2013年10月18日　第２回「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会議事概要

１．Ａ社（製造業）

（雇用区分）

・　地域限定社員区分を導入。管理職（候補）、営業や商品開発を行う職種はほとんどが全国型社員、現業の職種は９割が地域限定社員。

・　勤務地の限定について、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則に明記。併せて、入社後に本人から同意書の提出。

 

（賃金水準と処遇等）

・　賃金水準については、各都道府県を3地域に区分し、消費者物価指数や賃金構造基本調査の年齢別、階層別等を参考に設定（最も高い地域の水準を100とすると、100、95、90の３種類）。

・　昇進・昇格については、雇用区分ごとに上限の設定はなく、本人の能力や役割に応じて実施。

 

（転換制度）

・　非正規雇用の社員から地域限定社員への転換制度有り。安定的な製造現場の維持、技能の継承の観点から、能力に応じて部門長の推薦、面接等で年間約100件実施。転換後の処遇は地域限定社員と同じ。

・　地域限定社員から全国型社員への転換制度有り。会社が期待する地域限定社員について、本人の同意を得た上で、期間を定めて実施。転換後の処遇は全国型社員と同じ。

・　全国型社員から地域限定社員への転換制度有り。育児や介護等の事由、役割の変更により、本人の申請又は同意を得た上で、転換を実施。

 

（労使コミュニケーション）

・　人事部門と月１回、経営陣と年２回、労働組合と情報交換会を開催。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱い）

・　就業規則等に定めはない。

・　事業所閉鎖があれば、他事業所への配転により対応。ただし、地域限定社員が他事業所に配転することを望まない場合は、割増退職金や再就職支援を講じた上で会社都合による合意退職として取り扱う。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　（１）給与水準の地域相場反映、（２）海外赴任含む異動施策の促進、（３）育児等の個人事情への対応を目的としたもの。（１）については、経営状況が厳しい中で雇用を維持するために実施したものであり、組合も理解。

 

（メリット）

・　企業にとっては、異動配置施策の促進、人件費の適正化。

・　労働者にとっては、転勤がなく地域に根ざした生活設計が可能。

 

（課題）

・　労働者側の事情で異動しない全国型社員がいる一方で、会社の期待により異動する地域限定社員がおり、会社から期待される役割と本人の価値観や事情をどう折り合わせるかが難しい。

 

【質疑応答】

○　賃金水準について、東京など物価の高い地域では、全国型社員と地域限定社員ともに100で同じになるのか。

→　賃金水準100の地域については、全国型社員は勤務地手当として基本給に上乗せしている。90の地域に異動すると上乗せがなくなり、100となる。

 

○　転勤の可能性の有無によって勤務地手当の差があることについて、公正さを担保する工夫はあるか。

→　公平性を担保できる全体最適になる水準に設定している。

 

○　地域限定社員と全国型社員の人数枠を決めているのか。

→　全国型社員から地域限定社員への転換は、個人の希望により会社で認定するもので、人数枠は設定していない。

 

○　事業所を閉鎖する場合、地域限定社員よりも全国型社員の雇用を優先するべきという議論はなかったか。

→　事業所が縮小した場合は、専門性を考慮しつつどのように配置するかが議論の中心で、全国型社員を優先すべきといった議論はない。

 

○　事業所を閉鎖する場合の地域限定社員にかかる解雇規定について設けていないのは、一般的な解雇規定で足りると考えているためなのか。

→　組織構造の見直しや合理化を優先し、雇用削減を積極的に行うという考えはないため、そうした規定は設けていない。

 

○　会社の都合により、地域限定社員を転勤させるのは、どのような場合か。

→　例えば、新しい事業所を立ち上げた場合、新しい社員だけでは生産性が確保できず定着も難しいことから、地域限定社員を2年間という期間限定で全国型社員として異動してもらうことがある

 

○　制度導入によって社員の採用数や定着率が上ったなどのメリットはあったか。

→　全国型社員として入社したものの、入社以降に価値観が変わることもあり、個人ニーズに配慮することで定着率の上昇につながっている。

 

○　地域限定は都道府県単位か。

→　都道府県単位。同一都道府県内であれば異動があり得る。

 

○　全国型社員と地域限定社員は募集・採用から別に扱っているのか。

→　募集・採用の時点から別に扱っている。

 

○　地域限定社員は、期間限定ではなく全国型社員に転換可能か。

→　可能である。

 

○　女性の地域限定社員が管理職になることはあるのか。

→　地域限定社員であっても、能力があれば管理職になる。

 

○　全国型社員に対する勤務地手当の賃金上乗せはどのように決定したのか。

→　総人件費を増やさないよう全体のバランスで決めている。

 

○　異動しない全国型社員へはどのように対応しているか。

→　転勤拒否の場合は降職・降格となる。ただし、例えば健康上の理由等で現時点では異動できないという場合は一定期間は猶予。

個人の職業能力により転勤できない全国型社員は、厳格な評価を実施。

 

○　全国型社員であっても技術開発など業務ニーズで転勤させない人もいるのではないか。

→　研究やマーケティング等、就業規則において特定の役割にあると会社が認めた社員に該当するものは、転勤しない。

そこで、全国型社員と同じ場所で同じ職務をしているにも関わらず、地域限定社員の方が全国型社員よりも給与が低いという問題が出てくる。同一職務、同一処遇の考えで、即座に地域限定社員を全国型社員に転換できればよいが、勤務地が変わらないと転換できない。人事制度を多様にすれば複雑になり、運用を含めてルールが必要になる。

 

○　事業所が閉鎖された場合、地域限定社員は異動先でも地域限定社員となることを希望するのではないか。

→　都道府県を越えて違う事業所に異動した場合、地域限定社員は期間限定で全国型社員として位置づける。ただし、最終的には地域限定社員に戻る場合が多い。

2 ．Ｂ社（保険業）

（雇用区分）

・　勤務地の限定がない「全国職」、勤務地を地域ブロックに限定する「エリア職」、転居を伴う転勤がない「地域職」がある。

・　「全国職」と「エリア職」の職務は、企画・営業・管理等、社内業務全般であり、差はあまりない。「地域職」の職務は、一部特定している面あり。

・　労働契約書では具体的な就業場所を記載。就業規則では、「エリア職」については「会社が定める地域内の全事業所」、「地域職」については「採用時の居住地から通勤可能な事業所」と記載。

 

（賃金水準と処遇等）

・　給与体系について、同一職務であれば、コース間で賃金に差はない。転勤転居による負荷に配慮し、年功・能力給と職責・成果給にコース別係数を乗じて差を設定。

・　全国職と他の２コースとの水準格差は、１割程度（エリア職と地域職間でも格差あり）。

・　各コースの昇進については、転勤による職務経験に差があることから、各ポストにつくスピードに差がある。

 

（転換制度）

・　「地域職」や「エリア職」から「全国職」への転換制度有り。上位職かつ幅広い領域での活躍を期待する観点から一定の役職以上を対象とし、人事部の選考により実施。

・　「全国職」から「地域職」や「エリア職」へ転換制度有り。年齢・役職等について、一定の要件有り。

・　「契約社員」から正社員（地域職）への転換制度有り。勤続年数が1年以上、会社所定の選考に合格することなどが要件。転換によって職域の拡大、転居を伴わない転勤があるため、希望率・合格率は低水準にとどまっているのが現状。

 

（労使コミュニケーション）

・　月１回は組合との間での労使協議を実施。その他、人事制度・運用実態等を労使で確認する場が年１～２回程度ある。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱）

・　就業規則の規定無し

・　他の勤務地や職務への配置転換を行う。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　労働力人口が減少する中、女性や高齢者の活躍推進は必要と認識。女性は出産や育児によって転勤を望まないケースが多いため、地域限定のコースを設けて女性の確保、地域に根ざした人材確保、安心して働ける環境の整備を目指している。

 

（メリット）

・　企業にとっては、女性優秀人材の確保、地域に根付いた人材の確保、人件費効率化への寄与。

・　労働者にとっては、勤務地ニーズとの合致、転勤や転居に伴う物理的・心理的負担の解消。

 

（課題）

・　職務・地域の限定は、将来の業容変化への柔軟な対応がしづらい。職域の拡大が課題。

 

【質疑応答】

○　転勤してスキルが伸び悩む人もいれば、転勤なく同じ職場のままでもスキルを高められる人もいる。各コースでの昇進スピードの差についてどう合理的に説明するのか。

→　各役職はポスト主義をとっているため、地域が限定されればされるほど、その可能性も限定される（昇進スピードに差がある）ことには当該層は納得をしている。企業の悩みは、むしろ、とりわけ地域職に昇進意欲を持つ職員が少ないことである。

 

○　勤務時間限定の正社員はいるのか。

→　勤務時間限定の正社員は導入していない。

 

○　エリア職や地域職の従業員が、経済的事由により事業所が閉鎖され解雇される場合について、就業規則には特別に定めた規定がないが、通常の解雇規定で対応できると考えているためか。

→　事業所が閉鎖されても全国にお客様はいるため配置・職務転換で対応し、現状では解雇する必要はない。しかし、今後人口減少等に伴い業容が変化した場合、検討が必要と認識している。

 

○　全国職の女性の割合は、エリア職ができたことで減少したか。

→　全国職の女性数は減らしていない。他業種に比べて転勤地が広く、転居してまで働きたいと思わない女性も多いので、そうした人にはエリア職で対応していきたいと考えている。

 

○　エリア職の就業場所は、エリア単位か。エリア内の転勤はどうなるのか。

→　エリア単位。首都圏であれば東京、神奈川、千葉、埼玉などを含む。地域職は採用時の居住地から通勤圏の事業所である。

 

○　賃金水準についてコース間で水準格差があるようだが、制度導入以降、変更等は行ったことはあるか

→　地域給的な意味合い（物価水準の差異）ではなく、転勤転居範囲の差異を反映したものであることから、制度導入以降、変更はしていない。

 

○　契約社員は正社員（地域職）になることを望むのではないかと思われるが、その一つの理由に年収というものがあると思うが、格差はどのようについているか。あるいは、終身雇用が目的か。

→   正社員と契約社員では、移行時点では月例給与に大きな差はないが、賞与の差により年収で一定水準の格差がある。契約社員の多くが、現在の職場での終身雇用を望んでいる一方で、正社員移行は職域の拡大、転居を伴わない転勤を伴うため、希望率・合格率は低水準にとどまっているのが現状。

 

○　「エリア職」や「地域職」で、課長補佐層、課長層の女性はどれだけいるのか。

→　まだ「エリア職」は制度が出来たばかりなので、課長層の実績は出てきていない。

　労働力人口の減少等を踏まえれば、女性活躍推進は必須であり、「エリア職」や「地域職」の中で管理職登用の見込みのある者には、能力向上に向けた研修を実施。こうした取組は一朝一夕には進まないと考えており、人事部内に推進室をおいて、女性自身および管理職の意識改革に向けた取組を継続推進中。

 

○　女性管理職登用を推進していくうえで、勤務時間限定の正社員の導入は検討されていないのか。

→　法律のレベルを超えて、育児などの事由がある場合には期間を限定した短時間勤務の措置を設けている。

 

○　全国職、エリア職、地域職で、職務・職責について区分はないのか。

→　各コースの役職と昇進スピードは、一定の格差を設けているが、全国職とエリア職で担う職責・役職に差は設けていない。したがって、同じ所属・職務に全国職とエリア職と地域職が混在することもある。ただし、傾向として、地域職は入社当初に事務領域で活躍する人が多いため、上位層に登用された際も、事務の決裁業務やマネジメント職に役職に就いている人が相対的に多いのが実態。

3 ．Ｃ社（建設業）

（雇用区分）

・　正社員として「総合職」、「准総合職」、「一般職」がある。

・　「総合職」は海外を含めた全国転勤がある。

・　「准総合職」は施工管理、設計、研究開発など限定分野の基幹業務を行うものであり、かつ、採用時に決定されたエリア内での勤務に限定される。同一職種の職務は「総合職」と差異はない。

・　「一般職」は限定分野の一般事務・技術、技能の業務を行うものであり、かつ、勤務地はエリア内での勤務に限定される。

・　採用辞令に雇用区分を明示。就業規則に准総合職と一般職の職務や勤務地限定について明示

 

（賃金水準・処遇）

・　賃金テーブル、昇進のスピード等は雇用区分により異なるが、本給・手当の支給項目は同一。

・　生涯賃金ベースでは、総合職の賃金水準を100とすると、准総合職は約80、一般職は約55。

 

（転換制度）

・「准総合職」から「総合職」への転換制度有り。一定以上の等級、勤務評定、転換試験により転換。限定的な職務から総合的な基幹業務に、全国・海外転勤有りに。

・　「総合職」から「准総合職」への転換制度はあるが、ほとんど事例はない。個人的事情がある場合には、総合職のまま運用で配慮。

 

（労使コミュニケーション）

・　労働組合と協議。

 

（事業所閉鎖の場合の人事上の取扱）

・　就業規則の規定無し

・　他の勤務地や職務への配置転換を行う。

 

（多様な正社員制度導入の目的・背景）

・　バブル期は地方での仕事が増え、地域総合職を新設したが、バブル崩壊後は地方での継続的な仕事が減少。2000年代になり価値観の多様化や女性進出が進み、建設業界においてもスクラップアンドビルドからリニューアルの需要が高まってきたことから、地域・職務限定の准総合職を新設し、地域総合職は廃止した。

・　当初の計画では、「准総合職」の比率を高め「総合職」を減らす構想だったが、10年経過した現在、工事の受注量の変動に応じた機動的な配置ができないなどの理由により採用が進まず「准総合職」は全体の1割程度にとどまっている。

 

（メリット）

・　准総合職を設けたメリットは、転勤が少ないことで理系女性の職場進出が進んだこと、また同業界内の転職機会が増え多様な働き方のニーズに応えている。

 

（課題）

・　機動的な配置ができないこと。転勤しない総合職と同じ職務の准総合職から処遇差について不満がでている。同じ職場の中で「総合職」と「准総合職」の仕事の区別は付けづらく、「長期のキャリアパスが異なる」という説明だけでは処遇差について納得が得難い。

・　入社5年目までの離職率は「総合職」が約10％であるのに対し、「准総合職」の方が約20％と高い。特に准総合職の新卒採用では女性の応募が圧倒的に多く、出産・結婚等を機にキャリアを中断するケースが多く、社員母集団が増えない。

【質疑応答】

○　「准総合職」と「総合職」では生涯賃金で約2割も差があるが、どのように公平性を担保しているか。

→　当初は「准総合職」の生涯賃金は、「総合職」の約7割になるよう設計していた。約30％の格差の根拠として、「職務」と「地域」の両方を限定することとしていたことによる。しかし、「職務限定」なのか「地域限定」なのか社内のコンセンサスが確立せず、転勤をさせたいという会社側のニーズが出てきた。また、当初は「准総合職」は役職に就けないこととしていたが、中途採用で優秀な人材は役職につけたいという会社の意向がでてきた。そこで、7割から8割に引き上げた。

 

○　「一般職」の職務は他の雇用区分と明確に分かれているか。

→　仕事は規程上で明確に分けているが、「一般職」でも優秀であれば「総合職」や「准総合職」と同様の仕事をさせているのが現状。そのため、「一般職」からも処遇の格差について不満はある。仕事ができるにも関わらず、仕事を限定することは会社として難しい。

 

○　「准総合職」は地域限定だが、職種や職務の配置転換はあるのか。

→　技術系は専門職である為、職種転換はほとんどない。事務系については、割と幅広く配置転換がある。

 

○　労働組合の組織構成に有期契約社員や「准総合職」はいるか。労働組合との交渉の中で、「准総合職」や「一般職」の処遇のあり方について議題になることはないか。

→　「総合職」、「准総合職」、「一般職」をあわせた正社員の約90％は組合員。「准総合職」制度導入時、会社と組合で処遇の水準について合意している。その後の見直しでは、組合交渉を重ねて処遇を決めている。

 

○　生涯賃金を7割から8割に引き上げたのは組合の意見があったからか。

→　准総合職は組合の中でも比率が少ない為、組合としても優先順位を高く取り上げているということではない。数年前に人事制度の見直しを行った際のパッケージの中の一つとして、准総合職の賃金水準の引上げを会社から組合に提示した。

 

○　「准総合職」には一般的にどういう方が募集してくるのか。男性でも「准総合職」を希望する方はいるのか。

→　能力面では「総合職」と差異なく採用している。応募の際に、本人が「総合職」と「准総合職」のどちらを希望するかという違いだけである。新卒では男性は「総合職」を希望する方が多く、「准総合職」を希望するのは女性が多い。他方、「総合職」に応募する女性もおり、男子学生と同様の選考を受ける。

 

○　「准総合職」から「総合職」への転換要望は多いか。転換制度の実績が低いのはなぜか。

→　転換制度は2003年に創設し、「一般職」から「准総合職」に100名超が転換された。ほとんどが技術系である。転換希望は多いが、総額人件費の制約があり人数はコントロールしている。2年に1回、応募資格要件を設けて、本人公募を行っている。

　「准総合職」から「総合職」へは、約80名が転換した。経験の幅を広げるために総合職を希望する者が多い。2年に1度少人数を募る。これも技術系がほとんどである。

○　総合職、准総合職の職域について、特に若い人ではほとんど変わらないとのことだが、賃金テーブルを別にした理由は何か。

→　職務が同じであれば賃金も同じであるべきだが、賃金・資格処遇よりも上位の概念としてまず、3つのコースに分けている。コースが違うことで昇級・昇格やポスト昇進が異なることから、同じ賃金にはしていないと説明してきた。しかし、実際には数名だが「地准総合職」から管理職になる人が出てきている。