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第11回有期労働契約研究会議事録
日時
平成２２年１月１９日（火）１０：００～１２：００
場所
厚生労働省専用第２０会議室（１７Ｆ）
出席者
〈委員〉
荒木委員、鎌田委員、佐藤委員、橋本委員、山川委員
〈事務局〉
渡延労働基準局審議官
前田労働基準局総務課長
青山労働基準局総務課労働契約企画室長
丸山労働基準局監督課中央労働基準監察監督官
荒木委員、鎌田委員、佐藤委員、橋本委員、山川委員
〈事務局〉
渡延労働基準局審議官
前田労働基準局総務課長
青山労働基準局総務課労働契約企画室長
丸山労働基準局監督課中央労働基準監察監督官
議題
（１）論点の集約について （２）その他
議事
○鎌田座長 定刻より少し早いのですが、全員おそろいのようですので、ただいまから第11回「有期労働契約研究会」を開催いたします。
委員の皆様には御多忙のところ御出席いただきありがとうございます。
本日は阿部委員、奥田委員、藤村委員が欠席されるということでございます。
本日はこれまでの論点全体について御議論いただき、論点の集約に向けた議論を行いたいと思います。
まず、これまでの論点についての御議論について、事務局で整理した資料を用意しておりますので、御説明をお願いいたします。
○青山室長 労働契約企画室の青山でございます。事務局の方に異動がございまして、調査官の富田が転出いたしました。今日からは私の方から御説明させていただきます。
それでは、御説明いたします。
まず資料２でございます。
これは有機期労働契約法制の日本の法制と諸外国の法制との比較の表でございます。この表は第７回～第９回までに論点ごとに提出した比較の内容を１つにまとめて全体のものといたしますとともに、労働に「理念」の項目を設けたものでございます。過去に説明した内容がほとんどでございますので、理念のところとの関連を中心に簡単に御説明いたします。
理念につきましては、規制の背景にある有期労働の位置づけということでございますが、アメリカ、日本が有期・無期の法的位置づけに差がない。デンマークからドイツについては、例えばドイツは、解雇規制の潜脱を防止するという判例法理から実定法化という議論がされていましたが、そのように、有期労働契約の濫用防止を目的とした法制となっています。
フランスは無期労働契約が原則というものでございます。
各項目を簡単におさらいいたしますと、まず「締結理由の制限」の項目ですが、例えばドイツでは、２年を超える場合のみ理由が必要になっています。２年を超えなければ必要ではございません。
無期原則であるフランスは、限定列挙による締結事由の制限がございます。
「勤続年数または契約更新回数の上限制限」の項目でございますが、これは有期労働契約の反復継続からの濫用を防止するということで、イギリス、韓国、ドイツなどにおいて勤続年数または更新回数の上限が設けられております。
ちなみに、フランスでも設けられております。
３番目の項目の一番右の「期間満了、雇止めに係るルール等」につきましては、例えばフランスでは、契約終了手当が支払われるなどの制度がございます。
裏に行っていただきまして「契約締結時の労働条件等の明示」の欄でございます。
日本のほかイギリス、ドイツ、フランスで期間などについて書面によることを求めておりますけれども、その法的効果としては罰則指導といったものや、ドイツ、フランスの無期みなしなどいろいろございます。
ドイツにつきましては、これまでの資料では、書面明示が必要な期間というのは１か月以内に書面明示が必要と資料で書かせていただいておりましたが、これは証明書法という法律に基づくものですが、その後、橋本委員の御示唆もありまして、この書面を必要とするというのは、パート有期法についてはあるのですが、その規定に関し、判例では口頭で合意した後に書面を交付することは許されないということになっているということを教えていただきまして、その旨の記述にしております。後ほど先生の方からも御補足をくだされば幸いです。
「均衡待遇・差別的取扱いの禁止」につきましては、我が国は短時間労働者について均衡待遇の法制がございます。
デンマーク以下の諸外国につきましては、類似しておりますが、大まかに言いまして、有期契約労働者であることを理由に、客観的理由により正当化されない場合は比較可能な無期契約労働者よりも不利に取り扱ってはならないと言ったものが、共通した内容でございます。
「正社員・無期契約への転換推進」につきましては、我が国については、短時間労働者についての正社員転換の措置義務というものが法制化されておりますが、諸外国では、例えば無期契約労働者のポストについて、有期に情報提供などをするといったことを推進しているところが多いかと思います。
簡単ですが、資料２の説明は以上でございます。
資料３につきましては、これまでの論点の議論で、提出させていただいた論点整理表と同じでございますので、説明は省略いたしますが、議論の参考にしていただければ幸いでございます。
資料４でございます。
「論点整理表」とございますが、これは資料３を用いながら、これまでなされた議論を項目ごとに整理して並べたものでございます。
左の大きな欄はこれまでの御議論の整理、右の欄は関連するヒアリング等で出てきた労使の意見などでございます。
10ページほどございますので、これも一部飛ばすかもしれませんが、かいつまみながら御説明をさせていただきます。
初めの２ページほどは、総論についてでございますが、１番に「労働市場の現状を背景にした有期労働契約の現状」という項目にさせていただいております。
１つ目の○でございますが、企業の生産技術等の変化の中で有期契約労働者は雇用調整弁や人件費の削減のために活用され、増加してきている。
その結果一時的・臨時的でない仕事についても、有期労働契約の反復更新で対応している実態がある。
平成20年末以降の雇用状勢の中、雇用不安が問題となり、労働条件も劣悪だと言われている。
一方、労働力人口の減少と言った中で、競争力の維持強化のためにも労働者の能力形成は必要ということでございます。
１番は以上でございます。
同じ１ページの「２ 規制の現状について」でございますが、これは我が国の規制の確認でございますが、１つ目の○で我が国においては、労働契約の無期原則を定めていると解釈できる規定はなく、有期労働契約の締結事由や反復継続の上限を定めたりしている法律もない。
次の○でございますが、一方、長期間にわたって使用されてきた場合にも有期労働契約というだけで関係が終了するのは均衡を失するということで、解雇権濫用法理の類推適用が判例法理として出てきたのではないかという指摘でございました。
２ページ「３ 施策の方向性に関する視点」でございます。
１つ目の○で、多様な就業形態がある中で有期労働契約の役割についてどのように評価し、どのような理念を目指すのか。
派遣労働者など他の就業形態も視野に入れて雇用システム全体をどうするのか。
例えばとありますように、労働力の定着などによる雇用の安定化、競争力向上といったものが日本経済の将来にとってはいいのではないかということと、その一方で、変動リスクに柔軟に対応するといったことについてどう考えるかという視点があったかと思います。
２つ目の○でございますが、有期労働契約者は非常に多様であるということと、労使のニーズも多様であるということで、多様な実態を重視したルールの在り方を考えることが必要だという指摘でございました。
３つ目の○でございますが、入口で利用事由を規制する。
均等処遇などで格差を減らしていく。
更新を含めて一定の期間で使用を限定するという考え方があって、このような入口、出口、処遇の均衡というそれぞれの規制の相互関係に留意しながら、規制の在り方の選択、組み合わせを考える必要がございます。
４番目の○でございますけれども、規制の検討に当たっては、規制を回避するための行動を誘発するなどの効果などにも留意が必要でございます。
５番目の○ですが、法律によりルールを設ける際には、内容の明確さにより予測可能性の向上が必要ということでございます。
最後の○ですが、外国法制との比較検討に当たっては、労働市場、賃金システム、法規制の全体像などを重視すべきということでございます。
総論は以上でございます。
４ページ以降は各論でございますが、各論につきましては、まず初めの各論の項目は「締結事由の規制、勤続年数・更新回数の上限、雇止め」なんですが、これと併せて雇止めについて、関連して議論されたことが多々あったかと思いますので、関連した議論についてはそれも含めて、この項目で整理させていただいております。
まず、４ページの初めの「基本的な考え方」の部分ですが、総論にも類似の趣旨があったかもしれませんが、利用すべきでない場合の契約の締結をどうするのか。
期間・回数の上限規制をどうするのか。３行目の解雇権濫用法理の類推適用という制約を課すかどうかという３つぐらいがあるが、４行目に行きまして、入口規制と出口規制は連続的なものであり、セットで組み合わせを議論する必要があるということでございます。
「締結事由の規制」の方にまいります。
この２つ目の○でございますが、フランスの法制は、原則は無期という考え方を前提としており、契約について客観的な理由がある場合に限るなどの厳しい規制がなされています。
次の○はドイツでございますが、ドイツの有期法制は、解雇規制の潜脱を防止するという判例の考え方を実定法化するに至ったものだということで、５ページの方へ行きまして、具体的には２行目ですが、最後の更新のときに正当事由があるかを見るなどの法制であるということで、フランスに比べ規制は厳しくないという御指摘があったかと思います。
５ページの１つ目の○ですが、この２行目ですが、我が国の法制に特別の規制がないところに、こういう規制を設けるとすれば、その正当性が問われる。後ろの方にありますように、企業のニーズや、最後の行ですが、個々の労働者が望んだらどうするのかという検討が必要という指摘でございます。
「勤続年数（利用可能期間）・更新回数の上限」でございます。
１つ目の○の下線部のところですが、勤続年数や更新回数の上限を設定し、それを超える場合には無期契約でいいという決め方にも合理性があるのではないかという意見でございました。
次の○でございますが、回数や年数の上限は予測可能性を与えるとか正社員転換が促進されるというメリットがある一方、６ページに行って、その前に雇止めをされて雇用が失われるという副作用もあるという指摘でございました。
６ページの初めの○ですが、企業の実務という部分でございますが、契約期間の上限である３年を超えると雇止め法理の適用があると考えて、この３年が年数の上限として受け止められている実態がある。それも踏まえて、勤続年数や更新回数の上限をどうするのか、超える場合の効果について無期化か、合理的理由を求めるのか、複数の選択肢を検討するべきという意見でございました。
次の○は派遣の場合でございますが、派遣の場合に、規制の法的効果として、「直接雇用みなし」「契約申込みみなし」「直接雇用の申込みの義務づけ」「行政による勧告」などが考えられたということが紹介されたかと思います。
「解雇権濫用法理の類推適用」でございます。
１つ目の○は、雇止め法理は判例法理として定着しており、実務に置いても定着している、機能しているため、明文化も考えられるのではないかという意見でございました。
２つ目の○は、この類推適用については雇止めをされた時点でその有効性を考えるので、上限前のモラルハザード的な雇止めがない、また、事情、期待というものを考えながら判断するため実情に合った期待になる可能性は高いという指摘でございました。
３つ目の○、この類推適用につきましては、労働者の合理的期待を保護すべき場合も含まれており、主観的なところに異存する面もあり、企業にとっての予測可能性に欠けているという指摘がありました。
今の項目は以上でございます。
次「契約締結時の課題」の方へ参ります。７ページの下半分です。
「書面明示」の問題でございますが、１つ目の○、期間の明示というものが労基法上の義務であることからすると、無期のみなしや反証があり得る推定とすることはあり得るという指摘がありました。
２つ目の○で、２行目に口頭では有期であることについて合意していた場合まで全部無期とみなすのは厳し過ぎる、推定効とするのもあり得るのではないかという指摘でございました。
「大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）」についてでございます。
更新の判断基準の明示については、労基法の義務に加えると重い効果が発生するため、労働契約ルールとして、民事上の効果を与えることで、明示を推進することはあり得るという指摘でございました。
この項目は以上でございます。
８ページ「１回の契約期間の上限」の項目でございます。
１つ目の○、上限延長はニーズとしては現れていないということだと思います。
２つ目の○は、労基法137条についてですが、労働者は１年経てばいつでも退職することができるという規定ですが、２週間前の予告が必要な正社員との均衡が取れてない等の指摘がございました。
「更新や雇止めに固有の課題」となっております。
先ほど契約締結時の規制などについてとセットで議論された雇止め以外の更新・雇止めに関する固有の課題という趣旨でございます。
１つ目の○が契約終了手当ですが、フランスを例に議論されたかと思いますが、ほかの規制とセットで考えることが必要という指摘があったかと思います。
３つ目の○のクーリング期間ですが、これは更新に係る上限規制とセットで考えるものであるという指摘がございました。
４つ目の○ですが、契約期間の細切れ化の問題です。
８ページの最後の行ですが、そうするのが合理的だという考えがある一方、将来展望が見えず、問題であるという指摘もあったかと思います。
９ページ「均衡待遇と正社員転換等」でございます。
初めの○は均衡待遇と正社員転換の両者の関係につきましては、正社員転換を強化すれば、正社員転換されていない有期契約労働者の均衡待遇は考えなくてもよいという関係には立たないという御指摘があったかと思います。
「均衡待遇」の問題ですが、１つ目の○、正社員は長期間を見据えて賃金システムを設計している。一方で、パート労働法の均等待遇の考え方が有期にも当てはまるかについては検討が必要という指摘でございました。
次の○ですが、パート労働法同様に、ある部分については差別禁止を導入することも考えられるが、それが妥当でない場合には、処遇の理由を説明させて交渉させることで、妥当な労働条件に仕向けることが当事者の創意工夫を促すことにもなるのではないかという指摘でございました。
「正社員転換」でございますが、１つ目の○ですが、海外における実証分析が紹介されたかと思いますが、それによると正社員転換の可能性の高い有期契約労働者ほど働くインセンティブが高まる。一方、有期のまま使い続けることは企業の生産性低下や労働者の働きぶりに悪影響を及ぼすという結果が出ているということで、正社員転換というものを位置づけたりインセンティブを与えることは生産性向上や正社員の雇用創出につながるのではないかという指摘がされたかと思います。
最後の○ですが、これは非正規の従業員をいきなり正社員に転換し、同じような処遇とするというのは、ハードルが高く働く側としても責任がないなどを期待する場合もあるため、現実的ではない。雇用の安定を重視して考えるならば、無期への転換で雇用不安を取り除き「勤務地限定」「職種限定」など多様な雇用モデルを提供することで選択肢を増やすという方向も考えられるのではないかという指摘がございました。
非常に駆け足になって恐縮ですが、以上でございます。
右の欄は時間の関係で説明自体は割愛いたしますけれども、御参照いただければ幸いです。
以上でございます。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。
それでは、今、御説明いただきました諸外国の法制度、それから論点整理表を踏まえまして、これまでの論点全体について皆様に御質問、御意見、あるいは自由な発言をお願いしたいと思います。
順番から申しまして、まず諸外国の法制度について何か補足あるいは御意見があれば、そちらの方から最初にしていただきたいと思います。
橋本先生、何か補足みたいなものはありますか。先ほどのドイツのところで、ちょっと説明がありました。
○橋本委員 お時間を余りちょうだいするわけにはいかないかと思いますが、書面性の要件について若干補足させていただきたいと思います。
表にありますとおり、ドイツでは労働契約の期間設計には書面性が必要とされ、書面性を欠く場合には、期間設定が無効となって、期間の定めのない労働契約が締結されたものとみなされることになります。
この規制の沿革についてまず申し上げたいのですが、2000年３月30日の労働裁判所迅速化法という法律によって、民法典623条に解雇、合意解約または期間設定による労働関係の終了は有効となるためには、書面性を必要とするという規定が定められました。
この立法目的は、まずは労働訴訟の負担軽減でしたが、同時に熟慮しないでなされた口頭の合意によって、雇用を失うことが防止されるので、労働者保護の規制でもあると解されています。
この民法典623条の制定の９か月後にパートタイム労働・有期労働契約法が制定されまして、この期間設定には書面性を必要とするという民法典623条の部分がパートタイム労働・有期労働契約法54条４項という現行の規定に移行されました。
以前研究会で荒木先生から御指摘されましたとおり、この書面性というのがいつの時点で満たされているべきなのかが問題となります。
2004年12月１日の連邦労働裁判所判決によりまして、これが契約締結時であることが明らかにされました。この事案では２年間の有期契約の締結が合意された後、就労が開始され、10日経ってから書面による労働契約が締結されたというものでしたが、連邦労働裁判所は口頭でのみ合意された期間設定は無効であると述べて、無効になった結果、期間の定めのない契約が成立したことになりました。そして、その10日後に書面による労働契約が締結されたことによって、期間の定めのない契約から有期労働契約に変わるのではないかという点が争われたのですが、連邦労働裁判所は単に口頭の合意を書面化したにすぎない場合には、新たな期間設定の合意をしたとは言えないと述べました。
この判例に対して学説は硬直的だという批判が強かったと言えるかと思います。この批判を考慮したためか、2007年５月13日の連邦労働裁判所の判決は、2004年判決を踏まえながらも、単に口頭の合意を書面化した場合とは、口頭の合意と事後の書面による労働契約の合意が完全に一致する場合であると、2004年の判決を限定するような解釈を示しました。
その結果、事案そのものは、2004年と2007年の事案とで余り変わらなかったと思うのですが、最初の口頭の合意が無効となって期間の定めのない契約が成立したとしても、その後締結された書面による労働契約によって、期間の定めのない契約が有期労働契約に切り替わったという結論に至ったかと思います。
その後は若干の判決の進展もあるのですけれども、このように現在では、この表にある原則そのものは維持されているのですが、事後的な書面の契約が成立した段階で、書面性を欠くためいったん無期契約とみなされた契約が、新たに有期契約に切り替えられたと認められる場合が少なくないということになって、書面性の要件の意義がかなり限定されてきているのではないかと言えるのではないかと思います。
以上です。
○鎌田座長 ありがとうございました。
あと外国法制に関連して、とりわけ事実に関わることで御質問があればどうぞ。
後の論点の議論の中で踏まえることもたくさんあるかと思いますので、そこで議論していただいても結構ですが、よろしいですか。
では、外国法制については、また戻っていただいても結構です。
それでは、資料４の論点整理表を用いながら、少し御議論をいただきたいと思いますが、順番はどういう順番で御議論いただいてもいいのではないかと私は思っておりますが、ただかたまりで申しますと、まず総論の部分があり、それから、各論の部分として、入口のところということですかね。締結事由の規制、それから勤続年数・更新回数の上限、それから入口・出口、均等待遇・均衡処遇の問題、正社員転換の問題。幾つかそういうかたまりとしてあるかと思います。
総論のところは今、御説明していただいたとおりでありまして、特に私の方から付け加えることも余りないのですが、１つ総論のところでは、就業形態の多様化の中で国際競争の激化、生産技術の変化等を踏まえて、需要変動等に対する雇用の調整、人件費削減のニーズというものがある一方で労働者の雇用の安定が望まれるということがある。
ちょうど派遣のときにも議論になったのですが、有期というものを、失業状態にある人が容易に職に就いて就職を可能にし、かつそれが安定雇用へとつながるというような一種の雇用政策的な視点も、派遣のときには議論をされていたかと思います。
各論につきましては、外国法制のところで御紹介いただいたような理念を含めて、どのような法制度が、より適合的なのかということを議論していただければと思います。
自由に御発言をお願いいたします。
○佐藤委員 外国法制との関係と、今、座長がおっしゃった総論的な労働市場全体の中での有期契約雇用のあり方という、ある程度望ましいあり方を模索するというのが、主要な趣旨ですね。
そのときにざっくりとした言い方しかできないのですが、フランスとかドイツは有期契約に関しては、日本に比べると規制が厳しいという評価がこの研究会でもなされつつあるように思うのですが、そのときに重要になってくるのは、１つは他の雇用形態との関係です。まずは正社員との関係。もう一つは、パートタイムとの関係。
あえて言うと派遣との関係ということもあるのですが、錯綜してきますので正社員とパートに限定したいと思いますが、その関係から言うと、私は法律について専門ではないので、御教授いただければということですけれども、ドイツやフランスのような有期雇用に関して厳しい規制を課している国の思想というのは何なのか。
すなわち一般的には有期雇用であるがゆえに期間を定めているのだから、自動的に終了するという意味では不安定性を持っている。それに伴った労働条件も劣化しているケースが少なくないということから、これは保護することで対応する必要があるだろうという趣旨なのか、そうでないのか。
そういうふうに考えたときに、フランス、ドイツなどの、日本で言う正社員、すなわち有期雇用ではない典型的な雇用の規制というのはどうなっているのか、それは日本と比べて、厳しいのか厳しくないのか。そういうものについてちょっと認識をしておきたいのです。
すなわち、日本の場合には、一般的には正社員というのは、雇用については、解雇がなかなか容易ではないということで言うと、一般的に正社員は、数量的な柔軟性、フレキシビリティに劣る。そういうものを中心に置いているのだから、周辺の有期契約等については、量的フレキシビリティを確保する必要が競争環境の激化に伴えばなおのことあるというふうに考えて、量的柔軟性に劣る正社員と、ある有期とを組み合わせる中で対応していくという、雇用システムというものの根本的な設計思想があったのではないかと思うわけです。
したがって、日本の場合には正規の量的柔軟性に劣る部分を有期の柔軟性を与えることで確保をするという形でシステムの合理性が取られているのではないかというのが、かなり一般的な考え方として定着しているように思うのです。
そのときに、私が知りたいのは、ヨーロッパも競争環境に置かれているわけでありまして、一方で有期契約についてかなり厳しい規制を課している。ならば、典型雇用の方の規制はどうなっているのか。日本と比べて厳しいのか厳しくないのか。日本と同じように厳しくするならば、両方厳しいわけで、これは量的柔軟性が両方ともないということの中でどのように考えていこうとしているのかという問題関心が誘発されてくるわけです。
その辺りの典型雇用の、特にフランス、ドイツの日本と比べた場合の規制の厳しさについて、法的に見て少し御教授いただければと思います。そういう論点は少し大き過ぎますか。
○鎌田座長 非常に重要な論点だと思います。今、佐藤先生から非常に重要な御指摘、かなり本質的な問題ということなので、答える方もなかなか大変かと思いますが、とりあえずフランス、ドイツのレギュラーの人たちの規制というのは、大まかにどうなっているかということを、奥田先生が今日はいらっしゃらないということで、ほかの先生もそれぞれ御存じのところもあるかと思いますので、今の御意見に対して何かありますか。
○荒木委員 大変本質的な重要な御指摘だったと思います。正社員の雇用保障がどうなっているのか。両方を見ながら議論しなければいけないというのはそのとおりだと思います。
専門家ではありませんけれども、フランスの解雇について言いますと、フランスは正社員の解雇が無効となった場合に、原則としては金銭解決で処理されるということです。差別的な解雇の場合は復職となりますけれども、整理解雇のような経済的な解雇の場合には、金銭解決が可能とされているという点が、日本で解雇が無効となることとは大きく違っていると思います。
ドイツと日本で、整理解雇はどちらが規制が厳しいか。これは研究者によって見方が違ってなかなかこうだと確定的には言えないのですけれども、私個人の意見を述べますと、ドイツでは手続は厳重ですけれども、手続を踏めば整理解雇は日本よりもやりやすい法制になっているというふうに考えております。
整理解雇の場合には、社会計画といった退職する労働者について、補償金の額を共同決定しなさいと言ったような規制、その限りでは非常に厳しい規制がありますけれども、逆に言えば、そのような補償金を払うという手続を踏めば、整理解雇が日本と比べるとある意味ではやりやすいということが言えるかもしれません。
したがって、正社員の雇用保障について言えば、ドイツやフランスが少なくとも経済的な解雇については、日本よりも緩やかという評価が可能かもしれません。
ドイツについて、以前に申し上げたことの確認ですけれども、もともとドイツでは有期契約というのは正社員の解雇規制の潜脱を防止するために、なるべく有期契約というのは使わせないようにしようという議論があり、判例がすべての有期契約に締結の正当事由を要求するという立場を採ったところ、非常に失業率が高まったということで、これを２年間については正当事由なく締結してよろしいというふうに規制を緩和したということがありました。
そのように労働市場全体である程度の雇用の柔軟性というのは認めつつ、しかし有期契約労働者の保護も図る。そのバランスを模索しているということかなと考えております。
○鎌田座長 ありがとうございます。ほかの先生から何か御意見ありますか。山川さん、イギリスなどを踏まえてどうですか。いいですか。橋本先生、何かありませんか。
○橋本委員 先生のおっしゃるとおりだと思います。
○鎌田座長 ドイツについては私もちょっと勉強したことがあるので、基本的にドイツの学説の中で、ざっくりと言いますと、典型雇用と非典型雇用という分け方があって、かなり議論の中でも、特に今、荒木先生から御紹介いただいた非典型雇用の有期だとか派遣だとか、そういったところでは、当初はかなり厳しい規制があって、1980年代に入った辺りから少しずつ緩和するような法律が出てきて、そこで意見の対立というのが非常にあったわけですけれども、2000年に入って以降、学説の中で、あるいは労働組合の対応で、こういった緩和についてはどういうような議論がなされているのでしょうか。
１例を挙げると、ドイツの労働組合は、派遣というのはかなりハードな態度をしていたわけです。基本的に認めないということです。
ところが労働協約を派遣会社との間で締結するということに対して、労働組合の方は、長い間拒否していました。交渉相手として派遣会社を認めない。ところが法改正になって均等待遇の適用除外の要件として協約を締結しているということがあって、方向転換していますかという、その辺を含めてどういうふうに変わっているのかということを教えていただければと思います。
○橋本委員 きちんと網羅的に調べたわけではないので不正確かもしれませんが、有期契約の規制緩和、正当事由の必要のない有期契約は２年まで許されるというような改正について特に反対というような意見は、現時点ではないのではないかと思います。派遣については議論があるところで、鎌田先生がおっしゃったとおりかと思います。規制が一貫して緩和されてきたと言えると思うのですが、それに対する批判もあるかと思います。
他方で、今、先生の言及された派遣先の正社員との均等待遇原則の導入については、労働協約によって例外が認められているので貫徹されていないわけですけれども、均等待遇原則が導入された背景としては、派遣可能期間の撤廃とか、登録型派遣の容認等々の規制緩和を補うものであったという説明が文献でされていますので、そういう意味でバランスを取りながら、規制が進められているのではないかという印象を受けています。
ドイツより解雇規制が厳しいかどうかというところについては、整理解雇について、荒木先生の日本と比べれば実施しやすいと言えるのではないかというのは、なるほどと思ってお聞きしたのですが、ドイツ人自身は何と言っているかというと、やはり自国の解雇規制は厳しいという認識だと思います。
○鎌田座長 ありがとうございます。
調べていないのでよくわからないので思いつきという部分もあるのですが、イギリスなどは非典型とか、典型雇用という区分というのは、余りしないのかなという感じがするのですけれども、そういう発想で規制のタイプを区分するというのは、一応あるのですか。
○山川委員 私はイギリスを特に専門にしていないのですが、特にEU加盟後は、EU法の影響がありますから、勿論法律等も出てきていますけれども、もともと英米ということで一括しますと、解雇の自由があれば、期間を定めた方が安定している。期間中に関しては安定している。期間を定めなければいつでも解雇できるということは、期間を定めた方よりも定めない方が不安定だという状況はありますけれども、ただ労働協約で解雇規制を行っていることはありますし、レギュラーとかアティピカルとか、コンティンジェントとか、日本で言えば非典型あるいは不安定雇用という概念自体は、解雇の自由がなお維持されているアメリカにおいても存在しますので、発想としてはあると言っていいのではないでしょうか。実態としてレギュラーで使用している場合と、そうでない場合という使われ方自体はあるかと思います。法的な解雇規制の点はともかくとしてです。
○鎌田座長 ありがとうございます。今、いろいろな先生方のお話を聞いて１つ私として注意しておきたいなと思ったのは、例えば日本でフランス型のようなものを導入して、例えば利用事由を限定して、違反した場合無期みなしとした場合には、日本の解雇規制の法理から言うと、いわゆる金銭解決というのはないわけですから、フランスよりより激しい規制になってくるということになりますかね。
フランスの場合は違反で無期になっても、それは通常の解雇規制のルールでいけば、金銭解決原則と考えれば、金銭が額の問題もあって、保護としてどうなのかというのはいろいろ議論もあると思いますが、日本が解雇規制をそのままにして、無期みなしということになると、解雇についてはフランスよりも厳しいということになりますかね。
○荒木委員 無期とみなす効果は、フランスよりも日本で無期みなしとした効果が非常に重大だということは言えると思います。
○鎌田座長 そういう意味では、フランス型と言われる場合に、フランス法制が持っている一般的なルールとの対比で、日本のものもそのバランスを取って考えていかなければいけないということが言えるかと思います。
○荒木委員 イギリスも同様です。イギリスでも無期契約となっても、勿論法律上は最初に復職が書いてありますけれども、復職が実際上不可能な場合には、金銭解決になっていまして、使用者の方で復職が現実的でないと主張しますと、金銭解決をしてもよろしいということになっていますので、ほとんどの事件が金銭解決されています。
ですから、無期みなしの効果は日本とヨーロッパでは相当に違うということは踏まえておいた方がいいと思います。
○鎌田座長 佐藤先生、その点は、そういうことではないかと思います。
あと先生方幾つか、特に順番というのは気にしておりませんので、どういうところからでもおっしゃっていただければ結構です。
○山川委員 さっきのイギリスに関する追加で、先ほどＥＵ法ということを申しましたけれども、解雇規制そのものは、EU加入以前から、一種の制定事由を要求するという法律がありますので、そのこと自体で、さっきはアメリカの話が中心だったのですけれども、解雇からの保護というのはもともとというか、制定法によってはあったということで、ただ、整理解雇、いわゆる剰員解雇というのでしょうか、その規制はイギリスはかなり弱いのではないかというのは、私の客観的な印象ではあります。
以上、追加です。
○鎌田座長 順不同でいろんなところで議論をしているのですが、均等待遇のところの議論ですけれども、何度か御理論いただいているのですが、有期の場合の均等待遇の問題をどう考えるかということを、９ページに書いてありますが、パート労働法に定める均等待遇の考え方と、諸外国の均等待遇の考え方と比較をしながら、例えば日本でパート労働法の均等待遇の考え方を有期と、押し広げて考えることができるのかどうかという観点で、少し御意見をいただければと思っております。
まず外国法との比較なんですが、資料にありますように、外国法制の均等待遇についての規定がありますが、これはよく言われることで派遣のときでも議論をしたのですが、ざっくりといいますと、特に職務を中心にして処遇制度が決まっている国、ドイツとかフランスとかを想定しているのかと思いますが、そういう国での均等待遇、同一労働同一賃金原則、それを例外的に、正当事由がある場合には不利益に取り扱うことができるというシステムと、日本の場合はどうも同じレベルに立たないのではないかという議論があるわけです。
そうしますと、一方で、パート労働法で均衡待遇の規定が設けられている。このパート労働法の８条の趣旨というものをどういうふうにとらえたらいいのかというのが、考える上で一つのポイントになるのではないかと思うのですが、事務局の方に少し御質問したいと思うのですが、もし可能であれば外国法との比較も含めて、考え方の対比をさせた上で、パート労働法の８条というのはどういうふうに理解すればいいのかということを、少し御説明いただければと思います。
○青山室長 わかりました。
それでは御説明しますが、過去の研究会の資料に関連する資料がございますので、恐縮ですが、第８回の有期労働契約研究会、資料３－１の横の表などをお開きいただければと思います。
今の座長の御指摘もありましたので、ちょっと逆ですが、諸外国からでございます。
今回の表にも出していますように、欧州諸国では、客観的な理由により正当化される場合を除き、有期であることを理由として、比較可能な無期契約労働者よりも、不利にならないという規定が、ＥＵ諸国を中心に一般的でございます。
ここで比較可能なというものは何かというと、職務とか格付などが同じ無期契約労働者ということに定義されています。
そういう職務や格付が同じ無期とは差別してはならないということでございますが、その背景には座長がおっしゃったように、職務に応じた給与を決定する職務給体系が普及しておりまして、職務等が同じであれば差別してはならないという原則の適用がしやすいというのがあるのではないかと思います。
第８回研究会の資料３－１の下の表にもありますように、逆に言うと、２つ目の○にありますように、職務や格付が同じ無期がいる有期労働者が対象になるという形になっておりまして、これで差別禁止を定め、何か紛争が起これば民事裁判で解決をするということとなっております。
差別禁止を適用しやすいということもあり、賃金水準そのものについての規制もされております。
一方、我が国はパートタイム労働法でパートタイム労働者についての均衡待遇が法制化されていますけれども、上の表の初めの行にありますように、職務のみならず人材活用の仕組み、運用とか契約間の違いに応じて、措置のバリエーションを定めておりまして、いろいろな度合いに応じた措置全体で均衡待遇ということで、独特の概念として打ち立てております。
具体的にはバランスを取るということで均衡待遇という概念を打ち立てております。これはまさに職務とか人材活用の仕組み等に応じて、違うなら違うなりのバランスを取るという趣旨で、職務内容が同じでも違っても法律が広く対象としているというところでございます。
我が国の待遇というものが、職務のみならず人材活用、昇進等の仕組みをどうしているかということを踏まえて総合的に決定されているという我が国の慣行が背景にあるものと考えられます。
パート労働法８条という話がございましたが、具体的には裏を見ていただきまして、今バリエーションと申しましたが、パート労働法では確かに一番緩やかな場合では、一番下の(4)にありますように、職務も異なる場合も、均衡待遇ということで流しておりまして、(4)のところは賃金のところに三角が付いておりますが、職務が異なるならば異なるので職務内容とか、成果、意欲、能力、経験等を勘案して、決定しましょうという、まさにバランスを取りましょうということになっております。
一方、そうした中でも正社員と同視すべき者も一部いるだろうということで、それについては一定の要件を課して差別禁止を定めております。それがこの表で言うと(1)の部分でございまして、これは職務が同じのみならず人材活用の仕組み・運用などが、全雇用期間を通じて同じで、実質的に無期である場合には、これはバランスを取るというものよりも厳しく、一切の待遇について差別してはならないという規定になっておりまして、これは先ほど座長もおっしゃいました８条ということになっておりますので、ここについては、まさに正社員と同視するので、全く正社員と同一ということは押さえているという形でバリエーションを持った法制度なのかなと。我が国の賃金設定慣行を背景とした制度なのかなと思っております。
以上です。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。今、紹介していただいた資料３－１のパート労働法の均等待遇の確保を見ますと、通常の労働者と同視すべきパート労働者については、職務が同一である、それから、全雇用期間を通じて人材活用の仕組みや運用が同じである。
それから、契約期間として、無期または反復更新により無期と同じという条件が付いているわけです。私たちが議論している有期を前提にしますと、有期の中にも、反復更新して無期と同様ということも例外的にあるということはあるでしょうけれども、有期の場合の均衡待遇を考える場合に、パート労働法の理屈がそのまま考えることができるのか。違う理屈でいくのかということが私などは気になるところなんですけれども、そもそもこのパート労働法をつくったときに、通常の労働者と同視すべきというときに、無期あるいは反復更新無期同様という要素が入った経緯というのはどういう経緯か、わかったら教えていただきたいのです。
○青山室長 済みません。詳細にはあれなんですが、当然我が国の雇用慣行上、通常の労働者と同視すべきという場合には、長期雇用慣行ということもあって、実質的にエンドレスに雇用される方であることが通常であろうという趣旨ではなかったかと思います。詳細には、きちっと裏を取ったわけではありません。
○鎌田座長 雇用期間を通じて、人材活用の処遇が一緒だと言っているわけだから、契約期間についても、格別無期と言わないということなんでしょうかね。
いつぞやこちらで調べた資料の中で、有期労働者の中でも職能資格制度が適用されているケースというのが結構ありましたね。既に有期と言っても、その処遇において、正社員に準じたような形で処遇しているケースがある。それはまさに企業ニーズの中でやっているわけだと思うのです。
そうしますと、契約期間が無期であるということが、均衡待遇をする上で、本質的な要素と言えるのかどうかというのが１つ議論になるところです。これは議論の中でも契約期間が短いということで、企業がどういうふうに、この人たちの仕事や労務管理を考えているかということにも関わると思うのです。これはもしかしたら佐藤先生に御質問した方がいいかもしれません。
短く切っているので、例えば３か月とか半年とで切っているので、本当に短く終わっているのかというと、そうでもないわけです。ほとんどが長く続いているわけです。
そういったような実態があれば処遇についても当然考えていくということになるかと思うのですが。
○佐藤委員 ここのところは、審議会の前のパート労働研究会の委員ではありましたから、ここは随分議論した記憶があります。そのときの考え方の基本は、まず、このパートの(1)～(4)までいろいろタイプがあるのだけれども、まずは流通等を基幹労働力化したパート、基幹化パートというのが重要なコンセプトとして上がってきまして、すなわち業務的に基幹性を帯びている仕事をやっているにもかかわらず、処遇は正規と随分違う。これはこのままでいいのかという議論が非常に重要な論点としてあったと思います。それがまさにこの(1)のタイプなんです。
ここをいろいろヒアリング、あるいはアンケート調査等を見ていきますと、まさに基幹化というのは、長期勤続化しているわけです。長期勤続化しているというのは実態として長いんです。そういうものが基本的に職務もかなり高度の仕事もやり、そしてまた責任性も、正社員まではいかないにしても、かなり準じるような役割を帯びているということで見ていったときには、この点についてはきちっとしていく必要があるだろうという中でこういう要素が入ってきたのではないかという印象を持っています。この契約のところはですね。
○鎌田座長 無期ということですか。
○佐藤委員 実質的にそこは短くないわけです。勤続年数が長くなっている。そこはオーバーラップしてきているということが実態としてあったということがあります。
○鎌田座長 法律の方から見ますと、反復更新して無期と同じというのは、割と厳格なんです。
反復更新したからすぐに無期同視という形にはなかなかならない。それをどう評価するかというのは裁判例でも基準というのは必ずしも明確ではないのですけれども、佐藤先生たちが研究会で御議論したときには、反復更新をして長いということを重視していたわけですね。
○佐藤委員 そうですね。そのことが基幹化ということにつながって、業務の重要度も高くなり、他方で処遇はそうではないということが出発点として、強いロジックとしてありました。
○荒木委員 私は議論をフォローしていないので、推測なんですけれども、８条は、賃金のみならず教育訓練の実施、福利厚生の利用、その他の待遇すべてについて差別を禁止しているわけです。その場合に期間の短い人について例えば教育訓練などにおいて、無期契約の人と、同じ処遇をしないと法違反となるかということを考えた場合には、やはり無期契約、これからもずっと続けていただくという方に限定すべきではないかという発想が出てきても、自然だと思うのです。
そうすると、無期契約に限るかというと、実はパートタイマーの大多数の方が、有期契約で反復更新されているという実態がありますので、それを全部無期に限るというのも、政策としては妥当性がないだろうということで、有期も対象としよう、しかしすべてではなく有期であっても、それが無期契約と同視される方に限ろうという判断だったのかなと私は推測しております。
○鎌田座長 この場合は反復更新して、無期と同視されるというのは、判例で言うと、例えば東芝柳町工場事件みたいな、それだけではないですね。反復更新だけではなくて、ほかの要素も含めて無期同視という、判例的には総合判断ということになりますね。
ここで言うとむしろ反復更新が長く続いたということにウェートがかかってくるわけですね。
○荒木委員 ８条の２項は期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約ですので、ここは明示的に東芝柳町工場のタイプに限定して、日立メディコなどには及ばないという、そういう立法者の意図であったのではないかと私は思っています。
○山川委員 私も荒木委員と同様の感想で、この２項は基本的に、鎌田座長も言われたように、仕事としてもそんなに区別されていないというのが、実質的に期間の定めのない契約と同視される一つのファクターにはなっていますけれども、これは東芝柳町工場の類型を意識したのではないかというふうに思います。
○鎌田座長 反復更新して、相当期間長く続いているというだけではないですね。
○山川委員 そこはこの２項は、３つの要件の期間の定めのない労働契約であるという要件についての言わばみなし規定みたいなものですので、そのほかの要件も勿論８条を適用するには考慮される。言わば二重になるといいますか、同視されるかどうかの点で、つまり期間の定めがないものと同視されるかどうかの点でも考慮されるでしょうけれども、その他の職務の同一性と人材活用の仕組みの同一性においても、今の点はかかると思いまして、先ほどの荒木委員のお話と似たようなことになるのですが、結局効果から考えると、要は通常の労働者と差別してはいけない、賃金やいろいろな点でです。ということは通常の労働者と同視される要件を設定する。
通常の労働者というのはどういう属性があるかというと、この３つの要件を備えている属性が普通はあるであろうということではないかという感じがしますので、そうしますとパートであるということで残った属性は、時間が短いというだけで、その他の点について正社員と同一であれば、均衡というよりも均等に近いということになるのですが、ほかの３つの、この資料３－１の(2)～(4)は、その意味では通常の労働者と同視できない。属性の一部ないしは全部が欠けているので、しかしそれに応じた効果を与えるということで、有期労働契約の場合も、結局、どういう効果を考えるかによって要件の設定の仕方が違ってくるのかなと思います。
○鎌田座長 そうすると、まさに均衡待遇をする項目というか、そういうことを見据えながら考えていく。そうするとそういうことから、今のお話ですと、いわゆる典型的な有期については、パート労働法の精神というのは使えないわけですね。
問題になってくるのは有期であっても、雇用契約期間は定めていても、ある程度反復して、長く働いている方だと。実際にそういう方が多いわけですから、こういう方たちで、かつ反復更新して無期同視とまではいかない人たちをどう処遇するか。法的に均衡処遇というもので保護していくか。必要性があればしていくかということですかね。そこを少し私たちとしては考えなければいけない。
○山川委員 そこが中心だと思います。あとは別な話かもしれませんけれども、先ほどのパートタイム労働法８条は、所定時間が短いということを前提にしておりますので、丸子警報器事件みたいに、所定時間も同じであった場合は、逆に８条が直接適用されないので、類推しようかということになりまして、その場合はどこで取り扱うのか。あの丸子警報器事件が実質無期であるとすると、有期労働契約による規律の対象から外すとなると、あの部分の空白がなお残ることになるので、かなり極限的な事例かもしれないんですけれども、その辺も視野に入れる必要があるのかなと思います。パート労働法の指針では、趣旨を考えるべしとされていて、法規律の対象からは抜けています。
○鎌田座長 いわゆるフルタイムパートについては、今言った８条というのを類推適用するという考え方もあるわけですか。
○山川委員 あるというか、自分で書いたような記憶がありますけれども、一般的かどうかはわかりません。
○鎌田座長 ただ、フルタイムパートということで言えば、より通常の労働者に近いということですね。恐らく業務の内容としてもより基幹的なものをやっているという可能性は高いですね。
そういうふうに考えれば、均衡待遇するというニーズとか、あるいは必要性も高くなっているとは考えられますね。
○山川委員 そうですね。理由づけをどうするかという問題はあります。
○鎌田座長 そうすると、ここは何らかの手当を考えておく方がいいということになりますかね。
○山川委員 その手当をどのような手当にするかというのはあるかと思います。いろいろな類型に応ずる検討が必要かと思います。
○鎌田座長 そうですね。恐らく普通に考えると、中心になるのは賃金だとか、給与だと思うのですが、そのほかに荒木委員がおっしゃったように、教育訓練ということになると相当長期間にわたって働く人と、長期間働いているけれどもどこかで辞めるということが想定される人とは当然対応が違ってくると思います。でも教育訓練でもいろいろバリエーションはありそうですね。
本当に長期間必要な教育訓練と、コンピュータの操作みたいな一時的な方でもやらなければいけないような、当然受けられるべき教育訓練もありますしね。
福利厚生などは期間が短い長いということでそんなに差が出てきますか。慶弔休暇というのは短いとそんなに要らないのではないかということになりますかね。
○荒木委員 山川委員がおっしゃったように、どういう規制をするかによると思います。資料３－１の二重丸のところは差別禁止、不利益取扱禁止という非常に重たい規制をやるわけです。それと違う人事管理を禁止するわけですから、厳格な要件が課されてきますけれども、そうではない努力義務、そういう方が望ましいだろうということで、労使はそちらの方向に向けて努力してくださいというようなことであれば、それほど厳格な要件を設定しなくてもよいということになりまして、均衡待遇というのは８条の均等待遇のほかの努力義務を全部ひっくるめて均衡待遇と呼んでおられますので、均衡待遇としてはいろいろなものまで視野に入れることは可能でしょうが、どういう規制をするかによって、内容・要件を考えないといけないということだと思います。
○鎌田座長 これからだと思うのですけれども、派遣についても、均衡待遇についての規定が盛り込まれてくる可能性もありまして、派遣というのはもっとドラスティックですね。派遣先従業員との均衡ですからね。会社が違っても均衡をしますという話ですから、ただ中身として、今、荒木委員がおっしゃったよう努力義務になるのか。あるいは均衡させる事項がどういうものであるのかというのはまだわかりません。
○青山室長 山川委員がおっしゃった点で事実関係の御説明ですが、パート労働法で所定時間が同じ、いわゆるフルタイムパートは、直接パート法の対象にならないのですが、おっしゃいましたように、パートタイム労働指針において、所定時間が通常の労働者と同一の有期労働者については、パートタイム労働法の短時間労働者には該当しないが、パート法の趣旨が考慮されるべきであることに留意することと事業主向けの指針で明らかにしております。
○鎌田座長 ほかのテーマについても結構ですので、何かありますでしょうか。
○山川委員 論点ということとは別かもしれませんけれども、今日のお話あるいはこれまでのお話の中で出てきているのが、法律で何らかのルールを定めた場合の効果といいますか。あるいは違反の効果、それについてしばしば言及されていますし、派遣法でも例えば裁判所に行った場合にどうなるかという議論がしょっちゅうなされて、それによって要件の設定も、先ほど申しましたように違っていますし、例えば派遣法ですと直接雇用のこれまでの規定が裁判上どういう意味を持つかということで争われていますし、この辺の趣旨は雇用安定法でも、高齢者雇用確保措置の裁判上の意味がどうなるかというのが争われていますし、何らかのルールをつくった場合に、それが一体どういう法的効果をもたらすのか。今後民事訴訟とか労働審判で争われる場合が多いものですから、法律要件の議論はこれまでもいろいろやってきたのですが、余り労働関係の政策議論をするときに、法律効果の議論というのは、要は行政が指導とか、場合によっては刑罰とかでやりますから、そんな認識しなかったのですが、最近の状況を見ているとかなり意識せざるを得ないような状況ですので、新たな論点というよりも、メタ論点みたいな話なんですけれども、それぞれについて違反した場合にどうなるかという効果論も伴った方がいいのかなという感じが
しております。
○鎌田座長 これは結構大きなテーマで、今、山川委員から民事的な効果の話も出ていましたけれども、派遣のときの話をちょっと思い出しながら言いますと、そもそもこういう法的規制をして、その規制に違反した場合に、どういう救済手段を考えるかというのが一般です。
どういうことかといいますと、派遣で言うと行政が介入した救済手段と、純粋に被害をこうむった労働者個人が民事裁判で争うという意味での、司法救済のみを考えた制度でいくのか。両方というのもあるわけですけれども、派遣のときの議論でまずこの２つが大きな議論になって、それぞれ賛成反対があったのですが、メリット・デメリットとしては、違法派遣があった場合に、偽装請負などを例に挙げますと、偽装請負が違法派遣であった場合に、行政救済というものを考えた場合には、行政で違法の事実を調べるということになるわけです。勿論申し出は労働者があるいは組合の方から偽装請負ですということがあるわけですけれども、行政が行政の責任として調べて、行政勧告というやり方で受入先に対して、形の上では請負みたいになっていますから、発注者ということになるのですけれども、発注者の方に受け入れ、直接雇用の勧告をするということです。
これのいいところは、違法であるということの事実関係を行政が調べてくれるということだったわけです。
そういった行政主導の考え方では不十分ではないかということで、むしろ直接に労働者が民事的な効力を争われる裁判所でそういうような規定にすべきだという考え方が強く主張されたわけです。ですから、組合というよりも個人が、違法についての直接の雇用を、裁判上派遣先に請求する。こういう行政の仕組みを介入させるか、それとも直接裁判にするか。
裁判ということになると、何を裁判上効果として求めるかということで更に議論がありまして、これは先生方も御存知かと思いますが、直接みなしという、つまり違反の事実があるということになると、違反事実が発生したその瞬間に、派遣先の従業員としての地位が発生するという考え方です。
２番目に問題にしたのは、契約申し込みみなしというものです。今、言った直接みなしというのは、偽装請負で違法事実があったその瞬間に派遣先の従業員になってしまう。ところが契約申し込みみなしというのは、派遣先は従業員の地位は申し込みみなしはするわけですけれども、労働者がそれを承諾しないと成立しないわけです。そうすると、労働者が例えば１年くらい経ったときに契約申し込みみなしに基づいて、自分はこの会社の申し込みみなしを承諾する。そこで、雇用関係が成立するという仕組みなんです。
もう一つ挙げられたのは、申し込み義務を課するという考え方です。申し込み義務というのは、派遣先が申し込みをすることを義務づけるんですから、場合によっては、申し込みをしない場合もあるわけです。申し込みをしない場合に、裁判上申し込みの履行を請求するのか。あるいは申し込みという債務の履行をしなかった場合に、どういう裁判上の救済が考えられるのか。こういう議論があったわけです。
今まで有期雇用規制についての違反というのは、無期みなしという意見が外国との関連で言われていたのは、派遣で言うと直接みなしみたいなものを前提にしていっていた。ところが派遣の議論の中で幾つかの効果についてのバリエーションがあった。それぞれのメリット・デメリットがあって、これは話すと長くなるんですけれども、メリット・デメリットというのは、それぞれかなりあります。
○荒木委員 この問題は、有期契約の規制について、労働基準法を改正としてやるのか。労働契約法を改正してやるのかと関連してくるものだと思います。多分、今議論しているのは労働契約法マターなのかなと思いますが。
○鎌田座長 パート法のような性格というものはありませんか。
○荒木委員 そこは難しいところです。例えば努力義務などにして、それに対して行政は一定の働きかけをするということになってくると、労働契約法に置くのがいいのかという問題は出てきます。ドイツのように、パート有期法という、そういう枠組みをつくってやるということもできますが、パート法は民事効については挙げて裁判所の解釈にお任せしますというスタンスで、民事効についてはあえて規定をせずにいると思うのですけれども、有期契約についても同じようなスタンスを取るかどうかという問題はありますね。
○鎌田座長 派遣法でも今度は契約申し込みみなしというのは、民事効ですね。派遣法の中でもああいうものを導入したんですから、そういうような方向が少し出されていて、パート有期法みたいなものでもそういうような規定というのは、入れられないわけではないですね。後で少し教えていただければと思うのです。
それはともかく、違反に対して、行政の役割をどう考えるかというのは結構大きいわけです。
○山川委員 そもそも新たなルールを立てるかどうか。立てるものをどうするかによっていろいろ幅があり得ると思いますし、理念的なものということもあり得るかもしれない。ソフトな規制とかですね。例えば、正社員転換とか無期転換みたいなものを考えるとすれば、それはどうも民事上の請求権とは別の話になる可能性が高い、パート法との対比で言う限りでは思いますので、要は先ほど申したのはいろいろな選択肢があり得るけれども意識する必要があるのではないかということでした。
○鎌田座長 そこは大変重要な論点だと思います。
○荒木委員 今の点に関連して、先ほど橋本委員がドイツの無期みなしについて、最新の判例について教えていただいて、大変勉強になったのですが、ドイツは有期の期間設定も契約締結時に書面でなさなければならないというのが、パート有期法の立法時からの解釈があった。しかし、期間について書面の作成がないままに就労を開始したけれども、その後になって有期の書面を取り交わしたという場合に、その書面で有期の設定をした時点から有期契約が締結されたという解釈も許容するようになってきているということでよろしいのでしょうか。
そうすると、最初の就労を開始した時点では書面で有期契約を結んでいないのですけれども、そういう点では無期とみなされているから、後で幾ら有期の書面を取り交わしても、無期契約から変わり得ないというふうにはドイツでも解さなくなっているということですね。
○橋本委員 全く同じ内容を書面にした場合には、元の厳しい判例はまだ当てはまっているのですが、事案を見る限りは、当初の合意というのは、契約期間を１年間とか２年間にするという合意ぐらいで、契約書で、いつからいつまでと期間が明示されたという事案が問題になっています。なぜ、最初の合意について契約期間がきちんと認定されていないのかがよくわかりませんが、おそらく、口頭の合意ではそこまではしていないか、していても、立証できないのかもしれません。このような場合に、最初の口頭の合意と事後の書面による合意は完全に同一ではない、と判断さ
れています。同じ内容の合意を単に書面化したものではないということで、書面の契約によって有期契約が新たに締結されたということになって、書面性の要件が減殺されたと言っていいのではないかと思います。
○荒木委員 １年間の有期だよという口頭の合意があっても、１月19日から１年間という契約の書面は取り交わさないという場合に、例えば１年間の有期ですよというのを１月５日に合意していた。しかし、１月19日で働き始めたので、１月19日から１年間、あるいは１月19日から翌年の１月５日までという契約を取り交わしたら、それで有期契約になり得るということですね。それに対して１月５日から翌年の１月４日までという１年間というのを合意していて、それを１月19日に忘れていたけれども、取り交わすよということによって、１月５日の瑕疵が治癒されることはない。
○橋本委員 2004年の判決のルールでいきますとそうです。
○荒木委員 よくわかりました。
○橋本委員 これも細かい話で恐縮なんですが、ドイツの場合書面性が欠けると無効だというのが民法の方に、一般的な原則としてあるので、強い効果といいますか。それがあるのかなと思います。
○荒木委員 それをそのまま適用してしまうと、有期というのは合意をしたのだけれども、書面の取り交わしという、法が要求する方式を取っていないと全部無効になってしまう。期間設定が無効だと無期になってしまう。それでいくと余りにも結果が妥当でないということで、ある程度柔軟な解釈を裁判所が取り始めたということですね。
○橋本委員 書面が遅れてしまうということはよくあることだと思うので、実態に合っていないという感じがするのかなと思います。
○鎌田座長 それは、諾成契約の原則を変えているわけですね。効果まで無効にしてしまうわけだから、それというのは労働契約だけなんですか。ほかはないんですか。
○橋本委員 民法の方に規定があるので、形式を定めている場合には形式が定まっていない法律行為は無効であるという一般原則があるので、何も書いていなければ諾成契約が、そのまま合意で契約が成立するという原則に行くのですけれども、いろんなところで書面性が必要だという規定があります。
○鎌田座長 書面性が必要であれば別に労働契約に限った話ではなく、消費者契約だとかいろいろありますね。民法のそこで言う諾成契約についての例外というか、様式契約というか、それについての受け皿をつくっているわけですね。議論としてはそれにのっかっているわけですね。
○荒木委員 議論としては、有期契約というのが当事者の効果意思であって、そこで要式性を欠いていた場合には、そもそも無効だから、契約関係は存在しないというのも１つあり得るけれども、そういう解決は妥当でないので、有期契約として効力を維持するという方向に解釈してきているということですかね。民法の方式を欠く契約は無効だとすると、有期ということだけ無効になるのか、それとも契約全体が無効になるのかという議論はありますね。
○鎌田座長 全部無効ですね。無効行為の転換というか、その一部だけ無効にしている。そうしないと保護が図れない。
○橋本委員 期間設定というのが、契約全体とは区別されている観念のようで、契約全体は有効なわけです。期間設定だけが無効になる。
○鎌田座長 それで無期にするというよりは、期間の定めがなくなっているということですね。
○山川委員 外国では、日本の判例のように、更新はするけれども更新拒絶に合理的な理由が必要である。ドイツは、この間以来教えていただいたような状況があるようですが、それを除くと余り無期以外の選択肢というのは諸外国では考えていないということなのでしょうか。
○鎌田座長 フランスは無期原則だから割とすっきりしています。ドイツの場合は、契約要件の１つがなくなるということが事実上無期になるという話なんですね。事実上というか、法的に無期になる。
日本の労働契約法で議論されたときのことは余りよくわかっていないので聞くんですけれども、例えば期間の定めがない場合に、無期みなしというのは、私としてはいろいろ想像できるのですけれども、両当事者は有期だという認識はしていた。だけれども、期間の定めは特にしていなかった。それで無期みなしという問題意識を持つとすれば、民法的に言うと、それは期間の定めが無効になるということはないですね。
○山川委員 書面を欠いたときということですか。
○荒木委員 期間の定めについて書面で明示しなかった場合に、無期契約になってしまうのかどうかという問題ですね。無期契約になるという考え方は、単に期間の定めは書面によることが必要だとしますと、有効に期間の定めを設定していませんから、単に期間の定めのない契約となる。期間の設定のところが効力がありませんから、無期になる。そういう意味ではみなしとかいう操作を経ることなく、期間の定めの部分だけが無効になると言ってしまえば契約は無期になるということになるでしょうね。
○鎌田座長 そうするとその分はドイツ的なんですかね。
○荒木委員 そういう区切りではないかと思うんですけれどもね。
○渡延審議官 お手元の資料集のこの研究会の第１回の資料の中の資料５－２というのがありまして、これが17年９月におまとめいただいた研究会報告の該当部分なんですが、この５－２の２ページの下から３ページの頭にかけて、明示を欠いたときの効力についてどうあるべきかということに触れている部分です。今の荒木委員がおっしゃったとおりだと思うのですが、２ページの終わりから３ページの頭にかけて、契約において契約期間は非常に重要な要素であり、書面明示が義務化されている事項でもあるので、明示されていなければ効力は発しないという説明になって、また以下のところは、奇禍として無期みなしするのはやり過ぎではないかというものに対して、もともと期間の定め、業務上の必要があってそれが終わったようなときは、無期としても解雇の正当性を争ったときには、適当な結論が出るからいいではないかというふうに書いてあるようには読めます。
それ以上に理論的に詰めてはいないというか、この全体を貫いているのは、どうも手続重視ということが全体を貫いて流れている。この前の部分もですね。
○荒木委員 この議論をしたときは、労働契約をつくるに当たって、労働契約関係を当事者、使用者・労働者がきちんと認識ができていないことから、いろいろな紛争が生ずるので、それについてきちんと当事者間で明確に契約関係を認識させる方向がいいだろう。期間の定めについては労働基準法では罰則付きで明示を要求しているということがありますので、それについて民事上の効力もこのようにしてはどうか。多分そういった議論だったのではないかと思います。
○鎌田座長 そうしますと以前この研究会でも議論したのですけれども、要するに無期とみなすというのはやり過ぎで、推定でどうかという議論もありました。でも、これは理屈から言うと、要するに言わば必須事項を欠いているのだから、その部分は無効だという趣旨でいくと、推定というのとかなり考え方は違いますね。
推定というのは、当事者の真意をはかるという手続ですね。単に書面にないというだけではなくて、まさに法律行為の解釈の原則に戻るような話ですね。
基準法で書面で明示ということを言っていると、どちらかというと無効にしたくなるようなところもありますね。
○荒木委員 そこがまさに取り締まり規定としての規制であるという考え方、現在の労働基準法の解釈は恐らくそうなっていると思うのです。書面明示が労働基準法にあることから、それを欠いたら、無期契約かというと、裁判でもそういう取り扱いをしておりませんので、あくまでもこれは取締まり規定で効力規定ではない。他方では、座長が当初おっしゃったように諾成契約の原則があります。労働契約法でも、合意によって成立すると言っていますから、そういう考え方が存在する中でどの程度書面明示を要求すべきか。それと今日議論したように、その効果、諸外国の無期になった場合の雇用保障の手厚さ、そして、日本で無期になった場合の保護の程度、全体を見ながらどういう効果を認めるべきかという議論をするということだと思います。
○鎌田座長 わかりました。
私がもう一つ今よくわかっていないところで、金銭補償というか、いわゆる雇止め無効の金銭賠償云々の話は既に前回お聞きしてある程度理解したのですが、フランス法的な契約終了手当の性格、これは無効というのとはまた違う話ですね。これはどういう趣旨で設けられたのですか。
○青山室長 ヒアリングのときに奥田先生が出された資料を拝見すると、第５回目の資料３の５ページですが、契約終了手当の目的は、読み上げますと、契約終了後に労働者が不安定な状況に置かれることを防止する、または補うことを目的とするとなっております。
○鎌田座長 終了後に、もう一度お願いします。
○青山室長 契約終了後に労働者が不安定な状況に置かれることを防止する、または補うことを目的とするということで、雇止め後の労働者の不安定な状況というものに着目した手当てという御説明がされたかと思います。
○鎌田座長 失業手当みたいなものですか。
○荒木委員 私も何も知らなくて推測なんですけれども、今日の資料２を見ますと、フランスの期間満了雇止めルールのところで、期間満了時に期間の定めのない契約での継続が、使用者から提示されなかった場合に払うわけです。すなわち最長18か月ですから、18か月以上になると無期契約の提案をしなければいけないわけです。その前に雇用関係を終了させる、それ以上雇うと無期になってしまうので、モラルハザード的に、雇止めしてしまうということは当然あるわけです。そういうモラルハザードに対して一定の金額を払う、無期に転換するコストを回避しようとするのであれば、一定の手当を払いなさいという規制を行っているということかなと思います。
○鎌田座長 なるほど。それは確かに工夫ですね。
そこは重要なところだと思いますので、荒木委員の御説明で私はすごく納得しているのですけれども、少し事務局としても確認をしていただきたいと思います。
○青山室長 わかりました。
○渡延審議官 奥田先生から御説明があった日に、例えば雇用保険との関係はどうなっているのかというところもお尋ねをしまして、そこはまだ調査が尽きていないところがありますので、あのときの資料の不安定な状況に置かれることを防止するというのはいろんな意味があり得る話であって、モラルハザード的雇止めから身を守ることで不安定な状態に陥ることを防止するのか。終了後にと書いてある以上、雇用保険と似たような何らかのものを併せ持っているのか。そこはまた再度調査を尽くしたいと思っております。
○鎌田座長 私たちの研究会で雇用保険に関わることを話してもいいんですね。
○渡延審議官 全体像を考える上で必要なことは当然おっしゃったように入ってくるだろうと思います。
○鎌田座長 もしわかったことがあれば教えてください。
今日は私非常に勉強になりました。
○佐藤委員 また素朴な質問で申し訳ないのですけれども、無期みなしというものが今ひとつよくわからないのですけれども、有期であるとして契約して雇い入れて働く。例えば３年経過して、その間使用者もそれを知っている。あえてそこは何も言わないというままにある種ずるずると長くなってしまったというときに、これは事実上有期ではないですね。そういう有期ではないということで無期としてみなすという考え方になるんですか。
○鎌田座長 今の先生の前提のものとして、例えば３年とかいう上限を決められた場合ということですか。
○佐藤委員 そうです。
○鎌田座長 そして違反しながらも両当事者は雇用を継続して、形の上では契約形式的には恐らく有期契約の形で続いている。
○佐藤委員 続いているけれども、実質的には、あえてそういう手続ではなしに人間関係もあるから、いいではないかという形で行くケースも結構ありますね。そういう状態になっているものは無期みなしなんですか。
○鎌田座長 これも先ほどの効果との関わり合いなんですけれども、要するにみなしということになると、その違反になった時点で両当事者の意思に関わりなく無期ということになると思います。
○佐藤委員 違反になった時点でですね。
○鎌田座長 裁判上争ってそれを確定するわけですから、労働者が主張してということになると思います。
○佐藤委員 もう一つよくわからないのは、無期となったときの立場というのが、要は従前の雇用契約のときの契約の労働条件というものを全く同じような形で引き継ぎながら、ただ単に雇用期間がなくなっているという状態だというふうに解するべきなんですか。それとも要するに正社員というか、これは労働条件等も違いますね。そういうふうにみなすということになるんですか。
○鎌田座長 それは無期だけです。
○佐藤委員 正社員ということではないということですね。
○鎌田座長 それをどういうふうにするかというのは問題だと思います。労働者の立場から言えば無期になったのだから、それなりの処遇をしてくださいということになります。ただ法律論とすると、無期みなしというのはまさに無期だけですから、一度議論になったのですけれども、そういうことでよろしいですかね。
○荒木委員 正社員ということによって労働者がこうなるというふうに決まるということではありませんので、無期契約労働者との差別禁止などと合わせれば、その部分で保護が及んでくることはありますけれども、今の有期契約の利用期間を例えば一定に決めて、それを超えて有期契約を使った場合には有期の部分の効力が否定されて労働契約が無期契約になるというそれだけの効果で、そのときの賃金とか、処遇がどうなるかということは別の規制をするかどうかという問題だと思います。
○鎌田座長 先生の質問とちょっとずれるかもしれませんけれども、今言った直接無期みなしということになると、労働者が無期という扱いを私は望みませんという場合にどうするかという問題もあるんです。今まででいいですと。
みなしの場合には、先ほど言いましたように当事者の意思にかかわらずですから、いやでもそうなってしまうわけです。そこは派遣でもいろいろ苦労したところで、今の状態でいいという方たちの労働者の意思というのは尊重しなくてはいけないのではないですかということで、契約申し込みみなしとか、無期契約申し込みみなしといった場合に労働者がそれを承諾しない限りは今までの状態が維持されるということになります。
○佐藤委員 先ほど説明になった３タイプというか、直接みなしと、２番目の契約申し込みみなし。
○鎌田座長 １つ大きな論点だったのは、労働者の意思にかかわらず無期にしてしまうということでいいんですかということだったわけです。
○荒木委員 確かドイツでは、有期契約の規制について、２年の上限について協約で別の規制が可能だったと思います。つまり、法ですべてを一定の価値判断で規制することが妥当でない場合があります。その場合に個人の自由に任せてしますと、交渉力が余りに違い過ぎるので、使用者の思ったとおりになってしまって規制の意味がない。そこで、労働協約で別段の定めをすれば、その規制の除外を認めるというのがヨーロッパではよくあることです。立法でやるというのは、最も中央集権的な規制ですから、いろんな多様な就業形態についてすべてそれが本当に妥当かどうかはわかりませんので、そこに一定の手続的な規制を取り入れることによって、国全体としての方向と現場の関係当事者の利害の調整を図るという仕組みもあり得るのではないかと思います。
○鎌田座長 佐藤委員のあれでいろいろ思い出したので更に言いますけれども、大きな問題は２つあって、１つは労働者の意思をどうするかということです。もう一つは、待遇労働条件はどうするかということです。みなしというのは法律で決めますから、大体前の労働条件をそのままということです。本当にそれでいいかという問題がありまして、いわゆる契約締結義務づけという工夫はそこなんです。
つまり、有期にしなさいという申し込みを会社の方で義務づけますよ。当然そのときには労働条件は会社の方で工夫して提案してくださいという仕組みなんです。ところがその工夫ができないということになったら、そもそも申し込みは義務づけられているけれども、やりませんということも会社としては選択肢として残っているわけです。
ただしそれは全く何でもいいというわけではなくて、お金の問題とかいろんな問題で、処理をしなければいけない。そこで交渉の余地が出てくるわけです。労働者と会社との間でどうしますかと。無期で受け入れるということはいいのですけれども、労働条件をどうするんですかというのは、両当事者にそこの部分については交渉させるという仕組みでもあるわけです。みなしというのは交渉の余地がないですから、法律でみなしているわけですから、それが簡便だという考え方もあるけれども、必ずしもそれがデメリットだというわけではないのですけれども、これは派遣のところでも議論になりまして、派遣先によるみなしということをやった場合に、私などの考えですと、それは従前の派遣元との間の契約条件でみなすというふうにしかなりませんねということなんですけれども、一部の人たちは、要するに有期の人が派遣先に雇用みなしということになれば、無期みなしに変わるべきだという議論もあるわけです。そういう要求というのもわかります。
その辺のところもありまして、先ほどの効果の部分でどう判断するかということが非常に大きな問題です。先生の御質問でいろいろ思い出しましてありがとうございます。
そういったことをいろいろ考えて、要するに法律で、何らかの雇用システムとしての大枠を決めていきながら、なおかつ違反の場合ではあるとは言いながら、両当事者に自発的な交渉が可能となるような仕組みはないのだろうか。そういうことが理想としては考えられるのではないか。
そこで効果の面でいろいろ工夫もあるのではないか。
派遣については、今、言ったようなことでいろいろ工夫をしたということです。
こういったことというのは諸外国では余り問題にしていないのかもしれないですね。
○橋本委員 問題意識は余りないかもしれません。多分労働者の意思に合わないのではないかというところでは、基本的に司法救済なので、裁判を起こすか起こさないかがすべて労働者に委ねられているので、書面性の無効を主張する場合も有期契約が終わってから提訴する場合がほとんどですので、有期契約が続いていれば争わないというのは恐らく実態なのかなと推測しております。
○鎌田座長 少し雑談みたいになっているのですけれども、直接みなしするとちょっと困ることがあって、今、先生のお話で思い出したのですが、別な会社に既に勤めているという場合がありますね。みなし制度というのがあるのでわかったと。だったらこちらの会社に、みなしでしょうという争いというのが出てきます。その場合その調整はどうするのか。そういったようなことも少し考えなければいけない。
どうもありがとうございました。時間が押しておりますけれども、特に御発言がないようでしたら、今後の進め方について御相談したいと思います。事務局から資料を用意していただいておりますので、御説明をお願いいたします。
○青山室長 資料５をお開きください。「有期雇用契約研究会の今後の進め方(案)」ということで提示させていただいております。
今後でございますが、議論をいろいろしていただいているところでございますが、中間取りまとめに向けた議論に入っていただき、中間取りまとめをいただき、それを踏まえて労使関係者からのヒアリングを得てはどうか。そういうことを経て最終取りまとめに向けた議論をしてはどうかという案でございます。
本年夏ごろまでには最終取りまとめができたらいいのではないかという提案でございます。
以上です。
○鎌田座長 ただいまの御説明について何か御質問、御意見がありましたらお願いいたします。
○佐藤委員 確認なんですが、中間取りまとめをして労使ヒアリングというのは、中間取りまとめをしました。それについて労使の方を招いてどうですかという御意見を伺うということですか。○青山室長 基本的にそのように考えております。
○鎌田座長 よろしいですか。
○佐藤委員 はい。
○鎌田座長 それでは、今、事務局から御説明のあったような形で今後進めていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
次回の日程について、事務局から説明をお願いいたします。
○青山室長 次回の研究会の日程につきましては、現在調整中でございますので、委員の皆様には改めて御連絡をさせていただきます。
○鎌田座長 それでは、以上をもちまして、第11回「有期労働契約研究会」を終了させていただきます。
本日は貴重な御意見ありがとうございました。
(照会先)労働基準局総務課政策係（内線：5587）
委員の皆様には御多忙のところ御出席いただきありがとうございます。
本日は阿部委員、奥田委員、藤村委員が欠席されるということでございます。
本日はこれまでの論点全体について御議論いただき、論点の集約に向けた議論を行いたいと思います。
まず、これまでの論点についての御議論について、事務局で整理した資料を用意しておりますので、御説明をお願いいたします。
○青山室長 労働契約企画室の青山でございます。事務局の方に異動がございまして、調査官の富田が転出いたしました。今日からは私の方から御説明させていただきます。
それでは、御説明いたします。
まず資料２でございます。
これは有機期労働契約法制の日本の法制と諸外国の法制との比較の表でございます。この表は第７回～第９回までに論点ごとに提出した比較の内容を１つにまとめて全体のものといたしますとともに、労働に「理念」の項目を設けたものでございます。過去に説明した内容がほとんどでございますので、理念のところとの関連を中心に簡単に御説明いたします。
理念につきましては、規制の背景にある有期労働の位置づけということでございますが、アメリカ、日本が有期・無期の法的位置づけに差がない。デンマークからドイツについては、例えばドイツは、解雇規制の潜脱を防止するという判例法理から実定法化という議論がされていましたが、そのように、有期労働契約の濫用防止を目的とした法制となっています。
フランスは無期労働契約が原則というものでございます。
各項目を簡単におさらいいたしますと、まず「締結理由の制限」の項目ですが、例えばドイツでは、２年を超える場合のみ理由が必要になっています。２年を超えなければ必要ではございません。
無期原則であるフランスは、限定列挙による締結事由の制限がございます。
「勤続年数または契約更新回数の上限制限」の項目でございますが、これは有期労働契約の反復継続からの濫用を防止するということで、イギリス、韓国、ドイツなどにおいて勤続年数または更新回数の上限が設けられております。
ちなみに、フランスでも設けられております。
３番目の項目の一番右の「期間満了、雇止めに係るルール等」につきましては、例えばフランスでは、契約終了手当が支払われるなどの制度がございます。
裏に行っていただきまして「契約締結時の労働条件等の明示」の欄でございます。
日本のほかイギリス、ドイツ、フランスで期間などについて書面によることを求めておりますけれども、その法的効果としては罰則指導といったものや、ドイツ、フランスの無期みなしなどいろいろございます。
ドイツにつきましては、これまでの資料では、書面明示が必要な期間というのは１か月以内に書面明示が必要と資料で書かせていただいておりましたが、これは証明書法という法律に基づくものですが、その後、橋本委員の御示唆もありまして、この書面を必要とするというのは、パート有期法についてはあるのですが、その規定に関し、判例では口頭で合意した後に書面を交付することは許されないということになっているということを教えていただきまして、その旨の記述にしております。後ほど先生の方からも御補足をくだされば幸いです。
「均衡待遇・差別的取扱いの禁止」につきましては、我が国は短時間労働者について均衡待遇の法制がございます。
デンマーク以下の諸外国につきましては、類似しておりますが、大まかに言いまして、有期契約労働者であることを理由に、客観的理由により正当化されない場合は比較可能な無期契約労働者よりも不利に取り扱ってはならないと言ったものが、共通した内容でございます。
「正社員・無期契約への転換推進」につきましては、我が国については、短時間労働者についての正社員転換の措置義務というものが法制化されておりますが、諸外国では、例えば無期契約労働者のポストについて、有期に情報提供などをするといったことを推進しているところが多いかと思います。
簡単ですが、資料２の説明は以上でございます。
資料３につきましては、これまでの論点の議論で、提出させていただいた論点整理表と同じでございますので、説明は省略いたしますが、議論の参考にしていただければ幸いでございます。
資料４でございます。
「論点整理表」とございますが、これは資料３を用いながら、これまでなされた議論を項目ごとに整理して並べたものでございます。
左の大きな欄はこれまでの御議論の整理、右の欄は関連するヒアリング等で出てきた労使の意見などでございます。
10ページほどございますので、これも一部飛ばすかもしれませんが、かいつまみながら御説明をさせていただきます。
初めの２ページほどは、総論についてでございますが、１番に「労働市場の現状を背景にした有期労働契約の現状」という項目にさせていただいております。
１つ目の○でございますが、企業の生産技術等の変化の中で有期契約労働者は雇用調整弁や人件費の削減のために活用され、増加してきている。
その結果一時的・臨時的でない仕事についても、有期労働契約の反復更新で対応している実態がある。
平成20年末以降の雇用状勢の中、雇用不安が問題となり、労働条件も劣悪だと言われている。
一方、労働力人口の減少と言った中で、競争力の維持強化のためにも労働者の能力形成は必要ということでございます。
１番は以上でございます。
同じ１ページの「２ 規制の現状について」でございますが、これは我が国の規制の確認でございますが、１つ目の○で我が国においては、労働契約の無期原則を定めていると解釈できる規定はなく、有期労働契約の締結事由や反復継続の上限を定めたりしている法律もない。
次の○でございますが、一方、長期間にわたって使用されてきた場合にも有期労働契約というだけで関係が終了するのは均衡を失するということで、解雇権濫用法理の類推適用が判例法理として出てきたのではないかという指摘でございました。
２ページ「３ 施策の方向性に関する視点」でございます。
１つ目の○で、多様な就業形態がある中で有期労働契約の役割についてどのように評価し、どのような理念を目指すのか。
派遣労働者など他の就業形態も視野に入れて雇用システム全体をどうするのか。
例えばとありますように、労働力の定着などによる雇用の安定化、競争力向上といったものが日本経済の将来にとってはいいのではないかということと、その一方で、変動リスクに柔軟に対応するといったことについてどう考えるかという視点があったかと思います。
２つ目の○でございますが、有期労働契約者は非常に多様であるということと、労使のニーズも多様であるということで、多様な実態を重視したルールの在り方を考えることが必要だという指摘でございました。
３つ目の○でございますが、入口で利用事由を規制する。
均等処遇などで格差を減らしていく。
更新を含めて一定の期間で使用を限定するという考え方があって、このような入口、出口、処遇の均衡というそれぞれの規制の相互関係に留意しながら、規制の在り方の選択、組み合わせを考える必要がございます。
４番目の○でございますけれども、規制の検討に当たっては、規制を回避するための行動を誘発するなどの効果などにも留意が必要でございます。
５番目の○ですが、法律によりルールを設ける際には、内容の明確さにより予測可能性の向上が必要ということでございます。
最後の○ですが、外国法制との比較検討に当たっては、労働市場、賃金システム、法規制の全体像などを重視すべきということでございます。
総論は以上でございます。
４ページ以降は各論でございますが、各論につきましては、まず初めの各論の項目は「締結事由の規制、勤続年数・更新回数の上限、雇止め」なんですが、これと併せて雇止めについて、関連して議論されたことが多々あったかと思いますので、関連した議論についてはそれも含めて、この項目で整理させていただいております。
まず、４ページの初めの「基本的な考え方」の部分ですが、総論にも類似の趣旨があったかもしれませんが、利用すべきでない場合の契約の締結をどうするのか。
期間・回数の上限規制をどうするのか。３行目の解雇権濫用法理の類推適用という制約を課すかどうかという３つぐらいがあるが、４行目に行きまして、入口規制と出口規制は連続的なものであり、セットで組み合わせを議論する必要があるということでございます。
「締結事由の規制」の方にまいります。
この２つ目の○でございますが、フランスの法制は、原則は無期という考え方を前提としており、契約について客観的な理由がある場合に限るなどの厳しい規制がなされています。
次の○はドイツでございますが、ドイツの有期法制は、解雇規制の潜脱を防止するという判例の考え方を実定法化するに至ったものだということで、５ページの方へ行きまして、具体的には２行目ですが、最後の更新のときに正当事由があるかを見るなどの法制であるということで、フランスに比べ規制は厳しくないという御指摘があったかと思います。
５ページの１つ目の○ですが、この２行目ですが、我が国の法制に特別の規制がないところに、こういう規制を設けるとすれば、その正当性が問われる。後ろの方にありますように、企業のニーズや、最後の行ですが、個々の労働者が望んだらどうするのかという検討が必要という指摘でございます。
「勤続年数（利用可能期間）・更新回数の上限」でございます。
１つ目の○の下線部のところですが、勤続年数や更新回数の上限を設定し、それを超える場合には無期契約でいいという決め方にも合理性があるのではないかという意見でございました。
次の○でございますが、回数や年数の上限は予測可能性を与えるとか正社員転換が促進されるというメリットがある一方、６ページに行って、その前に雇止めをされて雇用が失われるという副作用もあるという指摘でございました。
６ページの初めの○ですが、企業の実務という部分でございますが、契約期間の上限である３年を超えると雇止め法理の適用があると考えて、この３年が年数の上限として受け止められている実態がある。それも踏まえて、勤続年数や更新回数の上限をどうするのか、超える場合の効果について無期化か、合理的理由を求めるのか、複数の選択肢を検討するべきという意見でございました。
次の○は派遣の場合でございますが、派遣の場合に、規制の法的効果として、「直接雇用みなし」「契約申込みみなし」「直接雇用の申込みの義務づけ」「行政による勧告」などが考えられたということが紹介されたかと思います。
「解雇権濫用法理の類推適用」でございます。
１つ目の○は、雇止め法理は判例法理として定着しており、実務に置いても定着している、機能しているため、明文化も考えられるのではないかという意見でございました。
２つ目の○は、この類推適用については雇止めをされた時点でその有効性を考えるので、上限前のモラルハザード的な雇止めがない、また、事情、期待というものを考えながら判断するため実情に合った期待になる可能性は高いという指摘でございました。
３つ目の○、この類推適用につきましては、労働者の合理的期待を保護すべき場合も含まれており、主観的なところに異存する面もあり、企業にとっての予測可能性に欠けているという指摘がありました。
今の項目は以上でございます。
次「契約締結時の課題」の方へ参ります。７ページの下半分です。
「書面明示」の問題でございますが、１つ目の○、期間の明示というものが労基法上の義務であることからすると、無期のみなしや反証があり得る推定とすることはあり得るという指摘がありました。
２つ目の○で、２行目に口頭では有期であることについて合意していた場合まで全部無期とみなすのは厳し過ぎる、推定効とするのもあり得るのではないかという指摘でございました。
「大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）」についてでございます。
更新の判断基準の明示については、労基法の義務に加えると重い効果が発生するため、労働契約ルールとして、民事上の効果を与えることで、明示を推進することはあり得るという指摘でございました。
この項目は以上でございます。
８ページ「１回の契約期間の上限」の項目でございます。
１つ目の○、上限延長はニーズとしては現れていないということだと思います。
２つ目の○は、労基法137条についてですが、労働者は１年経てばいつでも退職することができるという規定ですが、２週間前の予告が必要な正社員との均衡が取れてない等の指摘がございました。
「更新や雇止めに固有の課題」となっております。
先ほど契約締結時の規制などについてとセットで議論された雇止め以外の更新・雇止めに関する固有の課題という趣旨でございます。
１つ目の○が契約終了手当ですが、フランスを例に議論されたかと思いますが、ほかの規制とセットで考えることが必要という指摘があったかと思います。
３つ目の○のクーリング期間ですが、これは更新に係る上限規制とセットで考えるものであるという指摘がございました。
４つ目の○ですが、契約期間の細切れ化の問題です。
８ページの最後の行ですが、そうするのが合理的だという考えがある一方、将来展望が見えず、問題であるという指摘もあったかと思います。
９ページ「均衡待遇と正社員転換等」でございます。
初めの○は均衡待遇と正社員転換の両者の関係につきましては、正社員転換を強化すれば、正社員転換されていない有期契約労働者の均衡待遇は考えなくてもよいという関係には立たないという御指摘があったかと思います。
「均衡待遇」の問題ですが、１つ目の○、正社員は長期間を見据えて賃金システムを設計している。一方で、パート労働法の均等待遇の考え方が有期にも当てはまるかについては検討が必要という指摘でございました。
次の○ですが、パート労働法同様に、ある部分については差別禁止を導入することも考えられるが、それが妥当でない場合には、処遇の理由を説明させて交渉させることで、妥当な労働条件に仕向けることが当事者の創意工夫を促すことにもなるのではないかという指摘でございました。
「正社員転換」でございますが、１つ目の○ですが、海外における実証分析が紹介されたかと思いますが、それによると正社員転換の可能性の高い有期契約労働者ほど働くインセンティブが高まる。一方、有期のまま使い続けることは企業の生産性低下や労働者の働きぶりに悪影響を及ぼすという結果が出ているということで、正社員転換というものを位置づけたりインセンティブを与えることは生産性向上や正社員の雇用創出につながるのではないかという指摘がされたかと思います。
最後の○ですが、これは非正規の従業員をいきなり正社員に転換し、同じような処遇とするというのは、ハードルが高く働く側としても責任がないなどを期待する場合もあるため、現実的ではない。雇用の安定を重視して考えるならば、無期への転換で雇用不安を取り除き「勤務地限定」「職種限定」など多様な雇用モデルを提供することで選択肢を増やすという方向も考えられるのではないかという指摘がございました。
非常に駆け足になって恐縮ですが、以上でございます。
右の欄は時間の関係で説明自体は割愛いたしますけれども、御参照いただければ幸いです。
以上でございます。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。
それでは、今、御説明いただきました諸外国の法制度、それから論点整理表を踏まえまして、これまでの論点全体について皆様に御質問、御意見、あるいは自由な発言をお願いしたいと思います。
順番から申しまして、まず諸外国の法制度について何か補足あるいは御意見があれば、そちらの方から最初にしていただきたいと思います。
橋本先生、何か補足みたいなものはありますか。先ほどのドイツのところで、ちょっと説明がありました。
○橋本委員 お時間を余りちょうだいするわけにはいかないかと思いますが、書面性の要件について若干補足させていただきたいと思います。
表にありますとおり、ドイツでは労働契約の期間設計には書面性が必要とされ、書面性を欠く場合には、期間設定が無効となって、期間の定めのない労働契約が締結されたものとみなされることになります。
この規制の沿革についてまず申し上げたいのですが、2000年３月30日の労働裁判所迅速化法という法律によって、民法典623条に解雇、合意解約または期間設定による労働関係の終了は有効となるためには、書面性を必要とするという規定が定められました。
この立法目的は、まずは労働訴訟の負担軽減でしたが、同時に熟慮しないでなされた口頭の合意によって、雇用を失うことが防止されるので、労働者保護の規制でもあると解されています。
この民法典623条の制定の９か月後にパートタイム労働・有期労働契約法が制定されまして、この期間設定には書面性を必要とするという民法典623条の部分がパートタイム労働・有期労働契約法54条４項という現行の規定に移行されました。
以前研究会で荒木先生から御指摘されましたとおり、この書面性というのがいつの時点で満たされているべきなのかが問題となります。
2004年12月１日の連邦労働裁判所判決によりまして、これが契約締結時であることが明らかにされました。この事案では２年間の有期契約の締結が合意された後、就労が開始され、10日経ってから書面による労働契約が締結されたというものでしたが、連邦労働裁判所は口頭でのみ合意された期間設定は無効であると述べて、無効になった結果、期間の定めのない契約が成立したことになりました。そして、その10日後に書面による労働契約が締結されたことによって、期間の定めのない契約から有期労働契約に変わるのではないかという点が争われたのですが、連邦労働裁判所は単に口頭の合意を書面化したにすぎない場合には、新たな期間設定の合意をしたとは言えないと述べました。
この判例に対して学説は硬直的だという批判が強かったと言えるかと思います。この批判を考慮したためか、2007年５月13日の連邦労働裁判所の判決は、2004年判決を踏まえながらも、単に口頭の合意を書面化した場合とは、口頭の合意と事後の書面による労働契約の合意が完全に一致する場合であると、2004年の判決を限定するような解釈を示しました。
その結果、事案そのものは、2004年と2007年の事案とで余り変わらなかったと思うのですが、最初の口頭の合意が無効となって期間の定めのない契約が成立したとしても、その後締結された書面による労働契約によって、期間の定めのない契約が有期労働契約に切り替わったという結論に至ったかと思います。
その後は若干の判決の進展もあるのですけれども、このように現在では、この表にある原則そのものは維持されているのですが、事後的な書面の契約が成立した段階で、書面性を欠くためいったん無期契約とみなされた契約が、新たに有期契約に切り替えられたと認められる場合が少なくないということになって、書面性の要件の意義がかなり限定されてきているのではないかと言えるのではないかと思います。
以上です。
○鎌田座長 ありがとうございました。
あと外国法制に関連して、とりわけ事実に関わることで御質問があればどうぞ。
後の論点の議論の中で踏まえることもたくさんあるかと思いますので、そこで議論していただいても結構ですが、よろしいですか。
では、外国法制については、また戻っていただいても結構です。
それでは、資料４の論点整理表を用いながら、少し御議論をいただきたいと思いますが、順番はどういう順番で御議論いただいてもいいのではないかと私は思っておりますが、ただかたまりで申しますと、まず総論の部分があり、それから、各論の部分として、入口のところということですかね。締結事由の規制、それから勤続年数・更新回数の上限、それから入口・出口、均等待遇・均衡処遇の問題、正社員転換の問題。幾つかそういうかたまりとしてあるかと思います。
総論のところは今、御説明していただいたとおりでありまして、特に私の方から付け加えることも余りないのですが、１つ総論のところでは、就業形態の多様化の中で国際競争の激化、生産技術の変化等を踏まえて、需要変動等に対する雇用の調整、人件費削減のニーズというものがある一方で労働者の雇用の安定が望まれるということがある。
ちょうど派遣のときにも議論になったのですが、有期というものを、失業状態にある人が容易に職に就いて就職を可能にし、かつそれが安定雇用へとつながるというような一種の雇用政策的な視点も、派遣のときには議論をされていたかと思います。
各論につきましては、外国法制のところで御紹介いただいたような理念を含めて、どのような法制度が、より適合的なのかということを議論していただければと思います。
自由に御発言をお願いいたします。
○佐藤委員 外国法制との関係と、今、座長がおっしゃった総論的な労働市場全体の中での有期契約雇用のあり方という、ある程度望ましいあり方を模索するというのが、主要な趣旨ですね。
そのときにざっくりとした言い方しかできないのですが、フランスとかドイツは有期契約に関しては、日本に比べると規制が厳しいという評価がこの研究会でもなされつつあるように思うのですが、そのときに重要になってくるのは、１つは他の雇用形態との関係です。まずは正社員との関係。もう一つは、パートタイムとの関係。
あえて言うと派遣との関係ということもあるのですが、錯綜してきますので正社員とパートに限定したいと思いますが、その関係から言うと、私は法律について専門ではないので、御教授いただければということですけれども、ドイツやフランスのような有期雇用に関して厳しい規制を課している国の思想というのは何なのか。
すなわち一般的には有期雇用であるがゆえに期間を定めているのだから、自動的に終了するという意味では不安定性を持っている。それに伴った労働条件も劣化しているケースが少なくないということから、これは保護することで対応する必要があるだろうという趣旨なのか、そうでないのか。
そういうふうに考えたときに、フランス、ドイツなどの、日本で言う正社員、すなわち有期雇用ではない典型的な雇用の規制というのはどうなっているのか、それは日本と比べて、厳しいのか厳しくないのか。そういうものについてちょっと認識をしておきたいのです。
すなわち、日本の場合には、一般的には正社員というのは、雇用については、解雇がなかなか容易ではないということで言うと、一般的に正社員は、数量的な柔軟性、フレキシビリティに劣る。そういうものを中心に置いているのだから、周辺の有期契約等については、量的フレキシビリティを確保する必要が競争環境の激化に伴えばなおのことあるというふうに考えて、量的柔軟性に劣る正社員と、ある有期とを組み合わせる中で対応していくという、雇用システムというものの根本的な設計思想があったのではないかと思うわけです。
したがって、日本の場合には正規の量的柔軟性に劣る部分を有期の柔軟性を与えることで確保をするという形でシステムの合理性が取られているのではないかというのが、かなり一般的な考え方として定着しているように思うのです。
そのときに、私が知りたいのは、ヨーロッパも競争環境に置かれているわけでありまして、一方で有期契約についてかなり厳しい規制を課している。ならば、典型雇用の方の規制はどうなっているのか。日本と比べて厳しいのか厳しくないのか。日本と同じように厳しくするならば、両方厳しいわけで、これは量的柔軟性が両方ともないということの中でどのように考えていこうとしているのかという問題関心が誘発されてくるわけです。
その辺りの典型雇用の、特にフランス、ドイツの日本と比べた場合の規制の厳しさについて、法的に見て少し御教授いただければと思います。そういう論点は少し大き過ぎますか。
○鎌田座長 非常に重要な論点だと思います。今、佐藤先生から非常に重要な御指摘、かなり本質的な問題ということなので、答える方もなかなか大変かと思いますが、とりあえずフランス、ドイツのレギュラーの人たちの規制というのは、大まかにどうなっているかということを、奥田先生が今日はいらっしゃらないということで、ほかの先生もそれぞれ御存じのところもあるかと思いますので、今の御意見に対して何かありますか。
○荒木委員 大変本質的な重要な御指摘だったと思います。正社員の雇用保障がどうなっているのか。両方を見ながら議論しなければいけないというのはそのとおりだと思います。
専門家ではありませんけれども、フランスの解雇について言いますと、フランスは正社員の解雇が無効となった場合に、原則としては金銭解決で処理されるということです。差別的な解雇の場合は復職となりますけれども、整理解雇のような経済的な解雇の場合には、金銭解決が可能とされているという点が、日本で解雇が無効となることとは大きく違っていると思います。
ドイツと日本で、整理解雇はどちらが規制が厳しいか。これは研究者によって見方が違ってなかなかこうだと確定的には言えないのですけれども、私個人の意見を述べますと、ドイツでは手続は厳重ですけれども、手続を踏めば整理解雇は日本よりもやりやすい法制になっているというふうに考えております。
整理解雇の場合には、社会計画といった退職する労働者について、補償金の額を共同決定しなさいと言ったような規制、その限りでは非常に厳しい規制がありますけれども、逆に言えば、そのような補償金を払うという手続を踏めば、整理解雇が日本と比べるとある意味ではやりやすいということが言えるかもしれません。
したがって、正社員の雇用保障について言えば、ドイツやフランスが少なくとも経済的な解雇については、日本よりも緩やかという評価が可能かもしれません。
ドイツについて、以前に申し上げたことの確認ですけれども、もともとドイツでは有期契約というのは正社員の解雇規制の潜脱を防止するために、なるべく有期契約というのは使わせないようにしようという議論があり、判例がすべての有期契約に締結の正当事由を要求するという立場を採ったところ、非常に失業率が高まったということで、これを２年間については正当事由なく締結してよろしいというふうに規制を緩和したということがありました。
そのように労働市場全体である程度の雇用の柔軟性というのは認めつつ、しかし有期契約労働者の保護も図る。そのバランスを模索しているということかなと考えております。
○鎌田座長 ありがとうございます。ほかの先生から何か御意見ありますか。山川さん、イギリスなどを踏まえてどうですか。いいですか。橋本先生、何かありませんか。
○橋本委員 先生のおっしゃるとおりだと思います。
○鎌田座長 ドイツについては私もちょっと勉強したことがあるので、基本的にドイツの学説の中で、ざっくりと言いますと、典型雇用と非典型雇用という分け方があって、かなり議論の中でも、特に今、荒木先生から御紹介いただいた非典型雇用の有期だとか派遣だとか、そういったところでは、当初はかなり厳しい規制があって、1980年代に入った辺りから少しずつ緩和するような法律が出てきて、そこで意見の対立というのが非常にあったわけですけれども、2000年に入って以降、学説の中で、あるいは労働組合の対応で、こういった緩和についてはどういうような議論がなされているのでしょうか。
１例を挙げると、ドイツの労働組合は、派遣というのはかなりハードな態度をしていたわけです。基本的に認めないということです。
ところが労働協約を派遣会社との間で締結するということに対して、労働組合の方は、長い間拒否していました。交渉相手として派遣会社を認めない。ところが法改正になって均等待遇の適用除外の要件として協約を締結しているということがあって、方向転換していますかという、その辺を含めてどういうふうに変わっているのかということを教えていただければと思います。
○橋本委員 きちんと網羅的に調べたわけではないので不正確かもしれませんが、有期契約の規制緩和、正当事由の必要のない有期契約は２年まで許されるというような改正について特に反対というような意見は、現時点ではないのではないかと思います。派遣については議論があるところで、鎌田先生がおっしゃったとおりかと思います。規制が一貫して緩和されてきたと言えると思うのですが、それに対する批判もあるかと思います。
他方で、今、先生の言及された派遣先の正社員との均等待遇原則の導入については、労働協約によって例外が認められているので貫徹されていないわけですけれども、均等待遇原則が導入された背景としては、派遣可能期間の撤廃とか、登録型派遣の容認等々の規制緩和を補うものであったという説明が文献でされていますので、そういう意味でバランスを取りながら、規制が進められているのではないかという印象を受けています。
ドイツより解雇規制が厳しいかどうかというところについては、整理解雇について、荒木先生の日本と比べれば実施しやすいと言えるのではないかというのは、なるほどと思ってお聞きしたのですが、ドイツ人自身は何と言っているかというと、やはり自国の解雇規制は厳しいという認識だと思います。
○鎌田座長 ありがとうございます。
調べていないのでよくわからないので思いつきという部分もあるのですが、イギリスなどは非典型とか、典型雇用という区分というのは、余りしないのかなという感じがするのですけれども、そういう発想で規制のタイプを区分するというのは、一応あるのですか。
○山川委員 私はイギリスを特に専門にしていないのですが、特にEU加盟後は、EU法の影響がありますから、勿論法律等も出てきていますけれども、もともと英米ということで一括しますと、解雇の自由があれば、期間を定めた方が安定している。期間中に関しては安定している。期間を定めなければいつでも解雇できるということは、期間を定めた方よりも定めない方が不安定だという状況はありますけれども、ただ労働協約で解雇規制を行っていることはありますし、レギュラーとかアティピカルとか、コンティンジェントとか、日本で言えば非典型あるいは不安定雇用という概念自体は、解雇の自由がなお維持されているアメリカにおいても存在しますので、発想としてはあると言っていいのではないでしょうか。実態としてレギュラーで使用している場合と、そうでない場合という使われ方自体はあるかと思います。法的な解雇規制の点はともかくとしてです。
○鎌田座長 ありがとうございます。今、いろいろな先生方のお話を聞いて１つ私として注意しておきたいなと思ったのは、例えば日本でフランス型のようなものを導入して、例えば利用事由を限定して、違反した場合無期みなしとした場合には、日本の解雇規制の法理から言うと、いわゆる金銭解決というのはないわけですから、フランスよりより激しい規制になってくるということになりますかね。
フランスの場合は違反で無期になっても、それは通常の解雇規制のルールでいけば、金銭解決原則と考えれば、金銭が額の問題もあって、保護としてどうなのかというのはいろいろ議論もあると思いますが、日本が解雇規制をそのままにして、無期みなしということになると、解雇についてはフランスよりも厳しいということになりますかね。
○荒木委員 無期とみなす効果は、フランスよりも日本で無期みなしとした効果が非常に重大だということは言えると思います。
○鎌田座長 そういう意味では、フランス型と言われる場合に、フランス法制が持っている一般的なルールとの対比で、日本のものもそのバランスを取って考えていかなければいけないということが言えるかと思います。
○荒木委員 イギリスも同様です。イギリスでも無期契約となっても、勿論法律上は最初に復職が書いてありますけれども、復職が実際上不可能な場合には、金銭解決になっていまして、使用者の方で復職が現実的でないと主張しますと、金銭解決をしてもよろしいということになっていますので、ほとんどの事件が金銭解決されています。
ですから、無期みなしの効果は日本とヨーロッパでは相当に違うということは踏まえておいた方がいいと思います。
○鎌田座長 佐藤先生、その点は、そういうことではないかと思います。
あと先生方幾つか、特に順番というのは気にしておりませんので、どういうところからでもおっしゃっていただければ結構です。
○山川委員 さっきのイギリスに関する追加で、先ほどＥＵ法ということを申しましたけれども、解雇規制そのものは、EU加入以前から、一種の制定事由を要求するという法律がありますので、そのこと自体で、さっきはアメリカの話が中心だったのですけれども、解雇からの保護というのはもともとというか、制定法によってはあったということで、ただ、整理解雇、いわゆる剰員解雇というのでしょうか、その規制はイギリスはかなり弱いのではないかというのは、私の客観的な印象ではあります。
以上、追加です。
○鎌田座長 順不同でいろんなところで議論をしているのですが、均等待遇のところの議論ですけれども、何度か御理論いただいているのですが、有期の場合の均等待遇の問題をどう考えるかということを、９ページに書いてありますが、パート労働法に定める均等待遇の考え方と、諸外国の均等待遇の考え方と比較をしながら、例えば日本でパート労働法の均等待遇の考え方を有期と、押し広げて考えることができるのかどうかという観点で、少し御意見をいただければと思っております。
まず外国法との比較なんですが、資料にありますように、外国法制の均等待遇についての規定がありますが、これはよく言われることで派遣のときでも議論をしたのですが、ざっくりといいますと、特に職務を中心にして処遇制度が決まっている国、ドイツとかフランスとかを想定しているのかと思いますが、そういう国での均等待遇、同一労働同一賃金原則、それを例外的に、正当事由がある場合には不利益に取り扱うことができるというシステムと、日本の場合はどうも同じレベルに立たないのではないかという議論があるわけです。
そうしますと、一方で、パート労働法で均衡待遇の規定が設けられている。このパート労働法の８条の趣旨というものをどういうふうにとらえたらいいのかというのが、考える上で一つのポイントになるのではないかと思うのですが、事務局の方に少し御質問したいと思うのですが、もし可能であれば外国法との比較も含めて、考え方の対比をさせた上で、パート労働法の８条というのはどういうふうに理解すればいいのかということを、少し御説明いただければと思います。
○青山室長 わかりました。
それでは御説明しますが、過去の研究会の資料に関連する資料がございますので、恐縮ですが、第８回の有期労働契約研究会、資料３－１の横の表などをお開きいただければと思います。
今の座長の御指摘もありましたので、ちょっと逆ですが、諸外国からでございます。
今回の表にも出していますように、欧州諸国では、客観的な理由により正当化される場合を除き、有期であることを理由として、比較可能な無期契約労働者よりも、不利にならないという規定が、ＥＵ諸国を中心に一般的でございます。
ここで比較可能なというものは何かというと、職務とか格付などが同じ無期契約労働者ということに定義されています。
そういう職務や格付が同じ無期とは差別してはならないということでございますが、その背景には座長がおっしゃったように、職務に応じた給与を決定する職務給体系が普及しておりまして、職務等が同じであれば差別してはならないという原則の適用がしやすいというのがあるのではないかと思います。
第８回研究会の資料３－１の下の表にもありますように、逆に言うと、２つ目の○にありますように、職務や格付が同じ無期がいる有期労働者が対象になるという形になっておりまして、これで差別禁止を定め、何か紛争が起これば民事裁判で解決をするということとなっております。
差別禁止を適用しやすいということもあり、賃金水準そのものについての規制もされております。
一方、我が国はパートタイム労働法でパートタイム労働者についての均衡待遇が法制化されていますけれども、上の表の初めの行にありますように、職務のみならず人材活用の仕組み、運用とか契約間の違いに応じて、措置のバリエーションを定めておりまして、いろいろな度合いに応じた措置全体で均衡待遇ということで、独特の概念として打ち立てております。
具体的にはバランスを取るということで均衡待遇という概念を打ち立てております。これはまさに職務とか人材活用の仕組み等に応じて、違うなら違うなりのバランスを取るという趣旨で、職務内容が同じでも違っても法律が広く対象としているというところでございます。
我が国の待遇というものが、職務のみならず人材活用、昇進等の仕組みをどうしているかということを踏まえて総合的に決定されているという我が国の慣行が背景にあるものと考えられます。
パート労働法８条という話がございましたが、具体的には裏を見ていただきまして、今バリエーションと申しましたが、パート労働法では確かに一番緩やかな場合では、一番下の(4)にありますように、職務も異なる場合も、均衡待遇ということで流しておりまして、(4)のところは賃金のところに三角が付いておりますが、職務が異なるならば異なるので職務内容とか、成果、意欲、能力、経験等を勘案して、決定しましょうという、まさにバランスを取りましょうということになっております。
一方、そうした中でも正社員と同視すべき者も一部いるだろうということで、それについては一定の要件を課して差別禁止を定めております。それがこの表で言うと(1)の部分でございまして、これは職務が同じのみならず人材活用の仕組み・運用などが、全雇用期間を通じて同じで、実質的に無期である場合には、これはバランスを取るというものよりも厳しく、一切の待遇について差別してはならないという規定になっておりまして、これは先ほど座長もおっしゃいました８条ということになっておりますので、ここについては、まさに正社員と同視するので、全く正社員と同一ということは押さえているという形でバリエーションを持った法制度なのかなと。我が国の賃金設定慣行を背景とした制度なのかなと思っております。
以上です。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。今、紹介していただいた資料３－１のパート労働法の均等待遇の確保を見ますと、通常の労働者と同視すべきパート労働者については、職務が同一である、それから、全雇用期間を通じて人材活用の仕組みや運用が同じである。
それから、契約期間として、無期または反復更新により無期と同じという条件が付いているわけです。私たちが議論している有期を前提にしますと、有期の中にも、反復更新して無期と同様ということも例外的にあるということはあるでしょうけれども、有期の場合の均衡待遇を考える場合に、パート労働法の理屈がそのまま考えることができるのか。違う理屈でいくのかということが私などは気になるところなんですけれども、そもそもこのパート労働法をつくったときに、通常の労働者と同視すべきというときに、無期あるいは反復更新無期同様という要素が入った経緯というのはどういう経緯か、わかったら教えていただきたいのです。
○青山室長 済みません。詳細にはあれなんですが、当然我が国の雇用慣行上、通常の労働者と同視すべきという場合には、長期雇用慣行ということもあって、実質的にエンドレスに雇用される方であることが通常であろうという趣旨ではなかったかと思います。詳細には、きちっと裏を取ったわけではありません。
○鎌田座長 雇用期間を通じて、人材活用の処遇が一緒だと言っているわけだから、契約期間についても、格別無期と言わないということなんでしょうかね。
いつぞやこちらで調べた資料の中で、有期労働者の中でも職能資格制度が適用されているケースというのが結構ありましたね。既に有期と言っても、その処遇において、正社員に準じたような形で処遇しているケースがある。それはまさに企業ニーズの中でやっているわけだと思うのです。
そうしますと、契約期間が無期であるということが、均衡待遇をする上で、本質的な要素と言えるのかどうかというのが１つ議論になるところです。これは議論の中でも契約期間が短いということで、企業がどういうふうに、この人たちの仕事や労務管理を考えているかということにも関わると思うのです。これはもしかしたら佐藤先生に御質問した方がいいかもしれません。
短く切っているので、例えば３か月とか半年とで切っているので、本当に短く終わっているのかというと、そうでもないわけです。ほとんどが長く続いているわけです。
そういったような実態があれば処遇についても当然考えていくということになるかと思うのですが。
○佐藤委員 ここのところは、審議会の前のパート労働研究会の委員ではありましたから、ここは随分議論した記憶があります。そのときの考え方の基本は、まず、このパートの(1)～(4)までいろいろタイプがあるのだけれども、まずは流通等を基幹労働力化したパート、基幹化パートというのが重要なコンセプトとして上がってきまして、すなわち業務的に基幹性を帯びている仕事をやっているにもかかわらず、処遇は正規と随分違う。これはこのままでいいのかという議論が非常に重要な論点としてあったと思います。それがまさにこの(1)のタイプなんです。
ここをいろいろヒアリング、あるいはアンケート調査等を見ていきますと、まさに基幹化というのは、長期勤続化しているわけです。長期勤続化しているというのは実態として長いんです。そういうものが基本的に職務もかなり高度の仕事もやり、そしてまた責任性も、正社員まではいかないにしても、かなり準じるような役割を帯びているということで見ていったときには、この点についてはきちっとしていく必要があるだろうという中でこういう要素が入ってきたのではないかという印象を持っています。この契約のところはですね。
○鎌田座長 無期ということですか。
○佐藤委員 実質的にそこは短くないわけです。勤続年数が長くなっている。そこはオーバーラップしてきているということが実態としてあったということがあります。
○鎌田座長 法律の方から見ますと、反復更新して無期と同じというのは、割と厳格なんです。
反復更新したからすぐに無期同視という形にはなかなかならない。それをどう評価するかというのは裁判例でも基準というのは必ずしも明確ではないのですけれども、佐藤先生たちが研究会で御議論したときには、反復更新をして長いということを重視していたわけですね。
○佐藤委員 そうですね。そのことが基幹化ということにつながって、業務の重要度も高くなり、他方で処遇はそうではないということが出発点として、強いロジックとしてありました。
○荒木委員 私は議論をフォローしていないので、推測なんですけれども、８条は、賃金のみならず教育訓練の実施、福利厚生の利用、その他の待遇すべてについて差別を禁止しているわけです。その場合に期間の短い人について例えば教育訓練などにおいて、無期契約の人と、同じ処遇をしないと法違反となるかということを考えた場合には、やはり無期契約、これからもずっと続けていただくという方に限定すべきではないかという発想が出てきても、自然だと思うのです。
そうすると、無期契約に限るかというと、実はパートタイマーの大多数の方が、有期契約で反復更新されているという実態がありますので、それを全部無期に限るというのも、政策としては妥当性がないだろうということで、有期も対象としよう、しかしすべてではなく有期であっても、それが無期契約と同視される方に限ろうという判断だったのかなと私は推測しております。
○鎌田座長 この場合は反復更新して、無期と同視されるというのは、判例で言うと、例えば東芝柳町工場事件みたいな、それだけではないですね。反復更新だけではなくて、ほかの要素も含めて無期同視という、判例的には総合判断ということになりますね。
ここで言うとむしろ反復更新が長く続いたということにウェートがかかってくるわけですね。
○荒木委員 ８条の２項は期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約ですので、ここは明示的に東芝柳町工場のタイプに限定して、日立メディコなどには及ばないという、そういう立法者の意図であったのではないかと私は思っています。
○山川委員 私も荒木委員と同様の感想で、この２項は基本的に、鎌田座長も言われたように、仕事としてもそんなに区別されていないというのが、実質的に期間の定めのない契約と同視される一つのファクターにはなっていますけれども、これは東芝柳町工場の類型を意識したのではないかというふうに思います。
○鎌田座長 反復更新して、相当期間長く続いているというだけではないですね。
○山川委員 そこはこの２項は、３つの要件の期間の定めのない労働契約であるという要件についての言わばみなし規定みたいなものですので、そのほかの要件も勿論８条を適用するには考慮される。言わば二重になるといいますか、同視されるかどうかの点で、つまり期間の定めがないものと同視されるかどうかの点でも考慮されるでしょうけれども、その他の職務の同一性と人材活用の仕組みの同一性においても、今の点はかかると思いまして、先ほどの荒木委員のお話と似たようなことになるのですが、結局効果から考えると、要は通常の労働者と差別してはいけない、賃金やいろいろな点でです。ということは通常の労働者と同視される要件を設定する。
通常の労働者というのはどういう属性があるかというと、この３つの要件を備えている属性が普通はあるであろうということではないかという感じがしますので、そうしますとパートであるということで残った属性は、時間が短いというだけで、その他の点について正社員と同一であれば、均衡というよりも均等に近いということになるのですが、ほかの３つの、この資料３－１の(2)～(4)は、その意味では通常の労働者と同視できない。属性の一部ないしは全部が欠けているので、しかしそれに応じた効果を与えるということで、有期労働契約の場合も、結局、どういう効果を考えるかによって要件の設定の仕方が違ってくるのかなと思います。
○鎌田座長 そうすると、まさに均衡待遇をする項目というか、そういうことを見据えながら考えていく。そうするとそういうことから、今のお話ですと、いわゆる典型的な有期については、パート労働法の精神というのは使えないわけですね。
問題になってくるのは有期であっても、雇用契約期間は定めていても、ある程度反復して、長く働いている方だと。実際にそういう方が多いわけですから、こういう方たちで、かつ反復更新して無期同視とまではいかない人たちをどう処遇するか。法的に均衡処遇というもので保護していくか。必要性があればしていくかということですかね。そこを少し私たちとしては考えなければいけない。
○山川委員 そこが中心だと思います。あとは別な話かもしれませんけれども、先ほどのパートタイム労働法８条は、所定時間が短いということを前提にしておりますので、丸子警報器事件みたいに、所定時間も同じであった場合は、逆に８条が直接適用されないので、類推しようかということになりまして、その場合はどこで取り扱うのか。あの丸子警報器事件が実質無期であるとすると、有期労働契約による規律の対象から外すとなると、あの部分の空白がなお残ることになるので、かなり極限的な事例かもしれないんですけれども、その辺も視野に入れる必要があるのかなと思います。パート労働法の指針では、趣旨を考えるべしとされていて、法規律の対象からは抜けています。
○鎌田座長 いわゆるフルタイムパートについては、今言った８条というのを類推適用するという考え方もあるわけですか。
○山川委員 あるというか、自分で書いたような記憶がありますけれども、一般的かどうかはわかりません。
○鎌田座長 ただ、フルタイムパートということで言えば、より通常の労働者に近いということですね。恐らく業務の内容としてもより基幹的なものをやっているという可能性は高いですね。
そういうふうに考えれば、均衡待遇するというニーズとか、あるいは必要性も高くなっているとは考えられますね。
○山川委員 そうですね。理由づけをどうするかという問題はあります。
○鎌田座長 そうすると、ここは何らかの手当を考えておく方がいいということになりますかね。
○山川委員 その手当をどのような手当にするかというのはあるかと思います。いろいろな類型に応ずる検討が必要かと思います。
○鎌田座長 そうですね。恐らく普通に考えると、中心になるのは賃金だとか、給与だと思うのですが、そのほかに荒木委員がおっしゃったように、教育訓練ということになると相当長期間にわたって働く人と、長期間働いているけれどもどこかで辞めるということが想定される人とは当然対応が違ってくると思います。でも教育訓練でもいろいろバリエーションはありそうですね。
本当に長期間必要な教育訓練と、コンピュータの操作みたいな一時的な方でもやらなければいけないような、当然受けられるべき教育訓練もありますしね。
福利厚生などは期間が短い長いということでそんなに差が出てきますか。慶弔休暇というのは短いとそんなに要らないのではないかということになりますかね。
○荒木委員 山川委員がおっしゃったように、どういう規制をするかによると思います。資料３－１の二重丸のところは差別禁止、不利益取扱禁止という非常に重たい規制をやるわけです。それと違う人事管理を禁止するわけですから、厳格な要件が課されてきますけれども、そうではない努力義務、そういう方が望ましいだろうということで、労使はそちらの方向に向けて努力してくださいというようなことであれば、それほど厳格な要件を設定しなくてもよいということになりまして、均衡待遇というのは８条の均等待遇のほかの努力義務を全部ひっくるめて均衡待遇と呼んでおられますので、均衡待遇としてはいろいろなものまで視野に入れることは可能でしょうが、どういう規制をするかによって、内容・要件を考えないといけないということだと思います。
○鎌田座長 これからだと思うのですけれども、派遣についても、均衡待遇についての規定が盛り込まれてくる可能性もありまして、派遣というのはもっとドラスティックですね。派遣先従業員との均衡ですからね。会社が違っても均衡をしますという話ですから、ただ中身として、今、荒木委員がおっしゃったよう努力義務になるのか。あるいは均衡させる事項がどういうものであるのかというのはまだわかりません。
○青山室長 山川委員がおっしゃった点で事実関係の御説明ですが、パート労働法で所定時間が同じ、いわゆるフルタイムパートは、直接パート法の対象にならないのですが、おっしゃいましたように、パートタイム労働指針において、所定時間が通常の労働者と同一の有期労働者については、パートタイム労働法の短時間労働者には該当しないが、パート法の趣旨が考慮されるべきであることに留意することと事業主向けの指針で明らかにしております。
○鎌田座長 ほかのテーマについても結構ですので、何かありますでしょうか。
○山川委員 論点ということとは別かもしれませんけれども、今日のお話あるいはこれまでのお話の中で出てきているのが、法律で何らかのルールを定めた場合の効果といいますか。あるいは違反の効果、それについてしばしば言及されていますし、派遣法でも例えば裁判所に行った場合にどうなるかという議論がしょっちゅうなされて、それによって要件の設定も、先ほど申しましたように違っていますし、例えば派遣法ですと直接雇用のこれまでの規定が裁判上どういう意味を持つかということで争われていますし、この辺の趣旨は雇用安定法でも、高齢者雇用確保措置の裁判上の意味がどうなるかというのが争われていますし、何らかのルールをつくった場合に、それが一体どういう法的効果をもたらすのか。今後民事訴訟とか労働審判で争われる場合が多いものですから、法律要件の議論はこれまでもいろいろやってきたのですが、余り労働関係の政策議論をするときに、法律効果の議論というのは、要は行政が指導とか、場合によっては刑罰とかでやりますから、そんな認識しなかったのですが、最近の状況を見ているとかなり意識せざるを得ないような状況ですので、新たな論点というよりも、メタ論点みたいな話なんですけれども、それぞれについて違反した場合にどうなるかという効果論も伴った方がいいのかなという感じが
しております。
○鎌田座長 これは結構大きなテーマで、今、山川委員から民事的な効果の話も出ていましたけれども、派遣のときの話をちょっと思い出しながら言いますと、そもそもこういう法的規制をして、その規制に違反した場合に、どういう救済手段を考えるかというのが一般です。
どういうことかといいますと、派遣で言うと行政が介入した救済手段と、純粋に被害をこうむった労働者個人が民事裁判で争うという意味での、司法救済のみを考えた制度でいくのか。両方というのもあるわけですけれども、派遣のときの議論でまずこの２つが大きな議論になって、それぞれ賛成反対があったのですが、メリット・デメリットとしては、違法派遣があった場合に、偽装請負などを例に挙げますと、偽装請負が違法派遣であった場合に、行政救済というものを考えた場合には、行政で違法の事実を調べるということになるわけです。勿論申し出は労働者があるいは組合の方から偽装請負ですということがあるわけですけれども、行政が行政の責任として調べて、行政勧告というやり方で受入先に対して、形の上では請負みたいになっていますから、発注者ということになるのですけれども、発注者の方に受け入れ、直接雇用の勧告をするということです。
これのいいところは、違法であるということの事実関係を行政が調べてくれるということだったわけです。
そういった行政主導の考え方では不十分ではないかということで、むしろ直接に労働者が民事的な効力を争われる裁判所でそういうような規定にすべきだという考え方が強く主張されたわけです。ですから、組合というよりも個人が、違法についての直接の雇用を、裁判上派遣先に請求する。こういう行政の仕組みを介入させるか、それとも直接裁判にするか。
裁判ということになると、何を裁判上効果として求めるかということで更に議論がありまして、これは先生方も御存知かと思いますが、直接みなしという、つまり違反の事実があるということになると、違反事実が発生したその瞬間に、派遣先の従業員としての地位が発生するという考え方です。
２番目に問題にしたのは、契約申し込みみなしというものです。今、言った直接みなしというのは、偽装請負で違法事実があったその瞬間に派遣先の従業員になってしまう。ところが契約申し込みみなしというのは、派遣先は従業員の地位は申し込みみなしはするわけですけれども、労働者がそれを承諾しないと成立しないわけです。そうすると、労働者が例えば１年くらい経ったときに契約申し込みみなしに基づいて、自分はこの会社の申し込みみなしを承諾する。そこで、雇用関係が成立するという仕組みなんです。
もう一つ挙げられたのは、申し込み義務を課するという考え方です。申し込み義務というのは、派遣先が申し込みをすることを義務づけるんですから、場合によっては、申し込みをしない場合もあるわけです。申し込みをしない場合に、裁判上申し込みの履行を請求するのか。あるいは申し込みという債務の履行をしなかった場合に、どういう裁判上の救済が考えられるのか。こういう議論があったわけです。
今まで有期雇用規制についての違反というのは、無期みなしという意見が外国との関連で言われていたのは、派遣で言うと直接みなしみたいなものを前提にしていっていた。ところが派遣の議論の中で幾つかの効果についてのバリエーションがあった。それぞれのメリット・デメリットがあって、これは話すと長くなるんですけれども、メリット・デメリットというのは、それぞれかなりあります。
○荒木委員 この問題は、有期契約の規制について、労働基準法を改正としてやるのか。労働契約法を改正してやるのかと関連してくるものだと思います。多分、今議論しているのは労働契約法マターなのかなと思いますが。
○鎌田座長 パート法のような性格というものはありませんか。
○荒木委員 そこは難しいところです。例えば努力義務などにして、それに対して行政は一定の働きかけをするということになってくると、労働契約法に置くのがいいのかという問題は出てきます。ドイツのように、パート有期法という、そういう枠組みをつくってやるということもできますが、パート法は民事効については挙げて裁判所の解釈にお任せしますというスタンスで、民事効についてはあえて規定をせずにいると思うのですけれども、有期契約についても同じようなスタンスを取るかどうかという問題はありますね。
○鎌田座長 派遣法でも今度は契約申し込みみなしというのは、民事効ですね。派遣法の中でもああいうものを導入したんですから、そういうような方向が少し出されていて、パート有期法みたいなものでもそういうような規定というのは、入れられないわけではないですね。後で少し教えていただければと思うのです。
それはともかく、違反に対して、行政の役割をどう考えるかというのは結構大きいわけです。
○山川委員 そもそも新たなルールを立てるかどうか。立てるものをどうするかによっていろいろ幅があり得ると思いますし、理念的なものということもあり得るかもしれない。ソフトな規制とかですね。例えば、正社員転換とか無期転換みたいなものを考えるとすれば、それはどうも民事上の請求権とは別の話になる可能性が高い、パート法との対比で言う限りでは思いますので、要は先ほど申したのはいろいろな選択肢があり得るけれども意識する必要があるのではないかということでした。
○鎌田座長 そこは大変重要な論点だと思います。
○荒木委員 今の点に関連して、先ほど橋本委員がドイツの無期みなしについて、最新の判例について教えていただいて、大変勉強になったのですが、ドイツは有期の期間設定も契約締結時に書面でなさなければならないというのが、パート有期法の立法時からの解釈があった。しかし、期間について書面の作成がないままに就労を開始したけれども、その後になって有期の書面を取り交わしたという場合に、その書面で有期の設定をした時点から有期契約が締結されたという解釈も許容するようになってきているということでよろしいのでしょうか。
そうすると、最初の就労を開始した時点では書面で有期契約を結んでいないのですけれども、そういう点では無期とみなされているから、後で幾ら有期の書面を取り交わしても、無期契約から変わり得ないというふうにはドイツでも解さなくなっているということですね。
○橋本委員 全く同じ内容を書面にした場合には、元の厳しい判例はまだ当てはまっているのですが、事案を見る限りは、当初の合意というのは、契約期間を１年間とか２年間にするという合意ぐらいで、契約書で、いつからいつまでと期間が明示されたという事案が問題になっています。なぜ、最初の合意について契約期間がきちんと認定されていないのかがよくわかりませんが、おそらく、口頭の合意ではそこまではしていないか、していても、立証できないのかもしれません。このような場合に、最初の口頭の合意と事後の書面による合意は完全に同一ではない、と判断さ
れています。同じ内容の合意を単に書面化したものではないということで、書面の契約によって有期契約が新たに締結されたということになって、書面性の要件が減殺されたと言っていいのではないかと思います。
○荒木委員 １年間の有期だよという口頭の合意があっても、１月19日から１年間という契約の書面は取り交わさないという場合に、例えば１年間の有期ですよというのを１月５日に合意していた。しかし、１月19日で働き始めたので、１月19日から１年間、あるいは１月19日から翌年の１月５日までという契約を取り交わしたら、それで有期契約になり得るということですね。それに対して１月５日から翌年の１月４日までという１年間というのを合意していて、それを１月19日に忘れていたけれども、取り交わすよということによって、１月５日の瑕疵が治癒されることはない。
○橋本委員 2004年の判決のルールでいきますとそうです。
○荒木委員 よくわかりました。
○橋本委員 これも細かい話で恐縮なんですが、ドイツの場合書面性が欠けると無効だというのが民法の方に、一般的な原則としてあるので、強い効果といいますか。それがあるのかなと思います。
○荒木委員 それをそのまま適用してしまうと、有期というのは合意をしたのだけれども、書面の取り交わしという、法が要求する方式を取っていないと全部無効になってしまう。期間設定が無効だと無期になってしまう。それでいくと余りにも結果が妥当でないということで、ある程度柔軟な解釈を裁判所が取り始めたということですね。
○橋本委員 書面が遅れてしまうということはよくあることだと思うので、実態に合っていないという感じがするのかなと思います。
○鎌田座長 それは、諾成契約の原則を変えているわけですね。効果まで無効にしてしまうわけだから、それというのは労働契約だけなんですか。ほかはないんですか。
○橋本委員 民法の方に規定があるので、形式を定めている場合には形式が定まっていない法律行為は無効であるという一般原則があるので、何も書いていなければ諾成契約が、そのまま合意で契約が成立するという原則に行くのですけれども、いろんなところで書面性が必要だという規定があります。
○鎌田座長 書面性が必要であれば別に労働契約に限った話ではなく、消費者契約だとかいろいろありますね。民法のそこで言う諾成契約についての例外というか、様式契約というか、それについての受け皿をつくっているわけですね。議論としてはそれにのっかっているわけですね。
○荒木委員 議論としては、有期契約というのが当事者の効果意思であって、そこで要式性を欠いていた場合には、そもそも無効だから、契約関係は存在しないというのも１つあり得るけれども、そういう解決は妥当でないので、有期契約として効力を維持するという方向に解釈してきているということですかね。民法の方式を欠く契約は無効だとすると、有期ということだけ無効になるのか、それとも契約全体が無効になるのかという議論はありますね。
○鎌田座長 全部無効ですね。無効行為の転換というか、その一部だけ無効にしている。そうしないと保護が図れない。
○橋本委員 期間設定というのが、契約全体とは区別されている観念のようで、契約全体は有効なわけです。期間設定だけが無効になる。
○鎌田座長 それで無期にするというよりは、期間の定めがなくなっているということですね。
○山川委員 外国では、日本の判例のように、更新はするけれども更新拒絶に合理的な理由が必要である。ドイツは、この間以来教えていただいたような状況があるようですが、それを除くと余り無期以外の選択肢というのは諸外国では考えていないということなのでしょうか。
○鎌田座長 フランスは無期原則だから割とすっきりしています。ドイツの場合は、契約要件の１つがなくなるということが事実上無期になるという話なんですね。事実上というか、法的に無期になる。
日本の労働契約法で議論されたときのことは余りよくわかっていないので聞くんですけれども、例えば期間の定めがない場合に、無期みなしというのは、私としてはいろいろ想像できるのですけれども、両当事者は有期だという認識はしていた。だけれども、期間の定めは特にしていなかった。それで無期みなしという問題意識を持つとすれば、民法的に言うと、それは期間の定めが無効になるということはないですね。
○山川委員 書面を欠いたときということですか。
○荒木委員 期間の定めについて書面で明示しなかった場合に、無期契約になってしまうのかどうかという問題ですね。無期契約になるという考え方は、単に期間の定めは書面によることが必要だとしますと、有効に期間の定めを設定していませんから、単に期間の定めのない契約となる。期間の設定のところが効力がありませんから、無期になる。そういう意味ではみなしとかいう操作を経ることなく、期間の定めの部分だけが無効になると言ってしまえば契約は無期になるということになるでしょうね。
○鎌田座長 そうするとその分はドイツ的なんですかね。
○荒木委員 そういう区切りではないかと思うんですけれどもね。
○渡延審議官 お手元の資料集のこの研究会の第１回の資料の中の資料５－２というのがありまして、これが17年９月におまとめいただいた研究会報告の該当部分なんですが、この５－２の２ページの下から３ページの頭にかけて、明示を欠いたときの効力についてどうあるべきかということに触れている部分です。今の荒木委員がおっしゃったとおりだと思うのですが、２ページの終わりから３ページの頭にかけて、契約において契約期間は非常に重要な要素であり、書面明示が義務化されている事項でもあるので、明示されていなければ効力は発しないという説明になって、また以下のところは、奇禍として無期みなしするのはやり過ぎではないかというものに対して、もともと期間の定め、業務上の必要があってそれが終わったようなときは、無期としても解雇の正当性を争ったときには、適当な結論が出るからいいではないかというふうに書いてあるようには読めます。
それ以上に理論的に詰めてはいないというか、この全体を貫いているのは、どうも手続重視ということが全体を貫いて流れている。この前の部分もですね。
○荒木委員 この議論をしたときは、労働契約をつくるに当たって、労働契約関係を当事者、使用者・労働者がきちんと認識ができていないことから、いろいろな紛争が生ずるので、それについてきちんと当事者間で明確に契約関係を認識させる方向がいいだろう。期間の定めについては労働基準法では罰則付きで明示を要求しているということがありますので、それについて民事上の効力もこのようにしてはどうか。多分そういった議論だったのではないかと思います。
○鎌田座長 そうしますと以前この研究会でも議論したのですけれども、要するに無期とみなすというのはやり過ぎで、推定でどうかという議論もありました。でも、これは理屈から言うと、要するに言わば必須事項を欠いているのだから、その部分は無効だという趣旨でいくと、推定というのとかなり考え方は違いますね。
推定というのは、当事者の真意をはかるという手続ですね。単に書面にないというだけではなくて、まさに法律行為の解釈の原則に戻るような話ですね。
基準法で書面で明示ということを言っていると、どちらかというと無効にしたくなるようなところもありますね。
○荒木委員 そこがまさに取り締まり規定としての規制であるという考え方、現在の労働基準法の解釈は恐らくそうなっていると思うのです。書面明示が労働基準法にあることから、それを欠いたら、無期契約かというと、裁判でもそういう取り扱いをしておりませんので、あくまでもこれは取締まり規定で効力規定ではない。他方では、座長が当初おっしゃったように諾成契約の原則があります。労働契約法でも、合意によって成立すると言っていますから、そういう考え方が存在する中でどの程度書面明示を要求すべきか。それと今日議論したように、その効果、諸外国の無期になった場合の雇用保障の手厚さ、そして、日本で無期になった場合の保護の程度、全体を見ながらどういう効果を認めるべきかという議論をするということだと思います。
○鎌田座長 わかりました。
私がもう一つ今よくわかっていないところで、金銭補償というか、いわゆる雇止め無効の金銭賠償云々の話は既に前回お聞きしてある程度理解したのですが、フランス法的な契約終了手当の性格、これは無効というのとはまた違う話ですね。これはどういう趣旨で設けられたのですか。
○青山室長 ヒアリングのときに奥田先生が出された資料を拝見すると、第５回目の資料３の５ページですが、契約終了手当の目的は、読み上げますと、契約終了後に労働者が不安定な状況に置かれることを防止する、または補うことを目的とするとなっております。
○鎌田座長 終了後に、もう一度お願いします。
○青山室長 契約終了後に労働者が不安定な状況に置かれることを防止する、または補うことを目的とするということで、雇止め後の労働者の不安定な状況というものに着目した手当てという御説明がされたかと思います。
○鎌田座長 失業手当みたいなものですか。
○荒木委員 私も何も知らなくて推測なんですけれども、今日の資料２を見ますと、フランスの期間満了雇止めルールのところで、期間満了時に期間の定めのない契約での継続が、使用者から提示されなかった場合に払うわけです。すなわち最長18か月ですから、18か月以上になると無期契約の提案をしなければいけないわけです。その前に雇用関係を終了させる、それ以上雇うと無期になってしまうので、モラルハザード的に、雇止めしてしまうということは当然あるわけです。そういうモラルハザードに対して一定の金額を払う、無期に転換するコストを回避しようとするのであれば、一定の手当を払いなさいという規制を行っているということかなと思います。
○鎌田座長 なるほど。それは確かに工夫ですね。
そこは重要なところだと思いますので、荒木委員の御説明で私はすごく納得しているのですけれども、少し事務局としても確認をしていただきたいと思います。
○青山室長 わかりました。
○渡延審議官 奥田先生から御説明があった日に、例えば雇用保険との関係はどうなっているのかというところもお尋ねをしまして、そこはまだ調査が尽きていないところがありますので、あのときの資料の不安定な状況に置かれることを防止するというのはいろんな意味があり得る話であって、モラルハザード的雇止めから身を守ることで不安定な状態に陥ることを防止するのか。終了後にと書いてある以上、雇用保険と似たような何らかのものを併せ持っているのか。そこはまた再度調査を尽くしたいと思っております。
○鎌田座長 私たちの研究会で雇用保険に関わることを話してもいいんですね。
○渡延審議官 全体像を考える上で必要なことは当然おっしゃったように入ってくるだろうと思います。
○鎌田座長 もしわかったことがあれば教えてください。
今日は私非常に勉強になりました。
○佐藤委員 また素朴な質問で申し訳ないのですけれども、無期みなしというものが今ひとつよくわからないのですけれども、有期であるとして契約して雇い入れて働く。例えば３年経過して、その間使用者もそれを知っている。あえてそこは何も言わないというままにある種ずるずると長くなってしまったというときに、これは事実上有期ではないですね。そういう有期ではないということで無期としてみなすという考え方になるんですか。
○鎌田座長 今の先生の前提のものとして、例えば３年とかいう上限を決められた場合ということですか。
○佐藤委員 そうです。
○鎌田座長 そして違反しながらも両当事者は雇用を継続して、形の上では契約形式的には恐らく有期契約の形で続いている。
○佐藤委員 続いているけれども、実質的には、あえてそういう手続ではなしに人間関係もあるから、いいではないかという形で行くケースも結構ありますね。そういう状態になっているものは無期みなしなんですか。
○鎌田座長 これも先ほどの効果との関わり合いなんですけれども、要するにみなしということになると、その違反になった時点で両当事者の意思に関わりなく無期ということになると思います。
○佐藤委員 違反になった時点でですね。
○鎌田座長 裁判上争ってそれを確定するわけですから、労働者が主張してということになると思います。
○佐藤委員 もう一つよくわからないのは、無期となったときの立場というのが、要は従前の雇用契約のときの契約の労働条件というものを全く同じような形で引き継ぎながら、ただ単に雇用期間がなくなっているという状態だというふうに解するべきなんですか。それとも要するに正社員というか、これは労働条件等も違いますね。そういうふうにみなすということになるんですか。
○鎌田座長 それは無期だけです。
○佐藤委員 正社員ということではないということですね。
○鎌田座長 それをどういうふうにするかというのは問題だと思います。労働者の立場から言えば無期になったのだから、それなりの処遇をしてくださいということになります。ただ法律論とすると、無期みなしというのはまさに無期だけですから、一度議論になったのですけれども、そういうことでよろしいですかね。
○荒木委員 正社員ということによって労働者がこうなるというふうに決まるということではありませんので、無期契約労働者との差別禁止などと合わせれば、その部分で保護が及んでくることはありますけれども、今の有期契約の利用期間を例えば一定に決めて、それを超えて有期契約を使った場合には有期の部分の効力が否定されて労働契約が無期契約になるというそれだけの効果で、そのときの賃金とか、処遇がどうなるかということは別の規制をするかどうかという問題だと思います。
○鎌田座長 先生の質問とちょっとずれるかもしれませんけれども、今言った直接無期みなしということになると、労働者が無期という扱いを私は望みませんという場合にどうするかという問題もあるんです。今まででいいですと。
みなしの場合には、先ほど言いましたように当事者の意思にかかわらずですから、いやでもそうなってしまうわけです。そこは派遣でもいろいろ苦労したところで、今の状態でいいという方たちの労働者の意思というのは尊重しなくてはいけないのではないですかということで、契約申し込みみなしとか、無期契約申し込みみなしといった場合に労働者がそれを承諾しない限りは今までの状態が維持されるということになります。
○佐藤委員 先ほど説明になった３タイプというか、直接みなしと、２番目の契約申し込みみなし。
○鎌田座長 １つ大きな論点だったのは、労働者の意思にかかわらず無期にしてしまうということでいいんですかということだったわけです。
○荒木委員 確かドイツでは、有期契約の規制について、２年の上限について協約で別の規制が可能だったと思います。つまり、法ですべてを一定の価値判断で規制することが妥当でない場合があります。その場合に個人の自由に任せてしますと、交渉力が余りに違い過ぎるので、使用者の思ったとおりになってしまって規制の意味がない。そこで、労働協約で別段の定めをすれば、その規制の除外を認めるというのがヨーロッパではよくあることです。立法でやるというのは、最も中央集権的な規制ですから、いろんな多様な就業形態についてすべてそれが本当に妥当かどうかはわかりませんので、そこに一定の手続的な規制を取り入れることによって、国全体としての方向と現場の関係当事者の利害の調整を図るという仕組みもあり得るのではないかと思います。
○鎌田座長 佐藤委員のあれでいろいろ思い出したので更に言いますけれども、大きな問題は２つあって、１つは労働者の意思をどうするかということです。もう一つは、待遇労働条件はどうするかということです。みなしというのは法律で決めますから、大体前の労働条件をそのままということです。本当にそれでいいかという問題がありまして、いわゆる契約締結義務づけという工夫はそこなんです。
つまり、有期にしなさいという申し込みを会社の方で義務づけますよ。当然そのときには労働条件は会社の方で工夫して提案してくださいという仕組みなんです。ところがその工夫ができないということになったら、そもそも申し込みは義務づけられているけれども、やりませんということも会社としては選択肢として残っているわけです。
ただしそれは全く何でもいいというわけではなくて、お金の問題とかいろんな問題で、処理をしなければいけない。そこで交渉の余地が出てくるわけです。労働者と会社との間でどうしますかと。無期で受け入れるということはいいのですけれども、労働条件をどうするんですかというのは、両当事者にそこの部分については交渉させるという仕組みでもあるわけです。みなしというのは交渉の余地がないですから、法律でみなしているわけですから、それが簡便だという考え方もあるけれども、必ずしもそれがデメリットだというわけではないのですけれども、これは派遣のところでも議論になりまして、派遣先によるみなしということをやった場合に、私などの考えですと、それは従前の派遣元との間の契約条件でみなすというふうにしかなりませんねということなんですけれども、一部の人たちは、要するに有期の人が派遣先に雇用みなしということになれば、無期みなしに変わるべきだという議論もあるわけです。そういう要求というのもわかります。
その辺のところもありまして、先ほどの効果の部分でどう判断するかということが非常に大きな問題です。先生の御質問でいろいろ思い出しましてありがとうございます。
そういったことをいろいろ考えて、要するに法律で、何らかの雇用システムとしての大枠を決めていきながら、なおかつ違反の場合ではあるとは言いながら、両当事者に自発的な交渉が可能となるような仕組みはないのだろうか。そういうことが理想としては考えられるのではないか。
そこで効果の面でいろいろ工夫もあるのではないか。
派遣については、今、言ったようなことでいろいろ工夫をしたということです。
こういったことというのは諸外国では余り問題にしていないのかもしれないですね。
○橋本委員 問題意識は余りないかもしれません。多分労働者の意思に合わないのではないかというところでは、基本的に司法救済なので、裁判を起こすか起こさないかがすべて労働者に委ねられているので、書面性の無効を主張する場合も有期契約が終わってから提訴する場合がほとんどですので、有期契約が続いていれば争わないというのは恐らく実態なのかなと推測しております。
○鎌田座長 少し雑談みたいになっているのですけれども、直接みなしするとちょっと困ることがあって、今、先生のお話で思い出したのですが、別な会社に既に勤めているという場合がありますね。みなし制度というのがあるのでわかったと。だったらこちらの会社に、みなしでしょうという争いというのが出てきます。その場合その調整はどうするのか。そういったようなことも少し考えなければいけない。
どうもありがとうございました。時間が押しておりますけれども、特に御発言がないようでしたら、今後の進め方について御相談したいと思います。事務局から資料を用意していただいておりますので、御説明をお願いいたします。
○青山室長 資料５をお開きください。「有期雇用契約研究会の今後の進め方(案)」ということで提示させていただいております。
今後でございますが、議論をいろいろしていただいているところでございますが、中間取りまとめに向けた議論に入っていただき、中間取りまとめをいただき、それを踏まえて労使関係者からのヒアリングを得てはどうか。そういうことを経て最終取りまとめに向けた議論をしてはどうかという案でございます。
本年夏ごろまでには最終取りまとめができたらいいのではないかという提案でございます。
以上です。
○鎌田座長 ただいまの御説明について何か御質問、御意見がありましたらお願いいたします。
○佐藤委員 確認なんですが、中間取りまとめをして労使ヒアリングというのは、中間取りまとめをしました。それについて労使の方を招いてどうですかという御意見を伺うということですか。○青山室長 基本的にそのように考えております。
○鎌田座長 よろしいですか。
○佐藤委員 はい。
○鎌田座長 それでは、今、事務局から御説明のあったような形で今後進めていきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
次回の日程について、事務局から説明をお願いいたします。
○青山室長 次回の研究会の日程につきましては、現在調整中でございますので、委員の皆様には改めて御連絡をさせていただきます。
○鎌田座長 それでは、以上をもちまして、第11回「有期労働契約研究会」を終了させていただきます。
本日は貴重な御意見ありがとうございました。
(照会先)労働基準局総務課政策係（内線：5587）
