。どうもありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 ありがとうございます。
確保ということを考えるときに、２つ、看護職になる人をどうやって増やすのかというところと、将来も含めた看護ニーズに対応する働く看護職をどう確保するのかという２つの視点があると思い、それらに関連してくるのが養成の問題と勤務環境の改善の問題というふうに思っています。それで、看護職になる人を増やすというところですけれども、量の確保というところが議論になりやすいのですが、今後の日本の人口減少と人口構造の変化を見据えますと、看護職の質を高めて量の問題を解決する、対応するという視点も重要ではないかというふうに思いました。
それから、将来も含めた看護ニーズに対応する働く看護職の確保といったところでは、まず１つは、私は看護系の大学に所属していますが、卒業後の新人看護職員研修を含めた教育体制がしっかりしているところ、それからワーク・ライフ・バランスを維持できる、確保できるというところを志向する学生が非常に多いと感じています。先ほど御意見があったと思いますが、それを考えたときに、新人看護職員研修の実施率が高いという結果でしたけれども、病院の規模別とか看護の場別に考えたときにどういう状況なのかというところをきちんと細かに見て、そして対応を考えていく必要があるのではないかということが１つ。
それから、18歳人口も減っておりますので、復職支援や医療業界外の社会人経験者のリスキリングというのも非常に重要だと思うのですけれども、示していただいた資料から、転職される方も多く、それが当たり前というところでは、看護職のキャリアパスの中で転職を支援する。そして、その支援が今後求められる在宅領域であるとか、そういうところに向けられるような検討も必要ではないかと思いました。
また、いろいろな看護の場がありますけれども、どういった人をターゲットに看護職を確保していくのかという視点も重要ではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、新田先生に御発言いただいて、次、会場の方、お願いしたいと思います｡では、新田先生、お願いいたします。
○新田構成員 新田でございます。
私は、今までの中で医療・介護が必要な方が地域でいる中で、この推計論ですが、都道府県ごとに算定して、推計期間を新たに地域医療構想と併せて2040年頃にしてはどうかという基本的なところなのですが、地域医療構想は病院における病床から来る算定だというふうに思いますので、訪問看護だけじゃなくて、介護施設等も含めて、こうした看護師さんの量的な推計は、この医療構想からの推論ではなかなか難しいのではないかなと思っています。私は東京都の地域医療構想の中のメンバーに入っていますが、地域の訪問看護等の話まで話として行かないのです。だから、そこで導かれる医療構想の看護師推計は、訪問看護の推計も入らないし、介護等で働く看護師さんがどこまで必要なのか、ますます増加すると思いますが、そこで看護師さんの推計値としてほしいのが１つあります。
そこで働く看護師さんは、いわば病院で働く看護師さんより、もっと医療・介護を一体とした知識が必要になるだろうというふうに思っていますので、先ほどから看護師さんの教育の話も出ておりますが、こういった中身も含めて、看護大学そのものも含めて、教育を変えていく必要があるなというふうに今、思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。次の話題にも関わることも御発言いただいたというふうに承りました。ありがとうございます。
それでは、お待たせいたしました。会場の先生方で御発言ある方、挙手をお願いいたします。
向こうから順番にお願いしたいと思います。まず、松原先生からお願いいたします。
○松原構成員 ありがとうございます。
まず、前提としましては、これだけ需給ギャップがあるということで、その解消には処遇改善が第一と思います。それを前提としまして、社会人になってからいろいろ経験した上で、手に職をつけたいなと。その際に社会に貢献していきたいと考える方を私はたくさん存じております。その方々にとっては、看護師になりたくても、働きながら手に職をつけるというのは難しいということで、諦めている方がたくさんいらっしゃいます。介護福祉士の中にもいますし、一般企業の中にもそういう方がいらっしゃることを存じております。そういう方々にとりましては、働きながら何とか資格を取れるような、全てのカリキュラムが終わらなくても、ある程度のところまで行けるような体制があれば非常にありがたいと思います。
また、私自身が大学で通学制と通信制、両方教えております。両方教えて感じるのは、確かに同じことを伝えるのにも工夫が必要で、全く同じ方法だと駄目だという、教員側にもちょっと負担はあるのですけれども、それぞれの学生によさがありまして、10代、20代の学生のよさもありますし、社会経験したならではの学生のよさというのもあります。ぜひそういう社会人が取れる体制づくりというのを進めていただきたいと思います。年間何日間かスクーリングすることで質を保つこともできますので、通信は無理だとか決めつけずに、全てが通信でやれているわけではありませんので、もう少し工夫があればと思います。
また、医療とか介護・福祉を実施する際には、何といっても倫理、次に技術、人の心と体の構造を理解した科学的理解の３点が重要だと思いますが、こういうことにつきまして、オンラインで教えられる体制というものができれば、既に資格を取った方の再教育にも活用できると思います。また、別にこの業界に限らず、全ての業界において教員同士、ばらつきがあるのも実際のところですので、ばらつきのある程度の解消にも実は役立つというふうに思っております。
また、今後は、医療・介護・福祉の複合ニーズを持つ高齢者がさらに増大していく中では、ケアとは何かというところの共通理解というのは、医師・看護師・歯科医師・薬剤師、当然介護職員、全てに共に必要だと思いますので、ケアに対する共通の教育体制の構築も重要だと思っております。従来、それぞれがばらばらにやったりやらなかったり、やっても手薄だったりしていると思うのですけれども、共通部分に関しては、お互いが壁を取り払って共通して一緒につくっていく、そういう体制づくりも重要だと考えております。
また、ナースがいなくては、医療も介護も病院も介護施設も、全て成り立ちません。社会にとって、これだけ重要な人材を育てることに対して、教育費の極端な話、無料化とか大胆な対策を取っていく必要があると思います。
また、この会の直接的なテーマとずれてくるのですけれども、看護師の確保という意味で非常に重要だなと思いますのは、例えば美容とか、両方一緒に捉えるのはどうかと思いますけれども、悪質なホスピス住宅タイプに勤めている看護師とか。そうすると非常に給与が高くて、そちらに流れてしまう。それによって、地域で非常にいい医療をしているところが経営に困って倒産するようなことが実際起きつつある。これに対する対策というものは、早急に打っていく必要があると思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、水方先生、お願いいたします。
○水方構成員 水方でございます。
私は、日本看護学校協議会という専門学校が集まる団体の代表の立場から意見を述べさせていただきます。私どもの団体は、看護師養成の課程は多様であっていいという形で、いろいろな課程が会員になっています。議論にもありましたように、看護師等養成所の定員充足率が激減してきているような状況があります。確かにこれはとても心配なことなのですけれども、看護師等養成所の卒業生の県内就職率は８割以上あります。だから、地域の医療を維持していく一助になっているのは看護師等養成所だと考えています。
それは、その地域に住んでいる看護教員が、同じ地域で生活をしている学生さんたちを育てることで、その地域の中に医療者として輩出するシステムができ上がっておりますので、これがなくなると本当に大変なことになるのではないかなと思っておりますので、ぜひ看護師等養成所を維持していただくことを強く願っております。
そして、入学生の定員充足率が悪くなると学生の質が低下しているのではないかという懸念もございます。それは否定しませんけれども、看護師等養成所だけが抱えている問題ではないと思っています。大学も全入時代に入り、10年前には大学に入れなかった学生さんたちが入学していることも事実だと思いますので、これは養成所だけの課題ではないと思っております。
あと、臨地実習の質という話題もありましたが、患者さんに直接ケアできないとか、実習を見学しているという話がありましたけれども、看護師等養成所としては、できるだけ患者さんと関わる中で、看護というものは何かということを伝えたいと思っているので、頑張ってベッドサイトに行かせているのが養成所だと思っています。しかしながら、今、現場が非常に忙しくて実習に来る学生さんを見ている余裕がない。だから、もう見学にしておいてねと、言わざるを得ない状況も聞いておりますので、現場の看護師さんが少しでも教育に、学生さんたちに関わるような余裕のあるような処遇も求められるところだと思います。
そして、現代の若者たちにとって、看護は非常に厳しくてつらくて大変。でも、そんなに給料はよくないといったところで、魅力ある仕事ではなくなってしまったという懸念ももっているので、ぜひ処遇改善も含めて、魅力ある仕事として価値を見いだしていけたらなと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 別府です。
現場の代表として意見を述べさせていただきます。50歳以上のプラチナナースの件ですが、60歳を過ぎて、今、65歳までが努力義務化になっておりますけれども、どこも経営が厳しいので、60歳以降の人たちの給与を大分下げているというような状況になっております。非常に健康な方が多くなってきているので、これまでと一緒のように働けるというふうに御自分では思っていらして、それで継続を希望なさるのですけれども、急激な給与の低下に意欲をなくして退職なさるという方も多いです。ですので、そこのところの法制化を少し進めていただくということが必要なのではないかなというのが１点。
それと、先ほどから出ております実習の質ですが、水方先生もおっしゃいましたけれども、実習教育者としてということですが、現場の教育者としての質をどう担保するかというのが非常に大事になってくるのだろうなと思います。実習指導者研修とかいうのを受けているということは前提ではありますが、教育の質というのは格差がありますし、特にそこで先ほど言ったように物理的につけない。それで指導ができない。現場は医療安全のリスクに関して非常にナーバスになっていますので、学生さんにそういうことをさせることをやるためには、かなり密着した教育というのが必要になってまいります。そこのところの人員が確保されていないということが大きいなと思っていることと。
新人教育も同様で、新人教育指導者を立てるということになっていますが、そこの教育体制とか、それこそ臨床教育者としての質というところは何も担保されているわけでもございませんので、病院によって大分差も出てくるのかなと思ったりしているのはたしかです。ですので、病院の教育にかける、それこそ人員の確保とか処遇、教育費に対する支援とか何とかということを少し考えていただければなというようなことは思っております。人件費を少し出していただくだけでもちょっと違うのかなと思ったりしております。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。
私からも看護職員の養成について、まず話をさせていただきます。３年課程の養成校については、資料16ページにあるように、全国的に充足率が低下傾向にあり、17ページのほうでも、看護大学の充足については、養成校ほどではないものの、都道府県ごとに大きなばらつきが見られます。こうした状況を踏まえ、充足率が低い地域や学校、それらの要因について丁寧な分析が必要であるというふうに考えます。その上で、単に学生数を確保するだけでなく、看護教育の質の向上や地域ごとの実情を踏まえた養成体制の在り方、志願者確保に向けた対応策を検討していく必要があると考えております。
また、医療の高度化に伴い、看護師に求められる知識・技能も高度化していることから、教育内容及び教育体制の充実が重要です。そのために優秀な教員の確保が不可欠であります。看護教員の処遇改善も重要だというふうに考えております。併せて、学生が医療分野、とりわけ看護職を志望し、将来にわたり働き続けられる職業として選択できるようにするためには、他産業と遜色のない賃金水準や賃上げ率の確保、処遇改善を進めていくことが重要と考えます。
次に、看護職員の確保や勤務環境改善についてですが、採用の強化も非常に重要だと思いますが、現在働いている職員の離職防止が最も重要だというふうに考えます。特に若年者の離職防止は不可欠だと思っています。資料の41ページの退職理由を見ると、20代では自分の健康、精神的な理由というのが１位となっております。若年層における精神的負担の大きさが課題だろうと思いますが、背景には、夜勤の負担、長時間労働、時間外勤務の多さ、人手不足、人間関係など、勤務環境の問題が影響していると考えます。
また、資料43ページでは、月72時間を超える夜勤を行っている職員は33.9％になっております。連合の構成組織である自治労が行った公立病院の看護師を対象にした調査では、夜勤をしている看護職員の86％が仕事を辞めたいと思うことがあるというふうに回答しております。夜勤負担が離職に大きく影響していると考えられます。夜勤負担の軽減や勤務環境の改善、夜勤手当を含めた処遇の改善が不可欠と思います。また、時間外勤務については、前残業や時間外労働を申請できないケースなどがあり、実態はデータ以上に厳しいというふうに思います。こうした点も踏まえて、適切な労務管理の徹底が必要と考えます。
加えて、カスタマーハラスメントについてですが、これも自治労の調査で、過去１年間で看護職員の方は33％がカスハラを経験したということがデータとして出ております。また、カスハラを経験している職員は、仕事を辞めたいと考える傾向が、受けていない方よりも強いということから、これについても適切に対応していく必要があると思います。
以上を踏まえ、看護職員の確保に当たっては、養成拡大だけではなく、離職防止を含めた処遇改善・環境改善が最も重要であることを強調したいと思います。私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
私は日本訪問看護財団という、全国の訪問看護のステーションたちとつながっている立場、そして私自身も在宅看護の専門看護師として、30年、地域で看護をしております。その立場から、この論点について意見を言わせていただきます。
まず、近年というか、最近、特に訪問看護では、高齢者だけではなく、医療的ケア児あるいは精神疾患の重度な方、あるいは児童精神も最近増えております。本当に０歳から100歳まで多様な方たちの訪問看護を地域で支えているわけですが、さらに以前、私が教育を受けた内容よりも、はるかに社会の暮らしも変化して多様な知識が必要となっております。そういったこともあり、看護職員の養成について、医療や看護といった知識だけではなく、地域の中の福祉サービスとか、どんな仕組みで人々が法律やいろいろな制度の中で暮らしているかという知識を持っていないと、訪問看護は到底できないという時代になっております。
病院のナースもしかりだと思いますが、病院の中の医療だけ知っていればケアができる時代ではなく、平均在院日数も少なくなり、地域と連携してくださっていますが、看護職の教育の中で、丁寧に幅広い在宅や暮らし、社会全体の仕組みの理解を教育いただけるとありがたいなと思っています。地域連携で地域の様々な方と連携していると、常識とか、今の知識が連携にすごく反映するなと思っています。
そして、もう一つ、先ほど御意見があったのですが、訪問看護はラダーがまだ十分構築されていないということを私たちも受けて、数年前に生涯学習のキャリアラダーというのを構築しました。その中で、全国の訪問看護師に調査研究をしたところ、ほどほどでいいというタイプや、キャリアを上げていきたいという様々な方たちの思考が訪問看護師にもあるということから、質を向上し、国民に信頼を得るためには、学生のときと併せて卒後教育がとても重要だということを感じています。
そして、もう一つ、社会人が訪問看護師になるパターンについて実は私のステーションで専門学校に行って就職してくれた人を教育した経験があります。最近は、普通の企業とか高齢者について、よく勉強しないと、この世の中で企業を運営していけないということで、産業とか、それぞれの分野で高齢者をよく勉強される、あるいは触れ合う機会が多い。そういったことから動機づけが、昔よりはとてもあるということを知りました。先ほどの報告にありました社会人の方の興味があるというのは、そういった背景も大変あるなと思っています。
うちのステーションに就職したナース、30代前でしたけれども、大変いろいろな支援を受けて看護師となり、そして訪問看護に就職して１年間ゆっくり育てたら、どこか大手の病院の主任よりよほどすごく、すばらしく成長して、小児から精神、全ての人にケアを提供できるようなナースに成長したことも私の実感としております。ぜひ社会人の経験者を看護の世界にもう少し力を入れてはどうかなと思っています。
あと、地域偏在については、昨年度、当財団のほうで過疎地を悉皆調査しまして、今、過疎地のほうでぎりぎり頑張ってくれている訪問看護師の実態を明らかにしたところです。１時間以上かかって訪問看護をして地域住民の生命を支えていますけれども、皆、ICT機器をうまく使って地域で活動していることが分かりました。ぜひICT機器を、特に過疎地から順番に、とてもお金もかかることなので、支援していただけるということが環境改善になるのではないかなと思っています。
そして、その環境改善の一つ、訪問看護の特徴ですけれども、夜間緊急対応をしております。地域の中で24時間を支える役割を私たちはとても重要だと担っているつもりですけれども、例えば若いナースが夜中の２時に町の中に行って、独りでほかの家に入るという、大変厳しいというか、ハラスメントも実際受けていますが、親御さんたちが非常識と思うわけです。若い看護師が夜中に、例えば新宿でも、都内であればいろいろな繁華街も独りで移動して、そこで訪問看護をして帰るということが、とても親御さんの世代も葛藤がある。訪問看護にならないでほしいと家族に言われたといって、退職したナースもいます。夜に看護師が移動して必要なところにケアを届けるということの環境をより深く考えていかなければ、地域の訪問看護師の増員は難しいなと感じているところです。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 日本病院会の園田でございます。
まず、少子高齢化の中で、少子化が今後、どういうふうに進んでいくかという流れと、それから高齢化のなか、医療ニーズはまだまだ今後も増加するという流れがあり、少子化の進み方と医療ニーズにはピークのずれがあることを、我々がしっかり捉えておかないといけないと思います。一方で、看護師さんを育てるという仕組みの中で、先ほどから養成所の定員割れとか経営難ということで、あちこちで養成所の閉校が進んでいるということは非常に残念だと思います。あるいは、看護の質を保つために、数が少ないところ、あるいは質の悪いところはもう閉じてもいいのだという考え方がもしあるとすれば、それは非常に残念なことだと思います。
結局、先ほどのピークのずれを考えたときに、そういう養成所を絞り込むことが、今後の必要な看護師さんを確保することにつながるかどうかということに関しては、非常に危惧を持っているところであります。
あと、卒業して、すぐ一人前と言ったらおかしいですけれども、役に立つ看護師さんになるとは、我々病院にいる者も考えていませんで、就業後のトレーニングは非常に重要だと考えています。初期ならず、何年たっても常にOJTと言ったらおかしいですけれども、トレーニングを進めていく必要があります。病院はそういう意味で、看護部門だけではなくて、ドクターあるいは臨床工学技士やリハビリの職員、薬局も、あらゆる職種が看護師さんを育てていくということに関して、大いに貢献していると思いますので、その辺についても十分配慮していただければありがたいなと思います。
それから、学生の実習についても、病院によってかなり差はあると思いますが、非常に熱心にやっている病院もあるかと思いますので、それに対する評価というのは実はあまりないので、その辺も考えていただければありがたいなと思います。
もう一方で、新人看護師さんばかりではなくて、中堅どころ、30代から40代の復職してくる方、あるいは我々のところはちょっと地方ですけれども、都市部から地方へ戻ってくる方あるいは異動される方、いろいろおられるのですけれども、そういう中堅層の方の動向というのが、実はあまり分かっていないのではないかなと思うのです。どういう理由で動いてきたのか、あるいはどういう仕事場からどういう仕事場へ動いていったのか。間にブランクがどのぐらいあったのか。そういうことも実際のデータがあるとありがたいなと思いますし、病院の団体としても、そういう復職したい方についてはいろいろな形で応援したいなと思いますので、そういうプログラムをさらに押し進められるような政策があれば、協力したいなと思います。
それから、先ほど訪問看護のお話があったのですけれども、私どものところでも訪問看護ステーションを抱えているのですけれども、これは新人の方がやることはまず不可能だと私は思います。ですから、訪問看護あるいは福祉系もそうですけれども、それに行く前に病院に勤務していただいて、５年10年勤めていただいて、十分経験を積んだ上でそういう方向に行っていただくのを、私たちもいろいろ支援したいなと思いますので、その辺、配慮していただければと思います。
それから、先ほどお話があったのですけれども、在宅系のところでは今、ICTが活躍しているのですが、それに関しては初期の費用は見ていただけるのですけれども、ICTの機器というのは日進月歩でして、大体５年も使うとなかなか使い物になりません。最初の御支援もありがたいのですけれども、その後のフォローの御支援もいただければありがたいなというふうに考えています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、小林先生、お願いいたします。
○小林構成員 小林です。
私の所属は大学病院ですが、本院の傾向として、1年目から3年目までの看護師の割合が比較的高く、若手層が厚い構成となっています。一方で、臨床経験年数の分布を見ると、5年目から10年目程度の層は一定数存在するものの、10年目から15年目程度の中堅層は十分とはいえず、経験年数の構成に偏りが認められます。中堅層は、日常の看護実践を支える中核であるとともに、若手の指導やチーム運営を担う重要な役割を担っています。そのため、この層が十分に確保されていない場合、これらの役割を限られた人数で担うこととなり、個々の負担が大きくなります。さらに、大学病院が担う人材育成機能や実習生受け入れ機能が重なることで、教育・指導の負担も中堅層に集中しやすい状況となっています。
しかしながら、一般的に、教育体制は新人看護師に重点が置かれる傾向が強く、中堅層に対する体系的な教育や育成は必ずしも十分とはいえません。その結果、中堅層は教育を担う役割に追われる一方で、自身の成長やキャリア形成の機会が後回しとなりやすく、離職につながる要因ともなっています。このような環境において、中堅層に対するサポートや教育体制が十分でない場合、せっかく育成された人材が離職してしまう可能性があります。中堅層の離職は、看護の質の低下のみならず、教育や管理を担う人材の喪失にもつながり、人材の育成と確保の循環を困難にする悪循環を招きます。このため、中堅看護師をどのように確保・定着させていくのか、また、中堅層に対する体系的な教育体制やキャリアアップ支援をどのように構築していくのかについて、ぜひ議論を深めていただきたいと考えております。
以上になります。
○小野座長 ありがとうございます。
では、風間先生、お願いします。
○風間構成員 福島県の風間でございます。
地方行政を所管する立場から、大きく３点、発言させていただきたいと思います。
地方行政にとりましては、まず、今、構成員からも御指摘ありましたけれども、人口減少、少子化・高齢化の対応というのは急務という形になってございます。資料の中におきましても、看護養成所の入学者数の減少であるとか、また大学においても100％はなかなか担保しきれていない状況になってきていると。こういった形で、子供の減少に伴いまして、今後、さらに減少のおそれがある中で、需給のバランスというものが、全体としても、また個別の各論においても、しっかりと取れているのかということの議論が必要になるというふうに考えてございます。
地域によっては、現在の看護職員の充足の状況とか不足の状況、状況がそれぞれあると思うのですけれども、今、首都圏のように一定程度充足していると見られる地域であったとしても、例えば急性期の医療とか、2040年を踏まえた中で持続できる保障は必ずしもあるとは思っておりません。当然、一人一人の看護師の実践能力を高めていくということも非常に大事だと思いますけれども、まず、今後を担う人材である若年層にどうアプローチしていくのかということ、この議論は非常に重要であると、また置き去りにできないのではないかなというふうに、地方行政としては考えているところでございます。
養成の入り口ということをしっかりさせないと、その後の議論の土台ということに影響しますので、2040年、中期的な目標になりますけれども、将来を見据えた検討が今の状況だと難しいのではないか。
そういったことを踏まえますと、２点目なのですけれども、今回、資料４で論点の項目の整理、大きく３点、論点を提示いただいているところではありますが、多くの自治体、我々もそうなのですけれども、養成所への入学促進から養成課程の教育の充実、また卒後の地域への定着、離職防止等々、一定程度、時系列的に課題を整理し、国、また各地公体のそれぞれの財源に基づいて事業の構築をしているところです。時系列の課題であるとか段階に応じた項目で整理するということが、例えばそれぞれのフェーズにおいて、どこまで進んでいるのか、どこが課題なのかというふうな議論にも資すると思います。ぜひそういった観点での議論の進め方ということをお願いしたいなというふうに感じているところでございます。
最後に、手短に処遇の改善、各構成員から言われているのですけれども、地方行政の立場で疑問点といいますか、まだまだ我々も課題というふうに認識しているのは、この資料にもありましたけれども、ベースアップ評価料であるとか各診療報酬の改定等、かなり重層的に取組を国のほうが率先してやっていただいているということについては、非常に感謝申し上げたいというふうに思っております。ただ一方で、各地域の医療機関において、なかなかそれが実効性をもって受け止められていない、また実効性をもって実現されていないという状況。それによって、看護師の処遇というものが、他の産業を含めても、かつて優位性があったものが、その差がだんだん縮められている。
ここの部分をどのようにしっかりと担保していくのか。将来的な、また新しいリスキリングを含めた社会人からの誘導ということを含めても、この処遇というものは、現場での実践、実効性の確保という観点からも重要な項目であると、地方の責任としても痛感しているところでございます。
以上３点でございます。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
では、影本先生、お願いします。
○影本構成員 読売新聞の影本と申します。
資料を説明いただいて、働き方とか場所とか年代で様々な課題とか対応をされていることが分かりました。
まず、１点目、私自身は実は潜在看護師の立場なのですけれども、こういうナースセンターの課題・取組とかを知らなかった、なかなか身近に感じることがないなと思っていて、それも１つ課題かなと思います。私自身、転職はしたのですけれども、いつか現場に戻りたいと思ってはいるのですが、１年たち、２年たち、今、10年以上たっているのですけれども、自信とか気持ちとか記憶が薄れていて、現実的になかなか戻れる感じじゃないかなと感じています。コロナのときも何かお役に立てないかなと思ったのですけれども、結局、動き出せなかったというところがありました。
なので、復職支援という文脈でナースセンターのお話があったのですけれども、復職という目的に直接つながらなかったとしても、いつかは戻るかもしれないみたいな潜在看護師を細く、少しずつつなげるような仕組みがあればいいのかなと思っています。看護師としてのアイデンティティーを心の底で少し持てるような仕組みがあればいいのかなと思います。最近、東京都が潜在看護師の登録制度を始めて、登録したら5000ポイントもらえるとか、そういうのがあったりして、そういうインセンティブとかがあると注目もされるのかなと思います。
あと、メディアの立場としては、コロナのときに看護師を取り上げることが多くて、どうしてもきついというイメージで取り上げることが多かったかなと思います。私自身も、病棟の看護師でフルタイムで働くか、それとももう辞めるかのすごい極端な話だったり、毎日、すごく記録に追われていたりという思い出があったりして、今日の資料がすごく新鮮だったのですけれども、今、こんなふうに変わってきていることとか、多様な働き方があるということを、潜在看護師を含め、社会を含め、もうちょっと発信していくことが大事だなと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、すみません、お待たせいたしました。江澤先生、お手が挙がっているので、ちょっと短めに御発言いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
○江澤構成員 すみません、手短に１点申し上げます。
資料51ページに平均賃金の推移があり、これはおなじみのスライドなのですけれども、この中で夜勤をしていない看護職員さんとか、在宅や介護施設の看護職員さんの賃金は必ずしも高くないのではないかと思っておりますし、公立と民間の医療機関の格差も大きいものがあったりしますので、要は、労働に見合った対価、あるいはキャリアに見合った対価となっているかどうかを見極めていただきたいということを申し上げたいと思います。
すみません、以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
まだ御発言いただきたい方があるかもしれませんけれども、時間も押しておりますので、次の議題のほうに入りたいと思います。続きまして、議題３「需給推計について」、事務局のほうから説明をお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
手短に説明したいと思います。資料５「看護職員の需給推計について」でございます。
まず初めに、これまでの過去の需給推計の経緯をつけております。これまでおおむね５年ごとに通算８回にわたり策定してきております。直近の第８次では、2025年の地域医療構想との整合性の確保といったことを踏まえまして、2025年までの看護職員の供給推計・需要推計を行っております。
前回、第８次の供給推計・需要推計の方法について御紹介しております。供給推計・需要推計、２種類ございます。
供給推計は、足元の看護職員の数に、１年間の新規の就業者数と１年間の再就業者数を足し上げまして、そこに１－離職率という形で歩留り率を出しまして、それらを掛け合わせて翌年度の看護職員の見込み数を算出する。それを繰り返して、2025年までの供給数を推計するという方法で行っております。
一方、需要推計につきましては、丸１医療需要当たりの看護職員数、例えば病院ですと、１ベッド当たりの必要な看護職員数を係数として、まず足元の実績から算出いたしまして、そこに都道府県ごとの必要病床数を埋めまして、それらを掛け合わせて将来の看護職員の需要数を出しております。一方、病床がない診療所ですとか介護施設、訪問看護ステーションといったところにつきましては、１人の患者数当たりの看護職員数をまず係数として出しまして、そこに2025年の患者の見込み数を都道府県ごとに埋めて、将来の看護職員の需要数を掛け合わせて出すという形で推計を行ってまいりました。
前回はそれに加えまして、働き方改革の進展を加味した３パターンのシナリオ分けを行って、推計値に幅を持たせたところでございます。今回の検討会におきましては、まず、供給推計の議論から進めたいというふうに考えております。
前回の結果の御紹介を４ページ目以降にしております。供給推計は175万人から182万人という形で幅を持たせて推計しております。
５ページ目、需要推計につきましては、都道府県の報告値180万人に加えまして、超過勤務の縮減状況とか有給休暇の取得状況に応じまして３パターンのシナリオ分けを行っておりまして、全体としては180万人から202万人という形で幅を持たせて推計しております。
６ページ目が実際の実績値と推計との比較でございます。赤色が実績値の就業者数でございまして、足元2023年174.6万人、青の需要見通しと黄色の供給見通しのちょうど間に位置しているということを御紹介しております。
今後の供給推計の検討に関わる数字を７ページ目以降に紹介しております。人口動態、少子高齢化が進んでいくということ。
８ページ目、人口ピラミッドですが、現在の生産年齢人口のボリューム層である、40代、50代の方が2040年に向けて徐々に年齢を経てまいりまして、65歳以上の層に移っていく。15～64歳の生産年齢人口は逆三角形の形になっていくということの御紹介をしております。
９ページ目は、資料３でも説明いたしました18歳人口の推移でございます。
10ページ目が看護師学校養成所の１学年定員の推移を御紹介しております。
11ページ目が大学・養成所の受験者数の推移の御紹介をしております。平成後期は20万人前後で推移していたところが、令和に入って以降、徐々に減少していき、令和７年には14.1万人。特に養成所で受験者数の減少が起きておりまして、令和７年3.2万人という数字の御紹介をしております。
12ページ目以降、都道府県別の状況の紹介をしております。大学・養成所を合わせた数字、過去５年の減少率でございますけれども、全体で30.2％。10％以上の減少が見られる地域が大勢でございまして、30％以上の減少、50％以上の減少といったところも見られます。
特に養成所に限定して数字を見ますと、全体で47.2％の減少率。30％以上の減少、50％以上の減少をしている地域も幅広く見られるということの御紹介をしております。
今後の若年人口減少のスピードについて、都道府県ごとに表した資料14ページでございます。全体の減少率が2030年8.8％、2035年18.7％、2040年29％という形で減少していくということを示しております。
15ページ目、資料３にもございました養成所・大学の定員充足率の資料でございます。
16ページ目、17ページ目も資料３で御紹介したものと一緒でございます。
18ページ目、特に定員充足率が低い学校養成所の分布を示しております。40％未満が黄色、30％未満が赤でございまして、特定の地域ではなく、幅広い地域で見られるところでございます。
過去の課程の廃止数の推移も、30から40の課程が毎年廃止しておりまして、都道府県からのヒアリングによりますと、今後も94の課程の廃止の可能性があるということを聞いております。
19ページ目、18歳人口と看護師養成所の定員充足率との比較をした分布図でございます。縦軸が18歳人口。18歳人口が多い地域ほど定員充足率が比較的いい傾向、右上にあるものですけれども、左下、18歳人口が低い地域は定員充足で苦戦する地域が多いということを示しております。
20ページ目は再掲の資料でございます。
21ページ目に2040年時点にどれぐらいの18歳人口が減っていくかという数字を御紹介しております。10％程度の減少という都道府県もございますけれども、幅広い都道府県におきまして40％、50％の減少が予想されるということを示しております。
22ページ目、足元の看護職員数の推移、年々上昇を続けておりまして、その内訳でございますけれども、年齢階級別に見ますと、特に45歳以上の層の方の就業継続、復職というのが大きな要因となっておりまして、2008年47.2万人だったところが、2024年85.1万人という形で増加しております。
就業場所別で申しますと、病院が98.7万人、足元だと働いていただいているところでございまして、年齢階級別に見ますと、特に若い層、20代、30代の方が病院を支えていただいているといった数字の御紹介をしております。
26ページ目、看護教育制度の概念図・体系図を示しております。
27ページ目、新規就業者数、5.5万人から６万人前後で推移しているということの御紹介。
28ページ目、看護職員の離職率。全産業平均とほぼ同程度で推移している赤色の部分を御紹介しております。
29ページ目、高年齢者雇用安定法の御紹介をしております。高年齢者雇用安定法の規定によりまして、65歳までの方に対する雇用継続確保措置とか、70歳までの方に対する雇用継続確保措置の努力義務といった制度の御紹介をしております。
30ページ目、全産業平均の数字でございますけれども、60代の方の就業継続、年々進んでおりまして、特に男性の方が84.1％と高い傾向にございます。
一方で、看護の現場を支えている大多数の方である女性の方につきましては、60～64の方65.8％、65～69の方46.1％ということで、まだまだ改善の余地があるところでございます。
こちらは実数でございますけれども、看護職の60代の方の推移を示しております。平成28年からの数字の推移を示しておりますけれども、60～64歳、65～69歳、いずれも年々増加を続けているところでございます。
こちらは総数の数字でございますけれども、内訳は、男性が60～64、3.5％、女性96.5％。65～69は男性3.2％、女性96.8％でございます。
最後のページに供給推計に関する論点（案）を提示しております。
推計は、これまで同様、都道府県ごとに算定することとする。推計期間は、新たな地域医療構想と合わせ、2040年頃までとしてはどうか。
また、そうした場合には、これまでの５年程度の推計とは異なりまして、推計期間が17年程度の長期となりますので、人口動態を反映した推計方法とする必要があるのではないか。
具体的には、新規就業者数の推計に際しましては、足元の実績値の現状投影だけではなくて、若年人口の減少の進展といったことを考慮する必要があるのではないか。また、現在の就業者の約半数は45歳以上の方が占めるわけでございますけれども、そういった方は2040年には60歳代から80歳代となってまいります。その場合には、定年退職等による就業継続者の減少が見込まれるところでございます。こうした人口動態の変化を考慮した推計を行ってはどうかということを論点として提示しております。
また、直近の新規就業者数の実績値（令和７年）は、令和４年以前の入学者が大半でございます。近年の定員充足率減少の要素が反映されておりません。この足元の直近の新規就業者数の実績値と、近年の定員充足率減少の要素との関係をどう考えるか。
また、一番最後でございますけれども、高年齢者雇用安定法の施行・定着等によりまして、60歳代の労働者の雇用のさらなる進展が見込まれるところでございます。これについてどう考えるかということを論点として提示しております。
駆け足になりましたが、以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
私の不手際で大分時間が押してしまっておりまして、15分から20分程度延長させていただきたいと思っております。ただ、その上で、もし早めに退出されなければいけない御予定などある方がいらっしゃれば、そういった先生からの御意見を優先させていただきたいと思います。
それでは、ただいまの御説明に関しまして、御意見などいただければと思います。どなたからでも結構です。よろしくお願いいたします。
それでは、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
論点をありがとうございます。私は１点、ちょっと危惧しているところがありまして、御質問、どういうふうにお考えかということを聞きたいと思います。
今の資料で７ページにも人口の推移という図がありますけれども、2023年（令和５年）の推計値というので、このとき2043年に出生数が70万人を割れるというふうに予測されたのをとても印象深く聞いたのですが、実はもう2025年に70.5万人と出生数が下がっておりまして、つまり、17年先だったはずなのに、既に70.5万人で、2026年には70万を切るのではと思っています。その推計が思ったよりも、今のいろいろな社会環境で出生数が下がっているという中で、看護師を確保することは本当に近々の課題ではないだろうかと感じているところです。ここに５年でいいのかとか、そういったことも書いてありましたが、その辺をちょっと危惧して発言させていただきました。
○小野座長 ありがとうございます。御意見として承ってよろしいですね。
それでは、樋口先生、お願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。私、延長できない形になっております。申し訳ありません。先に発言させていただきます。
この論点に関しての案ですが、これは先ほども話が出ておりますが、60歳以上の看護師の話が何度も出てくるかと思います。これからの人口減とか大きな教育体制が変わらない限り、新人看護師が減るというのは当然のように見えてきているものかと思います。その中で、先ほどの資料の提示がありましたが、新人の看護師さんで大病院に勤められた方は、どんどん転職している方々が多い。小さな200床ぐらいの病院で勤められるよりは、大きな病院に勤められている方々の転職の割合が高く、どんどん小規模のほうの病院になっていくという結果があったかと思います。
それと同時に、訪問看護に関して、先ほど私の新人の受入れがなかなか難しいという話もしておりますが、そう考えていったときに、これからどんどん患者さんも高齢化していきますが、ナースが60代になったり、それ以降になっても勤められる先としては、在宅も非常に大きな役割を果たすのではないかと思っております。しかしながら、今の訪問看護の給与体制とか、病院に附属している訪問看護ステーションとかもそうだと思うのですけれども、先ほど少し出ていましたが、ベテランの看護師が勤めると、どうしてもコストというのでしょうか、人件費の圧迫がかかってきます。
特に、今、中小の病院に関しましては、非常に病院が赤字化しております。その中で、訪問看護にかかわらず、年齢がある程度達した看護師をずっと継続させていったり、再雇用していくときには、非常に人件費の問題も関わってくるかと思います。ここに関しましては、今、高齢者雇用安定法の施行とか定着等で60歳以上の労働者の雇用のさらなる進展とありますが、それは非常に大事なことなのですが、費用に関する、人件費に関する補助とか、そういうものもどうしても一緒に考えていかなければいけなくなってくるのではないかなと思っております。
私が今、お話させていただきたかったのは以上です。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございます。
では、ほかに意見がある方。
では、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
私からも１点質問と、お願いでございます。
先ほどの議事２のところでも御意見があったかと思いますが、看護師の需給については、地域や領域による偏在が非常に大きな問題だと認識しております。都道府県が主体的・実効的に看護師確保対策を進められるよう、看護師についても医師確保対策と同じように、地域の需要状況等を踏まえた偏在指標を示し、看護師の偏在状況を可視化することが具体的な取組を計画していく上で必要だと思います。この偏在状況の可視化について、事務局のお考えをまずお聞かせいただきたいということが１点目。
もう一点はお願いでございます。資料５の32ページの供給推計に関する論点の１つ目から３つ目の丸については賛成です。18歳人口の減少が加速化する2030年前後では、また状況が異なることも加味して、二次医療圏ごとにも供給推計を出してほしいと思います。
それと、４つ目の丸のところですが、ここ数年、受験者数の傾向が大きく変化しておりますので、直近の実態を踏まえて推計する必要があると思います。その際、先ほど見ていただいたように、養成所と大学で傾向が異なりますので、別々に推計する必要があると思います。養成所・大学を分けた推計をお願いしたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
御質問の件については、何か事務局のほうからあればお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
秋山構成員の御指摘、地域偏在・領域偏在といったことを考えると、地域のなるべく細かいレベルできちんと需要と供給を見ていくことが必要ではないかという御趣旨かと思います。なるべく細かい単位でデータをお示しできるように検討を進めてまいりたいと思います。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、まず、部屋のほうから参りたいと思います。
風間先生、お願いします。
○風間構成員 手短に地方行政の立場から。
この論点に関しては、基本的に賛同する立場でございます。今、秋山構成員からありましたとおり、地方が新しい地域医療構想の下、医師・看護師、そのほかの医療従事者がどの程度需要が必要になってくるのかということを精緻に把握し、それを目指して適切な施策をしっかり展開することができるように、データの共有・分析、また技術的助言、財政的支援といったところを重層的にお願いしたいというふうに思っております。地方においても、看護師を中心としながら需給の推計ということを精緻に行っていくということが、地域住民への安心・安全の確保を担保という形につながっていくものというふうに思っておりますので、ぜひその点、お願い申し上げておきたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、部屋のほうは手が挙がっていないので、オンラインの先生からお願いしたいと思います。田中先生、春山先生、江澤先生の順でお願いします。
まず、田中先生、お願いします。
○田中構成員 田中でございます。ありがとうございます。私も時間で退出しなければいけませんので、先に失礼いたします。
論点の上の３つの丸については、そのとおりだと思いますけれども、１つ、推計期間が長くなるということから、途中での見直しというものを今後の会議の中でどのくらいのところで見直していくのかというところ、また修正をどうしていくのかというところは詰めていく必要があるかなというふうな意見でございます。
もう一つですけれども、高齢者雇用のところについては、シニアの活躍というのは本当に欠かせないものであります。一方で、私どものところも70代後半の方々も働いていただいておりますけれども、仕事の仕方というものをしっかりと考えてあげなければいけないというふうに考えておりまして、御本人の安全、患者さんの安全ということも含め、また同僚の方の負担ということも含めて、そこの働き方については慎重に考えて活躍を続けていただくということが重要だと思います。
以上でございます。ありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 これまでの意見と重なりますけれども、私も２点。
１点は、2040年までの推計をするとして、既に人口動態等、推計どおりになっていないところもありますので、見直しの時期と、その時期をきちんとこの検討会の結果として示す必要があるのではないかというふうに思います。
もう一点は、今後、各都道府県で対応を考えていくために、この需給推計があると思いますので、とすると、二次医療圏別の需要推計を各都道府県ができるように、あるいは偏在指数なども示せるのであれば、それをきちんと示して、各都道府県が今後の対策を考えられるようにする必要があるのではないかと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
2040年までの推計ということですので、そうすると、一定程度の養成校などの学校の減少もあろうかと思いますし、この期間における他産業への流出なども積み上げて、できる限り精緻な供給推計ができればというふうに思っています。
あと一点は、先ほどの御意見にもありましたように、どう見直すのか。需要のほうに関連しますが、地域医療構想の必要病床数は、推計値と実態の乖離がどうしても生じますから、６年ごとに見直す方向も示唆されておりますので、そういった形で途中でいろいろ見直しながら推計ができるようにしていただければと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、オンラインのほう、一わたり終わりましたので、また部屋のほうに戻りたいと思います。
それでは、まず、平山先生からお願いします。
○平山構成員 需給推計についてですが、推計期間について、若年者の人口や60歳以上の就労動向を踏まえ、新たな地域医療構想と合わせて2040年とすることについては理解しておりますし、今回、提示していただいております論点についても、基本的には方向性については異論ございません。
一方で、17年程度の長期の推計となることから、前提条件をこれから議論されていくと思いますが、その妥当性については中間段階で検証し、大きな変動がある場合には再推計をすることが必要と考えております。
私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、山口先生、お願いします。
○山口構成員 ありがとうございます。山口でございます。
論点の４つ目のところですけれども、直近の新規就業者数の実績値は、令和４年以前の入学者が大半である。令和４年以前ということは、18ページを見ますと2022年までということだと思います。これは課程を廃止されたのが、2023年が34、2024年が34、2025年以降の廃止予定が94ということからすると、合計すると162という結構な数に上ってくると思います。これは養成校だけではなくて、大学の入学者の数も若干減ってきているということからすると、この辺り、しっかり踏まえた上での供給数を考えていかないといけないのではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、オンラインのほうで新田先生、手が挙がっておりますので、新田先生、お願いします。
○新田構成員 先ほど、皆様が需要推計の基本的なところに賛同されたわけでございますが、実態として、在宅医療の推計というのはなかなか難しくて、もちろん地域医療構想でも、在宅医療が増加するというデータはあるわけですが、具体的に都道府県も含めて、どれくらい本当に必要なのかという推計値がなかなか出ない。となると、そこに関わる訪問看護とかの数字は、介護保険サービス、介護保険事業計画のサービス見込みを明確にし、ここからさらに、これは介護保険サービスだけでいいのかどうかも含めて検討していただきたいと思っています。
なぜかというと、地域で在宅医療に関わる人というのは、介護保険・医療保険サービスに関わる人が結構増えてきていますので、その辺りをもう少し精密な推計が必要かなというふうに思っています。
もう一つ、最後の話ですが、看護師さんの需要の問題です。看護師さんの将来賃金体系が、結局、一般職の将来賃金より安くなってしまっている現状があって、そうすると、皆さんが言うように、この厳しい看護師さんの待遇改善をもっとやらないと、そこで働く看護師がいなくなるだろう。どんなことをしても賃金には負けてしまうだろうなというふうに思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかの先生方、御意見いかがでございましょうか。よろしいでしょうか。ありがとうございました。
それでは、私の今、お伺いしたところですと、先ほどの論点のところでは、供給推計の方法の最初の３つに関しては、御反対の意見はなかったように理解しているのですが、よろしいですか。
４点目、５点目に関しましては様々な御意見が出たと思いますので、次回以降の議論の中で、これについてどう考えるかという辺りは事務局のほうでも整理いただいて、考え方を示して、また議論を深めていくという感じで進められればというふうに考えてございます。
では、この話題もそうですし、前の話題のほうでも先生方に御意見を一わたりいただきました。それらの御意見を踏まえまして、次回の会議のアジェンダとか資料の内容についても、セッティングを事務局のほうでよろしくお願いしたいと思います。ありがとうございました。
それでは、すみません、先生方の御協力で、延びる時間をちょっと短くすることができました。どうもありがとうございました。本日の議論はここまでにしたいと思ってございます。
それでは、最後、事務局のほうから何か御連絡事項ございますでしょうか。
○大河内課長補佐 本日は活発な御議論ありがとうございました。
次回の検討会につきましては、詳細が決まり次第、御連絡いたしますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小野座長 それでは、第１回の検討会を終了いたします。どうもありがとうございました。
構成員の皆様におかれましては、本日は御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。
本日は、対面及びオンラインによる開催とさせていただいております。オンラインでの参加に係る留意事項につきましては、事前に送付しております「オンライン参加の留意事項について」を御覧ください。
議事に入ります前に、本来であれば構成員の皆様方の御紹介と事務局の御紹介をさせていただくべきところですが、時間の関係上、座席表及び構成員名簿の配布をもって紹介に代えさせていただきます。
本日は、大鳥構成員から御欠席の御連絡をいただいております。
また、オブザーバーとして、文部科学省高等教育局医学教育課の日比課長に御出席いただいております。なお、日比課長は公務のため途中退席を予定しているため、文部科学省の松本企画官にも御出席いただいております。
また、医政局長と総務課長は公務のため欠席とさせていただいております。
それでは、開催に先立ちまして、審議官より御挨拶を申し上げます。
○榊原審議官 よろしくお願いいたします。医政局審議官の榊原でございます。
構成員の皆様方におかれましては、平素より看護行政の推進に多大なる御尽力を賜りまして、厚く御礼を申し上げます。
さて、我が国では、人口減少と高齢化が急速に進む中、2040年を見据えた効率的かつ効果的な医療提供体制を構築していく必要がございます。特に、地域医療を支える看護職員の確保と資質の向上は、2040年に向けた新たな地域医療構想の実現に不可欠であり、その重要性は一層高まっております。
これまで国としても、看護職員の需給見通しの策定や確保対策を進めてきましたが、将来の医療需要に適切に応えていくためには、看護職員の資質を高めるとともに、養成・確保策の見直しが必要と考えているところでございます。
本検討会では、今後求められる資質の在り方、地域ごとに必要となる養成・確保への対応、さらには2040年を見据えた需給見通しについて、幅広い視点から御議論いただきたいと考えております。構成員の皆様方には、それぞれの御専門の立場から忌憚のない御意見を賜りたいと考えております。どうぞよろしくお願い申し上げます。
○大河内課長補佐 続きまして、資料の確認をさせていただきます。
事前に議事次第、構成員名簿、省庁関係出席者名簿、座席表のほか、資料１から５を配布いたしておりますので、お手元に御準備いただきますようお願いいたします。
なお、冒頭のカメラ撮りにつきましては、ここまででお願いいたします。
（冒頭カメラ撮り終了）
○大河内課長補佐 続きまして、本検討会の座長の選出についてです。事務局で構成員の皆様にあらかじめお伺いしたところ、小野構成員に御就任していただいてはどうかとの御意見がございました。そのような状況を含め、小野構成員に御相談申し上げたところ、構成員の皆様の御賛同をいただけるのであれば、座長を引き受けてもよいとの御意向でございました。
そこで、事務局から構成員の皆様に確認させていただきたいと思いますが、小野構成員に本検討会の座長をお願いするということでいかがでしょうか。
（構成員、異議なし）
○大河内課長補佐 ありがとうございます。それでは、本検討会の座長は、小野構成員にお願いしたいと思います。
恐縮ではございますが、小野座長は座長席へ御移動をお願いいたします。
また、小野座長の御欠席等があった場合に備え、あらかじめ座長代理の選出を行いたいと考えますが、小野座長に御相談させていただいた中で春山構成員の推薦を受けましたが、春山構成員に座長代理をお願いするということでいかがでしょうか。
（構成員、異議なし）
○大河内課長補佐 それでは、本検討会の座長代理は、春山構成員にお願いしたいと思います。それでは、これより後は、小野座長に議事の進行をお願いしたいと思います。小野座長、よろしくお願い申し上げます。
○小野座長 よろしくお願いいたします。今、皆様の御推薦をいただきまして御賛同いただきまして、座長をさせていただきます小野と申します。円滑な議事の進行に努めてまいりたいと思いますので、何とぞよろしくお願いいたします。
それでは、早速議題に入りたいと思います。まず、議題１でございます「検討会の進め方について」につきまして、事務局からの資料の御説明をお願いしたいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局、看護課看護職員確保対策官の水谷でございます。資料に沿いまして、順次御説明させていただきます。
資料１に「開催要綱」をつけております。
１の「目的」のところでございますけれども、今後の人口減少とか高齢化に伴う医療ニーズの質・量の変化、あるいは生産年齢人口の減少といったことを見据えまして、２段落目でございますけれども、国や都道府県等が看護職員の養成・確保への対応のために講ずることが考えられる施策のメニューを整理するとともに、2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方について検討を進めること。
また、３段落目でございますけれども、これまで８回にわたり策定してきた看護職員の需給見通しの在り方について検討を行っていくこと。
２の「検討事項」に具体的な検討項目案をつけております。（１）今後の看護職員に求められる資質についての議論を行い、（２）2040年に向けた看護職員の養成・確保への対応について、（３）2040年に向けた看護職員の需給見通しについて議論を進めていきたいと考えております。
資料２に「今後のスケジュールについて」をつけております。
本日の第１回から秋頃にかけまして、看護職員の養成・確保対策等、供給推計の議論、需要推計の方法、そして都道府県で推計に用います推計ツールの議論。必要に応じて需要推計のシナリオ分けの議論を行ってまいりまして、冬頃にかけまして取りまとめに向けて議論を進めていきたいと考えております。
資料１、２について、事務局からの説明は以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま、事務局から検討会の進め方について御説明がありました。時間も限られておりますので、御意見等ありましたら、恐れ入りますが、簡潔に御発言をいただきますようよろしくお願いいたします。意見のある方は挙手をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
それでは、秋山構成員、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
2040年に向けては、今後、85歳以上の高齢者がさらに増加し、医療と介護の複合的なニーズへの対応が一層求められるようになり、療養の場も地域へとさらに広がっていきます。その一方で、若年人口が急激に減少していきますので、これまでのように看護学生や新人看護師を確保することはできなくなっていきます。こうした医療と看護を取り巻く環境が大きな転換点にある今、看護を必要とする人に必要な看護を提供し続けるためにも、本検討会を開催していただきましたことに感謝申し上げますとともに、重要な議論の場だと認識しています。
その上で、本検討会の今後のスケジュールについて、１点質問です。資料１の開催要綱の２の検討事項の（１）今後の看護職員に求められる資質についてとありますが、資料２の今後のスケジュール（案）では、この今後の看護職員に求められる資質についてという文言が明記されておりません。検討事項（２）の養成・確保、（３）の需給見通しを議論する前に、まず、この１つ目の看護職員に求められる資質について、しっかりと議論する必要があると考えます。これについて、いつ、どのように議論する予定なのか、もう少し詳しいスケジュールを示していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、事務局のほうからお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 御質問ありがとうございます。事務局でございます。
記載に不十分な点があり、失礼いたしました。検討事項の（１）に書いてあります、今後の看護職員に求められる資質については、次回、改めて資料を提示の上、議論させていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 よろしいでしょうか。ありがとうございます。
それでは、先ほどオンラインでどなたかお手を挙げていらっしゃったように思うのですが、いかがですか。よろしいでしょうか。
では、樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。樋口と申します。
今の秋山様からの質問にもかぶってしまうかなと思ったのですが、これは非常に大ざっぱな計画になっているかと思うのですね。次回に資質についてという話が出てくるとしても、もう既に2026年です。１年間のうちに取りまとめに向けた議論まで進めるに当たっては、どのくらいのスケジュール感があるのか。先ほどの質問にもあったかと思うのですけれども、そこについて、ちょっとお答えがなかったように思うので、お願いいたします。
○小野座長 では、事務局のほう、よろしくお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
今後の検討会のスケジュール感についてでございますけれども、大体、月１回のペースで皆様の御都合を見ながら開催して議論を効率的に進めてまいりたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 樋口先生、よろしいでしょうか。
○樋口構成員 ありがとうございます。了解いたしました。
○小野座長 ほかに御発言いかがでございましょうか。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。よろしくお願いします。
私からも、この検討事項についてです。今後、看護職員に求められる資質、これは非常に重要な論点であるというふうに思います。まずは、この点について十分に議論した上で、養成や確保の在り方について検討していく必要があるというふうに考えております。
また、本日も資料の中にデータをたくさん御提示いただいておりますが、データから見える課題について、その要因についても丁寧に分析した上で議論を進めることが重要であり、事務局におかれましては、引き続き緻密な分析をお願いしたいと思います。
１点確認でございますが、この検討会で取りまとめられた内容が、今後、どこに報告され、どのように施策や制度、検討に反映されていくのか、この辺りをお伺いしたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
では、事務局、お願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
今回の検討会での議論内容の政策などへの反映についてでございますけれども、検討会での御議論を踏まえまして、運用の改善あるいは予算事業につなげていきたいと考えております。
また、検討会で取りまとめられた内容のその後の取扱い、手続的なお話だと存じますけれども、改めて事務局のほうで検討して、医療部会などへの報告などについても検討してまいりたいと思います。
○小野座長 平山先生、よろしいでしょうか。
○平山構成員 ありがとうございます。
○小野座長 ほか、いかがでしょうか。
鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 日本看護系大学協議会の鎌倉と申します。よろしくお願いいたします。
先ほどから資質のことが話題になって、次回に論議ということでございましたが、このたび、看護学教育モデル・コア・カリキュラムとして看護師の資質・能力を構造化した一覧を文部科学省から出ておりますので、それも検討に入れていただければと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほか、御発言いかがでございましょうか。ありがとうございます。
それでは、今後の進め方については、次回、資質について議論するということ。また、大体の時間的な感覚についてもお示しいただいたかと思いますので、おおむねこういった方向で進めていくということで、皆さんは特に強い反対はないというふうに承りましたが、よろしいでしょうか。
（構成員、異議なし）
○小野座長 ありがとうございます。失礼いたしました。それでは、議題２のほうに参りたいと思います。「看護を取り巻く現状について」ということになりますが、事務局からの説明をお願いしたいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
資料３を御覧いただければと思います。大部になりますので、駆け足の説明になること、御容赦ください。「看護を取り巻く現状について」でございます。
まず初めに、「2040年に向けた人口動態・医療需要」の変化について御紹介しております。
人口動態については、2040年頃に65歳以上のピークが到来するということ。
人口動態の地域別の進行状況には、生産年齢人口の減少、高齢人口の増加あるいは減少について、地域ごとにかなりばらつきがあるということ。
６ページ目でございますけれども、高齢化を今後迎える中で、入院患者数、マクロでは2040年にピークを迎えることが見込まれること。
また、右側の日本地図でございますけれども、都道府県ごとに進行の程度にはばらつきがあるということを御紹介しております。
７ページ目、外来患者数は、既に減少局面にある医療圏が多いということ。
８ページ目、高齢化の進展といったことを受けまして、在宅患者数は、多くの地域で今後、2040年以降にピークを迎えることが見込まれるということを御紹介しております。
また、９ページ目、85歳以上の人口の増加に伴いまして、医療と介護の複合ニーズが一層高まるということ。
10ページ目、高齢化の進行といったことを受けまして、訪問看護の必要量についても、2040年以降にかけて、ピークを多くの医療圏で迎えるということを御紹介しております。
また、こういった人口動態、医療需要の変化といったことを踏まえまして、先月26日、新しい地域医療構想策定ガイドラインの骨子が取りまとめられたということを御紹介しております。
続きまして、「２．看護職員の養成」についてでございます。
18歳人口の変化について御紹介しております。2025年には110万人、18歳人口があるところが、今後、年々減少することが見込まれておりまして、2040年には74万人ということで、約３割の減少が見込まれることを御紹介しております。
また、看護師等学校養成所施設数の推移の御紹介を14ページ目でしております。
続きまして、15ページ目、看護師学校養成所、これまで少子化の進行にかかわらず定員充足していたところでございますが、ここ２～３年、定員充足割れが目立ってきているということを御紹介しております。看護師養成所でいうと、令和７年79.5％、看護の大学でいうと、令和６年97.6％、令和７年99.7％といった状況を御紹介しております。
16ページ目から17ページ目にかけましては、都道府県ごとの定員充足状況を御紹介しております。養成所につきましては、都道府県ごとにばらつきがございまして、定員充足率５割台、６割台というところが出てきております。
また、看護大学につきましても、全体としては充足率が高い傾向にありますけれども、８割台の都道府県が現れ始めているということを御紹介しております。
18ページ目、看護師養成所、看護大学の卒業後の都道府県内外就業率をお示ししております。看護師養成所は、都道府県内にそのまま就職される方が80.1％、大学につきましては、卒業後にそのまま都道府県内に就業される方が58.2％というデータを御紹介しております。
19ページ目が、現在、看護大学、養成所で行われております看護実習の概要を御紹介しております。
20ページ目から21ページ目にかけては、新人看護研修について御紹介しております。努力義務とされておりますけれども、現在、非常に多くの医療機関で実施いただいているところでございます。病床の規模によりますけれども、９割を超える実施率ということを御紹介しております。
こういった新人看護研修などの取組の効果もありまして、新卒看護職員の離職率は、全産業平均に比べて低い値で推移しているというデータを御紹介しております。
23ページ目、最近の新人看護師の実態と課題についての調査結果を御紹介しております。下のインタビュー調査でございますけれども、コロナ禍以降の新人看護師に見られる特徴といたしまして、コミュニケーション能力の不足とか積極性、対人スキルといった課題について見られております。看護実践に時間を要して、なかなか独り立ちができないとか、個人差が大きいといった課題が見えてきております。
24ページ目から26ページ目にかけては、現在、医療機関外にいる社会人の方が、看護師という仕事にどれだけ興味を持っていただいているかというデータを御紹介しております。下の第１部（アンケート調査）のところでございますけれども、全体の17.2％、２割弱の方が看護師という仕事に興味を持っていただいている一方で、学費とか時間とか体力といったことを障壁と感じて、支援制度を十分に把握していないという例が多いということが見えてきていることを御紹介しております。
25ページ目がインタビュー調査で深掘りした内容について御紹介しております。やりがいのある仕事と認識しながらも、奨学金、教育訓練給付制度、柔軟なカリキュラムといった具体的支援を詳しく知らないので、なかなか第一歩目が踏み出せないということを御紹介しております。
26ページ目が学費に対する支援として、専門実践教育訓練給付制度の御紹介をしております。こちら、雇用保険に加入している方が利用できる制度でございまして、受講費用の最大８割が支援される制度でございます。看護職員の養成についても対象講座に指定されているということを御紹介しております。
27ページ目以降が「看護職員の確保」についてでございます。
28ページ目、都道府県別の人口10万人当たり看護職員就業者数を御紹介しております。都道府県ごとにばらつきがあるということを御紹介しております。
29ページ目が看護職員の有効求人倍率についてでございます。都道府県ごとにかなり地域差がございますけれども、全体として大きく１を超えていて、看護職員の不足感が見られるということを御紹介しております。
30ページ目が都道府県ごとの需給状況でございます。2025年の需要推計上の需要数に対して、足元の2023年の供給数との対比を示しております。地域ごとのばらつきがあること、看護職員の不足が見られる地域がまだまだ多いということを示しております。
31ページ目が領域別の看護職員の求人倍率を示しております。病院ですとか介護施設といったところの求人倍率が高くなっており、近年の高齢化、医療ニーズの変化といったことを受けまして、特に訪問看護ステーションの領域で有効求人倍率が高くなっている。足元で4.54倍になっているということを御紹介しております。
また、就業場所別の看護職員の推移について示しております。足元、2023年ですと、98.7万人の方が病院に勤めておられる。35.7万人が診療所に勤めておられる。8.7万人が訪問看護ステーション、16.8万人が介護保険施設等に勤めておられるというデータを御紹介しております。
33ページ目でございますけれども、平成30年の厚生労働科学研究の内容になりますけれども、看護職員の就業・転職の実態について御紹介しております。１施設目に就職して、そのまま転職せずに勤務を続ける方が29％おられる一方で、１施設目から転職される方というのが７割を超える割合でおられまして、１施設目は、200床以上の病院に就職される方が全体の75％。その後、２施設目、３施設目と、同規模、また小規模の病院に転職していく。また、訪問看護といった病院以外の領域に転職される方も出てくるということを御紹介しております。
また、雇用・勤務形態のところでございますけれども、年齢の経過に伴って、結婚、妊娠・出産、育児といったライフイベントが生ずる方が多いといったことも受けまして、正規職員の割合が、１施設目95％のところが、２施設目、３施設目と転職するにつれて、73％、64％と減っていくといったことを御紹介しております。
34ページ目が現在看護の現場を支えていただいているミドル層、シニア層、特に55歳以上の方に焦点を当てて現状を御紹介しております。2008年には17.1万人の方が就業いただいていたところ、年々増加を続けておりまして、2024年には倍以上、41.3万人の方が就業いただいているという状況にあります。
また、50代の方の就業意向でございますけれども、58.9％の方が看護職として働き続けたい、31.2％の方が看護職であるかどうかにはこだわらないけれども、興味や関心の持てる仕事をしたいといった形で、非常に就業意欲の高い層であるということを示しております。
35ページ目が就業継続している方だけではなくて、一度職場を離れてしまった方、いわゆる潜在看護師の方の復職支援における課題について、調査結果の御紹介をしております。２の離職期間が長い相談者の特徴でございますけれども、離職期間が一定期間（３年以上）ある場合には、復帰に当たって、新しい知識や技術についていけるかとか、現場での業務手順についていけるかといった不安が大きい傾向にございますけれども、一方で、就業前の就業経験が一定程度長い方は、自分が復帰した後、どういう業務をしていくか、どういった役割を担っていくかといった、自分自身が現場復帰するイメージを明確に持てておりますので、一度、後押しをしてあげれば、復職に向けた気持ちが高まっていることが多いといった調査結果を御紹介しております。
36ページ目、ナースセンターで実施している復職支援研修について御紹介しております。「採血・輸血管理」「病院現場体験」「最新医療機器」といった実践的な復職支援研修を、令和６年度実績ですが、全国で1289回実施しておりまして、下に東京都ナースプラザの例をつけておりますけれども、病院体験コース、施設体験コースといった形で、実際に病院・施設に行っていただいて、そこでオリエンテーション、研修を受けていただきながら、実際の病院・施設の見学とか、職員との交流会・就業相談といったことを織りまぜて行いまして、現場での復帰のイメージを高めてもらうといった工夫を行っていることの御紹介をしております。
37ページ目が都道府県ナースセンターによる無料職業紹介ですとか復職研修といった全体像をつけております。
38ページ目が同じ公的無料職業紹介機関であるハローワークによる取組の強化について御紹介しております。令和８年度には、医療・福祉分野を全ハローワークでの最重点事項として通年で実施することを決定いたしまして、実際にはハローワークの職員がアウトリーチ型で医療機関・施設を訪問いたしまして、そこで求人のニーズを丁寧に聞き取ります。そこで聞き取った急募の求人を把握いたしましたら、優先的に求人情報を求職者に提供するなど、早期の求人充足に向けて対応してまいります。
その際には、ナースセンターなどの公的無料職業紹介機関とよく連携して行うこととしておりまして、ナースセンターでもハローワークの動きに歩調を合わせまして、業務要領の改正を行いました。急募の求人への迅速対応とか、巡回相談の実施拡大、面接会の相互協力、相互の職員研修といった取組をさらに強化し、ハローワークとともに迅速な求人充足支援に努めてまいりたいと考えております。
40ページ目以降が「勤務環境改善」についてでございます。
41ページ目に看護職員の離職理由について御紹介しております。20代の方は、主に精神的な理由による退職といったことが上位に来ておりますけれども、それとともに、20代から40代にかけまして、結婚、妊娠・出産、子育てといったライフイベントに伴う離職が上位に来ていること。また、50代、60代の方におきましても、介護といったライフイベントとの両立を原因とした離職ですとか、身体的理由を主な理由とした離職といったことが上位に来ているということを御紹介しております。
42ページ目が看護職員の現在の働き方、働く状況について御紹介しております。看護職員の多くの方は交代制勤務、シフト制で働いているわけでございますけれども、看護の記録ですとか情報共有といった間接的な業務に多くの時間を取られることで、シフトの時間外の残業が一定程度発生しているということを御紹介しております。
また、43ページ目、夜勤・交代制勤務の状況について御紹介しております。特に、72時間を超える夜勤の方が全体の33.9％、一定割合の方が担っていただいているということを御紹介しております。
44ページ目、現在、ライフイベントを抱えながら就業継続いただける方が増えております。子育てなどによる時短勤務ですとか夜勤免除といった制度を活用しながら働き続けようとされる方が増えております。そういった多様な働き方を推進するために、先進的に多様な勤務形態を導入している病院の好事例とか、導入しようとしたときの工程をまとめたガイドライン、動画を令和６年度に作成しているということを御紹介しております。
45ページ目から46ページ目にかけましては、育児・介護休業法による制度の概要、助成金の支援制度といったことを御紹介しております。
47ページ目以降は、令和８年度診療報酬改定のうち、勤務環境に関わる部分について御紹介しております。
48ページ目、夜勤手当の増額を可能にすることですとか、49ページ目、勤務環境改善計画を策定する際に夜勤の視点を含めることですとか、50ページ目、病院に５年以上の経験を有して所定の研修を修了した看護管理者を配置することが望ましいといったことを規定したことを御紹介しております。
51ページ目、看護職員、看護師の平均賃金の推移について御紹介しております。近年の処遇改善の取組に応じまして看護職員の給料は年々上昇しているところでございますが、全産業平均との差が縮まってきているという傾向にございます。
52ページ目、看護管理者の支援事業について御紹介しております。現場で医療従事者の実際の勤務の管理ですとか、医療機関内・施設内での制度の改善に最前線で取り組む看護管理者の方が、勤務環境改善の取組に当たってはキーパーソンになると考えておりまして、看護管理者の能力向上支援事業を令和７年度補正予算で行っているということを御紹介しております。
53ページ目、医療介護総合確保基金で実施している勤務環境改善の支援メニューについて御紹介しております。
54ページ目、医療勤務環境改善センターの取組について御紹介しております。
55ページ目、医療機関の業務効率化・DX化の促進に関して、近年の取組を御紹介しております。業務DX化に取り組む多くの医療機関を支援するために、令和７年度補正予算において200億円を計上したことですとか、丸４でございますけれども、病院または診療所の管理者に、勤務環境の改善に加えまして、業務効率化にも取り組むよう努める旨を明確化するとともに、左下でございますけれども、医療介護総合確保基金の支援メニューの中に、業務効率化・勤務環境改善に関する事業を加えるという法改正を目指しておりまして、現在、国会に改正法案を提出中でございます。
56ページ目以降は、看護DX推進のためのこれまでの取組について御紹介しております。先進事例の収集ですとか、現場におけるDXの取組の促進事業ですとか、医療機関・養成所へのDX化の促進であったり、地域のDXの促進といったことを支援する予算を累次計上しているところでございます。
61ページ目以降は、ハラスメントについて御紹介しております。パワハラ、セクハラに加えて、顧客からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントの認知度が上がってきているということ。医療現場のような、特に毎日顧客の方と接する勤務場所においては、カスタマーハラスメントが起きやすい傾向にあるということ。
63ページ目、カスタマーハラスメントを受けた場合には、業務の遂行への悪影響とか意欲の低下、程度によっては休職・離職といったことにつながるというデータの御紹介。
64ページ目、勤務先の企業が積極的に対策に取り組む場合には、従業員が被害に遭う割合が少なくなるといったことを御紹介しております。
65ページ目、医政局において令和２年度に作成しております、医療現場における暴力・ハラスメント対策のｅラーニング動画教材を御紹介しております。
最後、66ページ目、昨年、令和７年の労働施策総合推進法の改正について御紹介しております。
１の丸１でございますけれども、カスタマーハラスメントを防止するために、事業主に雇用管理上必要な措置義務が課せられることになるということ。
施行期日でございますけれども、令和８年10月から施行されるということを御紹介しております。
こういった看護を取り巻く現状を踏まえまして、事務局から論点（案）を提示しております。資料４を御覧ください。
２ページ目でございますけれども、養成の在り方について、確保策について、勤務環境改善についてということで、３つのカテゴリーに分けて論点を提示しております。
今後、生産年齢人口の減少ですとか、少子化に伴う新規の看護職員の減少が見込まれる中、一人一人の看護職員の方の実践能力をさらに高めていくための養成課程・研修の在り方ですとか、少子化の進展に対応した看護師等学校養成所の運営ですとか、医療機関の外にいる社会人の方で看護職という仕事に興味を持っていただいている方をいかに取り込んでいくか、社会人経験者のリスキリング支援等といったことを論点として提示しております。
また、確保策につきましては、地域の看護職員の確保ですとか地域偏在への対応といったこと。あるいは、少子高齢化、医療需要の変化といったことを踏まえまして、今後、領域偏在にどう対応していくか、訪問看護などの領域にどう対応していくかということ。あるいは、現在、現場の主力であるミドル層、シニア層の方に働き続けてもらう、職場に復帰してもらうために、求人・求職間のミスマッチをどう改善していくか。復職研修の強化等といったことを論点として上げております。最後に、ハローワークとより一体となって迅速な就職支援をすることについて論点に上げております。
最後、看護職員の勤務環境改善についてでございますけれども、看護管理者の管理能力の向上ですとか、育児・介護などのライフイベントとの両立支援、夜勤の在り方を含みます、多様で柔軟な働き方に対応した雇用管理ですとか、ICT機器の活用による業務効率化の促進ですとか、カスタマーハラスメントなどのハラスメント対策の強化について、論点として上げております。
事務局からの説明は以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま事務局から、看護を取り巻く現状についての御説明をいただきました。これより御質問、御意見を賜れればと思いますけれども、本日は構成員の方、多数お集まりですので、恐れ入りますが、簡潔に御発言いただきますようよろしくお願いしたいと思います。
それでは、御発言ある方、挙手をお願いいたします。
まず、山口先生、お願いいたします。
○山口構成員 山口でございます。御説明どうもありがとうございました。
まず、養成の在り方のところですけれども、看護師養成所の定員充足率が低くなってきているということで、私も看護学校や看護大学の講義や講演にお招きいただいて実際に伺うと、非常に人数が減ってきているということと、特に、養成所に関しては、教員の確保も結構大変で、それから、学生の質の低下も問題になっているとお聞きしております。
実際に医療部会で昨年の11月から12月にわたって、このことが問題になって、サテライトであるとか、地域で看護師を目指す人をもう少し増やさないといけないのではないかという議論があったように聞いておりますけれども、果たしてそのような対策で入りたいと思う人が増えてくるのだろうかという疑問もありますので、先ほど来、質の問題をもう少し議論すべきではないかというお話がございましたけれども、養成所についても、質としての観点から、ぜひいろいろ資料を出していただいて議論できればと思っております。
それに当たりましては、できれば看護専門学校や看護大学の実態といったところを、今日、いろいろな立場の構成員の方がいらっしゃいますので、次回以降、何かヒアリングのような形で、生の声で現状どうなのかというようなところを私はぜひ聞かせていただきたいと思いました。
それから、実習ですけれども、三十数年前はかなり実地的な実習をやっていた学生さんが多かったにもかかわらず、今は完全に見学になっている。医学部では診療参加型実習がどんどん積極的に取り入れられているようなことからすると、シームレスな流れとは非常に逆行しているのではないかと思います。看護師の質ということを考えたときに、実習をもう少しきちんと実のあるものに見直す必要があるのではないかと、患者の立場からも強く思います。看護師になってから、一から実地的なことを学ぶということでは、患者も不安ですので、学生の間からしっかり実習していただきたいと思いました。
それから、今日、社会人へのアンケートという24ページの御紹介があったのですけれども、このアンケート結果を見て、社会人が本当に看護師になりたいと希望するかというと、私はちょっと難しいのではないかと思います。気軽にどうですかと聞かれた答えはこうかもしれませんけれども、そこからさらに学んで大変な仕事をするということになると、そこまで簡単に手を挙げる人が出てくると思えないので、この辺りはもう少し踏み込んだ話をしていかないといけないのではないかなと思いました。
それから、確保の件ですけれども、本日、ナースセンターやハローワークの取組について御説明ございましたけれども、今、どちらかというと派遣会社が非常に台頭してきていて、この問題は避けて通れないのではないかなと思っています。ですので、派遣会社の実態や、実際に看護師で転職する人がどういう行動を取っているのか、その辺りもしっかりと調べて紹介していただいて、今後のことについて話し合えればと思います。
それから、勤務環境の改善のところで、ハラスメントや迷惑行為のことがありましたけれども、これはほとんど社会に発信されていないのです。特に、訪問看護師さんがこの問題に直面しているということを聞いておりまして、そういうことはもっと社会に発信していって、社会全体でこういうことがあってはならないと見守りをするようなことも必要ではないかと思いますので、その辺りの社会への発信ということも、１つ、議論の中で考えていく必要があるのではないかと思いました。
ヒアリングについては、事務局として、そういったことを実施していただくことが可能かどうかお尋ねしたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
今、御質問ありましたので、その点、事務局のほうからお願いできますでしょうか。
○習田課長 御質問ありがとうございます。
ヒアリングにつきましては、ここにおられる先生方も、それぞれ現場のことをよく御存じの方々がたくさんいらっしゃいますので、御意見を伺いながら、必要であれば適切な方をヒアリングに呼ぶということも検討したいと思います。
○水谷看護職員確保対策官 有料職業紹介事業者の活動の実態ということかと思いますけれども、改めて周辺のデータとか資料を見返して、議論に供せるようなものがあるか、事務局としても探してみたいと思います。
○小野座長 ありがとうございます。
ほか、先生、いかがでしょうか。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
医療提供体制が変化し、患者像も多様化・複雑化していく中で、現場の看護師に求められる能力はますます高くなってきていると認識しております。先ほども少し山口構成員からもお話がありましたけれども、資料４の１つ目の論点のところに、看護の実践能力をさらに高めるための養成課程と書かれていますが、まず、それ以前に、そうした新たな養成課程への入学者の質をどうやって確保していくのか、そちらのほうが非常に重要ではないかと考えています。
18歳人口の減少のスピード以上に受験者数が減っておりまして、特に養成所においては、受験者数が激減して、10年前の半分以下となっているような状況です。定員割れをしており、これまでは入学できなかった学生も入学してきていて、現場の教員も苦労しているといったような話も聞きますし、時間と労力をかけて支援して、何とか国家試験に合格して現場に就職できても、結局、ついていけずに、適応できずにすぐに辞めてしまうといったような話も聞いております。ですので、まず、入学者の質の確保が重要であって、そのためには、看護師を志す受験者を確保し続ける必要があり、詰まるところ、看護師が魅力ある職業であるということが極めて重要なのだと思います。その点についても、併せて検討していく必要があると思います。
その上で、新人看護師として現場に入ったときに、そこで求められる能力を習得できるような実践能力を高める養成課程について検討することが大事なのだと思います。
基礎教育においては、看護師に求められる能力が高まってくるとともに、教育の内容も追加されてきておりまして、現在の教育内容を３年間で教授することがだんだん難しくなってきているのだろうと思います。加えて、先ほど山口構成員からもありましたが、臨地実習は見学が主になっていて、卒業時に必要な能力が身についているとは言えないような状況だと思います。昨年度、厚労省の事業の中で卒業生を対象とした調査が実施されておりまして、卒業時の知識・技術の自己評価や、自身の実践能力の不安についても含まれていたと思いますので、そういった資料も提示していただいて、次回は質の確保に向けた議論ができるようにしていただければと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、今、オンラインのほうで３人の先生のお手が挙がっていますので、まず、古元先生、樋口先生、玉井先生の順番でお願いしたいと思います。まず、古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。北海道大学の古元です。
私からは、これからの地域の方々の生活を支える上で、訪問看護分野の人材確保が重要になると考えています。実際に、今日お示しされたデータでも、訪問看護は今後ニーズが高まりますし、求人倍率も４倍を超えているということで、厳しい状況にございます。北海道内でも、特に地方とか僻地において人材不足が大きな課題となっています。
本日御紹介をいただいた東京都ナースプラザもしていらっしゃいますけれども、訪問看護分野に興味があってもなかなか現場を見たことがない方もいらっしゃると思いますので、若手の方や離職者、潜在ナースの方なども対象とした実践的な研修などの充実が求められると考えます。
私からは以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。
今、古元先生のほうからも在宅の話が出されました。私は訪問看護ステーションのほうで20年ほど、ずっと勤務しておりまして、その中で学生の指導や授業のほうも持たせていただきながらやってきたのですけれども、今回のこの資料等を読ませていただいて、学生の養成の在り方そのものだとか卒後の教育というのは、ナースの資質にそのままつながってくるものと思っています。ナース全体として共通する資質というのは倫理思考力とかがあるかと思うのですけれども、その後の資質は勤務先でいろいろ教えていただいたり、そこで先輩のナース方にいろいろ考えて伝えてもらって成長していくというのもあると思うのですね。
その中で、新人看護師がいる病院による新人教育の教員の研修のことも書かれてはいるのですが、90％以上と先ほどおっしゃっていたのですけれども、これは大きい病院だと90％以上になるかもしれませんが、先ほどお話があったように、中小の病院、特に私も北海道なのですけれども、北海道の田舎のほうに行くと、そこまで大きい病院ではない。そうなると、新人教育も不十分になっていくところがあるのではないかというような印象があります。
それと、先ほど訪問看護の話もあったのですが、この新人教育に関しましては、卒後の急性期の病院とか一般の病院向けのものが多いというか、それが中心になっておりまして、訪問看護に関するガイドラインというのでしょうか、研修のシステムは少ないというのが事実です。これは看護職員の確保のほうになってくるかもしれないのですが、訪問看護ステーションへの就職といいますか、勤務ということに関しては、これからどんどん在宅が増えれば必要性が増えてくる、これは当然なのですけれども、現時点では実習に関係してくるかと思うのですけれども、学生の中で就職する一番先、卒後就職先が訪問看護という考え方が非常に少ないなという印象があります。
これ自体は、学校で学んでいるときから様々な就職先というのでしょうか、先々を見据えて、2040年を見据えて、どこに自分たちが就業するのがいいか、また学校のほうでどういうところに看護師を渡していったらいいか、就職先として考えるべきかと考えていったときには、授業の内容にも関わってきますし、就業後の支援カリキュラムに関わってくると思うので、そこも含めた検討がこれからも必要ですし、改善が必要なのではないかなと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、玉井先生、次、江澤先生、鎌倉先生、田中先生の順番で行きたいと思います。まず、玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 玉井です。よろしくお願いします。
先ほど皆様からもお話がありましたが、18歳人口が減少する中で、資質向上というのは非常に重要だと思っております。私は大分県なのですけれども、資料３の16ページの資料にあるように３年課程はわずか２校しかございません。ですので、充足率が111.1％、全国一という表示になっているのですけれども、ここ１年で77％に実は低下し確保自体が非常に難しい状況になっております。人員確保が難しい中に、今、先生からお話もありましたけれども、卒業時の到達能力が非常に身についていない状況があり、基礎教育の充実とともに就職後の基礎教育の体制の整備が私も非常に大事だというふうに思っております。
資料３の21ページに、新人看護研修もガイドラインについてデータが出ているのですけれども、それに沿わない研修や、研修さえ実施していないというところも、一定数あり、非常に多いという状況です。このガイドラインというのは2010年に作成されて以降、見直しがされていない状況で、新人看護師の作成当時の実践能力と、現在求められている能力というのは大きな違いがありますし、新人といっても、これから18歳人口だけじゃなくて、経験した方たちも入ってくるということになりますと、新人ガイドライン自体を見直して、看護師がどういうふうに資質を高めていけるのかというところを検討の中に入れるべきではないかなというふうに思っております。
続けて、２点目、よろしいでしょうか。
○小野座長 どうぞ。
○玉井構成員 それから、看護師の勤務環境の改善なのですけれども、看護職の離職を防ぐ上で極めて重要なことだというふうに思っております。看護師は夜勤や在院日数が短縮化されて、その中で看護を提供して、疲れて辞めていくという人たちも１割、大分県ではもうちょっと多い状況です。かなり多いわけです。当方のナースセンターが実施する離職調査でも、離職原因として看護職以外の分野に興味があると回答した人が最も多い状況で、看護師の魅力を本当にしっかりと伝えていかなければいけないと思っております。
専門職である看護師は、経験を重ねて、実践能力が向上していきます。１年目の看護師と経験を積んだ看護師は、同じように１人として捉えられるのですけれども、提供する医療や看護の質というのは全く異なっています。18歳人口の減少が進む中では、これまでのように多くの新人看護師を確保することは不可能であるため、現在働いている看護師が働き続けられる環境づくりをさらに進めることで不可欠です。現場の取組を推進するためには国の取組が非常に重要であるので、議論する必要があると思います。
それと、最後にもう一点だけ、長くなってすみません。看護職の確保対策については、私、ナースセンターに昨年まで４年間おりました。どの医療施設でも確保にすごく苦労しているのですけれども、今、国でも地域偏在や領域別、ハローワークとの連携体制強化の取組を非常に進めてくれているというのは大変ありがたいと思っておりますが、先ほどの話にも出ましたが、有料職業紹介所の台頭があり、特に20代、30代の人はこの有料職業紹介所が有料と言いつつ、お金がかからないので、こちらに登録していく。この有料職業紹介所を通って紹介すると、病院は３桁のお金を払わないといけないということで、経営が非常に悪化しているという一因を招いているという状況があると思います。
そのためかどうか分からないのですけれども、無料職業所のハローワークさえ求職者の減少が非常に大きい。来所者がないというふうにハローワークさえ言っている状況でございます。求職者の登録を進めなければいけないのですけれども、ナースセンターさえ知らないという人たちも大変多い。ナースセンターは潜在の復職研修などを丁寧にやっているのですけれども、このナースセンターについては、人員基準なく、都道府県委託で実施されるため、委託費も設立当時のままナースセンターも非常に多いというふうに思います。ナースセンター自体のガイドラインとか周知の仕方とか、国はどういうふうにやっていったらいいのかということも含めて検討を進めていただきたいと思っております。
すみません、長くなりました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
現在、多くのエッセンシャルワーカー、看護職員もそうですけれども、少子化の速度よりも、例えば看護職員を目指す若者の減少速度のほうが大きく、賃金の割に重労働と見られる傾向もあって、これは大きな社会問題というふうに認識しています。その上で、しっかりと看護職員の処遇改善を図っていくことは国としても、現場としても、対応すべき課題であると認識しています。
また、本日の資料では、都道府県別の人口当たり看護職員就業者数が出ておりますけれども、医療や介護の社会資源が西日本に多いので、西高東低のようなグラフになっていますが、必ずしも有効求人倍率と需給状況とは相関しておりません。今後、二次医療圏別や市町村別のきめ細かいデータの把握や共有も必要ではないかと思っております。
また、どうしても看護職員全体の人数を見るデータが多いわけですけれども、看護師さんは、急性期やICU等の治療室で働いていらっしゃるナース、あるいは慢性期が向いているナースの方、あるいは在宅医療に情熱を持っているナースの方など、非常に様々でありますから、こういった特性も踏まえた人材確保を念頭に置いておく必要があるのではないか。特に新たな地域医療構想における今後の医療提供体制というのは、看護師の需要にかなり大きく影響しますので、きめ細かく、幅広く検討していただきたいと思います。
もう一点は、養成校の定員割れによる極めて深刻な経営難に陥っている学校が多数あり、全国では閉校が相次いでいるわけであります。養成校を存続するための支援はもう喫緊の課題でありますし、我々も遠隔授業あるいはサテライト養成校の導入など、これまでもいろいろ協議してきているところですけれども、これまでの好事例としては、自治体が自らの地元に看護職員の定着を促進するのだという方針の下、支援した事例などが好事例となっておりまして、結局、自治体の支援が、今、極めて重要なポイントになっております。
最後に、医療機関におけるキャリアアップややりがい醸成を含めた働きやすい職場づくり、保育施設の充実など、離職防止のための、あるいは就業を継続するための好事例は、今、全国でいろいろな医療機関が取り組んでいると思いますので、ぜひそういったものを共有する機会も必要ではないかと思っております。
私からは以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
オンラインで手を挙げていただいている先生に一通り御発言いただいてから、会場の先生にまたお願いしたいと思います。
次、鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 お願いいたします。
看護師の資質・能力の育成と臨地実習のことについて意見を述べさせてください。
看護師の資質・能力の育成に関しては、先ほど申し上げた看護学教育モデル・コア・カリキュラム、これはコンピテンシー基盤型教育を目指すもので、医学・歯学・薬学、そして看護学がモデル・コア・カリキュラムを出していまして、それぞれの医療職の資質・能力を構造化しております。看護学も同じように、基本的な資質・能力として11項目、そして、そこに含まれる能力ということで、構造化されたものがもう既にでき上がっています。これは新人３か月の状況をゴールとして、卒業時点でどこまでの能力が必要かということを考えたものですけれど、教育から卒業後の実践へと、同じ軸で一貫してサポートしていく、資質・能力を育成していくという考えであり、このことが非常に重要になってきます。是非、これを基盤にしながら、実践のほうでも伸ばしていただきたいというふうに思っているところです。
そして、もう一つ、臨地実習ですが、先ほど山口構成員からの御発言もありましたように、実際、看護学の臨地実習では、実践、直接的なケアというのが本当にできなくなってきています。そして、医学・歯学のほうでは、診療参加型の臨地実習がもう法制化されているところでございます。看護学はまだ法制化されていませんけれども、この参加型臨地実習に変換できるようにということで、今、調査研究を進めているところです。また2028年ぐらいからは日本看護系大学協議会としてコンピュータ・ベースド・テスティング、CBT事業を本格化させて各看護系大学が受けられるように、準備をしているところでございます。こちらのほうの情報も提供させていただきながら、全体としての資質・能力の向上を考えていくことができればと考えています。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、田中先生、お願いいたします。
○田中構成員 ありがとうございます。田中でございます。
私からは、２つの視点でちょっとお話をしたいと思います。
まず、１つ目ですけれども、地域医療を守る立場からすると、看護師さんは本当に欠かせない存在でありますし、今、質もさることながら、本当に数が足りないというのが地域医療の実際だと思っております。その中で、ここではまだ調査と議論のほうが行われていないようですけれども、私たちの病院等では、准看護師さんがキャリアアップをして看護師さんの学校に行って学び直すという方も一定数いらっしゃるのですけれども、そこで学校が減ってしまうということでは、なかなかキャリアアップすることができなくて、准看護師のままいるという方々がこれからどうするのか、学校がどんどん閉校になる中でどうするのかというところがまず１つ心配であります。
さらに言えば、もっと源の医師会立の准看護学校が経営難で閉校しているという中では、今日、新田先生も江澤先生もおいでですけれども、医師会をはじめとして大変苦慮しているところというふうに認識しております。そういった意味では、新卒の看護師さんはもちろん重要ですけれども、せっかく経験のある准看護師さんのキャリアアップというところと、家庭の事情等で18歳のときに大学に行けなかった方々が、やむを得ず地域で勉強して、その後資格を取っていくというような方々を少し支援するような、非常に長い時間のかかる作戦ではありますけれども、こういうことが非常に重要なのではないかなと思っています。
２つ目の視点は介護の施設の立場ですけれども、介護の施設の立場でも看護師さんは非常に重要となってまいります。これからますます医療依存度の高い方々が介護施設に入所されるということになると、医療が分かっているスタッフが何人現場にいるかということが重要になってくるのですけれども、ここでもきちんと専門的な学びを蓄積した看護師さんが、臨床推論をもって、しっかりと高齢者を見るということが重要になってくると思いますと、先ほど申し上げた准看護師からのキャリアアップというところも、介護施設にも非常に直接的な影響を及ぼすところでございますので、今後、月に一度話し合っていく中で、こういったところも少し議題にしていただければというふうに考えているところです。
私からは以上になります。どうもありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 ありがとうございます。
確保ということを考えるときに、２つ、看護職になる人をどうやって増やすのかというところと、将来も含めた看護ニーズに対応する働く看護職をどう確保するのかという２つの視点があると思い、それらに関連してくるのが養成の問題と勤務環境の改善の問題というふうに思っています。それで、看護職になる人を増やすというところですけれども、量の確保というところが議論になりやすいのですが、今後の日本の人口減少と人口構造の変化を見据えますと、看護職の質を高めて量の問題を解決する、対応するという視点も重要ではないかというふうに思いました。
それから、将来も含めた看護ニーズに対応する働く看護職の確保といったところでは、まず１つは、私は看護系の大学に所属していますが、卒業後の新人看護職員研修を含めた教育体制がしっかりしているところ、それからワーク・ライフ・バランスを維持できる、確保できるというところを志向する学生が非常に多いと感じています。先ほど御意見があったと思いますが、それを考えたときに、新人看護職員研修の実施率が高いという結果でしたけれども、病院の規模別とか看護の場別に考えたときにどういう状況なのかというところをきちんと細かに見て、そして対応を考えていく必要があるのではないかということが１つ。
それから、18歳人口も減っておりますので、復職支援や医療業界外の社会人経験者のリスキリングというのも非常に重要だと思うのですけれども、示していただいた資料から、転職される方も多く、それが当たり前というところでは、看護職のキャリアパスの中で転職を支援する。そして、その支援が今後求められる在宅領域であるとか、そういうところに向けられるような検討も必要ではないかと思いました。
また、いろいろな看護の場がありますけれども、どういった人をターゲットに看護職を確保していくのかという視点も重要ではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、新田先生に御発言いただいて、次、会場の方、お願いしたいと思います｡では、新田先生、お願いいたします。
○新田構成員 新田でございます。
私は、今までの中で医療・介護が必要な方が地域でいる中で、この推計論ですが、都道府県ごとに算定して、推計期間を新たに地域医療構想と併せて2040年頃にしてはどうかという基本的なところなのですが、地域医療構想は病院における病床から来る算定だというふうに思いますので、訪問看護だけじゃなくて、介護施設等も含めて、こうした看護師さんの量的な推計は、この医療構想からの推論ではなかなか難しいのではないかなと思っています。私は東京都の地域医療構想の中のメンバーに入っていますが、地域の訪問看護等の話まで話として行かないのです。だから、そこで導かれる医療構想の看護師推計は、訪問看護の推計も入らないし、介護等で働く看護師さんがどこまで必要なのか、ますます増加すると思いますが、そこで看護師さんの推計値としてほしいのが１つあります。
そこで働く看護師さんは、いわば病院で働く看護師さんより、もっと医療・介護を一体とした知識が必要になるだろうというふうに思っていますので、先ほどから看護師さんの教育の話も出ておりますが、こういった中身も含めて、看護大学そのものも含めて、教育を変えていく必要があるなというふうに今、思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。次の話題にも関わることも御発言いただいたというふうに承りました。ありがとうございます。
それでは、お待たせいたしました。会場の先生方で御発言ある方、挙手をお願いいたします。
向こうから順番にお願いしたいと思います。まず、松原先生からお願いいたします。
○松原構成員 ありがとうございます。
まず、前提としましては、これだけ需給ギャップがあるということで、その解消には処遇改善が第一と思います。それを前提としまして、社会人になってからいろいろ経験した上で、手に職をつけたいなと。その際に社会に貢献していきたいと考える方を私はたくさん存じております。その方々にとっては、看護師になりたくても、働きながら手に職をつけるというのは難しいということで、諦めている方がたくさんいらっしゃいます。介護福祉士の中にもいますし、一般企業の中にもそういう方がいらっしゃることを存じております。そういう方々にとりましては、働きながら何とか資格を取れるような、全てのカリキュラムが終わらなくても、ある程度のところまで行けるような体制があれば非常にありがたいと思います。
また、私自身が大学で通学制と通信制、両方教えております。両方教えて感じるのは、確かに同じことを伝えるのにも工夫が必要で、全く同じ方法だと駄目だという、教員側にもちょっと負担はあるのですけれども、それぞれの学生によさがありまして、10代、20代の学生のよさもありますし、社会経験したならではの学生のよさというのもあります。ぜひそういう社会人が取れる体制づくりというのを進めていただきたいと思います。年間何日間かスクーリングすることで質を保つこともできますので、通信は無理だとか決めつけずに、全てが通信でやれているわけではありませんので、もう少し工夫があればと思います。
また、医療とか介護・福祉を実施する際には、何といっても倫理、次に技術、人の心と体の構造を理解した科学的理解の３点が重要だと思いますが、こういうことにつきまして、オンラインで教えられる体制というものができれば、既に資格を取った方の再教育にも活用できると思います。また、別にこの業界に限らず、全ての業界において教員同士、ばらつきがあるのも実際のところですので、ばらつきのある程度の解消にも実は役立つというふうに思っております。
また、今後は、医療・介護・福祉の複合ニーズを持つ高齢者がさらに増大していく中では、ケアとは何かというところの共通理解というのは、医師・看護師・歯科医師・薬剤師、当然介護職員、全てに共に必要だと思いますので、ケアに対する共通の教育体制の構築も重要だと思っております。従来、それぞれがばらばらにやったりやらなかったり、やっても手薄だったりしていると思うのですけれども、共通部分に関しては、お互いが壁を取り払って共通して一緒につくっていく、そういう体制づくりも重要だと考えております。
また、ナースがいなくては、医療も介護も病院も介護施設も、全て成り立ちません。社会にとって、これだけ重要な人材を育てることに対して、教育費の極端な話、無料化とか大胆な対策を取っていく必要があると思います。
また、この会の直接的なテーマとずれてくるのですけれども、看護師の確保という意味で非常に重要だなと思いますのは、例えば美容とか、両方一緒に捉えるのはどうかと思いますけれども、悪質なホスピス住宅タイプに勤めている看護師とか。そうすると非常に給与が高くて、そちらに流れてしまう。それによって、地域で非常にいい医療をしているところが経営に困って倒産するようなことが実際起きつつある。これに対する対策というものは、早急に打っていく必要があると思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、水方先生、お願いいたします。
○水方構成員 水方でございます。
私は、日本看護学校協議会という専門学校が集まる団体の代表の立場から意見を述べさせていただきます。私どもの団体は、看護師養成の課程は多様であっていいという形で、いろいろな課程が会員になっています。議論にもありましたように、看護師等養成所の定員充足率が激減してきているような状況があります。確かにこれはとても心配なことなのですけれども、看護師等養成所の卒業生の県内就職率は８割以上あります。だから、地域の医療を維持していく一助になっているのは看護師等養成所だと考えています。
それは、その地域に住んでいる看護教員が、同じ地域で生活をしている学生さんたちを育てることで、その地域の中に医療者として輩出するシステムができ上がっておりますので、これがなくなると本当に大変なことになるのではないかなと思っておりますので、ぜひ看護師等養成所を維持していただくことを強く願っております。
そして、入学生の定員充足率が悪くなると学生の質が低下しているのではないかという懸念もございます。それは否定しませんけれども、看護師等養成所だけが抱えている問題ではないと思っています。大学も全入時代に入り、10年前には大学に入れなかった学生さんたちが入学していることも事実だと思いますので、これは養成所だけの課題ではないと思っております。
あと、臨地実習の質という話題もありましたが、患者さんに直接ケアできないとか、実習を見学しているという話がありましたけれども、看護師等養成所としては、できるだけ患者さんと関わる中で、看護というものは何かということを伝えたいと思っているので、頑張ってベッドサイトに行かせているのが養成所だと思っています。しかしながら、今、現場が非常に忙しくて実習に来る学生さんを見ている余裕がない。だから、もう見学にしておいてねと、言わざるを得ない状況も聞いておりますので、現場の看護師さんが少しでも教育に、学生さんたちに関わるような余裕のあるような処遇も求められるところだと思います。
そして、現代の若者たちにとって、看護は非常に厳しくてつらくて大変。でも、そんなに給料はよくないといったところで、魅力ある仕事ではなくなってしまったという懸念ももっているので、ぜひ処遇改善も含めて、魅力ある仕事として価値を見いだしていけたらなと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 別府です。
現場の代表として意見を述べさせていただきます。50歳以上のプラチナナースの件ですが、60歳を過ぎて、今、65歳までが努力義務化になっておりますけれども、どこも経営が厳しいので、60歳以降の人たちの給与を大分下げているというような状況になっております。非常に健康な方が多くなってきているので、これまでと一緒のように働けるというふうに御自分では思っていらして、それで継続を希望なさるのですけれども、急激な給与の低下に意欲をなくして退職なさるという方も多いです。ですので、そこのところの法制化を少し進めていただくということが必要なのではないかなというのが１点。
それと、先ほどから出ております実習の質ですが、水方先生もおっしゃいましたけれども、実習教育者としてということですが、現場の教育者としての質をどう担保するかというのが非常に大事になってくるのだろうなと思います。実習指導者研修とかいうのを受けているということは前提ではありますが、教育の質というのは格差がありますし、特にそこで先ほど言ったように物理的につけない。それで指導ができない。現場は医療安全のリスクに関して非常にナーバスになっていますので、学生さんにそういうことをさせることをやるためには、かなり密着した教育というのが必要になってまいります。そこのところの人員が確保されていないということが大きいなと思っていることと。
新人教育も同様で、新人教育指導者を立てるということになっていますが、そこの教育体制とか、それこそ臨床教育者としての質というところは何も担保されているわけでもございませんので、病院によって大分差も出てくるのかなと思ったりしているのはたしかです。ですので、病院の教育にかける、それこそ人員の確保とか処遇、教育費に対する支援とか何とかということを少し考えていただければなというようなことは思っております。人件費を少し出していただくだけでもちょっと違うのかなと思ったりしております。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。
私からも看護職員の養成について、まず話をさせていただきます。３年課程の養成校については、資料16ページにあるように、全国的に充足率が低下傾向にあり、17ページのほうでも、看護大学の充足については、養成校ほどではないものの、都道府県ごとに大きなばらつきが見られます。こうした状況を踏まえ、充足率が低い地域や学校、それらの要因について丁寧な分析が必要であるというふうに考えます。その上で、単に学生数を確保するだけでなく、看護教育の質の向上や地域ごとの実情を踏まえた養成体制の在り方、志願者確保に向けた対応策を検討していく必要があると考えております。
また、医療の高度化に伴い、看護師に求められる知識・技能も高度化していることから、教育内容及び教育体制の充実が重要です。そのために優秀な教員の確保が不可欠であります。看護教員の処遇改善も重要だというふうに考えております。併せて、学生が医療分野、とりわけ看護職を志望し、将来にわたり働き続けられる職業として選択できるようにするためには、他産業と遜色のない賃金水準や賃上げ率の確保、処遇改善を進めていくことが重要と考えます。
次に、看護職員の確保や勤務環境改善についてですが、採用の強化も非常に重要だと思いますが、現在働いている職員の離職防止が最も重要だというふうに考えます。特に若年者の離職防止は不可欠だと思っています。資料の41ページの退職理由を見ると、20代では自分の健康、精神的な理由というのが１位となっております。若年層における精神的負担の大きさが課題だろうと思いますが、背景には、夜勤の負担、長時間労働、時間外勤務の多さ、人手不足、人間関係など、勤務環境の問題が影響していると考えます。
また、資料43ページでは、月72時間を超える夜勤を行っている職員は33.9％になっております。連合の構成組織である自治労が行った公立病院の看護師を対象にした調査では、夜勤をしている看護職員の86％が仕事を辞めたいと思うことがあるというふうに回答しております。夜勤負担が離職に大きく影響していると考えられます。夜勤負担の軽減や勤務環境の改善、夜勤手当を含めた処遇の改善が不可欠と思います。また、時間外勤務については、前残業や時間外労働を申請できないケースなどがあり、実態はデータ以上に厳しいというふうに思います。こうした点も踏まえて、適切な労務管理の徹底が必要と考えます。
加えて、カスタマーハラスメントについてですが、これも自治労の調査で、過去１年間で看護職員の方は33％がカスハラを経験したということがデータとして出ております。また、カスハラを経験している職員は、仕事を辞めたいと考える傾向が、受けていない方よりも強いということから、これについても適切に対応していく必要があると思います。
以上を踏まえ、看護職員の確保に当たっては、養成拡大だけではなく、離職防止を含めた処遇改善・環境改善が最も重要であることを強調したいと思います。私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
私は日本訪問看護財団という、全国の訪問看護のステーションたちとつながっている立場、そして私自身も在宅看護の専門看護師として、30年、地域で看護をしております。その立場から、この論点について意見を言わせていただきます。
まず、近年というか、最近、特に訪問看護では、高齢者だけではなく、医療的ケア児あるいは精神疾患の重度な方、あるいは児童精神も最近増えております。本当に０歳から100歳まで多様な方たちの訪問看護を地域で支えているわけですが、さらに以前、私が教育を受けた内容よりも、はるかに社会の暮らしも変化して多様な知識が必要となっております。そういったこともあり、看護職員の養成について、医療や看護といった知識だけではなく、地域の中の福祉サービスとか、どんな仕組みで人々が法律やいろいろな制度の中で暮らしているかという知識を持っていないと、訪問看護は到底できないという時代になっております。
病院のナースもしかりだと思いますが、病院の中の医療だけ知っていればケアができる時代ではなく、平均在院日数も少なくなり、地域と連携してくださっていますが、看護職の教育の中で、丁寧に幅広い在宅や暮らし、社会全体の仕組みの理解を教育いただけるとありがたいなと思っています。地域連携で地域の様々な方と連携していると、常識とか、今の知識が連携にすごく反映するなと思っています。
そして、もう一つ、先ほど御意見があったのですが、訪問看護はラダーがまだ十分構築されていないということを私たちも受けて、数年前に生涯学習のキャリアラダーというのを構築しました。その中で、全国の訪問看護師に調査研究をしたところ、ほどほどでいいというタイプや、キャリアを上げていきたいという様々な方たちの思考が訪問看護師にもあるということから、質を向上し、国民に信頼を得るためには、学生のときと併せて卒後教育がとても重要だということを感じています。
そして、もう一つ、社会人が訪問看護師になるパターンについて実は私のステーションで専門学校に行って就職してくれた人を教育した経験があります。最近は、普通の企業とか高齢者について、よく勉強しないと、この世の中で企業を運営していけないということで、産業とか、それぞれの分野で高齢者をよく勉強される、あるいは触れ合う機会が多い。そういったことから動機づけが、昔よりはとてもあるということを知りました。先ほどの報告にありました社会人の方の興味があるというのは、そういった背景も大変あるなと思っています。
うちのステーションに就職したナース、30代前でしたけれども、大変いろいろな支援を受けて看護師となり、そして訪問看護に就職して１年間ゆっくり育てたら、どこか大手の病院の主任よりよほどすごく、すばらしく成長して、小児から精神、全ての人にケアを提供できるようなナースに成長したことも私の実感としております。ぜひ社会人の経験者を看護の世界にもう少し力を入れてはどうかなと思っています。
あと、地域偏在については、昨年度、当財団のほうで過疎地を悉皆調査しまして、今、過疎地のほうでぎりぎり頑張ってくれている訪問看護師の実態を明らかにしたところです。１時間以上かかって訪問看護をして地域住民の生命を支えていますけれども、皆、ICT機器をうまく使って地域で活動していることが分かりました。ぜひICT機器を、特に過疎地から順番に、とてもお金もかかることなので、支援していただけるということが環境改善になるのではないかなと思っています。
そして、その環境改善の一つ、訪問看護の特徴ですけれども、夜間緊急対応をしております。地域の中で24時間を支える役割を私たちはとても重要だと担っているつもりですけれども、例えば若いナースが夜中の２時に町の中に行って、独りでほかの家に入るという、大変厳しいというか、ハラスメントも実際受けていますが、親御さんたちが非常識と思うわけです。若い看護師が夜中に、例えば新宿でも、都内であればいろいろな繁華街も独りで移動して、そこで訪問看護をして帰るということが、とても親御さんの世代も葛藤がある。訪問看護にならないでほしいと家族に言われたといって、退職したナースもいます。夜に看護師が移動して必要なところにケアを届けるということの環境をより深く考えていかなければ、地域の訪問看護師の増員は難しいなと感じているところです。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 日本病院会の園田でございます。
まず、少子高齢化の中で、少子化が今後、どういうふうに進んでいくかという流れと、それから高齢化のなか、医療ニーズはまだまだ今後も増加するという流れがあり、少子化の進み方と医療ニーズにはピークのずれがあることを、我々がしっかり捉えておかないといけないと思います。一方で、看護師さんを育てるという仕組みの中で、先ほどから養成所の定員割れとか経営難ということで、あちこちで養成所の閉校が進んでいるということは非常に残念だと思います。あるいは、看護の質を保つために、数が少ないところ、あるいは質の悪いところはもう閉じてもいいのだという考え方がもしあるとすれば、それは非常に残念なことだと思います。
結局、先ほどのピークのずれを考えたときに、そういう養成所を絞り込むことが、今後の必要な看護師さんを確保することにつながるかどうかということに関しては、非常に危惧を持っているところであります。
あと、卒業して、すぐ一人前と言ったらおかしいですけれども、役に立つ看護師さんになるとは、我々病院にいる者も考えていませんで、就業後のトレーニングは非常に重要だと考えています。初期ならず、何年たっても常にOJTと言ったらおかしいですけれども、トレーニングを進めていく必要があります。病院はそういう意味で、看護部門だけではなくて、ドクターあるいは臨床工学技士やリハビリの職員、薬局も、あらゆる職種が看護師さんを育てていくということに関して、大いに貢献していると思いますので、その辺についても十分配慮していただければありがたいなと思います。
それから、学生の実習についても、病院によってかなり差はあると思いますが、非常に熱心にやっている病院もあるかと思いますので、それに対する評価というのは実はあまりないので、その辺も考えていただければありがたいなと思います。
もう一方で、新人看護師さんばかりではなくて、中堅どころ、30代から40代の復職してくる方、あるいは我々のところはちょっと地方ですけれども、都市部から地方へ戻ってくる方あるいは異動される方、いろいろおられるのですけれども、そういう中堅層の方の動向というのが、実はあまり分かっていないのではないかなと思うのです。どういう理由で動いてきたのか、あるいはどういう仕事場からどういう仕事場へ動いていったのか。間にブランクがどのぐらいあったのか。そういうことも実際のデータがあるとありがたいなと思いますし、病院の団体としても、そういう復職したい方についてはいろいろな形で応援したいなと思いますので、そういうプログラムをさらに押し進められるような政策があれば、協力したいなと思います。
それから、先ほど訪問看護のお話があったのですけれども、私どものところでも訪問看護ステーションを抱えているのですけれども、これは新人の方がやることはまず不可能だと私は思います。ですから、訪問看護あるいは福祉系もそうですけれども、それに行く前に病院に勤務していただいて、５年10年勤めていただいて、十分経験を積んだ上でそういう方向に行っていただくのを、私たちもいろいろ支援したいなと思いますので、その辺、配慮していただければと思います。
それから、先ほどお話があったのですけれども、在宅系のところでは今、ICTが活躍しているのですが、それに関しては初期の費用は見ていただけるのですけれども、ICTの機器というのは日進月歩でして、大体５年も使うとなかなか使い物になりません。最初の御支援もありがたいのですけれども、その後のフォローの御支援もいただければありがたいなというふうに考えています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、小林先生、お願いいたします。
○小林構成員 小林です。
私の所属は大学病院ですが、本院の傾向として、1年目から3年目までの看護師の割合が比較的高く、若手層が厚い構成となっています。一方で、臨床経験年数の分布を見ると、5年目から10年目程度の層は一定数存在するものの、10年目から15年目程度の中堅層は十分とはいえず、経験年数の構成に偏りが認められます。中堅層は、日常の看護実践を支える中核であるとともに、若手の指導やチーム運営を担う重要な役割を担っています。そのため、この層が十分に確保されていない場合、これらの役割を限られた人数で担うこととなり、個々の負担が大きくなります。さらに、大学病院が担う人材育成機能や実習生受け入れ機能が重なることで、教育・指導の負担も中堅層に集中しやすい状況となっています。
しかしながら、一般的に、教育体制は新人看護師に重点が置かれる傾向が強く、中堅層に対する体系的な教育や育成は必ずしも十分とはいえません。その結果、中堅層は教育を担う役割に追われる一方で、自身の成長やキャリア形成の機会が後回しとなりやすく、離職につながる要因ともなっています。このような環境において、中堅層に対するサポートや教育体制が十分でない場合、せっかく育成された人材が離職してしまう可能性があります。中堅層の離職は、看護の質の低下のみならず、教育や管理を担う人材の喪失にもつながり、人材の育成と確保の循環を困難にする悪循環を招きます。このため、中堅看護師をどのように確保・定着させていくのか、また、中堅層に対する体系的な教育体制やキャリアアップ支援をどのように構築していくのかについて、ぜひ議論を深めていただきたいと考えております。
以上になります。
○小野座長 ありがとうございます。
では、風間先生、お願いします。
○風間構成員 福島県の風間でございます。
地方行政を所管する立場から、大きく３点、発言させていただきたいと思います。
地方行政にとりましては、まず、今、構成員からも御指摘ありましたけれども、人口減少、少子化・高齢化の対応というのは急務という形になってございます。資料の中におきましても、看護養成所の入学者数の減少であるとか、また大学においても100％はなかなか担保しきれていない状況になってきていると。こういった形で、子供の減少に伴いまして、今後、さらに減少のおそれがある中で、需給のバランスというものが、全体としても、また個別の各論においても、しっかりと取れているのかということの議論が必要になるというふうに考えてございます。
地域によっては、現在の看護職員の充足の状況とか不足の状況、状況がそれぞれあると思うのですけれども、今、首都圏のように一定程度充足していると見られる地域であったとしても、例えば急性期の医療とか、2040年を踏まえた中で持続できる保障は必ずしもあるとは思っておりません。当然、一人一人の看護師の実践能力を高めていくということも非常に大事だと思いますけれども、まず、今後を担う人材である若年層にどうアプローチしていくのかということ、この議論は非常に重要であると、また置き去りにできないのではないかなというふうに、地方行政としては考えているところでございます。
養成の入り口ということをしっかりさせないと、その後の議論の土台ということに影響しますので、2040年、中期的な目標になりますけれども、将来を見据えた検討が今の状況だと難しいのではないか。
そういったことを踏まえますと、２点目なのですけれども、今回、資料４で論点の項目の整理、大きく３点、論点を提示いただいているところではありますが、多くの自治体、我々もそうなのですけれども、養成所への入学促進から養成課程の教育の充実、また卒後の地域への定着、離職防止等々、一定程度、時系列的に課題を整理し、国、また各地公体のそれぞれの財源に基づいて事業の構築をしているところです。時系列の課題であるとか段階に応じた項目で整理するということが、例えばそれぞれのフェーズにおいて、どこまで進んでいるのか、どこが課題なのかというふうな議論にも資すると思います。ぜひそういった観点での議論の進め方ということをお願いしたいなというふうに感じているところでございます。
最後に、手短に処遇の改善、各構成員から言われているのですけれども、地方行政の立場で疑問点といいますか、まだまだ我々も課題というふうに認識しているのは、この資料にもありましたけれども、ベースアップ評価料であるとか各診療報酬の改定等、かなり重層的に取組を国のほうが率先してやっていただいているということについては、非常に感謝申し上げたいというふうに思っております。ただ一方で、各地域の医療機関において、なかなかそれが実効性をもって受け止められていない、また実効性をもって実現されていないという状況。それによって、看護師の処遇というものが、他の産業を含めても、かつて優位性があったものが、その差がだんだん縮められている。
ここの部分をどのようにしっかりと担保していくのか。将来的な、また新しいリスキリングを含めた社会人からの誘導ということを含めても、この処遇というものは、現場での実践、実効性の確保という観点からも重要な項目であると、地方の責任としても痛感しているところでございます。
以上３点でございます。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
では、影本先生、お願いします。
○影本構成員 読売新聞の影本と申します。
資料を説明いただいて、働き方とか場所とか年代で様々な課題とか対応をされていることが分かりました。
まず、１点目、私自身は実は潜在看護師の立場なのですけれども、こういうナースセンターの課題・取組とかを知らなかった、なかなか身近に感じることがないなと思っていて、それも１つ課題かなと思います。私自身、転職はしたのですけれども、いつか現場に戻りたいと思ってはいるのですが、１年たち、２年たち、今、10年以上たっているのですけれども、自信とか気持ちとか記憶が薄れていて、現実的になかなか戻れる感じじゃないかなと感じています。コロナのときも何かお役に立てないかなと思ったのですけれども、結局、動き出せなかったというところがありました。
なので、復職支援という文脈でナースセンターのお話があったのですけれども、復職という目的に直接つながらなかったとしても、いつかは戻るかもしれないみたいな潜在看護師を細く、少しずつつなげるような仕組みがあればいいのかなと思っています。看護師としてのアイデンティティーを心の底で少し持てるような仕組みがあればいいのかなと思います。最近、東京都が潜在看護師の登録制度を始めて、登録したら5000ポイントもらえるとか、そういうのがあったりして、そういうインセンティブとかがあると注目もされるのかなと思います。
あと、メディアの立場としては、コロナのときに看護師を取り上げることが多くて、どうしてもきついというイメージで取り上げることが多かったかなと思います。私自身も、病棟の看護師でフルタイムで働くか、それとももう辞めるかのすごい極端な話だったり、毎日、すごく記録に追われていたりという思い出があったりして、今日の資料がすごく新鮮だったのですけれども、今、こんなふうに変わってきていることとか、多様な働き方があるということを、潜在看護師を含め、社会を含め、もうちょっと発信していくことが大事だなと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、すみません、お待たせいたしました。江澤先生、お手が挙がっているので、ちょっと短めに御発言いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
○江澤構成員 すみません、手短に１点申し上げます。
資料51ページに平均賃金の推移があり、これはおなじみのスライドなのですけれども、この中で夜勤をしていない看護職員さんとか、在宅や介護施設の看護職員さんの賃金は必ずしも高くないのではないかと思っておりますし、公立と民間の医療機関の格差も大きいものがあったりしますので、要は、労働に見合った対価、あるいはキャリアに見合った対価となっているかどうかを見極めていただきたいということを申し上げたいと思います。
すみません、以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
まだ御発言いただきたい方があるかもしれませんけれども、時間も押しておりますので、次の議題のほうに入りたいと思います。続きまして、議題３「需給推計について」、事務局のほうから説明をお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
手短に説明したいと思います。資料５「看護職員の需給推計について」でございます。
まず初めに、これまでの過去の需給推計の経緯をつけております。これまでおおむね５年ごとに通算８回にわたり策定してきております。直近の第８次では、2025年の地域医療構想との整合性の確保といったことを踏まえまして、2025年までの看護職員の供給推計・需要推計を行っております。
前回、第８次の供給推計・需要推計の方法について御紹介しております。供給推計・需要推計、２種類ございます。
供給推計は、足元の看護職員の数に、１年間の新規の就業者数と１年間の再就業者数を足し上げまして、そこに１－離職率という形で歩留り率を出しまして、それらを掛け合わせて翌年度の看護職員の見込み数を算出する。それを繰り返して、2025年までの供給数を推計するという方法で行っております。
一方、需要推計につきましては、丸１医療需要当たりの看護職員数、例えば病院ですと、１ベッド当たりの必要な看護職員数を係数として、まず足元の実績から算出いたしまして、そこに都道府県ごとの必要病床数を埋めまして、それらを掛け合わせて将来の看護職員の需要数を出しております。一方、病床がない診療所ですとか介護施設、訪問看護ステーションといったところにつきましては、１人の患者数当たりの看護職員数をまず係数として出しまして、そこに2025年の患者の見込み数を都道府県ごとに埋めて、将来の看護職員の需要数を掛け合わせて出すという形で推計を行ってまいりました。
前回はそれに加えまして、働き方改革の進展を加味した３パターンのシナリオ分けを行って、推計値に幅を持たせたところでございます。今回の検討会におきましては、まず、供給推計の議論から進めたいというふうに考えております。
前回の結果の御紹介を４ページ目以降にしております。供給推計は175万人から182万人という形で幅を持たせて推計しております。
５ページ目、需要推計につきましては、都道府県の報告値180万人に加えまして、超過勤務の縮減状況とか有給休暇の取得状況に応じまして３パターンのシナリオ分けを行っておりまして、全体としては180万人から202万人という形で幅を持たせて推計しております。
６ページ目が実際の実績値と推計との比較でございます。赤色が実績値の就業者数でございまして、足元2023年174.6万人、青の需要見通しと黄色の供給見通しのちょうど間に位置しているということを御紹介しております。
今後の供給推計の検討に関わる数字を７ページ目以降に紹介しております。人口動態、少子高齢化が進んでいくということ。
８ページ目、人口ピラミッドですが、現在の生産年齢人口のボリューム層である、40代、50代の方が2040年に向けて徐々に年齢を経てまいりまして、65歳以上の層に移っていく。15～64歳の生産年齢人口は逆三角形の形になっていくということの御紹介をしております。
９ページ目は、資料３でも説明いたしました18歳人口の推移でございます。
10ページ目が看護師学校養成所の１学年定員の推移を御紹介しております。
11ページ目が大学・養成所の受験者数の推移の御紹介をしております。平成後期は20万人前後で推移していたところが、令和に入って以降、徐々に減少していき、令和７年には14.1万人。特に養成所で受験者数の減少が起きておりまして、令和７年3.2万人という数字の御紹介をしております。
12ページ目以降、都道府県別の状況の紹介をしております。大学・養成所を合わせた数字、過去５年の減少率でございますけれども、全体で30.2％。10％以上の減少が見られる地域が大勢でございまして、30％以上の減少、50％以上の減少といったところも見られます。
特に養成所に限定して数字を見ますと、全体で47.2％の減少率。30％以上の減少、50％以上の減少をしている地域も幅広く見られるということの御紹介をしております。
今後の若年人口減少のスピードについて、都道府県ごとに表した資料14ページでございます。全体の減少率が2030年8.8％、2035年18.7％、2040年29％という形で減少していくということを示しております。
15ページ目、資料３にもございました養成所・大学の定員充足率の資料でございます。
16ページ目、17ページ目も資料３で御紹介したものと一緒でございます。
18ページ目、特に定員充足率が低い学校養成所の分布を示しております。40％未満が黄色、30％未満が赤でございまして、特定の地域ではなく、幅広い地域で見られるところでございます。
過去の課程の廃止数の推移も、30から40の課程が毎年廃止しておりまして、都道府県からのヒアリングによりますと、今後も94の課程の廃止の可能性があるということを聞いております。
19ページ目、18歳人口と看護師養成所の定員充足率との比較をした分布図でございます。縦軸が18歳人口。18歳人口が多い地域ほど定員充足率が比較的いい傾向、右上にあるものですけれども、左下、18歳人口が低い地域は定員充足で苦戦する地域が多いということを示しております。
20ページ目は再掲の資料でございます。
21ページ目に2040年時点にどれぐらいの18歳人口が減っていくかという数字を御紹介しております。10％程度の減少という都道府県もございますけれども、幅広い都道府県におきまして40％、50％の減少が予想されるということを示しております。
22ページ目、足元の看護職員数の推移、年々上昇を続けておりまして、その内訳でございますけれども、年齢階級別に見ますと、特に45歳以上の層の方の就業継続、復職というのが大きな要因となっておりまして、2008年47.2万人だったところが、2024年85.1万人という形で増加しております。
就業場所別で申しますと、病院が98.7万人、足元だと働いていただいているところでございまして、年齢階級別に見ますと、特に若い層、20代、30代の方が病院を支えていただいているといった数字の御紹介をしております。
26ページ目、看護教育制度の概念図・体系図を示しております。
27ページ目、新規就業者数、5.5万人から６万人前後で推移しているということの御紹介。
28ページ目、看護職員の離職率。全産業平均とほぼ同程度で推移している赤色の部分を御紹介しております。
29ページ目、高年齢者雇用安定法の御紹介をしております。高年齢者雇用安定法の規定によりまして、65歳までの方に対する雇用継続確保措置とか、70歳までの方に対する雇用継続確保措置の努力義務といった制度の御紹介をしております。
30ページ目、全産業平均の数字でございますけれども、60代の方の就業継続、年々進んでおりまして、特に男性の方が84.1％と高い傾向にございます。
一方で、看護の現場を支えている大多数の方である女性の方につきましては、60～64の方65.8％、65～69の方46.1％ということで、まだまだ改善の余地があるところでございます。
こちらは実数でございますけれども、看護職の60代の方の推移を示しております。平成28年からの数字の推移を示しておりますけれども、60～64歳、65～69歳、いずれも年々増加を続けているところでございます。
こちらは総数の数字でございますけれども、内訳は、男性が60～64、3.5％、女性96.5％。65～69は男性3.2％、女性96.8％でございます。
最後のページに供給推計に関する論点（案）を提示しております。
推計は、これまで同様、都道府県ごとに算定することとする。推計期間は、新たな地域医療構想と合わせ、2040年頃までとしてはどうか。
また、そうした場合には、これまでの５年程度の推計とは異なりまして、推計期間が17年程度の長期となりますので、人口動態を反映した推計方法とする必要があるのではないか。
具体的には、新規就業者数の推計に際しましては、足元の実績値の現状投影だけではなくて、若年人口の減少の進展といったことを考慮する必要があるのではないか。また、現在の就業者の約半数は45歳以上の方が占めるわけでございますけれども、そういった方は2040年には60歳代から80歳代となってまいります。その場合には、定年退職等による就業継続者の減少が見込まれるところでございます。こうした人口動態の変化を考慮した推計を行ってはどうかということを論点として提示しております。
また、直近の新規就業者数の実績値（令和７年）は、令和４年以前の入学者が大半でございます。近年の定員充足率減少の要素が反映されておりません。この足元の直近の新規就業者数の実績値と、近年の定員充足率減少の要素との関係をどう考えるか。
また、一番最後でございますけれども、高年齢者雇用安定法の施行・定着等によりまして、60歳代の労働者の雇用のさらなる進展が見込まれるところでございます。これについてどう考えるかということを論点として提示しております。
駆け足になりましたが、以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
私の不手際で大分時間が押してしまっておりまして、15分から20分程度延長させていただきたいと思っております。ただ、その上で、もし早めに退出されなければいけない御予定などある方がいらっしゃれば、そういった先生からの御意見を優先させていただきたいと思います。
それでは、ただいまの御説明に関しまして、御意見などいただければと思います。どなたからでも結構です。よろしくお願いいたします。
それでは、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
論点をありがとうございます。私は１点、ちょっと危惧しているところがありまして、御質問、どういうふうにお考えかということを聞きたいと思います。
今の資料で７ページにも人口の推移という図がありますけれども、2023年（令和５年）の推計値というので、このとき2043年に出生数が70万人を割れるというふうに予測されたのをとても印象深く聞いたのですが、実はもう2025年に70.5万人と出生数が下がっておりまして、つまり、17年先だったはずなのに、既に70.5万人で、2026年には70万を切るのではと思っています。その推計が思ったよりも、今のいろいろな社会環境で出生数が下がっているという中で、看護師を確保することは本当に近々の課題ではないだろうかと感じているところです。ここに５年でいいのかとか、そういったことも書いてありましたが、その辺をちょっと危惧して発言させていただきました。
○小野座長 ありがとうございます。御意見として承ってよろしいですね。
それでは、樋口先生、お願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。私、延長できない形になっております。申し訳ありません。先に発言させていただきます。
この論点に関しての案ですが、これは先ほども話が出ておりますが、60歳以上の看護師の話が何度も出てくるかと思います。これからの人口減とか大きな教育体制が変わらない限り、新人看護師が減るというのは当然のように見えてきているものかと思います。その中で、先ほどの資料の提示がありましたが、新人の看護師さんで大病院に勤められた方は、どんどん転職している方々が多い。小さな200床ぐらいの病院で勤められるよりは、大きな病院に勤められている方々の転職の割合が高く、どんどん小規模のほうの病院になっていくという結果があったかと思います。
それと同時に、訪問看護に関して、先ほど私の新人の受入れがなかなか難しいという話もしておりますが、そう考えていったときに、これからどんどん患者さんも高齢化していきますが、ナースが60代になったり、それ以降になっても勤められる先としては、在宅も非常に大きな役割を果たすのではないかと思っております。しかしながら、今の訪問看護の給与体制とか、病院に附属している訪問看護ステーションとかもそうだと思うのですけれども、先ほど少し出ていましたが、ベテランの看護師が勤めると、どうしてもコストというのでしょうか、人件費の圧迫がかかってきます。
特に、今、中小の病院に関しましては、非常に病院が赤字化しております。その中で、訪問看護にかかわらず、年齢がある程度達した看護師をずっと継続させていったり、再雇用していくときには、非常に人件費の問題も関わってくるかと思います。ここに関しましては、今、高齢者雇用安定法の施行とか定着等で60歳以上の労働者の雇用のさらなる進展とありますが、それは非常に大事なことなのですが、費用に関する、人件費に関する補助とか、そういうものもどうしても一緒に考えていかなければいけなくなってくるのではないかなと思っております。
私が今、お話させていただきたかったのは以上です。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございます。
では、ほかに意見がある方。
では、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
私からも１点質問と、お願いでございます。
先ほどの議事２のところでも御意見があったかと思いますが、看護師の需給については、地域や領域による偏在が非常に大きな問題だと認識しております。都道府県が主体的・実効的に看護師確保対策を進められるよう、看護師についても医師確保対策と同じように、地域の需要状況等を踏まえた偏在指標を示し、看護師の偏在状況を可視化することが具体的な取組を計画していく上で必要だと思います。この偏在状況の可視化について、事務局のお考えをまずお聞かせいただきたいということが１点目。
もう一点はお願いでございます。資料５の32ページの供給推計に関する論点の１つ目から３つ目の丸については賛成です。18歳人口の減少が加速化する2030年前後では、また状況が異なることも加味して、二次医療圏ごとにも供給推計を出してほしいと思います。
それと、４つ目の丸のところですが、ここ数年、受験者数の傾向が大きく変化しておりますので、直近の実態を踏まえて推計する必要があると思います。その際、先ほど見ていただいたように、養成所と大学で傾向が異なりますので、別々に推計する必要があると思います。養成所・大学を分けた推計をお願いしたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
御質問の件については、何か事務局のほうからあればお願いいたします。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
秋山構成員の御指摘、地域偏在・領域偏在といったことを考えると、地域のなるべく細かいレベルできちんと需要と供給を見ていくことが必要ではないかという御趣旨かと思います。なるべく細かい単位でデータをお示しできるように検討を進めてまいりたいと思います。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、まず、部屋のほうから参りたいと思います。
風間先生、お願いします。
○風間構成員 手短に地方行政の立場から。
この論点に関しては、基本的に賛同する立場でございます。今、秋山構成員からありましたとおり、地方が新しい地域医療構想の下、医師・看護師、そのほかの医療従事者がどの程度需要が必要になってくるのかということを精緻に把握し、それを目指して適切な施策をしっかり展開することができるように、データの共有・分析、また技術的助言、財政的支援といったところを重層的にお願いしたいというふうに思っております。地方においても、看護師を中心としながら需給の推計ということを精緻に行っていくということが、地域住民への安心・安全の確保を担保という形につながっていくものというふうに思っておりますので、ぜひその点、お願い申し上げておきたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、部屋のほうは手が挙がっていないので、オンラインの先生からお願いしたいと思います。田中先生、春山先生、江澤先生の順でお願いします。
まず、田中先生、お願いします。
○田中構成員 田中でございます。ありがとうございます。私も時間で退出しなければいけませんので、先に失礼いたします。
論点の上の３つの丸については、そのとおりだと思いますけれども、１つ、推計期間が長くなるということから、途中での見直しというものを今後の会議の中でどのくらいのところで見直していくのかというところ、また修正をどうしていくのかというところは詰めていく必要があるかなというふうな意見でございます。
もう一つですけれども、高齢者雇用のところについては、シニアの活躍というのは本当に欠かせないものであります。一方で、私どものところも70代後半の方々も働いていただいておりますけれども、仕事の仕方というものをしっかりと考えてあげなければいけないというふうに考えておりまして、御本人の安全、患者さんの安全ということも含め、また同僚の方の負担ということも含めて、そこの働き方については慎重に考えて活躍を続けていただくということが重要だと思います。
以上でございます。ありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 これまでの意見と重なりますけれども、私も２点。
１点は、2040年までの推計をするとして、既に人口動態等、推計どおりになっていないところもありますので、見直しの時期と、その時期をきちんとこの検討会の結果として示す必要があるのではないかというふうに思います。
もう一点は、今後、各都道府県で対応を考えていくために、この需給推計があると思いますので、とすると、二次医療圏別の需要推計を各都道府県ができるように、あるいは偏在指数なども示せるのであれば、それをきちんと示して、各都道府県が今後の対策を考えられるようにする必要があるのではないかと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
2040年までの推計ということですので、そうすると、一定程度の養成校などの学校の減少もあろうかと思いますし、この期間における他産業への流出なども積み上げて、できる限り精緻な供給推計ができればというふうに思っています。
あと一点は、先ほどの御意見にもありましたように、どう見直すのか。需要のほうに関連しますが、地域医療構想の必要病床数は、推計値と実態の乖離がどうしても生じますから、６年ごとに見直す方向も示唆されておりますので、そういった形で途中でいろいろ見直しながら推計ができるようにしていただければと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、オンラインのほう、一わたり終わりましたので、また部屋のほうに戻りたいと思います。
それでは、まず、平山先生からお願いします。
○平山構成員 需給推計についてですが、推計期間について、若年者の人口や60歳以上の就労動向を踏まえ、新たな地域医療構想と合わせて2040年とすることについては理解しておりますし、今回、提示していただいております論点についても、基本的には方向性については異論ございません。
一方で、17年程度の長期の推計となることから、前提条件をこれから議論されていくと思いますが、その妥当性については中間段階で検証し、大きな変動がある場合には再推計をすることが必要と考えております。
私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
では、山口先生、お願いします。
○山口構成員 ありがとうございます。山口でございます。
論点の４つ目のところですけれども、直近の新規就業者数の実績値は、令和４年以前の入学者が大半である。令和４年以前ということは、18ページを見ますと2022年までということだと思います。これは課程を廃止されたのが、2023年が34、2024年が34、2025年以降の廃止予定が94ということからすると、合計すると162という結構な数に上ってくると思います。これは養成校だけではなくて、大学の入学者の数も若干減ってきているということからすると、この辺り、しっかり踏まえた上での供給数を考えていかないといけないのではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、オンラインのほうで新田先生、手が挙がっておりますので、新田先生、お願いします。
○新田構成員 先ほど、皆様が需要推計の基本的なところに賛同されたわけでございますが、実態として、在宅医療の推計というのはなかなか難しくて、もちろん地域医療構想でも、在宅医療が増加するというデータはあるわけですが、具体的に都道府県も含めて、どれくらい本当に必要なのかという推計値がなかなか出ない。となると、そこに関わる訪問看護とかの数字は、介護保険サービス、介護保険事業計画のサービス見込みを明確にし、ここからさらに、これは介護保険サービスだけでいいのかどうかも含めて検討していただきたいと思っています。
なぜかというと、地域で在宅医療に関わる人というのは、介護保険・医療保険サービスに関わる人が結構増えてきていますので、その辺りをもう少し精密な推計が必要かなというふうに思っています。
もう一つ、最後の話ですが、看護師さんの需要の問題です。看護師さんの将来賃金体系が、結局、一般職の将来賃金より安くなってしまっている現状があって、そうすると、皆さんが言うように、この厳しい看護師さんの待遇改善をもっとやらないと、そこで働く看護師がいなくなるだろう。どんなことをしても賃金には負けてしまうだろうなというふうに思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかの先生方、御意見いかがでございましょうか。よろしいでしょうか。ありがとうございました。
それでは、私の今、お伺いしたところですと、先ほどの論点のところでは、供給推計の方法の最初の３つに関しては、御反対の意見はなかったように理解しているのですが、よろしいですか。
（構成員、異議なし）
○小野座長 ありがとうございます。４点目、５点目に関しましては様々な御意見が出たと思いますので、次回以降の議論の中で、これについてどう考えるかという辺りは事務局のほうでも整理いただいて、考え方を示して、また議論を深めていくという感じで進められればというふうに考えてございます。
では、この話題もそうですし、前の話題のほうでも先生方に御意見を一わたりいただきました。それらの御意見を踏まえまして、次回の会議のアジェンダとか資料の内容についても、セッティングを事務局のほうでよろしくお願いしたいと思います。ありがとうございました。
それでは、すみません、先生方の御協力で、延びる時間をちょっと短くすることができました。どうもありがとうございました。本日の議論はここまでにしたいと思ってございます。
それでは、最後、事務局のほうから何か御連絡事項ございますでしょうか。
○大河内課長補佐 本日は活発な御議論ありがとうございました。
次回の検討会につきましては、詳細が決まり次第、御連絡いたしますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小野座長 それでは、第１回の検討会を終了いたします。どうもありがとうございました。
お問い合わせ先
医政局看護課
直通電話：03-3595-2206
