2014年2月14日　第５回労働政策審議会労働条件分科会有期雇用特別部会　議事録

○阿部部会長代理　それでは、定刻よりも少し早いですけれども、皆さんおそろいですので、ただいまから第５回「労働政策審議会労働条件分科会有期雇用特別部会」及び第４回「労働政策審議会職業安定分科会高年齢者有期雇用特別部会」の合同会議を開催させていただきます。

　本日は、岩村部会長が御都合により御欠席されていますので、部会長代理である私が議事進行を務めさせていただきます。よろしくお願いします。

岩村部会長以外の委員は現在御出席の予定でございます。

なお、公益委員の猪熊律子委員と労働者委員の芳野友子委員は少々遅れると連絡があります。

それでは、早速ですが、議事に入る前に、事務局から定足数について御報告をお願いします。

○大隈労働条件政策推進官　定足数について御報告いたします。労働政策審議会令第９条によりまして、委員全体の３分の２以上の出席、または公労使各側委員の３分の１以上の出席が必要とされておりますが、定足数は満たされておりますことを御報告申し上げます。

○阿部部会長代理　では、これから議事に入りたいと思いますので、カメラ撮りについては、ここまでとさせていただきます。よろしくお願いします。

　では、議事に入ります。

前回の合同会議では、これまで労使からいただいた御意見を踏まえて、報告書の骨子案を事務局に整理いただき、議論を行いました。

本日は、前回労働者側から御質問がございました個別労働関係紛争が発生した場合の対応について、資料がございますので、まずはそれについて説明をいただきたいと思います。その後、前回までの議論を踏まえて、事務局でまとめていただきました報告書（案）が提出されていますので、こちらについて説明をいただいた後に議論を進めたいと思います。

　それでは、まず、事務局から資料No.１について説明をお願いします。

○大隈労働条件政策推進官　それでは、事務局から資料No.１について御説明いたします。

　前回、労働者側委員から御意見あるいは宿題となった個別労働紛争が発生した場合の対応についての資料でございます。

　ポンチ絵１枚でまとめておりますけれども、無期転換ルールの特例の仕組み全体の中で位置づけた資料としております。

まず、左の上のほうですが、事業主に計画を作成いただくという仕組みでございます。計画の内容としては、対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項を書いていただくことになります。

その例としては、「労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与」、あるいは高齢者について言えば、「配置、職務等に関する配慮」のような事項を書いていただく。

そういう計画を作成いただいた上で、厚生労働大臣に申請をいただくということになります。

厚生労働大臣の方では基本指針を定めまして、こちらにつきましても、対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項を定めるということですが、これは高度専門労働者あるいは高齢者それぞれについて、その趣旨に即した多様な事項を例示するような形の指針を現在想定しております。

厚生労働大臣は、この申請について、基本指針に沿った対応がとられると認められれば、３の認定を行うということを考えております。

これはもしもの場合ですけれども、この基本指針に適合しなくなった場合は取り消しということもあわせて仕組みの中に入っております。

ここまでが認定の仕組みで、事業主と厚生労働大臣の間の関係でございます。

今度は左側の縦のラインになりますが、事業主と労働者との関係でございます。

４が個別の有期労働契約の締結ということになります。前回も議論がありましたが、その際には労働条件の明示ということで、特例の対象者については、無期転換申込権発生までの期間、あるいは高度専門労働者につきましては、一定の専門的な業務について特例の対象になりますので、特例の対象となる業務について明示いただくことが必要になろうかと考えております。

ここはあくまでも民事の契約ですが、その契約を締結いただいた後に、５のところで無期転換ルールの特例という効果が発生するということで、ここは前回も御議論がございましたが、高度専門労働者につきましては、特例の効果としてはプロジェクト完了までの期間、ただし、最長10年までは無期転換申込権が発生しない。高齢者につきましては、定年後継続して雇用されている期間については、無期転換申込権が発生しないことになるということでございます。

　この基本的な仕組みがあった上で、右側の個別労働紛争に関する部分です。

下に書いてありますが、そもそも個別労働紛争が発生しないように、防止するための制度の周知がまず大事かと思います。この特例制度についての周知。後で紛争が発生しないようにするためには労働条件の明示を徹底することが必要かと思います。

　あと、無期転換ルールあるいは雇止め法理、雇止め告示についても広く周知を図るということが必要になろうかと思います。

そういう紛争を防止するための制度の周知を行った上で、それでも個別労働紛争が発生した場合の対応というのがその下でございます。

例えば労働者が特例の対象としての要件を満たしていない場合に、無期転換申込権が発生するのかしないのかというような紛争があり得るということですが、その場合、特例の対象者であっても発生することがあり得るのは、例えば雇止めが起こったときに、それが有効か、無効かということで、それにつきましては、通常の場合と同様に、労働契約法の規定に基づいて民事的に解決を図るということが基本になると考えております。

その下の○です。労働局のあっせん、労働審判、民事訴訟による民事的な解決を図るというのが基本ではないかと考えております。

その下です。特例の要件に適合していない旨の行政への相談ということで、労働者の方で、自分は特例の要件に合致していないというふうにお考えの場合は、もちろん行政への相談等ができるということで、上の３の下のところにありましたが、およそ計画に基づく雇用管理が全く実施されていないという場合であれば、取り消しというのもあり得ます。認定が取り消された場合には、特例の対象となる労働者に該当しなくなるということですので、特例の効果は発生しないということになると、通常の無期転換ルール（５年）に戻るというような形になると考えております。

以上が資料１の説明でございます。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　それでは、ただいまの説明について、御意見、御質問がございましたら、お願いいたします。鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員　ありがとうございます。

　まず、３の認定に関しまして、事務局に確認させていただきたいと思います。

第一に、認定は、労働者一人一人の個別契約自体に踏み込んだ判断を行わず、通常の企業であれば行っている雇用管理を前提に適切かどうかを判断するという理解でよろしいかどうか。

第二に、認定は、高齢者は法人ごとに、また、高度専門労働者はプロジェクトごと、かつ法人ごとに一度行えばよく、認定の有効期間はないというふうに理解をしております。そうした認識でよろしいかどうかについて確認したいと思います。

○阿部部会長代理　では、事務局、どうぞ。

○大隈労働条件政策推進官　まず、認定が個別契約ごとの認定なのかどうかということですが、この資料にありますとおり、これは事業主の雇用管理について認定するものですので、事業主とそれぞれの労働者の契約を対象として認定するというものではございません。

　具体的な雇用管理の内容としては、基本指針に定めるということですので、その具体的内容は、法案成立後、この審議会の場でも議論の上ということですけれども、基本的に労働者の能力の維持向上を図るために通常行われているような雇用管理であれば、対象になろうかとは思いますが、その辺は具体的に労使の御意見も踏まえながら考えていきたいと思います。

あと、有効期間の話ですけれども、まず高度専門労働者につきましては、「一定の期間内に完了する業務」というくくりがございますので、１つのプロジェクトについて１回受ければよい。もしプロジェクトの内容が途中で変更になったら、その変更について計画を出していただく場合もあるかと思いますが、基本的にプロジェクトごとに１回のみです。

高齢者については、特に高齢者の雇用管理の内容が変わらなければ、企業で１回出していただければよいということで、途中で有効期限が切れるとかいうことは、今のところ想定はしておりません。

○阿部部会長代理　よろしいですか。

○鈴木委員　はい。ありがとうございました。

○阿部部会長代理　ほかに。新谷委員。

○新谷委員　前回お願いをした資料を出していただきまして、ありがとうございます。

　有期雇用の特例に関しては、個別労働紛争解決システムとの関係をきちんと整理をしておかないといけないと思っておりまして、資料を出していただきました。ただいまの事務局からの御報告もそうですし、このポンチ絵の右の※にも書いてありますように、個別労働紛争が発生した場合は、通常の場合と同様に、労働契約法の規定に基づいて民事的に解決を図ることになるということでございます。

　では、具体的にどんな紛争が起こるのかという想定をした場合、いろんな紛争の類型があると思います。例えば、認定を受けた事業者のもとで働く有期労働契約の方が５年の無期転換申込権が生ずる前に雇止めをされるという、認定を受けているか否かとは関係ない領域で紛争が生ずる場合や、今回の特例によって５年の無期転換申込権が発生しないこととなった場合、その特例をめぐっての争いになる場合など、いろんな類型があると思います。

お示しいただいた資料には、特例が適用されるまでのプロセスが１から５まで書いてありますが、仮に１から５までの手続に瑕疵、欠缺がない場合、訴え方はどうなるのかということが問題になると思います。

例えば３の「認定」という行政行為に対して、適切な雇用管理がされていないのに、なぜ行政庁として認定をしたのかということをめぐって訴訟になるケースもあると思います。

あるいは４の「労働条件の明示」がされていないとか、あるいは明示された契約の内容と異なるのではないか、といったことをめぐって紛争になるということも考えられます。

いずれにしましても、基本的には通常の訴訟と同じ扱いをするということでございますが、民事法規と行政行為との接点のような法体系になろうかと思いますので、この特例の仕組みが導入されるときには、紛争当事者としての労働者が誰に何を訴えていけばいいのかということを、法曹関係者も含めて本当によく周知をしておかないと、紛争解決についてはかなり難しい問題をはらんでおりますので、その点についてお願いをしておきたいと思います。

以上です。

○阿部部会長代理　お願いということですが、事務局から何か。

○大隈労働条件政策推進官　先ほどの資料にありましたとおり、そもそも紛争を防止するための制度の周知も必要ですし、その中で、今、御意見があったような点も含めて考えていく必要があろうかと思います。

○阿部部会長代理　よろしいですか。

　では、鈴木委員。

○鈴木委員　ありがとうございます。

　資料１の４労働条件の明示について、確認させていただければと存じます。

　１つ目のポツに「無期転換申込権発生までの期間」と書いてあります。特例対象の高齢者の場合、定年後、継続して雇用されている限り、発生までの期間という、概念はないのではないかと思いますけれども、どのような明示を想定されていらっしゃるのか、事務局にお尋ねします。

○阿部部会長代理　事務局、どうぞ。

○大隈労働条件政策推進官　これも、法律の枠組みができた後、省令あるいはモデル労働条件通知書の中の記載で具体化する話かと思いますが、基本的に高齢者につきましては、特例の対象者であるということの明示と、期間につきましては、定年後引き続いて雇用されている期間は無期転換申込権が発生しないという旨になろうかと思います。今のことを基本として、どういうふうにわかりやすく明示できるか、細目は調整していきたいと思います。

○阿部部会長代理　よろしいですか。

○鈴木委員　はい。ありがとうございます。

○阿部部会長代理　ほかに。遠藤委員、どうぞ。

○遠藤委員　先ほど新谷委員から御指摘ございましたように、まずは紛争が起きない形で周知を徹底する。仮に紛争という形になったときには、どういう対応が考えられ得るのかということを整理しておく、その必要性は私どもも感じ取っています。

その前段で事務局にお尋ねをさせていただきたいのですが、この資料を見てもおわかりになるとおり、高度専門労働者の場合の特例扱いにおけるカウントの仕方と、高齢者の場合のカウントの扱いが異なっています。実態を見たときに、高度専門能力を持っている方で定年後、継続雇用で働いているケースがあり得るわけでございます。加えてプロジェクトに参加している。どちらにも当てはまるような具体例が出てきたときの選択の仕方が法律上きちっと明定されていて、その場合にはどちらを優先するのかという書き方をしていくのか、あるいは、その選択については、どちらかが優先権を持つのか等々、事務局のお考えがあるのであれば、お尋ねさせてください。

○阿部部会長代理　では、事務局、お願いします。

○大隈労働条件政策推進官　これは、報告書をおまとめいただいた先に法律案要綱を作成して、またお諮りするというときに明確化する必要があろうかと思います。２種類の類型で、どちらにも当てはまるという方も一部にいらっしゃると思いますので、その場合にどちらを適用するのかというのは、また法律案要綱の段階で整理して御説明させていただければと思います。

○阿部部会長代理　よろしいでしょうか。では、遠藤委員、どうぞ。

○遠藤委員　そのときにまた議論をさせてくださいということになるかと思います。ただ、労使は同じ立場だと思いますが、対応策については、いたずらに紛争を起こしてしまうような状況をつくらないようにしていくことを最優先にお考えいただきたく思っています。

以上です。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

ほかになければ、これまでいろいろ御意見、御質問ございましたが、大部分は法律が決まった後、具体的に議論した上で決めていくことかと思いますので、無期転換ルールの特例の仕組みについて、こういった概要でいくということは御納得いただけたということでよろしいかと思います。

それでは、次の資料２について、事務局から説明をいただきたいと思います。これは、前回の議論を踏まえて事務局でまとめていただきました報告（案）でございます。

それでは、事務局から説明をお願いします

○大隈労働条件政策推進官　それでは、資料No.２をごらんください。

　前回、報告書の骨子案という形でお出ししておりましたが、それ以降の御意見等も踏まえまして、事務局としての報告（案）を作成させていただいたものでございます。

読み上げをもって説明にかえさせていただきます。

有期労働契約の無期転換ルールの特例等について（報告）（案）

有期労働契約については、平成23年12月26日労働政策審議会建議「有期労働契約の在り方について」に基づき、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えた場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換するルール（以下「無期転換ルール」という。）の導入等を内容とする労働契約法の改正等が行われ、平成25年４月から全面施行されている。

無期転換ルールについては、有期労働契約の濫用的利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ることを目的として導入されたものであり、企業にも積極的に対応する動きが見られる。一方で、労働契約法の改正や施行を契機に、契約更新の上限を新たに設ける動きも一部に見られる。

また、国家戦略特別区域法（平成25年法律第107号）附則第２条において、産業の国際競争力の強化及び国際的な経済活動の拠点形成の推進を図る観点から、高収入かつ高度な専門的知識等を有する有期契約労働者等を対象に、無期転換申込権発生までの期間の在り方等について検討を行い、平成26年の通常国会に所要の法案の提出を目指すこととされているほか、定年後引き続いて雇用される有期契約労働者に対する無期転換ルールの適用の在り方を見直すことを求める意見もある。

こうした状況を踏まえ、労働政策審議会労働条件分科会有期雇用特別部会及び職業安定分科会高年齢者有期雇用特別部会において、平成25年12月25日以後、５回にわたり集中的に検討を行った結果、下記の結論に達したので、報告する。

この報告を受けて、厚生労働省において、今通常国会における所要の法案の提出をはじめとする必要な措置を講ずることが適当である。

記

　１　無期転換ルールの特例について

（１）特例の枠組

有期労働契約の濫用的利用により、雇用の安定性が損なわれるおそれの少ない、

一　一定の期間内に完了する業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識、技術又は経験を有する有期契約労働者

二　定年後引き続いて雇用される有期契約労働者

について、その能力を十分有効に発揮できるようにするため、それぞれの特性に応じた適切な雇用管理を実施するとともに、無期転換申込権が発生するまでの期間の特例を設け、もって国民経済の健全な発展に資することとし、以上の趣旨を法律案に反映させることが適当である。

ただし、いずれの場合にも、労働者保護を図りつつ、個別労働関係紛争を未然に防止するため、労働契約が適切に行われるような措置を併せて講ずることが必要である。

（２）特例の対象となる労働者の具体的要件

一　一定の期間内に完了する業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識等を有する有期契約労働者の具体的要件

ア　一定の期間内に完了する業務については、経済のグローバル化の進展等に伴う企業活動を取り巻く環境の変化を踏まえ、企業内の期間限定のプロジェクトの業務のうち、高度な専門的知識等を必要とするものを含むこととするなど、一定の範囲の業務とすることが適当である。

イ　年収及び高度の専門的知識等の要件については、１回の労働契約期間の特例の要件として大臣告示「労働基準法第十四条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準」（平成15年厚生労働省告示第356号）に定められている内容（一定の国家資格等を有する者や、一定期間の実務経験を有する年収1,075万円以上の技術者、システムエンジニア、デザイナー等）を参考に定めることが適当である。具体的には、法案成立後改めて労働政策審議会において検討の上、厚生労働省令等で定めることが適当である。その際、国家戦略特別区域法において、対象者はその年収が常時雇用される一般の労働者と比較して高い水準となることが見込まれる者に限ることとされていることに留意するものとする。

二　定年後引き続いて雇用される有期契約労働者の具体的要件

定年に達した後に、同一の事業主又は当該事業主と一体となって高齢者の雇用機会を確保する特殊関係事業主に、引き続いて雇用される高齢者については、特例の対象とすることが適当である。

なお、60歳未満から有期労働契約を反復更新しており、高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置の対象外となる労働者については、引き続き無期転換ルールにより雇用の安定が図られることが重要である。

また、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約を更新しない旨の定めをしている場合、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあり、高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置の対象となることがあることに留意するものとする。

（３）特例の対象となる事業主の具体的要件

特例の対象労働者が、その能力を有効に発揮するためには、事業主による適切な雇用管理（※）の実施が求められる。このため、厚生労働大臣は、対象労働者に応じた適切な雇用管理の実施に関する基本的な指針を策定することとした上で、当該指針に沿った対応が取られると厚生労働大臣が認定した事業主に雇用される対象労働者については、無期転換ルールの特例の対象とする仕組みとすることが適当である。

また、認定の手続については、労働者の能力を十分有効に発揮できるようにするという特例の趣旨を踏まえた上で、簡素で効率的な仕組みとすることが必要である。

なお、基本指針については、法案成立後、労働政策審議会においてその具体的な内容を検討の上、策定することが適当である。

※　例えば、（２）一の者については、労働者が自ら能力の維持向上を図る機会の付与、（２）二の者については、高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえた高年齢者の配置、職務等に関する配慮等

なお、特に、高年齢者については、事業主が継続雇用制度を導入し、定年後に有期労働契約によって引き続き雇用する際は、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められるが、原則65歳までは契約更新がされるものであるとの高年齢者雇用安定法の趣旨を没却することとならないよう適切な雇用管理がなされる必要がある。

労働者側委員からは、民事法上のルールである無期転換ルールの特例の適用に当たっては、行政庁の関与は最小限とすることが適当であるとの意見があった。

（４）特例の具体的内容

（２）及び（３）の要件を満たす事業主と労働者との間の労働契約については、労働契約法第18条の無期転換申込権発生までの期間について、次のような特例を設けることが適当である。

一　高収入かつ高度の専門的知識等を有する有期契約労働者については、プロジェクトの完了までの期間は無期転換申込権が発生しないこととするが、その期間が10年を超える場合には、無期転換申込権が発生するものとする。

二　定年に達した後に同一事業主又は特殊関係事業主に引き続いて雇用される高齢者については、当該事業主に継続して雇用されている期間は、通算契約期間に算入しないこととする。

また、特例の対象となる労働者に応じた適切な雇用管理の実施を促進するため、国は事業主に対して必要な援助を行うこととすることが適当である。

（５）労働契約が適切に行われるために必要な具体的措置

有期雇用の特例の運用に当たっては、労使双方に無期転換申込権発生までの期間が明確になるようにすることが求められる。また、高収入かつ高度の専門的知識等を有する有期契約労働者も、特例の対象となる業務以外の業務に従事する場合には通常の無期転換ルールに従うものであるが、この点を運用上明確にすることが求められる。

このため、事業主は、労働契約の締結・更新時に、１特例の対象となる労働者に対して無期転換申込権発生までの期間を書面で明示するとともに、２高収入かつ高度の専門的知識等を有する有期契約労働者に対しては、特例の対象となる業務の具体的な範囲も書面で明示する仕組みとするため必要な省令改正を行うことが適当である。また、その際には、モデル労働条件通知書についても必要な見直しを行った上で、その活用を図ることが適当である。

なお、これらの措置や行政窓口での相談を通じた個別労働関係紛争の未然防止が期待されるが、それにもかかわらず個別労働関係紛争が発生した場合には、労働局のあっせん等の個別労働紛争解決制度の活用や労働審判、民事訴訟により、紛争の迅速な解決が期待される。

　２　改正労働契約法に基づく無期転換ルールの円滑な施行について

平成25年４月から施行された無期転換ルールについて、無期転換申込権が発生する直前の雇止めについて懸念があることを踏まえ、厚生労働行政において以下の取組を積極的に進めることが適当である。

一　無期転換ルールについて、雇用の安定がもたらす労働者の意欲や能力の向上や、企業活動に必要な人材の確保に寄与することなどのメリットについて十分に理解が進むよう一層の周知を図るとともに、労働契約法第19条に法定化された「雇止め法理」の内容や適用範囲等についてもあわせて周知を図ること。また、有期契約労働者やその雇用管理の担当者にも内容が行き届くよう、効果的な周知の方法を工夫すること。

二　有期雇用から無期雇用への転換が円滑に進むよう、無期転換の取組を行っている企業における制度化の取組等についての好事例や、無期転換を進める際の留意点等をまとめ、一の取組において活用すること。

三　「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号）に規定する雇止めの予告や雇止めの理由の明示など、有期労働契約に関する労働基準関係法令の諸規定の遵守の徹底を図ること。

四　非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、正規雇用又は無期転換、人材育成などの取組を行う事業主を支援する助成金の効果的な活用を積極的に進めること。

以上でございます。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　では、ただいま御説明いただきました報告（案）につきまして、議論を行いたいと思います。御意見あるいは御質問などがありましたら、お願いします。では、新谷委員。

○新谷委員　今、事務局から報告（案）の説明をいただいたわけでありますけれども、12月の下旬からほぼ１カ月半という短期間に、労働条件分科会の部会ですと５回、合同になってから４回、重要な内容についての論議をしてきたと思います。もともと立法府からの要請によって、有期労働契約の無期転換権の特例措置について検討してきたわけでありますが、私ども労働側としては、冒頭から申し上げておりますように、労働契約法という民事上の基本ルール、等しく全ての労働契約を締結する当事者に適用されるべきルールについて、特例を設けるということ自体は慎重に検討するべきであるという考え方は今でも変わっておりませんので、改めてその点については申し上げておきたいと思います。

短期間とは言いながらも、三者構成の審議会の中で論議を行ってきて、この報告書の内容について、一つの合意点を見出すということに至ったわけでございます。

ただ、私どもとしても、この報告書に記載がございますように、意見を付記させていただいたところでございます。その部分を含めまして、意見として２点申し上げておきたいと思います。

１点目は、意見として付記させていただいた行政の認定という行為についてであります。今回の特例の仕組みには、民事法規である労働契約法の法的な効果に対して特例を適用する際に、厚生労働大臣、すなわち行政庁が関与するという仕組みが入っています。労働契約法のような民事法上のルールに特例を適用する際に行政庁が関与するということについては、付記した意見の文言に「最小限とすることが適当である」と書かせていただきましたが、本当に慎重にしていくべきではないかということを改めて申し上げておきたいと思います。

２点目は、報告（案）の中にもたびたび出てきておりますが、基本指針に盛り込まれるという、対象労働者に応じた適切な雇用管理についてです。今後これも労政審で検討するということでございますけれども、特に高齢者については、法の授権を受けていない内容で今回論議をしたわけでありますが、高齢者の雇用管理のあり方については重要な点であると思っております。今回のこの報告（案）にも記載されておりますし、先ほどの特例の仕組みのポンチ絵にも書かれておりましたけれども、事業主が対象労働者に対して適切な雇用管理を行っているということが今回の特例措置の前提条件、よって立つべき基盤ではないかと思っております。そういった意味から考えますと、適切な雇用管理、特に高齢者については、この報告書の３ページの※に「高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえた高年齢者の配置、職務等に関する配慮」ということが１つの例示として書かれているわけであります。

私ども労働側としては、65歳までの安定した雇用が確保されるということが、まさしく高齢法の趣旨であり、特例措置の前提であると考えております。今後の基本指針の検討の際にも申し上げますが、65歳までの安定した雇用の確保ということが、適切な雇用管理のあり方として含まれるということが明確にされるように、今後も検討を進めていただきたいと思っております。

意見としては以上であります。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　ほかに。では、遠藤委員、どうぞ。

○遠藤委員　ただいま労働側から御意見をいただきましたものですから、使用者側を代表いたしまして私から意見を申し上げさせていただきたく思います。

これまで使用者側といたしましては、無期転換ルールの導入趣旨を損なうことなく、高度な専門知識等を有する者及び高齢者について、それぞれ就業実態に即した形で特例措置を講ずることが労働者の活躍促進であり、雇用機会の拡大であり、加えて我が国産業の国際競争力の強化に寄与するものであるということを繰り返し主張してきたわけでございます。

　そして、本部会で真摯な議論が行われ、有期契約について一定の特例を設ける枠組みについて、本日、報告（案）という形で示されたということにつきましては、使用者側として高く評価したいと思っております。

　あわせて、本日は御欠席ということではございますが、部会長をはじめ、公益の先生方、さらには事務局の皆様方、取りまとめに際しまして御尽力されたことについて、まずは御礼申し上げたく思います。

その上で、幾つか意見を申し上げさせていただきたく思います。

１つ目は、対象となる労働者の具体的な要件についてです。

報告（案）の中では、高齢者に関し、「定年に達した後に、同一の事業主又は当該事業主と一体となって高齢者の雇用機会を確保する特殊関係事業主に引き続いて雇用される高齢者」について、特例対象とすることが適当とされています。

使側といたしましては、これまで高齢者の就業実態や改正高齢法第９条の趣旨を踏まえた上で、同一の事業主の場合、特殊関係事業主の場合、さらには例えば取引先等で高齢者が雇用される場合を御紹介させていただきながら、それぞれ特例対象とすることについて理解を求めてまいりました。

しかしながら、今回、３つ目の枠組みとして取引先等で雇用される高齢者が対象にされなかったことにつきましては、残念な思いであります。とともに、対応について、個別の企業からのお声が強いということは改めて申し上げたく思っております。

その企業のお声の背景として申し上げたいことがございます。繰り返し申し上げて恐縮なのですが、取引先等で雇用される高齢者を特例対象とすべきであるということの背景としては、まずは雇用機会の拡大につながっていくことであり、労使双方にとってメリットがあるのではないか。

さらには、５年間雇用された高齢者を見たときに、定年時の状況に応じて取り扱いが異なってくることで労働者間の不公平感が生じかねないといったようなこと等々が指摘されています。これを改めて申し上げさせていただきたく思います。

しかしながら、先ほど労働側委員から御指摘ございましたように、短期間での取りまとめという要請がある中での今般の報告（案）ですので、高齢者の要件を報告（案）に書かれているとおり定めることについては、やむを得ないと考えているところでございます。

今後、無期転換ルールの施行状況や、新しい特例措置が講じられた後の状況、それぞれの動向等を踏まえて、またいつぞやの時点で、取引先等で雇用される高齢者を対象にするのかどうかについて議論の場をいただければ幸いと思っています。

２つ目は、行政とのかかわりについて意見を申し上げたく思います。過去の検討経緯、国家戦略特別区域法の規定を考えてまいりますと、特例の措置に当たって、何らかの形で行政がかかわりを持ってくることが要請されていることは使用者側としても理解はいたしているところでます。

ただし、労働契約法自体が労使の権利義務を定めた民事法規であるとともに、行政が同法の執行にかかわることは想定されていません。特区法の要請というのは、あくまで特例措置の濫用を防止する点にあるのでございまして、今回出ているような雇用管理の改善を目的とする形での行政措置は想定されていない、要するに、一線を画する性格のものであると私どもとしては考えております。

したがいまして、この報告（案）の前段階で質問をし、御回答いただきましたことについては、改めてこの場で確認をさせていただきたく思っております。

今回の枠組みの中において、まず行政自体が個々の契約の内容に関与しないということです。

次に、厚生労働大臣が策定する基本方針で、企業に求められてくる雇用管理につきましては、現行、個々の企業が行っている雇用管理を前提とするということです。とりわけ高齢者にかかわる労務管理につきましては、企業の現場それぞれ個々の対応があり、そういった企業個々の取り組みは、まさに高齢者を活用する取り組みですから、その取り組みを尊重する形で新たな取り組みを別途付加するといったような内容ではないと使側としては考えています。ぜひその方向で検討いただきたい、法整備を図っていただきたいと思っております。

そういう前提を踏まえ、最小限度で行政がかかわる仕組みを設けるということについてもやむを得ないと考えています。

最後になりますが、今後、特例措置への対応を考えますと、企業側の準備はもとより、労働者側への周知が求められ、一定程度準備期間が必要になってまいりますので、ぜひとも厚労省、政府におかれましては、可能な限り早期に法案を提出し、また、成立に向けて御尽力いただきたく思っています。

あわせて、法案が成立いたしますと、今後、関係省令等の整備にかかってくるわけでございますが、その際に、使側といたしましては、働き方に対するさまざまなニーズ、あるいはキャリア形成の多様化といったような就業実態を十分踏まえる形で雇用機会の拡大と能力発揮に資する働き方の観点から、改めて議論に参画させていただきたく思っています。

使用者側としては以上でございます。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　労使それぞれから御意見を頂戴しました。多くは今後の議論について、いろいろと御示唆があったと思いますので、この点は今後議論を深めていったらいいのではないかと思います。

では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　今、使用者側の委員から、今後の検討に向けての御発言がありました。私どもも、今後の検討に向けて、厚生労働省の考え方を確認をさせていただきたい点がございますので、一点、申し上げたいと思います。

　今後、特例の仕組みを運用するに当たって、事業主からの特例措置の申請と、それに対する認定ということが出てくるわけです。報告（案）の３ページに、認定の手続については簡素で効率的な仕組みをつくることが必要であるということが書かれております。これ自体は別に反対するものではございません。ただ、先ほど使用者側委員から個々の企業の取り組みを尊重するべきという御発言もありましたが、やはり事業主が特例の適用を申請するということに、労働組合が関与するなどの集団的な話し合いが何もないというのは非常に不自然でございます。普通の労使関係がある企業では、事業主の申請に際して、集団的な合意形成を図るなり、あるいは意思統一を図るなり、周知を図るということを必ずやると思うのです。

そういった意味でいくと、今後の認定の手続なりを検討するに際して、私どもとしては、具体的な手続において、過半数労働組合等の意見聴取なりをしていくということが非常に望ましい姿であると思っております。現時点で事務局として集団的な関与について何かお考えがあれば、お聞かせいただきたいと思います。

○阿部部会長代理　では、事務局、どうぞ。

○大隈労働条件政策推進官　ただいまの御意見は、認定の手続とか、あるいは基本指針の内容にも関連してくる御意見だと思います。これらにつきましては、今回の法律は大枠ですので、その法案成立後に改めて労使双方の御意見をお伺いしながら、検討する内容とか、あるいは検討する場についてどうするかということも含めて、今後の調整とさせていただきたいと考えております。

○阿部部会長代理　よろしいですか。では、新谷委員。

○新谷委員　私どもとしては、行政の関与は最小限にするべきである、あるいは報告（案）に書いてあるように、簡素で効率的な仕組みをつくるべきであるという範囲の中で、集団的な意見調整という仕組みも盛り込んでいただきたいと考えています。先ほども、特例の仕組みのポンチ絵であったように、個別労働紛争を防ぐという意味からも、集団的なコンセンサスを取りつけておいたほうが、この制度がうまく進むのではないかと思います。先ほど事務局の答弁がありましたけれども、今後の論議の中で、行政として、そういった取り組みを促進するような通達なり指針なりのあり方についても検討していくべきだということを意見として申し上げておきたいと思います。

以上であります。

○阿部部会長代理　遠藤委員、どうぞ。

○遠藤委員　今の点につきましては、まさに事務局側からお話がございましたように、今後の議論に委ねるということですから、使用者側といたしましても、その議論の場に改めて提出されたものを見た上で、意見を別途させていただきたく思っています。

　一言だけ申し上げさせていただきたいのですが、確かに労使の現場でいろいろ法律が変わったり、制度が変わったりすると、当然それを受けて変えていくもの、あるいはそれを維持していこうということであれば、労使自治に委ねるものもたくさんあり、それは御指摘のとおりだと思います。

そういった中で、今回の枠組みを見たときに、行政の関与の度合いはさておき、一応かかわりという形で認定制度が入ってくるわけでございます。認定制度がある中で、追加的に過半数組合等の意見を聴取するという枠組みが仮に入ってくるということになれば、使側としては慎重な態度をとらせていただきたく思っています。

その理由は、行政の枠組みが今回あるということなので、それがあることをもってプラスの手続を加えることは法律上必要ないと考えます。ただ、労使の現場で、これはこういう対応もしたほうがいいという自主的な判断をするのであれば、その自主的な判断の１つとしてはあるのかもしれませんが、それを法律上縛っていくといったようなことと、せっかくの今回の特例措置が、今後、展開しにくい制約的な役割を担ってくることになってしまうので、今回の意図が十分反映できないのではないか。現段階では慎重な対応をとらせていただきたいと思っています。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　事務局の方でも今後、法案成立後に調整するということですので、この点については、その際にまた議論を深めていただければと思います。

ほかになければ、この特別部会は、昨年12月から有期雇用の特例について、労使それぞれからも御発言がありましたが、短期集中的に検討を行ってまいりました。委員の皆様には精力的に御議論をいただいたところです。

報告（案）につきましても、前回の骨子案と今回の２回にわたって御議論いただきまして、この間、労使双方の考え方や立場が異なる論点もございましたが、真摯に議論を深めていただいたところでございます。

事前に本日欠席の岩村部会長とも相談させていただきましたが、本特別部会として、この辺で議論を終えて、意見を取りまとめるということが適当な時期に至ったのではないかと考えております。

そこで、皆様に以下のような御提案をさせていただきたいと思います。

有期労働契約の無期転換ルールの特例等につきまして、この特別部会の検討結果として報告（案）の内容で労働政策審議会の本審に報告をし、さらに厚生労働大臣に建議をしたいと思いますが、いかがでございますでしょうか。

（「異議なし」と声あり）

○阿部部会長代理　ありがとうございます。

　それでは、そのように進めさせていただきたいと思います。

　それでは、事務局の方で建議と報告のかがみをお配りください。

（建議と報告（案）を配付）

○阿部部会長代理　ただいまお配りいただきました建議と報告の案について、御確認をいただきたいと思います。

今回、労働条件分科会及び職業安定分科会の両分科会の下にそれぞれ特別部会を設置し、一体的に議論を行ってまいりました。労働政策審議会令第７条第９項及びそれぞれの特別部会の運営規程によりますと、「特別部会が議決をしたときは、当該議決をもって分科会の議決とすること」となっております。

また、労働政策審議会令第６条第９項及び労働政策審議会運営規程第９条の規定により、「分科会の議決をもって労働政策審議会の議決とすることができる」と定められております。

そこで、お手元にありますかがみ文のとおり、両特別部会長から両分科会長、両分科会長から労働政策審議会長宛てに連名で報告をし、この報告のとおり厚生労働大臣宛て建議を行うことにしたいと考えますが、よろしいでしょうか。

（「はい」と声あり）

○阿部部会長代理　ありがとうございます。

　それでは、そのように取り計らいたいと思います。

これまで御議論いただきました委員の皆様の御協力に改めてこの場で感謝を申し上げたいと存じます。ありがとうございました。

では、労働基準局長からここで御挨拶をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○中野労働基準局長　ただいま有期労働契約の無期転換ルールの特例等につきまして、建議をいただきました。有期雇用の特例につきましては、各側委員からの御発言にもございましたように、昨年12月の特別部会の設置以来、非常に短期間で検討をお願いすることになりましたが、岩村部会長、阿部部会長代理をはじめ、委員の皆様には大変熱心に御議論いただきまして、本日取りまとめをいただきましたことに深く感謝を申し上げます。

本件につきましては、改正労働契約法の意義を踏まえつつ、求められる新たなルールについて、重要な内容を建議いただいたと思っております。この建議をもとに所要の法案等を速やかに作成し、本特別部会にお諮りした上で、本通常国会に提出したいと考えております。

委員の皆様方のこれまでの多大なる御協力に改めて感謝を申し上げますとともに、今後とも厚生労働行政に対しまして一層の御支援を賜れればと存じます。

大変ありがとうございました。

○阿部部会長代理　ありがとうございました。

　それでは、事務局におかれましては、今日の建議に基づいて法案作成作業を速やかに進めていただき、本特別部会に法律案要綱を諮問していただくよう、よろしくお願いしたいと思います。

　では、最後に次回の日程について、事務局から説明をお願いします。

○大隈労働条件政策推進官　次回の特別部会は、２月20日木曜日18時からを予定しております。場所は、追って御連絡いたします。

○阿部部会長代理　それでは、第５回「有期雇用特別部会」及び第４回「高年齢者有期雇用特別部会」はこれで終了いたします。

なお、議事録の署名につきましては、労働者代表の冨田委員、使用者代表の市瀬委員にお願いしたいと思います。

本日は、お忙しい中ありがとうございました。