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第３回2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会：議事録
日時
令和８年６月22日（月） 13：30～16：00
場所
汐留ビジネスフォーラム 130 名会議室 （東京都港区東新橋 1-1-21 今朝ビル 5Ｆ）
議事
○大河内課長補佐 それでは、定刻となりましたので、ただいまより、第３回「2040年に向けた看護職員の養成・確保の在り方に関する検討会」を開催いたします。
構成員の皆様におかれましては、本日は御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。
本日は、対面及びオンラインによる開催とさせていただいております。オンラインでの参加に係る留意事項につきましては、事前に送付しております「オンライン参加の留意事項について」を御覧ください。
議事に入ります前に資料の確認をさせていただきます。事前に議事次第、構成員名簿、省庁関係出席者名簿、座席表のほか、資料１、資料２、資料３、資料４、参考資料を配付いたしておりますので、お手元に御準備いただきますようお願いいたします。
本日は、山口構成員から欠席の連絡を、大鳥構成員及び田中構成員から途中退席となる旨の連絡をいただいております。
また、オブザーバーとして文部科学省高等教育局医学教育課の松本企画官に御出席いただく予定ですが、遅れる旨、連絡をいただいております。
なお、医政局長は公務により途中退席を予定しております。
冒頭のカメラ撮りにつきましてはここまででお願いいたします。
（冒頭カメラ撮り終了）
○大河内課長補佐 それでは、以降の進行は小野座長にお願いいたします。
○小野座長 それでは、よろしくお願いいたします。
早速、議題に入りたいと思います。
議題１「2040年に向けた看護職員に求められる資質について」、事務局から資料の説明をお願いいたします。
○初村看護サービス推進室長 それでは、資料の説明をさせていただきます。お手元に資料１を御用意ください。
こちらは、前回、構成員の方から第１回、第２回に出された資質に関する意見をまとめて資料にしてほしいといった御要望をいただきましたので、それを踏まえて作成させていただきました。様々資質に関する御意見をいただいておりましたけれども、それを事務局でカテゴリー分けをし、整理をしたものになります。
まず、具体的な資質を検討するに当たっての御意見ということで幾つか頂戴しております。例えば資質についての議論は重要といったことは多くの構成員から頂戴しております。また、資質について、学生時代に全てを身につける必要はなく、段階的に考えていく必要があるのではないかといった御意見や、長く資質を生かしていくために、長期にわたって働き続けられるような環境整備が求められるのではないかといった御意見も頂戴しております。
下の段に看護職に求められる基本的な資質に関する御意見を９つのカテゴリーに分けてお示しさせていただいております。
それぞれのカテゴリーの詳細な意見については、２ページ以降に整理をさせていただいています。
資質については、今後もこの検討会を通じてたくさん御意見をいただくものと考えております。そういった点におきましては、この資料が本日で出来上がるということではなくて、今回いただいた御意見も踏まえて、この検討会を通して適宜ブラッシュアップをしていくといった性質の資料になると考えております。
現時点でのカテゴリー分けの内容等につきまして御意見を頂戴できればと思っております。
以上になります。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま、事務局から2040年に向けた看護職員に求められる資質について説明がございました。
これより御質問、御意見等を賜りますが、本日は構成員の方が多数お集まりですので、大変恐れ入りますが、各議題の発言についてはそれぞれ２分以内で御発言をいただければと思います。ベルは用意しておりませんけれども、２分を守っていただけますと必ず時間内には終えることができるかと思います。各構成員の発言時間を公平に確保するという観点もございますので、おまとめいただいた上で御発言いただきますようよろしくお願いいたします。
それでは、どなたからでも結構でございます。挙手をお願いできますでしょうか。
会場、オンライン、いずれの方。
では、会場で今、秋山先生、その次にお手が挙がったのは樋口先生でしょうか。
では、まず秋山先生からお願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
初めに本検討会の議題、検討会の進め方について意見を述べます。今回、2040年に看護職員に求められる資質についての前回の議論が整理され、資料として提示されたことは歓迎したいと思います。ただ、これらの資質を獲得するための養成の在り方の議論をする前に、今回、新人研修やその後の研修が議題として挙がっていることに大変驚いています。前回の繰り返しになりますが、まずは資質について合意をした上で、その資質を基礎教育、新人教育、その後の研修でどう段階的に修得していくべきかを順番に検討する必要があります。免許取得前の養成の在り方についての議論なしに、新人看護職員研修についての議論はできないと思います。まずは、本日の2040年に看護職員に求められる資質についての議論をまとめ、次回はそれらを身につけるために必要な教育内容や時間等の養成の在り方について検討できるようにしていただきたいと思います。
また、繰り返しになりますが、検討スケジュールの提示について、議論の順番の提示が難しいのであれば、残りの検討会で何を議題とするのか、全体像をまず示していただきたいと思います。第１回で提示された資料では漠然とし過ぎており、本日の議題とは全く結びつきませんでした。よりよい議論となるように、本検討会で議論する事項の全体像を示していただきたいと思います。
さらに、各回の資料に前回の主な意見を含めていただきたいです。各回で構成員から出された意見と、今回のこの資料１のように、それらを集約した意見では位置づけが異なります。前回、実習について議論もしておりますが、その際の意見も今回全く提示されていないような状況です。取りまとめに向け、各回で構成員から出された意見を整理して積み上げていくべきだと考えます。
ここまで本検討会の議題、検討会の進め方についての意見です。
ここからは資料１について発言しますが、まず１つ目のところです。基本的な資質を検討するに当たっての御意見の１つ目のところに「資質の向上は非常に重要である」とありますが、第１回、第２回で構成員の中で共通していた意見は、単なる重要性の認識ではなく、2040年に向けて看護職員の資質を引き上げる必要があるという現実的な必要性の認識だったと記憶しています。まずは、その一文を太字下線つきで最初に記載していただきたいと思います。
それから、３つ目に、「一つの同じ資質というところにまとめていくことは非常に困難」と書いてありますが、職種に求められる資質、能力を定めないことには教育や国家試験の内容を決めるということはできないと思います。国民が安心して看護を受けられるように、どのような場であっても一定の療養上の世話と診療の補助を安全に行うことができる人に看護師免許が付与されています。それこそが、看護師が業務独占規定のある国家資格である意義だと考えております。さらに、その職種に2040年に求められる資質を明確にし、合意をすることが今後の医療提供体制や養成を考える上で極めて重要だと考えています。
それから、その下にカテゴリーがありますが、この９つのカテゴリーが一体どのように抽出されたのかをお伺いしたいと思います。厚労省の「看護師等養成所の運営に関する指導ガイドライン」では、現在看護師に求められる実践能力が示されていますが、この９つのカテゴリーとは全く異なっていると思います。2040年に向けた看護師に求められる資質をまとめるに当たっては、まずは2040年に向けて社会や医療全体がどのように変化しているのかを整理し、その上で、現在看護師に求められる資質のうち、どこを強化する必要があるのか。また、新たに追加する必要があるのかといった整理が必要だと思います。
例えば2040年に向けては、医療・介護の複雑なニーズを有する85歳以上の人が増えますので、対象者を多角的に捉えて深く理解する力は今以上に必要となりますし、AIが普及して玉石混交の情報があふれるようになるので、適切な情報を選別するリテラシーやAIを看護の質の向上や効率化に使いこなせる能力も必要となると思います。また、現在よりも少ない医療関係職種で増加するニーズに対応しなければならなくなるので、患者の病状の変化を見極め、自律的に判断をしてタイムリーに対応する力は今まで以上に必要になってくると思います。看護師に普遍的に求められる基本的な資質を明示した上で、2040年に向かう社会や医療全体の変化に対比させながら、強化すべき資質、新たに追加すべき資質などを整理していただくと分かりやすくなると思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
今、御質問はあれですか。抽出方法の。
○秋山構成員 そうです。カテゴリーの抽出方法についてです。
○小野座長 ９つのカテゴリーの抽出方法について御質問があったのですけれども、事務局のほうはいかがでございましょうか。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
現段階につきましては、まずは第１回、第２回で構成員の皆様からいただいたものを整理してカテゴリー分けをさせて頂きました。実際に今のガイドライン等と対比させながら整理をしたというよりかは、まずは一旦先生方からいただいた御意見をおまとめさせていただいたというところです。また、今いただいた御意見も踏まえて新たに整理をし直していきたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○秋山構成員 カテゴリーに引っ張られないようにしていただきたい。また、第１回で出た意見をまずは網羅して書いていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、樋口先生、お手が挙がったのでよろしくお願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。樋口です。
私も今の秋山構成員と少し重複するところがあるかもしれませんが、ナースの資質についてカテゴリー分けされておりまして、資質についての議案の議論というのは非常に重要だと思っております。そして、またブラッシュアップをしていくという話だったので、少し御意見を述べさせていただきたいと思っています。
先ほどもありましたように、基本的資質が９つ出ていますが、これは非常に大事なことだと思っていますし、現状でもこれは今やるべきことというのがほぼほぼではないかなと思っています。今出ましたように、今必要なことプラス2040年に向けてどこにフォーカスを当てていくかというところは、やはりしっかりと議論すべきではないかなと私は思っております。これでは非常に幅広いですし、今でも必要なことだと思っています。今のところでまだ足りないというのであれば、現状から取り組んでいかなくてはいけない問題になってくるかと思います。
私はずっと看護もしていまして、この議論の中でキーワードというか大事なことがあるのではないかなと思ったので、ブラッシュアップということでお話をさせていただきますと、現在、潜在看護師は130万人ぐらいいるということで、看護師のおよそ３割と言われています。そこでのキーはやはり辞めないでいられる環境とか、教育の体制づくりではないかなと思っています。再就職しても辞めないとか辞めさせないというのは非常に大事なことだと思うのですが、潜在看護師さんというのは復帰が非常に困難です。なぜかというと、日進月歩の医療の中でちょっと日にちが空いてしまうと、ふだん仕事している方々には少しずつの進化でも、一日二日、そして何年も空いてしまうと、大きな浦島のような状況になってしまうことが非常に危険だし、それが原因で帰ってこられなくなったことはたくさんあります。潜在にしないためには、ライフスタイルに対しての様々な支援というのも大事かもしれませんが、やはり個々が生涯看護師としていられるよう、時代の進化とか世の中の価値観の変化にも柔軟に対応できる力を身につけること、これは学生の時代からも大事ではないかなと思っております。
2040年に向けてさらに資質を掘り下げていかなくてはいけないということになってきますと、２つ目のキーになってくると、今までも訪問看護だとか在宅に向けてのナースの確保だとか、研修とか、そういうことは非常に大事だということがどんどん出てきておりました。しかし、卒後すぐの就業がまだ困難というような御意見がたくさんある中では、やはり看護師養成の時点でこれらの地域に関するナースの養成だとかカリキュラムだとかというものも大きく影響してくるというか、大事になってくるのではないかなと思います。そういう面でブラッシュアップといいますか、少しここの資質に関するプラスができるのであればと思いましてお話しさせていただきました。ありがとうございます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、オンラインのほうで鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 よろしくお願いいたします。
この資質・能力のことでございますが、前にもモデルコアカリキュラムのことを説明させていただきました。そこでは大規模調査によって抽象化された基本的資質・能力が11項目出されております。これは医学、歯学、薬学の基本的な資質・能力、つまり、医療専門職に共通する資質・能力と看護の特徴としての資質・能力が比較されながら決められてきたものでございます。ですから、ここの資質・能力に関しては大きな枠組みになってくるかと思いますので、そちらのほうも是非とも参考にしていただきたいと思います。
ちなみに、重なっているところもあるのですが、少し読み上げますと、対象を総合的・全人的に捉える能力、これをGEと略しております。プロフェッショナリズム、生涯学習能力、地域社会における健康支援、ケアの質と安全の管理、多職種連携能力、科学的探究能力、患者ケアのための臨床スキル、コミュニケーション能力、情報・科学技術を生かす能力、専門知識に基づいた問題解決能力、11項目になりますが、これだけの内容が出ておりますので、こちらも参考にしていただければと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
では、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
まず、日頃より看護職員の方々には病院を含む医療現場で大変重要な役割を果たしていただいていることに感謝を申し上げたいと思います。
最近、病院団体でも看護職員の確保並びに養成に関する話合いが持たれています。看護職員の資質向上を目指すことに反対する意見はございません。ただ、看護職員の不足や養成所への志望者の減少については大変危機感が強く、まず数的な確保を図るべきとの意見もあります。また、質の向上を目指すあまりに、そのことが数的な減少につながらないかを危惧する声もあります。
その上で、今回、看護職に求められる９つの基本的な資質が挙げられておりますが、これは看護師資格取得の最初の段階だけで身につくものではなく、生涯にわたって必要となる一生の課題であると考えております。基本的な考えとして、学校での座学も当然大切ですけれども、資格取得後の研修や実践を通じて、それを繰り返すことで成長していくものだと考えています。繰り返しになりますが、いきなり最初から学校教育だけで全てを身につけて現場に出るというのは困難ですので、座学に加えて実践と研修を繰り返していくプロセスが非常に重要であると考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
私も在宅の訪問看護の立場から発言させていただきます。
この質に関して、先ほど秋山会長のほうからもありました質向上、質を上げるということが大前提というその背景で、やはり2040年に向けてどういう看護師が求められているかということをまずは大きく確認すべきかなと思っております。今現在というよりは、これから病院完結型医療から地域完結型医療にということが明確に出されました。地域完結型という医療をこれから2040年の看護師は行っていかなければいけない。そのときに自立した看護師でなければいけませんし、そして、ここに求められる、５番に地域包括ケアを担う能力と一言書いてありますが、先ほど樋口構成員もおっしゃっていました本当に複雑な独り暮らし、そして、障害の方も高齢になっていって、病態も本当にアセスメントが大変複雑になっています。
そういった2040年にそれぞれ判断ができ、そして、多様なニーズに応えていける、地域完結型医療ができる看護師を私たちは今からちゃんとどう育てていくのかということが柱になろうかと思います。地域では意思決定とかACPとか本当に医師と一緒にチームで行っていますが、地域の暮らしの中の看護師の役割は大変多く、これから訪問看護師の能力もちゃんと育てていかなければと考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでございましょうか。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 ちょっとお聞きしたいのですけれども、この進行に併せてですが、この資質のことを決めて、2040年がさっきから出ていますけれども、分からないですが、ずっとこの10回近くの会議は資質のことを入れたり出したり入れたり出したりしながら考えていくという感じなのでしょうか。それともある程度前期に資質のことをここで共通、会の合意として出していって、それで資質を育成するための方向性という形と、それは多分新人教育だけではなくて、先ほど園田先生もおっしゃいましたけれども、継続教育のこともあると思うのです。そこはどういうふうな方向性で考えていらっしゃるのか、少しお聞きしたいという気はいたします。
○小野座長 では、事務局のほうからお答えをいただければと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
2040年に向けた看護職員の資質に関しましては、前回第２回に事務局から資料を出して、皆様から御意見をいただいたところでございます。今回の皆様からいただいた御意見はまとめという形で提示しておりますけれども、もしここに記載ある資質の中で、既に御意見を各種いただいておりますけれども、足らざるところとかこうすべきというところがあれば、御意見をぜひいただきまして、それを反映してブラッシュアップしていきたいと考えております。
ただ、第１回に各論の論点も出しておりますけれども、看護職員の養成・確保は課題が山積でございます。各論の議論というのもできるだけ一緒にこなしていければと考えております。
○小野座長 別府先生、いかがですか。
○別府構成員 それで、分からないですけれども、途中までその議論を続けていくということでしょうか。それともこういう形で養成と資質と教育のプログラムですとか何とかというのがずっと続いていって、これだと最後までこの話がずっと続くのかなという気がいたします。
○小野座長 いかがでしょうか。事務局のほうから何かあれば。
○習田看護課長 事務局でございます。
今回御意見をいただいて、一度どこかでそこまでの議論を取りまとめていきたいと思います。都度都度この議論をするというわけではなく、どこかで取りまとめていきたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○別府構成員 はい。ありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見がある方はいらっしゃいますでしょうか。会場、オンラインで。
小林先生、お願いいたします。
○小林構成員 これから恐らく育成の在り方については具体的に検討していくものと思われますが、現在示されている資質については、看護職種間だけで養っていくことには難しい状況もあるのではないかと思います。やはり多職種と連動した教育では、どのような資質を育成すべきかとという視点を持っておかないと、今後の取組にも影響してくるのではないかと思います。例えば、多職種とともに学ぶIPEや、実践の現場で、どのように協働していくのかといったIPWの機会がなければ、こうした資質を十分に獲得することは難しいのではないかと思います。こうした点についても、今後の育成の在り方の中で検討していくという理解でよろしいでしょうか。
○小野座長 では、御質問かと思いますので、今の発言に対してお願いできますでしょうか。多職種の連携の話だと思います。
○初村看護サービス推進室長 先生、ありがとうございます。
まさにいただいたような視点も重要かと思っていますので、今後検討させていただきたいと思っております。
○小野座長 ありがとうございました。
私はお話を伺って、丸５とか丸６とかが小林先生の御趣旨には近い感じかなと思っておりましたけれども、また引き続き検討をよろしくお願いいたします。
では、風間先生、お願いいたします。
○風間構成員 ありがとうございます。オンラインで失礼します。
確認といいますか１点質問だったのですけれども、今回の資質の向上を図ることについては、第１回、第２回の議論を踏まえて、地方行政としても非常に大事なことであると賛成を申し上げたいと思います。
一方、今回確認させていただきたかったのは、准看護師についてでございます。准看護師は国家資格ではなくて都道府県資格になっておりますけれども、医療を支える人材として一定の役割を果たしている、一定のニーズも地方行政としてはある。そうした中、今回の議論ですと、例えば特定行為であったり、または今後の看護職員に求められる資質としてかなりハードルの高い自律的な判断、経営管理など、いろいろ養成を含めて議論、取りまとめがなされています。そこで、今回の本検討会における養成・確保の対象として、准看護師の資質の向上なども含めて考えていくのか、それともそれはまた別スキームでいくものなのかというところ、まず准看護師の必要性といいますか、養成・確保の部分についてどうなのかという現時点のお考えを頂戴できればと思います。よろしくお願い申し上げます。
○小野座長 よろしくお願いします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
今回のこの議論につきましては看護師の確保ということで、対象とはしていないということで考えております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○風間構成員 はい。
○小野座長 それでは、春山先生、お願いします。
○春山構成員 ありがとうございます。
まず、構成員の意見を基に基本的な能力をカテゴリー化していただきましたけれども、やはり先ほど鎌倉構成員がおっしゃられていましたように、既に求められている能力というところ、整理されているものがあるわけなので、そこら辺をベースに、何が足りない、何が足りているという話をしたほうが建設的なのかなと思ってお聞きしていました。
今、准看護師のお話が出ましたけれども、その逆で、日本は国家資格ではなく高度実践看護職をそれなりに育成しているわけですけれども、高度実践看護職の育成をどうやっていくのかというような辺りもこの検討会等でも、少し方向性等を出していくというところもこれまでの議論の一つの方策なのではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでございましょうか。会場、オンライン、両方よろしいでしょうか。
ありがとうございます。
私から一構成員として１つだけ申し上げさせていただければと思っておるのですけれども、この点に関しまして、私は生涯を通じて活躍するということに関して、環境整備だけでなく本人の姿勢も必要だと思っておりまして、そういった生涯を通じて活躍し続けられる力のようなこともやはり基本的な資質なのではないかなと個人的には思っております。それは私個人の意見でございますので、申し上げさせていただきました。
先生方、ほかはよろしいでしょうか。
ありがとうございました。
それでは、議題２のほうに進めてまいりたいと思います。「看護職員の資質の向上に向けた取組について」、事務局から説明をお願いいたします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
それでは、資料２について御説明をさせていただきたいと思います。お手元に資料２を御用意ください。
「看護職員の資質の向上に向けた取組について」ということで、議題２につきましては卒後の看護職員の資質の向上について御意見をいただきたいと思っております。
まずは卒後の看護職員に対する研修の現状と課題ということで、まず新人看護職員研修、新人看護職員研修以後の人材育成の現状、それから、これまで訪問看護師について御意見を頂戴しておりましたので、訪問看護師の研修の現状と課題ということでまとめさせていただいておりまして、最後に論点を記載させていただいております。
まず初めに、第２回の検討会におきまして、看護職員の資質の向上について構成員の皆様からいただいた主な御意見のまとめになります。
看護師の免許取得時点で、訪問看護を含めどのような立場でもある程度自分で判断し、基本的ニーズに対応できるようにすべきであるといった御意見を頂戴した一方で、新人看護職員がすぐに臨床で活躍できるとは想定しておらず、基礎教育で概念化されたものを１年ぐらいかけて臨床の中で現実に落とし込んでいくという作業が必要だといった御意見も頂戴をしております。
それから、領域にかかわらず、教育担当の看護師は新人看護職員をしっかりと育てる資質が大事であるので、教育を担当する看護師の資質を上げるということが重要であって、また、このことが人材確保にもつながるといった御意見もありました。
看護職員は訪問看護など介護サービスでもこれまで以上に活躍が期待されるので、在籍出向の取組なども活用しながら、介護現場に接する機会を増やして、地域全体で介護職員を育成していくということが重要ではないかといった御意見も頂戴しております。
また、この御意見に関連しまして、病院の看護職員が療養者の暮らしの実態を見る機会が少なく、病院と地域の連携というのが課題になるのではないかといった御意見もありました。
在宅では医師からの指示が即時に得られないので、看護師自身が状況を判断して対応していくというのが求められるので、包括指示の下で判断して対応できる能力が必要だといった御意見。
それから、卒後すぐに訪問看護で働くということは難しいので、医療機関などで経験を積んで勉強した上で、訪問看護で働くことが大切だといった御意見をいただいた一方で、卒後すぐであっても自立性や多職種連携の必要性というものを感じ取って、地域のキーパーソンである訪問看護師として芽を出してくれるのではないかという御意見もありました。
現状の教育がどういうふうになっているのかということがここからになりますけれども、まずは前提となる基礎教育です。基礎教育については、時代の背景に合わせたカリキュラム改正というのをしてきております。例えば高齢化が進んでいくということであったり、今後訪問看護が進んでいくといったところでは老人看護学というのがカリキュラムに入ったり、在宅看護論というのがカリキュラムに入ったりといったことをしております。
先ほど構成員からも御意見ありましたけれども、基礎教育の中でも基礎教育の基本的な考え方というものもお示しさせていただいております。今、看護師については７つお示ししております。例えばですが、２）対象を中心とした看護を提供するために、看護師としての人間関係を形成するコミュニケーション能力を養うといったことなどを基礎教育の基本的な考え方としてお示しさせていただいているところです。
ここからが卒後の話になっていきますけれども、まず新人看護職員研修につきましては、2010年から努力義務化されております。新人看護職員を迎える全ての医療機関で臨床実践能力を獲得できるような研修が実施できるように「新人看護職員研修ガイドライン」というものをお示ししているところです。また、実践臨床実践能力につきましては、このガイドラインの中で構造化したものをお示ししておりまして、真ん中にⅠ 看護職員として必要な基本姿勢と態度というのを軸にしまして、層のように技術的な側面や管理的な側面があるといった構造をお示ししています。構造ごとに到達目標というものもお示しさせていただいているところです。
この新人看護職員研修は実際にどのくらい実施されているのかといった調査をしたものになります。新人看護職員が入っている医療機関、病院におきましては、おおむね小さいところでも95％以上実施していただいているといった現状にあります。ただ、ガイドラインに沿った研修をしているかといいますと、やはり小さい規模のところではガイドラインではない独自の状況に合わせた研修を実施されているといった状況です。
また、新卒の看護職員の離職率になります。ガイドラインを策定後、新人の看護職員の離職率というのは１％程度減少し、その後ずっと横ばいで経過しておりました。コロナを機に離職率が増加してしまったといった状況にあります。
令和７年度、厚生労働省の科学研究費を活用いたしまして、また看護職員の育成に係る実態調査研究というのを実施しております。こちらが調査の概要になっておりまして、その調査の中で、同じように新人看護職員研修ガイドラインを参考にして新人看護職員研修を実施しているかどうかと聞いております。そうした中では、９割の医療機関においてはガイドラインを参考にして実施しているということでしたが、１割が参考にせずにやっているといった回答があります。参考にしていない理由を聞いたところ、やはりガイドラインの体制を取ることが難しいといった状況がありまして、小規模でありますとガイドラインに示されたような体制を取るのが難しいというような状況があるのかなというのがうかがえました。
それから、先ほど申し上げたガイドラインの到達目標について、教育担当者と実地指導者に対して、新人看護職員の８割以上が到達していると思う項目について調査をしております。ガイドラインの中では１年以内に修得を目指す項目としてお示しさせていただいているものが71項目あるのですけれども、その71項目のうち、62項目については新人看護職員の８割以上が目標に到達していると５割以上の教育担当者と実地指導者は回答しております。ただ、残り９項目については、実地担当者も教育担当者も到達していると回答した人は５割未満であったということになっています。
さらに、全ての教育担当者と実地指導者が新人看護職員の８割以上がこの目標に到達していると回答した項目はございませんでした。中でも特に技術項目で到達していると回答した人が少なかった項目があります。それが赤い四角になっていますけれども、気道確保とか閉鎖式心臓マッサージ、気管挿管の準備と介助等でございます。
こちらにつきましては、逆に新人の皆様に日常の看護活動の中での実施頻度を聞いております。その実施頻度の中で、今出てきたような気道確保等については実施頻度が全くないと回答されているといった状況でした。
それから、これは新人看護職員研修が実際にどういった形で実施されているのかといったものを聞いております。新人看護職員研修期間は、平均10.2か月ですので、１年程度の実施がされているといったところです。全てではありませんけれども、医療機関によっては自分の施設、医療機関以外のところに研修に出したり、また、ローテーション研修といった形で幾つかの部署を回るような研修を実施しているような機関もございました。
次に、体制のほうですけれども、新人看護職員研修を担当するに当たって、そういった指導者になることに関する研修を受講したことがありますかということを実地指導者と教育担当者に聞いています。どちらも７割程度の方たちは研修を受講しておりますけれども、残り３割の方は研修の受講なく指導に当たっているといった現状がございました。
新人看護職員研修の課題ですけれども、実地指導者、教育担当者、それから、看護部長さんに課題は何だと感じるかといったことを聞いております。その中で実地指導者や教育担当者につきましては、新人看護職員に主体的な学習を促すことが難しいとか、新人看護職員の社会人基礎力の教育が必要であるといった新人看護職員の課題を課題と挙げている人たちが多いといったことがあります。
看護部長さん側に聞いてみますと、やはり教育担当者や実地指導者の育成や、そういった教育担当者の疲労や負担といった体制に関することを課題として挙げられる部長さん方が多かったといった結果になっております。
これは基金の概要になります。
こうした医療介護総合確保基金を活用して新人看護職員の資質の向上に係る研修事業をどのくらいの都道府県で実施をされているのかといった調査をしたものです。47都道府県全てで実施されておりました。
具体的にどんなことをされているのかというのは、都道府県の状況にもよるのですけれども、その一つの例としましては、例えば、大きい医療機関、病院等は、自分たちのところでOJT研修とかの中で新人看護職員研修をやっていますけれども、小規模であったりしてそこの医療機関の中で新人看護職員研修を実施することが難しいといったような医療機関の新人看護職員は、大きな病院が受け入れて、一緒に新人看護職員研修を実施するといったことであったり、あとは小規模な機関が集まって、多施設合同といった形での新人看護職員研修が実施されていたりといった事業が展開されております。
ここからは新人看護職員研修以降の研修の話になります。
各都道府県は基金を活用して様々な研修事業を実施していただいております。特定行為に関する研修とかに対する支援であったり、中堅期の看護職員向けや管理職向け、プラチナナース向けなど、様々な段階に応じて必要な研修を展開していただいているところです。
そういった研修は具体的にどんなことをやっているのかといった事例を集めたものになります。例えば新人看護職員研修以降の看護職員向けにつきましては、キャリア形成とか専門性向上に対する支援の事業であったり、管理者につきましてはマネジメント力向上・強化に関するような事業であったり、プラチナナースの皆さん向けには再就業の活躍支援の事業といったことが展開されているところです。
また、令和５年、６年度の補正予算事業といたしまして、ポータルサイトを開設しています。看護職応援サイトといいます。この中のコンテンツの一つに学習支援ツールの配信というのをしております。最初、冒頭に時代の背景に合わせて在宅看護論とかがカリキュラムに入ってきたということを申し上げましたけれども、在宅看護論がカリキュラムに入る前に基礎教育を受けた人たちというのは在宅看護論の勉強をしておりませんので、そういった方たち向けに在宅療養支援といった内容の学習コンテンツを配信していたり、あと、到達目標を見たところ、やはり急変時の対応というのが新人はなかなか経験できていないといったことがありましたので、そうした新人看護職員向けの急変時の対応といったコンテンツの配信をしていただいているところです。
ここからは特定行為研修についてになります。特定行為研修は、手順書で特定行為を行う看護師が指定研修機関で研修を受けなければならないと法令上規定されております。
そもそも特定行為とは何かですけれども、特定行為は診療の補助で、看護師が手順書で行うときには、実践的な理解力や思考力、また、高度かつ専門的な知識や技能が特に必要となるものと位置づけられております。
体制としましては、厚生労働大臣が指定した指定研修機関で行いますけれども、看護師が修了しながら研修が受けられるように、ｅラーニングの活用ができるようになっていたり、また、自分が所属している医療機関が協力施設になることで、そこで実習ができるようにしているといった工夫をしながら進めております。
この特定行為研修の対象者はおおむね３～５年の実務経験を有する看護師を想定しておりますけれども、これは３～５年以上の実務経験がないと特定行為研修の受講を認めないというものではないということになっております。
研修の内容は共通科目と区分別科目でできておりまして、250時間の共通科目、それから、５～34時間、区分別に異なりますけれども、そういった区分別科目で研修が実施されています。講義や演習、また、実習の組合せでしておりまして、筆記試験のほか、OSCEなども活用してきちんと評価をされているということです。評価をするに当たっては、それぞれについても到達目標をお示しさせていただいているところです。
今、この特定行為研修を行う指定研修機関は全国に505ございます。修了者は１万4000人強になりましたけれども、就業している看護師に占める割合は１％未満ということで、まだまだ少ない状況にあります。
昨年度、こういった特定行為研修制度の見直しに係るワーキンググループというのを開催いたしました。そこでいただいた御提言になりますけれども、これまでの話のまとめにもなりますが、現行の看護師の人材育成の仕組みというのは、基礎教育があって、新人看護職員研修があって、そこから臨床経験や各医療機関の中で研修などをやって、ある程度年齢、経験を積んだところで特定行為研修を受けに行ったり、あるいは団体等が実施する専門分野の研修、例えば専門看護師や認定看護師など、こういった研修を受講していくといった形で若干細切れになっているといったところがあります。
それを今後目指すべき方向性としましては、基礎教育から専門的な知識とか技術とか実践能力が少しずつ切れ目なく積み上がっていくような人材育成を目指すべきではないかといった提言をいただいております。そうした中では、特定行為研修の共通科目にあるような内容、フィジカルアセスメントとか臨床推論とか臨床薬理学といった内容は、全ての看護師が身につけておく内容ではあるので、少しずつ基礎教育の中から組み込んでいくべきではないかといった御提言もいただいているところです。
これがそのときの御提言をいただいた報告書の抜粋になっております。そういった共通科目の内容を組み込んでいくということについては、専門職としての生涯学習という視点も含めて、看護師の基礎教育、それから、新人看護職員研修に関する検討の場で、どの段階で学ぶことが適切かという議論を深めていくことが求められるといった御提言をいただいております。
こちらがまとめになります。今お話ししたような内容のまとめになっておりますので、割愛させていただきます。
ここからが少し訪問看護のお話になります。
年齢別の就業場所を見たものになります。20代、若いときには病院で活躍される方が多くて、年齢とともにそれぞれの生活に合わせるような形でいろいろな分野で活躍いただいているといった状況になっています。
そういった中で、訪問看護ステーションについては求人倍率がやはり高くなっておりまして、人材確保が困難な状況にあると言うことができるかと思います。
こうした現状も踏まえまして、医療計画の中ではその地域の実情に合わせた訪問看護も整備いただくということで、現状把握のための指標例などもお示しさせていただいているところです。
また、ナースセンターの事業の一つには訪問看護の推進というのもありますけれども、こういったことも踏まえまして、ナースセンターでも様々な研修を実施していただいているところです。中でも一番多いのは、新任の訪問看護師さんに対する研修が多くなっております。
それから、訪問看護の資質の向上に関する研修事業、基金を活用したものも47都道府県全てで実施いただいております。
この中身で具体的にはどんな研修を実施しているのかというものを見たのがこちらになっております。新人に関するもの、それから、新任に関するような研修の内容もございますし、それから、新人・新任研修以後の訪問看護師さんに向けては、患者さんの特性に合わせたような人工呼吸器の管理とか、認知症ケアとか、そういった内容の研修が多くなっていたりします。管理者向けではやはり制度とか経営に関するような研修が実施されているといった状況になっています。
それから、新卒の新人看護職員につきましては、都道府県によっては、都道府県看護協会さんが中心になったりして新卒の育成ガイドラインというようなものが策定されているようなところもございます。
そうした中で、２つほど新人を採用して育成しているといったステーションの例になります。２つございますけれども、いずれのステーションも看護職が16人から20人ぐらい配置されているようなステーションで、１年ぐらいかけて同行訪問をしながら育てているといった状況でございました。
こちらが今の話のまとめになります。
また、「看護師等の確保を促進するための措置に関する基本的な指針」におきましても、研修等による看護師等の資質の向上というところでは、個々の看護師が置かれた状況等によって知識・技術・能力の向上が求められるといったことをお示しさせていただいているところです。
こちらはまとめになりますので割愛させていただきまして、論点になります。論点１が新人看護職員研修の見直しの方向性について、論点２が新人看護職員研修以降の人材育成の在り方についてということで御意見をいただければと思っています。
まず論点１です。臨床判断能力を含む臨床実践能力がシームレスに積み上げられていくような研修に向けて、訪問看護も含む新人看護職員研修ガイドラインの改定が必要であると考えられるので、検討の場をきちんと設けて次の視点で議論を深めるべきではないかというところです。
大きく６項目御提示させていただいております。研修の内容、方法、評価方法、到達目標、実施体制、研修実施に当たっての支援策といったところです。また、これらに加えて、療養者の暮らしに接する機会を増やし、地域全体で看護職員を育成する視点も必要ではないかとさせていただいておりまして、こういった視点で足りるのかどうか、足りない視点があるとするとどういった視点か。また、具体例を幾つか書いておりますけれども、こういったことについても議論すべきといった具体的な項目など、ぜひ御意見をいただければと思っております。
それから、論点２につきましては、様々な分野で活躍する看護師がいる中で、新人看護職員研修以降の看護師の人材の育成の在り方については、各領域やキャリアに合わせた研修内容、それから、そういった研修を受けるに当たって活用できる支援策などの好事例を収集しまして、横展開を図っていってはどうかと考えております。こういった方向性についても御意見を賜れればと思っております。
資料の説明は以上になります。
○小野座長 御説明ありがとうございました。
それでは、御発言のある先生方は挙手をお願いいたします。
では、まず秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
先ほども述べたように、まずは養成の在り方の検討がなされていない状況で、新人教育あるいはそれ以降の研修についての議論はできないと思います。前回の資料でも示されていたように、卒業生の過半数が就業継続するに当たって自身の実践能力に対する不安が「非常に大きい」または「大きい」と回答しており、新人の離職理由でも実践能力の不安が上位にきています。シームレスな教育研修体制を構築して、地域で必要な看護職員を確保するためには、まず養成の在り方を検討した後に、新人看護職員研修を改めて議題としていただきたいと思います。そのため、今の段階では論点１、２については賛成できません。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、会場で手が挙がったのは園田先生と水方先生かと思いますが、先に園田先生、よろしいですか。
○園田構成員 ありがとうございます。
まず、先日あった病院団体の話の中で、比較的最近設置された大学出身者の中には、実習面が非常に不足しているというところがあって、就業後、実際に１年から１年半以上も研修を要する例があるという危惧が伝えられております。それを伝えさせていただいた上で、この資料２について何点か意見を述べさせていただきます。
１点目は、新人教育と指導者研修の必須化についてであります。ガイドラインに沿った新人教育が努力義務にとどまっていますが、規模にかかわらず必須化すべきと考えます。自院での実習が難しい小さな病院は、集合教育や他院への出向を活用してでも研修を受けさせるべきだと考えます。また、教える側の質を担保するためにも、指導者の研修受講も必須化する必要があると考えます。
それから、２点目は、先ほど他の構成員からも指摘がありましたけれども、多職種を活用した教育体制が必要だと思います。医療機器の使い方あるいはシミュレーターを用いた救急処置の研修には、臨床工学士が入り、教育をサポートすることが可能であります。また、医療におけるインシデントの７割から８割は与薬に関するものですから、薬剤部に教育に関わってもらうことも非常に有効だと考えます。看護部だけではなく、多職種の人材を活用した教育体制が今後重要になっていくと思います。
３点目は、地域医療介護総合確保基金の見える化が大切だと思います。都道府県によって運用に差があると思われます。実態として教育にこの基金が幾ら使われているのかといったことを詳細に見える化しないと、効果的な対策は立てられないと考えます。
４点目は特定行為研修の共通科目の活用についてです。この共通科目の内容は、特定行為を行う看護師だけではなくて、５年から10年目の中堅看護師が自身の知識と技術を高めるために本来全員が受講すべき重要な内容だと考えます。特定行為研修だけにとどめず、例えば修了ごとにバッチを付与して評価するなどして、指導者や管理者の登用要件とするなど、より多くの看護師がこの共通項目を身につけられるような仕組みを検討してはいかがでしょうか。
最後５点目です。訪問看護における新人教育です。現在、小規模で運営されるステーションが乱立しています。こうした環境に卒後実践経験の浅い看護師が飛び込んで十分な研修ができるとは到底思えません。先ほど示された好事例のように数か月の同行訪問など丁寧な育成が必要ですが、それには一定の規模が必要だと考えます。ステーションの規模拡大や連携など、新人を育成する体制づくりのための制度的な後押しが必要だと考えます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
まず、会場の先生からお願いしたいと思っております。
では、次は水方先生、お願いできますでしょうか。
○水方構成員 水方でございます。
今までもずっと資質に対して検討がされてきたのですけれども、皆様御存じのように、資質というものは研修を受けただけでは身につくものではないと思うのです。基礎教育から新人教育へ、そして、それ以降とシームレスにつなげていく方向性には賛同しますけれども、研修だけを取り上げるのではなくて、どのような経験によってそういう能力が身についていくのかということを考えないと、なかなか資質の向上にはいかないのではないかなと思っております。
そして、新人が安心して学び、相談しながら成長できる環境をつくっていくためには、病棟の師長や看護部長のマネジメントが極めて重要だと思っておりますので、管理者の育成も併せて御検討いただきたいと思っております。
あと、教員養成講習会を受講して、そして、一定の経験がある看護教員はやはり教育の専門家でもありますので、その教育の専門家の活用も一緒に御議論いただきたいと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、次は会場では、こちらから順番に行かせていただきます。影本先生、お願いします。
○影本構成員 読売新聞の影本です。
新人看護師のガイドラインの到達目標の状況を見て、これだけ医療が高度化していて、複数の病気を抱えている患者さんが増えている中で、１年で到達するのはなかなか難しいのかなと。実態に即した見直しが必要なのかなと思いました。
そこで質問なのですけれども、このガイドラインの到達目標について、１年後のデータということですが、２年後とか３年後というのはどういうふうになっているのか、ほぼ全ての看護師ができているものと捉えていいのかというのを伺いたいです。患者とか市民の目線で言えば、基本的な内容が到達目標だとすると、安全に医療を受けたいという中で、１年目で修得するかどうかというよりは、若手の看護師が着実に育っていってくれたほうが安心かなというところなので、教えていただければと思います。
○小野座長 その点、事務局、いかがでございましょうか。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
今回の科研の調査の中では１年後までしかデータを取っておりませんで、２年後、３年後というデータは現在では手元にない状況です。ただ、この研究はまだ続いております。御指摘もそのとおりかと思いますので、今年度の中でヒアリングなどを行いながら、その後どういうふうに育っていっているのかというのは分析ができるようにしたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。ありがとうございます。
では、樋口先生、お願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いします。
１点先に質問なのですけれども、37ページとかで特定行為の件で、前回もこの資料はあったかと思います。私的には、もちろん様々なことが資質に影響すると思うのですけれども、研修の部分から考えると、こちらのほうに２つ目のポツで、専門職としての生涯学習という視点も含めて、看護師の基礎教育や新人看護職員研修に関する検討の場における具体的な議論ということで、特定行為の共通項目に関しては早いうちから取り入れるべきと私は読み取ったのですけれども、このことに関して進んでいるのかというか、何と言ったらいいのでしょうね。これは今後基礎教育等に含まれていくように検討されているものなのかどうかというのをお聞きしたいのですよね。お願いします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
まだ実際には検討は始まっていないのですけれども、こういった御提言、また、この検討会でいただいた御意見を踏まえて、今後議論を進めさせていただきたいと思っています。
ここで書いてある専門職としての生涯学習という視点というのは、例えば臨床推論につきましても、終わりがなくて、経験をしながらとにかくずっと学んでいくべきものだといった御意見もありました。そういった観点で、どこかで終わるというものではなくて、専門職としては、ずっと学習していくものだといった御意見が、この一文につながっています。
○樋口構成員 ありがとうございます。
どの時点でこういった共通科目をしっかりまた学び直す、あるいはプラスしてガイドラインといいますか授業に入れていくかということに関しては、決まっていくことで今後の資質に直接関係してきたり、ガイドラインの広がりとかにも直接関わってくるのかなと思ったのですよね。
先ほども話が出ていますように、資質の部分、2040年に向けて本当にこれから何が必要かというところが並行してという話ではありましたけれども、そこがはっきりしないと、なかなかガイドラインを決めていくとかとなっても先に進みにくいし、これが各論ということになっても決めにくいものがあるのではないかなと私は感じております。
特にこのガイドラインも全てが使われていることではないということでありました。先ほど義務化というような話もあったのですけれども、対面研修等の機会が少ないとか、地理的な環境が影響してくるものはやはりあると思うのですよね。職場環境というのは大きく影響していると思います。どういった教育に力を入れていくかということや、質の担保の向上には、職場風土とか、先ほど出ましたが、管理者さんの考え方もすごく大きく影響してきます。１年目は非常に大事で、こういうものを使ってやっていくことは大事だと思うのですけれども、繰り返しになるのですが、２年目以降の看護職の離職とか潜在看護師を出していかないような、１年目の教育というのでしょうかね。関わりというのは本当に大事かなと思っております。
今、新人研修のガイドライン、いろいろほかのところと一緒にやっていくというような話も出ていたのですけれども、大きいところは新人を受け入れた医療機関任せになっているのではないかなという印象はあります。あと、看護学校だとか大学を卒業した後というのは、どうしてもなかなか連携が少なくなっているような印象もありますので、ここで地域で学生だとか１年生を育てるというようなこと、新人を育てるということも少し文章でありましたが、地域全体とか、地域にある大学だとか、卒後もフォローアップしていったり、図書が使えるとか、様々なそういう環境整備というのも大事になってくるのではないかなと思いましたので、意見させていただきます。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございました。
そうすると、次は平山先生でしょうか。
○平山構成員 連合の平山です。
看護職員の資質の向上に向けた取組についてですが、冒頭、これまで秋山構成員等、何人かの構成員の方からも発言がありましたように、看護職員の質の向上については、求められる質をよく議論した上で看護職員養成の在り方を整理し、養成校における教育、卒後教育、専門教育へと段階的に議論を進めていくことが必要ではないかと考えます。
その上で、私からは、今回の論点については新人看護師を指導する側の環境課題についてのみ発言をさせていただきます。論点でいうところの１つ目の丸の５）と６）になります。
新人看護職員研修についてですが、看護基礎教育で学んだ知識や技術を臨床実践につなげ、看護職員として必要な能力を身につけるための重要な取組と考えています。資料では、新人看護職員研修の指導を担う実地指導者のうち、指導者研修を受講した者は70.5％、教育担当者研修を受講した者は65.7％になっており、約３割が必要な受講できていない状況が示されております。新人職員の資質向上を図るためには、教育を受ける側だけでなく、教育を担う実地指導者や教育担当者の育成をしっかりしていくことが重要と考えております。
また、新人看護職員研修の課題として、「教育担当者の役割を果たすのに時間外になってしまう」が53.5％、「人員に余裕がない」が52.3％になっているほか、研修責任者からも教育担当者や実地指導者の育成や疲労、負担の大きさが課題として挙げられております。新人看護職員に求める役割が高度化・多様化する中で、質の高い研修を継続的に実施していくためには、指導者が必要な研修を受講できる環境を整えるとともに、時間内に教育に取り組める体制強化や人員の確保の推進が必要と考えております。新人看護職員の質の向上とその育成を支える指導体制の充実は一体的に進めるべき課題であり、研修内容の検討と併せ、教育を担う側への支援についても十分な検討が必要と考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、会場のほうは。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 私も同じような意見なのですが、段階的な教育、継続教育というのは必要で、それをどういうふうな仕組みでつくるかというのを考えたときに、特定行為とかは本当にこれからの課題を考えますと非常に必要になってくるだろうなと思います。そのときに、先ほどのBLSが新人のときにうまくできていないとか、いろいろあったのですけれども、それも踏まえながら、地域差ですとか、場所によらない一定の看護職員としての能力を身につけさせるために、簡単でも構わないので免許更新みたいな、免許更新とまではいかなくても、義務みたいな形でこの研修は何年目以内には受けるようにとか、そういうような仕組みづくりというのはできないのかなとかと思ったりします。そうすることによって、一定の質の看護職員が、先ほど影本構成員も言われましたけれども、それこそ公益としての看護師の役割というのが果たせるのかなと思いました。
○小野座長 ありがとうございます。
では、オンラインのほうでお願いします。
まず古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。
私からは１点だけ意見を申し上げたいと思います。
52ページの論点の資料になります。論点１にあります「上記に加えて、療養者の暮らしに接する機会を増やし、地域全体で看護職員を育成する視点も必要ではないか」ということは大変重要な点で、賛同いたします。
一方、論点２にはこういった記載はございませんけれども、やはり新人以降の生涯教育においても同様の視点が必要だと思いますので、論点２についても、これは書かれた中にその趣旨が含まれているのかもしれませんけれども、こういった視点は重要であるということは申し上げたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 玉井です。
新人研修やそれ以降の研修はもちろん本当に重要なのですけれども、先ほど秋山構成員から意見がありましたが、私も養成の在り方について十分な検討がされないまま新人研修や卒後の在り方について議論することには課題があると考えています。
先ほど樋口先生がおっしゃられたように、基礎教育でどこまで学ばせるかということで、その後の研修の在り方というのは大きく変わってくると思います。資料にありますように、新人研修は大変多くの時間を使って研修しているにもかかわらず、到達度はかなり低い。これまで以上に質を高めることを必要とするなら、シームレスな教育・研修体制を構築し、そして、地域で必要な看護師を確保するためには、養成段階でどのような能力を身につけるのか、どのような教育体制が必要か検討することが重要でないかと思いますし、また、こうした状況を踏まえると、現在の看護基礎教育の在り方についても検討が必要ではないかと考えています。
資料２の４ページで、平成元年のカリキュラム改正以降、科目数は増加しているのですけれども、教育の総時間や実施時間というのは大変減少しています。現在、看護職にはより高度で幅広い能力が求められていますが、科目数の増加によって１科目当たりの教育時間や学生が十分に考えながら学ぶ時間というのが確保できているのか、懸念があります。現在の教育内容は３年間で十分修得できるのか、教育の内容や教育機関のバランス、さらには教育年限の在り方について、今後検討が必要ではないかと思っております。
以上です。
○小野座長 どうもありがとうございました。
それでは、次は田中先生、お願いいたします。
○田中構成員 ありがとうございます。田中でございます。
私からは少し意見を申し上げたいと思います。今ほどの玉井構成員、また、秋山構成員の御指摘のとおり、養成カリキュラムガイドラインについては早急な対策が必要であると思いますけれども、一方で、私たちの今現場にいる看護師さんたちの教育支援というものも並行して考えていく必要があるのではないかと思います。今の現場の病院では、私の病院の周りだけかもしれませんけれども、新人か特定行為の看護師さんかというような形の学び方が比較的目立っていて、もちろん専門看護師を目指す人たちは特定の専門について学びたいという人たちが勉強を自分たちからしていますけれども、そういったことではなく、シームレスな勉強ができるというのは御提案のとおりに非常に大賛成であります。
また、新人から臨床推論などを学ぶという提案も非常に重要な視点だと思っておりますし、どなたかがおっしゃっていました特定行為の内容は全ての看護師がやるべきではないかというようなことも踏まえて、ラダーをしっかりとつくれるようにしていく必要があると思います。
また、小規模、慢性期の病棟では、提示されていたような呼吸器管理など、症例が少ない場合もあるので、集合研修や、逆に次の議題になっています養成所の減少がありますけれども、そこの場を利活用してリスキリングコースの設定なども検討の余地があるのかなと思いました。
前回はっとさせられた訪問看護の閉鎖空間に患者さんと２人きりになるリスクについてなのですけれども、先日ケアマネージャーさんの痛ましい事件もありました。病院においてもカスハラが問題でありますので、この論点にありました勉強していく内容の中に少しカスハラ対応などの項目も取り入れていただけたらと思います。
意見でございました。ありがとうございます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
田中先生はお時間があると承っておりますけれども、後の話題に関しても御発言はこれでよろしいですか。
○田中構成員 発言させていただいてよければ、発言して退出してもよろしいでしょうか。
○小野座長 では、手短にお願いできればと思います。
○田中構成員 すみません。一言だけです。
次の養成校のことですけれども、地域の医師会で養成所の統廃合が深刻で、改善することが地域にとっても喫緊の課題だと思います。サテライトを検討していただいても、オンライン研修教材と研修の在り方がハードルになっていてなかなか進まない状況です。いち早く共通のオンラインカリキュラムなどを作成し、配信するなどの提供を検討してほしいと思っています。また、ライブ配信だけでなく、アーカイブ、合同視聴などでも運営可能にするなど、柔軟な教育体制を支援してほしいという要望でございました。
以上でございます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
お待たせいたしました。それでは、小林先生、お願いします。
○小林構成員 ありがとうございます。
資料21ページで提示いただいた調査結果では、教育担当者や実地指導者の育成負担、また施設規模による研修体制構築の難しさが課題として挙げられています。そのため、教育の質や量に差が生じないように、施設規模に応じて、例えば、他の機関に、一定期間、新人看護職員を派遣して、教育を受ける仕組みや、サテライトなどを活用した実施体制、さらには地域における支援体制についても検討する必要があると考えます。
また、特定行為研修の区分別科目については、領域や役割によって必要性が異なることから、共通科目と区分別科目の位置づけや関係性を整理することが重要だと思います。例えば、将来のキャリアを見通しながら段階的に能力開発を進められるよう、共通科目から区分別科目、さらには専門性の向上へとつなげるキャリアマップを整備するとともに、キャリア相談、メンター制度、領域別のキャリア開発研修などのキャリア支援プログラムについても、併せて、検討していく必要があるのではないかと思います。
各段階で求められる能力と、その先の専門性やキャリア形成とのつながりを明確に示しておかなければ、自分はどのように成長していけばいいのだろうかとか、将来どうなるのだろうといった不安を払拭することができませんので、学習意欲の向上や看護職として働き続けるためのモチベーション向上といった視点も踏まえたプログラムについて、併せて、御検討いただきたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
資料の15ページ以降に到達目標の調査結果が出ておりますけれども、これらの項目で到達できていない部分がどうしても生じるのは致し方ないと思いますが、この辺りをその後どのように補っていくのか、あるいはどこまで補う必要があるのか。到達度をどこまで求めるかというのは、いろいろ機能分化している中でまた今後の検討課題だと認識しています。
訪問看護ステーションの数も対前年度比で８％ぐらい増えている状況が続いています。大規模化が長年言われ続けながら、結局５人以下の訪問看護ステーションが半分強を占めるような状況で、なかなか大規模化できていません。訪問看護事業所は少人数であるがゆえに、都道府県で研修を企画しても一日研修にすら出られないという実態が多々あって、これは各都道府県の訪問看護ステーションの協議会が頭を悩ませているところであります。
したがって、そういった必死に働いている看護師が大勢いらっしゃる中で、現場で何ができるのかというのはもう少し考えていかないといけないし、もちろん余裕がないと言えばそれまでですけれども、ぜひ中小の病院においても、あるいは訪問看護の小規模の事業所においてもできることを見いだして、何か考えていく必要があるのではないかと思っています。
最後に、特定行為研修修了者ですけれども、数が増えていくことは大変好ましいことだと思っていますが、どこの医療機関、どこの介護現場、どこの在宅で何をされているのか、あるいは御本人たちの満足度、特定行為研修修了者になることによる処遇改善の有無なども明らかにしながら検討していく必要があるのではないかと思っています。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御発言はよろしいでしょうか。
では、鎌倉先生、よろしくお願いいたします。
○鎌倉構成員 １点お願いいたします。研修を行うときに、看護師の場合は人数の設定というのが労働力として設定されてしまっているかと思うのです。ですから、研修に出るとほかの職員に負担がかなりかかってくるということもありますので、研修に出られるような体制への検討というのも重要ではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、新田先生、よろしくお願いいたします。
○新田構成員 まず、養成の在り方の検討でございますが、現在の養成の中身を資料の何ページかに出しているのですけれども、例えば４、５ですか。これをやればやるほど看護職員の質が高くなるか、あるいは面白くなくなるのかという逆な話もあって、何を本当に看護職員は必要とするのかというのが問われる。問われるのは、看護職員の教職員の問題も含めて、例えば2040年、今検討されているのですが、それに耐え得る教職員がどこまでいるのか、あるいは育つのかということをしない限り、どこへ行っても同じような看護教育があって、看護師卒業時に何をやっているのかよく分からないという結果が起こり得るだろうなと。だから、やはり養成の在り方を根本的に考えなくてはいけないと私も思います。
同時に、特定行為の看護師も現在8,000人でしたか。当初は３万人ぐらいを予定していたのですよね。何でそんなことができないのかというと、研修のこういったことを検討すればするほど時間が増えて、結局250時間になったと。それに実習があって、本当に特定行為を必要とするのは病院と、もう一つは訪問看護ステーションに多く必要なのですけれども、訪問看護ステーションにおける特定行為の看護師さんがほとんど育っていないという現状があります。例えば特定行為の看護師を取った中小病院の特定行為の看護師も取った途端に辞めるとか、生かされないで辞めるとか、そういった現状もあって、本来この特定行為の看護師は、看護師さんは本当にすごい中身ですから、再教育も大変必要だと私は思っているのですが、それが生かされない。生かすためにはどうしていかなくてはいけないのだろうと。ここに看護師さんの面白みもあるので、そういうことが地域で生かされない、あるいは病院の中ですら生かされないという現状を含めて考えながら、先ほど誰かが言いましたけれども、資質とはどうやってつくっていくのですかね。資質を教育で本当にどうやってつくっていくのかというのは大変重要な課題だと。もともと持った方をいわゆる壊さないということがまず大事で、教育によって壊していることも逆にある気がします。その意味で、中身も大変面白いというか、2040年に対して本当に役に立つ看護師に対して、生きがいを持った看護師はどうやってつくるのだろうというのを基本的なところから考えていくのは、私、秋山構成員の話に半分賛成なのですが、基本的なところをもう一回考えて、看護職員、看護の質を高めていただければなと思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、松原先生、お願いいたします。
○松原構成員 ありがとうございます。
今の新田構成員のお話で思ったところですけれども、まさに誤教育といいますか、教育によってかえってマイナスのほうに行ってしまうということについて、私は看護師は育てていないまでも教員として非常に重く受け止めて、大変重要な御指摘だと思って、伺っておりました。
あとは、何人かの構成員からも御指摘がありましたように、一生かけて学び続けるというのは必要なことであって、規模が小さ過ぎるから研修を受けたくても受けられないというようなことはなくすことが大変重要だと思っています。そのためにもオンライン研修をもっと充実させるとか、あとは、義務にはしなくても、５年に１度の研修をうちの組織では看護師の何割は受けていますよというのは開示する仕組みにする等の後押しが必要だと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかはよろしいでしょうか。
ありがとうございました。
それでは、この議題はここまでということにさせていただければと思います。
次に議題３のほうに進みたいと思います。「看護師等養成所について」、事務局から御説明をよろしくお願いいたします。
○勝又課長補佐 資料３、看護師等養成所について説明させていただきます。
これまで２回の検討会でも看護師養成については様々御意見をいただき、議論いただいたところでございますが、今回は養成体制の在り方というところに焦点を当てて論点をまとめております。
目次に載せておりますが、１つ目として看護師等養成所の現状と課題についてということで、専任教員に関する課題と看護師等養成所の統廃合について、２つ目に看護師等養成所に関する論点としております。
こちらは看護師等養成所を取り巻く現状と課題ということで載せておりますが、近年、養成所の入学者数の減少と学生の多様化、特に学力の低下や人間関係の希薄化等が進み、様々な課題が生じていると言われております。
グラフにおきまして、2020年から2040年にかけて若年人口減少スピードの分布や看護大学・養成所別の受験者数や入学者数の競争率、18歳人口に占める割合の年次推移を載せております。
そういった背景を踏まえまして、看護師等養成所における若手の教員が抱える課題を厚生労働科学研究の結果から得られた内容を載せております。特に新任の教員につきましては、仕事量の多さに加え、学生の指導やサポートへの困難感やキャリアアップに関しての課題を感じており、課題に対して業務効率化や協力体制、キャリアアップのための制度や人材確保の支援を必要としております。
左のグラフにもありますとおり、データからも退職者のうち経験年数の浅い者の割合が全体の半数を占めており、支援ニーズに対する体制整備が求められております。
ここからスライド５枚目と６枚目につきましては、専任教員の要件についてまとめております。専任教員になるには、看護師などとして５年以上業務に従事した者や専任教員として必要な研修を修了した者となっており、その研修とはこの資料内に載せております専任教員養成講習会や次のスライドの教務主任養成講習会などのプログラムを受けた者となっております。
続いて、専任教員の高齢化と今後の課題ということで、50歳代以上の専任教員で占める割合が増加しておりまして、専任教員のうち、若手の指導や教育のノウハウの継承の観点からも、また、そういった専任教員については、このグラフ下のほうに載せておりますとおり、講習会を受講している割合が多い方々ということで、養成所において中心的な役割を担っていただいているということで、現在働いている専任教員の就業継続につながる支援が求められております。
こちらは教員の就業継続の支援という観点から、養成所において限られた人的・物的資源の下でも看護教育の質を維持・向上させ、未来の看護を担う人材を育成するとともに、教職員の勤務環境の改善を図るため、養成所におけるDXの推進をしておりまして、こちらは昨年度予算事業において実施した内容を御紹介させていただいております。
こちらはその中から実習記録システムを使用し、実際に学生と教員とのやり取りがオンラインで可能となり、教員の時間外勤務が減少し、教職員の働き方が改善された事例を載せております。
続きまして、こちらは３年課程の看護師等養成所が存在する都道府県の定員数や施設数を表しておりまして、都道府県によって充足率が様々な状況であるということが分かっております。
こちらは定員充足率が低い看護師等養成所の分布と課程の廃止の年次推移、また、右下の黄色の部分に今後６年間の廃止予定の課程数を記載しております。データからも分かりますように、各地で18歳人口の減少によって看護師等養成所の入学者数は減少しており、学生の不足が課題となっております。そういった課題に対しまして、今年度、人口減少社会の看護師等養成所における遠隔事業推進支援事業において、遠隔授業の支援やサテライト施設の新設を図るための養成所の取組に対して支援を行い、環境整備や教員の有効活用など、業務の負担軽減に資することを目的として事業を実施しております。
こちらは下の実例２を御覧ください。大学における遠隔地における学習の場の設置、いわゆるサテライト施設における教育の実施例を載せております。
こちらは高知県における看護専門学校のサテライト教室の設置の取組を載せております。
ここから15、16のスライドでは、５月に実施されました医療関係職種の安定的な養成・確保に関する検討会における論点を載せており、看護師だけでなく、医療関係職種の養成体制においても学生の数の減少が学校経営に与える影響、ひいては地域の養成・確保に与える影響に大きな課題があるとして議論がされております。
論点の丸１にもありますように、医療関係職種の養成体制において民間の経営主体が多い中、各都道府県ごとに、各学校の教育・運営状況等を密に把握したり、連携を取っていく必要があるのではないかという点が論点となっておりました。この点につきましては、看護師の養成においても、大学や専修学校等の各学校類型を含めて様々な対応が求められているという認識でおります。
看護師等養成所の運営においての実態をスライドにまとめておりますが、収入面では学生納付金が大きな割合を占め、支出面では固定費となっている教職員の人件費が大部分を占めておりまして、結果として定員充足率が減少する局面においては収入と支出のバランスが崩れ、財政的な負担が生じるという課題が多くの養成所で起きております。
次のスライドからは財政的な課題について深掘りしていくための資料となっております。
まず、専任教員の配置基準について、指定規則等において学生数に応じて必要な人数が定められており、学生数は在籍数ではなく定員を指し、学生の定員数に基づいて必要な教員数の配置を求めております。そういった基準が学生数の減少が進む中における課程の廃止において影響を与えている点について、次のスライドから説明してまいります。
こちらは課程の廃止についてのイメージを示しておりますが、青の四角囲みにもありますように、課程廃止年度の３年前に募集中止し、３年をかけて廃止をしてまいりますが、募集中止した学年のカリキュラムは終了となり、授業を行う学年数は減少しますが、先ほどの基準に基づき、専任教員を８人引き続き配置することとなっております。
地域における必要な養成体制を持続的に確保する観点から、看護師等養成所の統廃合、サテライト化を促すための動きが進んでおり、看護師等養成所の統廃合前後のイメージをこちらのスライドに示しております。先ほどの基準に基づいて、統廃合前には各校にそれぞれ８人、合わせて24人の教員が必要となっておりますが、右側にありますとおり、統廃合することによって３校合わせての総定員に対しての必要な教員を８名配置することとなります。
こちらは統廃合の際に必要となる手続をまとめたものとなります。本校となるところについては変更承認申請や、サテライト校となるところについては指定の取消しの申請が必要となってまいります。
統廃合を進めるに当たりましては遠隔授業等を活用していくこととなりますが、現行のガイドラインについては、対面による授業に相当する教育効果を上げられることを前提に、多様なメディアを利用した事業を行って差し支えないとなっておりまして、現在も同時双方向型やオンデマンド型の授業が行われていると承知しております。
サテライト施設の設置につきましては、施設設備や運営に関する基準について明確な記載がないというところで、今年度、先ほど御紹介いたしました事業において課題の調査を行い、整理を進めたいと考えております。その際は、こちらの資料にあるように、それぞれの施設で求めている設備に関して必要な規定についても整理が必要と認識しております。
資料３の論点となりますが、これまで御説明させていただいたような内容を踏まえまして、論点を提示しております。地域における必要な看護職員を持続的に養成する体制を確保するためには、看護師等養成所の統廃合を進めるに当たりまして、課題への対応や体制整備を進める必要があり、論点の囲みの中にあります丸２つで大きな論点を書いております。
１つ目の丸になりますが、専任教員の負担が増大している中、丁寧に学生を指導するために専任教員の指導体制を整える必要があり、１つ目の黒ポツとして、教員が学生への対応にかかる時間を確保するために、業務支援システムやICTの活用、共通教育教材の導入により業務の効率化を図ることが必要ではないかとしております。
２つ目のポツとして、教員の高齢化が進んでおり、持続可能な養成体制の確保に向けて、現在従事する専任教員が重要な役割を担っていることから、就業支援、就業継続への支援の取組を進める必要があるのではないかというような形で論点をまとめております。
２つ目の丸ですが、地域において必要な医療が持続的に提供される体制を維持するために、医療関係職種共通の課題としての議論を深め、その中で特に看護師等養成所の運営的な課題の観点から、１つ目のポツになりますが、統廃合、サテライト化を促進するに当たっては、募集中止により各学年が段階的に廃止され、授業を行う学年数が減少するけれども、基準に基づいて８人以上の教員が必要となっているという点について、各養成所の実情に応じて、教員の配置の在り方について柔軟化を図る必要があるのではないかと考えております。
２つ目のポツとして、そういった統廃合、サテライト化を進めるに当たって、実態の把握や考え方の整理、設備や運営の基準のみ見直し、財政的な支援が必要ではないかといった点について御議論いただきたいと考えております。
以上が資料３の説明となります。論点について御議論のほど、よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、また御質問、御意見等を賜りたいと思います。
○松本医学教育課企画官 すみません。議論の前提を確認したいので、文科省から発言してもよろしいですか。
○小野座長 分かりました。
では、文科省から追加の御発言ということなので、文科省の方、お願いいたします。
○松本医学教育課企画官 文部科学省の医学教育企画官の松本でございます。オブザーバーとして参加させていただいております。
今回の論点と資料なのですけれども、看護師等の養成所に関する論点というところでの御提示となっておりますし、その前の事例も養成所、要は専修学校各種学校と言われるいわゆる専門学校が念頭に置かれた資料構成となっているのですが、御議論いただいておりますとおり、看護師等というか看護職員ですね。看護師、准看護師を養成する母体としましては大学、短大というのもございまして、全体として、今、それこそ受験生の数の推移、動向であるとか質というような議論がなされていると承知しておりますし、今回はその中で養成所の論点ということなのですが、養成の在り方自体は大学、短大、専門学校、各種学校と併せて養成されていくと承知されておりますので、部分的なものを今回は取り扱っているという認識でおります。厚労省のほうでもそういう認識で間違いないかということと、今後どういうふうにやっていくのかというのももし何か方向性とかがありましたらお願いしたいと思います。
○小野座長 厚労省の方への御発言ですかね。では、よろしくお願いいたします。
○勝又課長補佐 ありがとうございます。
松本企画官のおっしゃるとおり、今回につきましては養成所の課題というところに焦点を当てさせていただいておりますが、途中の医療関係職種の検討会の資料を御説明させていただいたときにも追加で少し伝えさせていただきましたが、そういった点については、養成所だけでなく、安定的に確保・維持していくためには大学、養成所が一緒になって検討していく必要があると厚労省としても認識しております。
以上となります。
○小野座長 ありがとうございました。
では、今の点も踏まえまして、先生方。
まず、秋山先生から順番でさせていただきます。よろしくお願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
この資料３は統廃合や業務効率化など、各養成所での対応を取り上げていますが、24ページの論点の１行目にありますように、今後さらに18歳人口が減少し、看護師等養成所への受験者、入学者が減少して、養成所の定員割れが深刻化する中で、どのように看護職員を養成・確保するかについての国としての方針をまずは示すべきではないでしょうか。また、その検討を行うのが本検討会ではないのかと思います。
県においては、県内の大学、養成所の実態を把握した上で、県の特徴を踏まえて、国の方針に沿って、地域で必要な人材を確保していくための取組について検討し実施することが不可欠だと考えます。県立大学において地域で必要な人材を養成することを掲げたり、地域枠を新設・拡充したり、県の修学資金の募集人数を増やしたり、増額している県も少なくないと思います。
先ほどのスライドにもありました青森県のむつ市では、看護師養成機関がなかったため市が主導して大学のサテライトキャンパスを開設されておりますし、函館市では養成所で学生が確保できない状況に対して、大学設置の方針を固め、準備を進めています。
個々の養成所での対応だけでなく、県として、国として2040年に向けて地域で必要な看護が持続的に提供されるよう、どのような対応が必要かという議論を先にすべきだと思います。その際には、限られた財源をどのような優先順位でどの分野に投入するのか、コストパフォーマンスの観点からの検討が不可欠だと考えます。主な論点の最後に「財政的な支援」とありますが、何についてどのような支援をするのか質問です。また、どの程度の予算を投入すれば、どのようなアウトカムが、どの程度得られると想定しているのかについても質問したいと思います。
最後に論点について申し上げますと、現在でも養成所では多様な学生が増加し、教員の負担が増加している中で、サテライト化によって一拠点当たりの教員が減ると、さらに教員の負担が増え、教育も難しくなるのではないでしょうか。どのようにして教育の質を担保するのかについての懸念があり、実際にそれが担保できるのか大変危惧しております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
今、予算についてのお尋ねがあったかと思うのですけれども、事務局のほうからお答えいただければと思うのですが、いかがでございましょうか。
○習田看護課長 予算について、論点の一番最後にあります財政的な支援についての御質問だったかと思いますけれども、ここに記載してあるように、どのようなことについて支援が必要なのかということについては御議論いただくのかなと思っております。また、財政規模については今の時点で具体的に申し上げられるような状況ではないということをお伝えさせていただきます。
以上になります。
○小野座長 秋山先生、いかがですか。
○秋山構成員 きちんと費用対効果があるような形で財政支援をやっていただきたいということと、まずは国としての方針を示していただいて、それをこの場で検討したいと思いますので、よろしくお願いいたします。
○小野座長 では、まずはまた会場で手を挙げている順番でお願いしたいと思います。
では、次は影本先生、お願いいたします。
○影本構成員 影本です。
お示しいただいた論点についてはそれぞれ大事かなと思います。特に統廃合とかサテライト化に当たっては、教員数の柔軟化であったり、閉校するにもすごく資金的な負担が必要だということも聞きますので、閉校するとか統廃合の道筋みたいなものを何か示す必要があるのかなと思いまして、そのための財政的な支援というのはひとつ考えられるのではないかなと思います。
あと、患者とか市民の視点なのですが、すごく気になるのが学生の多様化というところに全体的な学力の低下という要素もあるということで、それが卒業して医療現場で働いた後の医療の質にどう関わるのかというところがすごく心配ではあります。一昔前は看護学校に入るのに、専門学校に入るのに倍率が何倍もあって、本当に選ばれた人が入ってきたというところも聞いていたので、今の変化というのは気になっています。なので、その分養成というところがこの論点にもあるように本当に重要になっているのかなと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
看護師養成所の急激な減少に対しては、病院団体として大変な危機感を覚えております。基本的には人口が集積した地域ばかりでなく、それ以外の地域でもこれまでどおり看護師養成が継続できるようにお願いしたいと思います。
先ほどから議論がありますように、学生あるいは教員が減った養成所は、遠隔授業などを応用してサテライトとして活用、維持する仕組みが望ましいところであります。これにはスピード感が非常に重要だと思います。一旦養成所が閉鎖になりますと、再開、利用するのは非常に困難が大きいと思われます。
また、多様なルートで社会人からの看護職希望者など多様な人材を確保することも大切であり、社会人からの看護師を希望される場合では、家庭的あるいは経済的な理由で地域を離れることが難しい方も少なくなく、その点においても地域の看護師養成所が存続することは有意義であると考えています。
これに伴いまして、看護師養成所の教員や設備に関する要件等の緩和を進めていただきたいと同時に、遠隔授業などのICT化あるいはその維持について御配慮、御支援を賜れればありがたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
会場はいかがでしょうか。
では、まず平原先生、お願いします。
○平原構成員 ありがとうございます。
専門学校がだんだん減っている。だけれども、生活体験が少ない学生がどんどん入学してくるけれども、教員のほうも実は生活体験とかが少ない教員が地域完結型の医療を指導したり、在宅看護とかそういったことを教えざるを得なくて、とてもその辺が難しいと私は実習を受ける側としてよく聞いております。
先ほど新田先生が教育によって楽しいとか看護師になりたいという気持ちをどう持ってもらうような学校にするかと。統廃合はもちろんそうですけれども、専門学校に入学して、やはり看護師になろうと。そういった学校をどう地域で継続するかという話だと私は思っているのですけれども、地域には訪問看護師で高齢者というかプラチナナースがだんだん出ております。経験豊かで訪問看護の実践から少し離れているような人材が全国に今だんだん増えていますので、そういう若い教員とか、あるいは生活体験の少ない学生に伴走するのは実践で慣れていますので、地域の暮らしをよく理解するようなサポートを県ごとにどういうふうに地域全体で育成するか。それも楽しく、訪問看護も看護師も継続したいという人を育てるには、地域単位で、都道府県単位で計画を立て、どういう医療や地域の看護が必要かということが議論できるといいなと思っています。
もう一つとても実感するのは、各都道府県に看護を考える課がないのです。いろいろな研修とか補助金申請をするのですが、看護の教育とか研修とか地域の支援体制を考える課が都道府県でとてもあやふやで、全国の様子を調査するにつけ、とても担当部署が不明確で、看護のことをもっともっと担当部署の担当官がいるということもこれからはとても重要ではないかなと感じています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。
看護師の養成所についてですが、教育の質を確保し、将来の看護人材を育成していくために優秀な看護教員の確保・定着が不可欠だと考えています。しかし、資料の４ページには退職者の約半数が経験年数５年未満であり、７ページでは専任教員の高齢化も進んでいるというデータが示されております。今後、必要な教育体制を確保していくためには、若手教員の離職要因を丁寧に分析し、離職防止に向けた対策を講じることが重要と考えます。
また、４ページでは、若手教員の課題として、仕事量が多い、休日に自宅で仕事をしているといった状況や、従来の方法を踏襲せざるを得ない職場環境が示されています。看護教員が意欲を持って働き続けられるよう、DXの活用や業務の見直し、複数教員による学生支援体制の整備など、労働環境の改善を進めることも必要と考えております。
加えて、今回の資料にはございませんが、医療現場ではベースアップ評価料により医療従事者の処遇改善が進められている一方で、看護教員はこちらの処遇改善の対象とはなっておりません。看護教員の確保・定着を図る観点から、処遇改善の在り方についても検討が必要でないかと考えます。
次に、資料20ページには統廃合、サテライト化に伴い専任教員配置を見直すイメージが示されておりますが、教育の質の確保に加えて教員の確保が必要なのですけれども、教員の負担増加につながらないかという観点からも慎重な検証が必要と考えます。特に教員一人一人の業務負担が増加し、結果として教員の疲弊やさらなる離職につながるということも懸念されます。養成校の実態や意見を丁寧にヒアリングしながら、慎重に検討するべきと考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 私も同様に、学生が減少してサテライト化するということが非常に学校現場の難しさをさらに難しくするのではないかなと思っております。先ほどから出ていますように、学生さんの学力が落ちているということもそうですし、退学ですとか卒業できないという学生さんも多くなっていると聞いております。そうしますと、丁寧な介入というのが必要なのですが、それができる人員なのかとかというのはやはり考えざるを得ないかなとかと思ったりします。
本当に将来的に2040年に向けて、さっきの資質の話になりますけれども、専門学校とかを本当にこのまま専門学校でやるのか、それとも４年制に一本化して、私は４年制に一本化したところでいろいろな、それこそ教員の数とかも専門学校と大学では違いますし、教える、それこそ若手もまだ多いですので、そういうことを考えていったときに、そちらのほうが2040年に向けた育成の道筋というのをつけていったほうがいい時期に来ているのではないかと思うのです。学生も減る、先生も減るという形で、本当に現実的にこのまま行けるのかどうかというのは私は疑問を持ちます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、水方先生、お願いします。
○水方構成員 ありがとうございます。
ここで取り上げられているのは看護師等養成所の話になっているのですけれども、これから18歳人口が減ってくると、大学も時期を待たずに同じような状況になるのではないかと思っております。
ICTや学習管理システムなどを活用する方向性としては賛同いたします。しかし、看護教育においては知識伝授だけではなく、実習指導や学生指導、進路支援など、人と人との関わりを通して行われる教育活動が大きな役割を占めています。そのため、ICT等の活用は教員を減らすためではなく、教員が学生と向き合う時間を確保するために活用するべきであると考えております。
そして、専任教員の高齢化への対応も皆様に御心配いただきありがとうございます。やはり看護教員のなり手が少ないです。給与は臨床にいるときよりも月10万円下がると言われています。それは、夜勤がない。そして、残業代がなかなかつかないといったことが起こっておりますので、ベースアップなどの処遇改善もやはり必要なのではないかと強く思っています。
そして、統廃合やサテライトに関してです。地域によっては必要な選択肢であるということは理解していますが、慎重に議論していただきたいと思っています。また、課程廃止時の教員配置についても、減らしていくべきということは分かるのですけれども、在籍の学生数や教員活動量に応じた柔軟な運用について検討する必要があると思っています。
そして、課程廃止等を進めるときに非常に懸念していることは、募集停止から閉校までの移行期間における学生と教職員への支援です。課程廃止が決まると、学生は自分たちが最後の卒業生になるというような不安や孤立感を抱きやすくなり、国家試験や就職への不安だけではなく、学校への帰属意識の低下や学習意欲への影響も生じることがあります。また、教職員においても自分自身の将来への不安も大きくなり、組織運営が不安定になることもあります。実際に、閉校過程においてハラスメント事案や教職員などが対立したケースも耳にしております。そのために、今後、課程廃止や統廃合を進めるのであれば、教職員の配置の議論だけではなく、移行する期間に教育の質と学生や教職員の学習環境をどのように守るのかという視点も併せて検討していただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、オンラインのほうに参りたいと思います。
では、まず風間先生、お願いします。
○風間構成員 ありがとうございます。
２点ほどありました。１点目の看護師養成所に係る業務効率化の支援は大変ありがたいところでございます。今回の健康保険法の改正等におきましても、医療分野における取組の推進を図る方向性とも合致するものでございます。大いに賛同して、これはどんどん支援をお願いしたいと思っております。特に国におかれては、十分な財源確保と、もう一つは好事例の横展開の部分ですね。当然、都道府県においても、通常のベースの情報収集の中でいろいろな好事例を把握しようと努めているところではありますけれども、ぜひ横展開の部分についても御支援をお願いしたいと思います。
申し上げたいのは２点目、養成所の持続可能な運営についての部分でございます。入学者の減少の課題の対応として、今回の統廃合、サテライト化の推進、促進というところが繰り返し資料で随所に現れているところですけれども、まず、これは秋山先生もおっしゃった、私も１回目の検討会のときに申し上げたのですけれども、看護師養成に係る将来的なビジョンというところを一定程度議論して示していかないと、果たして養成所の数がとか、充足率が低いだの高いだのという話ではなくて、例えば私も冒頭、今回の会議の資料１のほうで准看護師の話はどうなのですかねとお話し申し上げたのはまさしくこれに帰結するところでございまして、准看護師の養成はどうするのか、今後の看護の在り方、看護職の在り方はどうするのかというところをしっかりと見据えていかないと、単純に充足率がどうこうという数的な面をもって統廃合、サテライト化を進めるというのは非常に危険ではないかなと感じるところです。
全国の各地域において、公立、民間、特に民間の場合は学校法人立、病院附属などいろいろな態様の看護職の養成施設がございます。それぞれがそれぞれの目的、時代的な背景を持って、地域に根差して看護師を養成して確保するために貢献いただいているところなのですけれども、統廃合、サテライト化に関して、いろいろな設置主体がある中で誰がイニシアチブを取ってこの事業を進めようと考えていらっしゃるのか。特に例えばこれが都道府県が一定のイニシアチブとなった場合に、行政が民間経営体での経営権に一定程度踏み込みをするということが果たして行政としてやるべき業務なのかどうなのかというのは非常に難しいところがあろうかと思っています。
また、都道府県においては、国の御支援もいただきながら、基金事業による運営費の支援であるとか、学生に対する修学資金の貸与、また、魅力発信等の取組を鋭意行っているところでございます。本県におきましては、看護職の資格を持った専任の職員が２名ほどおり、その者を中心に看護協会等も併せて看護職員の教育に関しての取組も進めているところであります。
そういったさなか、やはり富める地域、富まざる地域、いろいろ分別されている中で、統廃合、サテライトというところがまず議論の１番目にあり、それが大前提のような形の議論を進めるというのは、地域における医療の衰退、昨年度、地域医療構想の検討の中におきましても大きな議論になりました保険あって医療なしというような形にならないように、しっかりと医療人材の養成も地域として担保できるという形を取っていかなければならない。行き過ぎた対策とならないようなバランスが大事だと思っております。
とにもかくにも、今回の検討に関して、資質の部分であったり、養成所の部分であったり、養成体制の部分であったり、いろいろな議論があるのですけれども、やはりベーシックになる議論、その上に積み上がる議論ということを順序立ててしっかりと議論していく。このことが大事ではないかと申し上げたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 ありがとうございます。
皆様と共通する意見も多いのですけれども、私もこの看護師等養成所の統廃合につきまして、日本の看護職の養成の方向性をどうしていくのかというところの議論がないとなかなか乗っていけない感じがすると考えております。
それで、この統廃合の目的が養成体制の確保というところで、イコール学習機会の確保でもあるわけですけれども、学習機会の確保がこれからの人口構造の変化とか看護職への志向というところを考えたときにどれほど見込めるのかという点ですとか、それから、サテライト化するというところは、経営支援というところにはつながっていくのだと思いますけれども、先ほども御意見がありましたように、看護の場合、座学だけではなく演習、実習というところも重要な中で、教員が少なくなる、あと、物理的にも離れているというところがどれほどの負担軽減になるのか。逆に負担が増えるのではないか。あと、先ほど御説明の中に双方向のｅラーニングを使って云々という話がありましたけれども、オンデマンドよりも双方向のｅラーニングを使うというのはそれだけ教員が手間暇をかけるというようなところもあります。
ですので、サテライト化とか統廃合をどう進めるのかというのは、どういうこれからの見込みと目的で検討していくのかというところがないと、考えるのが難しいことではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は小林先生、お願いします。
○小林構成員 ありがとうございます。
24ページの資料の論点について意見を述べさせていただきます。地域において持続可能な医療提供体制を維持するためには、看護職員の養成・確保を医療計画の中でいかに実効性のある形で位置づけるかが重要であると考えます。そのためには、先ほどから構成員の先生方からも御発言がありましたように、今後の看護職員養成の方向性を明確に示していくことが必要だと思います。その前提として、各都道府県が養成校ごとの入学者数、卒業者数、国家試験合格者数、定員充足率、県内就業率などを継続的に把握するとともに、新卒者の定着状況や潜在看護職員の復職状況も含めて、地域における看護人材の供給構造を継続的に分析することが重要だと考えます。
その上で、将来の医療需要や看護職員需給の見通しを踏まえ、養成校、医療機関、行政が連携しながら、養成定員の確保、実習指導体制の充実、県内定着支援、キャリア形成支援、勤務環境の整備などを計画的に進める仕組みを構築していく必要があります。
また、養成校の多くは民間主体で運営されていることから、都道府県、養成校、医療機関、関係団体が定期的に協議する場を設け、地域全体で人材養成・確保を支える体制を整備していくことも重要ではないでしょうか。さらに、地域によって課題は大きく異なるため、修学資金、地域枠、通学・居住支援、遠隔授業、サテライトキャンパス、潜在看護職員の復職支援など、さまざまな施策について効果検証を行い、標準的な施策メニューとして整理した上で、各都道府県が地域の実情に応じて選択・組み合わせて活用できる仕組みを整備することも必要であると考えます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
それでは、次は玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 先ほどから皆さんも言っていますけれども、今後、高等教育機関の在り方について大きな転換を求められているということで認識しております。大学においても規模の適正化や再編について議論されていると聞いております。先ほどありましたように、大学も含めて養成所の在り方というのは検討されるべきだと思いますけれども、養成所は厚労省、大学は文科省、公立大学は総務省のほうが関係しているということを聞いております。そうなると、国としてこの３つの省でどうやって話ができているのか、調整ができているのかというところを聞きたいなと思います。
また、看護師養成の課題は、都道府県によって人口構成や医療提供体制の状況が違いますので、一律の対応ではないと考えますので、地域の実情を踏まえた検討が必要であると思います。そのため、各都道府県においても県内の大学、養成所、関係団体などの協議の場は必要だと思います。この中で看護師養成の在り方についての方策を検討していくことが必要ではないかと思います。
最後に、私、大学への発展的解消ということで養成所を閉校した経験がございます。そのときに、先ほどのようなモデルで示したように、だんだんと教員は少なくなり、非常に負担を負いました。ですので、教員の負担、それから、閉校となるまで教員を８人残すというのは非常に経営上の負担がかかりますので、廃止の要件は緩和していくべきではないかと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は松原先生、お願いいたします。
○松原構成員 私はマネジメントの視点はすごく重要だと思っています。例えば人を見るという面でのマネジメントでは、今回の資料に学生が多様化しているとありますが、その多様化の中身として具体的に括弧の中にはマイナスのことばかり書かれております。しかし東大でも京都大学でも早稲田でも慶應でもハーバードでも、学生の質は落ちていると毎年毎年言われ続けていますけれども、一方でChatGPTも使うからレポートの質は上がっているねと言われていたり、ギリシャ時代から、今の若者は駄目だとずっと言われ続けて、では今の人間はどれほど悪いのかとなってしまうわけで、落ちている部分もあれば、別のところで伸びている部分も多分あって、そういう若者のちゃんとよくなっている部分とかも総合的に見る視点を持たなければ、自分たち大人の古い視点でだけ若者を見ているとどんどん劣化しているとなってしまう。そういう若者を見る視点、どういうふうに人間を捉えるかというところでも随分と教育の現場、また、学生に与える影響は変わってくると思うので、これはまさにマネジメントの視点になると思うのですけれども、教員側に若者の良いところを見つける視点が重要だなと思ってお伺いしておりました。
もう一つはまさに地域軸、時間軸のマネジメントの視点で、医療、介護、福祉の貢献で健康寿命はものすごく延びたので、健康寿命がすごく延びたということは、85歳以上の方がどんどん増えて、85歳以上はやはり要介護発生率がとても伸びるので、ということは、要介護で多様なニーズを持つ高齢者が激増していく中で、介護福祉士と看護師、福祉の職員がどういう機能を発揮していかなくてはいけないのかなというのは、今までと随分変わってくると思われます。急性期ではないところで、医療ニーズはあるのだけれども手術するような方ではない、しかし日常的に支援は必要とするような方がどんどん増えていくというところの、そういう利用者、患者の様態が変わったところで、医療、介護、福祉はどういう機能をこれから果たさなくてはいけないのかという視点も重要だと思います。
最後にこの重要な分野でいかに処遇を改善していくか。これによってもなり手もまた変わってくると思うので、これはまた国を挙げての活動もまた別途必要だと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、新田先生、お願いいたします。
○新田構成員 ありがとうございます。
まず最初に、恐らくこの次の議論にある介護職員は2040年に何人必要かというのを明確にすべきだろうなと思います。その上で、そうしたものをどのように育成するかという議論をしないと、サテライト化も含めて無駄なような気がしていて、本当に看護が少なくなるのは果たして人口減少なのかと私は疑問に思っていて、面白くないからやらないわけですよね。ほかの職業は幾らでもやり手がいっぱいあって、例えば飲食店は若い子たちがいっぱい働いていますよね。あれは面白いからですよね。看護職は面白くないから働かなくなる、行かなくなるというようなことが結果として起こっているのだろうなと。それは介護職員の人材不足も同じことが言えて、介護職員の金銭も含めて低いと、なり手がいないのは当たり前ですよね。だから、そのような金銭と仕事の面白さと生きがいというのは、最初に議論した養成校の在り方というところも大きなところかなと。
したがって、養成校の在り方で専任教員とかという話がありましたけれども、専任教員は看護職を５年経験という人が専任教員になる。これはほとんど病院看護師ですよね。病院看護師が地域の生活を含めて教えられるかというと、それは無理ですよ。そこは医学教育も同じで、そういう人も在宅医療を教えることは無理なわけで、先ほど平原さんが言われたように、訪問看護ステーションの臨時、大学であれば臨時教授とか、そういったように地域の訪問看護ステーションを役に立てて、そこには全国に若手がいっぱいいるわけですから、その人たちが８人だったら半数になるぐらいの形でやって、専任教員を変えていく。教育から変えていくとはそういうことですよね。先ほど何かありましたが、今まで専任教員になる資格で何とか教育論等と。もし必要ならｅラーニングを受けてもらえばいいだけの話で、そこはそんな難しくない。そこには、訪問看護ステーションの小規模化は無理なので、10人以上とかそういった訪問看護ステーションはかなり各都道府県には出来上がっていて、そこでの教員のなり手というのは探すべきだろうなと。
そうすれば、いわゆる生徒との会話が現場の、先ほどの最初の資質の問題で地域包括の問題とか、ジェネラリストの問題とか、コミュニケーション能力、多職種とか、これは皆さん訪問看護ステーションの能力を持っているので、そうすると、実態に即して授業の中で面白みを増していくという話が恐らく出てくるだろうなと。だから、基本的なところは養成所の在り方から考えていって、どれくらい養成するかと。
あとは、先ほどの統廃合等を含めて、これは都道府県か国かできちんと指導しない限り、地域医療計画と同じですよ。そうしないとたたき合いになって潰し合いですよね。今のままだと養成所は潰し合いで自然に潰れるところもあるから、こうやって何となくかりそめの形を出しているだけのような気がしてなりませんので、今ある養成校は大変重要なので、それを慮ってきちんとなるべき姿にしてほしいなと私は思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
では、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
それでは、論点に沿って意見を申し上げたいと思います。
まず、１つ目の丸につきまして、論点にございます業務支援システムやICTの活用、共通教育教材の導入により業務の効率化を図ることについては賛同いたします。一方で、これらのシステムやICT機器の導入・維持には、現状、多大な費用を要しますので、ぜひ財政的な支援、補助金などによって支援をお願いしたいと思っております。また、共通教育教材の活用については、ぜひ国主導で作成、普及を進めていただければと思っております。
続きまして、２つ目の丸の論点につきまして、まず１つ目のポツですけれども、専任教員８名以上に関して、課程廃止に伴う教員配置の在り方について柔軟化を図る必要があるというのは当然のことだと思っております。ぜひこの辺りは御配慮いただきたいと思いますし、現にこういったことに直面して大変苦慮している学校からの報告も受けているところです。ぜひ早急にお願いできればと思っております。
２つ目のポツの財政的な支援につきまして、例えば今、サテライト構想が各地で検討されていますけれども、現行の運営費の補助制度においては、サテライトを設置しても、補助金が本校の１校分しか措置されない仕組みとなっており、現実的には今の仕組みであればサテライト化の実現というのはかなり厳しいと認識しております。ぜひ今後の状況に鑑み、サテライト化を推進するような補助金の手当をお願いできればと思っております。
あわせまして、過去に補助金を受けて校舎を整備している場合は、補助金の返還問題も大きな課題となっています。多くの養成所は開設から相当年月がたっておりますけれども、例えば鉄筋コンクリートの学校建物については、財産処分制限期間が47年となっておりまして、この期間を経過していない場合には返還義務が生じるところであります。なお、一定の用途への転用や、国または地方公共団体への無償譲渡、無償貸付が行われれば返還義務が免除される可能性もあるとのことですけれども、内容を拝見すると現実的には容易ではない状況でございます。
日本全体として人口減というのは避けられない社会現象でございますので、看護学校に限ったことではないのですけれども、そういった事情を踏まえて、これらの財政的支援あるいは補助金の返還義務等に対して柔軟な対応をお願いしたいと思っております。
最後に１点事務局に質問ですけれども、先ほど資質の向上については准看護師は対象外という御回答がございましたが、看護師等養成所なので、ここは当然准看護師の養成も対象と認識しておりますけれども、いかがでしょうか。我々医師会としましては、全国の医師会で看護師のみならず准看護師も養成しておりますし、准看護師は地域の定着率が高く、地域の医療提供体制の構築には不可欠だと思っており、資質の向上に准看護師も含めていただくのは当然だと思っておりますけれども、その確認でございます。
もちろん准看護師は看護師になるプロセスの一つであって、准看護師になってから看護師を目指す方も大勢いらっしゃるし、あるいは介護職を長年経験した後に准看護師にシフトする方もいらっしゃるし、いろいろな仕組みがあっていいと思います。特に今、看護職員の希望者もピークアウト感が出てきている中で、看護師、准看護師合わせて総力で地域を支えるということは欠かせないことだと思っておりますので、質問いたしました。
以上、よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
では、事務局にお尋ねがありましたので、事務局のほうからお願いいたします。
○勝又課長補佐 事務局より回答を申し上げます。
江澤先生の御質問の点、准看は今回の論点の対象となるのかというところかと存じます。今回、看護師等養成所というところに関しては准看護師も含んでの養成体制の確保について議論したという認識でございます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
江澤先生、よろしいでしょうか。
○江澤構成員 了解いたしました。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかはございませんでしょうか。
それでは、ありがとうございます。
それでは、最後、議題４がまだ残っております。看護職の需要推計について事務局から説明をお願いいたします。
○大河内課長補佐 資料４、看護職員の需要推計について説明いたします。
前回第８次（2019年作成）の看護職員の需給見通しにおける需要推計の方法の資料です。赤枠のところ、丸１医療需要当たり看護職員数は、現在の病床数、患者数及び看護職員数を基に医療需要当たり看護職員数を設定。丸２将来の医療需要は、地域医療構想における病床数の必要量、介護保険事業計画におけるサービス見込み量、地域医療構想で医療需要が示されていない領域は一定の仮定を置いた推計。この丸１に丸２を乗じて丸３将来の看護職員の需要数を推計することとし、この考えを基に国が定めた推計ツールを用いて都道府県が需要推計を実施。これに加え、働き方改革の進展を加味した３パターンのシナリオ分けを行い、推計値に幅を持たせております。
こちらは2025年における需要推計の結果です。都道府県の報告値の合計は180万人、これに超過勤務、有給休暇のシナリオ設定を加味した推計では最大202万人となっています。
４ページ目から９ページ目は、前回、第８次（2019年作成）の需要推計における領域別等の推計方法となります。
４ページは、一般病床及び療養病床は水色箇所のとおり、４つの医療機能ごとの現在の病床数当たり看護職員数を設定し、これに４つの医療機能ごとの地域医療構想の病床数の必要量を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
次のページ、精神病床は３つの区分、急性期、回復期、慢性期ごとの現在の入院需要当たり看護職員数を設定し、これに３つの区分ごとの将来の精神病床における入院需要を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しております。
無床診療所につきましては、現在の患者当たり看護職員を設定し、これに将来の患者数を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
訪問看護事業所、介護保険サービスは、現在の利用者当たり看護職員数を設定し、これに将来の利用者数を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
保健所・市町村・学校養成所等の看護職員数については、これまでの推移、今後の見通し、関係者の意見等を勘案して都道府県において推計を行っております。
こちらの上段は、看護職員の超勤時間や有給休暇の取得日数など、勤務環境改善についてシナリオ分けパターンを設定すること、下段は常勤換算人員数に加えて、常勤換算対実人員の比率を用いて実人員数を推計することを示しております。
こちらは前回第８次（2019年）の需要推計において都道府県に配付した推計ツールイメージです。ピンク色部分については足元の医療需要当たり看護職員数をあらかじめ指定、緑色部分については将来の医療需要を都道府県が入力するものです。
11ページ、就業看護職員数と第８次需要推計との比較です。2025年に向けた需要推計は推計当時の患者の受療率が変わらないものと仮定して行われており、地域医療構想の取組の推進やコロナ後の受診行動の変化等による受療率の低下傾向、DX等による業務効率化の進展等が反映されていないことに留意が必要ですが、足元の領域ごとの就業看護職員数は病院、有床診療所、精神病床及び無床診療所では漸増し、訪問看護や介護保険サービス等では増加しており、人材確保は着実に進んでいる状況です。
12ページから19ページは、2040年に向けた関係制度等の資料となります。
12ページ、地域医療構想策定ガイドライン骨子の概要です。今後、2040年頃にかけて85歳以上の高齢者の増加や人口減少がさらに進むことを見据え、左の赤枠のとおり、入院医療については急性期の医療需要の変化等に対応した持続可能な提供体制の確保、高齢者救急の受入れ体制の整備、その中で入院早期からのリハビリテーション等の提供の推進。外来・在宅医療については、診療所の減少が進む中、外来医療提供体制の維持、今後、在宅医療のニーズの増加が進む中受皿の整備、介護との連携の推進、人材確保の方向性が示されております。また、右の赤枠のとおり、必要病床数について新たな地域医療構想の取組を踏まえた推計を実施することとされております。
新たな地域医療構想の策定スケジュールイメージです。2026年、都道府県において現状・課題の把握を進め、区域の設定の中で必要病床数を算出、設定した区域の課題の把握を行い、遅くとも2028年度までに地域医療構想を策定することとしております。
精神医療に関する今後の検討体制については、改正医療法が成立し、新たな地域医療構想に精神病床が位置づけられ、精神科病院における医療機関機能・病床機能報告の内容等について検討を進めていくため、ワーキンググループを設置し、2026年度中をめどに結論を得るべく検討を進めていくこととしております。
介護保険事業計画の概要です。３年間を１期とする計画を策定しており、現在は令和６年から令和８年の計画期間です。介護保険事業計画では種類ごとの介護サービスの見込みを区域ごとに作成しています。
介護保険事業計画において、国が示している基本的な指針です。下の赤枠のとおり、中長期的な推計として、今後、生産年齢人口の急減に直面することを踏まえ、中長期的な視点に立った介護保険事業計画の策定を示しています。
働き方改革関係法律の概要です。一番上、時間外労働の上限規制として罰則つきの上限規制が2019年４月から適用されています。また、上から３つ目、年次有給休暇について、年間５日の取得の義務づけが2019年４月から適用されています。
病棟の看護職員の勤務状況の調査結果です。丸２残業時間について短くなった25.2％、丸３有給休暇の取得状況について増えた31.5％という結果がある一方、長くなった、減った、変わらないとの回答が大半を占めており、働き方改革の取組はまだ十分とは言えない状況です。
医療機関の業務効率化・勤務環境改善への支援について、青枠囲み、丸１業務効率化・勤務環境改善に取り組む医療機関を支援する新たな事業を地域医療介護総合確保基金に設けるほか、丸２業務効率化・勤務環境改善に積極的・計画的に取り組む病院を厚生労働大臣が認定できる仕組みを設けるなどの所要の法改正が行われ、今後、取組が進められていくこととなります。
以上のような状況を踏まえ、需要推計に関する論点案をまとめております。
１つ目、推計は都道府県ごとに算定し、推計期間は新たな地域医療構想と合わせ、2040年頃までとしてはどうか。
推計手法は、医療需要当たりの看護職員数に将来の医療需要を乗じて算出する方法を基に詳細の検討を進めてはどうか。
詳細の検討に当たっては、新たな地域医療構想の取組による効率化効果等の反映をどう考えるか。また、医療機関における業務効率化や勤務環境改善の取組の進展についてどう考えるか。
都道府県において、将来の看護職員数を推計できるよう、本検討会における議論を踏まえて作成した推計方法を示すとともに、必要な支援を講じることとしてはどうか。
また、精神医療に関する検討状況等を踏まえ推計の更新を行うこととし、さらに医療計画の見直し等を踏まえ、必要に応じて推計の見直しを行ってはどうか。
資料４の説明は以上となります。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま御説明をいただきました。これより御質問、御意見を賜りたいと思いますけれども、まず若干オーバーしてしまうかもしれないことをお許しいただければと思います。
その上で、すぐに御退席の必要がある先生から御意見を先に伺えればと思っております。まず、もしそういう御事情のある先生がいらっしゃれば、先に御意見を伺いたいと思いますが、挙手をお願いいたします。
特によろしいですか。
それでは、失礼いたしました。全ての先生のほうから御意見がある方は挙手をお願いいたします。よろしくお願いします。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
2040年に向けては人材の確保が大きな課題になりますので、一人一人の看護職が質の高い看護実践を展開することはもとより、業務効率化や多様で柔軟な働き方の導入など、持続可能な勤務体制を確保することが不可欠だと考えます。したがって、需要推計を行う際に、そのような視点を踏まえることは必要だと思います。一方で、業務効率化や勤務環境改善によって、単純に需要数を抑制できるという発想にならないよう、留意が必要だとも考えております。
19ページにDXの取組例が示されておりますが、見守りカメラや音声入力等の導入に際し、業務の在り方から見直すことで超過勤務時間を減らすことはできたものの、人員自体を減らすにはまだ至っていないとも聞いています。需要推計に業務効率化の視点を反映させる際には、どこまで需要推計の数字に反映できるのか、医療・看護の安全の担保、職員の労務負荷への影響の観点を踏まえた慎重な検討が必要だと思います。
また、前回もお願いしましたが、需給推計にあたっては前回の需給推計の評価が不可欠ですので、資料を提示していただければと思います。よろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、会場から園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
需要推計の考え方は今提案されたものを基本とするということで私はよいと思いますけれども、これから各地域で始まります新たな地域医療構想についての議論を大いに参考にしながら考える必要があると考えています。特に人口の少ない地域や構想区域が非常に広い地域の議論に注目していただきたいと考えています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかに会場で。
それでは、順番に行きます。まず樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 ありがとうございます。樋口です。
需要推計の考え方については、私もこれで特に意見はないのですが、やはり地域のどこにいようと同じように医療が受けられるような体制は、人数がいればいいというわけではなく、しっかりとどこにいようと住みなれたところで生きていけるような体制ができればいいなと思っております。
先ほど何度か出ておりましたが、看護師の需要、資質もそうなのですけれども、人材確保は非常に大事なのですが、魅力ある職業であるようなことが需要の中からも出てくればいいなと思っております。
あと、冒頭にも申し上げたのですけれども、やはり潜在看護師をつくらないこと、潜在看護師を数を増やさないということが非常に大事になってきますし、ここの中でもし潜在看護師さんがいたとしたら、また復活ができるような体制もできていくといいなと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、次は平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 ありがとうございます。
私のほうからは、訪問看護の需要について質問と要望をお伝えしたいと思います。
資料２の説明のときに、41ページでしたけれども、医療計画における訪問看護の整備についての指標の例を出していただいていたかと思います。訪問看護事業所数とか機能強化のステーション数とか、もろもろ出していただいていたかと思いますけれども、訪問看護のこの資料の７ページの需給推計について、将来の利用数についていろいろ書いていただいておりますが、その内容が実際にどうなのか。具体的に、先ほどの現状を把握するための指標以外にもろもろあれば教えていただきたいという質問と、要望としては、訪問看護というのは、今、独居の高齢者がどんどん増えていて、認知症もどんどん増えております。そして、看取りもこれから増える予測もしていまして、実は介護保険の認定率がどんどん下がっていて、現場でも実感するのですが、20年前は要介護４と５ぐらいの状態だった方が今は要介護３ぐらいしか出ない。認定率が下がってきておりまして、これから上がるとは思えなくて、訪問看護師が割と重症な人を抱えているけれども、４、５は独居が多いので施設に入っている。だけれども、要介護３の人は実は20年前の要介護４の状態の方で、割と重度な状態で在宅療養をされている人に訪問看護をしている。そういった状態の実態、どんな状態の人を訪問看護が今、実際に受けていて、これからどんな状態の人を訪問看護が見るべきかといったこともぜひ入れていただきたいと思います。
また、軽症とか中等症の高齢者が救急搬送されている現状もあって、訪問看護が在宅で軽症、要介護１とか要支援の方の急変を見て、救急車搬送されないで済むような、そういう予防的なことや重症化予防とか、あるいは家族支援や地域支援をしているといった背景も需要のときに算定していただけたらと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
今、御質問があったかと思うのですけれども、この点について事務局のほうから何かございますでしょうか。
○大河内課長補佐 御趣旨の確認ですけれども、資料２で医療計画における指標例が示されているが、その指標以外に2040年の将来需要に関して示すものがあるかという御質問でよろしかったでしょうか。
○平原構成員 現状の把握は資料２でああいう指標で出されているということを今回知りまして、今回、これからの2040年に向けた需給の推計の具体的な項目は一体どんな内容なのかという何ページでしたか。ここに書いてあります具体的なところの項目が分かれば教えていただきたいという質問でした。
○大河内課長補佐 将来の利用者数につきましては、足元の訪問看護の算定件数等を基に将来の推計人口等から推計して、将来需要を算出するという方法が前回の方法となっておりますので、今回も同様のような形で将来の利用者数の推計は行っていきたいと考えております。
○平原構成員 将来の利用者人数というところは、例えば精神科の方が多くなるとか、2040年にどういう健康状態の住民が地域にいるかというところを加味していただけるということでしょうか。
○大河内課長補佐 将来の推計人口から年齢別・性別、あとは足元の状況から将来推計を行うこととなりますので、そこは今、構成員がおっしゃった精神訪問看護でありますとか、それぞれの件数を基に推計をしていくこととなります。
○平原構成員 ありがとうございます。
○小野座長 よろしいですか。ありがとうございました。
では、平山先生、お願いします。
○平山構成員 連合の平山です。
需給推計について、まず2040年頃を見据えたものとすることについては異論はございません。ただし、長期の推計となることから、中間時点の評価検証を行い、必要に応じて見直す必要があるのではないかと考えます。例えば2035年頃をめどに推計の妥当性を検証すべきと考えます。
推計に当たっては、2040年に向けた新たな地域医療構想との整合性を図る必要があります。必要病床数や病院機能の見直しに加えて、今回から回復期が包括期へ見直しされますし、精神医療が新たな地域医療構想の対象となることを踏まえ、これらが看護職員需要に与える影響を適切に反映すべきと考えます。
また、85歳以上の人口の増加に伴う医療ニーズの複雑化・重度化を踏まえる必要があります。病床数や患者数だけでなく、高齢化による患者の状態像の変化による看護ケアの密度や必要時間の増加も反映するべきではないかと考えます。
あと、勤務環境改善については、前回推計と同様に、超過勤務時間や年次有給休暇取得率など複数のシナリオを設定して推計することが適当と考えます。また、育児休業取得者や短時間勤務者の増加も見込まれることから、実人員ベースに加え、常勤換算ベースの推計も示すべきと考えます。
最後に業務効率化についてですが、DX、ICTの活用は非常に重要ですが、現時点では導入状況や効果に地域差、施設差が大きく、その効果を客観的に把握・評価するためのデータも十分ではないと思います。そのため、今回の推計ではDXの業務効率化の効果を加味せず、まずは実態把握と効果検証を進めるべきと考えます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
会場からよろしいでしょうか。
それでは、オンラインのほうに参ります。古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。
私からは賛同の意見を１点申し上げたいと思います。私、たびたび北海道の地域に出向く機会が最近多いのですけれども、医療機関はもとより、介護現場における看護職員の方の確保に非常に皆さん苦労していらっしゃるという現状があります。今日の20ページの論点、非常に重要な資料の中に「介護現場における看護業務を含む医療需要」と明記していただいていることは、介護について非常に配慮していただいたものでありまして、大変重要なことであり、賛同いたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
近々新たな地域医療構想のガイドラインで示されるであろう必要病床数、高度急性期、急性期、包括期、慢性期の病床数に基づいて設計は行っていくものと思っています。
その上で、例えば３年に１回の患者調査の結果では、2005年以降、我が国の入院患者数は2023年までずっと減少が続いてきています。ちなみに2005年から2023年にかけて高齢者は1000万人増え、要介護認定者も270万人増えていながら、入院患者数はその間に年間約30万人減少しています。そして、介護保険施設の稼働率が高まっているかというと、介護保険３施設も近年ずっと稼働率は低下してきています。もちろん脳卒中、脳血管疾患の入院患者数が半減している状況もあったり、あるいは認知症の有病率も低いのではないかというような調査結果もあったり、いろいろ想定していなかった新たなファクトも出てきているわけですから、そういったことも加味しながら、ぜひ精緻な需要推計をお願いしたいと思います。
そういった意味では、新たな地域医療構想の必要病床数も医療計画の６年に１回の節目である2030年・2036年に見直しも可能となっており、おそらく各自治体においては見直すこともあろうかと思いますので、ぜひこの需要推計に関してもそういった節目ごとの見直しは必要ではないかと思っております。
私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はございますでしょうか。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 この議題に関することではないのですが、冒頭にも申し上げたように、残りの検討会で何を議題とするのか、明確にするということはしっかりとお願いしたいと思います。今回も議題３の看護師等養成所についてでは准看護師のことは全く出ていなかったので、当然看護師養成のことだと認識して議論しておりました。先ほどの回答だと看護師等の中には准看護師養成等も含むとありましたので、いずれそういった資料を基に議論することが出てくるのかと理解しました。全体像の中で何を検討するのか、出来ればどういう順序でということも含めてスケジュールを示していただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございます。
新田先生、お手が挙がっておりますので、お願いいたします。
○新田構成員 今、江澤先生が言われた精密な数字は、例えば病院がどこまで減少して、訪問看護が増えて、あるいは介護施設が増えるとか、こういったものを単純な論点案の中の項目ではなくて、このことを加味した上で結果として同じぐらいの数字になるのですかね。これは質問でございます。相対的なものですから、患者さんの意向で大分違ってくるだろうと思いますが、最終的にはそれに結果として地域の看護師数あるいは病院の看護師数はそれぞれ決まるだろうと思いますが、この計算でいくと結果として同じになるかどうかだけ教えてほしいのです。
○小野座長 看護課のほうからお願いします。
○大河内課長補佐 医療現場における看護職員の需要推計、また、介護現場における需要推計、それぞれ推計することとなりますので、新田構成員の御認識のとおり、結果としては同じものになると思います。
○新田構成員 ありがとうございます。了解でございます。
そうなのですよね。いわゆる85歳以上の高齢者数とそれに対する医療・介護需要は絶対的なものがあって、それに対して看護はどれだけ必要か、あらかじめ施設とか病院の数からということと、もう一つはいわゆる高齢者像から見た看護職員、これはいろいろ制度によって違いがあるでしょうけれども、うらうらでも結構ですから、どちらの検討も必要かなと思っています。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでしょうか。
江澤先生、もう一回御発言ですか。
○江澤構成員 今の関連でよろしいですか。
今後、新たな地域医療構想の必要病床数においては、急性期病床数が大幅に減少し、包括期病床が大幅に増加するので、その分の看護師の必要数については影響を受けると思っています。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかに御意見はいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
ありがとうございました。
それでは、事務局にマイクをお返ししたいと思います。
○大河内課長補佐 本日も活発な御議論をいただき、ありがとうございました。
次回の検討会につきましては、詳細が決まり次第御連絡いたしますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小野座長 それでは、これで検討会を終了いたします。どうもありがとうございました。
構成員の皆様におかれましては、本日は御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。
本日は、対面及びオンラインによる開催とさせていただいております。オンラインでの参加に係る留意事項につきましては、事前に送付しております「オンライン参加の留意事項について」を御覧ください。
議事に入ります前に資料の確認をさせていただきます。事前に議事次第、構成員名簿、省庁関係出席者名簿、座席表のほか、資料１、資料２、資料３、資料４、参考資料を配付いたしておりますので、お手元に御準備いただきますようお願いいたします。
本日は、山口構成員から欠席の連絡を、大鳥構成員及び田中構成員から途中退席となる旨の連絡をいただいております。
また、オブザーバーとして文部科学省高等教育局医学教育課の松本企画官に御出席いただく予定ですが、遅れる旨、連絡をいただいております。
なお、医政局長は公務により途中退席を予定しております。
冒頭のカメラ撮りにつきましてはここまででお願いいたします。
（冒頭カメラ撮り終了）
○大河内課長補佐 それでは、以降の進行は小野座長にお願いいたします。
○小野座長 それでは、よろしくお願いいたします。
早速、議題に入りたいと思います。
議題１「2040年に向けた看護職員に求められる資質について」、事務局から資料の説明をお願いいたします。
○初村看護サービス推進室長 それでは、資料の説明をさせていただきます。お手元に資料１を御用意ください。
こちらは、前回、構成員の方から第１回、第２回に出された資質に関する意見をまとめて資料にしてほしいといった御要望をいただきましたので、それを踏まえて作成させていただきました。様々資質に関する御意見をいただいておりましたけれども、それを事務局でカテゴリー分けをし、整理をしたものになります。
まず、具体的な資質を検討するに当たっての御意見ということで幾つか頂戴しております。例えば資質についての議論は重要といったことは多くの構成員から頂戴しております。また、資質について、学生時代に全てを身につける必要はなく、段階的に考えていく必要があるのではないかといった御意見や、長く資質を生かしていくために、長期にわたって働き続けられるような環境整備が求められるのではないかといった御意見も頂戴しております。
下の段に看護職に求められる基本的な資質に関する御意見を９つのカテゴリーに分けてお示しさせていただいております。
それぞれのカテゴリーの詳細な意見については、２ページ以降に整理をさせていただいています。
資質については、今後もこの検討会を通じてたくさん御意見をいただくものと考えております。そういった点におきましては、この資料が本日で出来上がるということではなくて、今回いただいた御意見も踏まえて、この検討会を通して適宜ブラッシュアップをしていくといった性質の資料になると考えております。
現時点でのカテゴリー分けの内容等につきまして御意見を頂戴できればと思っております。
以上になります。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま、事務局から2040年に向けた看護職員に求められる資質について説明がございました。
これより御質問、御意見等を賜りますが、本日は構成員の方が多数お集まりですので、大変恐れ入りますが、各議題の発言についてはそれぞれ２分以内で御発言をいただければと思います。ベルは用意しておりませんけれども、２分を守っていただけますと必ず時間内には終えることができるかと思います。各構成員の発言時間を公平に確保するという観点もございますので、おまとめいただいた上で御発言いただきますようよろしくお願いいたします。
それでは、どなたからでも結構でございます。挙手をお願いできますでしょうか。
会場、オンライン、いずれの方。
では、会場で今、秋山先生、その次にお手が挙がったのは樋口先生でしょうか。
では、まず秋山先生からお願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
初めに本検討会の議題、検討会の進め方について意見を述べます。今回、2040年に看護職員に求められる資質についての前回の議論が整理され、資料として提示されたことは歓迎したいと思います。ただ、これらの資質を獲得するための養成の在り方の議論をする前に、今回、新人研修やその後の研修が議題として挙がっていることに大変驚いています。前回の繰り返しになりますが、まずは資質について合意をした上で、その資質を基礎教育、新人教育、その後の研修でどう段階的に修得していくべきかを順番に検討する必要があります。免許取得前の養成の在り方についての議論なしに、新人看護職員研修についての議論はできないと思います。まずは、本日の2040年に看護職員に求められる資質についての議論をまとめ、次回はそれらを身につけるために必要な教育内容や時間等の養成の在り方について検討できるようにしていただきたいと思います。
また、繰り返しになりますが、検討スケジュールの提示について、議論の順番の提示が難しいのであれば、残りの検討会で何を議題とするのか、全体像をまず示していただきたいと思います。第１回で提示された資料では漠然とし過ぎており、本日の議題とは全く結びつきませんでした。よりよい議論となるように、本検討会で議論する事項の全体像を示していただきたいと思います。
さらに、各回の資料に前回の主な意見を含めていただきたいです。各回で構成員から出された意見と、今回のこの資料１のように、それらを集約した意見では位置づけが異なります。前回、実習について議論もしておりますが、その際の意見も今回全く提示されていないような状況です。取りまとめに向け、各回で構成員から出された意見を整理して積み上げていくべきだと考えます。
ここまで本検討会の議題、検討会の進め方についての意見です。
ここからは資料１について発言しますが、まず１つ目のところです。基本的な資質を検討するに当たっての御意見の１つ目のところに「資質の向上は非常に重要である」とありますが、第１回、第２回で構成員の中で共通していた意見は、単なる重要性の認識ではなく、2040年に向けて看護職員の資質を引き上げる必要があるという現実的な必要性の認識だったと記憶しています。まずは、その一文を太字下線つきで最初に記載していただきたいと思います。
それから、３つ目に、「一つの同じ資質というところにまとめていくことは非常に困難」と書いてありますが、職種に求められる資質、能力を定めないことには教育や国家試験の内容を決めるということはできないと思います。国民が安心して看護を受けられるように、どのような場であっても一定の療養上の世話と診療の補助を安全に行うことができる人に看護師免許が付与されています。それこそが、看護師が業務独占規定のある国家資格である意義だと考えております。さらに、その職種に2040年に求められる資質を明確にし、合意をすることが今後の医療提供体制や養成を考える上で極めて重要だと考えています。
それから、その下にカテゴリーがありますが、この９つのカテゴリーが一体どのように抽出されたのかをお伺いしたいと思います。厚労省の「看護師等養成所の運営に関する指導ガイドライン」では、現在看護師に求められる実践能力が示されていますが、この９つのカテゴリーとは全く異なっていると思います。2040年に向けた看護師に求められる資質をまとめるに当たっては、まずは2040年に向けて社会や医療全体がどのように変化しているのかを整理し、その上で、現在看護師に求められる資質のうち、どこを強化する必要があるのか。また、新たに追加する必要があるのかといった整理が必要だと思います。
例えば2040年に向けては、医療・介護の複雑なニーズを有する85歳以上の人が増えますので、対象者を多角的に捉えて深く理解する力は今以上に必要となりますし、AIが普及して玉石混交の情報があふれるようになるので、適切な情報を選別するリテラシーやAIを看護の質の向上や効率化に使いこなせる能力も必要となると思います。また、現在よりも少ない医療関係職種で増加するニーズに対応しなければならなくなるので、患者の病状の変化を見極め、自律的に判断をしてタイムリーに対応する力は今まで以上に必要になってくると思います。看護師に普遍的に求められる基本的な資質を明示した上で、2040年に向かう社会や医療全体の変化に対比させながら、強化すべき資質、新たに追加すべき資質などを整理していただくと分かりやすくなると思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
今、御質問はあれですか。抽出方法の。
○秋山構成員 そうです。カテゴリーの抽出方法についてです。
○小野座長 ９つのカテゴリーの抽出方法について御質問があったのですけれども、事務局のほうはいかがでございましょうか。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
現段階につきましては、まずは第１回、第２回で構成員の皆様からいただいたものを整理してカテゴリー分けをさせて頂きました。実際に今のガイドライン等と対比させながら整理をしたというよりかは、まずは一旦先生方からいただいた御意見をおまとめさせていただいたというところです。また、今いただいた御意見も踏まえて新たに整理をし直していきたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○秋山構成員 カテゴリーに引っ張られないようにしていただきたい。また、第１回で出た意見をまずは網羅して書いていただきたいと思います。よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、樋口先生、お手が挙がったのでよろしくお願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いいたします。樋口です。
私も今の秋山構成員と少し重複するところがあるかもしれませんが、ナースの資質についてカテゴリー分けされておりまして、資質についての議案の議論というのは非常に重要だと思っております。そして、またブラッシュアップをしていくという話だったので、少し御意見を述べさせていただきたいと思っています。
先ほどもありましたように、基本的資質が９つ出ていますが、これは非常に大事なことだと思っていますし、現状でもこれは今やるべきことというのがほぼほぼではないかなと思っています。今出ましたように、今必要なことプラス2040年に向けてどこにフォーカスを当てていくかというところは、やはりしっかりと議論すべきではないかなと私は思っております。これでは非常に幅広いですし、今でも必要なことだと思っています。今のところでまだ足りないというのであれば、現状から取り組んでいかなくてはいけない問題になってくるかと思います。
私はずっと看護もしていまして、この議論の中でキーワードというか大事なことがあるのではないかなと思ったので、ブラッシュアップということでお話をさせていただきますと、現在、潜在看護師は130万人ぐらいいるということで、看護師のおよそ３割と言われています。そこでのキーはやはり辞めないでいられる環境とか、教育の体制づくりではないかなと思っています。再就職しても辞めないとか辞めさせないというのは非常に大事なことだと思うのですが、潜在看護師さんというのは復帰が非常に困難です。なぜかというと、日進月歩の医療の中でちょっと日にちが空いてしまうと、ふだん仕事している方々には少しずつの進化でも、一日二日、そして何年も空いてしまうと、大きな浦島のような状況になってしまうことが非常に危険だし、それが原因で帰ってこられなくなったことはたくさんあります。潜在にしないためには、ライフスタイルに対しての様々な支援というのも大事かもしれませんが、やはり個々が生涯看護師としていられるよう、時代の進化とか世の中の価値観の変化にも柔軟に対応できる力を身につけること、これは学生の時代からも大事ではないかなと思っております。
2040年に向けてさらに資質を掘り下げていかなくてはいけないということになってきますと、２つ目のキーになってくると、今までも訪問看護だとか在宅に向けてのナースの確保だとか、研修とか、そういうことは非常に大事だということがどんどん出てきておりました。しかし、卒後すぐの就業がまだ困難というような御意見がたくさんある中では、やはり看護師養成の時点でこれらの地域に関するナースの養成だとかカリキュラムだとかというものも大きく影響してくるというか、大事になってくるのではないかなと思います。そういう面でブラッシュアップといいますか、少しここの資質に関するプラスができるのであればと思いましてお話しさせていただきました。ありがとうございます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、オンラインのほうで鎌倉先生、お願いいたします。
○鎌倉構成員 よろしくお願いいたします。
この資質・能力のことでございますが、前にもモデルコアカリキュラムのことを説明させていただきました。そこでは大規模調査によって抽象化された基本的資質・能力が11項目出されております。これは医学、歯学、薬学の基本的な資質・能力、つまり、医療専門職に共通する資質・能力と看護の特徴としての資質・能力が比較されながら決められてきたものでございます。ですから、ここの資質・能力に関しては大きな枠組みになってくるかと思いますので、そちらのほうも是非とも参考にしていただきたいと思います。
ちなみに、重なっているところもあるのですが、少し読み上げますと、対象を総合的・全人的に捉える能力、これをGEと略しております。プロフェッショナリズム、生涯学習能力、地域社会における健康支援、ケアの質と安全の管理、多職種連携能力、科学的探究能力、患者ケアのための臨床スキル、コミュニケーション能力、情報・科学技術を生かす能力、専門知識に基づいた問題解決能力、11項目になりますが、これだけの内容が出ておりますので、こちらも参考にしていただければと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
では、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
まず、日頃より看護職員の方々には病院を含む医療現場で大変重要な役割を果たしていただいていることに感謝を申し上げたいと思います。
最近、病院団体でも看護職員の確保並びに養成に関する話合いが持たれています。看護職員の資質向上を目指すことに反対する意見はございません。ただ、看護職員の不足や養成所への志望者の減少については大変危機感が強く、まず数的な確保を図るべきとの意見もあります。また、質の向上を目指すあまりに、そのことが数的な減少につながらないかを危惧する声もあります。
その上で、今回、看護職に求められる９つの基本的な資質が挙げられておりますが、これは看護師資格取得の最初の段階だけで身につくものではなく、生涯にわたって必要となる一生の課題であると考えております。基本的な考えとして、学校での座学も当然大切ですけれども、資格取得後の研修や実践を通じて、それを繰り返すことで成長していくものだと考えています。繰り返しになりますが、いきなり最初から学校教育だけで全てを身につけて現場に出るというのは困難ですので、座学に加えて実践と研修を繰り返していくプロセスが非常に重要であると考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 平原です。
私も在宅の訪問看護の立場から発言させていただきます。
この質に関して、先ほど秋山会長のほうからもありました質向上、質を上げるということが大前提というその背景で、やはり2040年に向けてどういう看護師が求められているかということをまずは大きく確認すべきかなと思っております。今現在というよりは、これから病院完結型医療から地域完結型医療にということが明確に出されました。地域完結型という医療をこれから2040年の看護師は行っていかなければいけない。そのときに自立した看護師でなければいけませんし、そして、ここに求められる、５番に地域包括ケアを担う能力と一言書いてありますが、先ほど樋口構成員もおっしゃっていました本当に複雑な独り暮らし、そして、障害の方も高齢になっていって、病態も本当にアセスメントが大変複雑になっています。
そういった2040年にそれぞれ判断ができ、そして、多様なニーズに応えていける、地域完結型医療ができる看護師を私たちは今からちゃんとどう育てていくのかということが柱になろうかと思います。地域では意思決定とかACPとか本当に医師と一緒にチームで行っていますが、地域の暮らしの中の看護師の役割は大変多く、これから訪問看護師の能力もちゃんと育てていかなければと考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでございましょうか。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 ちょっとお聞きしたいのですけれども、この進行に併せてですが、この資質のことを決めて、2040年がさっきから出ていますけれども、分からないですが、ずっとこの10回近くの会議は資質のことを入れたり出したり入れたり出したりしながら考えていくという感じなのでしょうか。それともある程度前期に資質のことをここで共通、会の合意として出していって、それで資質を育成するための方向性という形と、それは多分新人教育だけではなくて、先ほど園田先生もおっしゃいましたけれども、継続教育のこともあると思うのです。そこはどういうふうな方向性で考えていらっしゃるのか、少しお聞きしたいという気はいたします。
○小野座長 では、事務局のほうからお答えをいただければと思います。
○水谷看護職員確保対策官 事務局でございます。
2040年に向けた看護職員の資質に関しましては、前回第２回に事務局から資料を出して、皆様から御意見をいただいたところでございます。今回の皆様からいただいた御意見はまとめという形で提示しておりますけれども、もしここに記載ある資質の中で、既に御意見を各種いただいておりますけれども、足らざるところとかこうすべきというところがあれば、御意見をぜひいただきまして、それを反映してブラッシュアップしていきたいと考えております。
ただ、第１回に各論の論点も出しておりますけれども、看護職員の養成・確保は課題が山積でございます。各論の議論というのもできるだけ一緒にこなしていければと考えております。
○小野座長 別府先生、いかがですか。
○別府構成員 それで、分からないですけれども、途中までその議論を続けていくということでしょうか。それともこういう形で養成と資質と教育のプログラムですとか何とかというのがずっと続いていって、これだと最後までこの話がずっと続くのかなという気がいたします。
○小野座長 いかがでしょうか。事務局のほうから何かあれば。
○習田看護課長 事務局でございます。
今回御意見をいただいて、一度どこかでそこまでの議論を取りまとめていきたいと思います。都度都度この議論をするというわけではなく、どこかで取りまとめていきたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○別府構成員 はい。ありがとうございました。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見がある方はいらっしゃいますでしょうか。会場、オンラインで。
小林先生、お願いいたします。
○小林構成員 これから恐らく育成の在り方については具体的に検討していくものと思われますが、現在示されている資質については、看護職種間だけで養っていくことには難しい状況もあるのではないかと思います。やはり多職種と連動した教育では、どのような資質を育成すべきかとという視点を持っておかないと、今後の取組にも影響してくるのではないかと思います。例えば、多職種とともに学ぶIPEや、実践の現場で、どのように協働していくのかといったIPWの機会がなければ、こうした資質を十分に獲得することは難しいのではないかと思います。こうした点についても、今後の育成の在り方の中で検討していくという理解でよろしいでしょうか。
○小野座長 では、御質問かと思いますので、今の発言に対してお願いできますでしょうか。多職種の連携の話だと思います。
○初村看護サービス推進室長 先生、ありがとうございます。
まさにいただいたような視点も重要かと思っていますので、今後検討させていただきたいと思っております。
○小野座長 ありがとうございました。
私はお話を伺って、丸５とか丸６とかが小林先生の御趣旨には近い感じかなと思っておりましたけれども、また引き続き検討をよろしくお願いいたします。
では、風間先生、お願いいたします。
○風間構成員 ありがとうございます。オンラインで失礼します。
確認といいますか１点質問だったのですけれども、今回の資質の向上を図ることについては、第１回、第２回の議論を踏まえて、地方行政としても非常に大事なことであると賛成を申し上げたいと思います。
一方、今回確認させていただきたかったのは、准看護師についてでございます。准看護師は国家資格ではなくて都道府県資格になっておりますけれども、医療を支える人材として一定の役割を果たしている、一定のニーズも地方行政としてはある。そうした中、今回の議論ですと、例えば特定行為であったり、または今後の看護職員に求められる資質としてかなりハードルの高い自律的な判断、経営管理など、いろいろ養成を含めて議論、取りまとめがなされています。そこで、今回の本検討会における養成・確保の対象として、准看護師の資質の向上なども含めて考えていくのか、それともそれはまた別スキームでいくものなのかというところ、まず准看護師の必要性といいますか、養成・確保の部分についてどうなのかという現時点のお考えを頂戴できればと思います。よろしくお願い申し上げます。
○小野座長 よろしくお願いします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
今回のこの議論につきましては看護師の確保ということで、対象とはしていないということで考えております。
○小野座長 よろしいでしょうか。
○風間構成員 はい。
○小野座長 それでは、春山先生、お願いします。
○春山構成員 ありがとうございます。
まず、構成員の意見を基に基本的な能力をカテゴリー化していただきましたけれども、やはり先ほど鎌倉構成員がおっしゃられていましたように、既に求められている能力というところ、整理されているものがあるわけなので、そこら辺をベースに、何が足りない、何が足りているという話をしたほうが建設的なのかなと思ってお聞きしていました。
今、准看護師のお話が出ましたけれども、その逆で、日本は国家資格ではなく高度実践看護職をそれなりに育成しているわけですけれども、高度実践看護職の育成をどうやっていくのかというような辺りもこの検討会等でも、少し方向性等を出していくというところもこれまでの議論の一つの方策なのではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでございましょうか。会場、オンライン、両方よろしいでしょうか。
ありがとうございます。
私から一構成員として１つだけ申し上げさせていただければと思っておるのですけれども、この点に関しまして、私は生涯を通じて活躍するということに関して、環境整備だけでなく本人の姿勢も必要だと思っておりまして、そういった生涯を通じて活躍し続けられる力のようなこともやはり基本的な資質なのではないかなと個人的には思っております。それは私個人の意見でございますので、申し上げさせていただきました。
先生方、ほかはよろしいでしょうか。
ありがとうございました。
それでは、議題２のほうに進めてまいりたいと思います。「看護職員の資質の向上に向けた取組について」、事務局から説明をお願いいたします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
それでは、資料２について御説明をさせていただきたいと思います。お手元に資料２を御用意ください。
「看護職員の資質の向上に向けた取組について」ということで、議題２につきましては卒後の看護職員の資質の向上について御意見をいただきたいと思っております。
まずは卒後の看護職員に対する研修の現状と課題ということで、まず新人看護職員研修、新人看護職員研修以後の人材育成の現状、それから、これまで訪問看護師について御意見を頂戴しておりましたので、訪問看護師の研修の現状と課題ということでまとめさせていただいておりまして、最後に論点を記載させていただいております。
まず初めに、第２回の検討会におきまして、看護職員の資質の向上について構成員の皆様からいただいた主な御意見のまとめになります。
看護師の免許取得時点で、訪問看護を含めどのような立場でもある程度自分で判断し、基本的ニーズに対応できるようにすべきであるといった御意見を頂戴した一方で、新人看護職員がすぐに臨床で活躍できるとは想定しておらず、基礎教育で概念化されたものを１年ぐらいかけて臨床の中で現実に落とし込んでいくという作業が必要だといった御意見も頂戴をしております。
それから、領域にかかわらず、教育担当の看護師は新人看護職員をしっかりと育てる資質が大事であるので、教育を担当する看護師の資質を上げるということが重要であって、また、このことが人材確保にもつながるといった御意見もありました。
看護職員は訪問看護など介護サービスでもこれまで以上に活躍が期待されるので、在籍出向の取組なども活用しながら、介護現場に接する機会を増やして、地域全体で介護職員を育成していくということが重要ではないかといった御意見も頂戴しております。
また、この御意見に関連しまして、病院の看護職員が療養者の暮らしの実態を見る機会が少なく、病院と地域の連携というのが課題になるのではないかといった御意見もありました。
在宅では医師からの指示が即時に得られないので、看護師自身が状況を判断して対応していくというのが求められるので、包括指示の下で判断して対応できる能力が必要だといった御意見。
それから、卒後すぐに訪問看護で働くということは難しいので、医療機関などで経験を積んで勉強した上で、訪問看護で働くことが大切だといった御意見をいただいた一方で、卒後すぐであっても自立性や多職種連携の必要性というものを感じ取って、地域のキーパーソンである訪問看護師として芽を出してくれるのではないかという御意見もありました。
現状の教育がどういうふうになっているのかということがここからになりますけれども、まずは前提となる基礎教育です。基礎教育については、時代の背景に合わせたカリキュラム改正というのをしてきております。例えば高齢化が進んでいくということであったり、今後訪問看護が進んでいくといったところでは老人看護学というのがカリキュラムに入ったり、在宅看護論というのがカリキュラムに入ったりといったことをしております。
先ほど構成員からも御意見ありましたけれども、基礎教育の中でも基礎教育の基本的な考え方というものもお示しさせていただいております。今、看護師については７つお示ししております。例えばですが、２）対象を中心とした看護を提供するために、看護師としての人間関係を形成するコミュニケーション能力を養うといったことなどを基礎教育の基本的な考え方としてお示しさせていただいているところです。
ここからが卒後の話になっていきますけれども、まず新人看護職員研修につきましては、2010年から努力義務化されております。新人看護職員を迎える全ての医療機関で臨床実践能力を獲得できるような研修が実施できるように「新人看護職員研修ガイドライン」というものをお示ししているところです。また、実践臨床実践能力につきましては、このガイドラインの中で構造化したものをお示ししておりまして、真ん中にⅠ 看護職員として必要な基本姿勢と態度というのを軸にしまして、層のように技術的な側面や管理的な側面があるといった構造をお示ししています。構造ごとに到達目標というものもお示しさせていただいているところです。
この新人看護職員研修は実際にどのくらい実施されているのかといった調査をしたものになります。新人看護職員が入っている医療機関、病院におきましては、おおむね小さいところでも95％以上実施していただいているといった現状にあります。ただ、ガイドラインに沿った研修をしているかといいますと、やはり小さい規模のところではガイドラインではない独自の状況に合わせた研修を実施されているといった状況です。
また、新卒の看護職員の離職率になります。ガイドラインを策定後、新人の看護職員の離職率というのは１％程度減少し、その後ずっと横ばいで経過しておりました。コロナを機に離職率が増加してしまったといった状況にあります。
令和７年度、厚生労働省の科学研究費を活用いたしまして、また看護職員の育成に係る実態調査研究というのを実施しております。こちらが調査の概要になっておりまして、その調査の中で、同じように新人看護職員研修ガイドラインを参考にして新人看護職員研修を実施しているかどうかと聞いております。そうした中では、９割の医療機関においてはガイドラインを参考にして実施しているということでしたが、１割が参考にせずにやっているといった回答があります。参考にしていない理由を聞いたところ、やはりガイドラインの体制を取ることが難しいといった状況がありまして、小規模でありますとガイドラインに示されたような体制を取るのが難しいというような状況があるのかなというのがうかがえました。
それから、先ほど申し上げたガイドラインの到達目標について、教育担当者と実地指導者に対して、新人看護職員の８割以上が到達していると思う項目について調査をしております。ガイドラインの中では１年以内に修得を目指す項目としてお示しさせていただいているものが71項目あるのですけれども、その71項目のうち、62項目については新人看護職員の８割以上が目標に到達していると５割以上の教育担当者と実地指導者は回答しております。ただ、残り９項目については、実地担当者も教育担当者も到達していると回答した人は５割未満であったということになっています。
さらに、全ての教育担当者と実地指導者が新人看護職員の８割以上がこの目標に到達していると回答した項目はございませんでした。中でも特に技術項目で到達していると回答した人が少なかった項目があります。それが赤い四角になっていますけれども、気道確保とか閉鎖式心臓マッサージ、気管挿管の準備と介助等でございます。
こちらにつきましては、逆に新人の皆様に日常の看護活動の中での実施頻度を聞いております。その実施頻度の中で、今出てきたような気道確保等については実施頻度が全くないと回答されているといった状況でした。
それから、これは新人看護職員研修が実際にどういった形で実施されているのかといったものを聞いております。新人看護職員研修期間は、平均10.2か月ですので、１年程度の実施がされているといったところです。全てではありませんけれども、医療機関によっては自分の施設、医療機関以外のところに研修に出したり、また、ローテーション研修といった形で幾つかの部署を回るような研修を実施しているような機関もございました。
次に、体制のほうですけれども、新人看護職員研修を担当するに当たって、そういった指導者になることに関する研修を受講したことがありますかということを実地指導者と教育担当者に聞いています。どちらも７割程度の方たちは研修を受講しておりますけれども、残り３割の方は研修の受講なく指導に当たっているといった現状がございました。
新人看護職員研修の課題ですけれども、実地指導者、教育担当者、それから、看護部長さんに課題は何だと感じるかといったことを聞いております。その中で実地指導者や教育担当者につきましては、新人看護職員に主体的な学習を促すことが難しいとか、新人看護職員の社会人基礎力の教育が必要であるといった新人看護職員の課題を課題と挙げている人たちが多いといったことがあります。
看護部長さん側に聞いてみますと、やはり教育担当者や実地指導者の育成や、そういった教育担当者の疲労や負担といった体制に関することを課題として挙げられる部長さん方が多かったといった結果になっております。
これは基金の概要になります。
こうした医療介護総合確保基金を活用して新人看護職員の資質の向上に係る研修事業をどのくらいの都道府県で実施をされているのかといった調査をしたものです。47都道府県全てで実施されておりました。
具体的にどんなことをされているのかというのは、都道府県の状況にもよるのですけれども、その一つの例としましては、例えば、大きい医療機関、病院等は、自分たちのところでOJT研修とかの中で新人看護職員研修をやっていますけれども、小規模であったりしてそこの医療機関の中で新人看護職員研修を実施することが難しいといったような医療機関の新人看護職員は、大きな病院が受け入れて、一緒に新人看護職員研修を実施するといったことであったり、あとは小規模な機関が集まって、多施設合同といった形での新人看護職員研修が実施されていたりといった事業が展開されております。
ここからは新人看護職員研修以降の研修の話になります。
各都道府県は基金を活用して様々な研修事業を実施していただいております。特定行為に関する研修とかに対する支援であったり、中堅期の看護職員向けや管理職向け、プラチナナース向けなど、様々な段階に応じて必要な研修を展開していただいているところです。
そういった研修は具体的にどんなことをやっているのかといった事例を集めたものになります。例えば新人看護職員研修以降の看護職員向けにつきましては、キャリア形成とか専門性向上に対する支援の事業であったり、管理者につきましてはマネジメント力向上・強化に関するような事業であったり、プラチナナースの皆さん向けには再就業の活躍支援の事業といったことが展開されているところです。
また、令和５年、６年度の補正予算事業といたしまして、ポータルサイトを開設しています。看護職応援サイトといいます。この中のコンテンツの一つに学習支援ツールの配信というのをしております。最初、冒頭に時代の背景に合わせて在宅看護論とかがカリキュラムに入ってきたということを申し上げましたけれども、在宅看護論がカリキュラムに入る前に基礎教育を受けた人たちというのは在宅看護論の勉強をしておりませんので、そういった方たち向けに在宅療養支援といった内容の学習コンテンツを配信していたり、あと、到達目標を見たところ、やはり急変時の対応というのが新人はなかなか経験できていないといったことがありましたので、そうした新人看護職員向けの急変時の対応といったコンテンツの配信をしていただいているところです。
ここからは特定行為研修についてになります。特定行為研修は、手順書で特定行為を行う看護師が指定研修機関で研修を受けなければならないと法令上規定されております。
そもそも特定行為とは何かですけれども、特定行為は診療の補助で、看護師が手順書で行うときには、実践的な理解力や思考力、また、高度かつ専門的な知識や技能が特に必要となるものと位置づけられております。
体制としましては、厚生労働大臣が指定した指定研修機関で行いますけれども、看護師が修了しながら研修が受けられるように、ｅラーニングの活用ができるようになっていたり、また、自分が所属している医療機関が協力施設になることで、そこで実習ができるようにしているといった工夫をしながら進めております。
この特定行為研修の対象者はおおむね３～５年の実務経験を有する看護師を想定しておりますけれども、これは３～５年以上の実務経験がないと特定行為研修の受講を認めないというものではないということになっております。
研修の内容は共通科目と区分別科目でできておりまして、250時間の共通科目、それから、５～34時間、区分別に異なりますけれども、そういった区分別科目で研修が実施されています。講義や演習、また、実習の組合せでしておりまして、筆記試験のほか、OSCEなども活用してきちんと評価をされているということです。評価をするに当たっては、それぞれについても到達目標をお示しさせていただいているところです。
今、この特定行為研修を行う指定研修機関は全国に505ございます。修了者は１万4000人強になりましたけれども、就業している看護師に占める割合は１％未満ということで、まだまだ少ない状況にあります。
昨年度、こういった特定行為研修制度の見直しに係るワーキンググループというのを開催いたしました。そこでいただいた御提言になりますけれども、これまでの話のまとめにもなりますが、現行の看護師の人材育成の仕組みというのは、基礎教育があって、新人看護職員研修があって、そこから臨床経験や各医療機関の中で研修などをやって、ある程度年齢、経験を積んだところで特定行為研修を受けに行ったり、あるいは団体等が実施する専門分野の研修、例えば専門看護師や認定看護師など、こういった研修を受講していくといった形で若干細切れになっているといったところがあります。
それを今後目指すべき方向性としましては、基礎教育から専門的な知識とか技術とか実践能力が少しずつ切れ目なく積み上がっていくような人材育成を目指すべきではないかといった提言をいただいております。そうした中では、特定行為研修の共通科目にあるような内容、フィジカルアセスメントとか臨床推論とか臨床薬理学といった内容は、全ての看護師が身につけておく内容ではあるので、少しずつ基礎教育の中から組み込んでいくべきではないかといった御提言もいただいているところです。
これがそのときの御提言をいただいた報告書の抜粋になっております。そういった共通科目の内容を組み込んでいくということについては、専門職としての生涯学習という視点も含めて、看護師の基礎教育、それから、新人看護職員研修に関する検討の場で、どの段階で学ぶことが適切かという議論を深めていくことが求められるといった御提言をいただいております。
こちらがまとめになります。今お話ししたような内容のまとめになっておりますので、割愛させていただきます。
ここからが少し訪問看護のお話になります。
年齢別の就業場所を見たものになります。20代、若いときには病院で活躍される方が多くて、年齢とともにそれぞれの生活に合わせるような形でいろいろな分野で活躍いただいているといった状況になっています。
そういった中で、訪問看護ステーションについては求人倍率がやはり高くなっておりまして、人材確保が困難な状況にあると言うことができるかと思います。
こうした現状も踏まえまして、医療計画の中ではその地域の実情に合わせた訪問看護も整備いただくということで、現状把握のための指標例などもお示しさせていただいているところです。
また、ナースセンターの事業の一つには訪問看護の推進というのもありますけれども、こういったことも踏まえまして、ナースセンターでも様々な研修を実施していただいているところです。中でも一番多いのは、新任の訪問看護師さんに対する研修が多くなっております。
それから、訪問看護の資質の向上に関する研修事業、基金を活用したものも47都道府県全てで実施いただいております。
この中身で具体的にはどんな研修を実施しているのかというものを見たのがこちらになっております。新人に関するもの、それから、新任に関するような研修の内容もございますし、それから、新人・新任研修以後の訪問看護師さんに向けては、患者さんの特性に合わせたような人工呼吸器の管理とか、認知症ケアとか、そういった内容の研修が多くなっていたりします。管理者向けではやはり制度とか経営に関するような研修が実施されているといった状況になっています。
それから、新卒の新人看護職員につきましては、都道府県によっては、都道府県看護協会さんが中心になったりして新卒の育成ガイドラインというようなものが策定されているようなところもございます。
そうした中で、２つほど新人を採用して育成しているといったステーションの例になります。２つございますけれども、いずれのステーションも看護職が16人から20人ぐらい配置されているようなステーションで、１年ぐらいかけて同行訪問をしながら育てているといった状況でございました。
こちらが今の話のまとめになります。
また、「看護師等の確保を促進するための措置に関する基本的な指針」におきましても、研修等による看護師等の資質の向上というところでは、個々の看護師が置かれた状況等によって知識・技術・能力の向上が求められるといったことをお示しさせていただいているところです。
こちらはまとめになりますので割愛させていただきまして、論点になります。論点１が新人看護職員研修の見直しの方向性について、論点２が新人看護職員研修以降の人材育成の在り方についてということで御意見をいただければと思っています。
まず論点１です。臨床判断能力を含む臨床実践能力がシームレスに積み上げられていくような研修に向けて、訪問看護も含む新人看護職員研修ガイドラインの改定が必要であると考えられるので、検討の場をきちんと設けて次の視点で議論を深めるべきではないかというところです。
大きく６項目御提示させていただいております。研修の内容、方法、評価方法、到達目標、実施体制、研修実施に当たっての支援策といったところです。また、これらに加えて、療養者の暮らしに接する機会を増やし、地域全体で看護職員を育成する視点も必要ではないかとさせていただいておりまして、こういった視点で足りるのかどうか、足りない視点があるとするとどういった視点か。また、具体例を幾つか書いておりますけれども、こういったことについても議論すべきといった具体的な項目など、ぜひ御意見をいただければと思っております。
それから、論点２につきましては、様々な分野で活躍する看護師がいる中で、新人看護職員研修以降の看護師の人材の育成の在り方については、各領域やキャリアに合わせた研修内容、それから、そういった研修を受けるに当たって活用できる支援策などの好事例を収集しまして、横展開を図っていってはどうかと考えております。こういった方向性についても御意見を賜れればと思っております。
資料の説明は以上になります。
○小野座長 御説明ありがとうございました。
それでは、御発言のある先生方は挙手をお願いいたします。
では、まず秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
先ほども述べたように、まずは養成の在り方の検討がなされていない状況で、新人教育あるいはそれ以降の研修についての議論はできないと思います。前回の資料でも示されていたように、卒業生の過半数が就業継続するに当たって自身の実践能力に対する不安が「非常に大きい」または「大きい」と回答しており、新人の離職理由でも実践能力の不安が上位にきています。シームレスな教育研修体制を構築して、地域で必要な看護職員を確保するためには、まず養成の在り方を検討した後に、新人看護職員研修を改めて議題としていただきたいと思います。そのため、今の段階では論点１、２については賛成できません。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、会場で手が挙がったのは園田先生と水方先生かと思いますが、先に園田先生、よろしいですか。
○園田構成員 ありがとうございます。
まず、先日あった病院団体の話の中で、比較的最近設置された大学出身者の中には、実習面が非常に不足しているというところがあって、就業後、実際に１年から１年半以上も研修を要する例があるという危惧が伝えられております。それを伝えさせていただいた上で、この資料２について何点か意見を述べさせていただきます。
１点目は、新人教育と指導者研修の必須化についてであります。ガイドラインに沿った新人教育が努力義務にとどまっていますが、規模にかかわらず必須化すべきと考えます。自院での実習が難しい小さな病院は、集合教育や他院への出向を活用してでも研修を受けさせるべきだと考えます。また、教える側の質を担保するためにも、指導者の研修受講も必須化する必要があると考えます。
それから、２点目は、先ほど他の構成員からも指摘がありましたけれども、多職種を活用した教育体制が必要だと思います。医療機器の使い方あるいはシミュレーターを用いた救急処置の研修には、臨床工学士が入り、教育をサポートすることが可能であります。また、医療におけるインシデントの７割から８割は与薬に関するものですから、薬剤部に教育に関わってもらうことも非常に有効だと考えます。看護部だけではなく、多職種の人材を活用した教育体制が今後重要になっていくと思います。
３点目は、地域医療介護総合確保基金の見える化が大切だと思います。都道府県によって運用に差があると思われます。実態として教育にこの基金が幾ら使われているのかといったことを詳細に見える化しないと、効果的な対策は立てられないと考えます。
４点目は特定行為研修の共通科目の活用についてです。この共通科目の内容は、特定行為を行う看護師だけではなくて、５年から10年目の中堅看護師が自身の知識と技術を高めるために本来全員が受講すべき重要な内容だと考えます。特定行為研修だけにとどめず、例えば修了ごとにバッチを付与して評価するなどして、指導者や管理者の登用要件とするなど、より多くの看護師がこの共通項目を身につけられるような仕組みを検討してはいかがでしょうか。
最後５点目です。訪問看護における新人教育です。現在、小規模で運営されるステーションが乱立しています。こうした環境に卒後実践経験の浅い看護師が飛び込んで十分な研修ができるとは到底思えません。先ほど示された好事例のように数か月の同行訪問など丁寧な育成が必要ですが、それには一定の規模が必要だと考えます。ステーションの規模拡大や連携など、新人を育成する体制づくりのための制度的な後押しが必要だと考えます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
まず、会場の先生からお願いしたいと思っております。
では、次は水方先生、お願いできますでしょうか。
○水方構成員 水方でございます。
今までもずっと資質に対して検討がされてきたのですけれども、皆様御存じのように、資質というものは研修を受けただけでは身につくものではないと思うのです。基礎教育から新人教育へ、そして、それ以降とシームレスにつなげていく方向性には賛同しますけれども、研修だけを取り上げるのではなくて、どのような経験によってそういう能力が身についていくのかということを考えないと、なかなか資質の向上にはいかないのではないかなと思っております。
そして、新人が安心して学び、相談しながら成長できる環境をつくっていくためには、病棟の師長や看護部長のマネジメントが極めて重要だと思っておりますので、管理者の育成も併せて御検討いただきたいと思っております。
あと、教員養成講習会を受講して、そして、一定の経験がある看護教員はやはり教育の専門家でもありますので、その教育の専門家の活用も一緒に御議論いただきたいと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、次は会場では、こちらから順番に行かせていただきます。影本先生、お願いします。
○影本構成員 読売新聞の影本です。
新人看護師のガイドラインの到達目標の状況を見て、これだけ医療が高度化していて、複数の病気を抱えている患者さんが増えている中で、１年で到達するのはなかなか難しいのかなと。実態に即した見直しが必要なのかなと思いました。
そこで質問なのですけれども、このガイドラインの到達目標について、１年後のデータということですが、２年後とか３年後というのはどういうふうになっているのか、ほぼ全ての看護師ができているものと捉えていいのかというのを伺いたいです。患者とか市民の目線で言えば、基本的な内容が到達目標だとすると、安全に医療を受けたいという中で、１年目で修得するかどうかというよりは、若手の看護師が着実に育っていってくれたほうが安心かなというところなので、教えていただければと思います。
○小野座長 その点、事務局、いかがでございましょうか。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
今回の科研の調査の中では１年後までしかデータを取っておりませんで、２年後、３年後というデータは現在では手元にない状況です。ただ、この研究はまだ続いております。御指摘もそのとおりかと思いますので、今年度の中でヒアリングなどを行いながら、その後どういうふうに育っていっているのかというのは分析ができるようにしたいと思っております。
○小野座長 よろしいでしょうか。ありがとうございます。
では、樋口先生、お願いします。
○樋口構成員 よろしくお願いします。
１点先に質問なのですけれども、37ページとかで特定行為の件で、前回もこの資料はあったかと思います。私的には、もちろん様々なことが資質に影響すると思うのですけれども、研修の部分から考えると、こちらのほうに２つ目のポツで、専門職としての生涯学習という視点も含めて、看護師の基礎教育や新人看護職員研修に関する検討の場における具体的な議論ということで、特定行為の共通項目に関しては早いうちから取り入れるべきと私は読み取ったのですけれども、このことに関して進んでいるのかというか、何と言ったらいいのでしょうね。これは今後基礎教育等に含まれていくように検討されているものなのかどうかというのをお聞きしたいのですよね。お願いします。
○初村看護サービス推進室長 ありがとうございます。
まだ実際には検討は始まっていないのですけれども、こういった御提言、また、この検討会でいただいた御意見を踏まえて、今後議論を進めさせていただきたいと思っています。
ここで書いてある専門職としての生涯学習という視点というのは、例えば臨床推論につきましても、終わりがなくて、経験をしながらとにかくずっと学んでいくべきものだといった御意見もありました。そういった観点で、どこかで終わるというものではなくて、専門職としては、ずっと学習していくものだといった御意見が、この一文につながっています。
○樋口構成員 ありがとうございます。
どの時点でこういった共通科目をしっかりまた学び直す、あるいはプラスしてガイドラインといいますか授業に入れていくかということに関しては、決まっていくことで今後の資質に直接関係してきたり、ガイドラインの広がりとかにも直接関わってくるのかなと思ったのですよね。
先ほども話が出ていますように、資質の部分、2040年に向けて本当にこれから何が必要かというところが並行してという話ではありましたけれども、そこがはっきりしないと、なかなかガイドラインを決めていくとかとなっても先に進みにくいし、これが各論ということになっても決めにくいものがあるのではないかなと私は感じております。
特にこのガイドラインも全てが使われていることではないということでありました。先ほど義務化というような話もあったのですけれども、対面研修等の機会が少ないとか、地理的な環境が影響してくるものはやはりあると思うのですよね。職場環境というのは大きく影響していると思います。どういった教育に力を入れていくかということや、質の担保の向上には、職場風土とか、先ほど出ましたが、管理者さんの考え方もすごく大きく影響してきます。１年目は非常に大事で、こういうものを使ってやっていくことは大事だと思うのですけれども、繰り返しになるのですが、２年目以降の看護職の離職とか潜在看護師を出していかないような、１年目の教育というのでしょうかね。関わりというのは本当に大事かなと思っております。
今、新人研修のガイドライン、いろいろほかのところと一緒にやっていくというような話も出ていたのですけれども、大きいところは新人を受け入れた医療機関任せになっているのではないかなという印象はあります。あと、看護学校だとか大学を卒業した後というのは、どうしてもなかなか連携が少なくなっているような印象もありますので、ここで地域で学生だとか１年生を育てるというようなこと、新人を育てるということも少し文章でありましたが、地域全体とか、地域にある大学だとか、卒後もフォローアップしていったり、図書が使えるとか、様々なそういう環境整備というのも大事になってくるのではないかなと思いましたので、意見させていただきます。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございました。
そうすると、次は平山先生でしょうか。
○平山構成員 連合の平山です。
看護職員の資質の向上に向けた取組についてですが、冒頭、これまで秋山構成員等、何人かの構成員の方からも発言がありましたように、看護職員の質の向上については、求められる質をよく議論した上で看護職員養成の在り方を整理し、養成校における教育、卒後教育、専門教育へと段階的に議論を進めていくことが必要ではないかと考えます。
その上で、私からは、今回の論点については新人看護師を指導する側の環境課題についてのみ発言をさせていただきます。論点でいうところの１つ目の丸の５）と６）になります。
新人看護職員研修についてですが、看護基礎教育で学んだ知識や技術を臨床実践につなげ、看護職員として必要な能力を身につけるための重要な取組と考えています。資料では、新人看護職員研修の指導を担う実地指導者のうち、指導者研修を受講した者は70.5％、教育担当者研修を受講した者は65.7％になっており、約３割が必要な受講できていない状況が示されております。新人職員の資質向上を図るためには、教育を受ける側だけでなく、教育を担う実地指導者や教育担当者の育成をしっかりしていくことが重要と考えております。
また、新人看護職員研修の課題として、「教育担当者の役割を果たすのに時間外になってしまう」が53.5％、「人員に余裕がない」が52.3％になっているほか、研修責任者からも教育担当者や実地指導者の育成や疲労、負担の大きさが課題として挙げられております。新人看護職員に求める役割が高度化・多様化する中で、質の高い研修を継続的に実施していくためには、指導者が必要な研修を受講できる環境を整えるとともに、時間内に教育に取り組める体制強化や人員の確保の推進が必要と考えております。新人看護職員の質の向上とその育成を支える指導体制の充実は一体的に進めるべき課題であり、研修内容の検討と併せ、教育を担う側への支援についても十分な検討が必要と考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、会場のほうは。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 私も同じような意見なのですが、段階的な教育、継続教育というのは必要で、それをどういうふうな仕組みでつくるかというのを考えたときに、特定行為とかは本当にこれからの課題を考えますと非常に必要になってくるだろうなと思います。そのときに、先ほどのBLSが新人のときにうまくできていないとか、いろいろあったのですけれども、それも踏まえながら、地域差ですとか、場所によらない一定の看護職員としての能力を身につけさせるために、簡単でも構わないので免許更新みたいな、免許更新とまではいかなくても、義務みたいな形でこの研修は何年目以内には受けるようにとか、そういうような仕組みづくりというのはできないのかなとかと思ったりします。そうすることによって、一定の質の看護職員が、先ほど影本構成員も言われましたけれども、それこそ公益としての看護師の役割というのが果たせるのかなと思いました。
○小野座長 ありがとうございます。
では、オンラインのほうでお願いします。
まず古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。
私からは１点だけ意見を申し上げたいと思います。
52ページの論点の資料になります。論点１にあります「上記に加えて、療養者の暮らしに接する機会を増やし、地域全体で看護職員を育成する視点も必要ではないか」ということは大変重要な点で、賛同いたします。
一方、論点２にはこういった記載はございませんけれども、やはり新人以降の生涯教育においても同様の視点が必要だと思いますので、論点２についても、これは書かれた中にその趣旨が含まれているのかもしれませんけれども、こういった視点は重要であるということは申し上げたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 玉井です。
新人研修やそれ以降の研修はもちろん本当に重要なのですけれども、先ほど秋山構成員から意見がありましたが、私も養成の在り方について十分な検討がされないまま新人研修や卒後の在り方について議論することには課題があると考えています。
先ほど樋口先生がおっしゃられたように、基礎教育でどこまで学ばせるかということで、その後の研修の在り方というのは大きく変わってくると思います。資料にありますように、新人研修は大変多くの時間を使って研修しているにもかかわらず、到達度はかなり低い。これまで以上に質を高めることを必要とするなら、シームレスな教育・研修体制を構築し、そして、地域で必要な看護師を確保するためには、養成段階でどのような能力を身につけるのか、どのような教育体制が必要か検討することが重要でないかと思いますし、また、こうした状況を踏まえると、現在の看護基礎教育の在り方についても検討が必要ではないかと考えています。
資料２の４ページで、平成元年のカリキュラム改正以降、科目数は増加しているのですけれども、教育の総時間や実施時間というのは大変減少しています。現在、看護職にはより高度で幅広い能力が求められていますが、科目数の増加によって１科目当たりの教育時間や学生が十分に考えながら学ぶ時間というのが確保できているのか、懸念があります。現在の教育内容は３年間で十分修得できるのか、教育の内容や教育機関のバランス、さらには教育年限の在り方について、今後検討が必要ではないかと思っております。
以上です。
○小野座長 どうもありがとうございました。
それでは、次は田中先生、お願いいたします。
○田中構成員 ありがとうございます。田中でございます。
私からは少し意見を申し上げたいと思います。今ほどの玉井構成員、また、秋山構成員の御指摘のとおり、養成カリキュラムガイドラインについては早急な対策が必要であると思いますけれども、一方で、私たちの今現場にいる看護師さんたちの教育支援というものも並行して考えていく必要があるのではないかと思います。今の現場の病院では、私の病院の周りだけかもしれませんけれども、新人か特定行為の看護師さんかというような形の学び方が比較的目立っていて、もちろん専門看護師を目指す人たちは特定の専門について学びたいという人たちが勉強を自分たちからしていますけれども、そういったことではなく、シームレスな勉強ができるというのは御提案のとおりに非常に大賛成であります。
また、新人から臨床推論などを学ぶという提案も非常に重要な視点だと思っておりますし、どなたかがおっしゃっていました特定行為の内容は全ての看護師がやるべきではないかというようなことも踏まえて、ラダーをしっかりとつくれるようにしていく必要があると思います。
また、小規模、慢性期の病棟では、提示されていたような呼吸器管理など、症例が少ない場合もあるので、集合研修や、逆に次の議題になっています養成所の減少がありますけれども、そこの場を利活用してリスキリングコースの設定なども検討の余地があるのかなと思いました。
前回はっとさせられた訪問看護の閉鎖空間に患者さんと２人きりになるリスクについてなのですけれども、先日ケアマネージャーさんの痛ましい事件もありました。病院においてもカスハラが問題でありますので、この論点にありました勉強していく内容の中に少しカスハラ対応などの項目も取り入れていただけたらと思います。
意見でございました。ありがとうございます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
田中先生はお時間があると承っておりますけれども、後の話題に関しても御発言はこれでよろしいですか。
○田中構成員 発言させていただいてよければ、発言して退出してもよろしいでしょうか。
○小野座長 では、手短にお願いできればと思います。
○田中構成員 すみません。一言だけです。
次の養成校のことですけれども、地域の医師会で養成所の統廃合が深刻で、改善することが地域にとっても喫緊の課題だと思います。サテライトを検討していただいても、オンライン研修教材と研修の在り方がハードルになっていてなかなか進まない状況です。いち早く共通のオンラインカリキュラムなどを作成し、配信するなどの提供を検討してほしいと思っています。また、ライブ配信だけでなく、アーカイブ、合同視聴などでも運営可能にするなど、柔軟な教育体制を支援してほしいという要望でございました。
以上でございます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
お待たせいたしました。それでは、小林先生、お願いします。
○小林構成員 ありがとうございます。
資料21ページで提示いただいた調査結果では、教育担当者や実地指導者の育成負担、また施設規模による研修体制構築の難しさが課題として挙げられています。そのため、教育の質や量に差が生じないように、施設規模に応じて、例えば、他の機関に、一定期間、新人看護職員を派遣して、教育を受ける仕組みや、サテライトなどを活用した実施体制、さらには地域における支援体制についても検討する必要があると考えます。
また、特定行為研修の区分別科目については、領域や役割によって必要性が異なることから、共通科目と区分別科目の位置づけや関係性を整理することが重要だと思います。例えば、将来のキャリアを見通しながら段階的に能力開発を進められるよう、共通科目から区分別科目、さらには専門性の向上へとつなげるキャリアマップを整備するとともに、キャリア相談、メンター制度、領域別のキャリア開発研修などのキャリア支援プログラムについても、併せて、検討していく必要があるのではないかと思います。
各段階で求められる能力と、その先の専門性やキャリア形成とのつながりを明確に示しておかなければ、自分はどのように成長していけばいいのだろうかとか、将来どうなるのだろうといった不安を払拭することができませんので、学習意欲の向上や看護職として働き続けるためのモチベーション向上といった視点も踏まえたプログラムについて、併せて、御検討いただきたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
資料の15ページ以降に到達目標の調査結果が出ておりますけれども、これらの項目で到達できていない部分がどうしても生じるのは致し方ないと思いますが、この辺りをその後どのように補っていくのか、あるいはどこまで補う必要があるのか。到達度をどこまで求めるかというのは、いろいろ機能分化している中でまた今後の検討課題だと認識しています。
訪問看護ステーションの数も対前年度比で８％ぐらい増えている状況が続いています。大規模化が長年言われ続けながら、結局５人以下の訪問看護ステーションが半分強を占めるような状況で、なかなか大規模化できていません。訪問看護事業所は少人数であるがゆえに、都道府県で研修を企画しても一日研修にすら出られないという実態が多々あって、これは各都道府県の訪問看護ステーションの協議会が頭を悩ませているところであります。
したがって、そういった必死に働いている看護師が大勢いらっしゃる中で、現場で何ができるのかというのはもう少し考えていかないといけないし、もちろん余裕がないと言えばそれまでですけれども、ぜひ中小の病院においても、あるいは訪問看護の小規模の事業所においてもできることを見いだして、何か考えていく必要があるのではないかと思っています。
最後に、特定行為研修修了者ですけれども、数が増えていくことは大変好ましいことだと思っていますが、どこの医療機関、どこの介護現場、どこの在宅で何をされているのか、あるいは御本人たちの満足度、特定行為研修修了者になることによる処遇改善の有無なども明らかにしながら検討していく必要があるのではないかと思っています。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御発言はよろしいでしょうか。
では、鎌倉先生、よろしくお願いいたします。
○鎌倉構成員 １点お願いいたします。研修を行うときに、看護師の場合は人数の設定というのが労働力として設定されてしまっているかと思うのです。ですから、研修に出るとほかの職員に負担がかなりかかってくるということもありますので、研修に出られるような体制への検討というのも重要ではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、新田先生、よろしくお願いいたします。
○新田構成員 まず、養成の在り方の検討でございますが、現在の養成の中身を資料の何ページかに出しているのですけれども、例えば４、５ですか。これをやればやるほど看護職員の質が高くなるか、あるいは面白くなくなるのかという逆な話もあって、何を本当に看護職員は必要とするのかというのが問われる。問われるのは、看護職員の教職員の問題も含めて、例えば2040年、今検討されているのですが、それに耐え得る教職員がどこまでいるのか、あるいは育つのかということをしない限り、どこへ行っても同じような看護教育があって、看護師卒業時に何をやっているのかよく分からないという結果が起こり得るだろうなと。だから、やはり養成の在り方を根本的に考えなくてはいけないと私も思います。
同時に、特定行為の看護師も現在8,000人でしたか。当初は３万人ぐらいを予定していたのですよね。何でそんなことができないのかというと、研修のこういったことを検討すればするほど時間が増えて、結局250時間になったと。それに実習があって、本当に特定行為を必要とするのは病院と、もう一つは訪問看護ステーションに多く必要なのですけれども、訪問看護ステーションにおける特定行為の看護師さんがほとんど育っていないという現状があります。例えば特定行為の看護師を取った中小病院の特定行為の看護師も取った途端に辞めるとか、生かされないで辞めるとか、そういった現状もあって、本来この特定行為の看護師は、看護師さんは本当にすごい中身ですから、再教育も大変必要だと私は思っているのですが、それが生かされない。生かすためにはどうしていかなくてはいけないのだろうと。ここに看護師さんの面白みもあるので、そういうことが地域で生かされない、あるいは病院の中ですら生かされないという現状を含めて考えながら、先ほど誰かが言いましたけれども、資質とはどうやってつくっていくのですかね。資質を教育で本当にどうやってつくっていくのかというのは大変重要な課題だと。もともと持った方をいわゆる壊さないということがまず大事で、教育によって壊していることも逆にある気がします。その意味で、中身も大変面白いというか、2040年に対して本当に役に立つ看護師に対して、生きがいを持った看護師はどうやってつくるのだろうというのを基本的なところから考えていくのは、私、秋山構成員の話に半分賛成なのですが、基本的なところをもう一回考えて、看護職員、看護の質を高めていただければなと思っています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、松原先生、お願いいたします。
○松原構成員 ありがとうございます。
今の新田構成員のお話で思ったところですけれども、まさに誤教育といいますか、教育によってかえってマイナスのほうに行ってしまうということについて、私は看護師は育てていないまでも教員として非常に重く受け止めて、大変重要な御指摘だと思って、伺っておりました。
あとは、何人かの構成員からも御指摘がありましたように、一生かけて学び続けるというのは必要なことであって、規模が小さ過ぎるから研修を受けたくても受けられないというようなことはなくすことが大変重要だと思っています。そのためにもオンライン研修をもっと充実させるとか、あとは、義務にはしなくても、５年に１度の研修をうちの組織では看護師の何割は受けていますよというのは開示する仕組みにする等の後押しが必要だと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかはよろしいでしょうか。
ありがとうございました。
それでは、この議題はここまでということにさせていただければと思います。
次に議題３のほうに進みたいと思います。「看護師等養成所について」、事務局から御説明をよろしくお願いいたします。
○勝又課長補佐 資料３、看護師等養成所について説明させていただきます。
これまで２回の検討会でも看護師養成については様々御意見をいただき、議論いただいたところでございますが、今回は養成体制の在り方というところに焦点を当てて論点をまとめております。
目次に載せておりますが、１つ目として看護師等養成所の現状と課題についてということで、専任教員に関する課題と看護師等養成所の統廃合について、２つ目に看護師等養成所に関する論点としております。
こちらは看護師等養成所を取り巻く現状と課題ということで載せておりますが、近年、養成所の入学者数の減少と学生の多様化、特に学力の低下や人間関係の希薄化等が進み、様々な課題が生じていると言われております。
グラフにおきまして、2020年から2040年にかけて若年人口減少スピードの分布や看護大学・養成所別の受験者数や入学者数の競争率、18歳人口に占める割合の年次推移を載せております。
そういった背景を踏まえまして、看護師等養成所における若手の教員が抱える課題を厚生労働科学研究の結果から得られた内容を載せております。特に新任の教員につきましては、仕事量の多さに加え、学生の指導やサポートへの困難感やキャリアアップに関しての課題を感じており、課題に対して業務効率化や協力体制、キャリアアップのための制度や人材確保の支援を必要としております。
左のグラフにもありますとおり、データからも退職者のうち経験年数の浅い者の割合が全体の半数を占めており、支援ニーズに対する体制整備が求められております。
ここからスライド５枚目と６枚目につきましては、専任教員の要件についてまとめております。専任教員になるには、看護師などとして５年以上業務に従事した者や専任教員として必要な研修を修了した者となっており、その研修とはこの資料内に載せております専任教員養成講習会や次のスライドの教務主任養成講習会などのプログラムを受けた者となっております。
続いて、専任教員の高齢化と今後の課題ということで、50歳代以上の専任教員で占める割合が増加しておりまして、専任教員のうち、若手の指導や教育のノウハウの継承の観点からも、また、そういった専任教員については、このグラフ下のほうに載せておりますとおり、講習会を受講している割合が多い方々ということで、養成所において中心的な役割を担っていただいているということで、現在働いている専任教員の就業継続につながる支援が求められております。
こちらは教員の就業継続の支援という観点から、養成所において限られた人的・物的資源の下でも看護教育の質を維持・向上させ、未来の看護を担う人材を育成するとともに、教職員の勤務環境の改善を図るため、養成所におけるDXの推進をしておりまして、こちらは昨年度予算事業において実施した内容を御紹介させていただいております。
こちらはその中から実習記録システムを使用し、実際に学生と教員とのやり取りがオンラインで可能となり、教員の時間外勤務が減少し、教職員の働き方が改善された事例を載せております。
続きまして、こちらは３年課程の看護師等養成所が存在する都道府県の定員数や施設数を表しておりまして、都道府県によって充足率が様々な状況であるということが分かっております。
こちらは定員充足率が低い看護師等養成所の分布と課程の廃止の年次推移、また、右下の黄色の部分に今後６年間の廃止予定の課程数を記載しております。データからも分かりますように、各地で18歳人口の減少によって看護師等養成所の入学者数は減少しており、学生の不足が課題となっております。そういった課題に対しまして、今年度、人口減少社会の看護師等養成所における遠隔事業推進支援事業において、遠隔授業の支援やサテライト施設の新設を図るための養成所の取組に対して支援を行い、環境整備や教員の有効活用など、業務の負担軽減に資することを目的として事業を実施しております。
こちらは下の実例２を御覧ください。大学における遠隔地における学習の場の設置、いわゆるサテライト施設における教育の実施例を載せております。
こちらは高知県における看護専門学校のサテライト教室の設置の取組を載せております。
ここから15、16のスライドでは、５月に実施されました医療関係職種の安定的な養成・確保に関する検討会における論点を載せており、看護師だけでなく、医療関係職種の養成体制においても学生の数の減少が学校経営に与える影響、ひいては地域の養成・確保に与える影響に大きな課題があるとして議論がされております。
論点の丸１にもありますように、医療関係職種の養成体制において民間の経営主体が多い中、各都道府県ごとに、各学校の教育・運営状況等を密に把握したり、連携を取っていく必要があるのではないかという点が論点となっておりました。この点につきましては、看護師の養成においても、大学や専修学校等の各学校類型を含めて様々な対応が求められているという認識でおります。
看護師等養成所の運営においての実態をスライドにまとめておりますが、収入面では学生納付金が大きな割合を占め、支出面では固定費となっている教職員の人件費が大部分を占めておりまして、結果として定員充足率が減少する局面においては収入と支出のバランスが崩れ、財政的な負担が生じるという課題が多くの養成所で起きております。
次のスライドからは財政的な課題について深掘りしていくための資料となっております。
まず、専任教員の配置基準について、指定規則等において学生数に応じて必要な人数が定められており、学生数は在籍数ではなく定員を指し、学生の定員数に基づいて必要な教員数の配置を求めております。そういった基準が学生数の減少が進む中における課程の廃止において影響を与えている点について、次のスライドから説明してまいります。
こちらは課程の廃止についてのイメージを示しておりますが、青の四角囲みにもありますように、課程廃止年度の３年前に募集中止し、３年をかけて廃止をしてまいりますが、募集中止した学年のカリキュラムは終了となり、授業を行う学年数は減少しますが、先ほどの基準に基づき、専任教員を８人引き続き配置することとなっております。
地域における必要な養成体制を持続的に確保する観点から、看護師等養成所の統廃合、サテライト化を促すための動きが進んでおり、看護師等養成所の統廃合前後のイメージをこちらのスライドに示しております。先ほどの基準に基づいて、統廃合前には各校にそれぞれ８人、合わせて24人の教員が必要となっておりますが、右側にありますとおり、統廃合することによって３校合わせての総定員に対しての必要な教員を８名配置することとなります。
こちらは統廃合の際に必要となる手続をまとめたものとなります。本校となるところについては変更承認申請や、サテライト校となるところについては指定の取消しの申請が必要となってまいります。
統廃合を進めるに当たりましては遠隔授業等を活用していくこととなりますが、現行のガイドラインについては、対面による授業に相当する教育効果を上げられることを前提に、多様なメディアを利用した事業を行って差し支えないとなっておりまして、現在も同時双方向型やオンデマンド型の授業が行われていると承知しております。
サテライト施設の設置につきましては、施設設備や運営に関する基準について明確な記載がないというところで、今年度、先ほど御紹介いたしました事業において課題の調査を行い、整理を進めたいと考えております。その際は、こちらの資料にあるように、それぞれの施設で求めている設備に関して必要な規定についても整理が必要と認識しております。
資料３の論点となりますが、これまで御説明させていただいたような内容を踏まえまして、論点を提示しております。地域における必要な看護職員を持続的に養成する体制を確保するためには、看護師等養成所の統廃合を進めるに当たりまして、課題への対応や体制整備を進める必要があり、論点の囲みの中にあります丸２つで大きな論点を書いております。
１つ目の丸になりますが、専任教員の負担が増大している中、丁寧に学生を指導するために専任教員の指導体制を整える必要があり、１つ目の黒ポツとして、教員が学生への対応にかかる時間を確保するために、業務支援システムやICTの活用、共通教育教材の導入により業務の効率化を図ることが必要ではないかとしております。
２つ目のポツとして、教員の高齢化が進んでおり、持続可能な養成体制の確保に向けて、現在従事する専任教員が重要な役割を担っていることから、就業支援、就業継続への支援の取組を進める必要があるのではないかというような形で論点をまとめております。
２つ目の丸ですが、地域において必要な医療が持続的に提供される体制を維持するために、医療関係職種共通の課題としての議論を深め、その中で特に看護師等養成所の運営的な課題の観点から、１つ目のポツになりますが、統廃合、サテライト化を促進するに当たっては、募集中止により各学年が段階的に廃止され、授業を行う学年数が減少するけれども、基準に基づいて８人以上の教員が必要となっているという点について、各養成所の実情に応じて、教員の配置の在り方について柔軟化を図る必要があるのではないかと考えております。
２つ目のポツとして、そういった統廃合、サテライト化を進めるに当たって、実態の把握や考え方の整理、設備や運営の基準のみ見直し、財政的な支援が必要ではないかといった点について御議論いただきたいと考えております。
以上が資料３の説明となります。論点について御議論のほど、よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、また御質問、御意見等を賜りたいと思います。
○松本医学教育課企画官 すみません。議論の前提を確認したいので、文科省から発言してもよろしいですか。
○小野座長 分かりました。
では、文科省から追加の御発言ということなので、文科省の方、お願いいたします。
○松本医学教育課企画官 文部科学省の医学教育企画官の松本でございます。オブザーバーとして参加させていただいております。
今回の論点と資料なのですけれども、看護師等の養成所に関する論点というところでの御提示となっておりますし、その前の事例も養成所、要は専修学校各種学校と言われるいわゆる専門学校が念頭に置かれた資料構成となっているのですが、御議論いただいておりますとおり、看護師等というか看護職員ですね。看護師、准看護師を養成する母体としましては大学、短大というのもございまして、全体として、今、それこそ受験生の数の推移、動向であるとか質というような議論がなされていると承知しておりますし、今回はその中で養成所の論点ということなのですが、養成の在り方自体は大学、短大、専門学校、各種学校と併せて養成されていくと承知されておりますので、部分的なものを今回は取り扱っているという認識でおります。厚労省のほうでもそういう認識で間違いないかということと、今後どういうふうにやっていくのかというのももし何か方向性とかがありましたらお願いしたいと思います。
○小野座長 厚労省の方への御発言ですかね。では、よろしくお願いいたします。
○勝又課長補佐 ありがとうございます。
松本企画官のおっしゃるとおり、今回につきましては養成所の課題というところに焦点を当てさせていただいておりますが、途中の医療関係職種の検討会の資料を御説明させていただいたときにも追加で少し伝えさせていただきましたが、そういった点については、養成所だけでなく、安定的に確保・維持していくためには大学、養成所が一緒になって検討していく必要があると厚労省としても認識しております。
以上となります。
○小野座長 ありがとうございました。
では、今の点も踏まえまして、先生方。
まず、秋山先生から順番でさせていただきます。よろしくお願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
この資料３は統廃合や業務効率化など、各養成所での対応を取り上げていますが、24ページの論点の１行目にありますように、今後さらに18歳人口が減少し、看護師等養成所への受験者、入学者が減少して、養成所の定員割れが深刻化する中で、どのように看護職員を養成・確保するかについての国としての方針をまずは示すべきではないでしょうか。また、その検討を行うのが本検討会ではないのかと思います。
県においては、県内の大学、養成所の実態を把握した上で、県の特徴を踏まえて、国の方針に沿って、地域で必要な人材を確保していくための取組について検討し実施することが不可欠だと考えます。県立大学において地域で必要な人材を養成することを掲げたり、地域枠を新設・拡充したり、県の修学資金の募集人数を増やしたり、増額している県も少なくないと思います。
先ほどのスライドにもありました青森県のむつ市では、看護師養成機関がなかったため市が主導して大学のサテライトキャンパスを開設されておりますし、函館市では養成所で学生が確保できない状況に対して、大学設置の方針を固め、準備を進めています。
個々の養成所での対応だけでなく、県として、国として2040年に向けて地域で必要な看護が持続的に提供されるよう、どのような対応が必要かという議論を先にすべきだと思います。その際には、限られた財源をどのような優先順位でどの分野に投入するのか、コストパフォーマンスの観点からの検討が不可欠だと考えます。主な論点の最後に「財政的な支援」とありますが、何についてどのような支援をするのか質問です。また、どの程度の予算を投入すれば、どのようなアウトカムが、どの程度得られると想定しているのかについても質問したいと思います。
最後に論点について申し上げますと、現在でも養成所では多様な学生が増加し、教員の負担が増加している中で、サテライト化によって一拠点当たりの教員が減ると、さらに教員の負担が増え、教育も難しくなるのではないでしょうか。どのようにして教育の質を担保するのかについての懸念があり、実際にそれが担保できるのか大変危惧しております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
今、予算についてのお尋ねがあったかと思うのですけれども、事務局のほうからお答えいただければと思うのですが、いかがでございましょうか。
○習田看護課長 予算について、論点の一番最後にあります財政的な支援についての御質問だったかと思いますけれども、ここに記載してあるように、どのようなことについて支援が必要なのかということについては御議論いただくのかなと思っております。また、財政規模については今の時点で具体的に申し上げられるような状況ではないということをお伝えさせていただきます。
以上になります。
○小野座長 秋山先生、いかがですか。
○秋山構成員 きちんと費用対効果があるような形で財政支援をやっていただきたいということと、まずは国としての方針を示していただいて、それをこの場で検討したいと思いますので、よろしくお願いいたします。
○小野座長 では、まずはまた会場で手を挙げている順番でお願いしたいと思います。
では、次は影本先生、お願いいたします。
○影本構成員 影本です。
お示しいただいた論点についてはそれぞれ大事かなと思います。特に統廃合とかサテライト化に当たっては、教員数の柔軟化であったり、閉校するにもすごく資金的な負担が必要だということも聞きますので、閉校するとか統廃合の道筋みたいなものを何か示す必要があるのかなと思いまして、そのための財政的な支援というのはひとつ考えられるのではないかなと思います。
あと、患者とか市民の視点なのですが、すごく気になるのが学生の多様化というところに全体的な学力の低下という要素もあるということで、それが卒業して医療現場で働いた後の医療の質にどう関わるのかというところがすごく心配ではあります。一昔前は看護学校に入るのに、専門学校に入るのに倍率が何倍もあって、本当に選ばれた人が入ってきたというところも聞いていたので、今の変化というのは気になっています。なので、その分養成というところがこの論点にもあるように本当に重要になっているのかなと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
看護師養成所の急激な減少に対しては、病院団体として大変な危機感を覚えております。基本的には人口が集積した地域ばかりでなく、それ以外の地域でもこれまでどおり看護師養成が継続できるようにお願いしたいと思います。
先ほどから議論がありますように、学生あるいは教員が減った養成所は、遠隔授業などを応用してサテライトとして活用、維持する仕組みが望ましいところであります。これにはスピード感が非常に重要だと思います。一旦養成所が閉鎖になりますと、再開、利用するのは非常に困難が大きいと思われます。
また、多様なルートで社会人からの看護職希望者など多様な人材を確保することも大切であり、社会人からの看護師を希望される場合では、家庭的あるいは経済的な理由で地域を離れることが難しい方も少なくなく、その点においても地域の看護師養成所が存続することは有意義であると考えています。
これに伴いまして、看護師養成所の教員や設備に関する要件等の緩和を進めていただきたいと同時に、遠隔授業などのICT化あるいはその維持について御配慮、御支援を賜れればありがたいと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
会場はいかがでしょうか。
では、まず平原先生、お願いします。
○平原構成員 ありがとうございます。
専門学校がだんだん減っている。だけれども、生活体験が少ない学生がどんどん入学してくるけれども、教員のほうも実は生活体験とかが少ない教員が地域完結型の医療を指導したり、在宅看護とかそういったことを教えざるを得なくて、とてもその辺が難しいと私は実習を受ける側としてよく聞いております。
先ほど新田先生が教育によって楽しいとか看護師になりたいという気持ちをどう持ってもらうような学校にするかと。統廃合はもちろんそうですけれども、専門学校に入学して、やはり看護師になろうと。そういった学校をどう地域で継続するかという話だと私は思っているのですけれども、地域には訪問看護師で高齢者というかプラチナナースがだんだん出ております。経験豊かで訪問看護の実践から少し離れているような人材が全国に今だんだん増えていますので、そういう若い教員とか、あるいは生活体験の少ない学生に伴走するのは実践で慣れていますので、地域の暮らしをよく理解するようなサポートを県ごとにどういうふうに地域全体で育成するか。それも楽しく、訪問看護も看護師も継続したいという人を育てるには、地域単位で、都道府県単位で計画を立て、どういう医療や地域の看護が必要かということが議論できるといいなと思っています。
もう一つとても実感するのは、各都道府県に看護を考える課がないのです。いろいろな研修とか補助金申請をするのですが、看護の教育とか研修とか地域の支援体制を考える課が都道府県でとてもあやふやで、全国の様子を調査するにつけ、とても担当部署が不明確で、看護のことをもっともっと担当部署の担当官がいるということもこれからはとても重要ではないかなと感じています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、平山先生、お願いいたします。
○平山構成員 連合の平山です。
看護師の養成所についてですが、教育の質を確保し、将来の看護人材を育成していくために優秀な看護教員の確保・定着が不可欠だと考えています。しかし、資料の４ページには退職者の約半数が経験年数５年未満であり、７ページでは専任教員の高齢化も進んでいるというデータが示されております。今後、必要な教育体制を確保していくためには、若手教員の離職要因を丁寧に分析し、離職防止に向けた対策を講じることが重要と考えます。
また、４ページでは、若手教員の課題として、仕事量が多い、休日に自宅で仕事をしているといった状況や、従来の方法を踏襲せざるを得ない職場環境が示されています。看護教員が意欲を持って働き続けられるよう、DXの活用や業務の見直し、複数教員による学生支援体制の整備など、労働環境の改善を進めることも必要と考えております。
加えて、今回の資料にはございませんが、医療現場ではベースアップ評価料により医療従事者の処遇改善が進められている一方で、看護教員はこちらの処遇改善の対象とはなっておりません。看護教員の確保・定着を図る観点から、処遇改善の在り方についても検討が必要でないかと考えます。
次に、資料20ページには統廃合、サテライト化に伴い専任教員配置を見直すイメージが示されておりますが、教育の質の確保に加えて教員の確保が必要なのですけれども、教員の負担増加につながらないかという観点からも慎重な検証が必要と考えます。特に教員一人一人の業務負担が増加し、結果として教員の疲弊やさらなる離職につながるということも懸念されます。養成校の実態や意見を丁寧にヒアリングしながら、慎重に検討するべきと考えております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、別府先生、お願いいたします。
○別府構成員 私も同様に、学生が減少してサテライト化するということが非常に学校現場の難しさをさらに難しくするのではないかなと思っております。先ほどから出ていますように、学生さんの学力が落ちているということもそうですし、退学ですとか卒業できないという学生さんも多くなっていると聞いております。そうしますと、丁寧な介入というのが必要なのですが、それができる人員なのかとかというのはやはり考えざるを得ないかなとかと思ったりします。
本当に将来的に2040年に向けて、さっきの資質の話になりますけれども、専門学校とかを本当にこのまま専門学校でやるのか、それとも４年制に一本化して、私は４年制に一本化したところでいろいろな、それこそ教員の数とかも専門学校と大学では違いますし、教える、それこそ若手もまだ多いですので、そういうことを考えていったときに、そちらのほうが2040年に向けた育成の道筋というのをつけていったほうがいい時期に来ているのではないかと思うのです。学生も減る、先生も減るという形で、本当に現実的にこのまま行けるのかどうかというのは私は疑問を持ちます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、水方先生、お願いします。
○水方構成員 ありがとうございます。
ここで取り上げられているのは看護師等養成所の話になっているのですけれども、これから18歳人口が減ってくると、大学も時期を待たずに同じような状況になるのではないかと思っております。
ICTや学習管理システムなどを活用する方向性としては賛同いたします。しかし、看護教育においては知識伝授だけではなく、実習指導や学生指導、進路支援など、人と人との関わりを通して行われる教育活動が大きな役割を占めています。そのため、ICT等の活用は教員を減らすためではなく、教員が学生と向き合う時間を確保するために活用するべきであると考えております。
そして、専任教員の高齢化への対応も皆様に御心配いただきありがとうございます。やはり看護教員のなり手が少ないです。給与は臨床にいるときよりも月10万円下がると言われています。それは、夜勤がない。そして、残業代がなかなかつかないといったことが起こっておりますので、ベースアップなどの処遇改善もやはり必要なのではないかと強く思っています。
そして、統廃合やサテライトに関してです。地域によっては必要な選択肢であるということは理解していますが、慎重に議論していただきたいと思っています。また、課程廃止時の教員配置についても、減らしていくべきということは分かるのですけれども、在籍の学生数や教員活動量に応じた柔軟な運用について検討する必要があると思っています。
そして、課程廃止等を進めるときに非常に懸念していることは、募集停止から閉校までの移行期間における学生と教職員への支援です。課程廃止が決まると、学生は自分たちが最後の卒業生になるというような不安や孤立感を抱きやすくなり、国家試験や就職への不安だけではなく、学校への帰属意識の低下や学習意欲への影響も生じることがあります。また、教職員においても自分自身の将来への不安も大きくなり、組織運営が不安定になることもあります。実際に、閉校過程においてハラスメント事案や教職員などが対立したケースも耳にしております。そのために、今後、課程廃止や統廃合を進めるのであれば、教職員の配置の議論だけではなく、移行する期間に教育の質と学生や教職員の学習環境をどのように守るのかという視点も併せて検討していただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、オンラインのほうに参りたいと思います。
では、まず風間先生、お願いします。
○風間構成員 ありがとうございます。
２点ほどありました。１点目の看護師養成所に係る業務効率化の支援は大変ありがたいところでございます。今回の健康保険法の改正等におきましても、医療分野における取組の推進を図る方向性とも合致するものでございます。大いに賛同して、これはどんどん支援をお願いしたいと思っております。特に国におかれては、十分な財源確保と、もう一つは好事例の横展開の部分ですね。当然、都道府県においても、通常のベースの情報収集の中でいろいろな好事例を把握しようと努めているところではありますけれども、ぜひ横展開の部分についても御支援をお願いしたいと思います。
申し上げたいのは２点目、養成所の持続可能な運営についての部分でございます。入学者の減少の課題の対応として、今回の統廃合、サテライト化の推進、促進というところが繰り返し資料で随所に現れているところですけれども、まず、これは秋山先生もおっしゃった、私も１回目の検討会のときに申し上げたのですけれども、看護師養成に係る将来的なビジョンというところを一定程度議論して示していかないと、果たして養成所の数がとか、充足率が低いだの高いだのという話ではなくて、例えば私も冒頭、今回の会議の資料１のほうで准看護師の話はどうなのですかねとお話し申し上げたのはまさしくこれに帰結するところでございまして、准看護師の養成はどうするのか、今後の看護の在り方、看護職の在り方はどうするのかというところをしっかりと見据えていかないと、単純に充足率がどうこうという数的な面をもって統廃合、サテライト化を進めるというのは非常に危険ではないかなと感じるところです。
全国の各地域において、公立、民間、特に民間の場合は学校法人立、病院附属などいろいろな態様の看護職の養成施設がございます。それぞれがそれぞれの目的、時代的な背景を持って、地域に根差して看護師を養成して確保するために貢献いただいているところなのですけれども、統廃合、サテライト化に関して、いろいろな設置主体がある中で誰がイニシアチブを取ってこの事業を進めようと考えていらっしゃるのか。特に例えばこれが都道府県が一定のイニシアチブとなった場合に、行政が民間経営体での経営権に一定程度踏み込みをするということが果たして行政としてやるべき業務なのかどうなのかというのは非常に難しいところがあろうかと思っています。
また、都道府県においては、国の御支援もいただきながら、基金事業による運営費の支援であるとか、学生に対する修学資金の貸与、また、魅力発信等の取組を鋭意行っているところでございます。本県におきましては、看護職の資格を持った専任の職員が２名ほどおり、その者を中心に看護協会等も併せて看護職員の教育に関しての取組も進めているところであります。
そういったさなか、やはり富める地域、富まざる地域、いろいろ分別されている中で、統廃合、サテライトというところがまず議論の１番目にあり、それが大前提のような形の議論を進めるというのは、地域における医療の衰退、昨年度、地域医療構想の検討の中におきましても大きな議論になりました保険あって医療なしというような形にならないように、しっかりと医療人材の養成も地域として担保できるという形を取っていかなければならない。行き過ぎた対策とならないようなバランスが大事だと思っております。
とにもかくにも、今回の検討に関して、資質の部分であったり、養成所の部分であったり、養成体制の部分であったり、いろいろな議論があるのですけれども、やはりベーシックになる議論、その上に積み上がる議論ということを順序立ててしっかりと議論していく。このことが大事ではないかと申し上げたいと思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は春山先生、お願いいたします。
○春山構成員 ありがとうございます。
皆様と共通する意見も多いのですけれども、私もこの看護師等養成所の統廃合につきまして、日本の看護職の養成の方向性をどうしていくのかというところの議論がないとなかなか乗っていけない感じがすると考えております。
それで、この統廃合の目的が養成体制の確保というところで、イコール学習機会の確保でもあるわけですけれども、学習機会の確保がこれからの人口構造の変化とか看護職への志向というところを考えたときにどれほど見込めるのかという点ですとか、それから、サテライト化するというところは、経営支援というところにはつながっていくのだと思いますけれども、先ほども御意見がありましたように、看護の場合、座学だけではなく演習、実習というところも重要な中で、教員が少なくなる、あと、物理的にも離れているというところがどれほどの負担軽減になるのか。逆に負担が増えるのではないか。あと、先ほど御説明の中に双方向のｅラーニングを使って云々という話がありましたけれども、オンデマンドよりも双方向のｅラーニングを使うというのはそれだけ教員が手間暇をかけるというようなところもあります。
ですので、サテライト化とか統廃合をどう進めるのかというのは、どういうこれからの見込みと目的で検討していくのかというところがないと、考えるのが難しいことではないかと思いました。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は小林先生、お願いします。
○小林構成員 ありがとうございます。
24ページの資料の論点について意見を述べさせていただきます。地域において持続可能な医療提供体制を維持するためには、看護職員の養成・確保を医療計画の中でいかに実効性のある形で位置づけるかが重要であると考えます。そのためには、先ほどから構成員の先生方からも御発言がありましたように、今後の看護職員養成の方向性を明確に示していくことが必要だと思います。その前提として、各都道府県が養成校ごとの入学者数、卒業者数、国家試験合格者数、定員充足率、県内就業率などを継続的に把握するとともに、新卒者の定着状況や潜在看護職員の復職状況も含めて、地域における看護人材の供給構造を継続的に分析することが重要だと考えます。
その上で、将来の医療需要や看護職員需給の見通しを踏まえ、養成校、医療機関、行政が連携しながら、養成定員の確保、実習指導体制の充実、県内定着支援、キャリア形成支援、勤務環境の整備などを計画的に進める仕組みを構築していく必要があります。
また、養成校の多くは民間主体で運営されていることから、都道府県、養成校、医療機関、関係団体が定期的に協議する場を設け、地域全体で人材養成・確保を支える体制を整備していくことも重要ではないでしょうか。さらに、地域によって課題は大きく異なるため、修学資金、地域枠、通学・居住支援、遠隔授業、サテライトキャンパス、潜在看護職員の復職支援など、さまざまな施策について効果検証を行い、標準的な施策メニューとして整理した上で、各都道府県が地域の実情に応じて選択・組み合わせて活用できる仕組みを整備することも必要であると考えます。
○小野座長 どうもありがとうございました。
それでは、次は玉井先生、お願いいたします。
○玉井構成員 先ほどから皆さんも言っていますけれども、今後、高等教育機関の在り方について大きな転換を求められているということで認識しております。大学においても規模の適正化や再編について議論されていると聞いております。先ほどありましたように、大学も含めて養成所の在り方というのは検討されるべきだと思いますけれども、養成所は厚労省、大学は文科省、公立大学は総務省のほうが関係しているということを聞いております。そうなると、国としてこの３つの省でどうやって話ができているのか、調整ができているのかというところを聞きたいなと思います。
また、看護師養成の課題は、都道府県によって人口構成や医療提供体制の状況が違いますので、一律の対応ではないと考えますので、地域の実情を踏まえた検討が必要であると思います。そのため、各都道府県においても県内の大学、養成所、関係団体などの協議の場は必要だと思います。この中で看護師養成の在り方についての方策を検討していくことが必要ではないかと思います。
最後に、私、大学への発展的解消ということで養成所を閉校した経験がございます。そのときに、先ほどのようなモデルで示したように、だんだんと教員は少なくなり、非常に負担を負いました。ですので、教員の負担、それから、閉校となるまで教員を８人残すというのは非常に経営上の負担がかかりますので、廃止の要件は緩和していくべきではないかと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
それでは、次は松原先生、お願いいたします。
○松原構成員 私はマネジメントの視点はすごく重要だと思っています。例えば人を見るという面でのマネジメントでは、今回の資料に学生が多様化しているとありますが、その多様化の中身として具体的に括弧の中にはマイナスのことばかり書かれております。しかし東大でも京都大学でも早稲田でも慶應でもハーバードでも、学生の質は落ちていると毎年毎年言われ続けていますけれども、一方でChatGPTも使うからレポートの質は上がっているねと言われていたり、ギリシャ時代から、今の若者は駄目だとずっと言われ続けて、では今の人間はどれほど悪いのかとなってしまうわけで、落ちている部分もあれば、別のところで伸びている部分も多分あって、そういう若者のちゃんとよくなっている部分とかも総合的に見る視点を持たなければ、自分たち大人の古い視点でだけ若者を見ているとどんどん劣化しているとなってしまう。そういう若者を見る視点、どういうふうに人間を捉えるかというところでも随分と教育の現場、また、学生に与える影響は変わってくると思うので、これはまさにマネジメントの視点になると思うのですけれども、教員側に若者の良いところを見つける視点が重要だなと思ってお伺いしておりました。
もう一つはまさに地域軸、時間軸のマネジメントの視点で、医療、介護、福祉の貢献で健康寿命はものすごく延びたので、健康寿命がすごく延びたということは、85歳以上の方がどんどん増えて、85歳以上はやはり要介護発生率がとても伸びるので、ということは、要介護で多様なニーズを持つ高齢者が激増していく中で、介護福祉士と看護師、福祉の職員がどういう機能を発揮していかなくてはいけないのかなというのは、今までと随分変わってくると思われます。急性期ではないところで、医療ニーズはあるのだけれども手術するような方ではない、しかし日常的に支援は必要とするような方がどんどん増えていくというところの、そういう利用者、患者の様態が変わったところで、医療、介護、福祉はどういう機能をこれから果たさなくてはいけないのかという視点も重要だと思います。
最後にこの重要な分野でいかに処遇を改善していくか。これによってもなり手もまた変わってくると思うので、これはまた国を挙げての活動もまた別途必要だと思います。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、新田先生、お願いいたします。
○新田構成員 ありがとうございます。
まず最初に、恐らくこの次の議論にある介護職員は2040年に何人必要かというのを明確にすべきだろうなと思います。その上で、そうしたものをどのように育成するかという議論をしないと、サテライト化も含めて無駄なような気がしていて、本当に看護が少なくなるのは果たして人口減少なのかと私は疑問に思っていて、面白くないからやらないわけですよね。ほかの職業は幾らでもやり手がいっぱいあって、例えば飲食店は若い子たちがいっぱい働いていますよね。あれは面白いからですよね。看護職は面白くないから働かなくなる、行かなくなるというようなことが結果として起こっているのだろうなと。それは介護職員の人材不足も同じことが言えて、介護職員の金銭も含めて低いと、なり手がいないのは当たり前ですよね。だから、そのような金銭と仕事の面白さと生きがいというのは、最初に議論した養成校の在り方というところも大きなところかなと。
したがって、養成校の在り方で専任教員とかという話がありましたけれども、専任教員は看護職を５年経験という人が専任教員になる。これはほとんど病院看護師ですよね。病院看護師が地域の生活を含めて教えられるかというと、それは無理ですよ。そこは医学教育も同じで、そういう人も在宅医療を教えることは無理なわけで、先ほど平原さんが言われたように、訪問看護ステーションの臨時、大学であれば臨時教授とか、そういったように地域の訪問看護ステーションを役に立てて、そこには全国に若手がいっぱいいるわけですから、その人たちが８人だったら半数になるぐらいの形でやって、専任教員を変えていく。教育から変えていくとはそういうことですよね。先ほど何かありましたが、今まで専任教員になる資格で何とか教育論等と。もし必要ならｅラーニングを受けてもらえばいいだけの話で、そこはそんな難しくない。そこには、訪問看護ステーションの小規模化は無理なので、10人以上とかそういった訪問看護ステーションはかなり各都道府県には出来上がっていて、そこでの教員のなり手というのは探すべきだろうなと。
そうすれば、いわゆる生徒との会話が現場の、先ほどの最初の資質の問題で地域包括の問題とか、ジェネラリストの問題とか、コミュニケーション能力、多職種とか、これは皆さん訪問看護ステーションの能力を持っているので、そうすると、実態に即して授業の中で面白みを増していくという話が恐らく出てくるだろうなと。だから、基本的なところは養成所の在り方から考えていって、どれくらい養成するかと。
あとは、先ほどの統廃合等を含めて、これは都道府県か国かできちんと指導しない限り、地域医療計画と同じですよ。そうしないとたたき合いになって潰し合いですよね。今のままだと養成所は潰し合いで自然に潰れるところもあるから、こうやって何となくかりそめの形を出しているだけのような気がしてなりませんので、今ある養成校は大変重要なので、それを慮ってきちんとなるべき姿にしてほしいなと私は思います。
以上でございます。
○小野座長 ありがとうございました。
では、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
それでは、論点に沿って意見を申し上げたいと思います。
まず、１つ目の丸につきまして、論点にございます業務支援システムやICTの活用、共通教育教材の導入により業務の効率化を図ることについては賛同いたします。一方で、これらのシステムやICT機器の導入・維持には、現状、多大な費用を要しますので、ぜひ財政的な支援、補助金などによって支援をお願いしたいと思っております。また、共通教育教材の活用については、ぜひ国主導で作成、普及を進めていただければと思っております。
続きまして、２つ目の丸の論点につきまして、まず１つ目のポツですけれども、専任教員８名以上に関して、課程廃止に伴う教員配置の在り方について柔軟化を図る必要があるというのは当然のことだと思っております。ぜひこの辺りは御配慮いただきたいと思いますし、現にこういったことに直面して大変苦慮している学校からの報告も受けているところです。ぜひ早急にお願いできればと思っております。
２つ目のポツの財政的な支援につきまして、例えば今、サテライト構想が各地で検討されていますけれども、現行の運営費の補助制度においては、サテライトを設置しても、補助金が本校の１校分しか措置されない仕組みとなっており、現実的には今の仕組みであればサテライト化の実現というのはかなり厳しいと認識しております。ぜひ今後の状況に鑑み、サテライト化を推進するような補助金の手当をお願いできればと思っております。
あわせまして、過去に補助金を受けて校舎を整備している場合は、補助金の返還問題も大きな課題となっています。多くの養成所は開設から相当年月がたっておりますけれども、例えば鉄筋コンクリートの学校建物については、財産処分制限期間が47年となっておりまして、この期間を経過していない場合には返還義務が生じるところであります。なお、一定の用途への転用や、国または地方公共団体への無償譲渡、無償貸付が行われれば返還義務が免除される可能性もあるとのことですけれども、内容を拝見すると現実的には容易ではない状況でございます。
日本全体として人口減というのは避けられない社会現象でございますので、看護学校に限ったことではないのですけれども、そういった事情を踏まえて、これらの財政的支援あるいは補助金の返還義務等に対して柔軟な対応をお願いしたいと思っております。
最後に１点事務局に質問ですけれども、先ほど資質の向上については准看護師は対象外という御回答がございましたが、看護師等養成所なので、ここは当然准看護師の養成も対象と認識しておりますけれども、いかがでしょうか。我々医師会としましては、全国の医師会で看護師のみならず准看護師も養成しておりますし、准看護師は地域の定着率が高く、地域の医療提供体制の構築には不可欠だと思っており、資質の向上に准看護師も含めていただくのは当然だと思っておりますけれども、その確認でございます。
もちろん准看護師は看護師になるプロセスの一つであって、准看護師になってから看護師を目指す方も大勢いらっしゃるし、あるいは介護職を長年経験した後に准看護師にシフトする方もいらっしゃるし、いろいろな仕組みがあっていいと思います。特に今、看護職員の希望者もピークアウト感が出てきている中で、看護師、准看護師合わせて総力で地域を支えるということは欠かせないことだと思っておりますので、質問いたしました。
以上、よろしくお願いします。
○小野座長 ありがとうございます。
では、事務局にお尋ねがありましたので、事務局のほうからお願いいたします。
○勝又課長補佐 事務局より回答を申し上げます。
江澤先生の御質問の点、准看は今回の論点の対象となるのかというところかと存じます。今回、看護師等養成所というところに関しては准看護師も含んでの養成体制の確保について議論したという認識でございます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
江澤先生、よろしいでしょうか。
○江澤構成員 了解いたしました。ありがとうございます。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかはございませんでしょうか。
それでは、ありがとうございます。
それでは、最後、議題４がまだ残っております。看護職の需要推計について事務局から説明をお願いいたします。
○大河内課長補佐 資料４、看護職員の需要推計について説明いたします。
前回第８次（2019年作成）の看護職員の需給見通しにおける需要推計の方法の資料です。赤枠のところ、丸１医療需要当たり看護職員数は、現在の病床数、患者数及び看護職員数を基に医療需要当たり看護職員数を設定。丸２将来の医療需要は、地域医療構想における病床数の必要量、介護保険事業計画におけるサービス見込み量、地域医療構想で医療需要が示されていない領域は一定の仮定を置いた推計。この丸１に丸２を乗じて丸３将来の看護職員の需要数を推計することとし、この考えを基に国が定めた推計ツールを用いて都道府県が需要推計を実施。これに加え、働き方改革の進展を加味した３パターンのシナリオ分けを行い、推計値に幅を持たせております。
こちらは2025年における需要推計の結果です。都道府県の報告値の合計は180万人、これに超過勤務、有給休暇のシナリオ設定を加味した推計では最大202万人となっています。
４ページ目から９ページ目は、前回、第８次（2019年作成）の需要推計における領域別等の推計方法となります。
４ページは、一般病床及び療養病床は水色箇所のとおり、４つの医療機能ごとの現在の病床数当たり看護職員数を設定し、これに４つの医療機能ごとの地域医療構想の病床数の必要量を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
次のページ、精神病床は３つの区分、急性期、回復期、慢性期ごとの現在の入院需要当たり看護職員数を設定し、これに３つの区分ごとの将来の精神病床における入院需要を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しております。
無床診療所につきましては、現在の患者当たり看護職員を設定し、これに将来の患者数を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
訪問看護事業所、介護保険サービスは、現在の利用者当たり看護職員数を設定し、これに将来の利用者数を乗じて将来の看護職員の需要数を算出しています。
保健所・市町村・学校養成所等の看護職員数については、これまでの推移、今後の見通し、関係者の意見等を勘案して都道府県において推計を行っております。
こちらの上段は、看護職員の超勤時間や有給休暇の取得日数など、勤務環境改善についてシナリオ分けパターンを設定すること、下段は常勤換算人員数に加えて、常勤換算対実人員の比率を用いて実人員数を推計することを示しております。
こちらは前回第８次（2019年）の需要推計において都道府県に配付した推計ツールイメージです。ピンク色部分については足元の医療需要当たり看護職員数をあらかじめ指定、緑色部分については将来の医療需要を都道府県が入力するものです。
11ページ、就業看護職員数と第８次需要推計との比較です。2025年に向けた需要推計は推計当時の患者の受療率が変わらないものと仮定して行われており、地域医療構想の取組の推進やコロナ後の受診行動の変化等による受療率の低下傾向、DX等による業務効率化の進展等が反映されていないことに留意が必要ですが、足元の領域ごとの就業看護職員数は病院、有床診療所、精神病床及び無床診療所では漸増し、訪問看護や介護保険サービス等では増加しており、人材確保は着実に進んでいる状況です。
12ページから19ページは、2040年に向けた関係制度等の資料となります。
12ページ、地域医療構想策定ガイドライン骨子の概要です。今後、2040年頃にかけて85歳以上の高齢者の増加や人口減少がさらに進むことを見据え、左の赤枠のとおり、入院医療については急性期の医療需要の変化等に対応した持続可能な提供体制の確保、高齢者救急の受入れ体制の整備、その中で入院早期からのリハビリテーション等の提供の推進。外来・在宅医療については、診療所の減少が進む中、外来医療提供体制の維持、今後、在宅医療のニーズの増加が進む中受皿の整備、介護との連携の推進、人材確保の方向性が示されております。また、右の赤枠のとおり、必要病床数について新たな地域医療構想の取組を踏まえた推計を実施することとされております。
新たな地域医療構想の策定スケジュールイメージです。2026年、都道府県において現状・課題の把握を進め、区域の設定の中で必要病床数を算出、設定した区域の課題の把握を行い、遅くとも2028年度までに地域医療構想を策定することとしております。
精神医療に関する今後の検討体制については、改正医療法が成立し、新たな地域医療構想に精神病床が位置づけられ、精神科病院における医療機関機能・病床機能報告の内容等について検討を進めていくため、ワーキンググループを設置し、2026年度中をめどに結論を得るべく検討を進めていくこととしております。
介護保険事業計画の概要です。３年間を１期とする計画を策定しており、現在は令和６年から令和８年の計画期間です。介護保険事業計画では種類ごとの介護サービスの見込みを区域ごとに作成しています。
介護保険事業計画において、国が示している基本的な指針です。下の赤枠のとおり、中長期的な推計として、今後、生産年齢人口の急減に直面することを踏まえ、中長期的な視点に立った介護保険事業計画の策定を示しています。
働き方改革関係法律の概要です。一番上、時間外労働の上限規制として罰則つきの上限規制が2019年４月から適用されています。また、上から３つ目、年次有給休暇について、年間５日の取得の義務づけが2019年４月から適用されています。
病棟の看護職員の勤務状況の調査結果です。丸２残業時間について短くなった25.2％、丸３有給休暇の取得状況について増えた31.5％という結果がある一方、長くなった、減った、変わらないとの回答が大半を占めており、働き方改革の取組はまだ十分とは言えない状況です。
医療機関の業務効率化・勤務環境改善への支援について、青枠囲み、丸１業務効率化・勤務環境改善に取り組む医療機関を支援する新たな事業を地域医療介護総合確保基金に設けるほか、丸２業務効率化・勤務環境改善に積極的・計画的に取り組む病院を厚生労働大臣が認定できる仕組みを設けるなどの所要の法改正が行われ、今後、取組が進められていくこととなります。
以上のような状況を踏まえ、需要推計に関する論点案をまとめております。
１つ目、推計は都道府県ごとに算定し、推計期間は新たな地域医療構想と合わせ、2040年頃までとしてはどうか。
推計手法は、医療需要当たりの看護職員数に将来の医療需要を乗じて算出する方法を基に詳細の検討を進めてはどうか。
詳細の検討に当たっては、新たな地域医療構想の取組による効率化効果等の反映をどう考えるか。また、医療機関における業務効率化や勤務環境改善の取組の進展についてどう考えるか。
都道府県において、将来の看護職員数を推計できるよう、本検討会における議論を踏まえて作成した推計方法を示すとともに、必要な支援を講じることとしてはどうか。
また、精神医療に関する検討状況等を踏まえ推計の更新を行うこととし、さらに医療計画の見直し等を踏まえ、必要に応じて推計の見直しを行ってはどうか。
資料４の説明は以上となります。
○小野座長 ありがとうございました。
ただいま御説明をいただきました。これより御質問、御意見を賜りたいと思いますけれども、まず若干オーバーしてしまうかもしれないことをお許しいただければと思います。
その上で、すぐに御退席の必要がある先生から御意見を先に伺えればと思っております。まず、もしそういう御事情のある先生がいらっしゃれば、先に御意見を伺いたいと思いますが、挙手をお願いいたします。
特によろしいですか。
それでは、失礼いたしました。全ての先生のほうから御意見がある方は挙手をお願いいたします。よろしくお願いします。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 ありがとうございます。
2040年に向けては人材の確保が大きな課題になりますので、一人一人の看護職が質の高い看護実践を展開することはもとより、業務効率化や多様で柔軟な働き方の導入など、持続可能な勤務体制を確保することが不可欠だと考えます。したがって、需要推計を行う際に、そのような視点を踏まえることは必要だと思います。一方で、業務効率化や勤務環境改善によって、単純に需要数を抑制できるという発想にならないよう、留意が必要だとも考えております。
19ページにDXの取組例が示されておりますが、見守りカメラや音声入力等の導入に際し、業務の在り方から見直すことで超過勤務時間を減らすことはできたものの、人員自体を減らすにはまだ至っていないとも聞いています。需要推計に業務効率化の視点を反映させる際には、どこまで需要推計の数字に反映できるのか、医療・看護の安全の担保、職員の労務負荷への影響の観点を踏まえた慎重な検討が必要だと思います。
また、前回もお願いしましたが、需給推計にあたっては前回の需給推計の評価が不可欠ですので、資料を提示していただければと思います。よろしくお願いいたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、会場から園田先生、お願いいたします。
○園田構成員 ありがとうございます。
需要推計の考え方は今提案されたものを基本とするということで私はよいと思いますけれども、これから各地域で始まります新たな地域医療構想についての議論を大いに参考にしながら考える必要があると考えています。特に人口の少ない地域や構想区域が非常に広い地域の議論に注目していただきたいと考えています。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかに会場で。
それでは、順番に行きます。まず樋口先生、お願いいたします。
○樋口構成員 ありがとうございます。樋口です。
需要推計の考え方については、私もこれで特に意見はないのですが、やはり地域のどこにいようと同じように医療が受けられるような体制は、人数がいればいいというわけではなく、しっかりとどこにいようと住みなれたところで生きていけるような体制ができればいいなと思っております。
先ほど何度か出ておりましたが、看護師の需要、資質もそうなのですけれども、人材確保は非常に大事なのですが、魅力ある職業であるようなことが需要の中からも出てくればいいなと思っております。
あと、冒頭にも申し上げたのですけれども、やはり潜在看護師をつくらないこと、潜在看護師を数を増やさないということが非常に大事になってきますし、ここの中でもし潜在看護師さんがいたとしたら、また復活ができるような体制もできていくといいなと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
では、次は平原先生、お願いいたします。
○平原構成員 ありがとうございます。
私のほうからは、訪問看護の需要について質問と要望をお伝えしたいと思います。
資料２の説明のときに、41ページでしたけれども、医療計画における訪問看護の整備についての指標の例を出していただいていたかと思います。訪問看護事業所数とか機能強化のステーション数とか、もろもろ出していただいていたかと思いますけれども、訪問看護のこの資料の７ページの需給推計について、将来の利用数についていろいろ書いていただいておりますが、その内容が実際にどうなのか。具体的に、先ほどの現状を把握するための指標以外にもろもろあれば教えていただきたいという質問と、要望としては、訪問看護というのは、今、独居の高齢者がどんどん増えていて、認知症もどんどん増えております。そして、看取りもこれから増える予測もしていまして、実は介護保険の認定率がどんどん下がっていて、現場でも実感するのですが、20年前は要介護４と５ぐらいの状態だった方が今は要介護３ぐらいしか出ない。認定率が下がってきておりまして、これから上がるとは思えなくて、訪問看護師が割と重症な人を抱えているけれども、４、５は独居が多いので施設に入っている。だけれども、要介護３の人は実は20年前の要介護４の状態の方で、割と重度な状態で在宅療養をされている人に訪問看護をしている。そういった状態の実態、どんな状態の人を訪問看護が今、実際に受けていて、これからどんな状態の人を訪問看護が見るべきかといったこともぜひ入れていただきたいと思います。
また、軽症とか中等症の高齢者が救急搬送されている現状もあって、訪問看護が在宅で軽症、要介護１とか要支援の方の急変を見て、救急車搬送されないで済むような、そういう予防的なことや重症化予防とか、あるいは家族支援や地域支援をしているといった背景も需要のときに算定していただけたらと思っております。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
今、御質問があったかと思うのですけれども、この点について事務局のほうから何かございますでしょうか。
○大河内課長補佐 御趣旨の確認ですけれども、資料２で医療計画における指標例が示されているが、その指標以外に2040年の将来需要に関して示すものがあるかという御質問でよろしかったでしょうか。
○平原構成員 現状の把握は資料２でああいう指標で出されているということを今回知りまして、今回、これからの2040年に向けた需給の推計の具体的な項目は一体どんな内容なのかという何ページでしたか。ここに書いてあります具体的なところの項目が分かれば教えていただきたいという質問でした。
○大河内課長補佐 将来の利用者数につきましては、足元の訪問看護の算定件数等を基に将来の推計人口等から推計して、将来需要を算出するという方法が前回の方法となっておりますので、今回も同様のような形で将来の利用者数の推計は行っていきたいと考えております。
○平原構成員 将来の利用者人数というところは、例えば精神科の方が多くなるとか、2040年にどういう健康状態の住民が地域にいるかというところを加味していただけるということでしょうか。
○大河内課長補佐 将来の推計人口から年齢別・性別、あとは足元の状況から将来推計を行うこととなりますので、そこは今、構成員がおっしゃった精神訪問看護でありますとか、それぞれの件数を基に推計をしていくこととなります。
○平原構成員 ありがとうございます。
○小野座長 よろしいですか。ありがとうございました。
では、平山先生、お願いします。
○平山構成員 連合の平山です。
需給推計について、まず2040年頃を見据えたものとすることについては異論はございません。ただし、長期の推計となることから、中間時点の評価検証を行い、必要に応じて見直す必要があるのではないかと考えます。例えば2035年頃をめどに推計の妥当性を検証すべきと考えます。
推計に当たっては、2040年に向けた新たな地域医療構想との整合性を図る必要があります。必要病床数や病院機能の見直しに加えて、今回から回復期が包括期へ見直しされますし、精神医療が新たな地域医療構想の対象となることを踏まえ、これらが看護職員需要に与える影響を適切に反映すべきと考えます。
また、85歳以上の人口の増加に伴う医療ニーズの複雑化・重度化を踏まえる必要があります。病床数や患者数だけでなく、高齢化による患者の状態像の変化による看護ケアの密度や必要時間の増加も反映するべきではないかと考えます。
あと、勤務環境改善については、前回推計と同様に、超過勤務時間や年次有給休暇取得率など複数のシナリオを設定して推計することが適当と考えます。また、育児休業取得者や短時間勤務者の増加も見込まれることから、実人員ベースに加え、常勤換算ベースの推計も示すべきと考えます。
最後に業務効率化についてですが、DX、ICTの活用は非常に重要ですが、現時点では導入状況や効果に地域差、施設差が大きく、その効果を客観的に把握・評価するためのデータも十分ではないと思います。そのため、今回の推計ではDXの業務効率化の効果を加味せず、まずは実態把握と効果検証を進めるべきと考えます。
以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
会場からよろしいでしょうか。
それでは、オンラインのほうに参ります。古元先生、お願いいたします。
○古元構成員 ありがとうございます。
私からは賛同の意見を１点申し上げたいと思います。私、たびたび北海道の地域に出向く機会が最近多いのですけれども、医療機関はもとより、介護現場における看護職員の方の確保に非常に皆さん苦労していらっしゃるという現状があります。今日の20ページの論点、非常に重要な資料の中に「介護現場における看護業務を含む医療需要」と明記していただいていることは、介護について非常に配慮していただいたものでありまして、大変重要なことであり、賛同いたします。
以上です。
○小野座長 ありがとうございます。
それでは、江澤先生、お願いいたします。
○江澤構成員 ありがとうございます。
近々新たな地域医療構想のガイドラインで示されるであろう必要病床数、高度急性期、急性期、包括期、慢性期の病床数に基づいて設計は行っていくものと思っています。
その上で、例えば３年に１回の患者調査の結果では、2005年以降、我が国の入院患者数は2023年までずっと減少が続いてきています。ちなみに2005年から2023年にかけて高齢者は1000万人増え、要介護認定者も270万人増えていながら、入院患者数はその間に年間約30万人減少しています。そして、介護保険施設の稼働率が高まっているかというと、介護保険３施設も近年ずっと稼働率は低下してきています。もちろん脳卒中、脳血管疾患の入院患者数が半減している状況もあったり、あるいは認知症の有病率も低いのではないかというような調査結果もあったり、いろいろ想定していなかった新たなファクトも出てきているわけですから、そういったことも加味しながら、ぜひ精緻な需要推計をお願いしたいと思います。
そういった意味では、新たな地域医療構想の必要病床数も医療計画の６年に１回の節目である2030年・2036年に見直しも可能となっており、おそらく各自治体においては見直すこともあろうかと思いますので、ぜひこの需要推計に関してもそういった節目ごとの見直しは必要ではないかと思っております。
私からは以上です。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はございますでしょうか。
それでは、秋山先生、お願いいたします。
○秋山構成員 この議題に関することではないのですが、冒頭にも申し上げたように、残りの検討会で何を議題とするのか、明確にするということはしっかりとお願いしたいと思います。今回も議題３の看護師等養成所についてでは准看護師のことは全く出ていなかったので、当然看護師養成のことだと認識して議論しておりました。先ほどの回答だと看護師等の中には准看護師養成等も含むとありましたので、いずれそういった資料を基に議論することが出てくるのかと理解しました。全体像の中で何を検討するのか、出来ればどういう順序でということも含めてスケジュールを示していただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございます。
新田先生、お手が挙がっておりますので、お願いいたします。
○新田構成員 今、江澤先生が言われた精密な数字は、例えば病院がどこまで減少して、訪問看護が増えて、あるいは介護施設が増えるとか、こういったものを単純な論点案の中の項目ではなくて、このことを加味した上で結果として同じぐらいの数字になるのですかね。これは質問でございます。相対的なものですから、患者さんの意向で大分違ってくるだろうと思いますが、最終的にはそれに結果として地域の看護師数あるいは病院の看護師数はそれぞれ決まるだろうと思いますが、この計算でいくと結果として同じになるかどうかだけ教えてほしいのです。
○小野座長 看護課のほうからお願いします。
○大河内課長補佐 医療現場における看護職員の需要推計、また、介護現場における需要推計、それぞれ推計することとなりますので、新田構成員の御認識のとおり、結果としては同じものになると思います。
○新田構成員 ありがとうございます。了解でございます。
そうなのですよね。いわゆる85歳以上の高齢者数とそれに対する医療・介護需要は絶対的なものがあって、それに対して看護はどれだけ必要か、あらかじめ施設とか病院の数からということと、もう一つはいわゆる高齢者像から見た看護職員、これはいろいろ制度によって違いがあるでしょうけれども、うらうらでも結構ですから、どちらの検討も必要かなと思っています。よろしくお願いいたします。
○小野座長 ありがとうございました。
ほかに御意見はいかがでしょうか。
江澤先生、もう一回御発言ですか。
○江澤構成員 今の関連でよろしいですか。
今後、新たな地域医療構想の必要病床数においては、急性期病床数が大幅に減少し、包括期病床が大幅に増加するので、その分の看護師の必要数については影響を受けると思っています。
○小野座長 ありがとうございます。
ほかに御意見はいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
（構成員、異議なし）
それでは、様々な御意見をいただきましたけれども、これらを踏まえて、事務局のほうでまた御準備をお進めいただければと思います。ありがとうございました。
それでは、事務局にマイクをお返ししたいと思います。
○大河内課長補佐 本日も活発な御議論をいただき、ありがとうございました。
次回の検討会につきましては、詳細が決まり次第御連絡いたしますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
○小野座長 それでは、これで検討会を終了いたします。どうもありがとうございました。
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