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第6回有期労働契約研究会議事録
日時
平成２１年９月３０日（水）１０：００～１２：００
場所
厚生労働省共用第８会議室（６Ｆ）
出席者
〈委員〉 荒木委員、鎌田委員、佐藤委員、橋本委員、山川委員 〈事務局〉 渡延労働基準局審議官 前田労働基準局総務課長 富田労働基準局勤労者生活部企画課調査官 青山労働基準局総務課労働契約企画室長 丸山労働基準局監督課中央労働基準監察監督官
議題
（１）平成２１年有期労働契約に関する実態調査結果について （２）その他
議事
○鎌田座長 定刻より若干早目なのですが、先生方おそろいのようですので、ただいまから第６回「有期労働契約研究会」を開催いたします。
委員の皆様方には御多忙のところ御出席をいただき、誠にありがとうございます。
また、本日は阿部委員、奥田委員、藤村委員が御欠席されています。
本日は「平成21年有期労働契約に関する実態調査結果（事業所調査）報告書」「（個人調査）報告書」が出ましたので、これについて御報告をいただき、それについて更に、御議論いただきたいと思います。
それではまず、事務局より実態調査の結果について資料を用意しておられますので、説明をお願いいたします。
○富田調査官 それでは、私の方から御報告させていただきます。
御案内のとおり、非常に詳細な調査になっておりますので、資料の方も大部になっております。
本来、事前にお送りしてごらんいただければ効率的な議論ができたかと思いますが、できましたのが直前になりましたので、今日は時間をいただきまして、詳細に私の方から説明させていただきまして、その後、御議論いただきたいと考えております。
それでは、お手元の資料１と２は簡略版になっておりますので、資料３と資料４に基づきまして説明をさせていただきたいと思います。
資料３が「事業所調査」でございまして、これは厚生労働省が民間業者を使いまして、郵送による統計調査を行ったものでございます。
資料３をめくっていただきまして、７ページになりますけれども、「４ 調査の対象期日及び実施期間」ですが、７月１日現在の状況につきまして、７月下旬に調査を行ったものでございます。
対象数及び有効回答数は、７のところに書いてありますが、１万強のところにお送りいたしまして、回答があったのが六千強というふうなことでございます。有効回答率は約60％となっております。
個人調査の方も概略だけ初めに申し上げますと、個人調査は研究会でも初めに申し上げておりましたけれども、ウェブ調査を利用させていただいたということになっております。
資料４の８ページの（６）にありますけれども、5,000サンプルということで、これは回収率というのではなくて全員からお答えいただいた。これも調査実施時期につきましては、７月１日現在の状況について実施したということになっております。
それでは資料３の方から中身について説明させていただきたいと思います。
「結果の概要」の12ページをごらんいただきたいと思います。こちらに基礎的な情報が掲載されております。
第１表は（１）有期契約労働者を雇用している事業所割合でございますが、一番上の欄をごらんいただきますと、約35.9％の事業所で有期契約労働者を雇用しているということになっておりまして、思ったよりも少ないような印象があるのですが、事業所規模で見ますと下の方に出ておりますが、1,000人規模以上のところと、小さいところと比較しますと、規模が大きくなるにつれて雇用している割合が高くなっております。
今回初めて職務タイプということを切り口として、どのくらいいるのかを調査しております。
これは事業所の割合ですが、正社員同様職務型を雇用している事業所の割合が53.6％、4番の軽易職務型、正社員よりも軽易な仕事をされている方を雇用している事業所の割合が53.6％と、ほぼ同程度となっております。
次のページが労働者の割合でございます。
有期契約労働者がこれだけおりますというふうに事業所の方から回答をいただいた中で、その中で労働者がそれぞれどれくらいの割合がいるのかというのをまとめたのが第２表でございまして、これをごらんいただきますと、職務タイプのところの総数、一番上の欄でございますが、正社員と同じような仕事をされている方が有期雇用労働者の中の28.3％。高度技能活用型、正社員よりも少し高度な仕事をされている方については、1.0％程度ということ。
別職務同水準型、正社員とは違う職務に従事しているのですけれども、軽易でも高度でもない同じくらいの難易度の仕事をされているというふうに事業者の方が考えた方が、13.1％おられる。
それから、軽易職務型というのが54.4％おられるというふうに結果が出ております。
14ページ、第３表でございます。
「有期契約労働者を雇用しない理由別事業所の割合」でございます。有期契約労働者を雇用していない事業所が64．1％あったわけでございますけれども、その中に聞いたところ、このような結果が出てきた。この第３表の雇用しない理由の左から２番目でございますが、「正社員に比べ、技能の伝承ができず、将来的な技術水準の維持に不安があるから」とお答えになった事業所が35.5％。
次がその左隣の「正社員に比べ、サービスや品質維持に不安があるから」とお答えになった事業所が、27.8％というふうになっております。
雇用しない事業所につきまして、今後雇用する見込みはあるのですかと尋ねたのが第４表でございまして、これについては当分の間雇用するつもりはないとお答えになった事業所が、80.2％ということになっております。
次の第５表が「性別及びパートタイム労働者の割合」を出しております。
今回、有期労働者の中で男女別に見ますと女性の方が少し多い比率で66.8％、全体のうちパートの割合が57.4％となっております。これを職務タイプごとに見ますと、女性は軽易職務型が72.6％ということで高い数値が出ております。
次のページ、少しボリュームの多い軽易職務型における業務性質別の事業所の割合というものを第６表でおまとめしておりますけれども、こういった軽易職務型につきましては、「恒常的な業務に従事している」とお答えになった事業所が87.3％となっております。
第７表は、有期を雇用している事業所が35.9％ありましたけれども、そこになぜ雇用しているのですかということを尋ねたものをまとめたものでございます。
この第７表をごらんいただきますと、最も多いのが理由の左端の「業務量の中長期的な変動に対応するため」とお答えになった事業所が38.9％。その次に多いのがちょうど真ん中辺りでございますが、「人件費を低く抑えるため」とお答えになった事業所が37．7％となっております。
16ページ「（８）フルタイム有期契約労働者に求める役割」はどうなんですかと、有期といいましてもフルタイムとパートタイムと分かれところがありますけれども、フルタイムとパートタイムで違うのですかと聞いたところ、ちょうど役割のところの真ん中でございます。
「フルタイムとパートタイムの有期契約労働者の間で求められる役割は大きく変わらない」とお答えになった事業所が36．5％。その左端の「フルタイムの有期契約労働者はパートタイムの有期契約労働者よりも困難な仕事または責任が重い仕事に従事させている」というのが34.8％と、それよりもやや少な目に出ているという状況でございます。
有期契約労働者を雇用できなくなった場合にはどんな影響が出ますかと尋ねたところの答えを第９表にまとめております。
これを見ますと「事業が成り立たない」とお答えになった事業所が53.8％ということで過半数を超えております。その理由といたしましては、ちょうど理由の真ん中辺りでございますが、「人件費コストが増大するから」とお答えになったところが54.9％ということで最も多い数字となっております。
その次に多いのが「必要な労働者数を確保できなくなるから」というのが44.9％。「業務が季節・景気等により変動する」とお答えになったところが31.4％というふうになっております。
17ページ、過去10年間で有期契約労働者が増えているのですか、どうですかと尋ねたところの答えが第10表でございます。
これを聞いたところ、「増えている」とお答えになった事業所が41.6％でございます。その理由について２つまで答えてくださいというのをまとめたのが、その隣のコラムでございまして、それを見ますと「事業活動の波に応じた雇用調整を円滑に行う必要性が高まっているから」とお答えになった事業所が40.9％、それに匹敵するような高い数字がその左隣でございまして、「人件費の削減のために正社員の数を抑制しているから」とお答えになった事業所が37．2％でございます。
18ページ「（１）希望する継続雇用期間」というものでございます。事業所にどのくらいの期間有期契約労働者を雇用したいですかと尋ねたところ、お答えとしましては、右から２番目の「できる限り長く」とお答えになった事業所が40.4％ということになっております。
19ページ、１回当たりの契約期間について尋ねたものをまとめたのが、第12表でございます。
これをごらんいただきますと、最も多い１回当たりの契約期間は６か月～１年以内というところが54.2％と最も高くなっております。これについては下の方に参考で、調査法が異なりますので、そのままの比較が適当かどうかというのはありますけれども、17年の調査を参考に並べたところ、同じように６か月超が多くなっているということでございますけれども、その上のところ、例えば１年～２年が、平成17年でいくと10.3％、契約社員でございますけれども、それが今回でいくと6.9％とか、ちょっと下がりぎみというところが出ております。
20ページ「（３）更新回数の上限の有無と上限回数」についてまとめたのが第13表でございます。契約更新回数の上限を設けているとお答えになった事業所は１割を切っておりまして、9.7％ということでございます。これについては、事業所規模でばらつきがございまして、事業所規模が大きいところは設けている比率が少し高めに出ておるというものでございます。
更新回数はどのくらいかと聞いたのが右のところでございまして、３回～５回というところが64．7％ということで高い。もともと9.7％しかない中ではございますけれども、その中では３回～５回というのが大きいということでございます。
21ページにまいりまして、実際の契約更新回数がどのくらいですかと尋ねたところの答えが第14表にまとめておりまして、これを見ますと３～５回というところが39．5％と最も高く、その次に多いのが６～10回の21．9％でございます。
22ページ、勤続年数の上限を設けているのですかという尋ねた項目をまとめたものが、15表でございます。
これについては回数よりも更に比率は下がりまして、設けているところは8.5％でございます。
これも企業規模によりまして、ばらつきが生じているところでございます。
8.5％の中で、上限がどのくらいかと聞いたところが右の方でございまして、そうすると３～５年くらいというところが55.6％と最も多いという数字が出ております。
23ページ、実際の勤続年数についてまとめたのが第16表でございます。
これを見ますと、最も多いのが、１年～３年以内とするところが28.7％、３年～５年が28.1％でございます。これも比較のために、17年調査を参考に下に置いております。これはちょっと注意しなければいけないのは、17年調査は、端の方に書いてありますけれども、「契約の更新をすることがある事業所計」ということでございまして、今回の調査は、更新していないところも全部含めていますので、直接の比較はできないわけでございますけれども、これを見ますと、契約社員のところを14.9％が10年超という高い数字になっているのに対しまして、今回は10年超は9.1％ということで、長いところが少し短くなっているような印象を、正確な比較はできませんけれども、印象的な感じを持つところでございます。
24ページ、クーリング期間、これは１回の契約が終了したあと、間を置いて再度雇用しているというクーリング期間を設けているかということを聞いたお答えでございますけれども、クーニング期間を置いているとお答えになった事業所ほとんどなくて、2.5％程度ということでございます。
2.5％の中のどのくらいですかと聞いたところが、２週間以内とお答えになったところが43.7％と、最も多い数字が出ております。
25ページ、今度は労働契約締結時における更新等の労働条件等の明示について尋ねたものでございます。
第18－１表をごらんいただきますと、これは契約期間に関する明示の有無について尋ねたものでございます。これは労働基準法によりまして、契約期間に関する事項は明示することが義務になっておりますが、これについては明示しているとお答えになっている事業所が91.7％でございます。
次に第18－２表をごらんいただきますと、今度は更新の有無に関する明示、これは、告示で明示してくださいという事項になっておりますけれども、先ほどよりは少し下がりまして、82.9％の事業所が明示している。事業所規模で見ますと、規模が大きいほど明示している割合が高く、90％を超えている数字も出てきているところでございます。
26ページ、第18－３表をごらんいただきますと、今度は更新の判断基準に関する明示についで尋ねたところでございます。これも告示で明示してくださいと書いているところでございますが、これは明示しているとお答えになった事業所が62.2％、これも事業所規模によりまして、規模が大きいほど明示している割合が高まっているというところでございます。
その下の「（９）契約の更新形態」について尋ねたものをまとめたのか第19表でございます。
これをごらんいただきますと、右から３番目の「更新の都度、経過期間等について詳しく説明を行った上で、労働者の署名または記名押印を求めている」と、厳格に更新手続を取っていると答えた事業所が52.3％になっておりまして、自動更新というところは14.4％という比率になってございます。
27ページ「（10）就業規則の適用状況」でございます。
正社員と同じ就業規則が適用されているのですかどうですかと尋ねたところをまとめたのが第20表でございまして、これを見ますと、正社員とは別の就業規則が適用されているとお答えになった事業所が62.4％でございます。これは職務タイプの内訳を見ますと、とりわけ軽易職務型で79.3％ということで高い比率が示されているという結果が出ております。
28ページ、３年を超える有期契約労働者の有無ということで、これは労働基準法によりまして、高度専門的な知識を有する労働者あるいは60歳以上の労働者については３年を超えて５年までの契約期間とすることが可能となっているわけでございますが、それを今回どのくらいの実態になっているかというものを尋ねたものでございます。
まず、高度専門的な知識を有する労働者、３年を超える有期契約の方がいるとお答えになった事業所が3.3％ということで、ちょっと低い数字が出ております。それぞれ３年～５年の間のばらつきを見たのが、次のところでございまして、平均契約期間を月で見ますと、52.1月というものになっております。
その下が60歳以上の労働者について3年を超える契約期間を結んでいるかどうかを尋ねたところ５％、これも低い数字が出ております。これについては５年契約という方についても23.9％で、高度専門的な知識を有する労働者がいる事業所よりも高い比率が出ておりますが、平均の契約期間を取りますと、48.9月ということで、少しだけ高度専門的知識を有する労働者よりも低い数字になっているところでございます。
29ページ、契約期間の途中での退職申出の有無、あるいはその労働者に対する損害賠償請求の有無について尋ねたところでございます。第22表がその結果でございますけれども、契約期間の途中で退職申出の有無があるとお答えになった事業所が56.4％、過半数を超えております。
では、労働者に対して損害賠償請求を求めたのですかどうですかと尋ねたところ、97.5％とほとんどの事業所は損害賠償請求は行っていないという結果になっております。
下の期間途中での退職を申出の中のどのぐらいの期間で申出があったのですかと尋ねたところ、あるとお答えになった事業所の中の45.5％が、契約期間の始期から１か月～６か月以内とお答えになっているところでございます。
30ページ、残業の有無について尋ねたものでございます。
有期契約労働者が残業をすることがあるとお答えになった事業所が62.5％でございます。ただ、これは職務タイプごとにごらんいただきますと、タイプごとに少しばらつきがございまして、同様職務型ですと残業することがあるのが68.2％、軽易職務型になりますと、56.7％ということで、タイプによりまして少し差が出てきている状況でございます。
その下の表が、異動・転勤の有無と範囲について尋ねたところでございます。
有期契約労働者の方が異動・転勤があるのですかと尋ねたところ、21.1％の事業所がありますとお答えになっております。
その内訳を見ますと、タイプごとにばらつきがあるところでございまして、同様職務型ですと26.8％に対しまして、軽易職務型ですと16.9％と少し差が出ているところでございます。
31ページ、昇進の有無について尋ねたところでございますが、18.1％の事業所が昇進することがあるとお答えになっております。これもタイプごとに見ますと、同様職務型は20.9％という比率に対しまして、軽易職務型は14.3％ということで、少し低目になっておりますし、その範囲につきましても、正社員同様職務型につきましては、ハイレベルの管理職層までいくという方が26.1％に対しまして、軽易職務型は8.6％と低く、一般従業員に近い管理職層まであるとしても、その程度までという結果が出ております。
次の表が基本給の水準でございます。
これをごらんいただきますと、正社員と比較して基本給の水準は６割～８割とお答えになった事業所が31.8％、その次が８割～10割、これは基本給ですから、諸手当とかすべて排除したものですけれども、その基本給だけで比較したものでこういう結果になっております。これもタイプごとにばらつきがございまして、正社員同様の職務型ですと、同額程度とする事業所も26.1％でございますが、軽易職務型は6.9％と、やはり差が出ているところでございます。
32ページ「（５）退職金、賞与の有無」についてまとめたものが第28表でございます。
これを見ますと12.6％の事業所が、退職金が有期雇用にもありますとお答えになっております。それが賞与になりますと少し高くなりまして45.6％、諸手当で見ますと71.9％の事業所であるとお答えになっております。
これも職務タイプごとに差があるのですが、退職金ですと同様職務型は18％に対しまして、軽易職務型8.5％。賞与についても同様職務型で、55.1％に対しまして、軽易職務型で39.8％と差がついております。面白いのは通勤手当でございまして、通勤手当につきましては、タイプによってそんなに差があるわけではないという結果が出ているところでございます。
33ページ「（６）退職金の水準」でございます。
退職金については12．6％の事業所が有期についてもありますとお答えになったところでございますが、そのうち、正社員との比較でお答えいただいたところ、同額程度とお答えになった事業所が29.9％でございます。これは注意しなければいけないのは、実際にもらう額ではございませんで、同じ勤続年数とか条件をそろえたときに同額程度になるということで、勿論正社員の方が勤続年数が長いことが通常だと思いますので、実際にもらう額は違ってくるのだろうと思います。
その次に多いのが右の方の２割未満でございまして、24.6％でございます。これは職務タイプで見ますと、軽易職務型で２割未満と答えになった事業所が37％ということで少し高い数字になってございます。
次に教育訓練機会についてまとめたものが第30表でございます。
これを見ますと、比較したところの左から２番目の「全般的に正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」とお答えになった事業所が28.3％でございます。ただ、これもタイプごとにばらつきがございまして、同様職務型では42.3％となっているのに対しまして、軽易職務型ですと15.8％でございます。
34ページは「福利厚生の有無、内容」でございます。
福利厚生があるとお答えになった事業所が84.2％になっております。これについては、内訳を聞いておりますが、その中で最も多いのがちょうど真ん中辺りの「食堂・休憩室・更衣室の利用」が75.5％ということで最も多い数字になってございます。
35ページ「（９）正社員転換制度及び転換実績の有無」について尋ねたものでございます。これによりますと正社員転換制度があるとお答えになった事業所が46.5％でございまして、その実績を尋ねますと、実績がある程度あるとお答えになった事業所が52.2％、少ないと答えたのが31.2％でございます。制度があるとお答えになった事業所に、どんな支障がありますかと尋ねたものをまとめたのが第33表でございまして「特に支障はない」とお答えになったところが51.3％と最も高いのですが、あるとお答えになったところでは、「正社員としてのポストが少ない」とお答えになったところが20.8％ということで最も多い数字になっております。
36ページが「雇止めの有無、理由」でございます。
過去３年間に雇止めを行った事があるとお答えになった事業所が30.0％でございまして、その理由が右側に書いてありますが、その理由としては業務量の減少のためとお答えになったところが43.4％、１つ飛ばしまして、労働者の勤務態度不良のためとお答えになったところが38.8％という結果になってございます。
37ページ、雇止めに対する考え方についてまとめたのが第35表でございます。
これをごらんいただきますと、考え方の左側から３番目の「雇止めはあるかもしれないがやむを得ない場合に限って行う」とお答えになったところが52.9％ということで最も多い数字になっております。先の調査で40％の方ができるだけ長く雇用したいとお答えになっておりますから、それと整合性の取れる数字なのかなと考えております。
雇止めに先立つ手続についてまとめたのが第36表でございます。
これを見ますと、書面で更新しない旨を伝えたとお答えになったところが38.2％、口頭でそれを伝えたとお答えになったところが59％でございます。
その両者について、どのくらい前にやったのですかと聞いたところ、30日以上前に通告しましたとお答えになったところが、91.1％になっております。
38ページ「中途解雇・雇止め時の退職金（または慰労金）支給の有無」を尋ねたものをまとめたものが第37表でございまして、これを見ますといずれの場合も支給していないとお答えになった事業所が73.9％ということで最も多い数字になってございます。
次に、雇止めや契約更新をめぐるトラブルの有無について聞いたものをまとめたものが第38表でございまして、トラブルになったことがあるとお答えになったところが2.5％でございます。原因といたしましては、最も多いのがちょうど真ん中のところの「更新後の労働条件について納得してもらえなかったため」というところが39.8％。右から２番目の「更新への期待についての認識の違い」が37.6％になってございます。
最後の「（６）今後の活用方針について」お尋ねしたところ、「現状を維持する」とお答えになったところが62.3％と最も多くなっておりますが、これはちょっと注意しなければいけないのは、調査時点が７月１日でございますので、リーマンショックでいろいろと騒がれた時期が年末等でございましたので、その時期よりも後ろになされた調査であるということは、留意しなければいけないかなということは考えてございます。
以上が事業所調査でございます。
続きまして資料4をごらんいただきたいと思いますが、個人調査の報告の概要につきまして、次に説明を申し上げます。
14ページからごらんいただきたいと思います。これは個人の方にタイプごとに自分はどれに該当するかとお尋ねした結果をまとめたものでございます。
これを見ますと、正社員同様職務型とお答えになった方が36.4％ということで、事業所調査に比べまして少し高めの数字が出ております。
一方、高度技能活用型も4.4％いるということで、事業所調査よりは高めの数字、別職務・同水準型が17％で、軽易職務型は39％という数字になっております。
これを男女別に見ますと、男性では同様職務型が45.7％と最も多く、女性では軽易職務型が44.8％で最も多い数字になってございます。
15ページ、就業形態とクロスをかけたものでございます。これまでの調査では、有期契約の調査は、契約社員とか期間工であるとか、こういうふうな名称で取っていた調査が多かったわけでございますが、それが職務タイプで比較するとどうなのかということをまとめたものでございますが、下の方に職務タイプを書いておりますので、これをごらんいただきますと、正社員同様職務型では、契約社員の比率が37．8％で最も多くなっております。
一方、軽易職務型になりますと、一番多いのが派遣労働者でございまして、その隣のパートタイマー両方を合わせますと40％を超えますので、派遣よりも多い数字になっております。
16ページは年齢階級について整理をしたものでございます。
これを見ますと有期契約労働者の平均年齢は39.9歳でございますが、ばらつきがそれぞれありますが、30代が16.7％と比較的多いという数字になってございます。
17ページ、最終学歴について尋ねたものでございます。
これを見ますと、大学を卒業されたとお答えになった方が34.6％と最も多くなっております。
これは職務タイプの内訳を見ますと、当然と言えば当然なんですが、高度技能活用型で大学院卒が8.6％と最も高く、大卒でも42.1％と最も高いという数字が出ております。
18ページが「世帯主との続柄」について尋ねたものを整理したものでございまして、これをごらんいただきますと、有期契約労働者が世帯主であるとお答えになった方が41％でございます。
内訳をごらんいただきますと、正社員同様職務型で世帯主の比率が50％となっているのに対し、軽易職務型ですと30.3％でございまして、軽易職務型では、むしろその隣の「世帯主の配偶者」となっている比率が42.9％ということで、最も高い数字になっているところでございます。
19ページ、年間収入について整理したものでございます。
これをごらんいただきますと一番上の総数ですが、100万～200万以下というふうにお答えになった方が31.2％と最も多くなっておりますが、その次に多いのは200万～300万というところが25．2％でございます。
これも、職務タイプの内訳が下の方に出ておりますのでごらんいただきますと、これもばらつきがございまして、正社員同様職務型では200万～300万というところが29.8％と最も多いのに対しまして、軽易職務型ですと100万～200万のところが34.8％。50万～100万のところも29.6％ということでございます。
103万の壁があるということもございますので、その辺で就業調整を図っている方もこの軽易職務型の中にはおられるのかなということも、事務局としては考えております。
20ページにまいりまして、収入源はどうなのかということをまとめたのが第７表でございます。
これをごらんいただきますと、勤務先１か所からの賃金収入で生活が成り立っていますという方が59.1％ということで最も多くなっております。男女別に見ますと、女性ですと家族の収入とお答えになった方も33.1％ということで、相対的に高くなっておりまして、職務タイプで見ますと同様職務型ですと勤務先１か所からが69.5％と比較的高い数字になっているところでございます。
21ページ「住居形態」について尋ねたものをまとめたものが第８表でございます。
これをごらんいただきますと、家族の所有する家に住んでいるとお答えになった方が42.7％と最も多い数字になっております。これも自ら借りた物件とか自ら所有する家という方も30％とか19.5％になっております。
22ページが労働組合への加入状況について尋ねたものでございます。
これをごらんいただきますと総数ですが、加入していないとお答えになった方が71.5％と最も多くなっておりまして、正社員と同一の組合に加入しているとお答えになった方が12.7％でございます。
これも内訳を見ますと、下の方の職務タイプですが、正社員同様職務型ですと正社員と同一の組合に加入しているという割合が、軽易職務型に比べまして、少し高めの数字が出ているところでございます。
23ページ、職種について、クロスをかけたものでございます。
これを見ますと、まず有期契約労働者の総数で見ますと、事務的な仕事と答えた方が39．0％で最も多く、次に多いのが、専門的、技術的な仕事とお答えになった方が19.0％でございます。この専門的、技術的な仕事とお答えになったところは、職務タイプでは高度技能活用型であったり、同様職務型でこの比率は高くなっているところでございます。
24ページが、なぜ有期で働いているのですかと尋ねたところのお答えをまとめたものでございまして、細かい字で恐縮でございますが、総数をごらんいただきますと、ちょうど右から２番目の「正社員として働き口がなかったから」とお答えになった方が38.7％で最も多く、その次に多いのがちょうど理由の左から３番目「仕事の内容、責任の程度が自分の希望に合っていたから」という方が32.3％。左隣の「勤務時間、日数が短く自分の希望に合っていたから」という方が31％でございます。
これも職務タイプでばらつきがございまして、同様職務型におきましては、正社員としての働き口がなかったからとお答えになった方が43.3％ということで、他の職務タイプに比べましても高めの数字が出ているのに対しまして、軽易職務型では自分の希望に合っていたからとお答えになった方の比率が少し高めに出ているところでございます。
25ページ「（４）正社員と比較した所定労働時間」をまとめたものでございます。
これは前の調査と少し重複しますが、正社員より所定時間が短いとお答えになった方が48.8％で、同じであるとお答えになった方が38.1％でございます。
これも職務タイプ別に見ますと、軽易職務型だと正社員よりも短い、いわゆるパートですね。パートの比率が70.7％と高くなり、同様職務型ですと、正社員と所要時間が同じであるという割合が58.8％と高くなっております。
27ページ、第13表をごらんいただきたいと思います。
契約形式について、研究会で御指示がございましたので、尋ねたものをまとめたものでございますが、当然と言えば当然なのですが、労働契約または雇用契約を締結しているとお答えになっている方が78.4％ございます。
28ページ「（６）現在の勤務先で働く前の就業状況」について尋ねたものをまとめたものが、次の表でございまして、以前に仕事をした経験があるとお答えになった有期契約労働者の方が85.9％でございます。その中で、以前の仕事を聞いたところ、正社員とお答えになった方が60.1％と最も多くなっております。
以前に仕事を経験していない方は14.1％ですが、その内訳は学校を卒業してからすぐに有期になりましたとお答えになった方が、63.8％となっております。
30ページ、現在の契約期間について尋ねたものでございます。これは事業所調査と同じような結果が出ておりまして、６か月～１年以内とお答えになった方が40％ということで最も多くなっております。
これも参考までに17年調査と比較したものを付けておりますけれども、これも調査方法が違いますから、正確な比較はできませんが、並べたところ、６か月～１年というのが43％で、３年超というのも11.7％ありましたが、それが３年超が1.5となっており、少し短くなっているような印象はございます。
32ページ「（８）今後の契約更新回数の予想」について尋ねたものをまとめたものが第16表でございまして、これによりますと、「次も更新される」と考える有期契約労働者の方が82.1％でございます。
その内訳を見ますと、３～５回とお答えになった方が36.6％。その次が６～10回という方が23.7％になっております。
33ページ、今後も現在の勤務先で働きたいかと尋ねたものをまとめたものが第17－１表でございます。
これをごらんいただきますと、ちょうど左端でございますが、「はい、引き続き現在な職場で有期契約労働者として働きたい」とお答えになった方が最も多く50.9％。正社員として働きたいとお答えになった方は18.6％ということで、有期でいいという方よりは少ないという数字になっております。
これも職務タイプごとでは少し様子が異なっておりまして、下の方をごらんいただきますと、軽易職務型ですと、引き続き有期でも構わないという方が56.9％というので少し高めの数字になっているところ、同様職務型によりますと、正社員として働きたいという方が27.3％と、ほかの職務タイプに比べて高めの数字が出ているところでございます。
34ページ、どのくらいの期間働きたいですかと尋ねたものをまとめたものが、第17－2表でございまして、これをごらんいただきますと、１年～３年以内とお答えになった方が29.3％。これは注意しなければいけないのは、10年超とお答えになった方も17.8％と、もしかすると高めの数字が出ているかなという気がしております。
36ページ「（11）契約更新回数上限」について尋ねたところ、これは事業所調査とほぼ同じような数字が出ておりまして、更新回数の上限があるとお答えになった方は4.4％ということで、低い数字になっております。あえて内訳を聞きますと、２回と５回が19.4％と高い数字になっております。
37ページ、契約更新回数についてお尋ねしてまとめたのか第18－２表でございまして、これをごらんいただきますと、更新している労働者の方が71.9％で、その更新回数を見ますと、まとめておりますので、１回～５回まで比較はできないのですが、６回～10回というのは22.5％、平均更新回数を見ますと、5.7回という結果になっております。
39ページ、勤続年数の上限がありますかと尋ねたところ、これも比較的低い数字になっておりまして、上限があるとお答えになった個人の方が7.7％でございます。その上限は何年ですかと尋ねたところ、１年～３年以内というところが54.7％という数字になっております。
40ページ、通算勤続年数について尋ねたところでございます。これを見ますと、１年～３年以内とお答えになった方が30.1％と最も多くなっておりまして、平均勤続年数を見ますと3.2年となっております。参考まで下に17年調査を付けております。これは契約更新をしている方についてのみ聞いておりますので、正確な比較はできないのですが、このときですと平均通算勤続年数は5.0年ということで、今回の調査よりは高い数字が出ているところでございます。
42ページ、途中退職の申入れの関係でございます。これをごらんいただきますと、退職を申し出たことがあるとお答えになった方が29.4％でございまして、損害賠償を求められたことはあるのかというところ、これは事業所調査とほぼ同じでございまして、96％の方は求められたことはないとお答えになっております。
43ページ、どのくらいの期間で申し出たのですかと尋ねたところ、申し出たことがある29.4％の中で、これはばらつきがありますが、３～６か月であるとか、１年～２年というところが16.8％という結果になっております。
45ページ、ここからが、契約締結時の明示関係でございますが、第21－1表が契約期間に関する明示の有無でございます。これは事業所調査とほぼ同じような結果でございまして、95.4％の
方が、明示されたとお答えになっているところでございます。
46ページの第21－２表が、更新の有無についての明示でございます。これもほぼ同じような結
果でございまして、87.2％の方が明示されたとお答えになっております。
47ページ、第21－３表でございます。これは更新の判断基準に関する明示でございます。
これをごらんいただきますと、事業所調査とほぼ同じような数字でございまして、62％の方が明示されたとお答えになっているところでございます。
49ページ、仕事についての満足感について尋ねたのが第22－１表でございます。
これを見ますと「満足している」とお答えになっている方が55.7％でございます。これも職務タイプをごらんいただきますと、軽易職務型で満足しているという割合が62.0％ということで比較的高い数字になっております。
50ページ、なぜ満足しているのですかと尋ねたところをまとめたのが第22－２表でございまして、これをごらんいただきますと、ちょうど理由の左側から３番目「労働時間、日数が自分の希望に合致しているから」とお答えになった方が60.6％でございます。これも職務タイプごとに見ますと、軽易職務型で合致しているからとお答えになった方が67.4％と高くなっております。これはパートの方が多いということでおそらくそういうことになっているのかなと思います。この軽易職務型につきましては、すぐ右隣の「正社員に比べて責任が軽く、残業が少ないから］とお答えになった方も40.3％と、他の職務タイプに比べては高めの数字が出ているのが特徴かなと思っております。
51ページ、不満がある理由について尋ねてまとめたものが、第22－３表でございます。
これをごらんいただきますと、総数の右端の方でございますが、「頑張ってもステップが見込めないから」とお答えになった方が42％と最も多く、その次に多いのが、理由の左端「いつ解雇・雇止めされるかわからないから」とお答えになった方が41.1％、左から３番目の「賃金水準が正社員に比べて低いから」とお答えになった方が39.9％、その隣の「賃金の絶対水準が低いから」とお答えになった方が37％になっております。
53ページ「契約更新についての説明」でございまして、それをまとめたのが23表でございます。 これをごらんいただきますと、事業所調査とは少し異なる数字が出ておりますが、ちょうど真ん中のところ「特別の事情がなければ自動的に更新する旨の説明」があるとお答えになった方が32％ということで、最も多い数字になっているところでございます。
54ページ、残業の有無等について聞いたところでございますが、第24－１表でございます。 有期契約労働者が残業することがあるとお答えになった方が57.7％であります。この内訳を見ますと、同様職務型が69.6％に対しまして、軽易職務型は47.5％。残業時間についても、週30時間超をごらんいただきたいのですが、同様職務型は10.8％に対しまして、軽易職務型だと6.1％ということで、差がついているところでございます。
56ページ、正社員と比較して残業はどうですかということをまとめたのが第24－２表でございます。
これを見ますと「平均残業時間の長さ」の隣のところですが、有期契約労働者も正社員も残業するとお答えになった方が63.1％。これも同様職務型で70.9％ということで高くなっております。
その内訳を見ますと、右端でございますが、「残業時間は等しい」とお答えになった方が、同様職務型で65.2％、軽易職務型だと34.6％ということで、残業時間についても職務タイプで差がついているということになっております。
57ページ、異動・転勤の有無について尋ねたところ、異動・転勤することがあるとお答えになった方が16.3％。これも内訳を見ますと、同様職務型で21.5％に対しまして、軽易職務型で11.6％というふうに差がついているところでございます。
59ページ、第25－２表が、転勤の有無・範囲を正社員と比較で見たところでございます。
これをごらんいただきますと、有期も正社員も異動・転勤をするというところが20.3％でございまして、その内訳は、正社員同様職務型で25.7％に対しまして、軽易職務型は14.3％と差がついているところでございます。
60ページ、昇進の有無でございます。
これをごらんいただきますと有期の方が、昇進することがあるとお答えになった方が15.6％ということで、このような数字になっております。
61ページ、正社員と比較で尋ねたところ、正社員のみが昇進をするとお答えになった方が77.2％で最も多いのですが、有期も正社員も昇進するとお答えになった形も19.1％でございまして、これも職務タイプで見ると同様職務型の方が、軽易職務型の方に比べまして、少し高めの数字になっているところでございます。
62ページが基本給の水準でございます。
これをごらんいただきますと、正社員に比べてかなり低いとお答えになった方が48.0％でございますが、これも職務タイプで言いますと、軽易職務型で56.1％とこの比率は高くなるのに対しまして、「正社員と同水準」とお答えになった方も、同様職務型では16.6％ということで、軽易職務型の方に比べますと、高めの数字になっているところでございます。
64ページ、退職金の有無について尋ねたところ、これは事業所調査とほぼ同じような結果が出ておりますが、退職金があるとお答えになった方が10.2％という数字になっておりまして、これも内訳を見ますと、細かくて恐縮ですが、同様職務型で12.1％に対しまして、軽易職務型では7.6％となっております。軽易職務型では水準についても正社員に比べて少ないとお答えになった方が91.9％というふうに非常に高い数字になっております。
65ページ、賞与の有無と水準でございます。
これを見ますと賞与ありとお答えになった方が28％でございまして、これも職務タイプで見ますと、同様職務型で35.3％、軽易職務型で22.5％になっております。これも軽易職務型は正社員に比べて少ないとお答えになった方が95.7％と、他の職務に比べて高い数字になっております。
66ページ、諸手当でございます。
有期契約労働者に諸手当ありとお答えになった方が56.7％ですが、その内訳を見ますと、通勤手当が94.7％ということで最も高い数字になっているところでございます。
67ページ、これは正社員にありますかと聞いたところですので、飛ばしていただきまして、第30－３表をごらんいただきたいのですが、これは正社員との比較をしております。これをごらんいただきますと、「退職金、賞与以外の諸手当の数」の隣ですが、有期も正社員にも諸手当があるとお答えになった方が65.0％でございまして、これもタイプごとにみますと、同様職務型が69.4％、軽易職務型で59.2％ということで差がついております。
諸手当の数をあえて比較してみたところ、やはり同様職務型だと21.5％が数が同じと答えているのに対して、軽易職務型だと11.1％に下がるという結果が出ております。
70ページ、賃金形態について尋ねたものでございます。
これをごらんいただきますと時給制とお答えになった方が58.6％と最も多く、その内訳を見ますと、軽易職務型で時給制とお答えになった方が、70.6％と最も多くなっております。その下が正社員でございまして、有期の方に正社員はどうなっていますかと聞いたところ、月給制とお答えになった方が73.2％でございます。
71ページ、有期と正社員が賃金形態が一緒ですかと尋ねたところ、異なるとお答えになった方が67.7％で最も多くなっておりますが、タイプごとに見ますと同じと答えた方が同様職務型で40.5％で、軽易職務型が23.6％であるのに対して、少し差がついているところでございます。
隣のページが賃金制度について尋ねたものでございます。
これを見ますと、職能給というふうにお答えになった方が24.9％と最も高い。勿論わからないとお答えになった方も43％と高いですから、これをもって職能給が高いかどうかというのは、一概に言えないのかもしれませんが、このような結果になっております。
下のところが正社員で、これもわからないと答えた方が63.6％で最も多くなっております。
73ページ、これはわかるという方についてのみお答えになりましたので、母数が30.5と少なくなっておりますけれども、その内訳を見ますと、賃金制度が同じとお答えになった方が52％で、その内訳を見ますと、同様職務型で60.6％、他の職務タイプに比べまして高めの数字が出ております。
74ページ、昇給の有無について尋ねたものでございます。
第33－１表を見ますと、昇給ありとお答えになった方が31.6％でございます。
75ページ、正社員について尋ねたところ、71.3％は正社員についてはありますとお答えになっております。
76ページ、正社員との比較でございます。
正社員について昇給があるということがわかっている方について尋ねたものでございまして、それを見ますと正社員のみ昇給があるとお答えになった方が57.9％になっているところでございます。
78ページ、福利厚生の有無について尋ねたものをまとめたものが第34－１表でございます。
これをごらんいただきますと、福利厚生ありとお答えになった方が、53.7％でございまして、内訳を見ますと、「食堂・休憩室・更衣室の利用」というのが67.2％と最も高く事業所調査とほぼ同じような数字ができております。
80ページ、第34－３表をごらんいただきたいと思います。
「福利厚生の数」の隣でございますが、正社員にも有期にも福利厚生があると答えた方が73.8％ということで比較的高い数字になっているところでございます。
82ページ「正社員との比較による、教育訓練機会」でございます。
これをごらんいただきますと教育訓練機会はないとお答えになった方が40.6％、これは事業所調査に比べて高めの数字になっておりますけれども、これは注意しなければいけないと思いますのは、事業所にしてみますと、入社時のオリエンテーションとかを教育訓練と考えているのを、個人だと教育訓練ではないととらえている可能性がありますので、その辺の認識の違いもあるかもしれないということをこの数字を見る際には注意しなければいけないかなと思っております。
勤務先に正社員がいるというところを見ていただきたいのですが、その左から２番目「正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」とお答えになった方が7.7％でして、これが職務タイプでばらつきが生じておりまして、下の方をごらんいただきますと、正社員同様職務型では、この比率が14.1％に対しまして、軽易職務型だと3.3％ということで、タイプごとにばらつきが出ているところでございます。
84ページ、正社員転換制度の有無について尋ねたところ、正社員転換制度があるとお答えになった方が25.4％。これは企業規模別のところをごらんいただきたいのですが、企業規模が大きくなればなるほど転換制度があるとお答えになった方が少し高めの数字が出ているという結果が出ております。
86ページ、労働契約について最も改善して欲しい点について尋ねたところ、最も多いのが総数のところをごらんいただきたいのですが、ちょうど真ん中辺り「賃金等の労働条件を改善して欲しい」とお答えになった方が24.6％でございます。その次に多いのが左から２番目「正社員として雇用して欲しい」とお答えになった方が22.1％。その隣「有期契約のままでよいから、更新を続け、長期間働きたい」とお答えになった方が20.1％となっております。これも職務タイプでばらつきが出ておりまして、下の方をごらんいただきたいのですが、同様職務型につきましては、正社員として雇用をして欲しいとお答えになった方が31.5％。軽易職務型ですと、14.2％ですから、同様職務型の中で正社員として雇用して欲しいと考えるニーズが、他のタイプに比べて高いという結果が出ているのかなと考えております。
88ページ、解雇・雇止めの経験でございますが、これを尋ねたところ「自分に解雇・雇止めの経験がある」が20.7％、これは統計の母数をふくらませるために、同僚にもあるんですかと聞いたところ、自分にはないが、同僚に解雇・雇止めがあったとお答えになった方は37．2％程度おります。
89ページ、自分または同僚に解雇・雇止めがあったとお答えになった方、50.2％の方に尋ねたところ、なぜ雇止めになったのですかと聞いたところ、景気要因などによる業務量の減少とお答えになった方が42.0％と最も高い数字になっております。
90ページ、雇止め時の手続でございます。
これを見ますと、書面で更新しない旨が伝えられたのが16％でございまして、口頭で伝えられたというのが49.6％でございますが、通告時期が事業所調査と少し異なっておりまして、契約満了日の１日～29日前というのが書面では20.7％、口頭だと34.4％という数字が出ているところでございます。
92ページ、解雇・雇止め時の退職金（または慰労金）の支給でございます。
これを見ますと、支給されていないとお答えになった方が64.7％でございまして、これも内訳を見ますと、軽易職務型で特に70.9％で、ほかのタイプに比べまして高い数字になっているところでございます。
93ページ、雇止め時のトラブルでございます。
経験がある有期契約労働者の中で聞いたところ、トラブルになったことがあるとお答えになった方が41.4％ということでございまして、その理由を尋ねてみたところ、雇止めの理由が納得できなかったとお答えになった方が52．8％と最も多い数字が出ているところでございます。
95ページ、トラブルへの対応でございます。
これをごらんいただきますと、個人で会社の上司等と話し合ったとお答えになった方が34.2％ということで、最も多い数字になっております。
96ページが、解雇・雇止め以外でのトラブルの経験を聞いておりますが、それを尋ねたところ、トラブルになったことがあるとお答えになった方が22％でございまして、その内訳を見ますと、賃金等の労働条件に関する認識の相違とお答えになった方が35.6％ということになっております。
説明が長くなりまして、恐縮でございますが、事前に資料を送付しておりませんでしたので、少し丁寧に説明をさせていただきました。
私からの説明は以上でございます。
○鎌田座長 どうもありがとうございました。今日、先生方には初めて見ていただくということで、大変だと思いますが、御質問、御意見がありましたら、御自由に発言をお願いいたします。
○荒木委員 調査の全体的なことについてお伺いしたいのですけれども、事業所調査の方の13ページで、有期契約労働者の割合が常用労働者の22.2％となっているということですが、これは有期契約労働者を雇用しているのが母数になっているということですか。労働者の何％が有期契約労働者かといったときに、この数字を引くのは不正確だという理解でいいかどうかという点です。
○富田調査官 これについては、尋ねた事業所の中で有期契約労働者の数を足し上げた数字でございます。それで常用労働者との比較になっておりますので、そういう意味では有期契約労働者が22.2％いるという認識でよろしいかと思います。
○荒木委員 わかりました。
もう一点は個人調査なんですが、これはネット上の調査ということで、事業所つまり使用者側は全く関与していない調査と理解してよろしいですか。
○富田調査官 これは調査会社を通じまして、モニターとして登録されている方に直接お尋ねしておりますので、会社は一切関与していないというものでございます。
○荒木委員 ありがとうございました。
○鎌田座長 私も調査の仕方についての質問なんですけれども、事業所調査、これは事業所に聞いているわけですが、派遣労働者というのは、事業所調査の方では加味されて入ってきているのでしょうか。個人の方は勿論自分が派遣ということで入っているでしょうし、データとしても出てきていると思いますけれども、有期ということをどうとらえるかということになるかと思いますが、その辺どうでしょうか。
○富田調査官 これは業種を問わず聞いておりまして、勿論派遣会社につきましても、派遣会社におられる有期の方についてお尋ねしているところでございます。したがいまして、派遣会社に登録されて派遣されている労働者の方も含まれている数字だと、御理解いただければと思います。
○鎌田座長 派遣会社というのは、業種別でいくと何に当たりますか。
○富田調査官 サービス業です。
○鎌田座長 何サービス業ですか。
○富田調査官 派遣会社は、他に分類されないものの中に入っております。
○鎌田座長 わかりました。
○山川委員 パートタイム労働者が57.4％ということでしたけれども、調査票の設計のときにも議論されたかもしれませんが、ここでパートタイム労働者というのは、回答者にとっては、呼称で決められていたんでしたか、それとも短時間労働者と示されていたのでしょうか。
○富田調査官 どこの場所でしょうか。
○山川委員 57.4％というのが出ているところで14ページです。
○富田調査官 これは一応調査票の方を一番後ろに付けておりますので、それをごらんいただきたいと思いますが、これをごらんいただきますと、全体のうち、パートタイム労働者の割合というお尋ねをしておりますので、呼称でお答えになっている可能性があります。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 確認ですが、個人調査の15ページで、性別、業種の働き方別の全体像を示されていますが、表２ですけれども、今回であれば個人調査で捕捉したのは、インターネット調査で捕捉して、次のような雇用形態になっていた。性別、産業別で見ると、そうなっているということですね。
そのときに雇用形態として見たときに、いわゆる契約社員という、いわゆる有期労働者全体を100としたときに契約社員というのが26.0％であると、以下、同じように期間工1.8％、嘱託というのが6.3％で、いわゆるパートも短めのが、14.1％で、その他やや長めが15.5％。今回の個人調査では、派遣であって有期であるというのが34.6％ということになるわけですね。
インターネット調査、サンプリングの代表性とか記入の問題等で議論がありますけれども、今回の調査に関して言えば、高齢者などを対象にしたときには、インターネット環境に不慣れな方が入っていて、そのときの記入かどうかという問題点が指摘されておりますけれども、16ページのところを見ますと、若い人あるいは40代、50代のところまで、現役ばりばりというところがメインになっていますので、その点についての問題は余りないのではないかと思われます。
企業調査のところの13ページ、先ほど荒木さんからの御指摘のあったものですけれども、企業調査の13ページ表２のところで、これもちょっと確認なんですが、業種別総数で見たときの22.2％、これは要するに常用雇用との関連で、有期契約労働者数で見たときに22.2％ということですね。常用が100いたときには、有期がそのうちの２割強を占めている。内訳がそうなっているということですね。
あと、業種のところをずっと見ていて、派遣がサービスに入るのはわかるのですけれども、労働者派遣事業というのが真ん中にあって、これを行っている、行っていないで100になっているのですが、これのＮというのは何なんですか。
○富田調査官 これは何で聞いたかといいますと、サービス業の中に埋もれてしまいますので、あえて派遣事業を行っているか行っていないかということを特出しして聞いているわけです。この分類ですと派遣の実態がわかりませんので、それで、あえて聞いたところでございます。
○佐藤委員 なるほど。サービス業の中では、取り出してみてやっているか、やっていないかを見ているということですか。
○富田調査官 正確にいいますと、ほかのところでは、派遣をやっていますとお答えになっているところもありませんけれども、そういうふうなものでございます。
○佐藤委員 わかりました。
○鎌田座長 どうぞ。
○山川委員 今の点と若干関連して、これは個人調査と事業所調査を比較したりしても、御紹介にありましたように、いろいろ面白いデータが出てきているなという感じがあるのですけれども、個人調査の方は回答者は派遣労働者である場合が含まれていまして、例えば契約期間が個人調査の方が短く出ているようなところとか、トラブルの有無についても個人調査の方が多目に出ている印象があるのですけれども、比較するときに例えば今後ですが、派遣労働者が回答者である場合を除いて比較するという作業をすることは可能でしょうか。
○富田調査官 やれるとは思いますが、依頼しないといけないと思います。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 今の山川さんのご指摘で言うと、事業者側と働く側の対比でということでいったときには、事業所調査のところに事業者票を入れて、かつ労働者票も入れて返送してもらうという形になると、マッチングというのができて、鋭く対比ができるんだけれども。つまり、雇っている会社と、そこで雇われている人の比較がある程度できますからね。今回は一応をサンプリングそのものが別々になっていますので、そこはちょっと厳しいかなという感じがしますが、大体の傾向ですけれども全体として見たときには、そこを留意しつつ、ずれがどうかというのは見ていくことができるかなと思います。
○荒木委員 関連することなんですけれども、派遣の話ですけれども、個人調査の中で、パートで有期の方と、パートでない有期の方と両方あるわけですね。現在の雇用形態に不満があるかというと、意外に今のままの状態で有期で働きたいという回答が多いのですが、今のままでという理由が有期であることよりもむしろパートの状態で働き続けたいというものが相当数入っている可能性がありますので、パートでない有期と、パートの有期というものを分けて見たときの現状への不満ないし、改善してもらいたい点というものは、できれば別に出していただいた方が現状がより正確に把握できるかと思います。
○富田調査官 検討はしてみますけれども、パートになりますと、切り口が呼称の方で、先ほどごらんいただきましたように個人調査の第２表のパートタイマーということでございますので、呼称で取る場合と、私どもの方で所定労働時間の差というもので切れる可能性もあるのですけれども、どういうふうなやり方があるのかというのは検討させていただきたいと思います。派遣ほどは明確に取りにくいかなという感じがしております。
○荒木委員 個人調査の25ページの第12表で、正社員よりも短いという項目で48.8％ということで、これでパートということがわかりますね。
○富田調査官 これでパートタイマーと見るのか。それとも15ページの、呼称のパートタイマーで切るのかというやり方がありまして、呼称のパートタイマーだと取りにくい可能性があって、25ページの方だと切れる可能性がありますね。ちょっと研究させてください。
○山川委員 先ほどの質問との関連になるのですけれども、事業所調査の方では、個人調査の25ページにありますような所定労働時間の違いというのはどこかに出ていましたか。呼称パートで分けているとすると、所定労働時間の違いが事業所調査の方でわかるかどうかということなんです。
○富田調査官 ダイレクトに事業所調査では所定労働時間の長さについては、聞いていないです。パートタイム労働者の内訳を聞いているだけになっております。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 そこも実態としては、パートタイマーと言っても、呼称が異なって何タイプもの時間帯別に設定していたりすると、記入が非常に複雑になってしまうということで、多分そこは断念したんだと思うのです。後は個人のところで問の６を使って、長いか短い間で識別するという、パートタイムを見ようとすると、そこが１つの方法になるでしょうね。
○富田調査官 私どもの問題意識としましては、パートタイマーかフルタイムかというよりも、軽易的な仕事をしているのか。正社員と同じような仕事をしているかということの方が、どちらかというと、待遇とかに反映されてきているのではないか。個人の方も簡単な仕事についているから働きたいのですという方もいますので、あえてパートタイマーかフルタイムかというのはそれほど重視して調査をやっていません。
○鎌田座長 この調査の特徴としては、職務タイプで分けて調査をされたというところが非常に意味があるところだと思うのですが、御説明の中で主に正社員同様職務型と軽易職務型を対比しながら御説明を主にされていたと思うのですが、高度技能活用型あるいは別職務同水準型という４つに分けていましたけれども、報告者の主観も入ってくるかもしれませんが、格別高度技能活用型、別職務同水準型、他と違って特徴が出ているようなデータというのはどういったことになりますか。
○富田調査官 私のところで特に取り上げたのは、高度技能活用型では学歴が高いということがあるのと、当たり前だと思って説明を飛ばしたところがあるのですが、高度技能活用型だと待遇がいいです。
別職務同水準型になりますと、どちらかといいますと、同様職務型と軽易職務型の両方の性格を兼ね合わせているような印象は持っております。どの表だというのは今すぐには申し上げられませんが、全体を見渡しますとそういう印象を持っております。
○鎌田座長 もう少し具体的に質問しますと、個人の73ページの賃金制度の性格についての質問がありますが、各個人に聞いていますから、どれだけ正確にとらえているかという問題があって、印象の問題だと思うのですけれども、有期と正社員と同じ賃金制度だということが、私などは想像よりも少し多く出ているのかなというか、こんなにいるのかと思ったのですけれども、従来の調査でこういったようなデータというのはあるのでしょうか。賃金制度について個人に聞いてみたものです。
○富田調査官 余り記憶にないので、今回調査票にも盛り込んでいたところでございます。
○鎌田座長 正社員同様職務型は60.6％で、これはままという感じがするんですけれども、軽易職務型でも45.7％ということになっています。しかも職能給が結構多いわけです。わからないが多いので何と言えないのですが、ヒアリングしたときには、有期の方は職務給が比較的多いという印象を持っていて、正社員は勿論職能給が多くて、勤続年数とともに差が出てくるという非常に単純な発想ですが、何となくそういうイメージを持っていたら、有期の方たちも職能給が比較的多くて、かつ、賃金制度についても有期の方と正社員が同じだという方が多い。でも、低賃金という不満が出てくるわけです。勤続年数も比較的長い方もいらっしゃる。これはどうとらえればいいのかというのが何となくイメージがわかないのです。
○富田調査官 これはむしろ先生方の御意見を伺いたいのですが、事務局といたしましては少し注意して取り扱わなければならない数字かなと思っておりまして、有期の性格についてはわからないとお答えになった方が43.4％と非常に高く、正社員はどうですか聞いたところ63.6％という非常に高くなっておりますので、なおかつ職務給と職能給の違いが、正確に個人の方が理解して書いているかどうかというのも実はよくわからないことですから、そこは人事担当者が答えたものではないわけですから、ちょっと注意して取り扱わなければいけないかなと思っております。
○荒木委員 関連ですけれども、母数が30.5％は出ているわけです。30.5％、職務給とか職能給の意味がわかる方が回答しているとすると、相当高度の技能の方が集中して回答するとこういう答えになってもおかしくないです。この30.5％の内訳が調べられれば、大分性格はわかるのではないでしょうか。
○佐藤委員 そこのところは極めて重要であるけれども、調べるのが難しいということが１つあって、ここであえて有期と正規で賃金制度がどうかということを聞いているということで、わからないという問題があるということはあるのですが、わかっている範囲の中でこういう形で、同じというのが３割強はあるということですね。そのタイプは職能給である。活用が進んでいるスーパーのパートタイマーあるいは有期契約の場合の事例でよく出てくるのは、正規は職能給で、格付は正規の下のところから上がってきますけれども、今活用進んでいるパートタイマーから、主任パートタイムクラスがどんどん出てきていますから、それを別立てにしないでくっ付けて、将来の昇進、あるいは登用も含めた上で、正規の下にグレードを１、２、３くらいに付けておいて、新人パート、中堅パート、ベテランパートみたいにして、次は正規だよとか、ベテランパートは新人とラップしますというケースがまずメインとしてあります。
そういうものを想定して回答している場合にはこの場合の数字になってくるし、このくらいの割合があるのはおかしくないかなという感じがします。
勿論、個人調査でわからないというところがありますので何とも言えません。
○荒木委員 30.5のブレイクダウンがその下に載っていればわかりやすいのですが、これは全部足すと100を超えていますね。正社員が42.5％とか、これを全部足すと、100にならないのがよくわからなかったのです。
○富田調査官 これはそれぞれのタイプごとで、この比率があったということでございます。このタイプを足し上げるのではなくて、同様職の中で42.5％の方が、わかりますということです。
○鎌田座長 退職金なんですけれども、退職金は基本的にはほとんど払われていないというデータではないかと思うのですが、勤続年数と個人データ、事業所データのどちらでもいいのですけれども、勤続年数との関係で退職金の割合というのは、もしかしたら長く働いている人については退職金は払われているというケースが増えてくるとか、そういうふうに読めるようなデータはありませんか。
○富田調査官 勤続年数と退職金とクロスをかけないとできませんが、退職金制度があるかないかで聞いていますので、恐らく勤続年数とは関係がないのではないかと思います。
○山川委員 どこかに書いてあったかもしれませんが、事業所調査の方ですけれども、回答率が60.5％とかなり高いので、非常に有益ではないかという感じがするのですが、この中で中小企業の割合そのもの、かなり中小企業と大企業とで傾向が違うという感じがあるのですけれども、例えば上限の特約を設定するかとか、その辺りでトータルとして、回答してきた事業所のうち、中小企業とか大企業の割合というのはどこかに書いてあったのでしょうか。
○富田調査官 これは調査票の第１表をごらんいただきたいと思います。42ページですが、これは一応復元したもので比率はこの比率だということです。
○山川委員 42ページの一番左で数がわかるということですね。
○富田調査官 復元した数字になっておりまして、回答したのは勿論それよりも少ない数字にはなっております。
○山川委員 数としては圧倒的に中小企業が多いということですか。
○富田調査官 実際の回答数も中小企業が圧倒的に多いことになっております。
○鎌田座長 残業なんですけれども、個人調査の56ページですが、有期契約労働者も結構残業して63.1％で、とりわけ正社員同様職務型が70.9％で、残業時間の長さで言えば、残業時間が等しいというのは正社員と同じということですね。65.2％という、正社員と同様に残業しているということは、正社員同様職務型が多くて、これは軽易職務型と比較するとはっきり差が出ている。知りたいのは、企業規模別で何かこういう特徴があるのかなということです。つまり、企業規模別のバイアスと、職務型のバイアスをどう切り分けたらいいのかというのがちょっとわからない。
○富田調査官 統計表の後ろの132ページをごらんいただきたいのですが、こちらを見ますと企業規模、あるいは産業別の内訳を出しております。これを見ますと企業規模で、それほど目立った特徴はないかなという印象があります。
○鎌田座長 そうですね。ありがとうございます。これはやはり職務タイプ別で出てきているということですね。
これなどは職務タイプ別で少しはっきり出てくるケースですね。
○富田調査官 はい。
○鎌田座長 併せて57ページの異動・転勤についてお聞きしたいのですが、これもはっきりは出ていないのですが、有期契約労働者も異動・転勤することかということが16.3％で多くはないのですけれども、ある。そうすると職務同様型が21.5％であるのに対して、軽易職務型が11.6％ということで、正社員同様職務型が比較的異動・転勤もある。ただ細かく見てみると、全国的にするのかというと、多いのはブロック内での地域の限定があるということです。これは事業規模別でいくと、異動ということは非常に大きな関係が出てくると思いますが、それも同じですか。
○富田調査官 134ページが異動・転勤の範囲でございます。これを見ますと異動・転勤することがあるところの企業規模ですが、４人以下というところはさすがに少ないですが、それを上回るところは15％前後の数字になっておりまして、ただ、範囲については、それほど目立った特徴は引き出せないかなという感じはいたします。
○鎌田座長 わかりました。どうもありがとうございました。
○荒木委員 事業所調査の36ページ、雇止めなんですが、雇止めを行ったことがあるというのが30％で、これは過去３年なんですけれども、予想したよりも数字が小さいかなという気はするのですが、雇止めは何か定義はしてあるのですか。
といいますのは、更新ということを特に申し入れないまま、労働者も更新なんだと思って引き下がってしまう。そういうものは希望するにもかかわらず、更新されなかったというものだけを答えている可能性がありやなしやということなんです。
○富田調査官 調査票を後ろに付けてあります。177ページをごらんください。この問33の中に雇止めの定義を入れておりまして、ここを見ますと期間満了後有期労働契約を更新しないという尋ね方、定義を置いております。
希望したにもかかわらず、という書き方はしておりません。
○鎌田座長 今の荒木先生の御質問との関連ですけれども、製造業はかなりあったと思うんです。その他の業種の差というのはわかりませんか。
○富田調査官 160ページをごらんいただきたいと思います。これを見ますと確かに製造業は高めに出ております。雇止めを行ったことがあるの４番目が46.1％ということで、ほかの業種に比べますと、やや高めの数字かなというふうなことです。確かに業種によるばらつきはあるかと思います。
○荒木委員 個人の調査は88ページだと思うのですが、ここの調査票も同様の定義でよろしいですか。
○富田調査官 これも調査票の原型を後ろに付けておりまして、雇止めというふうな聞き方しかしていないです。解雇・雇止めの経験をしたことがありますかという質問です。
○荒木委員 ここで解雇・雇止めと並べて書いてあることから、意に反する雇止めと思って回答された方がいるのかと思って、そこが気になって、これは過去３年に限らず、今までできているわけですね。それで本人は20.7％、同僚で37.2％ということなので、そこは気をつけてみる必要があるのかなという気がいたしました。
○佐藤委員 厳密に調査をしようとすると、難しいですけれども、２ページのところでトラブルの有無があったかないかということで、あったということになると不本意ということはあり得るわけですが、その中間のところは何とも難しいということがあります。トラブルにならなかったけれども、不本意だったというケースですね。
○橋本委員 先生の御疑問の確認なのですが、先生の疑問は、事業所調査だとあらかじめ企業によっては契約回数や更新回数が決まっている企業もあるけれども、それで自然に終わってしまうというか、初めからそうだと思っていたので、労働者もそうかと思って辞めていった場合、雇止めに入らないのではないかという恐れがある。
○荒木委員 あとは言われて、契約はこれで終了ですからねと言われて、そうですかといって、労働者もそのまま終わってしまったというのは、定義上は雇止めだと思うのですけれども、そういうものは雇止めに入らないと思って回答してきている可能性があれば、そういうものとして数字を見た方がいいのかなと思います。
○橋本委員 わかりました。
○荒木委員 その並びで言うと、個人調査の93ページで雇止めでトラブルになったことはないんだから、トラブルにならないものも雇止めとして回答しているという理解でよろしいのですかね。
○富田調査官 はい。
○鎌田座長 これから個々の論点について、更にこのデータを用いながら御検討いただくということになるんですけれども、今回の調査の１つの大きな特徴だと思いますが、職務別、タイプ別で幾つか出している。それから、雇用形態別というか、パートとか、派遣とか、そういう切り口での分析もある。それから企業規模別の分析もあるということで、そういったような観点からいろんな面から見ていきたいと思いますけれども、雇用形態別というのは、今回個人調査については派遣というのは引き出して見られるわけですか。派遣労働者の特徴という形です。
○富田調査官 今回の調査の下の方に派遣労働者である、ないというのを全部掲げておりますので、ここで派遣労働者であるかないかの特徴は導き出せると考えております。
○鎌田座長 もし個別の論点で議論するときには、そういう形でできますね。
それから有期の場合も、契約社員のような方たちと、期間工というか、そういう方たちも引き出すことはできますか。
○富田調査官 それはできないです。業種によるばらつきを見ることは可能でございますが、恐らく業種で分けますと、かなりサンプル数が減ってしまいますので、余り意味のある数字にはならないのではないかという気がしております。
○鎌田座長 パートについても同じようなことですか。
○富田調査官 パートにつきましては、先ほど荒木委員の御指摘で、所定労働時間の多寡で切ることは可能かもしれないなとは思っておりますので、所定労働時間の同じか短いかでは切れるのではないかと思いますが、これは少し研究させていただきたいと思います。
○鎌田座長 先生方、ほかにありませんか。個別の分析などは折々の論点に従いまして、こういうデータを使って議論いたしますので、それは後日でも結構ですが、こういうデータがほしいというのは今日言っていただくと準備もありますので、御意見があればいただきたいと思います。
○佐藤委員 それとの関連でタイプ別という議論は、パート、派遣を切り出して、有期でという、やや純粋型のものを切り出して、その特徴を見るという作業が１つあるのですが、法的に見てどういう辺りのところが論点になって深く分析した方がいいのかという辺りを印象でいいのですが、お示しいただけると、分析もしやすくなると思うのです。全部やるとすると非常に大変で、法的な意味での論点です。
○鎌田座長 今、先生がおっしゃったのは、一応この研究会の論点といたしましては、契約締結時の期間の問題、締結事由の問題。それから１回目の期間そのものの問題、あとは均等待遇といいますか、正社員との比較での均等待遇の問題。それから、雇止めの問題、そういったところが大きな論点ではないかと思うのですけれども、そのほかに先生方の方で何かありますか。
○富田調査官 事務局といたしましては、それぞれの論点ごとに、それぞれの研究会の場でこの調査票の関連するところを抜き出したようなところをお示しできれば、議論の参考になるかなと思っておりました。
○佐藤委員 分析でいろんな方面から可能なんですが、大変だと思いまして、今、座長の方から軸となる法的な面で論点というものが、締結に当たっての事由、それから雇い入れて働いたもらった上で仕事とペイとの関係のバランスの問題、それから出口で雇止めに関わって、納得性があるのかないのかというか、手続の問題ですね。入口、真ん中、出口というところで、ポイントを測定していくということですね。
私は調査の方の目で見るのですが、これは印象としまして、理由のところ、有期雇用という形態を事業主はなぜ選択しているのか。二大理由としては、これまでも業務量変動対応とコスト削減というのは出てきているし、この傾向は今回でもはっきり出ているのですけれども、印象としましては、前回とは厳密には比較できないけれども、業務量変動もさることながら、コスト削減の軸が結構ウェイトとして高まっているのかなという感じがします。
それにもかかわらず軽易職務型みたいなものは、特定の理由を聞いていますけれども、業務の性質として、プロジェクトだとか期間限定だからではなくて、恒常的業務にほとんど従事しているわけです。そうすると本来業務の切れ目があるから有期だというのは筋が通るのですが、業務量の変動だと言いながら、恒常的業務ということになるとその活用理由は一体何なのかという素朴な疑問があります。
働く側から見たときには、パートタイマーと同じような自分の都合に合わせてというような、言わば拘束性のない働き方を進んで選んでいるという、これはマッチングしていたのですが、これはタイプにもよるけれども、特に正社員同様型などの場合には正規がなかったというのはかなり多いです。
言わば入口のところでの働く側、雇う側のマッチングのところが、傾向としては最近の傾向を反映しているのかなということで、その理由別ですね。そこのところが１つ重要なポイントになるのかなと思います。
真ん中のところで言うと、待遇のところは、まさに不満は賃金のところが非常に多くて、タイプによっては正規と同様型のところで強く出てくるということもあるし、働き方の今後の希望ということで言っても、有期のままでというタイプも、これはこれでいいのですが、できれば正規になりたいというのがあるということで、言わば働く方のニーズに必ずしも合っていないような状況、いわゆる不本意型というのが示唆されているのかなという感じがします。
したがって、雇用形態別という切り口に加えて、本意型、不本意型というか、それがいろいろかぶさって入ってくるので難しいのですけれども、そういうのが論点別に不本意型がどのくらいあるのかということですね。本意はマッチングしているからいいのですけれども、その辺ちょっと何か工夫して、切り出していけると非常に有益な議論になるのかなという印象がします。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。
これから細かな論点について皆さんに御議論いただきますが、今、不本意型というところを注意しながらやりますけれども、裁判例においても、こういう有期については、幾つか出ております。最近雇止め、それから派遣の場合は、派遣切りと言われますけれども、中途解約の事例も出ておりまして、そういったような判例も、事務局の方で少し調査いただいて、参考になるものについては論点のところで御紹介いただければと思います。よろしいでしょうか。
○富田調査官 各論点の際に関連する判例も、できる限りお知らせしたいとは考えております。
○鎌田座長 よろしいでしょうか。
それでは、今後このような調査結果を踏まえまして、各論点について個別の議論を進めさせていただきたいと思います。
それでは、ほかに御発言がありませんようでしたら、今後の日程について事務局より説明をお願いいたします。
○富田調査官 今日はどうもありがとうございました。今日宿題になった事項につきましては、できる限り次回の研究会にはお出ししたいと思っております。
次回の日程でございますけれども、10月中に開催させていただきたいと考えておりますが、まだ調整中でございますので、委員の先生方には改めて御連絡させていただきたいと考えております。
○鎌田座長 よろしいですか。
それでは、以上をもちまして第６回の研究会はこれで終了させていただきます。
本日は貴重な御意見ありがとうございました。
照会先：労働基準局総務課政策係（内線：5587）
委員の皆様方には御多忙のところ御出席をいただき、誠にありがとうございます。
また、本日は阿部委員、奥田委員、藤村委員が御欠席されています。
本日は「平成21年有期労働契約に関する実態調査結果（事業所調査）報告書」「（個人調査）報告書」が出ましたので、これについて御報告をいただき、それについて更に、御議論いただきたいと思います。
それではまず、事務局より実態調査の結果について資料を用意しておられますので、説明をお願いいたします。
○富田調査官 それでは、私の方から御報告させていただきます。
御案内のとおり、非常に詳細な調査になっておりますので、資料の方も大部になっております。
本来、事前にお送りしてごらんいただければ効率的な議論ができたかと思いますが、できましたのが直前になりましたので、今日は時間をいただきまして、詳細に私の方から説明させていただきまして、その後、御議論いただきたいと考えております。
それでは、お手元の資料１と２は簡略版になっておりますので、資料３と資料４に基づきまして説明をさせていただきたいと思います。
資料３が「事業所調査」でございまして、これは厚生労働省が民間業者を使いまして、郵送による統計調査を行ったものでございます。
資料３をめくっていただきまして、７ページになりますけれども、「４ 調査の対象期日及び実施期間」ですが、７月１日現在の状況につきまして、７月下旬に調査を行ったものでございます。
対象数及び有効回答数は、７のところに書いてありますが、１万強のところにお送りいたしまして、回答があったのが六千強というふうなことでございます。有効回答率は約60％となっております。
個人調査の方も概略だけ初めに申し上げますと、個人調査は研究会でも初めに申し上げておりましたけれども、ウェブ調査を利用させていただいたということになっております。
資料４の８ページの（６）にありますけれども、5,000サンプルということで、これは回収率というのではなくて全員からお答えいただいた。これも調査実施時期につきましては、７月１日現在の状況について実施したということになっております。
それでは資料３の方から中身について説明させていただきたいと思います。
「結果の概要」の12ページをごらんいただきたいと思います。こちらに基礎的な情報が掲載されております。
第１表は（１）有期契約労働者を雇用している事業所割合でございますが、一番上の欄をごらんいただきますと、約35.9％の事業所で有期契約労働者を雇用しているということになっておりまして、思ったよりも少ないような印象があるのですが、事業所規模で見ますと下の方に出ておりますが、1,000人規模以上のところと、小さいところと比較しますと、規模が大きくなるにつれて雇用している割合が高くなっております。
今回初めて職務タイプということを切り口として、どのくらいいるのかを調査しております。
これは事業所の割合ですが、正社員同様職務型を雇用している事業所の割合が53.6％、4番の軽易職務型、正社員よりも軽易な仕事をされている方を雇用している事業所の割合が53.6％と、ほぼ同程度となっております。
次のページが労働者の割合でございます。
有期契約労働者がこれだけおりますというふうに事業所の方から回答をいただいた中で、その中で労働者がそれぞれどれくらいの割合がいるのかというのをまとめたのが第２表でございまして、これをごらんいただきますと、職務タイプのところの総数、一番上の欄でございますが、正社員と同じような仕事をされている方が有期雇用労働者の中の28.3％。高度技能活用型、正社員よりも少し高度な仕事をされている方については、1.0％程度ということ。
別職務同水準型、正社員とは違う職務に従事しているのですけれども、軽易でも高度でもない同じくらいの難易度の仕事をされているというふうに事業者の方が考えた方が、13.1％おられる。
それから、軽易職務型というのが54.4％おられるというふうに結果が出ております。
14ページ、第３表でございます。
「有期契約労働者を雇用しない理由別事業所の割合」でございます。有期契約労働者を雇用していない事業所が64．1％あったわけでございますけれども、その中に聞いたところ、このような結果が出てきた。この第３表の雇用しない理由の左から２番目でございますが、「正社員に比べ、技能の伝承ができず、将来的な技術水準の維持に不安があるから」とお答えになった事業所が35.5％。
次がその左隣の「正社員に比べ、サービスや品質維持に不安があるから」とお答えになった事業所が、27.8％というふうになっております。
雇用しない事業所につきまして、今後雇用する見込みはあるのですかと尋ねたのが第４表でございまして、これについては当分の間雇用するつもりはないとお答えになった事業所が、80.2％ということになっております。
次の第５表が「性別及びパートタイム労働者の割合」を出しております。
今回、有期労働者の中で男女別に見ますと女性の方が少し多い比率で66.8％、全体のうちパートの割合が57.4％となっております。これを職務タイプごとに見ますと、女性は軽易職務型が72.6％ということで高い数値が出ております。
次のページ、少しボリュームの多い軽易職務型における業務性質別の事業所の割合というものを第６表でおまとめしておりますけれども、こういった軽易職務型につきましては、「恒常的な業務に従事している」とお答えになった事業所が87.3％となっております。
第７表は、有期を雇用している事業所が35.9％ありましたけれども、そこになぜ雇用しているのですかということを尋ねたものをまとめたものでございます。
この第７表をごらんいただきますと、最も多いのが理由の左端の「業務量の中長期的な変動に対応するため」とお答えになった事業所が38.9％。その次に多いのがちょうど真ん中辺りでございますが、「人件費を低く抑えるため」とお答えになった事業所が37．7％となっております。
16ページ「（８）フルタイム有期契約労働者に求める役割」はどうなんですかと、有期といいましてもフルタイムとパートタイムと分かれところがありますけれども、フルタイムとパートタイムで違うのですかと聞いたところ、ちょうど役割のところの真ん中でございます。
「フルタイムとパートタイムの有期契約労働者の間で求められる役割は大きく変わらない」とお答えになった事業所が36．5％。その左端の「フルタイムの有期契約労働者はパートタイムの有期契約労働者よりも困難な仕事または責任が重い仕事に従事させている」というのが34.8％と、それよりもやや少な目に出ているという状況でございます。
有期契約労働者を雇用できなくなった場合にはどんな影響が出ますかと尋ねたところの答えを第９表にまとめております。
これを見ますと「事業が成り立たない」とお答えになった事業所が53.8％ということで過半数を超えております。その理由といたしましては、ちょうど理由の真ん中辺りでございますが、「人件費コストが増大するから」とお答えになったところが54.9％ということで最も多い数字となっております。
その次に多いのが「必要な労働者数を確保できなくなるから」というのが44.9％。「業務が季節・景気等により変動する」とお答えになったところが31.4％というふうになっております。
17ページ、過去10年間で有期契約労働者が増えているのですか、どうですかと尋ねたところの答えが第10表でございます。
これを聞いたところ、「増えている」とお答えになった事業所が41.6％でございます。その理由について２つまで答えてくださいというのをまとめたのが、その隣のコラムでございまして、それを見ますと「事業活動の波に応じた雇用調整を円滑に行う必要性が高まっているから」とお答えになった事業所が40.9％、それに匹敵するような高い数字がその左隣でございまして、「人件費の削減のために正社員の数を抑制しているから」とお答えになった事業所が37．2％でございます。
18ページ「（１）希望する継続雇用期間」というものでございます。事業所にどのくらいの期間有期契約労働者を雇用したいですかと尋ねたところ、お答えとしましては、右から２番目の「できる限り長く」とお答えになった事業所が40.4％ということになっております。
19ページ、１回当たりの契約期間について尋ねたものをまとめたのが、第12表でございます。
これをごらんいただきますと、最も多い１回当たりの契約期間は６か月～１年以内というところが54.2％と最も高くなっております。これについては下の方に参考で、調査法が異なりますので、そのままの比較が適当かどうかというのはありますけれども、17年の調査を参考に並べたところ、同じように６か月超が多くなっているということでございますけれども、その上のところ、例えば１年～２年が、平成17年でいくと10.3％、契約社員でございますけれども、それが今回でいくと6.9％とか、ちょっと下がりぎみというところが出ております。
20ページ「（３）更新回数の上限の有無と上限回数」についてまとめたのが第13表でございます。契約更新回数の上限を設けているとお答えになった事業所は１割を切っておりまして、9.7％ということでございます。これについては、事業所規模でばらつきがございまして、事業所規模が大きいところは設けている比率が少し高めに出ておるというものでございます。
更新回数はどのくらいかと聞いたのが右のところでございまして、３回～５回というところが64．7％ということで高い。もともと9.7％しかない中ではございますけれども、その中では３回～５回というのが大きいということでございます。
21ページにまいりまして、実際の契約更新回数がどのくらいですかと尋ねたところの答えが第14表にまとめておりまして、これを見ますと３～５回というところが39．5％と最も高く、その次に多いのが６～10回の21．9％でございます。
22ページ、勤続年数の上限を設けているのですかという尋ねた項目をまとめたものが、15表でございます。
これについては回数よりも更に比率は下がりまして、設けているところは8.5％でございます。
これも企業規模によりまして、ばらつきが生じているところでございます。
8.5％の中で、上限がどのくらいかと聞いたところが右の方でございまして、そうすると３～５年くらいというところが55.6％と最も多いという数字が出ております。
23ページ、実際の勤続年数についてまとめたのが第16表でございます。
これを見ますと、最も多いのが、１年～３年以内とするところが28.7％、３年～５年が28.1％でございます。これも比較のために、17年調査を参考に下に置いております。これはちょっと注意しなければいけないのは、17年調査は、端の方に書いてありますけれども、「契約の更新をすることがある事業所計」ということでございまして、今回の調査は、更新していないところも全部含めていますので、直接の比較はできないわけでございますけれども、これを見ますと、契約社員のところを14.9％が10年超という高い数字になっているのに対しまして、今回は10年超は9.1％ということで、長いところが少し短くなっているような印象を、正確な比較はできませんけれども、印象的な感じを持つところでございます。
24ページ、クーリング期間、これは１回の契約が終了したあと、間を置いて再度雇用しているというクーリング期間を設けているかということを聞いたお答えでございますけれども、クーニング期間を置いているとお答えになった事業所ほとんどなくて、2.5％程度ということでございます。
2.5％の中のどのくらいですかと聞いたところが、２週間以内とお答えになったところが43.7％と、最も多い数字が出ております。
25ページ、今度は労働契約締結時における更新等の労働条件等の明示について尋ねたものでございます。
第18－１表をごらんいただきますと、これは契約期間に関する明示の有無について尋ねたものでございます。これは労働基準法によりまして、契約期間に関する事項は明示することが義務になっておりますが、これについては明示しているとお答えになっている事業所が91.7％でございます。
次に第18－２表をごらんいただきますと、今度は更新の有無に関する明示、これは、告示で明示してくださいという事項になっておりますけれども、先ほどよりは少し下がりまして、82.9％の事業所が明示している。事業所規模で見ますと、規模が大きいほど明示している割合が高く、90％を超えている数字も出てきているところでございます。
26ページ、第18－３表をごらんいただきますと、今度は更新の判断基準に関する明示についで尋ねたところでございます。これも告示で明示してくださいと書いているところでございますが、これは明示しているとお答えになった事業所が62.2％、これも事業所規模によりまして、規模が大きいほど明示している割合が高まっているというところでございます。
その下の「（９）契約の更新形態」について尋ねたものをまとめたのか第19表でございます。
これをごらんいただきますと、右から３番目の「更新の都度、経過期間等について詳しく説明を行った上で、労働者の署名または記名押印を求めている」と、厳格に更新手続を取っていると答えた事業所が52.3％になっておりまして、自動更新というところは14.4％という比率になってございます。
27ページ「（10）就業規則の適用状況」でございます。
正社員と同じ就業規則が適用されているのですかどうですかと尋ねたところをまとめたのが第20表でございまして、これを見ますと、正社員とは別の就業規則が適用されているとお答えになった事業所が62.4％でございます。これは職務タイプの内訳を見ますと、とりわけ軽易職務型で79.3％ということで高い比率が示されているという結果が出ております。
28ページ、３年を超える有期契約労働者の有無ということで、これは労働基準法によりまして、高度専門的な知識を有する労働者あるいは60歳以上の労働者については３年を超えて５年までの契約期間とすることが可能となっているわけでございますが、それを今回どのくらいの実態になっているかというものを尋ねたものでございます。
まず、高度専門的な知識を有する労働者、３年を超える有期契約の方がいるとお答えになった事業所が3.3％ということで、ちょっと低い数字が出ております。それぞれ３年～５年の間のばらつきを見たのが、次のところでございまして、平均契約期間を月で見ますと、52.1月というものになっております。
その下が60歳以上の労働者について3年を超える契約期間を結んでいるかどうかを尋ねたところ５％、これも低い数字が出ております。これについては５年契約という方についても23.9％で、高度専門的な知識を有する労働者がいる事業所よりも高い比率が出ておりますが、平均の契約期間を取りますと、48.9月ということで、少しだけ高度専門的知識を有する労働者よりも低い数字になっているところでございます。
29ページ、契約期間の途中での退職申出の有無、あるいはその労働者に対する損害賠償請求の有無について尋ねたところでございます。第22表がその結果でございますけれども、契約期間の途中で退職申出の有無があるとお答えになった事業所が56.4％、過半数を超えております。
では、労働者に対して損害賠償請求を求めたのですかどうですかと尋ねたところ、97.5％とほとんどの事業所は損害賠償請求は行っていないという結果になっております。
下の期間途中での退職を申出の中のどのぐらいの期間で申出があったのですかと尋ねたところ、あるとお答えになった事業所の中の45.5％が、契約期間の始期から１か月～６か月以内とお答えになっているところでございます。
30ページ、残業の有無について尋ねたものでございます。
有期契約労働者が残業をすることがあるとお答えになった事業所が62.5％でございます。ただ、これは職務タイプごとにごらんいただきますと、タイプごとに少しばらつきがございまして、同様職務型ですと残業することがあるのが68.2％、軽易職務型になりますと、56.7％ということで、タイプによりまして少し差が出てきている状況でございます。
その下の表が、異動・転勤の有無と範囲について尋ねたところでございます。
有期契約労働者の方が異動・転勤があるのですかと尋ねたところ、21.1％の事業所がありますとお答えになっております。
その内訳を見ますと、タイプごとにばらつきがあるところでございまして、同様職務型ですと26.8％に対しまして、軽易職務型ですと16.9％と少し差が出ているところでございます。
31ページ、昇進の有無について尋ねたところでございますが、18.1％の事業所が昇進することがあるとお答えになっております。これもタイプごとに見ますと、同様職務型は20.9％という比率に対しまして、軽易職務型は14.3％ということで、少し低目になっておりますし、その範囲につきましても、正社員同様職務型につきましては、ハイレベルの管理職層までいくという方が26.1％に対しまして、軽易職務型は8.6％と低く、一般従業員に近い管理職層まであるとしても、その程度までという結果が出ております。
次の表が基本給の水準でございます。
これをごらんいただきますと、正社員と比較して基本給の水準は６割～８割とお答えになった事業所が31.8％、その次が８割～10割、これは基本給ですから、諸手当とかすべて排除したものですけれども、その基本給だけで比較したものでこういう結果になっております。これもタイプごとにばらつきがございまして、正社員同様の職務型ですと、同額程度とする事業所も26.1％でございますが、軽易職務型は6.9％と、やはり差が出ているところでございます。
32ページ「（５）退職金、賞与の有無」についてまとめたものが第28表でございます。
これを見ますと12.6％の事業所が、退職金が有期雇用にもありますとお答えになっております。それが賞与になりますと少し高くなりまして45.6％、諸手当で見ますと71.9％の事業所であるとお答えになっております。
これも職務タイプごとに差があるのですが、退職金ですと同様職務型は18％に対しまして、軽易職務型8.5％。賞与についても同様職務型で、55.1％に対しまして、軽易職務型で39.8％と差がついております。面白いのは通勤手当でございまして、通勤手当につきましては、タイプによってそんなに差があるわけではないという結果が出ているところでございます。
33ページ「（６）退職金の水準」でございます。
退職金については12．6％の事業所が有期についてもありますとお答えになったところでございますが、そのうち、正社員との比較でお答えいただいたところ、同額程度とお答えになった事業所が29.9％でございます。これは注意しなければいけないのは、実際にもらう額ではございませんで、同じ勤続年数とか条件をそろえたときに同額程度になるということで、勿論正社員の方が勤続年数が長いことが通常だと思いますので、実際にもらう額は違ってくるのだろうと思います。
その次に多いのが右の方の２割未満でございまして、24.6％でございます。これは職務タイプで見ますと、軽易職務型で２割未満と答えになった事業所が37％ということで少し高い数字になってございます。
次に教育訓練機会についてまとめたものが第30表でございます。
これを見ますと、比較したところの左から２番目の「全般的に正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」とお答えになった事業所が28.3％でございます。ただ、これもタイプごとにばらつきがございまして、同様職務型では42.3％となっているのに対しまして、軽易職務型ですと15.8％でございます。
34ページは「福利厚生の有無、内容」でございます。
福利厚生があるとお答えになった事業所が84.2％になっております。これについては、内訳を聞いておりますが、その中で最も多いのがちょうど真ん中辺りの「食堂・休憩室・更衣室の利用」が75.5％ということで最も多い数字になってございます。
35ページ「（９）正社員転換制度及び転換実績の有無」について尋ねたものでございます。これによりますと正社員転換制度があるとお答えになった事業所が46.5％でございまして、その実績を尋ねますと、実績がある程度あるとお答えになった事業所が52.2％、少ないと答えたのが31.2％でございます。制度があるとお答えになった事業所に、どんな支障がありますかと尋ねたものをまとめたのが第33表でございまして「特に支障はない」とお答えになったところが51.3％と最も高いのですが、あるとお答えになったところでは、「正社員としてのポストが少ない」とお答えになったところが20.8％ということで最も多い数字になっております。
36ページが「雇止めの有無、理由」でございます。
過去３年間に雇止めを行った事があるとお答えになった事業所が30.0％でございまして、その理由が右側に書いてありますが、その理由としては業務量の減少のためとお答えになったところが43.4％、１つ飛ばしまして、労働者の勤務態度不良のためとお答えになったところが38.8％という結果になってございます。
37ページ、雇止めに対する考え方についてまとめたのが第35表でございます。
これをごらんいただきますと、考え方の左側から３番目の「雇止めはあるかもしれないがやむを得ない場合に限って行う」とお答えになったところが52.9％ということで最も多い数字になっております。先の調査で40％の方ができるだけ長く雇用したいとお答えになっておりますから、それと整合性の取れる数字なのかなと考えております。
雇止めに先立つ手続についてまとめたのが第36表でございます。
これを見ますと、書面で更新しない旨を伝えたとお答えになったところが38.2％、口頭でそれを伝えたとお答えになったところが59％でございます。
その両者について、どのくらい前にやったのですかと聞いたところ、30日以上前に通告しましたとお答えになったところが、91.1％になっております。
38ページ「中途解雇・雇止め時の退職金（または慰労金）支給の有無」を尋ねたものをまとめたものが第37表でございまして、これを見ますといずれの場合も支給していないとお答えになった事業所が73.9％ということで最も多い数字になってございます。
次に、雇止めや契約更新をめぐるトラブルの有無について聞いたものをまとめたものが第38表でございまして、トラブルになったことがあるとお答えになったところが2.5％でございます。原因といたしましては、最も多いのがちょうど真ん中のところの「更新後の労働条件について納得してもらえなかったため」というところが39.8％。右から２番目の「更新への期待についての認識の違い」が37.6％になってございます。
最後の「（６）今後の活用方針について」お尋ねしたところ、「現状を維持する」とお答えになったところが62.3％と最も多くなっておりますが、これはちょっと注意しなければいけないのは、調査時点が７月１日でございますので、リーマンショックでいろいろと騒がれた時期が年末等でございましたので、その時期よりも後ろになされた調査であるということは、留意しなければいけないかなということは考えてございます。
以上が事業所調査でございます。
続きまして資料4をごらんいただきたいと思いますが、個人調査の報告の概要につきまして、次に説明を申し上げます。
14ページからごらんいただきたいと思います。これは個人の方にタイプごとに自分はどれに該当するかとお尋ねした結果をまとめたものでございます。
これを見ますと、正社員同様職務型とお答えになった方が36.4％ということで、事業所調査に比べまして少し高めの数字が出ております。
一方、高度技能活用型も4.4％いるということで、事業所調査よりは高めの数字、別職務・同水準型が17％で、軽易職務型は39％という数字になっております。
これを男女別に見ますと、男性では同様職務型が45.7％と最も多く、女性では軽易職務型が44.8％で最も多い数字になってございます。
15ページ、就業形態とクロスをかけたものでございます。これまでの調査では、有期契約の調査は、契約社員とか期間工であるとか、こういうふうな名称で取っていた調査が多かったわけでございますが、それが職務タイプで比較するとどうなのかということをまとめたものでございますが、下の方に職務タイプを書いておりますので、これをごらんいただきますと、正社員同様職務型では、契約社員の比率が37．8％で最も多くなっております。
一方、軽易職務型になりますと、一番多いのが派遣労働者でございまして、その隣のパートタイマー両方を合わせますと40％を超えますので、派遣よりも多い数字になっております。
16ページは年齢階級について整理をしたものでございます。
これを見ますと有期契約労働者の平均年齢は39.9歳でございますが、ばらつきがそれぞれありますが、30代が16.7％と比較的多いという数字になってございます。
17ページ、最終学歴について尋ねたものでございます。
これを見ますと、大学を卒業されたとお答えになった方が34.6％と最も多くなっております。
これは職務タイプの内訳を見ますと、当然と言えば当然なんですが、高度技能活用型で大学院卒が8.6％と最も高く、大卒でも42.1％と最も高いという数字が出ております。
18ページが「世帯主との続柄」について尋ねたものを整理したものでございまして、これをごらんいただきますと、有期契約労働者が世帯主であるとお答えになった方が41％でございます。
内訳をごらんいただきますと、正社員同様職務型で世帯主の比率が50％となっているのに対し、軽易職務型ですと30.3％でございまして、軽易職務型では、むしろその隣の「世帯主の配偶者」となっている比率が42.9％ということで、最も高い数字になっているところでございます。
19ページ、年間収入について整理したものでございます。
これをごらんいただきますと一番上の総数ですが、100万～200万以下というふうにお答えになった方が31.2％と最も多くなっておりますが、その次に多いのは200万～300万というところが25．2％でございます。
これも、職務タイプの内訳が下の方に出ておりますのでごらんいただきますと、これもばらつきがございまして、正社員同様職務型では200万～300万というところが29.8％と最も多いのに対しまして、軽易職務型ですと100万～200万のところが34.8％。50万～100万のところも29.6％ということでございます。
103万の壁があるということもございますので、その辺で就業調整を図っている方もこの軽易職務型の中にはおられるのかなということも、事務局としては考えております。
20ページにまいりまして、収入源はどうなのかということをまとめたのが第７表でございます。
これをごらんいただきますと、勤務先１か所からの賃金収入で生活が成り立っていますという方が59.1％ということで最も多くなっております。男女別に見ますと、女性ですと家族の収入とお答えになった方も33.1％ということで、相対的に高くなっておりまして、職務タイプで見ますと同様職務型ですと勤務先１か所からが69.5％と比較的高い数字になっているところでございます。
21ページ「住居形態」について尋ねたものをまとめたものが第８表でございます。
これをごらんいただきますと、家族の所有する家に住んでいるとお答えになった方が42.7％と最も多い数字になっております。これも自ら借りた物件とか自ら所有する家という方も30％とか19.5％になっております。
22ページが労働組合への加入状況について尋ねたものでございます。
これをごらんいただきますと総数ですが、加入していないとお答えになった方が71.5％と最も多くなっておりまして、正社員と同一の組合に加入しているとお答えになった方が12.7％でございます。
これも内訳を見ますと、下の方の職務タイプですが、正社員同様職務型ですと正社員と同一の組合に加入しているという割合が、軽易職務型に比べまして、少し高めの数字が出ているところでございます。
23ページ、職種について、クロスをかけたものでございます。
これを見ますと、まず有期契約労働者の総数で見ますと、事務的な仕事と答えた方が39．0％で最も多く、次に多いのが、専門的、技術的な仕事とお答えになった方が19.0％でございます。この専門的、技術的な仕事とお答えになったところは、職務タイプでは高度技能活用型であったり、同様職務型でこの比率は高くなっているところでございます。
24ページが、なぜ有期で働いているのですかと尋ねたところのお答えをまとめたものでございまして、細かい字で恐縮でございますが、総数をごらんいただきますと、ちょうど右から２番目の「正社員として働き口がなかったから」とお答えになった方が38.7％で最も多く、その次に多いのがちょうど理由の左から３番目「仕事の内容、責任の程度が自分の希望に合っていたから」という方が32.3％。左隣の「勤務時間、日数が短く自分の希望に合っていたから」という方が31％でございます。
これも職務タイプでばらつきがございまして、同様職務型におきましては、正社員としての働き口がなかったからとお答えになった方が43.3％ということで、他の職務タイプに比べましても高めの数字が出ているのに対しまして、軽易職務型では自分の希望に合っていたからとお答えになった方の比率が少し高めに出ているところでございます。
25ページ「（４）正社員と比較した所定労働時間」をまとめたものでございます。
これは前の調査と少し重複しますが、正社員より所定時間が短いとお答えになった方が48.8％で、同じであるとお答えになった方が38.1％でございます。
これも職務タイプ別に見ますと、軽易職務型だと正社員よりも短い、いわゆるパートですね。パートの比率が70.7％と高くなり、同様職務型ですと、正社員と所要時間が同じであるという割合が58.8％と高くなっております。
27ページ、第13表をごらんいただきたいと思います。
契約形式について、研究会で御指示がございましたので、尋ねたものをまとめたものでございますが、当然と言えば当然なのですが、労働契約または雇用契約を締結しているとお答えになっている方が78.4％ございます。
28ページ「（６）現在の勤務先で働く前の就業状況」について尋ねたものをまとめたものが、次の表でございまして、以前に仕事をした経験があるとお答えになった有期契約労働者の方が85.9％でございます。その中で、以前の仕事を聞いたところ、正社員とお答えになった方が60.1％と最も多くなっております。
以前に仕事を経験していない方は14.1％ですが、その内訳は学校を卒業してからすぐに有期になりましたとお答えになった方が、63.8％となっております。
30ページ、現在の契約期間について尋ねたものでございます。これは事業所調査と同じような結果が出ておりまして、６か月～１年以内とお答えになった方が40％ということで最も多くなっております。
これも参考までに17年調査と比較したものを付けておりますけれども、これも調査方法が違いますから、正確な比較はできませんが、並べたところ、６か月～１年というのが43％で、３年超というのも11.7％ありましたが、それが３年超が1.5となっており、少し短くなっているような印象はございます。
32ページ「（８）今後の契約更新回数の予想」について尋ねたものをまとめたものが第16表でございまして、これによりますと、「次も更新される」と考える有期契約労働者の方が82.1％でございます。
その内訳を見ますと、３～５回とお答えになった方が36.6％。その次が６～10回という方が23.7％になっております。
33ページ、今後も現在の勤務先で働きたいかと尋ねたものをまとめたものが第17－１表でございます。
これをごらんいただきますと、ちょうど左端でございますが、「はい、引き続き現在な職場で有期契約労働者として働きたい」とお答えになった方が最も多く50.9％。正社員として働きたいとお答えになった方は18.6％ということで、有期でいいという方よりは少ないという数字になっております。
これも職務タイプごとでは少し様子が異なっておりまして、下の方をごらんいただきますと、軽易職務型ですと、引き続き有期でも構わないという方が56.9％というので少し高めの数字になっているところ、同様職務型によりますと、正社員として働きたいという方が27.3％と、ほかの職務タイプに比べて高めの数字が出ているところでございます。
34ページ、どのくらいの期間働きたいですかと尋ねたものをまとめたものが、第17－2表でございまして、これをごらんいただきますと、１年～３年以内とお答えになった方が29.3％。これは注意しなければいけないのは、10年超とお答えになった方も17.8％と、もしかすると高めの数字が出ているかなという気がしております。
36ページ「（11）契約更新回数上限」について尋ねたところ、これは事業所調査とほぼ同じような数字が出ておりまして、更新回数の上限があるとお答えになった方は4.4％ということで、低い数字になっております。あえて内訳を聞きますと、２回と５回が19.4％と高い数字になっております。
37ページ、契約更新回数についてお尋ねしてまとめたのか第18－２表でございまして、これをごらんいただきますと、更新している労働者の方が71.9％で、その更新回数を見ますと、まとめておりますので、１回～５回まで比較はできないのですが、６回～10回というのは22.5％、平均更新回数を見ますと、5.7回という結果になっております。
39ページ、勤続年数の上限がありますかと尋ねたところ、これも比較的低い数字になっておりまして、上限があるとお答えになった個人の方が7.7％でございます。その上限は何年ですかと尋ねたところ、１年～３年以内というところが54.7％という数字になっております。
40ページ、通算勤続年数について尋ねたところでございます。これを見ますと、１年～３年以内とお答えになった方が30.1％と最も多くなっておりまして、平均勤続年数を見ますと3.2年となっております。参考まで下に17年調査を付けております。これは契約更新をしている方についてのみ聞いておりますので、正確な比較はできないのですが、このときですと平均通算勤続年数は5.0年ということで、今回の調査よりは高い数字が出ているところでございます。
42ページ、途中退職の申入れの関係でございます。これをごらんいただきますと、退職を申し出たことがあるとお答えになった方が29.4％でございまして、損害賠償を求められたことはあるのかというところ、これは事業所調査とほぼ同じでございまして、96％の方は求められたことはないとお答えになっております。
43ページ、どのくらいの期間で申し出たのですかと尋ねたところ、申し出たことがある29.4％の中で、これはばらつきがありますが、３～６か月であるとか、１年～２年というところが16.8％という結果になっております。
45ページ、ここからが、契約締結時の明示関係でございますが、第21－1表が契約期間に関する明示の有無でございます。これは事業所調査とほぼ同じような結果でございまして、95.4％の
方が、明示されたとお答えになっているところでございます。
46ページの第21－２表が、更新の有無についての明示でございます。これもほぼ同じような結
果でございまして、87.2％の方が明示されたとお答えになっております。
47ページ、第21－３表でございます。これは更新の判断基準に関する明示でございます。
これをごらんいただきますと、事業所調査とほぼ同じような数字でございまして、62％の方が明示されたとお答えになっているところでございます。
49ページ、仕事についての満足感について尋ねたのが第22－１表でございます。
これを見ますと「満足している」とお答えになっている方が55.7％でございます。これも職務タイプをごらんいただきますと、軽易職務型で満足しているという割合が62.0％ということで比較的高い数字になっております。
50ページ、なぜ満足しているのですかと尋ねたところをまとめたのが第22－２表でございまして、これをごらんいただきますと、ちょうど理由の左側から３番目「労働時間、日数が自分の希望に合致しているから」とお答えになった方が60.6％でございます。これも職務タイプごとに見ますと、軽易職務型で合致しているからとお答えになった方が67.4％と高くなっております。これはパートの方が多いということでおそらくそういうことになっているのかなと思います。この軽易職務型につきましては、すぐ右隣の「正社員に比べて責任が軽く、残業が少ないから］とお答えになった方も40.3％と、他の職務タイプに比べては高めの数字が出ているのが特徴かなと思っております。
51ページ、不満がある理由について尋ねてまとめたものが、第22－３表でございます。
これをごらんいただきますと、総数の右端の方でございますが、「頑張ってもステップが見込めないから」とお答えになった方が42％と最も多く、その次に多いのが、理由の左端「いつ解雇・雇止めされるかわからないから」とお答えになった方が41.1％、左から３番目の「賃金水準が正社員に比べて低いから」とお答えになった方が39.9％、その隣の「賃金の絶対水準が低いから」とお答えになった方が37％になっております。
53ページ「契約更新についての説明」でございまして、それをまとめたのが23表でございます。 これをごらんいただきますと、事業所調査とは少し異なる数字が出ておりますが、ちょうど真ん中のところ「特別の事情がなければ自動的に更新する旨の説明」があるとお答えになった方が32％ということで、最も多い数字になっているところでございます。
54ページ、残業の有無等について聞いたところでございますが、第24－１表でございます。 有期契約労働者が残業することがあるとお答えになった方が57.7％であります。この内訳を見ますと、同様職務型が69.6％に対しまして、軽易職務型は47.5％。残業時間についても、週30時間超をごらんいただきたいのですが、同様職務型は10.8％に対しまして、軽易職務型だと6.1％ということで、差がついているところでございます。
56ページ、正社員と比較して残業はどうですかということをまとめたのが第24－２表でございます。
これを見ますと「平均残業時間の長さ」の隣のところですが、有期契約労働者も正社員も残業するとお答えになった方が63.1％。これも同様職務型で70.9％ということで高くなっております。
その内訳を見ますと、右端でございますが、「残業時間は等しい」とお答えになった方が、同様職務型で65.2％、軽易職務型だと34.6％ということで、残業時間についても職務タイプで差がついているということになっております。
57ページ、異動・転勤の有無について尋ねたところ、異動・転勤することがあるとお答えになった方が16.3％。これも内訳を見ますと、同様職務型で21.5％に対しまして、軽易職務型で11.6％というふうに差がついているところでございます。
59ページ、第25－２表が、転勤の有無・範囲を正社員と比較で見たところでございます。
これをごらんいただきますと、有期も正社員も異動・転勤をするというところが20.3％でございまして、その内訳は、正社員同様職務型で25.7％に対しまして、軽易職務型は14.3％と差がついているところでございます。
60ページ、昇進の有無でございます。
これをごらんいただきますと有期の方が、昇進することがあるとお答えになった方が15.6％ということで、このような数字になっております。
61ページ、正社員と比較で尋ねたところ、正社員のみが昇進をするとお答えになった方が77.2％で最も多いのですが、有期も正社員も昇進するとお答えになった形も19.1％でございまして、これも職務タイプで見ると同様職務型の方が、軽易職務型の方に比べまして、少し高めの数字になっているところでございます。
62ページが基本給の水準でございます。
これをごらんいただきますと、正社員に比べてかなり低いとお答えになった方が48.0％でございますが、これも職務タイプで言いますと、軽易職務型で56.1％とこの比率は高くなるのに対しまして、「正社員と同水準」とお答えになった方も、同様職務型では16.6％ということで、軽易職務型の方に比べますと、高めの数字になっているところでございます。
64ページ、退職金の有無について尋ねたところ、これは事業所調査とほぼ同じような結果が出ておりますが、退職金があるとお答えになった方が10.2％という数字になっておりまして、これも内訳を見ますと、細かくて恐縮ですが、同様職務型で12.1％に対しまして、軽易職務型では7.6％となっております。軽易職務型では水準についても正社員に比べて少ないとお答えになった方が91.9％というふうに非常に高い数字になっております。
65ページ、賞与の有無と水準でございます。
これを見ますと賞与ありとお答えになった方が28％でございまして、これも職務タイプで見ますと、同様職務型で35.3％、軽易職務型で22.5％になっております。これも軽易職務型は正社員に比べて少ないとお答えになった方が95.7％と、他の職務に比べて高い数字になっております。
66ページ、諸手当でございます。
有期契約労働者に諸手当ありとお答えになった方が56.7％ですが、その内訳を見ますと、通勤手当が94.7％ということで最も高い数字になっているところでございます。
67ページ、これは正社員にありますかと聞いたところですので、飛ばしていただきまして、第30－３表をごらんいただきたいのですが、これは正社員との比較をしております。これをごらんいただきますと、「退職金、賞与以外の諸手当の数」の隣ですが、有期も正社員にも諸手当があるとお答えになった方が65.0％でございまして、これもタイプごとにみますと、同様職務型が69.4％、軽易職務型で59.2％ということで差がついております。
諸手当の数をあえて比較してみたところ、やはり同様職務型だと21.5％が数が同じと答えているのに対して、軽易職務型だと11.1％に下がるという結果が出ております。
70ページ、賃金形態について尋ねたものでございます。
これをごらんいただきますと時給制とお答えになった方が58.6％と最も多く、その内訳を見ますと、軽易職務型で時給制とお答えになった方が、70.6％と最も多くなっております。その下が正社員でございまして、有期の方に正社員はどうなっていますかと聞いたところ、月給制とお答えになった方が73.2％でございます。
71ページ、有期と正社員が賃金形態が一緒ですかと尋ねたところ、異なるとお答えになった方が67.7％で最も多くなっておりますが、タイプごとに見ますと同じと答えた方が同様職務型で40.5％で、軽易職務型が23.6％であるのに対して、少し差がついているところでございます。
隣のページが賃金制度について尋ねたものでございます。
これを見ますと、職能給というふうにお答えになった方が24.9％と最も高い。勿論わからないとお答えになった方も43％と高いですから、これをもって職能給が高いかどうかというのは、一概に言えないのかもしれませんが、このような結果になっております。
下のところが正社員で、これもわからないと答えた方が63.6％で最も多くなっております。
73ページ、これはわかるという方についてのみお答えになりましたので、母数が30.5と少なくなっておりますけれども、その内訳を見ますと、賃金制度が同じとお答えになった方が52％で、その内訳を見ますと、同様職務型で60.6％、他の職務タイプに比べまして高めの数字が出ております。
74ページ、昇給の有無について尋ねたものでございます。
第33－１表を見ますと、昇給ありとお答えになった方が31.6％でございます。
75ページ、正社員について尋ねたところ、71.3％は正社員についてはありますとお答えになっております。
76ページ、正社員との比較でございます。
正社員について昇給があるということがわかっている方について尋ねたものでございまして、それを見ますと正社員のみ昇給があるとお答えになった方が57.9％になっているところでございます。
78ページ、福利厚生の有無について尋ねたものをまとめたものが第34－１表でございます。
これをごらんいただきますと、福利厚生ありとお答えになった方が、53.7％でございまして、内訳を見ますと、「食堂・休憩室・更衣室の利用」というのが67.2％と最も高く事業所調査とほぼ同じような数字ができております。
80ページ、第34－３表をごらんいただきたいと思います。
「福利厚生の数」の隣でございますが、正社員にも有期にも福利厚生があると答えた方が73.8％ということで比較的高い数字になっているところでございます。
82ページ「正社員との比較による、教育訓練機会」でございます。
これをごらんいただきますと教育訓練機会はないとお答えになった方が40.6％、これは事業所調査に比べて高めの数字になっておりますけれども、これは注意しなければいけないと思いますのは、事業所にしてみますと、入社時のオリエンテーションとかを教育訓練と考えているのを、個人だと教育訓練ではないととらえている可能性がありますので、その辺の認識の違いもあるかもしれないということをこの数字を見る際には注意しなければいけないかなと思っております。
勤務先に正社員がいるというところを見ていただきたいのですが、その左から２番目「正社員とほぼ同じ教育訓練機会が与えられている」とお答えになった方が7.7％でして、これが職務タイプでばらつきが生じておりまして、下の方をごらんいただきますと、正社員同様職務型では、この比率が14.1％に対しまして、軽易職務型だと3.3％ということで、タイプごとにばらつきが出ているところでございます。
84ページ、正社員転換制度の有無について尋ねたところ、正社員転換制度があるとお答えになった方が25.4％。これは企業規模別のところをごらんいただきたいのですが、企業規模が大きくなればなるほど転換制度があるとお答えになった方が少し高めの数字が出ているという結果が出ております。
86ページ、労働契約について最も改善して欲しい点について尋ねたところ、最も多いのが総数のところをごらんいただきたいのですが、ちょうど真ん中辺り「賃金等の労働条件を改善して欲しい」とお答えになった方が24.6％でございます。その次に多いのが左から２番目「正社員として雇用して欲しい」とお答えになった方が22.1％。その隣「有期契約のままでよいから、更新を続け、長期間働きたい」とお答えになった方が20.1％となっております。これも職務タイプでばらつきが出ておりまして、下の方をごらんいただきたいのですが、同様職務型につきましては、正社員として雇用をして欲しいとお答えになった方が31.5％。軽易職務型ですと、14.2％ですから、同様職務型の中で正社員として雇用して欲しいと考えるニーズが、他のタイプに比べて高いという結果が出ているのかなと考えております。
88ページ、解雇・雇止めの経験でございますが、これを尋ねたところ「自分に解雇・雇止めの経験がある」が20.7％、これは統計の母数をふくらませるために、同僚にもあるんですかと聞いたところ、自分にはないが、同僚に解雇・雇止めがあったとお答えになった方は37．2％程度おります。
89ページ、自分または同僚に解雇・雇止めがあったとお答えになった方、50.2％の方に尋ねたところ、なぜ雇止めになったのですかと聞いたところ、景気要因などによる業務量の減少とお答えになった方が42.0％と最も高い数字になっております。
90ページ、雇止め時の手続でございます。
これを見ますと、書面で更新しない旨が伝えられたのが16％でございまして、口頭で伝えられたというのが49.6％でございますが、通告時期が事業所調査と少し異なっておりまして、契約満了日の１日～29日前というのが書面では20.7％、口頭だと34.4％という数字が出ているところでございます。
92ページ、解雇・雇止め時の退職金（または慰労金）の支給でございます。
これを見ますと、支給されていないとお答えになった方が64.7％でございまして、これも内訳を見ますと、軽易職務型で特に70.9％で、ほかのタイプに比べまして高い数字になっているところでございます。
93ページ、雇止め時のトラブルでございます。
経験がある有期契約労働者の中で聞いたところ、トラブルになったことがあるとお答えになった方が41.4％ということでございまして、その理由を尋ねてみたところ、雇止めの理由が納得できなかったとお答えになった方が52．8％と最も多い数字が出ているところでございます。
95ページ、トラブルへの対応でございます。
これをごらんいただきますと、個人で会社の上司等と話し合ったとお答えになった方が34.2％ということで、最も多い数字になっております。
96ページが、解雇・雇止め以外でのトラブルの経験を聞いておりますが、それを尋ねたところ、トラブルになったことがあるとお答えになった方が22％でございまして、その内訳を見ますと、賃金等の労働条件に関する認識の相違とお答えになった方が35.6％ということになっております。
説明が長くなりまして、恐縮でございますが、事前に資料を送付しておりませんでしたので、少し丁寧に説明をさせていただきました。
私からの説明は以上でございます。
○鎌田座長 どうもありがとうございました。今日、先生方には初めて見ていただくということで、大変だと思いますが、御質問、御意見がありましたら、御自由に発言をお願いいたします。
○荒木委員 調査の全体的なことについてお伺いしたいのですけれども、事業所調査の方の13ページで、有期契約労働者の割合が常用労働者の22.2％となっているということですが、これは有期契約労働者を雇用しているのが母数になっているということですか。労働者の何％が有期契約労働者かといったときに、この数字を引くのは不正確だという理解でいいかどうかという点です。
○富田調査官 これについては、尋ねた事業所の中で有期契約労働者の数を足し上げた数字でございます。それで常用労働者との比較になっておりますので、そういう意味では有期契約労働者が22.2％いるという認識でよろしいかと思います。
○荒木委員 わかりました。
もう一点は個人調査なんですが、これはネット上の調査ということで、事業所つまり使用者側は全く関与していない調査と理解してよろしいですか。
○富田調査官 これは調査会社を通じまして、モニターとして登録されている方に直接お尋ねしておりますので、会社は一切関与していないというものでございます。
○荒木委員 ありがとうございました。
○鎌田座長 私も調査の仕方についての質問なんですけれども、事業所調査、これは事業所に聞いているわけですが、派遣労働者というのは、事業所調査の方では加味されて入ってきているのでしょうか。個人の方は勿論自分が派遣ということで入っているでしょうし、データとしても出てきていると思いますけれども、有期ということをどうとらえるかということになるかと思いますが、その辺どうでしょうか。
○富田調査官 これは業種を問わず聞いておりまして、勿論派遣会社につきましても、派遣会社におられる有期の方についてお尋ねしているところでございます。したがいまして、派遣会社に登録されて派遣されている労働者の方も含まれている数字だと、御理解いただければと思います。
○鎌田座長 派遣会社というのは、業種別でいくと何に当たりますか。
○富田調査官 サービス業です。
○鎌田座長 何サービス業ですか。
○富田調査官 派遣会社は、他に分類されないものの中に入っております。
○鎌田座長 わかりました。
○山川委員 パートタイム労働者が57.4％ということでしたけれども、調査票の設計のときにも議論されたかもしれませんが、ここでパートタイム労働者というのは、回答者にとっては、呼称で決められていたんでしたか、それとも短時間労働者と示されていたのでしょうか。
○富田調査官 どこの場所でしょうか。
○山川委員 57.4％というのが出ているところで14ページです。
○富田調査官 これは一応調査票の方を一番後ろに付けておりますので、それをごらんいただきたいと思いますが、これをごらんいただきますと、全体のうち、パートタイム労働者の割合というお尋ねをしておりますので、呼称でお答えになっている可能性があります。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 確認ですが、個人調査の15ページで、性別、業種の働き方別の全体像を示されていますが、表２ですけれども、今回であれば個人調査で捕捉したのは、インターネット調査で捕捉して、次のような雇用形態になっていた。性別、産業別で見ると、そうなっているということですね。
そのときに雇用形態として見たときに、いわゆる契約社員という、いわゆる有期労働者全体を100としたときに契約社員というのが26.0％であると、以下、同じように期間工1.8％、嘱託というのが6.3％で、いわゆるパートも短めのが、14.1％で、その他やや長めが15.5％。今回の個人調査では、派遣であって有期であるというのが34.6％ということになるわけですね。
インターネット調査、サンプリングの代表性とか記入の問題等で議論がありますけれども、今回の調査に関して言えば、高齢者などを対象にしたときには、インターネット環境に不慣れな方が入っていて、そのときの記入かどうかという問題点が指摘されておりますけれども、16ページのところを見ますと、若い人あるいは40代、50代のところまで、現役ばりばりというところがメインになっていますので、その点についての問題は余りないのではないかと思われます。
企業調査のところの13ページ、先ほど荒木さんからの御指摘のあったものですけれども、企業調査の13ページ表２のところで、これもちょっと確認なんですが、業種別総数で見たときの22.2％、これは要するに常用雇用との関連で、有期契約労働者数で見たときに22.2％ということですね。常用が100いたときには、有期がそのうちの２割強を占めている。内訳がそうなっているということですね。
あと、業種のところをずっと見ていて、派遣がサービスに入るのはわかるのですけれども、労働者派遣事業というのが真ん中にあって、これを行っている、行っていないで100になっているのですが、これのＮというのは何なんですか。
○富田調査官 これは何で聞いたかといいますと、サービス業の中に埋もれてしまいますので、あえて派遣事業を行っているか行っていないかということを特出しして聞いているわけです。この分類ですと派遣の実態がわかりませんので、それで、あえて聞いたところでございます。
○佐藤委員 なるほど。サービス業の中では、取り出してみてやっているか、やっていないかを見ているということですか。
○富田調査官 正確にいいますと、ほかのところでは、派遣をやっていますとお答えになっているところもありませんけれども、そういうふうなものでございます。
○佐藤委員 わかりました。
○鎌田座長 どうぞ。
○山川委員 今の点と若干関連して、これは個人調査と事業所調査を比較したりしても、御紹介にありましたように、いろいろ面白いデータが出てきているなという感じがあるのですけれども、個人調査の方は回答者は派遣労働者である場合が含まれていまして、例えば契約期間が個人調査の方が短く出ているようなところとか、トラブルの有無についても個人調査の方が多目に出ている印象があるのですけれども、比較するときに例えば今後ですが、派遣労働者が回答者である場合を除いて比較するという作業をすることは可能でしょうか。
○富田調査官 やれるとは思いますが、依頼しないといけないと思います。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 今の山川さんのご指摘で言うと、事業者側と働く側の対比でということでいったときには、事業所調査のところに事業者票を入れて、かつ労働者票も入れて返送してもらうという形になると、マッチングというのができて、鋭く対比ができるんだけれども。つまり、雇っている会社と、そこで雇われている人の比較がある程度できますからね。今回は一応をサンプリングそのものが別々になっていますので、そこはちょっと厳しいかなという感じがしますが、大体の傾向ですけれども全体として見たときには、そこを留意しつつ、ずれがどうかというのは見ていくことができるかなと思います。
○荒木委員 関連することなんですけれども、派遣の話ですけれども、個人調査の中で、パートで有期の方と、パートでない有期の方と両方あるわけですね。現在の雇用形態に不満があるかというと、意外に今のままの状態で有期で働きたいという回答が多いのですが、今のままでという理由が有期であることよりもむしろパートの状態で働き続けたいというものが相当数入っている可能性がありますので、パートでない有期と、パートの有期というものを分けて見たときの現状への不満ないし、改善してもらいたい点というものは、できれば別に出していただいた方が現状がより正確に把握できるかと思います。
○富田調査官 検討はしてみますけれども、パートになりますと、切り口が呼称の方で、先ほどごらんいただきましたように個人調査の第２表のパートタイマーということでございますので、呼称で取る場合と、私どもの方で所定労働時間の差というもので切れる可能性もあるのですけれども、どういうふうなやり方があるのかというのは検討させていただきたいと思います。派遣ほどは明確に取りにくいかなという感じがしております。
○荒木委員 個人調査の25ページの第12表で、正社員よりも短いという項目で48.8％ということで、これでパートということがわかりますね。
○富田調査官 これでパートタイマーと見るのか。それとも15ページの、呼称のパートタイマーで切るのかというやり方がありまして、呼称のパートタイマーだと取りにくい可能性があって、25ページの方だと切れる可能性がありますね。ちょっと研究させてください。
○山川委員 先ほどの質問との関連になるのですけれども、事業所調査の方では、個人調査の25ページにありますような所定労働時間の違いというのはどこかに出ていましたか。呼称パートで分けているとすると、所定労働時間の違いが事業所調査の方でわかるかどうかということなんです。
○富田調査官 ダイレクトに事業所調査では所定労働時間の長さについては、聞いていないです。パートタイム労働者の内訳を聞いているだけになっております。
○山川委員 わかりました。
○佐藤委員 そこも実態としては、パートタイマーと言っても、呼称が異なって何タイプもの時間帯別に設定していたりすると、記入が非常に複雑になってしまうということで、多分そこは断念したんだと思うのです。後は個人のところで問の６を使って、長いか短い間で識別するという、パートタイムを見ようとすると、そこが１つの方法になるでしょうね。
○富田調査官 私どもの問題意識としましては、パートタイマーかフルタイムかというよりも、軽易的な仕事をしているのか。正社員と同じような仕事をしているかということの方が、どちらかというと、待遇とかに反映されてきているのではないか。個人の方も簡単な仕事についているから働きたいのですという方もいますので、あえてパートタイマーかフルタイムかというのはそれほど重視して調査をやっていません。
○鎌田座長 この調査の特徴としては、職務タイプで分けて調査をされたというところが非常に意味があるところだと思うのですが、御説明の中で主に正社員同様職務型と軽易職務型を対比しながら御説明を主にされていたと思うのですが、高度技能活用型あるいは別職務同水準型という４つに分けていましたけれども、報告者の主観も入ってくるかもしれませんが、格別高度技能活用型、別職務同水準型、他と違って特徴が出ているようなデータというのはどういったことになりますか。
○富田調査官 私のところで特に取り上げたのは、高度技能活用型では学歴が高いということがあるのと、当たり前だと思って説明を飛ばしたところがあるのですが、高度技能活用型だと待遇がいいです。
別職務同水準型になりますと、どちらかといいますと、同様職務型と軽易職務型の両方の性格を兼ね合わせているような印象は持っております。どの表だというのは今すぐには申し上げられませんが、全体を見渡しますとそういう印象を持っております。
○鎌田座長 もう少し具体的に質問しますと、個人の73ページの賃金制度の性格についての質問がありますが、各個人に聞いていますから、どれだけ正確にとらえているかという問題があって、印象の問題だと思うのですけれども、有期と正社員と同じ賃金制度だということが、私などは想像よりも少し多く出ているのかなというか、こんなにいるのかと思ったのですけれども、従来の調査でこういったようなデータというのはあるのでしょうか。賃金制度について個人に聞いてみたものです。
○富田調査官 余り記憶にないので、今回調査票にも盛り込んでいたところでございます。
○鎌田座長 正社員同様職務型は60.6％で、これはままという感じがするんですけれども、軽易職務型でも45.7％ということになっています。しかも職能給が結構多いわけです。わからないが多いので何と言えないのですが、ヒアリングしたときには、有期の方は職務給が比較的多いという印象を持っていて、正社員は勿論職能給が多くて、勤続年数とともに差が出てくるという非常に単純な発想ですが、何となくそういうイメージを持っていたら、有期の方たちも職能給が比較的多くて、かつ、賃金制度についても有期の方と正社員が同じだという方が多い。でも、低賃金という不満が出てくるわけです。勤続年数も比較的長い方もいらっしゃる。これはどうとらえればいいのかというのが何となくイメージがわかないのです。
○富田調査官 これはむしろ先生方の御意見を伺いたいのですが、事務局といたしましては少し注意して取り扱わなければならない数字かなと思っておりまして、有期の性格についてはわからないとお答えになった方が43.4％と非常に高く、正社員はどうですか聞いたところ63.6％という非常に高くなっておりますので、なおかつ職務給と職能給の違いが、正確に個人の方が理解して書いているかどうかというのも実はよくわからないことですから、そこは人事担当者が答えたものではないわけですから、ちょっと注意して取り扱わなければいけないかなと思っております。
○荒木委員 関連ですけれども、母数が30.5％は出ているわけです。30.5％、職務給とか職能給の意味がわかる方が回答しているとすると、相当高度の技能の方が集中して回答するとこういう答えになってもおかしくないです。この30.5％の内訳が調べられれば、大分性格はわかるのではないでしょうか。
○佐藤委員 そこのところは極めて重要であるけれども、調べるのが難しいということが１つあって、ここであえて有期と正規で賃金制度がどうかということを聞いているということで、わからないという問題があるということはあるのですが、わかっている範囲の中でこういう形で、同じというのが３割強はあるということですね。そのタイプは職能給である。活用が進んでいるスーパーのパートタイマーあるいは有期契約の場合の事例でよく出てくるのは、正規は職能給で、格付は正規の下のところから上がってきますけれども、今活用進んでいるパートタイマーから、主任パートタイムクラスがどんどん出てきていますから、それを別立てにしないでくっ付けて、将来の昇進、あるいは登用も含めた上で、正規の下にグレードを１、２、３くらいに付けておいて、新人パート、中堅パート、ベテランパートみたいにして、次は正規だよとか、ベテランパートは新人とラップしますというケースがまずメインとしてあります。
そういうものを想定して回答している場合にはこの場合の数字になってくるし、このくらいの割合があるのはおかしくないかなという感じがします。
勿論、個人調査でわからないというところがありますので何とも言えません。
○荒木委員 30.5のブレイクダウンがその下に載っていればわかりやすいのですが、これは全部足すと100を超えていますね。正社員が42.5％とか、これを全部足すと、100にならないのがよくわからなかったのです。
○富田調査官 これはそれぞれのタイプごとで、この比率があったということでございます。このタイプを足し上げるのではなくて、同様職の中で42.5％の方が、わかりますということです。
○鎌田座長 退職金なんですけれども、退職金は基本的にはほとんど払われていないというデータではないかと思うのですが、勤続年数と個人データ、事業所データのどちらでもいいのですけれども、勤続年数との関係で退職金の割合というのは、もしかしたら長く働いている人については退職金は払われているというケースが増えてくるとか、そういうふうに読めるようなデータはありませんか。
○富田調査官 勤続年数と退職金とクロスをかけないとできませんが、退職金制度があるかないかで聞いていますので、恐らく勤続年数とは関係がないのではないかと思います。
○山川委員 どこかに書いてあったかもしれませんが、事業所調査の方ですけれども、回答率が60.5％とかなり高いので、非常に有益ではないかという感じがするのですが、この中で中小企業の割合そのもの、かなり中小企業と大企業とで傾向が違うという感じがあるのですけれども、例えば上限の特約を設定するかとか、その辺りでトータルとして、回答してきた事業所のうち、中小企業とか大企業の割合というのはどこかに書いてあったのでしょうか。
○富田調査官 これは調査票の第１表をごらんいただきたいと思います。42ページですが、これは一応復元したもので比率はこの比率だということです。
○山川委員 42ページの一番左で数がわかるということですね。
○富田調査官 復元した数字になっておりまして、回答したのは勿論それよりも少ない数字にはなっております。
○山川委員 数としては圧倒的に中小企業が多いということですか。
○富田調査官 実際の回答数も中小企業が圧倒的に多いことになっております。
○鎌田座長 残業なんですけれども、個人調査の56ページですが、有期契約労働者も結構残業して63.1％で、とりわけ正社員同様職務型が70.9％で、残業時間の長さで言えば、残業時間が等しいというのは正社員と同じということですね。65.2％という、正社員と同様に残業しているということは、正社員同様職務型が多くて、これは軽易職務型と比較するとはっきり差が出ている。知りたいのは、企業規模別で何かこういう特徴があるのかなということです。つまり、企業規模別のバイアスと、職務型のバイアスをどう切り分けたらいいのかというのがちょっとわからない。
○富田調査官 統計表の後ろの132ページをごらんいただきたいのですが、こちらを見ますと企業規模、あるいは産業別の内訳を出しております。これを見ますと企業規模で、それほど目立った特徴はないかなという印象があります。
○鎌田座長 そうですね。ありがとうございます。これはやはり職務タイプ別で出てきているということですね。
これなどは職務タイプ別で少しはっきり出てくるケースですね。
○富田調査官 はい。
○鎌田座長 併せて57ページの異動・転勤についてお聞きしたいのですが、これもはっきりは出ていないのですが、有期契約労働者も異動・転勤することかということが16.3％で多くはないのですけれども、ある。そうすると職務同様型が21.5％であるのに対して、軽易職務型が11.6％ということで、正社員同様職務型が比較的異動・転勤もある。ただ細かく見てみると、全国的にするのかというと、多いのはブロック内での地域の限定があるということです。これは事業規模別でいくと、異動ということは非常に大きな関係が出てくると思いますが、それも同じですか。
○富田調査官 134ページが異動・転勤の範囲でございます。これを見ますと異動・転勤することがあるところの企業規模ですが、４人以下というところはさすがに少ないですが、それを上回るところは15％前後の数字になっておりまして、ただ、範囲については、それほど目立った特徴は引き出せないかなという感じはいたします。
○鎌田座長 わかりました。どうもありがとうございました。
○荒木委員 事業所調査の36ページ、雇止めなんですが、雇止めを行ったことがあるというのが30％で、これは過去３年なんですけれども、予想したよりも数字が小さいかなという気はするのですが、雇止めは何か定義はしてあるのですか。
といいますのは、更新ということを特に申し入れないまま、労働者も更新なんだと思って引き下がってしまう。そういうものは希望するにもかかわらず、更新されなかったというものだけを答えている可能性がありやなしやということなんです。
○富田調査官 調査票を後ろに付けてあります。177ページをごらんください。この問33の中に雇止めの定義を入れておりまして、ここを見ますと期間満了後有期労働契約を更新しないという尋ね方、定義を置いております。
希望したにもかかわらず、という書き方はしておりません。
○鎌田座長 今の荒木先生の御質問との関連ですけれども、製造業はかなりあったと思うんです。その他の業種の差というのはわかりませんか。
○富田調査官 160ページをごらんいただきたいと思います。これを見ますと確かに製造業は高めに出ております。雇止めを行ったことがあるの４番目が46.1％ということで、ほかの業種に比べますと、やや高めの数字かなというふうなことです。確かに業種によるばらつきはあるかと思います。
○荒木委員 個人の調査は88ページだと思うのですが、ここの調査票も同様の定義でよろしいですか。
○富田調査官 これも調査票の原型を後ろに付けておりまして、雇止めというふうな聞き方しかしていないです。解雇・雇止めの経験をしたことがありますかという質問です。
○荒木委員 ここで解雇・雇止めと並べて書いてあることから、意に反する雇止めと思って回答された方がいるのかと思って、そこが気になって、これは過去３年に限らず、今までできているわけですね。それで本人は20.7％、同僚で37.2％ということなので、そこは気をつけてみる必要があるのかなという気がいたしました。
○佐藤委員 厳密に調査をしようとすると、難しいですけれども、２ページのところでトラブルの有無があったかないかということで、あったということになると不本意ということはあり得るわけですが、その中間のところは何とも難しいということがあります。トラブルにならなかったけれども、不本意だったというケースですね。
○橋本委員 先生の御疑問の確認なのですが、先生の疑問は、事業所調査だとあらかじめ企業によっては契約回数や更新回数が決まっている企業もあるけれども、それで自然に終わってしまうというか、初めからそうだと思っていたので、労働者もそうかと思って辞めていった場合、雇止めに入らないのではないかという恐れがある。
○荒木委員 あとは言われて、契約はこれで終了ですからねと言われて、そうですかといって、労働者もそのまま終わってしまったというのは、定義上は雇止めだと思うのですけれども、そういうものは雇止めに入らないと思って回答してきている可能性があれば、そういうものとして数字を見た方がいいのかなと思います。
○橋本委員 わかりました。
○荒木委員 その並びで言うと、個人調査の93ページで雇止めでトラブルになったことはないんだから、トラブルにならないものも雇止めとして回答しているという理解でよろしいのですかね。
○富田調査官 はい。
○鎌田座長 これから個々の論点について、更にこのデータを用いながら御検討いただくということになるんですけれども、今回の調査の１つの大きな特徴だと思いますが、職務別、タイプ別で幾つか出している。それから、雇用形態別というか、パートとか、派遣とか、そういう切り口での分析もある。それから企業規模別の分析もあるということで、そういったような観点からいろんな面から見ていきたいと思いますけれども、雇用形態別というのは、今回個人調査については派遣というのは引き出して見られるわけですか。派遣労働者の特徴という形です。
○富田調査官 今回の調査の下の方に派遣労働者である、ないというのを全部掲げておりますので、ここで派遣労働者であるかないかの特徴は導き出せると考えております。
○鎌田座長 もし個別の論点で議論するときには、そういう形でできますね。
それから有期の場合も、契約社員のような方たちと、期間工というか、そういう方たちも引き出すことはできますか。
○富田調査官 それはできないです。業種によるばらつきを見ることは可能でございますが、恐らく業種で分けますと、かなりサンプル数が減ってしまいますので、余り意味のある数字にはならないのではないかという気がしております。
○鎌田座長 パートについても同じようなことですか。
○富田調査官 パートにつきましては、先ほど荒木委員の御指摘で、所定労働時間の多寡で切ることは可能かもしれないなとは思っておりますので、所定労働時間の同じか短いかでは切れるのではないかと思いますが、これは少し研究させていただきたいと思います。
○鎌田座長 先生方、ほかにありませんか。個別の分析などは折々の論点に従いまして、こういうデータを使って議論いたしますので、それは後日でも結構ですが、こういうデータがほしいというのは今日言っていただくと準備もありますので、御意見があればいただきたいと思います。
○佐藤委員 それとの関連でタイプ別という議論は、パート、派遣を切り出して、有期でという、やや純粋型のものを切り出して、その特徴を見るという作業が１つあるのですが、法的に見てどういう辺りのところが論点になって深く分析した方がいいのかという辺りを印象でいいのですが、お示しいただけると、分析もしやすくなると思うのです。全部やるとすると非常に大変で、法的な意味での論点です。
○鎌田座長 今、先生がおっしゃったのは、一応この研究会の論点といたしましては、契約締結時の期間の問題、締結事由の問題。それから１回目の期間そのものの問題、あとは均等待遇といいますか、正社員との比較での均等待遇の問題。それから、雇止めの問題、そういったところが大きな論点ではないかと思うのですけれども、そのほかに先生方の方で何かありますか。
○富田調査官 事務局といたしましては、それぞれの論点ごとに、それぞれの研究会の場でこの調査票の関連するところを抜き出したようなところをお示しできれば、議論の参考になるかなと思っておりました。
○佐藤委員 分析でいろんな方面から可能なんですが、大変だと思いまして、今、座長の方から軸となる法的な面で論点というものが、締結に当たっての事由、それから雇い入れて働いたもらった上で仕事とペイとの関係のバランスの問題、それから出口で雇止めに関わって、納得性があるのかないのかというか、手続の問題ですね。入口、真ん中、出口というところで、ポイントを測定していくということですね。
私は調査の方の目で見るのですが、これは印象としまして、理由のところ、有期雇用という形態を事業主はなぜ選択しているのか。二大理由としては、これまでも業務量変動対応とコスト削減というのは出てきているし、この傾向は今回でもはっきり出ているのですけれども、印象としましては、前回とは厳密には比較できないけれども、業務量変動もさることながら、コスト削減の軸が結構ウェイトとして高まっているのかなという感じがします。
それにもかかわらず軽易職務型みたいなものは、特定の理由を聞いていますけれども、業務の性質として、プロジェクトだとか期間限定だからではなくて、恒常的業務にほとんど従事しているわけです。そうすると本来業務の切れ目があるから有期だというのは筋が通るのですが、業務量の変動だと言いながら、恒常的業務ということになるとその活用理由は一体何なのかという素朴な疑問があります。
働く側から見たときには、パートタイマーと同じような自分の都合に合わせてというような、言わば拘束性のない働き方を進んで選んでいるという、これはマッチングしていたのですが、これはタイプにもよるけれども、特に正社員同様型などの場合には正規がなかったというのはかなり多いです。
言わば入口のところでの働く側、雇う側のマッチングのところが、傾向としては最近の傾向を反映しているのかなということで、その理由別ですね。そこのところが１つ重要なポイントになるのかなと思います。
真ん中のところで言うと、待遇のところは、まさに不満は賃金のところが非常に多くて、タイプによっては正規と同様型のところで強く出てくるということもあるし、働き方の今後の希望ということで言っても、有期のままでというタイプも、これはこれでいいのですが、できれば正規になりたいというのがあるということで、言わば働く方のニーズに必ずしも合っていないような状況、いわゆる不本意型というのが示唆されているのかなという感じがします。
したがって、雇用形態別という切り口に加えて、本意型、不本意型というか、それがいろいろかぶさって入ってくるので難しいのですけれども、そういうのが論点別に不本意型がどのくらいあるのかということですね。本意はマッチングしているからいいのですけれども、その辺ちょっと何か工夫して、切り出していけると非常に有益な議論になるのかなという印象がします。
○鎌田座長 どうもありがとうございます。
これから細かな論点について皆さんに御議論いただきますが、今、不本意型というところを注意しながらやりますけれども、裁判例においても、こういう有期については、幾つか出ております。最近雇止め、それから派遣の場合は、派遣切りと言われますけれども、中途解約の事例も出ておりまして、そういったような判例も、事務局の方で少し調査いただいて、参考になるものについては論点のところで御紹介いただければと思います。よろしいでしょうか。
○富田調査官 各論点の際に関連する判例も、できる限りお知らせしたいとは考えております。
○鎌田座長 よろしいでしょうか。
それでは、今後このような調査結果を踏まえまして、各論点について個別の議論を進めさせていただきたいと思います。
それでは、ほかに御発言がありませんようでしたら、今後の日程について事務局より説明をお願いいたします。
○富田調査官 今日はどうもありがとうございました。今日宿題になった事項につきましては、できる限り次回の研究会にはお出ししたいと思っております。
次回の日程でございますけれども、10月中に開催させていただきたいと考えておりますが、まだ調整中でございますので、委員の先生方には改めて御連絡させていただきたいと考えております。
○鎌田座長 よろしいですか。
それでは、以上をもちまして第６回の研究会はこれで終了させていただきます。
本日は貴重な御意見ありがとうございました。
照会先：労働基準局総務課政策係（内線：5587）
