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第２回有期労働契約研究会議事録
日時
平成２１年３月３１日（火） 10：00～
場所
三番町共用会議所第三会議室
議事
○鎌田座長 定刻となりましたので、ただ今から、第2回有期労働契約研究会を開催します。委員の皆様方には、年度末のお忙しいところご出席いただき、誠にありがとうございます。本日は山川委員が若干遅れるというご連絡をいただいています。本日は第1回に引き続きご議論いただきますが、実態調査の進め方、ヒアリングの進め方についてご議論いただきたいと思います。まず事務局より、実態調査について資料を用意していただいていますので説明をお願いします。
○富田調査官 私のほうから説明させていただきます。資料1-1から1-3をご覧ください。資料1-1は事業所票です。これについては総務省の承認統計ということで実施しようと考えています。これから総務省統計局と協議をしますので、この中身がそのまま生かされるかどうかもわかりませんし、もちろん今日、ご議論いただいた内容を踏まえて更に修正を図りたいと思っています。
ただ、先に申し上げておきますと、総務省の承認統計は手続的に他の調査のやり方にも厳しいということで、とりわけ私どもが気にしているのが、調査項目がこれだけ多くの量で大丈夫なのかというのを若干危惧しています。その辺につきましてもこういう項目は要らないとか、もちろん新たに付け加える項目があってもいいのですが、そういった観点からご議論いただきたいと思っています。
資料1-2については個人調査を予定しています。これは前回の研究会においては事業所に配布し、そこからいくつか労働者を選定して配布するというご議論もあったのですが、実はそうすると予算的に膨大になってしまい、総務省の承認統計でやろうとすると、資料1-2の事業所調査でも1万ぐらいは配布しなければいけない。さらに個人にばらまくとなるとその3倍以上はばらまくということで、かなり多額にのぼるということ。それともう1つとして資料1-2の冒頭に書いていますが、多様な労働者層を拾えるようにすることが必要ではないかと考えていて、企業の人事課を通じて選定いただくよりも、個人をダイレクトにつかまえて、いろいろな方を抽出ということもメリットがあるということから、Web調査ではどうかと事務局では考えています。
資料1-3は、今日お示ししている事業所調査と個人調査と、既存の調査の対比表をまとめたものです。既存の調査としては平成17年に実施した有期契約労働に関する実態調査、東京都産業労働局で実施している契約社員に関する実態調査、平成19年の就業形態の多様化に関する総合実態調査の3つとの比較としています。
資料1-1に戻っていただきたいと思います。項目については委員の先生方には事前にメール等でお示ししたものですが、その後、委員の先生方からご指摘があった部分もありましたので、それを踏まえて事務局で本日のたたき台を用意させていただいています。
1頁は基礎的な情報で、事業所の規模。問2は有期契約労働者がいるのかどうかです。枠囲みで、有期契約労働者がいない事業所のみお答えくださいと書いていますが、これは前回、阿部委員から、有期契約労働者がいない所についても、聞くべきではないかというご意見がありましたので、それを踏まえて挿入しているものです。
2頁ですが、問3は常用労働者がどれだけいるのかということで、ここでは派遣会社と派遣会社以外で区分しています。派遣会社と派遣会社以外とするほうが、答える方もわかりやすいということもありますので、こういうふうにさせていただいています。問4は今日のいちばんのご議論になるかもしれませんが、前回、ご指摘いただいた区分を少し事務局においても注を付けることで整理し、こういう5つのタイプを用意したということです。
これは重要ですので、もう少し説明を加えますと、5つのタイプに分けていて、(1)は正社員と同様の職務に従事です。これは前回、佐藤委員から正社員とはどういう人なのか、もう少しわかるようにするべきではないかということがありました。(1)の正社員と同様の職務という方については、同じ仕事をしているということですから、ある程度紛れはないかと思いますが、(2)以降の正社員については少し注が必要になってくるということです。(2)は正社員が有しない高度な技能を活用する方です。ここは高度技能活用型と略称で置いています。(3)は正社員と職務内容が異なるが同レベルの困難度の職務に従事です。これは専門技能活用型とここでは置いています。(4)は正社員よりも軽易な職務に従事で、軽易職務型とここでは定義を置いています。(5)はその他です。事業所によっては正社員がいないという事業所もあるかと思いますので、そういう所についてはここに書いていただくということです。
※1で、比較対象となる正社員が不明な場合、特に(2)(3)(4)のカテゴリーの方が該当する場合ですが、これは活用方針に近い正社員ということで、例えば総合職と一般職の正社員が事業所の中にいる場合については、括弧で一般職と書いていますが、一般職の方のほうが活用方針が近いのではないか。ここに書いていませんが、例えば地域限定社員と全国転勤の正社員がいる場合については、一般的に有期契約労働者については転勤がない社員だろうと考えていますから、そういう場合は地域限定社員のほうになるのではないかということです。長々と書きますとわかりにくくなりますので、一般職の正社員のみを例示で出しているということです。派遣会社の場合は更に混同が生じるかもしれませんので、更に注を書いています。貴事業所が派遣会社である場合、貴事業所と有期労働契約を締結している派遣労働者の職務、これは一般には登録型であろうと思いますが、常用型の中にも有期の方がおられると思いますので、ここは有期契約を締結していると書いています。その職務の比較については貴事業所が正社員、要するに派遣会社の正社員の職務と比較してくださいと書いています。
※2ですが、これも少し注を加えないと分かりにくいということがありますので注を加えています。例えば正社員が管理業務で有期契約労働者が販売業務である場合、どういうふうに比較するのかが不明だと思いますが、(4)との比較で(4)は明らかに軽易だということが分かる場合以外は、(3)に書いていただくというふうにしてはどうかと書いています。※3ですが、これは例えば正社員と業務が同じで責任が軽い場合、あるいは業務内容が単純であるといった場合など、明らかに正社員の方より軽易の職務な場合に書いていただくことにしてはどうかということで書いています。この点については、おそらく今日のいちばんの議論になると思いますので、後ほどご質問等をいただければと思っています。
問5はパートの比率です。それぞれ5つのカテゴリーごとにパートがどれだけいるのかを調査したいということです。問6については、特に(4)の【軽易職務型】の方が多いのではないかと私どもは推測しているのですが、どういった業務に従事しているのか。恒常的なのかプロジェクトみたいな周期がある業務なのか、あるいは一時的な業務なのか、そういったことを書いていただきたいと考えています。
3頁で、その事業所で最も多いと回答したタイプについて回答いただきますが、どういうふうな理由でこの有期の方を雇用するのかということで、1～12まで選択肢を挙げて3つ選ぶことにしています。問8は、パートとフルタイムでどういうふうに活用方針が違うのかを聴取することが有益ではないかということで、こういった調査票を書いています。問9は、有期の方を雇用できなくなると、事業運営上どのような影響が生じますかといったことで、有期の方がその事業所の中でどういう役割を果たしているのか。それを知ることが重要ではないかということで、こういう項目を立てています。1は有期契約労働者がいないと事業が成り立たない場合で、その場合にはどういう理由なのか。支障はないというのが2ですが、支障がない理由は何なのか。派遣で対応するのか、正社員で対応可能なのかといったことです。
4頁は、それぞれの就業状況をお聞きすることになっています。問10は有期の方が増えているかどうかです。増えている場合については、なぜなのかということをお聞きしたいということ。問11から問18については、最も多いタイプについてお答えいただくことにしています。問11がどのくらいの期間雇用したいと考えていますかということです。問12は最も多い契約期間をお答えくださいということで、例えば1ヶ月～2ヶ月が多いのであれば2に該当するということです。問13は更新回数の上限を設けていますかということで、これは前回、奥田委員から、こういう項目を設けてはというご指摘がありましたので、こういうのを加えています。問14は最も多い契約更新回数で、実際はどういうふうになっているのかをここで明らかにしたいということです。
5頁で、次に勤続年数の上限です。これも奥田委員からご指摘があったところで、設けているか設けていないか。設けている場合はどのくらいかをお聞きするものです。問16は実際にどのぐらいの年数が多いのかお聞きするものです。問17は明示の方法や有無をお聞きするもので、更新の有無、更新の判断基準は雇止め告示においても示せとなっていますが、その場合にどういうことをやっているのかを聞くものです。問18は更新の態様です。いろいろな更新の態様があるかと思いますが、自動的に更新しているのか、それとも形式的な更新なのか厳格的にやっているのかについて、お聞きするということです。問19以降については全体についてお聞きするということです。問19は3年を超える契約を結んでいる方がいるかどうか、いる場合は何年契約か。これは平成15年の労働基準法改正で原則1年が原則3年になり、例外で5年までとなっていますけれども、その方がどのぐらいいるのかについて聴取するものです。
6頁で、問20です。これも基準法の附則の137条あたりで書いているものの調査ですが、有期の方が契約期間途中で退職を申し出たことがあるのかないのか、ある場合には契約の始期からどのぐらいの期間で申し込んだのか、もし申し出があった場合に、損害賠償を求めたことがあるのかないのかについて聴取するものです。問21からは均衡待遇系の質問が登場します。問21は残業の有無と平均残業時間で、これはタイプごとにそれぞれ活用方針が違うかと思いますので、タイプごとに登場することになっています。問22は異動・転勤の有無とその範囲です。これは問23の昇進の有無とその範囲と相まって、人材活用の仕組みがそれぞれ正社員との間でどのように異なるのか。あるいは一緒なのかを聴取したいというものです。
7頁で、問24は待遇にどのように差があるのか、あるいは同様なのかを聴取するものです。正社員との比較でお答えいただきたいということです。問25は退職金、賞与、諸手当にどのようなものがあるのか。正社員との比較であるのかないのかを確認したいということ。問26は教育訓練機会です。これは前回、委員からこういったことも聞けというご指摘もありましたので、このように加えています。問27は正社員転換の有無と実態についてお聞きするものです。問28は、実際に正社員転換については、なかなか難しいという実態も事業所からお聞きすることがありますが、難しい場合についてはどういったことが支障となっているのかを聞くものです。
8頁で、問29は福利厚生の状況について正社員との比較で聞くものです。福利厚生の例示としてこういったものを書いていますが、これでいいのかどうかについてもご意見があればと思っています。問30以降は雇止め、中途解雇の関係ですが、問30は雇止めです。雇止めがある場合については、どういう理由なのかを聞くものです。問31は雇止めに対する考え方です。事業所によって雇止めの考え方もさまざまだろうと思いますから、それを聴取するものです。問32は手続で、例えば更新しない場合について書面なのか口頭なのか、その場合はどのぐらい前に予告したのかです。問33は、その場合に退職金や慰労金を支給するのかで、これは前回、荒木委員からご指摘がありましたので付け加えています。
9頁で、問34は雇止めをめぐってトラブルがあったか、もしある場合についてはどういう理由なのか。問35は今後、どのように活用する方針ですか、増やすのか減らすのかを聞くものです。以上が事業所調査です。
次に資料1-2の個人調査をご覧ください。事務局の案としてはWeb調査とさせていただきたいと先ほど申し上げたとおりですが、ここの抽出条件として前回、座長から、有期契約というきちっとしたものを結んでいない者について、労働者以外のような者についても、取れるようにするべきではないかというご指摘もありましたので、契約社員を例示にしていますけれども、期間の定めをした契約により雇用されている者といったことです。後ほど出てきますけれども、きちんとした有期労働契約という形である者以外も、こういう条件で抽出できないかと考えています。
1頁で問1は基礎情報です。性別、年齢、世帯における位置づけ、年間収入、これは有期契約労働に基づくものです。(5)は、あなたの生活は何によっていますか、あなたの収入なのか、それ以外の収入なのか。(6)は座長からのご指摘もありましたので、寮なのか自宅なのかを聞くものです。
2頁で、(7)は派遣労働者かどうかを聞くものです。(8)は労働組合への加入状況を聞くものです。問2は職種についてお聞きするものです。問3は業種をお答えくださいというものです。本日、※2、※3は付けていませんが、これはそれぞれどういうものなのか詳しい解説を加えたいといったものです。今日は付けていませんので失礼しました。
3頁で、問4は会社の規模です。問5は所定労働時間が正社員と比較してどうなのかで、これは例えば3の短いと書いた場合は、この方はパートタイム労働者であることが間接的にわかるようになっています。2の有期契約労働者としての区分ですが、これは先ほどの事業所調査で行った区分と全く一緒です。それを個人の方からも選んでいただきたいというものです。問7が前回の座長のご指摘を踏まえて事務局で作成したものです。あなたは勤務先と書面により労働契約又は雇用契約を締結していますか。仮に「労働契約」か「雇用契約」という名称で締結していない場合は、契約形式をお答えくださいということで、労働契約ないし雇用契約を締結している場合は1、2です。ただ、委託契約や請負契約、あるいはこれに類似した出演契約というのもあるかもしれませんが、2以外の名称の契約を締結している場合は3です。4は前回、山川委員から、書面による契約を締結していない場合も拾うべきではないかとのご指摘がありましたが、その場合4をチェックしてくださいということです。ここも議論になるかと思いますので後ほどご意見を賜りたいと思っています。
4頁で、問8は前職がどのようになっているかです。前職も有期なのか正社員なのか、パートなのか派遣なのか、独立した形態なのか。以前の勤務経験はないのか。6については枝番が出ていて、新卒で有期になったのか、卒業して仕事はしていなくて、しばらく無職の状態が続いてからこの仕事に就いたのかを聞いています。これは橋本委員からメールでご指摘がありましたので、それを事務局で盛り込んだものです。問9は有期となることを選んだ理由についてお答えくださいという質問です。問10以降は就業の実態ですが、問10は1回当たりの契約期間です。問11は更新回数についてお聞きするものです。
5頁で、問12は更新がある場合は、次も更新されると考えていますかとお聞きするものです。問13は勤続年数。問14は今後も現在の勤務先で働きたいかをお聞きするものです。問15は、もし現在の職場で有期として働きたいとなった場合、どのぐらいの期間働きたいのかをお聞きするものです。問16は更新回数又は勤続年数の上限があるのかないのかで、これは奥田委員からのご指摘もありましたので、個人調査にも加えたというものです。
6頁で、問17は労働基準法附則第137条の調査になりますが、契約期間途中に退職の申し出があるのか。ある場合は始期からどのぐらいの期間なのかです。問18は同じで、その場合に損害賠償を求められたかを聞くものです。問19は明示系の話で、契約期間更新の有無が明示されたのかどうか。問20は更新の有無が明示された場合、判断基準も明示されたかという質問です。
7頁で、問21は、あなたは満足して働いていますか、満足あるいは不満の場合にその理由をお答え下さいということで。これは前回、荒木委員からご指摘がありましたので、それを問21で整理したものです。問22ですが、あなたは契約更新について、どのような説明を受けましたかということで、説明がなされたかどうかを聞くものです。
8頁で、問23から問35については均衡系の質問です。問23は残業の有無と平均残業時間。問24、問25は異動・転勤、昇進の有無について、正社員との比較で聞くものです。
9頁で、問26は基本給の水準がどうなのかについて聞くものです。この辺はわからないという場合もあろうかと思いますので、それについては、わからないのところに書いていただきたいと思っています。問27は退職金。問28は賞与。問29はそれ以外の諸手当で、どういったものがあるのかを書いていただくものです。
10頁で、問30は賃金形態です。これは事業所調査のほうは制約がかなり厳しくあって聞いていないのですが、個人調査では少し制約は緩いかと思いまして書いています。これについても必要がないということであれば、また考えてみたいと思いますが、月給なのか日給なのかといったことです。問31は賃金制度がどうなっているのかを聴取するものです。問32は昇給の有無について聞くものです。
11頁で、問33は福利厚生についてです。問34は教育訓練機会。問35は正社員転換制度の質問です。問36以降については解雇・雇止めの関係で、個人調査になるとどうしても経験がないという方もあると思います。この点については佐藤委員から、同僚の方で知っている人が答えるのもいいのではないかというご示唆がありました。それを踏まえて事務局でこういう設問の仕方にしています。問36は経験があるのかないのかです。
12頁で、問37は雇止めの理由は何でしたかという質問です。説明がない場合は8に書いてくださいということです。問38はどういう手続がとられたのか。問39は退職金又は慰労金が支給されたのか。問40はトラブルがあったかどうかです。
13頁で、問41はトラブルに対してどのように対応しましたかという質問で、これは佐藤委員から、こういうことを聞いてみたらどうかというご示唆がありましたので、このように書いています。問42は、それ以外の事項で使用者とトラブルになったことがありますか。あった場合はどういうものかということで、解雇・雇止め以外のこともお聞きしたいということです。問43は、有期契約労働者の方に、どういったことを最も改善していただきたいのか端的にお尋ねしたいということで、最後に付け加えています。以上が資料1-2です。
次に資料1-3をご覧いただきたいと思います。これは先ほど説明しましたように、既存の調査との関係でどうなっているかというもので、既存の調査がある場合には、それぞれの右側のところに17、東京都、19といったものを書いています。今回の調査は網羅する問が多くなっていて、空白になっている所がかなりあると思いますが、空白というのは今回の調査のみ新たに付け加えられた項目です。これはご議論の中でご参照いただければと思っています。私の説明は以上です。
○鎌田座長 ありがとうございます。事業所調査票と個人調査票と2種類ありますが、両方合わせて何かご質問、ご意見がありましたら自由にご発言をお願いします。よろしくお願いします。
○藤村委員 まず事業所調査について、これは事業所ですから郵送で調査票が届いて、大体、総務部の人事担当にいくのですが、たぶん、だいぶ混乱すると思うのです。というのは、事業所の人事担当というのは職場の実態を必ずしも把握していません。例えば今日、この時点で契約社員について、直接雇用の人の数は割と把握できていますけれども、派遣が何人入っているとか請負がどれだけいるかというのは、各部門に任せているから分からないのです。有期契約という言葉で確かに注はあるのですが、これで聞かれたときにどういう反応をするかというと、派遣労働者も全部含めて回答してしまうのではないかと思います。
私の提案は、最初に「今日、この時点であなたの事業所にはどういう人が働いていますか」というのを、おおよその人数でいいから答えてくださいと。例えば大きく分けると直接雇用と間接雇用とありますね。直接雇用は正社員、間接雇用はパートや契約社員ですが、直接雇用の中に2つあって、間接雇用をさらに分けるとすれば、1年以上の期間で契約している人と1年未満です。その上でさらに派遣労働者や請負が何人いるか、そこを聞いてあげて、その上で、この質問票は直接雇用のこの人たちについての質問ですよ、というふうに誘導していってあげないと、たぶん、とても混乱すると思います。ですから最初に、現在働いている人たちの従業員区分を意識させてあげたほうがいいと思います。
もう1つあります。子会社から出向して来ている人というのがいるのです。ですから、ある職場で10人働いているとして、どういう人がその10人の構成かというと、正社員が2人ぐらいで、契約社員が2～3人いて、パートタイマーがいて、子会社から出向して来ている人がいて、派遣社員もいるという職場の構成です。それは現場の第一線の課長に聞けば非常に明確にわかるのですが、事業所の総務の人事担当はそこまで知りませんから、回答してもらう上で、そこの整理をしてあげたほうがいいように思います。
○鎌田座長 1件ずつ、いまのご意見、ご質問にお答えいただければと思います。
○富田調査官 前段につきましては、工夫できるところは工夫させていただきたいと思っています。2点目の出向のほうですが、出向の方も例えば在籍出向と移籍出向と2種類あると思いますが、どちらにしても、当該調査をしている事業所と契約関係にあるということは間違いないことなので、対象に含めるということではないかと考えますが、そこであえて出向という欄を設けるかどうかは、ご議論いただきたいと思います。
○藤村委員 職場の実態として非常に多様なので、その多様な人たちのどこについて回答するかというのを、意識させてあげないと混乱すると思います。こういう調査をやるとある程度の結果は出てきますが、その出てきた結果がどれくらい意味があるかというときに、最初の出発の時点で対象としている人たちが明確になっていないと、結局、あまり後で使えないということになりますから、そこは注意したほうがいいと思います。
○鎌田座長 私のほうから質問なのですが、この事業所調査で派遣会社の事業所に聞いている場合とは別に、通常の会社に聞いて有期契約労働者と言った場合には、いま藤村委員がおっしゃったように、請負労働者とか派遣労働者を除外して考えるということですか。有期という意味だけで言うと間接ですが、それも回答していただいて結構だということで作成上は考えておられるのですか。
○富田調査官 共通認識として申し上げると、事業所調査については先ほどの藤村委員の整理によると、直接雇用の方が対象になるということですので、例えば受入れ手を派遣労働者とか、いちばん初めに書いていただくのは、紛れがないためにいいことかもしれませんが、その後はどうなのかとなると、おそらく活用方針が全然違うので混乱が起こるのではないか。特に請負労働者なんかは雇用関係もないということもありますので、そこは直接雇用の方に限定する形で、誘導していく必要があるのではないかと考えています。
○佐藤委員 いまの藤村さんの指摘はとても大事で、そこのところは処理の方法は2つぐらいあるのかなと思います。1つは、前回、資料8-2として平成17年有期労働契約実態調査というのが配られていますが、それには調査の概要というのを付けていますね。つまり雇用形態は交渉も違うし錯綜しているので、この調査では、こういう雇用形態のものはこうなのだということを定義して、これも同じように事業所調査ですが、その上で今回の対象は有期契約なんだということを明示する形で、本体の質問のほうに引っ張っていくというのと、それはそれとして、設問の中にも事業所全体の雇用形態の概要を1個入れておく形で処理していくのと、組合せでもいいのですが、そういう形もあるのかなと思います。
○荒木委員 伺いたいのですが、藤村先生のおっしゃっていることはもっともですので、1頁に※で「有期契約労働者」の定義がありますね。3ヶ月、1年など期間を定めて契約している労働者とありますが、「期間を定めて契約している」の後に括弧をして、（会社が直接雇用している）というのを入れていただくと、直接雇用の人の話だなとわかると思います。
関連して、1頁の下の有期契約労働者のいない事業所のみお答えくださいとあり、この回答欄では、いない理由として活用しなくていい理由を問うていると思います。しかし、有期契約労働者ではなくて、独立自営業者として契約しているから、有期契約労働者はいないのだということも多いと思います。請負の活用も実はそうかもしれません。したがって有期で雇用調整をしやすい労働力は使っているけれども、直接雇用していない、労働者でないから「うちにはいません」という使用者がいるかと思います。その答えが出るように1の下のほうに、労働契約ではない形態を活用しているとか、何かそういう選択肢を入れておいていただいたらと思います。
○鎌田座長 いかがでしょうか。もっともなご意見だろうと思いますが、あとから決めていけばいいと思いますけれども、忘れないうちに皆さんからご意見があれば、この点について関連して何かございますか。いまのところ特に事業所調査の場合に、いわば対象となる人について直接雇用する者に限定するような形で、わかりやすく作ったらどうかということ。それをどういうふうに聞くかというのは、工夫なので事務局にお任せしたいと思いますが、もう1つは荒木委員から、有期契約労働者を活用していない事業所について、特に労働契約以外のものについても、あるいは請負についてもということで少し詳しく聞いたらどうかということです。
○山越課長 藤村先生のご提案ですが、直接雇用で正社員とか派遣を聞くときに、それぞれ人数を聞くのか、それとも導入部分なのでそれぞれの有り無しを聞いて誘導していくことで足りるのか、その辺はいかがなのでしょうか。正確に聞くには人数を聞くというのがいいと思いますけれども。
○藤村委員 私は、概数でいいから人数を聞いておいたほうがいいように思います。それは次の問4あたりとも関係するのです。ここで人数を聞きますよね。しかも細かく分けている。このベースになる人数が、1頁にこういう人たちを対象として、その中をさらに分けていくと問4でこういうふうにということで、そうすると人数のほうがいいと思います。ただ、答えるほうは大変です。そこで嫌になって回収率が落ちる可能性はあります。
○鎌田座長 人数のところは、問4のところでもかなり詳しく人数を聞くところがありますので、問4がこの調査票のかなり重要な部分でもありますから、これに関連したところもご意見をいただければと思います。
○藤村委員 問4で言うと、(4)の正社員よりも軽易な職務に従事しているという、これの人数というのでは季節商売の会社というのがありますね。例えばスーパーマーケットや百貨店であれば、お歳暮、お中元の時期にはこういう人を大量に投入します。逆にそういう時期でなければ非常に少ない。だから通常の状況のときの人数と断って聞いたりするのですが、それでできるかどうかです。
○鎌田座長 そのことに関連して、作成された意図としては現状でどうかということですか。
○富田調査官 そうですね。一応、常用労働者は何人ですかという聞き方をしていますので、例えば1週間だけいるとか、そういうことはあまり念頭に置いていません。
○鎌田座長 確かに時期によったり、いろいろと変動することも人数を聞く場合にはあるかと思いますが、調査時をどの時点でとるかというのは重要なことなので、何かご意見があれば。
○藤村委員 それを聞く方法としては、この人数は通常の状態と比べて多いですか、少ないですかとか、たまたまいま多いとかは、そういう質問を1つ付け加えればわかります。上記で答えていただいた人数は、通常の状態で比べて多いですか少ないですか、あるいはこれが通常の状態なのかです。
○鎌田座長 それを現時点で聞いて、それが通常の状態と比較してどうかと、こういう二段構えになると。
○藤村委員 はい。
○鎌田座長 なるほど。
○藤村委員 あと、こういう分け方で答えてくれるかどうか、ここがとても気になるところです。
○鎌田座長 これは前回からもご議論がありますので、是非、忌憚のないご意見を。いまの点については、いまご提案いただいたように現時点で聞いて、それを通常の状態と比べてどうかということは、設問はちょっと増えますけれども、全体に増えるということではなくて、4だけということですかね。
○藤村委員 4だけです。
○鎌田座長 だから、可能かなと思います。
○阿部委員 いまの藤村先生の例を頭に浮かべると、実はその方たちの例というのは、我々がここで調べようとしている有期契約労働者ではないのではないかと思います。つまり百貨店等でのお歳暮時期のアルバイトやパートです。その方たちは問3の「その他」に含めてしまうのではないか。実は有期契約労働者の像が、我々はたぶん合意形成できていないのではないか。パート、アルバイトの呼称でいくのか、それとも実態として働き方が違うというふうに考えていくのか、それをはっきりさせることによって事業所側の混乱もなくなってくると思います。
問4では、正社員も軽易で誰でもできそうな仕事だと。これは呼称で言うパート、アルバイトにさせていますよね。そういうことになってしまうと、誰が有期契約労働者なのかというのが、逆に問3の(1)に戻って不明になってしまう。その問題もあるのではないか。だから何を有期契約労働者と呼ぶのか。これは整理しておいたほうがいいのかなと思います。
○鎌田座長 これは有期契約労働者の定義がありますよね。1頁の先ほど荒木委員がご指摘いただいたところですが、期間を定めて契約しているということだけで言うと、パートであれアルバイトであれ、期間を定めていれば有期契約労働者と私は考えますが、必ずしもそうでもないということですかね。つまり回答する中で、一時的なアルバイトがいた場合には有期契約というよりはその他ということで、人事の方たちなどは対応する可能性があると。この辺のところは実態として私はよくわからないのですが、どうなのでしょうか。
○山川委員 実態と呼称ではなくて、1頁の※の定義は法的な契約の内容の話なので、先ほど荒木先生が言われた直接雇用のみというほかに、パートやアルバイト等の名称であっても期間を定めている場合は該当しますと、もっと大きくと書いて紛れないようにしてはいかがでしょうか。もしそういうことを聞くということでよろしいということであれば。
○鎌田座長 そうすると、先ほど阿部委員がおっしゃったのは、おそらく有期契約労働者というもので何をターゲットにするかというのを、もしかしたら阿部委員はもう少し絞って考えていたけれど、いまの山川委員のご指摘だと、本当に呼称にとらわれずに法的にというか、有期のものについては、すべて対象にするというイメージになろうかと思います。
○山川委員 それでいいかどうかです。
○富田調査官 これはご相談ですが、平成17年に統計情報が行った調査が定義を置いていて、それに似通った定義をきちんと置かないといけないと思っています。この有期契約労働者は簡単に書いていますので、先ほど荒木委員からありました直接雇用とかを書かないといけないと思います。もう1つは、どのぐらいの期間、雇われているのかも書き加えなければいけないのではないかと考えていて、これが平成17年のときは調査対象月は7月及び8月ですので、日々雇われている者についても、その期間に各々、18日以上雇われた者となっていますから、例えばそういうことを入れるとなると、これは本当に短い単発のアルバイトみたいなのが抜け落ちます。これは17年との整合性という観点で、要するに前の調査との比較はやりやすくなると思います。
ここで気が付いたので申し上げますが、先ほどありました出向ですけれども、出向について平成17年の調査では、出向社員は除くということで整理されていますから、これも17年との整合性ということになると、出向社員は除くという整理になると思います。これはどういうふうにやるのかというのは、委員の皆様のご意見も賜りたいと思っています。
○鎌田座長 17年と合わせてというのも1つの考え方ですし、今度は派遣会社なんかに聞くということもありますので、そうすると、いわゆる日雇い派遣の方たちというのは、調査から除かれることになります。有期ということで言うと、確かに日雇いというのはやや特殊なところがあるので、固まりとして除いてもいいのかなという感じもします。
あと請負労働者の場合に、18日と言うと2週間未満とかもっとですか、そんな短い人はあまり請負ではいないですかね。ではカバーされていますかね。要するに請負会社に事業所調査がいった場合です。あとどうでしょうか。
○藤村委員 一言だけ、いろいろな調査の設計に関わってきているのですが、回答する人は注をほとんど読まないから、注にいくら書いても実はこちら側の意図は伝わらないのです。だから質問においてそれが伝えられるようにしたほうがいい。ですから先ほどの冒頭で、どういう人が何人いますかという質問をしておき、この中のこの人たちが、この調査では対象ですよと限定していってあげたほうが、回答するほうはいいのかなと思います。びっくりするぐらい注を読まないというのが私の実感です。
○鎌田座長 そうしますと、問2のところに貴事業所には有期契約労働者がいますかという質問で、注として※になっていますが、これをまるごと問の中に組み込んでしまうということですね。
○藤村委員 そのほうがいいと思います。
○鎌田座長 質問としては長くなるけど、注にしたらそもそも読まないと。
○藤村委員 そう思います。
○鎌田座長 これは経験的な知識ですので、私もそうかなという感じがします。
○荒木委員 いまの点は、賛成です。先ほど阿部先生から問3について問題提起があって、私も読んでいてよくわからないのが問3、問4、問5あたりなのです。問3が問4、問5にかかってくるのか、その辺がよくわからなくて、問3は常用労働者について聞いていますね。これをよく読むと、その他というのは「期間の定めのない契約を締結しているパートタイム労働者など」ということですから、この問3は、有期契約者についての質問に限らない質問をしているということではないかと思います。その辺が回答するほうは混乱してしまう。
問4も有期契約労働者の職務について聞いているのですが、問5でパートタイム労働者として勤務している方はいますかと聞かれますと、有期のパートタイムなのか、有期でない人も含めて聞いているのか分かりません。おそらく問4で答えたタイプごとにというのに合わせると、有期のパートタイム労働者について聞いているのだと思いますが、最初読んだとき、私はこれはどっちを聞かれているのかよく分からないと思いましたので、その辺の定義をきちんとしてあげたほうがいいと思いました。
○鎌田座長 問3、問4、問5について意図と言いますか、調査する側の意図というのが何かあったらご説明ください。
○富田調査官 問3につきましては、全体的な事業所の中の姿がどうなっているのかを明らかにしたいというものです。ですから、ここは先ほどの荒木委員のご説明によりますと、もちろん有期以外の方が問3については入ってくる。これはなぜかと言うと事業所全体の中の話だからということです。問4については有期契約労働者に限定してですから、書いているとおりだと思います。これは荒木委員からのご指摘にもありましたように、例えば(1)の真ん中に矢印を引くとか、いろいろなやり方があるかと思いますので、それは考える必要があるかなと思っています。有期のあくまで実態です。問5についても一緒で、有期契約労働者の中で、パートの方がどれだけいるかを明らかにしたいというのが、少なくとも事務局で作成した意図です。
○鎌田座長 問5なんかは少し言葉を足せばということになります。問3については事業所全体に聞いているということで、少し混乱しないようにということでお願いしたほうがいいと思います。
○渡延審議官 藤村先生のご提起と、いまの問3を合わせて考えると、問3はむしろ冒頭の質問の全体の労務構成を問うところに収斂する感じになりますね。
○藤村委員 そのほうがいいです。
○渡延審議官 それで備考欄か何かに、この調査のメインターゲットはここですみたいな記入を入れておく。そういう感じで整理したほうがよろしいという感じでしょうか。
○藤村委員 それは、そのほうが。
○鎌田座長 事業所の属性ということですよね。それでよろしいですか。
○奥田委員 問4のネーミングについてですが、私は注を読んでいただけるということを前提に考えていたので、(3)が何を意味しているかということを注で読んでいただければ分かると思ったのですが、もしあまり読んでいただけないとすると、(3)の専門技能というのは内容からすると違うような気がします。むしろ(2)のほうが専門技能で、(3)は同レベルの難易度というか、そういうことだと思います。専門技能というのは何となく派遣の26種のように、特別な技能を持っているという感じがしますので、この概念はこの意味なのだということを、ちゃんと読んで理解して書いていただければいいのですが、もしそれがあまり期待できないとすると、ネーミングは浮かばないのですが、例えば(2)と(3)を入れ替えるとか、(3)は同レベルの難易度の職務とするほうがいいのかなと、先ほどの注は読まないということをお聞きして思った点です。
もう1点、先ほどの対象者ですが、議論が出ましたように有期契約を規制しているような国であれば、例えば先ほどのお中元時期のような一時的な活動の増加であるとか季節業務であるとか、それが有期契約の対象になるので、有期契約労働者として直接関わってくるのでしょうけれども、日本の場合は有期契約を基本的に法律上は理由を規制していないので、我々が意図している有期契約というのは、ある程度通常の業務をするためにいる有期契約労働者に限定してもいいのかなと私は思います。ほかの方も入れてもいいと思いますが、そこがきちっと区別できるように、先ほど山川先生がおっしゃったような形とか、あるいは一時的なものかどうかに分けて、どちらかというと我々の対象としては日常的にいる有期契約労働者ということが、ある程度区別してわかるような形のほうがいいと思います。調査の仕方というのはよくわかりませんが、あまりそこが一緒にならないほうがいいと思います。
○鎌田座長 わかりました。奥田委員から根本的な2つの質問がありました。1つは、要するに調査の対象である有期契約労働者を、どういうふうに捉えるかという先ほどからの問題で、さらに日常的な業務に就いていて、場合によっては期間がかなり長期にわたるもののみを対象にしてはどうかというご指摘ですか。
○奥田委員 こちらも、それは同じことで言ったのですが、先ほど出たお歳暮時期に一時的にドッと人が要るから採るというのは、我々がいま検討の対象としている有期契約労働者ではないのではないかと私は考えていて。
○鎌田座長 18日以上というよりも、さらにもっと長いほうがいいと。
○奥田委員 そうですね、もう少し長い。
○鎌田座長 あれは言葉で日常的な、あるいは期間的な業務に従事するというふうにしてもあれですけど。
○奥田委員 臨時的な業務というよりも、通常の業務をある程度想定していると思うので、日数で言えばもう少し長いことになるかもしれません。
○鎌田座長 それが1点と、もう1つは、問4のタイプ(2)、タイプ(3)に関わるところです。これはそもそも前回から話題になっているのですが、どういったイメージなのかをもう少しクリアにしたほうがいい。その上で、いま奥田委員からご指摘いただいた提案も考えたほうがいいのではないかと思いますので、まずはこの(1)(2)(3)(4)というのをわかりやすいイメージとして、どういうふうに捉えておられるか、事務局からご説明いただければと思います。
○富田調査官 わかりました。確かに(3)のネーミングについては橋本委員からもメールで、(2)と違いがわかりませんという指摘もありましたので、考えないといけないなというふうに思っています。(1)は正社員と同じような仕事をしているということで、これはある程度明確ではないかと思っています。意味としては、同じ職場にいて混在して同じような仕事に従事しているということです。例えば製造業であれば、正社員も有期契約労働者も同じようにラインに付いて同じような仕事をしているといったものです。
(2)については、正社員が持っていない能力を活用するために人活用を導入したようなタイプで、例えばデザイナーみたいな方々だったり、シンクタンクのような所なら、正社員では足りない部門の研究者を引っ張ってきて、有期でスーパースターとして活用していくようなタイプもあるのかと感じています。
(3)については、確かに専門という言い方が誤解を招きやすいところがあります。軽易とは言えないが、正社員と同じように期間的な戦力になっている方々が、結構おられるのではないか。例えば、百貨店でも正社員はどちらかというと、管理業務みたいなものをやっていて、契約社員が販売業務をやっているというので、正社員も管理職ではない場合については、それほど変わらないという場合もあろうと思います。例えば金融業界においても、正社員と違って契約社員については営業をやっている場合もあると思いますが、決して軽易とまでは言えないという場合もあろうかと思います。
(4)については、どちらかというと従来型のパートみたいなイメージで、補助的な業務に従事していることを念頭にしています。
○鎌田座長 いまのご説明ですと、奥田委員が言われた有期契約労働者のタイプについても、少しこれとオーバーラップして区分けすることはできないでしょうか。
○奥田委員 先ほどの1つ目のですか。
○鎌田座長 有期労働者の調査対象として、そもそも絞るという話と、問4でタイプを分けて聞く中で、さまざまなタイプがあるということで、それで捉えていくということです。
○奥田委員 1つ目とは若干違うと思っています。例えば、軽易職務型でもサービス業などで日常的に従事している有期契約労働者というのが、日本でいえば、一般的な有期契約労働者のイメージとしてあって、お歳暮時期にドッと短期間出てこられる方と、同じような軽易業務でも、かなりタイプが違うと思うので、いまのとは若干違います。
○鎌田座長 あとで期間も聞くところもあるではないですか。だから、調査はわりと広めにちゃんと捉えて、あとでクロス集計か何かをするときに絞っていくということで、どのように特性を持っているかということでもできると思います。
○奥田委員 期間のところで見ていくということですね。
○鎌田座長 そうです。そのようにしたほうが、調査としては少し広がりがあるかなと。
○奥田委員 そうですね、そういう形で見る。
○阿部委員 調査の設計上、問4で最も多い人数で答えた所だけ期間を聞くことになるので、必
ずしもそううまく全部がいくというわけでもないのです。
○鎌田座長 そうですね。
○佐藤委員 問4については、どのように設計しても悩ましいのです。ただ、これは必要ないかというと、私は必要だと思います。つまり、我々がイメージしているのは、阿部委員の話の延長ですが、いわゆる期間の定めのない正社員と比べたときに、業務の内容から見て、もう少し言うと、仕事の難しさみたいなものから見て同じぐらいか、やさしいのをやっているのか、難しいのをやっているのか。こういう分け方で一応問4は設計されています。
ただ、2と3が難しいというのは確かにそうで、識別しておかなければならないだろうと思います。つまり、高度専門能力活用型の契約社員が多いタイプの事業所のアンサーなのか、そうでないのかは識別しなければなりません。
問についても複数のタイプが当然あり得ますから、全部について回答を求めるのは無理で、いちばん多いところが妥当な筋だろうと思われます。という意味で問4は重要です。これが難しいのは問7と関わっていて、実際に活用する目的は何なのかということでいうと、業務量の変動が非常に激しい所では、それに対応して長く雇ってしまうと大変だからというタイプで雇うという雇い方になります。そういうのを実態として見ると、(1)と(4)に関係するのですが、経験則から、どちらかというと(4)が多いだろうという感じです。
もう1つは、2などが典型ですが、これは問7のいちばん下から2番目のタイプが多く、デザイナーとか、デリバティブの専門家は正社員の就業形態に馴染まないから別立てにせざるを得ない、高度な能力を持っているという意味で契約だと。これは(2)に入ってくるケースが多いだろう。
(3)はやってほしいのですが、事例からいうと、例えばある会社の営業職などで、中高年になったときに契約ベースで処遇する。ただ、それは出来高制を強めるという形で、営業スキルを本格的に発揮してもらう。ただマネージメントはやらないという活用はあります。そういうタイプでいうと(3)がそれに入ってきます。
(1)は正社員と同じ仕事をやっているが、有期なのだという通常の意味であるだろう。それ以外もあり得るから(5)だろうという設計はよくわかるのですが、(2)(3)がややこしいのと、注は読まないだろうと言われると、確かにそうなので、そこを工夫する必要があるが、(4)はこういう思想で何か仕掛けておく必要性はあるだろうと思います。期間については難しいのですが、ある程度常用性を持っているものに限定しないと難しいだろうと思います。
○鎌田座長 いま2つの問題が議論になっていて、有期契約労働者の特性をもう少し絞って対象にしていくか、あるいはもう少し広げるか。広げるというか、先ほど来、話題になっている18日以上という前回の調査との比較でいうと、このぐらいのところで捉えてみたらどうかと考えることができると思います。
もう1つ、ここでの共通意識としてあるのではないかと思いますが、一応タイプ分けすること自体は必要だろう。問題は(2)と(3)をうまく区別できるだろうかということだと思います。
あととの調査の比較になるのですが、問7以降、期間についても同じですが、問11～18もそうですが、最も人数が多いタイプについてお答えくださいということで、奥田委員の懸念というか心配は、例えば軽易型で、ずっと長く利用されているものを最も多いということでいけばデータも出てきますが、そうでなかったらデータが出てこないということに問題はないだろうかというのが懸念だろうと思います。
○奥田委員 私は調査もデータのこともあまりよくわかっていないので、そこまでしっかりとわかって言ったつもりではなくて、先ほど季節的業務を対象にするかしないかという議論があったので、私の意見としては、そういうものはそもそも有期契約の今回のターゲットではないのだろうと思いましたので、入れないか、あるいは入れるとしてもきっちりと分ける形で、出てくるものにするほうがいいのではないかという趣旨です。データのことはきちんとわかりません。
○阿部委員 またさらに混乱させることを言うかもしれないし、実行不可能に近いだろうということはわかっているのですが、あえて言わせていただきます。最初に労働者の定義を正社員、それから有期契約の中で1ヶ月未満、1ヶ月以上、3ヶ月という月はどうでもいいのですが、契約期間ごとにいる、いない。いるのなら何人いる。それに当てはまらない常用的に雇っているアルバイトの人は何人というのを作って、それぞれごとに問4の部分を聞いてみたらどうかというのが私の提案です。
マトリックスにしてしまおうということですが、正社員がいる、いない。何人いる。それを問2、問3ぐらいの部分を聞けるわけです。それから有期というのを入れるか入れないかは別にして、1ヶ月未満、1～3ヶ月で、これは適当な期間でいいのですが、これを聞いてしまう。さらに問4と同じものを全部について聞いてしまうというのはいかがですか。
○佐藤委員 1つの箱にしてしまうのですか。
○阿部委員 箱にしてしまう。そうすると、それぞれの期間によって働き方がどう変わっているかがわかってくると思います。そのときに問4はどうしようもないので、仕方ないと思いますが、正社員は聞けないとしても、比べて1ヶ月未満の人は正社員より難しい仕事をしている、やさしい仕事をしている。「1ヶ月未満の代表的な労働者はどんな仕事をしていますか」という聞き方をしていく。実はこれは答える側はかなりしんどいので、却下される可能性が高いと思います。
○鎌田座長 何というか、ちょっと作り直しみたいな話ですよね。
○阿部委員 そういうことになってしまうのですが、そうすると今まで出てきた問題が結構解決されるのではないかと思います。
○鎌田座長 私としては、問4のタイプ分けを一応基本に据えて調査しようという合意があったのではないかと思うので、ちょっと振り出しに戻ってしまうからやめます。
○阿部委員 問4は問4で期間ごとに聞くのです。
○鎌田座長 そうですか。その場合に期間というのは実質勤続期間ですか、それとも雇用期間ですか。
○阿部委員 契約書上の雇用契約期間です。更新しているかどうかは、あとから聞けばいいわけです。
○鎌田座長 ただ、どうなのでしょうか。人事としてそういう質問票がきたときに、回答というのは。
○藤村委員 とてもきつい、大変です。
○阿部委員 調べればできると思いますが。
○鎌田座長 一人ひとり調べなければいけないということですかね。
○藤村委員 それに近いことになりますね。
○阿部委員 だから、実行可能かどうかはわからないと思っていますが、たぶん皆さんが知りたいことをまとめると、これをやったら、いちばんわかるだろうと思います。
○鎌田座長 確かにそうですね。
○阿部委員 私が何を懸念しているかというと、問4でやっていくのはいいのですが、後ろの質問の調査の設計が、問4で最も比重の多い人数になってしまうのがね。
○鎌田座長 そこなのです。「最も多い」と回答したタイプだけ聞かなければいけないのですかね、大変だという意味ですか。
○富田調査官 趣旨は全部について聞いていてもいいのですが、問数が非常に多くなってしまうのです。特にこれは総務省の承認統計になりますので、非常にお答えになる方の負担なるのではないかという指摘があって、やむを得ず限定しているということです。もちろん問数が、あまり増えない範囲内でできることがあれば、やる余地があるかと考えていますが、問数が最も多いタイプでも聞いていますので、そこを調節するとか。
○鎌田座長 単純にいくと、掛ける4倍になるわけですね。
○阿部委員 そうではなくて、実はそこから先の話もあって、ここのどこをターゲットに調査を重視していくかを決めていけば、後ろの調査票は簡単に済むのではないかと。
○鎌田座長 やはり、そうすると最初の段階でターゲットを期間で絞ってしまうのですね。
○阿部委員 いまのだと、ここから行って、期間とか、ここに入っていくわけです。そうではなくて、ここのところは全部聞いてしまって、いちばん我々がターゲットとするのか、企業が重要だと思っているものにするのかは別にして、そこについて、あとは聞いていく。
○鎌田座長 いずれにせよ、先ほどの調査票を基にして、設問数を絞るかどうかという問題で、絞れば減ってくる、絞らなければ増えますよというわけですね。
○阿部委員 結局どこで絞るかだと思うのです。
○鎌田座長 調査をする際に、いわばターゲットを、政策目標みたいなものがある程度イメージされて絞るのであればあり得ると思うのですが、必ずしもそうでもなくて、まずは実態調査なのです。そうしたときに、この人たちをどうしようかということで聞けば、そういうことになると思うのですが、平成17年の調査でもそうだと思いますが、とりあえず有期契約労働者と言われる方たちのあり方の実態を調べよう。その上でタイプ分けをして、いくつかのインプリケーションを調査から引き出そうという仕組みだと思います。
そうると、最初からターゲットを、例えば軽易な職務で、日常的に長期間にわたって利用されている有期契約労働者について、お聞きしますということになると、非常に政策的なインプリケーションが引き出しにくくなってしまうと思うのですが。
○奥田委員 ちょっと見落としていたのですが、問3で、貴事業所の常用労働者についてということが前提になっているので、だとすると、そういう一時的なというのが、ここで外れることになるのでしょうね。
○鎌田座長 問3は事業所の属性の話ですね。
○奥田委員 これが全体にかかってくるわけではない。
○鎌田座長 調査対象を常用労働者にしているというわけではないのですね。
○山川委員 問3の聞き方が事業所の常用労働者についてということで、その中で有期契約労働者を書くことになるのであれば、常用というのを取ってしまうということなのかなと理解していたのです。それとも18日という一定の基準を設ければ、それをもって常用とするということでしょうか。
○鎌田座長 そうですね。常用というのはおそらく。
○山川委員 よく使うので常用がここにあるのかなと。
○鎌田座長 イメージとしては比較的長い期間働いているということですよね。
○富田調査官 ここの常用労働者については、先ほど申し上げた平成17年の調査を踏襲しようと現時点では考えています。
申し上げますと、1つは期間を定めずに、又は1ヶ月を超える期間を定めて雇用される者。2点目は日々雇われている者、あるいは1ヶ月以内の期間を定めて雇用されている者で、平成17年の場合は7月及び8月の各月に各々18日以上雇われている者で、3点目は細かいので飛ばします。平成17年は18日以上というのが限定で付いており、それを踏襲するのであれば18日以上になります。18日を取ってしまうと、奥田委員が指摘されたような季節雇用の人、お歳暮の時期だけ登場する人も全部入ってきます。それを調査して取るのがよいのかどうかという議論ではないかと思っています。
○鎌田座長 とりあえず平成17年が18日以上ですので、18日未満は取らないということでよろしいですかね。
○荒木委員 確認ですが、平成17年のときは常用労働者の定義として、1ヶ月18日以上というのがありますが、有期契約労働者のときには「日々雇われる者は除く」となっていますので、18日以上雇われていても、有期契約の定義としては「日々雇用は除く」ということですか。
○富田調査官 これだけ読むと、そのように読めてしまいますね。
○荒木委員 ということですか、つまり、常用ではカウントするが、有期契約労働者としてはカウントしないと読めてしまうのですが。
○富田調査官 統計情報部に聞いても、これ以上の答えはないと思います。文字どおり、第1回の資料に出ていると思いますが、有期契約労働者の定義は「常用労働者のうち、3ヶ月、1年など期間を定めた契約で雇用した労働者。ただし、日々雇われている者及び当該事業所を出向先とする出向社員を除く」というもので、荒木委員が言われたとおり、日々雇われている者は、この定義からは落ちることになります。
○荒木委員 常用であるけれども、有期契約労働者ではないという人は、いていいという定義ですね。
○富田調査官 ですから、そこを17年調査と一緒にするのかどうかというのは別の議論だろうと思います。
○荒木委員 日々雇用というのを除くのがいいのですかね。
○富田調査官 例えば、平成17年の調査を正確に踏襲するとなると、現時点の問3は日々雇用の欄を設けるとか、その他に書き込むようにしていただかないと、有期契約労働者の中に入ることになるかもしれません。
○藤村委員 約5,600万人の雇用労働者がいて、そのうちの3分の2ぐらいが正社員、雇用期間の定めのない人たち、残りの人たちのうちの6割弱がパートタイマーです。それ以外は契約社員とか、いろいろな形態があります。今回の調査の趣旨が、いわゆる日雇派遣の人たちの場合には、派遣元の企業に行ったときに、そういう人たちを対象として拾うことになりますね。それがどのぐらい実態を答えてもらえるかというのは、非常に怪しいという気がします。
そうなると、議論が出ているように、あまり期間の短い人たちは、実際に直接雇用の人の場合は、とても例外的なので、ここでは外して、ある程度期間の定めがあるとは言え、1ヶ月以上ぐらいの期間で雇われる人たちを、念頭に置いてもらうということでいいのではないでしょうか。
もう1つ思うのは、問7、後ろの問11以降で、最も人数が多いというところにしていますが、別の限定の仕方もあると思います。「お宅の事業所で人事管理上、最も重視している層についてお答えください」と。「重視している層はどれですか」と聞いておいて、「以下の質問は、重視している層についてお答えください」と。できればなぜ重視しているかを聞いておいたほうがいいと思います。そうなると、回答がちょっとばらけてくると思います。いちばん多い人数というと、たぶん4になるのではないでしょうか。
○佐藤委員 4がどういう形で入ってくるかですが、日々雇用だとか、1ヶ月未満というあまりにも短い場合で、それがメインになっている場合には、少なくとも記入可能か、その数字が妥当かどうかという点において、まず疑問符が付きますね。そこは原則、今回の調査の主たる対象からは外して、ある程度の余裕性を持っている、基準でいうと、1ヶ月以上雇っている人たちを念頭に置いてくださいと。それはそれとして、明確に定めた上でタイプ分けということになってくると、4が必ずしもいちばん多くなるかどうかはわかりません。たぶんそれ以外も多くなる可能性があるかなという印象です。
○鎌田座長 1ヶ月というと、本当に日々雇用は別として、臨時的なものが出てくるかもしれませんが、18日というと入ってくるのではないですかね。派遣でいうと、日々雇用の人たちは、本当に毎日ですから日々で、1週間などというのはほとんどありません。
○渡延審議官 平成17年の調査の中を見ると、常用労働者に占める有期契約労働者の割合が出てくるのですが、常用のほうには、一定日数以上の日々が入り、有期契約のほうには日々雇用が入っていないのに、比率を出しているというのは、確かに説明がつきませんね。そうすると、30なのか、17なのか、18なのかわかりませんが、日雇いを同じ線で切るようにしておかないと整合しないということでしょうかね。
○鎌田座長 日雇いで切るとなると30日以上になりますね。18日という根拠はどこから出てきたのですか。日雇派遣のときに簡単にしたというのを思い出しますが、30日未満ということでスパッと切ってしまう。ただし、1週間とか2週間の期間を定めて、日雇派遣の方たちがいるかと言ってら、ほとんどいなくて、これは日々雇用なのです。前回との連動性ということでいうと、18日というのは、前回と比較するということでは、1つの大きな考え方だと思います。これも調査をする方たちにしてみると、前回調査を比較するときには、同じようなターゲットというのは大変重要なことになるのでしょうね。
○佐藤委員 変化がわかりますからね。
○渡延審議官 私ども外部に説明する際に、経年変化的なことを必ず聞かれますから、その際、合わせられるところは、合っているほうがありがたいです。
○鎌田座長 では、18の根拠と言われると困るのですが、18日以上ということでしてみたらいかがでしょうか。
もう1つ、タイプ分けに行って、それぞれ項目をということで増やすかどうかという議論もあったのですが、それとは関係のない話ですね。
○山川委員 似ているといえば、似ていると思います。そうすると、常用というのは活かして、それが定義としては18日以上ということになると、問4も問3だけの話ではなくて、すべて有期契約労働者というのは、18日以上の場合を言うということですと、先ほど来、議論になっているごく一時的なものは、そのことによって除かれるという理解でよろしいのでしょうか。
○鎌田座長 そうですね。
○山川委員 問4では18日以上とか、考えないで書いてしまわないようにしなければいけないと思います。
○鎌田座長 そのことを問の中に明確になるように、仕込んでもらうことになろうかと思います。
○荒木委員 前回の調査で、18日未満は有期から除いているのですか、除いてないように見えるので、一貫性という意味では、むしろ前回と同じ扱いにすることになるのでしょうか。
○鎌田座長 前回は有期の中に日々が入るのです。
○荒木委員 有期は日々雇用は除くのです。ですから、10日であろうが20日だろうが、何日働こうが、日々雇用は有期から除くのです。
○富田調査官 そこは前回の整合性を優先するのか、それ以外のことも含めて見るのかということですが、1つ思いますのは、この調査だけですべてのことを把握するのではなく、ほかにも総務省の労働力調査とか、ほかの統計もありますので、そういうもので、例えば日々雇用の人数なども取るなどとかするわけですから、そういうところで取るというのはあるかと思います。
○鎌田座長 その辺は前回の調査と少し分けて、すっきりしてみたらどうかということですね。あとは先ほど藤村委員が言われたと思いますが、最も人数が多いではなくて、最も重視すると言われましたか。
○藤村委員 人事管理上、重視している層についてと。
○鎌田座長 そういうご提案についてはいかがでしょうか。あとの質問からいって、そのようにすることによって具合が悪いということはありますか。
○渡延審議官 それはないと思います。これは思い付きに近いのですが、重視したタイプが分からないときは、併記する形で「いちばん人数の多い方についてお書きください」としておくのはいかがでしょうか。
○鎌田座長 いわゆる何というか、予算的な問題からいって、すべてのタイプについて、それぞれの設問を立てるのは無理ということですよね。
○富田調査官 予算というか、承認が下りない可能性が非常に高いということではないかと思います。
○鎌田座長 それは無理というか、ちょっとやめておこうということでお考えいただくと、いま言ったような重点を変える。文言はどのようにしたらいいかわかりませんが、ものを聞いて、それが明確でない場合には、最も人数が多いものという二段構えにするということでいかがでしょうか。それで奥田委員が冒頭に言われたような、政策的なインプリケーションを含めた調査データはある程度とれますか。全くそれでは足りないのですか。企業になると最も多いものと重点が置かれたところで、データとしてはバイアスがかかってしまうわけです。それでは足りないといえば、足りないのですが、1つの判断をする上での資料になるのでは。
○富田調査官 重視するというのも、藤村委員が言われたとおり、理由まで含めて聞くのならまだわかるのですが、重視というのはその人の生産性を求めて、高い人だからとされると、(2)のタイプが登場する可能性がありまして、全有期契約労働者の中で、(2)の率は極めて低いのではないかと考えております。おそらくあまり多くの事業所にないと思いますので(2)だけが登場することはないと思いますが、典型的な有期契約労働者を切るということからすると、(2)のようなタイプよりも(3)ないし(4)のタイプについてお答えいただきたいと思っています。ですから、(3)が重視という場合もあろうと思いますし、(4)も重視という場合があると思いますが、わからない場合が多いと審議官が申し上げたようにしていただけましたら、まだいいかなという感じがします。
○鎌田座長 重視というと、一応回答者の主観的なバイアスが入るわけで、それを入れるかどうかの問題ですね。
○富田調査官 そうですね。
○鎌田座長 最も多いタイプは一応捕えられるわけですね。そういうときに重視というと、おそらく回答者のバイアスが入ってくるから、それを入れるか入れないかという問題ですね。
○奥田委員 先ほど私が申し上げた点に関しては、山川委員が言われたように、18日以上云々という常用労働者の定義で基本的に解決する問題だと思いますので、いまのお話とは直接関わってこないと思います。
○山川委員 細かいことですが、重視というと、価値的に重視するような感じがあるのですが、言葉の問題で先ほど言われた典型的なとか、人事管理上の重要性ということですよね。
○藤村委員 私はあまりこだわっていないのです。なぜそういうことを申し上げたかというと、ただ人数が多いから大事なのか、人数は2番目だけれども、企業としてはこちらのほうが大事だと思っていることもあるのかなと。
○荒木委員 私も賛成です。有期やパートの方がいるわけです。パートだと2時間だと人数だけはたくさんになりますが、有期契約として活用する上での重要性としては、パートの人数の多い方ではなくて、むしろフルタイムで有期ということで、有期の必要性があるということで活用している場合があります。それはどちらについて回答するかという場合に、人数だけ多いパートの方について回答すると、実は回答する内容はパートの属性について聞くことになってしまいます。ここで聞きたいのは有期のほうですので、人事活用上、最も重視している有期契約者について聞きますということにすると、それが(3)なのか(4)なのか、まず答えさせます。それで大体どちらに聞いているかわかりますから、そのつもりでアンケートも読んでいくということでいいのかなという気がします。
○鎌田座長 あえて雇用管理の力点を調査の中に含めて考えていくということですね。この点についてはどうですか。
○阿部委員 もしそうだとしたら、パートタイムを除いて調べるほうが手っ取り早いと思います。というのは事業所によっては、パートタイム労働者を重視している事業所だってあるわけです。人数を重視している、していないにかかわらずパートタイム労働者は入ってくる可能性は十分高いので、特に問4の(3)(4)というと、パートタイムの比率はどんどん上がっていくと思いますので、そこをもし排除したいのであれば、最初からパートタイム労働者は除いてしまう。
○荒木委員 パートで有期の人を重視しているのだったら、その方についてお答えいただくのがいいと思います。
○阿部委員 ただ、それで果たしていいのかどうかというのがあるのではないかと思います。有期契約法とパートタイム労働法との関係をどう考えるかとか、いろいろ出てくると思うので、どちらを重視するかではないかと思います。
○鎌田座長 調査のデータを出してもらったときに、最も多いのはそのままデータとしてこちらも読み込んでいく。私たちの立場でいろいろな読込みもできるのですが、企業の雇用管理上、あるいは回答者の意図が入った場合に、そこから得られたデータが、どのように私たちはそれを読み込んでいけばいいのかを、もうワンランク考える。つまり、この企業はこういうことを重視しているのだということを前提にして、ものを見ていくというのか、そうするとデータの読込みが大変になるような気がするのですが、どうですか。
○佐藤委員 ある事業所で、どういうタイプの契約者が重視されているかというのは、問4で人数はわかります。これにサブクエスチョンで「このうちどれが重要ですか」というのも1個だけ欄を作ればわかります。あとは流れとしては、そのうちどれを念頭に置いて答えてもらうかということです。そのときに実際には4頁の11～18については、人事管理上重要で、もしわからない場合には多い人という形でいきます。
問18まで行って、問19以降はタイプとか、そういうのに関わらず全体についてという話で、ボリュームとしては9頁までで多いのです。しかも、ここはトラブルがあったかどうか、雇入れの有無などを聞いているわけで、人事管理上、重要でなくてもトラブルがあったとか、雇止めがあったとかということは当然あり得るわけで、それはむしろあったことについて聞かなければ意味のない話だし、むしろこの研究会にとっては、戦略上の位置づけよりも、どのぐらいの頻度があったかのほうが、政策的には重要になってくるわけですから、5頁の問19以降は、これはこれで処理できます。問題なのは問11～18について先ほど言ったように処理していけば足りるのではないかという気もするのです。
○鎌田座長 問11～18ですか。
○荒木委員 あるいはどちらを原則にするかだという気もします。ですから、原則最も人数の多い人に聞きますが、事業所で人数はこちらが多いが、有期契約として、より重要で典型的なのはこちらだと思ったら、それについて答えさせてもいいというように、原則を、逆にしても構わないと思います。
○鎌田座長 人数が原則で、それで重視している場合にはそちらでということで、データはどうですか。
○藤村委員 なかなか難しいですね。
○山川委員 先ほどの藤村委員のご意見も、たぶん細かい人数を算出するのは困難であるというところが出発点だったかもしれないので、極端なことでいえば、比率でもいいのかもしれません。「何パーセントぐらいありますか」とか、そういうことでひょっとしたら答えが出てくるかもしれないという気がします。
○荒木委員 問4は何人と答えさせると大変なので、有期契約者を100として、(1)～(5)が何パーセントぐらいとか、比率でもいいかと思います。
○鎌田座長 人数でなければいけないということはないですよね。
○富田調査官 その辺はそういうわけではありませんが、私がたたき台を作ったときは、どちらでもいいかなと。もし記入が難しいようであれば、パーセンテージとか、それは内部で検討させていただきます。
○鎌田座長 私の不手際でだいぶ時間が過ぎております。今までのところは大体のところで皆さんの合意があるのではないかと思いますが、それ以外について、いくつかご指摘をいただければと思います。最初からゴールだけ決めて申し訳ないのですが、できれば今回をもって、調査票については大まかなとりまとめを行い、細かい文言等については、私と事務局で調整をさせていただき、先生方皆さんにも個別にご相談申し上げるというやり方で調整をしたいと思います。そのようなつもりでおりますので、ご協力をよろしくお願いしたいと思います。それ以外で何かございますか。
○荒木委員 どこに入れるのかはお任せしたいのですが、クーリング期間というのでしょうか、更新しておいて、一定期間を置いてもう一度再雇用すると。それについては今回は調査には出てきていないような気がしますので、そういうことをやっているかどうか。その場合に、どのぐらいの期間を置いてやっているかを聞いたほうがいいと思います。
○鎌田座長 派遣会社にとってはかなり刺激的ですね。それは重要なことだと思います。
○橋本委員 問25で退職金等々に関する質問があります。いろいろ設問の制約があるかとは思いますが、退職金制度は仮にあったとしても、正社員との水準の違いが大きな問題だと思うので、支給水準というか、月例給与の何ヶ月分というのを聞くことが可能ならあったらいいのではないかと思います。
確認ですが、問34の雇止めに関するトラブルで、「トラブルになったことがある」が2で、さらに細かい説明にいき、4番目の「更新後の定めの有無」の意味がわかりにくいかと思います。今後更新はしないというような不更新条項の話かと思ったのですが、意味が明確になったほうがいいかと思います。
○鎌田座長 これはあとで私のほうで、先生のご趣旨を確認しながら作りたいと思います。
○山川委員 先ほど奥田委員が2つ言われたうちの1つで、問4が中心ですが、専門技能活用型とあって、一般職が比較対象になっている場合が出てくるのに、専門技能活用という表現はアンバランスです。要するにこれは正社員との間で業務を分担しているということで、ネーミングは専門というのをなるべく取る形で、場合によっては略称を使わないほうがいいかもしれませんし、あるとしたら業務分担型などという表現かなという気がします。
それから、ごく簡単なことで、問11と12の関係がよくわかりません。「どのぐらいの期間雇用したいと考えていますか」というのは、「どのぐらいの期間の定めを置くのが望ましいと考えていますか」ということなのか、「トータルとしての期間がどのぐらい雇用したいか」というのがよく分からないのです。どちらかというと「どのぐらいの期間の定めで雇用したいですか」かなと思います。
それを書いたとしたら「なぜそういう期間を設定したのですか」という理由で、契約法17条2項の関係がありますので、例えば、決算の時期や事業活動の変動時期、業務の区切り、特に理由はないなど、いくつか期間を設定する理由が聞けたらいいかと思います。
あとは就業規則を正社員と区別して設けているか。原則正社員のものを準用しているか、あるいはないとか、就業規則の有無を聞いたらどうかと思います。
○鎌田座長 最初のネーミングのところは皆さんに興味深いことだと思います。あとの質問については、私どもで個別にご相談しながらと思っています。「専門」という言葉は、あまりとらないほうがいいのではないかというご指摘は、奥田委員、山川委員、ほかの先生からもあり、業務分担型というご提案をいただいたのですが、事務局ではこういうネーミングでいかがですか。ネーミングについてはここで決めておいたほうがいいかと思いますが。
○富田調査官 専門という言葉には、私どもはこだわっておりませんので、いいネーミングがあれば、それを採用したいと思っています。
○新木委員 業務分担型は、いいネーミングではないでしょうか。
○鎌田座長 では、ここでは仮に業務分担型というネーミングで進めたいと思います。あと山川委員から、問11はどのぐらいの期間雇用したという契約のほうですか、それとも実質勤続期間のことですか。
○富田調査官 問11は、1回の雇用期間ではなく、勤続年数的なものをイメージしています。ですから、10年超とか、できるだけ長くと書いてあるのはそういう意味です。ですから、私どもとしては、有期契約労働者を単発で活用するのではなく、長く活用すると考えている方が多いのではないかと思って、このような質問を作ってあります。問がちょっと誤解を招きますので工夫したいと思います。
○山川委員 先ほど申し上げた期間設定の理由は、問12の枝番みたいな感じになりますね。わかりました。
○鎌田座長 よろしいですか。継続という言葉を少し入れたほうがわかりやすいかもしれませんね。あとほかにいかがですか。
○富田調査官 個人調査のほうもご意見をいただきたいと思います。
○鎌田座長 個人調査のほうも併せてお願いします。個人調査で事業調査と格別違ったようなものはありますか。
○橋本委員 個人調査のほうで、問9で有期契約労働者になることを選んだ理由のアンケートがありますが、ここに挙がっている理由がポジティブな理由ばかりなのは、何か意味がありますか。「正社員として仕事がなかったから」とか、そういうのもあったほうがいいと思います。
○鎌田座長 それはそうですね。
○阿部委員 基礎情報で、まず学歴がなかったかと思いますが、あえて入れなかったのか。私は入れたほうがいいのではないかと思います。
問1の(3)ですが、「世帯主と扶養家族」とありますが、扶養されていない場合もあるので、労調方式の形で調べたらどうかと思います。
その下の(5)に「当該有期労働」と書いてありますが、当該というのは、まだどこにも出てきていないので、主に1ヶ所の勤務先で暮らしているとか、2番の主に1以外のところを「複数の勤務先」として、並列にその下は「主に自らの年金」「家族の収入」「その他の収入」としたらどうですか。
問3に「あなたの会社の」と書いてありますが、もし派遣労働者に当たった場合には、「あなたの会社」はサービス業になってしまうので、それでいいのなら、それでいいのですが、勤め先、派遣先と聞いたほうがいいのかと思いました。これは皆さんがどうお考えになるかでいいと思います。
問8で「あなたは有期契約労働者になる前に、別の就業形態で働いたことがありますか」というのは、別の就業形態になってしまうので、有期契約労働者と入ってくるのがそもそもおかしいのですが、これを少し変えて「現在の勤め先で働く前に、ほかの仕事をしたことがありますか」で、ある、なしで、あった場合には1～5番を活かす。なしの場合には、6番のア・イを活かすという形にされたらどうかと思います。
あとは11頁の問34で「教育訓練期間についてお答えください」と書いてありますが、これだとあまりにも一般的で、自分負担による教育訓練も入ってしまう可能性がありますので、何を聞きたいかというと、現在の勤め先での教育機会の提供があるかどうかだと思いますので、そのような形のほうがいいと思います。問35も「現在の勤め先」と書いたらいいのではないかと思います。
問36の上にある囲みで「問36以降は」と書いてありますが、問36の答えが、自分なのか同僚なのかはっきりしなくなってしまうので、問37以降にするか、問36に自分はないが同僚があったという選択肢を書き加えたらどうかと思います。
○鎌田座長 いまの点については重要なところなので、皆さんに確認をしておいたほうがいいと思います。いまの阿部委員の提案は、同僚であった有期契約労働者についてという回答は、問37以降、あるいは自分のことについて言うのか、同僚について言うのかは、1つ設問を立てたほうがいいのではないかと。そうすると、問37、問38もそれに拘束されるということになりますかね。例えば、本人ということになると、本人についてだけ回答するということになりますね。
○阿部委員 と思います。
○鎌田座長 それでいいかということでね。
○藤村委員 いま阿部委員が言われたのでいうと、問36の選択肢をもう1つ増やして。
○阿部委員 同僚が解雇されたと。それでいいのではないでしょうか。
○鎌田座長 そういうことですね。
○荒木委員 その並びでいうと、問43は自分の話だと思いますので、問43は問35の次に持ってきたほうがいいのではないかと思います。
○阿部委員 そうですね。
○荒木委員 問43の選択肢の1番と3番の違いがわからないのですが、無期契約に改めてほしいと、無期契約というのは正社員と同じことではないかと思うのですが、正社員を2つに分けているとわかりにくくなりますので、3の選択肢は要るのでしょうか。ないほうがわかりやすいのではないかと思いますが。
○鎌田座長 これはどういう趣旨ですか。
○富田調査官 この趣旨は有期契約労働者の希望としては、正社員になると、例えば残業が増えるとか責任が重くなるから残業は嫌だとか、そういうのがあると思います。現在有期契約労働者契約だと不安定な部分があるので、無期に変えてもらいたいという希望もあるのではないかということで分けてはいるのですが、ちょっとわかりにくいのは事実だと思います。
○荒木委員 全体を通じて正社員の定義がはっきりしていないということもありますが、正社員は、期間の定めは無期で、直用で、フルタイムという理解だと思います。その中で無期で、その他の負担、例えば転勤があるかとか、残業義務があるかということまでは分けて聞いていないので、ここだけ分けるとかえって混乱するかと思います。
○富田調査官 少し工夫させていただきます。
○鎌田座長 時間が押していましてですね、いまお聞きしたところは全体で確認をするということでもありませんので、私と事務局で相談いたします。終わったあとで結構ですし、メールでも結構ですので、各先生方からお寄せていだくということでよろしいでしょうか。いまご修正いただいた部分について、皆さんの一応の合意ができたものについては、そのような対応を進めていきたいと思います。事務局のほうもそれでよろしいですね。
○山越課長 個人調査のほうで、事業所調査で藤村委員が言われたのと同じような問題がひょっとしたらあるかもしれないということではないかと思っておりまして、最初で有期労働契約者なのかどうか確認できるような問を、起こす必要があるのかどうかという点についても、座長とご相談させていただいて検討したいと思います。一応Webで抽出条件として、こういうことが出ているのですが、それが正しいかどうか確認したほうがいいかもしれませんので、そこは相談をさせていただきたいと思います。
○鎌田座長 わかりました。では、そういうことでよろしいでしょうか。皆さんのご意見をいただいて、いつごろ調査票完成目処になりますか。
○富田調査官 今日いただいたご意見は内部で検討して修正したものを、座長と相談の上、その後も委員からいただいたご意見がありましたら、それもできるだけ反映させたいと思っています。Webは発送したらすぐに返ってくるようなスケジュールになりますので、結構時間的余裕はあります。郵送調査については、総務省統計局との協議が必要になります。私どもとしては、できれば4月早々にでも協議を開始して、5月の早ければ連休明けにでも発送したいと思っていますが、相手のある話ですので、できるだけ早くとは思っています。
○鎌田座長 ということですので、先生方お忙しいのに大変恐縮ですが、もしご意見があるようでしたら、来週早々にでもお寄せいただきたいと思います。よろしくお願いします。
それでは、今日はヒアリングと、有期労働契約に関するEU指令とありますが、有期労働契約に対するEU指令は、後日諸外国のところで研究会を設けたいと思いますので、今日は資料だけお持ちいただきたいと思います。あと5、6分延長させていただきたいと思います。ヒアリングについての説明をお願いします。
○富田調査官 資料2です。実態調査は統計調査票と並行して、企業あるいは労働組合、労働相談の担当者からのヒアリングをやることが、有益ではないかと考えておりまして、できれば第3回、第4回の2回を利用させていただき、ヒアリングを実施したいと思っています。
人選については、委員の皆様にメールでご案内し、時間もありませんので、それを基に既に人選に当たっていますが、このようなことで予定しております。企業については製造業、流通業、人材派遣業、中小企業ということで、いま当たっております。
労働組合については、製造業、流通業に加えて、非正規を組織している労働組合から聴取したいと思います。第4回の場では、労働相談の専門家のヒアリングもこの機会を利用してお聞きしたいと思っています。
ヒアリング項目については、大体の概要、今回の研究会の論点に関する項目について実態及びお考えを聞かせていただきたいと思います。制度面で改善を求める事項がそれぞれあるかと思いますので、それをお聞かせ願いたいと思います。
やり方としては、企業については4社一括に報告いただいて、そのあと議論。ヒアリング2については、労働組合については3団体一括に説明いただき、議論。専門家については少し議論が混乱するといけませんので、労働組合からのヒアリングが終わったあと、30分ぐらい時間を設けてお聞きしようかと考えています。
留意事項の(2)について書いていますが、個別の企業の情報になります。それから自由な意見交換が企業の希望など、企業に与える影響等も考えますと、前回の資料の3の議事の公開について、公開すると外部から圧力、干渉等の影響を受ける等により、率直な意見の交換又は意思決定についての性格が損なわれることもあろうかと思いますので、非公開で行うことが適当ではないかと考えています。それについて、これで良いかということをご議論いただきたいと思っています。
期間については、第3回が5月ごろ、第4回については6月ごろということで、現在調整をしているところです。以上です。
○鎌田座長 対象者、個別企業あるいは個々の組合等の個別的な情報もあるということで非公開でということですが、何かご意見はありますか。それでは、このような形で進めていただきたいと思います。ヒアリング項目ですが、事務局で一応こういったヒアリング項目でという案をまとめていただきましたら、先生方にメールでお送りして、付け加えるものがあれば付け加えるということで、対応していただきたいと思います。ヒアリングの時間が、各企業ごとにあまり多くはないので、そんなに多くはないと思いますが、一応案を作っていただいて、それについて各委員にご意見を伺うということで進めたいと思います。事務局のほうもよろしくお願いします。
あと先ほど言いましたように、EUについては、後ほど外国法についての研究会を設定したいと考えておりますので、そこでご議論いただければと思います。それでは、今後の日程について事務局からご説明をお願いします。
○富田調査官 今後の予定ですが、第3回、第4回はヒアリングということで、現在調整中ですので、決まりましたらご連絡したいと考えています。
先ほど座長からありました海外法制については、資料2の次に書いておりますが、7月ぐらいに第5回を設定して、「主要国における有期労働契約法制について」ということで、いま英・米・独・仏、それから韓国、それにもう1ヶ国ぐらい、もし聞かれればということで、事務局でもお願いをしているところです。これについても具体的にわかりましたら、委員の皆様にもご案内したいと思っています。次回については、現在調整中ですので、委員の皆様には改めてご連絡したいと思っています。
○鎌田座長 場所はどこか変えてもらったほうがいいかと思います。
○山越課長 できれば本省を予定しています。
○鎌田座長 それでは、以上をもちまして、第2回の研究会は終了させていただきます。本日は貴重なご意見をありがとうございました。
照会先：労働基準局総務課政策係（内線：5587）
○富田調査官 私のほうから説明させていただきます。資料1-1から1-3をご覧ください。資料1-1は事業所票です。これについては総務省の承認統計ということで実施しようと考えています。これから総務省統計局と協議をしますので、この中身がそのまま生かされるかどうかもわかりませんし、もちろん今日、ご議論いただいた内容を踏まえて更に修正を図りたいと思っています。
ただ、先に申し上げておきますと、総務省の承認統計は手続的に他の調査のやり方にも厳しいということで、とりわけ私どもが気にしているのが、調査項目がこれだけ多くの量で大丈夫なのかというのを若干危惧しています。その辺につきましてもこういう項目は要らないとか、もちろん新たに付け加える項目があってもいいのですが、そういった観点からご議論いただきたいと思っています。
資料1-2については個人調査を予定しています。これは前回の研究会においては事業所に配布し、そこからいくつか労働者を選定して配布するというご議論もあったのですが、実はそうすると予算的に膨大になってしまい、総務省の承認統計でやろうとすると、資料1-2の事業所調査でも1万ぐらいは配布しなければいけない。さらに個人にばらまくとなるとその3倍以上はばらまくということで、かなり多額にのぼるということ。それともう1つとして資料1-2の冒頭に書いていますが、多様な労働者層を拾えるようにすることが必要ではないかと考えていて、企業の人事課を通じて選定いただくよりも、個人をダイレクトにつかまえて、いろいろな方を抽出ということもメリットがあるということから、Web調査ではどうかと事務局では考えています。
資料1-3は、今日お示ししている事業所調査と個人調査と、既存の調査の対比表をまとめたものです。既存の調査としては平成17年に実施した有期契約労働に関する実態調査、東京都産業労働局で実施している契約社員に関する実態調査、平成19年の就業形態の多様化に関する総合実態調査の3つとの比較としています。
資料1-1に戻っていただきたいと思います。項目については委員の先生方には事前にメール等でお示ししたものですが、その後、委員の先生方からご指摘があった部分もありましたので、それを踏まえて事務局で本日のたたき台を用意させていただいています。
1頁は基礎的な情報で、事業所の規模。問2は有期契約労働者がいるのかどうかです。枠囲みで、有期契約労働者がいない事業所のみお答えくださいと書いていますが、これは前回、阿部委員から、有期契約労働者がいない所についても、聞くべきではないかというご意見がありましたので、それを踏まえて挿入しているものです。
2頁ですが、問3は常用労働者がどれだけいるのかということで、ここでは派遣会社と派遣会社以外で区分しています。派遣会社と派遣会社以外とするほうが、答える方もわかりやすいということもありますので、こういうふうにさせていただいています。問4は今日のいちばんのご議論になるかもしれませんが、前回、ご指摘いただいた区分を少し事務局においても注を付けることで整理し、こういう5つのタイプを用意したということです。
これは重要ですので、もう少し説明を加えますと、5つのタイプに分けていて、(1)は正社員と同様の職務に従事です。これは前回、佐藤委員から正社員とはどういう人なのか、もう少しわかるようにするべきではないかということがありました。(1)の正社員と同様の職務という方については、同じ仕事をしているということですから、ある程度紛れはないかと思いますが、(2)以降の正社員については少し注が必要になってくるということです。(2)は正社員が有しない高度な技能を活用する方です。ここは高度技能活用型と略称で置いています。(3)は正社員と職務内容が異なるが同レベルの困難度の職務に従事です。これは専門技能活用型とここでは置いています。(4)は正社員よりも軽易な職務に従事で、軽易職務型とここでは定義を置いています。(5)はその他です。事業所によっては正社員がいないという事業所もあるかと思いますので、そういう所についてはここに書いていただくということです。
※1で、比較対象となる正社員が不明な場合、特に(2)(3)(4)のカテゴリーの方が該当する場合ですが、これは活用方針に近い正社員ということで、例えば総合職と一般職の正社員が事業所の中にいる場合については、括弧で一般職と書いていますが、一般職の方のほうが活用方針が近いのではないか。ここに書いていませんが、例えば地域限定社員と全国転勤の正社員がいる場合については、一般的に有期契約労働者については転勤がない社員だろうと考えていますから、そういう場合は地域限定社員のほうになるのではないかということです。長々と書きますとわかりにくくなりますので、一般職の正社員のみを例示で出しているということです。派遣会社の場合は更に混同が生じるかもしれませんので、更に注を書いています。貴事業所が派遣会社である場合、貴事業所と有期労働契約を締結している派遣労働者の職務、これは一般には登録型であろうと思いますが、常用型の中にも有期の方がおられると思いますので、ここは有期契約を締結していると書いています。その職務の比較については貴事業所が正社員、要するに派遣会社の正社員の職務と比較してくださいと書いています。
※2ですが、これも少し注を加えないと分かりにくいということがありますので注を加えています。例えば正社員が管理業務で有期契約労働者が販売業務である場合、どういうふうに比較するのかが不明だと思いますが、(4)との比較で(4)は明らかに軽易だということが分かる場合以外は、(3)に書いていただくというふうにしてはどうかと書いています。※3ですが、これは例えば正社員と業務が同じで責任が軽い場合、あるいは業務内容が単純であるといった場合など、明らかに正社員の方より軽易の職務な場合に書いていただくことにしてはどうかということで書いています。この点については、おそらく今日のいちばんの議論になると思いますので、後ほどご質問等をいただければと思っています。
問5はパートの比率です。それぞれ5つのカテゴリーごとにパートがどれだけいるのかを調査したいということです。問6については、特に(4)の【軽易職務型】の方が多いのではないかと私どもは推測しているのですが、どういった業務に従事しているのか。恒常的なのかプロジェクトみたいな周期がある業務なのか、あるいは一時的な業務なのか、そういったことを書いていただきたいと考えています。
3頁で、その事業所で最も多いと回答したタイプについて回答いただきますが、どういうふうな理由でこの有期の方を雇用するのかということで、1～12まで選択肢を挙げて3つ選ぶことにしています。問8は、パートとフルタイムでどういうふうに活用方針が違うのかを聴取することが有益ではないかということで、こういった調査票を書いています。問9は、有期の方を雇用できなくなると、事業運営上どのような影響が生じますかといったことで、有期の方がその事業所の中でどういう役割を果たしているのか。それを知ることが重要ではないかということで、こういう項目を立てています。1は有期契約労働者がいないと事業が成り立たない場合で、その場合にはどういう理由なのか。支障はないというのが2ですが、支障がない理由は何なのか。派遣で対応するのか、正社員で対応可能なのかといったことです。
4頁は、それぞれの就業状況をお聞きすることになっています。問10は有期の方が増えているかどうかです。増えている場合については、なぜなのかということをお聞きしたいということ。問11から問18については、最も多いタイプについてお答えいただくことにしています。問11がどのくらいの期間雇用したいと考えていますかということです。問12は最も多い契約期間をお答えくださいということで、例えば1ヶ月～2ヶ月が多いのであれば2に該当するということです。問13は更新回数の上限を設けていますかということで、これは前回、奥田委員から、こういう項目を設けてはというご指摘がありましたので、こういうのを加えています。問14は最も多い契約更新回数で、実際はどういうふうになっているのかをここで明らかにしたいということです。
5頁で、次に勤続年数の上限です。これも奥田委員からご指摘があったところで、設けているか設けていないか。設けている場合はどのくらいかをお聞きするものです。問16は実際にどのぐらいの年数が多いのかお聞きするものです。問17は明示の方法や有無をお聞きするもので、更新の有無、更新の判断基準は雇止め告示においても示せとなっていますが、その場合にどういうことをやっているのかを聞くものです。問18は更新の態様です。いろいろな更新の態様があるかと思いますが、自動的に更新しているのか、それとも形式的な更新なのか厳格的にやっているのかについて、お聞きするということです。問19以降については全体についてお聞きするということです。問19は3年を超える契約を結んでいる方がいるかどうか、いる場合は何年契約か。これは平成15年の労働基準法改正で原則1年が原則3年になり、例外で5年までとなっていますけれども、その方がどのぐらいいるのかについて聴取するものです。
6頁で、問20です。これも基準法の附則の137条あたりで書いているものの調査ですが、有期の方が契約期間途中で退職を申し出たことがあるのかないのか、ある場合には契約の始期からどのぐらいの期間で申し込んだのか、もし申し出があった場合に、損害賠償を求めたことがあるのかないのかについて聴取するものです。問21からは均衡待遇系の質問が登場します。問21は残業の有無と平均残業時間で、これはタイプごとにそれぞれ活用方針が違うかと思いますので、タイプごとに登場することになっています。問22は異動・転勤の有無とその範囲です。これは問23の昇進の有無とその範囲と相まって、人材活用の仕組みがそれぞれ正社員との間でどのように異なるのか。あるいは一緒なのかを聴取したいというものです。
7頁で、問24は待遇にどのように差があるのか、あるいは同様なのかを聴取するものです。正社員との比較でお答えいただきたいということです。問25は退職金、賞与、諸手当にどのようなものがあるのか。正社員との比較であるのかないのかを確認したいということ。問26は教育訓練機会です。これは前回、委員からこういったことも聞けというご指摘もありましたので、このように加えています。問27は正社員転換の有無と実態についてお聞きするものです。問28は、実際に正社員転換については、なかなか難しいという実態も事業所からお聞きすることがありますが、難しい場合についてはどういったことが支障となっているのかを聞くものです。
8頁で、問29は福利厚生の状況について正社員との比較で聞くものです。福利厚生の例示としてこういったものを書いていますが、これでいいのかどうかについてもご意見があればと思っています。問30以降は雇止め、中途解雇の関係ですが、問30は雇止めです。雇止めがある場合については、どういう理由なのかを聞くものです。問31は雇止めに対する考え方です。事業所によって雇止めの考え方もさまざまだろうと思いますから、それを聴取するものです。問32は手続で、例えば更新しない場合について書面なのか口頭なのか、その場合はどのぐらい前に予告したのかです。問33は、その場合に退職金や慰労金を支給するのかで、これは前回、荒木委員からご指摘がありましたので付け加えています。
9頁で、問34は雇止めをめぐってトラブルがあったか、もしある場合についてはどういう理由なのか。問35は今後、どのように活用する方針ですか、増やすのか減らすのかを聞くものです。以上が事業所調査です。
次に資料1-2の個人調査をご覧ください。事務局の案としてはWeb調査とさせていただきたいと先ほど申し上げたとおりですが、ここの抽出条件として前回、座長から、有期契約というきちっとしたものを結んでいない者について、労働者以外のような者についても、取れるようにするべきではないかというご指摘もありましたので、契約社員を例示にしていますけれども、期間の定めをした契約により雇用されている者といったことです。後ほど出てきますけれども、きちんとした有期労働契約という形である者以外も、こういう条件で抽出できないかと考えています。
1頁で問1は基礎情報です。性別、年齢、世帯における位置づけ、年間収入、これは有期契約労働に基づくものです。(5)は、あなたの生活は何によっていますか、あなたの収入なのか、それ以外の収入なのか。(6)は座長からのご指摘もありましたので、寮なのか自宅なのかを聞くものです。
2頁で、(7)は派遣労働者かどうかを聞くものです。(8)は労働組合への加入状況を聞くものです。問2は職種についてお聞きするものです。問3は業種をお答えくださいというものです。本日、※2、※3は付けていませんが、これはそれぞれどういうものなのか詳しい解説を加えたいといったものです。今日は付けていませんので失礼しました。
3頁で、問4は会社の規模です。問5は所定労働時間が正社員と比較してどうなのかで、これは例えば3の短いと書いた場合は、この方はパートタイム労働者であることが間接的にわかるようになっています。2の有期契約労働者としての区分ですが、これは先ほどの事業所調査で行った区分と全く一緒です。それを個人の方からも選んでいただきたいというものです。問7が前回の座長のご指摘を踏まえて事務局で作成したものです。あなたは勤務先と書面により労働契約又は雇用契約を締結していますか。仮に「労働契約」か「雇用契約」という名称で締結していない場合は、契約形式をお答えくださいということで、労働契約ないし雇用契約を締結している場合は1、2です。ただ、委託契約や請負契約、あるいはこれに類似した出演契約というのもあるかもしれませんが、2以外の名称の契約を締結している場合は3です。4は前回、山川委員から、書面による契約を締結していない場合も拾うべきではないかとのご指摘がありましたが、その場合4をチェックしてくださいということです。ここも議論になるかと思いますので後ほどご意見を賜りたいと思っています。
4頁で、問8は前職がどのようになっているかです。前職も有期なのか正社員なのか、パートなのか派遣なのか、独立した形態なのか。以前の勤務経験はないのか。6については枝番が出ていて、新卒で有期になったのか、卒業して仕事はしていなくて、しばらく無職の状態が続いてからこの仕事に就いたのかを聞いています。これは橋本委員からメールでご指摘がありましたので、それを事務局で盛り込んだものです。問9は有期となることを選んだ理由についてお答えくださいという質問です。問10以降は就業の実態ですが、問10は1回当たりの契約期間です。問11は更新回数についてお聞きするものです。
5頁で、問12は更新がある場合は、次も更新されると考えていますかとお聞きするものです。問13は勤続年数。問14は今後も現在の勤務先で働きたいかをお聞きするものです。問15は、もし現在の職場で有期として働きたいとなった場合、どのぐらいの期間働きたいのかをお聞きするものです。問16は更新回数又は勤続年数の上限があるのかないのかで、これは奥田委員からのご指摘もありましたので、個人調査にも加えたというものです。
6頁で、問17は労働基準法附則第137条の調査になりますが、契約期間途中に退職の申し出があるのか。ある場合は始期からどのぐらいの期間なのかです。問18は同じで、その場合に損害賠償を求められたかを聞くものです。問19は明示系の話で、契約期間更新の有無が明示されたのかどうか。問20は更新の有無が明示された場合、判断基準も明示されたかという質問です。
7頁で、問21は、あなたは満足して働いていますか、満足あるいは不満の場合にその理由をお答え下さいということで。これは前回、荒木委員からご指摘がありましたので、それを問21で整理したものです。問22ですが、あなたは契約更新について、どのような説明を受けましたかということで、説明がなされたかどうかを聞くものです。
8頁で、問23から問35については均衡系の質問です。問23は残業の有無と平均残業時間。問24、問25は異動・転勤、昇進の有無について、正社員との比較で聞くものです。
9頁で、問26は基本給の水準がどうなのかについて聞くものです。この辺はわからないという場合もあろうかと思いますので、それについては、わからないのところに書いていただきたいと思っています。問27は退職金。問28は賞与。問29はそれ以外の諸手当で、どういったものがあるのかを書いていただくものです。
10頁で、問30は賃金形態です。これは事業所調査のほうは制約がかなり厳しくあって聞いていないのですが、個人調査では少し制約は緩いかと思いまして書いています。これについても必要がないということであれば、また考えてみたいと思いますが、月給なのか日給なのかといったことです。問31は賃金制度がどうなっているのかを聴取するものです。問32は昇給の有無について聞くものです。
11頁で、問33は福利厚生についてです。問34は教育訓練機会。問35は正社員転換制度の質問です。問36以降については解雇・雇止めの関係で、個人調査になるとどうしても経験がないという方もあると思います。この点については佐藤委員から、同僚の方で知っている人が答えるのもいいのではないかというご示唆がありました。それを踏まえて事務局でこういう設問の仕方にしています。問36は経験があるのかないのかです。
12頁で、問37は雇止めの理由は何でしたかという質問です。説明がない場合は8に書いてくださいということです。問38はどういう手続がとられたのか。問39は退職金又は慰労金が支給されたのか。問40はトラブルがあったかどうかです。
13頁で、問41はトラブルに対してどのように対応しましたかという質問で、これは佐藤委員から、こういうことを聞いてみたらどうかというご示唆がありましたので、このように書いています。問42は、それ以外の事項で使用者とトラブルになったことがありますか。あった場合はどういうものかということで、解雇・雇止め以外のこともお聞きしたいということです。問43は、有期契約労働者の方に、どういったことを最も改善していただきたいのか端的にお尋ねしたいということで、最後に付け加えています。以上が資料1-2です。
次に資料1-3をご覧いただきたいと思います。これは先ほど説明しましたように、既存の調査との関係でどうなっているかというもので、既存の調査がある場合には、それぞれの右側のところに17、東京都、19といったものを書いています。今回の調査は網羅する問が多くなっていて、空白になっている所がかなりあると思いますが、空白というのは今回の調査のみ新たに付け加えられた項目です。これはご議論の中でご参照いただければと思っています。私の説明は以上です。
○鎌田座長 ありがとうございます。事業所調査票と個人調査票と2種類ありますが、両方合わせて何かご質問、ご意見がありましたら自由にご発言をお願いします。よろしくお願いします。
○藤村委員 まず事業所調査について、これは事業所ですから郵送で調査票が届いて、大体、総務部の人事担当にいくのですが、たぶん、だいぶ混乱すると思うのです。というのは、事業所の人事担当というのは職場の実態を必ずしも把握していません。例えば今日、この時点で契約社員について、直接雇用の人の数は割と把握できていますけれども、派遣が何人入っているとか請負がどれだけいるかというのは、各部門に任せているから分からないのです。有期契約という言葉で確かに注はあるのですが、これで聞かれたときにどういう反応をするかというと、派遣労働者も全部含めて回答してしまうのではないかと思います。
私の提案は、最初に「今日、この時点であなたの事業所にはどういう人が働いていますか」というのを、おおよその人数でいいから答えてくださいと。例えば大きく分けると直接雇用と間接雇用とありますね。直接雇用は正社員、間接雇用はパートや契約社員ですが、直接雇用の中に2つあって、間接雇用をさらに分けるとすれば、1年以上の期間で契約している人と1年未満です。その上でさらに派遣労働者や請負が何人いるか、そこを聞いてあげて、その上で、この質問票は直接雇用のこの人たちについての質問ですよ、というふうに誘導していってあげないと、たぶん、とても混乱すると思います。ですから最初に、現在働いている人たちの従業員区分を意識させてあげたほうがいいと思います。
もう1つあります。子会社から出向して来ている人というのがいるのです。ですから、ある職場で10人働いているとして、どういう人がその10人の構成かというと、正社員が2人ぐらいで、契約社員が2～3人いて、パートタイマーがいて、子会社から出向して来ている人がいて、派遣社員もいるという職場の構成です。それは現場の第一線の課長に聞けば非常に明確にわかるのですが、事業所の総務の人事担当はそこまで知りませんから、回答してもらう上で、そこの整理をしてあげたほうがいいように思います。
○鎌田座長 1件ずつ、いまのご意見、ご質問にお答えいただければと思います。
○富田調査官 前段につきましては、工夫できるところは工夫させていただきたいと思っています。2点目の出向のほうですが、出向の方も例えば在籍出向と移籍出向と2種類あると思いますが、どちらにしても、当該調査をしている事業所と契約関係にあるということは間違いないことなので、対象に含めるということではないかと考えますが、そこであえて出向という欄を設けるかどうかは、ご議論いただきたいと思います。
○藤村委員 職場の実態として非常に多様なので、その多様な人たちのどこについて回答するかというのを、意識させてあげないと混乱すると思います。こういう調査をやるとある程度の結果は出てきますが、その出てきた結果がどれくらい意味があるかというときに、最初の出発の時点で対象としている人たちが明確になっていないと、結局、あまり後で使えないということになりますから、そこは注意したほうがいいと思います。
○鎌田座長 私のほうから質問なのですが、この事業所調査で派遣会社の事業所に聞いている場合とは別に、通常の会社に聞いて有期契約労働者と言った場合には、いま藤村委員がおっしゃったように、請負労働者とか派遣労働者を除外して考えるということですか。有期という意味だけで言うと間接ですが、それも回答していただいて結構だということで作成上は考えておられるのですか。
○富田調査官 共通認識として申し上げると、事業所調査については先ほどの藤村委員の整理によると、直接雇用の方が対象になるということですので、例えば受入れ手を派遣労働者とか、いちばん初めに書いていただくのは、紛れがないためにいいことかもしれませんが、その後はどうなのかとなると、おそらく活用方針が全然違うので混乱が起こるのではないか。特に請負労働者なんかは雇用関係もないということもありますので、そこは直接雇用の方に限定する形で、誘導していく必要があるのではないかと考えています。
○佐藤委員 いまの藤村さんの指摘はとても大事で、そこのところは処理の方法は2つぐらいあるのかなと思います。1つは、前回、資料8-2として平成17年有期労働契約実態調査というのが配られていますが、それには調査の概要というのを付けていますね。つまり雇用形態は交渉も違うし錯綜しているので、この調査では、こういう雇用形態のものはこうなのだということを定義して、これも同じように事業所調査ですが、その上で今回の対象は有期契約なんだということを明示する形で、本体の質問のほうに引っ張っていくというのと、それはそれとして、設問の中にも事業所全体の雇用形態の概要を1個入れておく形で処理していくのと、組合せでもいいのですが、そういう形もあるのかなと思います。
○荒木委員 伺いたいのですが、藤村先生のおっしゃっていることはもっともですので、1頁に※で「有期契約労働者」の定義がありますね。3ヶ月、1年など期間を定めて契約している労働者とありますが、「期間を定めて契約している」の後に括弧をして、（会社が直接雇用している）というのを入れていただくと、直接雇用の人の話だなとわかると思います。
関連して、1頁の下の有期契約労働者のいない事業所のみお答えくださいとあり、この回答欄では、いない理由として活用しなくていい理由を問うていると思います。しかし、有期契約労働者ではなくて、独立自営業者として契約しているから、有期契約労働者はいないのだということも多いと思います。請負の活用も実はそうかもしれません。したがって有期で雇用調整をしやすい労働力は使っているけれども、直接雇用していない、労働者でないから「うちにはいません」という使用者がいるかと思います。その答えが出るように1の下のほうに、労働契約ではない形態を活用しているとか、何かそういう選択肢を入れておいていただいたらと思います。
○鎌田座長 いかがでしょうか。もっともなご意見だろうと思いますが、あとから決めていけばいいと思いますけれども、忘れないうちに皆さんからご意見があれば、この点について関連して何かございますか。いまのところ特に事業所調査の場合に、いわば対象となる人について直接雇用する者に限定するような形で、わかりやすく作ったらどうかということ。それをどういうふうに聞くかというのは、工夫なので事務局にお任せしたいと思いますが、もう1つは荒木委員から、有期契約労働者を活用していない事業所について、特に労働契約以外のものについても、あるいは請負についてもということで少し詳しく聞いたらどうかということです。
○山越課長 藤村先生のご提案ですが、直接雇用で正社員とか派遣を聞くときに、それぞれ人数を聞くのか、それとも導入部分なのでそれぞれの有り無しを聞いて誘導していくことで足りるのか、その辺はいかがなのでしょうか。正確に聞くには人数を聞くというのがいいと思いますけれども。
○藤村委員 私は、概数でいいから人数を聞いておいたほうがいいように思います。それは次の問4あたりとも関係するのです。ここで人数を聞きますよね。しかも細かく分けている。このベースになる人数が、1頁にこういう人たちを対象として、その中をさらに分けていくと問4でこういうふうにということで、そうすると人数のほうがいいと思います。ただ、答えるほうは大変です。そこで嫌になって回収率が落ちる可能性はあります。
○鎌田座長 人数のところは、問4のところでもかなり詳しく人数を聞くところがありますので、問4がこの調査票のかなり重要な部分でもありますから、これに関連したところもご意見をいただければと思います。
○藤村委員 問4で言うと、(4)の正社員よりも軽易な職務に従事しているという、これの人数というのでは季節商売の会社というのがありますね。例えばスーパーマーケットや百貨店であれば、お歳暮、お中元の時期にはこういう人を大量に投入します。逆にそういう時期でなければ非常に少ない。だから通常の状況のときの人数と断って聞いたりするのですが、それでできるかどうかです。
○鎌田座長 そのことに関連して、作成された意図としては現状でどうかということですか。
○富田調査官 そうですね。一応、常用労働者は何人ですかという聞き方をしていますので、例えば1週間だけいるとか、そういうことはあまり念頭に置いていません。
○鎌田座長 確かに時期によったり、いろいろと変動することも人数を聞く場合にはあるかと思いますが、調査時をどの時点でとるかというのは重要なことなので、何かご意見があれば。
○藤村委員 それを聞く方法としては、この人数は通常の状態と比べて多いですか、少ないですかとか、たまたまいま多いとかは、そういう質問を1つ付け加えればわかります。上記で答えていただいた人数は、通常の状態で比べて多いですか少ないですか、あるいはこれが通常の状態なのかです。
○鎌田座長 それを現時点で聞いて、それが通常の状態と比較してどうかと、こういう二段構えになると。
○藤村委員 はい。
○鎌田座長 なるほど。
○藤村委員 あと、こういう分け方で答えてくれるかどうか、ここがとても気になるところです。
○鎌田座長 これは前回からもご議論がありますので、是非、忌憚のないご意見を。いまの点については、いまご提案いただいたように現時点で聞いて、それを通常の状態と比べてどうかということは、設問はちょっと増えますけれども、全体に増えるということではなくて、4だけということですかね。
○藤村委員 4だけです。
○鎌田座長 だから、可能かなと思います。
○阿部委員 いまの藤村先生の例を頭に浮かべると、実はその方たちの例というのは、我々がここで調べようとしている有期契約労働者ではないのではないかと思います。つまり百貨店等でのお歳暮時期のアルバイトやパートです。その方たちは問3の「その他」に含めてしまうのではないか。実は有期契約労働者の像が、我々はたぶん合意形成できていないのではないか。パート、アルバイトの呼称でいくのか、それとも実態として働き方が違うというふうに考えていくのか、それをはっきりさせることによって事業所側の混乱もなくなってくると思います。
問4では、正社員も軽易で誰でもできそうな仕事だと。これは呼称で言うパート、アルバイトにさせていますよね。そういうことになってしまうと、誰が有期契約労働者なのかというのが、逆に問3の(1)に戻って不明になってしまう。その問題もあるのではないか。だから何を有期契約労働者と呼ぶのか。これは整理しておいたほうがいいのかなと思います。
○鎌田座長 これは有期契約労働者の定義がありますよね。1頁の先ほど荒木委員がご指摘いただいたところですが、期間を定めて契約しているということだけで言うと、パートであれアルバイトであれ、期間を定めていれば有期契約労働者と私は考えますが、必ずしもそうでもないということですかね。つまり回答する中で、一時的なアルバイトがいた場合には有期契約というよりはその他ということで、人事の方たちなどは対応する可能性があると。この辺のところは実態として私はよくわからないのですが、どうなのでしょうか。
○山川委員 実態と呼称ではなくて、1頁の※の定義は法的な契約の内容の話なので、先ほど荒木先生が言われた直接雇用のみというほかに、パートやアルバイト等の名称であっても期間を定めている場合は該当しますと、もっと大きくと書いて紛れないようにしてはいかがでしょうか。もしそういうことを聞くということでよろしいということであれば。
○鎌田座長 そうすると、先ほど阿部委員がおっしゃったのは、おそらく有期契約労働者というもので何をターゲットにするかというのを、もしかしたら阿部委員はもう少し絞って考えていたけれど、いまの山川委員のご指摘だと、本当に呼称にとらわれずに法的にというか、有期のものについては、すべて対象にするというイメージになろうかと思います。
○山川委員 それでいいかどうかです。
○富田調査官 これはご相談ですが、平成17年に統計情報が行った調査が定義を置いていて、それに似通った定義をきちんと置かないといけないと思っています。この有期契約労働者は簡単に書いていますので、先ほど荒木委員からありました直接雇用とかを書かないといけないと思います。もう1つは、どのぐらいの期間、雇われているのかも書き加えなければいけないのではないかと考えていて、これが平成17年のときは調査対象月は7月及び8月ですので、日々雇われている者についても、その期間に各々、18日以上雇われた者となっていますから、例えばそういうことを入れるとなると、これは本当に短い単発のアルバイトみたいなのが抜け落ちます。これは17年との整合性という観点で、要するに前の調査との比較はやりやすくなると思います。
ここで気が付いたので申し上げますが、先ほどありました出向ですけれども、出向について平成17年の調査では、出向社員は除くということで整理されていますから、これも17年との整合性ということになると、出向社員は除くという整理になると思います。これはどういうふうにやるのかというのは、委員の皆様のご意見も賜りたいと思っています。
○鎌田座長 17年と合わせてというのも1つの考え方ですし、今度は派遣会社なんかに聞くということもありますので、そうすると、いわゆる日雇い派遣の方たちというのは、調査から除かれることになります。有期ということで言うと、確かに日雇いというのはやや特殊なところがあるので、固まりとして除いてもいいのかなという感じもします。
あと請負労働者の場合に、18日と言うと2週間未満とかもっとですか、そんな短い人はあまり請負ではいないですかね。ではカバーされていますかね。要するに請負会社に事業所調査がいった場合です。あとどうでしょうか。
○藤村委員 一言だけ、いろいろな調査の設計に関わってきているのですが、回答する人は注をほとんど読まないから、注にいくら書いても実はこちら側の意図は伝わらないのです。だから質問においてそれが伝えられるようにしたほうがいい。ですから先ほどの冒頭で、どういう人が何人いますかという質問をしておき、この中のこの人たちが、この調査では対象ですよと限定していってあげたほうが、回答するほうはいいのかなと思います。びっくりするぐらい注を読まないというのが私の実感です。
○鎌田座長 そうしますと、問2のところに貴事業所には有期契約労働者がいますかという質問で、注として※になっていますが、これをまるごと問の中に組み込んでしまうということですね。
○藤村委員 そのほうがいいと思います。
○鎌田座長 質問としては長くなるけど、注にしたらそもそも読まないと。
○藤村委員 そう思います。
○鎌田座長 これは経験的な知識ですので、私もそうかなという感じがします。
○荒木委員 いまの点は、賛成です。先ほど阿部先生から問3について問題提起があって、私も読んでいてよくわからないのが問3、問4、問5あたりなのです。問3が問4、問5にかかってくるのか、その辺がよくわからなくて、問3は常用労働者について聞いていますね。これをよく読むと、その他というのは「期間の定めのない契約を締結しているパートタイム労働者など」ということですから、この問3は、有期契約者についての質問に限らない質問をしているということではないかと思います。その辺が回答するほうは混乱してしまう。
問4も有期契約労働者の職務について聞いているのですが、問5でパートタイム労働者として勤務している方はいますかと聞かれますと、有期のパートタイムなのか、有期でない人も含めて聞いているのか分かりません。おそらく問4で答えたタイプごとにというのに合わせると、有期のパートタイム労働者について聞いているのだと思いますが、最初読んだとき、私はこれはどっちを聞かれているのかよく分からないと思いましたので、その辺の定義をきちんとしてあげたほうがいいと思いました。
○鎌田座長 問3、問4、問5について意図と言いますか、調査する側の意図というのが何かあったらご説明ください。
○富田調査官 問3につきましては、全体的な事業所の中の姿がどうなっているのかを明らかにしたいというものです。ですから、ここは先ほどの荒木委員のご説明によりますと、もちろん有期以外の方が問3については入ってくる。これはなぜかと言うと事業所全体の中の話だからということです。問4については有期契約労働者に限定してですから、書いているとおりだと思います。これは荒木委員からのご指摘にもありましたように、例えば(1)の真ん中に矢印を引くとか、いろいろなやり方があるかと思いますので、それは考える必要があるかなと思っています。有期のあくまで実態です。問5についても一緒で、有期契約労働者の中で、パートの方がどれだけいるかを明らかにしたいというのが、少なくとも事務局で作成した意図です。
○鎌田座長 問5なんかは少し言葉を足せばということになります。問3については事業所全体に聞いているということで、少し混乱しないようにということでお願いしたほうがいいと思います。
○渡延審議官 藤村先生のご提起と、いまの問3を合わせて考えると、問3はむしろ冒頭の質問の全体の労務構成を問うところに収斂する感じになりますね。
○藤村委員 そのほうがいいです。
○渡延審議官 それで備考欄か何かに、この調査のメインターゲットはここですみたいな記入を入れておく。そういう感じで整理したほうがよろしいという感じでしょうか。
○藤村委員 それは、そのほうが。
○鎌田座長 事業所の属性ということですよね。それでよろしいですか。
○奥田委員 問4のネーミングについてですが、私は注を読んでいただけるということを前提に考えていたので、(3)が何を意味しているかということを注で読んでいただければ分かると思ったのですが、もしあまり読んでいただけないとすると、(3)の専門技能というのは内容からすると違うような気がします。むしろ(2)のほうが専門技能で、(3)は同レベルの難易度というか、そういうことだと思います。専門技能というのは何となく派遣の26種のように、特別な技能を持っているという感じがしますので、この概念はこの意味なのだということを、ちゃんと読んで理解して書いていただければいいのですが、もしそれがあまり期待できないとすると、ネーミングは浮かばないのですが、例えば(2)と(3)を入れ替えるとか、(3)は同レベルの難易度の職務とするほうがいいのかなと、先ほどの注は読まないということをお聞きして思った点です。
もう1点、先ほどの対象者ですが、議論が出ましたように有期契約を規制しているような国であれば、例えば先ほどのお中元時期のような一時的な活動の増加であるとか季節業務であるとか、それが有期契約の対象になるので、有期契約労働者として直接関わってくるのでしょうけれども、日本の場合は有期契約を基本的に法律上は理由を規制していないので、我々が意図している有期契約というのは、ある程度通常の業務をするためにいる有期契約労働者に限定してもいいのかなと私は思います。ほかの方も入れてもいいと思いますが、そこがきちっと区別できるように、先ほど山川先生がおっしゃったような形とか、あるいは一時的なものかどうかに分けて、どちらかというと我々の対象としては日常的にいる有期契約労働者ということが、ある程度区別してわかるような形のほうがいいと思います。調査の仕方というのはよくわかりませんが、あまりそこが一緒にならないほうがいいと思います。
○鎌田座長 わかりました。奥田委員から根本的な2つの質問がありました。1つは、要するに調査の対象である有期契約労働者を、どういうふうに捉えるかという先ほどからの問題で、さらに日常的な業務に就いていて、場合によっては期間がかなり長期にわたるもののみを対象にしてはどうかというご指摘ですか。
○奥田委員 こちらも、それは同じことで言ったのですが、先ほど出たお歳暮時期に一時的にドッと人が要るから採るというのは、我々がいま検討の対象としている有期契約労働者ではないのではないかと私は考えていて。
○鎌田座長 18日以上というよりも、さらにもっと長いほうがいいと。
○奥田委員 そうですね、もう少し長い。
○鎌田座長 あれは言葉で日常的な、あるいは期間的な業務に従事するというふうにしてもあれですけど。
○奥田委員 臨時的な業務というよりも、通常の業務をある程度想定していると思うので、日数で言えばもう少し長いことになるかもしれません。
○鎌田座長 それが1点と、もう1つは、問4のタイプ(2)、タイプ(3)に関わるところです。これはそもそも前回から話題になっているのですが、どういったイメージなのかをもう少しクリアにしたほうがいい。その上で、いま奥田委員からご指摘いただいた提案も考えたほうがいいのではないかと思いますので、まずはこの(1)(2)(3)(4)というのをわかりやすいイメージとして、どういうふうに捉えておられるか、事務局からご説明いただければと思います。
○富田調査官 わかりました。確かに(3)のネーミングについては橋本委員からもメールで、(2)と違いがわかりませんという指摘もありましたので、考えないといけないなというふうに思っています。(1)は正社員と同じような仕事をしているということで、これはある程度明確ではないかと思っています。意味としては、同じ職場にいて混在して同じような仕事に従事しているということです。例えば製造業であれば、正社員も有期契約労働者も同じようにラインに付いて同じような仕事をしているといったものです。
(2)については、正社員が持っていない能力を活用するために人活用を導入したようなタイプで、例えばデザイナーみたいな方々だったり、シンクタンクのような所なら、正社員では足りない部門の研究者を引っ張ってきて、有期でスーパースターとして活用していくようなタイプもあるのかと感じています。
(3)については、確かに専門という言い方が誤解を招きやすいところがあります。軽易とは言えないが、正社員と同じように期間的な戦力になっている方々が、結構おられるのではないか。例えば、百貨店でも正社員はどちらかというと、管理業務みたいなものをやっていて、契約社員が販売業務をやっているというので、正社員も管理職ではない場合については、それほど変わらないという場合もあろうと思います。例えば金融業界においても、正社員と違って契約社員については営業をやっている場合もあると思いますが、決して軽易とまでは言えないという場合もあろうかと思います。
(4)については、どちらかというと従来型のパートみたいなイメージで、補助的な業務に従事していることを念頭にしています。
○鎌田座長 いまのご説明ですと、奥田委員が言われた有期契約労働者のタイプについても、少しこれとオーバーラップして区分けすることはできないでしょうか。
○奥田委員 先ほどの1つ目のですか。
○鎌田座長 有期労働者の調査対象として、そもそも絞るという話と、問4でタイプを分けて聞く中で、さまざまなタイプがあるということで、それで捉えていくということです。
○奥田委員 1つ目とは若干違うと思っています。例えば、軽易職務型でもサービス業などで日常的に従事している有期契約労働者というのが、日本でいえば、一般的な有期契約労働者のイメージとしてあって、お歳暮時期にドッと短期間出てこられる方と、同じような軽易業務でも、かなりタイプが違うと思うので、いまのとは若干違います。
○鎌田座長 あとで期間も聞くところもあるではないですか。だから、調査はわりと広めにちゃんと捉えて、あとでクロス集計か何かをするときに絞っていくということで、どのように特性を持っているかということでもできると思います。
○奥田委員 期間のところで見ていくということですね。
○鎌田座長 そうです。そのようにしたほうが、調査としては少し広がりがあるかなと。
○奥田委員 そうですね、そういう形で見る。
○阿部委員 調査の設計上、問4で最も多い人数で答えた所だけ期間を聞くことになるので、必
ずしもそううまく全部がいくというわけでもないのです。
○鎌田座長 そうですね。
○佐藤委員 問4については、どのように設計しても悩ましいのです。ただ、これは必要ないかというと、私は必要だと思います。つまり、我々がイメージしているのは、阿部委員の話の延長ですが、いわゆる期間の定めのない正社員と比べたときに、業務の内容から見て、もう少し言うと、仕事の難しさみたいなものから見て同じぐらいか、やさしいのをやっているのか、難しいのをやっているのか。こういう分け方で一応問4は設計されています。
ただ、2と3が難しいというのは確かにそうで、識別しておかなければならないだろうと思います。つまり、高度専門能力活用型の契約社員が多いタイプの事業所のアンサーなのか、そうでないのかは識別しなければなりません。
問についても複数のタイプが当然あり得ますから、全部について回答を求めるのは無理で、いちばん多いところが妥当な筋だろうと思われます。という意味で問4は重要です。これが難しいのは問7と関わっていて、実際に活用する目的は何なのかということでいうと、業務量の変動が非常に激しい所では、それに対応して長く雇ってしまうと大変だからというタイプで雇うという雇い方になります。そういうのを実態として見ると、(1)と(4)に関係するのですが、経験則から、どちらかというと(4)が多いだろうという感じです。
もう1つは、2などが典型ですが、これは問7のいちばん下から2番目のタイプが多く、デザイナーとか、デリバティブの専門家は正社員の就業形態に馴染まないから別立てにせざるを得ない、高度な能力を持っているという意味で契約だと。これは(2)に入ってくるケースが多いだろう。
(3)はやってほしいのですが、事例からいうと、例えばある会社の営業職などで、中高年になったときに契約ベースで処遇する。ただ、それは出来高制を強めるという形で、営業スキルを本格的に発揮してもらう。ただマネージメントはやらないという活用はあります。そういうタイプでいうと(3)がそれに入ってきます。
(1)は正社員と同じ仕事をやっているが、有期なのだという通常の意味であるだろう。それ以外もあり得るから(5)だろうという設計はよくわかるのですが、(2)(3)がややこしいのと、注は読まないだろうと言われると、確かにそうなので、そこを工夫する必要があるが、(4)はこういう思想で何か仕掛けておく必要性はあるだろうと思います。期間については難しいのですが、ある程度常用性を持っているものに限定しないと難しいだろうと思います。
○鎌田座長 いま2つの問題が議論になっていて、有期契約労働者の特性をもう少し絞って対象にしていくか、あるいはもう少し広げるか。広げるというか、先ほど来、話題になっている18日以上という前回の調査との比較でいうと、このぐらいのところで捉えてみたらどうかと考えることができると思います。
もう1つ、ここでの共通意識としてあるのではないかと思いますが、一応タイプ分けすること自体は必要だろう。問題は(2)と(3)をうまく区別できるだろうかということだと思います。
あととの調査の比較になるのですが、問7以降、期間についても同じですが、問11～18もそうですが、最も人数が多いタイプについてお答えくださいということで、奥田委員の懸念というか心配は、例えば軽易型で、ずっと長く利用されているものを最も多いということでいけばデータも出てきますが、そうでなかったらデータが出てこないということに問題はないだろうかというのが懸念だろうと思います。
○奥田委員 私は調査もデータのこともあまりよくわかっていないので、そこまでしっかりとわかって言ったつもりではなくて、先ほど季節的業務を対象にするかしないかという議論があったので、私の意見としては、そういうものはそもそも有期契約の今回のターゲットではないのだろうと思いましたので、入れないか、あるいは入れるとしてもきっちりと分ける形で、出てくるものにするほうがいいのではないかという趣旨です。データのことはきちんとわかりません。
○阿部委員 またさらに混乱させることを言うかもしれないし、実行不可能に近いだろうということはわかっているのですが、あえて言わせていただきます。最初に労働者の定義を正社員、それから有期契約の中で1ヶ月未満、1ヶ月以上、3ヶ月という月はどうでもいいのですが、契約期間ごとにいる、いない。いるのなら何人いる。それに当てはまらない常用的に雇っているアルバイトの人は何人というのを作って、それぞれごとに問4の部分を聞いてみたらどうかというのが私の提案です。
マトリックスにしてしまおうということですが、正社員がいる、いない。何人いる。それを問2、問3ぐらいの部分を聞けるわけです。それから有期というのを入れるか入れないかは別にして、1ヶ月未満、1～3ヶ月で、これは適当な期間でいいのですが、これを聞いてしまう。さらに問4と同じものを全部について聞いてしまうというのはいかがですか。
○佐藤委員 1つの箱にしてしまうのですか。
○阿部委員 箱にしてしまう。そうすると、それぞれの期間によって働き方がどう変わっているかがわかってくると思います。そのときに問4はどうしようもないので、仕方ないと思いますが、正社員は聞けないとしても、比べて1ヶ月未満の人は正社員より難しい仕事をしている、やさしい仕事をしている。「1ヶ月未満の代表的な労働者はどんな仕事をしていますか」という聞き方をしていく。実はこれは答える側はかなりしんどいので、却下される可能性が高いと思います。
○鎌田座長 何というか、ちょっと作り直しみたいな話ですよね。
○阿部委員 そういうことになってしまうのですが、そうすると今まで出てきた問題が結構解決されるのではないかと思います。
○鎌田座長 私としては、問4のタイプ分けを一応基本に据えて調査しようという合意があったのではないかと思うので、ちょっと振り出しに戻ってしまうからやめます。
○阿部委員 問4は問4で期間ごとに聞くのです。
○鎌田座長 そうですか。その場合に期間というのは実質勤続期間ですか、それとも雇用期間ですか。
○阿部委員 契約書上の雇用契約期間です。更新しているかどうかは、あとから聞けばいいわけです。
○鎌田座長 ただ、どうなのでしょうか。人事としてそういう質問票がきたときに、回答というのは。
○藤村委員 とてもきつい、大変です。
○阿部委員 調べればできると思いますが。
○鎌田座長 一人ひとり調べなければいけないということですかね。
○藤村委員 それに近いことになりますね。
○阿部委員 だから、実行可能かどうかはわからないと思っていますが、たぶん皆さんが知りたいことをまとめると、これをやったら、いちばんわかるだろうと思います。
○鎌田座長 確かにそうですね。
○阿部委員 私が何を懸念しているかというと、問4でやっていくのはいいのですが、後ろの質問の調査の設計が、問4で最も比重の多い人数になってしまうのがね。
○鎌田座長 そこなのです。「最も多い」と回答したタイプだけ聞かなければいけないのですかね、大変だという意味ですか。
○富田調査官 趣旨は全部について聞いていてもいいのですが、問数が非常に多くなってしまうのです。特にこれは総務省の承認統計になりますので、非常にお答えになる方の負担なるのではないかという指摘があって、やむを得ず限定しているということです。もちろん問数が、あまり増えない範囲内でできることがあれば、やる余地があるかと考えていますが、問数が最も多いタイプでも聞いていますので、そこを調節するとか。
○鎌田座長 単純にいくと、掛ける4倍になるわけですね。
○阿部委員 そうではなくて、実はそこから先の話もあって、ここのどこをターゲットに調査を重視していくかを決めていけば、後ろの調査票は簡単に済むのではないかと。
○鎌田座長 やはり、そうすると最初の段階でターゲットを期間で絞ってしまうのですね。
○阿部委員 いまのだと、ここから行って、期間とか、ここに入っていくわけです。そうではなくて、ここのところは全部聞いてしまって、いちばん我々がターゲットとするのか、企業が重要だと思っているものにするのかは別にして、そこについて、あとは聞いていく。
○鎌田座長 いずれにせよ、先ほどの調査票を基にして、設問数を絞るかどうかという問題で、絞れば減ってくる、絞らなければ増えますよというわけですね。
○阿部委員 結局どこで絞るかだと思うのです。
○鎌田座長 調査をする際に、いわばターゲットを、政策目標みたいなものがある程度イメージされて絞るのであればあり得ると思うのですが、必ずしもそうでもなくて、まずは実態調査なのです。そうしたときに、この人たちをどうしようかということで聞けば、そういうことになると思うのですが、平成17年の調査でもそうだと思いますが、とりあえず有期契約労働者と言われる方たちのあり方の実態を調べよう。その上でタイプ分けをして、いくつかのインプリケーションを調査から引き出そうという仕組みだと思います。
そうると、最初からターゲットを、例えば軽易な職務で、日常的に長期間にわたって利用されている有期契約労働者について、お聞きしますということになると、非常に政策的なインプリケーションが引き出しにくくなってしまうと思うのですが。
○奥田委員 ちょっと見落としていたのですが、問3で、貴事業所の常用労働者についてということが前提になっているので、だとすると、そういう一時的なというのが、ここで外れることになるのでしょうね。
○鎌田座長 問3は事業所の属性の話ですね。
○奥田委員 これが全体にかかってくるわけではない。
○鎌田座長 調査対象を常用労働者にしているというわけではないのですね。
○山川委員 問3の聞き方が事業所の常用労働者についてということで、その中で有期契約労働者を書くことになるのであれば、常用というのを取ってしまうということなのかなと理解していたのです。それとも18日という一定の基準を設ければ、それをもって常用とするということでしょうか。
○鎌田座長 そうですね。常用というのはおそらく。
○山川委員 よく使うので常用がここにあるのかなと。
○鎌田座長 イメージとしては比較的長い期間働いているということですよね。
○富田調査官 ここの常用労働者については、先ほど申し上げた平成17年の調査を踏襲しようと現時点では考えています。
申し上げますと、1つは期間を定めずに、又は1ヶ月を超える期間を定めて雇用される者。2点目は日々雇われている者、あるいは1ヶ月以内の期間を定めて雇用されている者で、平成17年の場合は7月及び8月の各月に各々18日以上雇われている者で、3点目は細かいので飛ばします。平成17年は18日以上というのが限定で付いており、それを踏襲するのであれば18日以上になります。18日を取ってしまうと、奥田委員が指摘されたような季節雇用の人、お歳暮の時期だけ登場する人も全部入ってきます。それを調査して取るのがよいのかどうかという議論ではないかと思っています。
○鎌田座長 とりあえず平成17年が18日以上ですので、18日未満は取らないということでよろしいですかね。
○荒木委員 確認ですが、平成17年のときは常用労働者の定義として、1ヶ月18日以上というのがありますが、有期契約労働者のときには「日々雇われる者は除く」となっていますので、18日以上雇われていても、有期契約の定義としては「日々雇用は除く」ということですか。
○富田調査官 これだけ読むと、そのように読めてしまいますね。
○荒木委員 ということですか、つまり、常用ではカウントするが、有期契約労働者としてはカウントしないと読めてしまうのですが。
○富田調査官 統計情報部に聞いても、これ以上の答えはないと思います。文字どおり、第1回の資料に出ていると思いますが、有期契約労働者の定義は「常用労働者のうち、3ヶ月、1年など期間を定めた契約で雇用した労働者。ただし、日々雇われている者及び当該事業所を出向先とする出向社員を除く」というもので、荒木委員が言われたとおり、日々雇われている者は、この定義からは落ちることになります。
○荒木委員 常用であるけれども、有期契約労働者ではないという人は、いていいという定義ですね。
○富田調査官 ですから、そこを17年調査と一緒にするのかどうかというのは別の議論だろうと思います。
○荒木委員 日々雇用というのを除くのがいいのですかね。
○富田調査官 例えば、平成17年の調査を正確に踏襲するとなると、現時点の問3は日々雇用の欄を設けるとか、その他に書き込むようにしていただかないと、有期契約労働者の中に入ることになるかもしれません。
○藤村委員 約5,600万人の雇用労働者がいて、そのうちの3分の2ぐらいが正社員、雇用期間の定めのない人たち、残りの人たちのうちの6割弱がパートタイマーです。それ以外は契約社員とか、いろいろな形態があります。今回の調査の趣旨が、いわゆる日雇派遣の人たちの場合には、派遣元の企業に行ったときに、そういう人たちを対象として拾うことになりますね。それがどのぐらい実態を答えてもらえるかというのは、非常に怪しいという気がします。
そうなると、議論が出ているように、あまり期間の短い人たちは、実際に直接雇用の人の場合は、とても例外的なので、ここでは外して、ある程度期間の定めがあるとは言え、1ヶ月以上ぐらいの期間で雇われる人たちを、念頭に置いてもらうということでいいのではないでしょうか。
もう1つ思うのは、問7、後ろの問11以降で、最も人数が多いというところにしていますが、別の限定の仕方もあると思います。「お宅の事業所で人事管理上、最も重視している層についてお答えください」と。「重視している層はどれですか」と聞いておいて、「以下の質問は、重視している層についてお答えください」と。できればなぜ重視しているかを聞いておいたほうがいいと思います。そうなると、回答がちょっとばらけてくると思います。いちばん多い人数というと、たぶん4になるのではないでしょうか。
○佐藤委員 4がどういう形で入ってくるかですが、日々雇用だとか、1ヶ月未満というあまりにも短い場合で、それがメインになっている場合には、少なくとも記入可能か、その数字が妥当かどうかという点において、まず疑問符が付きますね。そこは原則、今回の調査の主たる対象からは外して、ある程度の余裕性を持っている、基準でいうと、1ヶ月以上雇っている人たちを念頭に置いてくださいと。それはそれとして、明確に定めた上でタイプ分けということになってくると、4が必ずしもいちばん多くなるかどうかはわかりません。たぶんそれ以外も多くなる可能性があるかなという印象です。
○鎌田座長 1ヶ月というと、本当に日々雇用は別として、臨時的なものが出てくるかもしれませんが、18日というと入ってくるのではないですかね。派遣でいうと、日々雇用の人たちは、本当に毎日ですから日々で、1週間などというのはほとんどありません。
○渡延審議官 平成17年の調査の中を見ると、常用労働者に占める有期契約労働者の割合が出てくるのですが、常用のほうには、一定日数以上の日々が入り、有期契約のほうには日々雇用が入っていないのに、比率を出しているというのは、確かに説明がつきませんね。そうすると、30なのか、17なのか、18なのかわかりませんが、日雇いを同じ線で切るようにしておかないと整合しないということでしょうかね。
○鎌田座長 日雇いで切るとなると30日以上になりますね。18日という根拠はどこから出てきたのですか。日雇派遣のときに簡単にしたというのを思い出しますが、30日未満ということでスパッと切ってしまう。ただし、1週間とか2週間の期間を定めて、日雇派遣の方たちがいるかと言ってら、ほとんどいなくて、これは日々雇用なのです。前回との連動性ということでいうと、18日というのは、前回と比較するということでは、1つの大きな考え方だと思います。これも調査をする方たちにしてみると、前回調査を比較するときには、同じようなターゲットというのは大変重要なことになるのでしょうね。
○佐藤委員 変化がわかりますからね。
○渡延審議官 私ども外部に説明する際に、経年変化的なことを必ず聞かれますから、その際、合わせられるところは、合っているほうがありがたいです。
○鎌田座長 では、18の根拠と言われると困るのですが、18日以上ということでしてみたらいかがでしょうか。
もう1つ、タイプ分けに行って、それぞれ項目をということで増やすかどうかという議論もあったのですが、それとは関係のない話ですね。
○山川委員 似ているといえば、似ていると思います。そうすると、常用というのは活かして、それが定義としては18日以上ということになると、問4も問3だけの話ではなくて、すべて有期契約労働者というのは、18日以上の場合を言うということですと、先ほど来、議論になっているごく一時的なものは、そのことによって除かれるという理解でよろしいのでしょうか。
○鎌田座長 そうですね。
○山川委員 問4では18日以上とか、考えないで書いてしまわないようにしなければいけないと思います。
○鎌田座長 そのことを問の中に明確になるように、仕込んでもらうことになろうかと思います。
○荒木委員 前回の調査で、18日未満は有期から除いているのですか、除いてないように見えるので、一貫性という意味では、むしろ前回と同じ扱いにすることになるのでしょうか。
○鎌田座長 前回は有期の中に日々が入るのです。
○荒木委員 有期は日々雇用は除くのです。ですから、10日であろうが20日だろうが、何日働こうが、日々雇用は有期から除くのです。
○富田調査官 そこは前回の整合性を優先するのか、それ以外のことも含めて見るのかということですが、1つ思いますのは、この調査だけですべてのことを把握するのではなく、ほかにも総務省の労働力調査とか、ほかの統計もありますので、そういうもので、例えば日々雇用の人数なども取るなどとかするわけですから、そういうところで取るというのはあるかと思います。
○鎌田座長 その辺は前回の調査と少し分けて、すっきりしてみたらどうかということですね。あとは先ほど藤村委員が言われたと思いますが、最も人数が多いではなくて、最も重視すると言われましたか。
○藤村委員 人事管理上、重視している層についてと。
○鎌田座長 そういうご提案についてはいかがでしょうか。あとの質問からいって、そのようにすることによって具合が悪いということはありますか。
○渡延審議官 それはないと思います。これは思い付きに近いのですが、重視したタイプが分からないときは、併記する形で「いちばん人数の多い方についてお書きください」としておくのはいかがでしょうか。
○鎌田座長 いわゆる何というか、予算的な問題からいって、すべてのタイプについて、それぞれの設問を立てるのは無理ということですよね。
○富田調査官 予算というか、承認が下りない可能性が非常に高いということではないかと思います。
○鎌田座長 それは無理というか、ちょっとやめておこうということでお考えいただくと、いま言ったような重点を変える。文言はどのようにしたらいいかわかりませんが、ものを聞いて、それが明確でない場合には、最も人数が多いものという二段構えにするということでいかがでしょうか。それで奥田委員が冒頭に言われたような、政策的なインプリケーションを含めた調査データはある程度とれますか。全くそれでは足りないのですか。企業になると最も多いものと重点が置かれたところで、データとしてはバイアスがかかってしまうわけです。それでは足りないといえば、足りないのですが、1つの判断をする上での資料になるのでは。
○富田調査官 重視するというのも、藤村委員が言われたとおり、理由まで含めて聞くのならまだわかるのですが、重視というのはその人の生産性を求めて、高い人だからとされると、(2)のタイプが登場する可能性がありまして、全有期契約労働者の中で、(2)の率は極めて低いのではないかと考えております。おそらくあまり多くの事業所にないと思いますので(2)だけが登場することはないと思いますが、典型的な有期契約労働者を切るということからすると、(2)のようなタイプよりも(3)ないし(4)のタイプについてお答えいただきたいと思っています。ですから、(3)が重視という場合もあろうと思いますし、(4)も重視という場合があると思いますが、わからない場合が多いと審議官が申し上げたようにしていただけましたら、まだいいかなという感じがします。
○鎌田座長 重視というと、一応回答者の主観的なバイアスが入るわけで、それを入れるかどうかの問題ですね。
○富田調査官 そうですね。
○鎌田座長 最も多いタイプは一応捕えられるわけですね。そういうときに重視というと、おそらく回答者のバイアスが入ってくるから、それを入れるか入れないかという問題ですね。
○奥田委員 先ほど私が申し上げた点に関しては、山川委員が言われたように、18日以上云々という常用労働者の定義で基本的に解決する問題だと思いますので、いまのお話とは直接関わってこないと思います。
○山川委員 細かいことですが、重視というと、価値的に重視するような感じがあるのですが、言葉の問題で先ほど言われた典型的なとか、人事管理上の重要性ということですよね。
○藤村委員 私はあまりこだわっていないのです。なぜそういうことを申し上げたかというと、ただ人数が多いから大事なのか、人数は2番目だけれども、企業としてはこちらのほうが大事だと思っていることもあるのかなと。
○荒木委員 私も賛成です。有期やパートの方がいるわけです。パートだと2時間だと人数だけはたくさんになりますが、有期契約として活用する上での重要性としては、パートの人数の多い方ではなくて、むしろフルタイムで有期ということで、有期の必要性があるということで活用している場合があります。それはどちらについて回答するかという場合に、人数だけ多いパートの方について回答すると、実は回答する内容はパートの属性について聞くことになってしまいます。ここで聞きたいのは有期のほうですので、人事活用上、最も重視している有期契約者について聞きますということにすると、それが(3)なのか(4)なのか、まず答えさせます。それで大体どちらに聞いているかわかりますから、そのつもりでアンケートも読んでいくということでいいのかなという気がします。
○鎌田座長 あえて雇用管理の力点を調査の中に含めて考えていくということですね。この点についてはどうですか。
○阿部委員 もしそうだとしたら、パートタイムを除いて調べるほうが手っ取り早いと思います。というのは事業所によっては、パートタイム労働者を重視している事業所だってあるわけです。人数を重視している、していないにかかわらずパートタイム労働者は入ってくる可能性は十分高いので、特に問4の(3)(4)というと、パートタイムの比率はどんどん上がっていくと思いますので、そこをもし排除したいのであれば、最初からパートタイム労働者は除いてしまう。
○荒木委員 パートで有期の人を重視しているのだったら、その方についてお答えいただくのがいいと思います。
○阿部委員 ただ、それで果たしていいのかどうかというのがあるのではないかと思います。有期契約法とパートタイム労働法との関係をどう考えるかとか、いろいろ出てくると思うので、どちらを重視するかではないかと思います。
○鎌田座長 調査のデータを出してもらったときに、最も多いのはそのままデータとしてこちらも読み込んでいく。私たちの立場でいろいろな読込みもできるのですが、企業の雇用管理上、あるいは回答者の意図が入った場合に、そこから得られたデータが、どのように私たちはそれを読み込んでいけばいいのかを、もうワンランク考える。つまり、この企業はこういうことを重視しているのだということを前提にして、ものを見ていくというのか、そうするとデータの読込みが大変になるような気がするのですが、どうですか。
○佐藤委員 ある事業所で、どういうタイプの契約者が重視されているかというのは、問4で人数はわかります。これにサブクエスチョンで「このうちどれが重要ですか」というのも1個だけ欄を作ればわかります。あとは流れとしては、そのうちどれを念頭に置いて答えてもらうかということです。そのときに実際には4頁の11～18については、人事管理上重要で、もしわからない場合には多い人という形でいきます。
問18まで行って、問19以降はタイプとか、そういうのに関わらず全体についてという話で、ボリュームとしては9頁までで多いのです。しかも、ここはトラブルがあったかどうか、雇入れの有無などを聞いているわけで、人事管理上、重要でなくてもトラブルがあったとか、雇止めがあったとかということは当然あり得るわけで、それはむしろあったことについて聞かなければ意味のない話だし、むしろこの研究会にとっては、戦略上の位置づけよりも、どのぐらいの頻度があったかのほうが、政策的には重要になってくるわけですから、5頁の問19以降は、これはこれで処理できます。問題なのは問11～18について先ほど言ったように処理していけば足りるのではないかという気もするのです。
○鎌田座長 問11～18ですか。
○荒木委員 あるいはどちらを原則にするかだという気もします。ですから、原則最も人数の多い人に聞きますが、事業所で人数はこちらが多いが、有期契約として、より重要で典型的なのはこちらだと思ったら、それについて答えさせてもいいというように、原則を、逆にしても構わないと思います。
○鎌田座長 人数が原則で、それで重視している場合にはそちらでということで、データはどうですか。
○藤村委員 なかなか難しいですね。
○山川委員 先ほどの藤村委員のご意見も、たぶん細かい人数を算出するのは困難であるというところが出発点だったかもしれないので、極端なことでいえば、比率でもいいのかもしれません。「何パーセントぐらいありますか」とか、そういうことでひょっとしたら答えが出てくるかもしれないという気がします。
○荒木委員 問4は何人と答えさせると大変なので、有期契約者を100として、(1)～(5)が何パーセントぐらいとか、比率でもいいかと思います。
○鎌田座長 人数でなければいけないということはないですよね。
○富田調査官 その辺はそういうわけではありませんが、私がたたき台を作ったときは、どちらでもいいかなと。もし記入が難しいようであれば、パーセンテージとか、それは内部で検討させていただきます。
○鎌田座長 私の不手際でだいぶ時間が過ぎております。今までのところは大体のところで皆さんの合意があるのではないかと思いますが、それ以外について、いくつかご指摘をいただければと思います。最初からゴールだけ決めて申し訳ないのですが、できれば今回をもって、調査票については大まかなとりまとめを行い、細かい文言等については、私と事務局で調整をさせていただき、先生方皆さんにも個別にご相談申し上げるというやり方で調整をしたいと思います。そのようなつもりでおりますので、ご協力をよろしくお願いしたいと思います。それ以外で何かございますか。
○荒木委員 どこに入れるのかはお任せしたいのですが、クーリング期間というのでしょうか、更新しておいて、一定期間を置いてもう一度再雇用すると。それについては今回は調査には出てきていないような気がしますので、そういうことをやっているかどうか。その場合に、どのぐらいの期間を置いてやっているかを聞いたほうがいいと思います。
○鎌田座長 派遣会社にとってはかなり刺激的ですね。それは重要なことだと思います。
○橋本委員 問25で退職金等々に関する質問があります。いろいろ設問の制約があるかとは思いますが、退職金制度は仮にあったとしても、正社員との水準の違いが大きな問題だと思うので、支給水準というか、月例給与の何ヶ月分というのを聞くことが可能ならあったらいいのではないかと思います。
確認ですが、問34の雇止めに関するトラブルで、「トラブルになったことがある」が2で、さらに細かい説明にいき、4番目の「更新後の定めの有無」の意味がわかりにくいかと思います。今後更新はしないというような不更新条項の話かと思ったのですが、意味が明確になったほうがいいかと思います。
○鎌田座長 これはあとで私のほうで、先生のご趣旨を確認しながら作りたいと思います。
○山川委員 先ほど奥田委員が2つ言われたうちの1つで、問4が中心ですが、専門技能活用型とあって、一般職が比較対象になっている場合が出てくるのに、専門技能活用という表現はアンバランスです。要するにこれは正社員との間で業務を分担しているということで、ネーミングは専門というのをなるべく取る形で、場合によっては略称を使わないほうがいいかもしれませんし、あるとしたら業務分担型などという表現かなという気がします。
それから、ごく簡単なことで、問11と12の関係がよくわかりません。「どのぐらいの期間雇用したいと考えていますか」というのは、「どのぐらいの期間の定めを置くのが望ましいと考えていますか」ということなのか、「トータルとしての期間がどのぐらい雇用したいか」というのがよく分からないのです。どちらかというと「どのぐらいの期間の定めで雇用したいですか」かなと思います。
それを書いたとしたら「なぜそういう期間を設定したのですか」という理由で、契約法17条2項の関係がありますので、例えば、決算の時期や事業活動の変動時期、業務の区切り、特に理由はないなど、いくつか期間を設定する理由が聞けたらいいかと思います。
あとは就業規則を正社員と区別して設けているか。原則正社員のものを準用しているか、あるいはないとか、就業規則の有無を聞いたらどうかと思います。
○鎌田座長 最初のネーミングのところは皆さんに興味深いことだと思います。あとの質問については、私どもで個別にご相談しながらと思っています。「専門」という言葉は、あまりとらないほうがいいのではないかというご指摘は、奥田委員、山川委員、ほかの先生からもあり、業務分担型というご提案をいただいたのですが、事務局ではこういうネーミングでいかがですか。ネーミングについてはここで決めておいたほうがいいかと思いますが。
○富田調査官 専門という言葉には、私どもはこだわっておりませんので、いいネーミングがあれば、それを採用したいと思っています。
○新木委員 業務分担型は、いいネーミングではないでしょうか。
○鎌田座長 では、ここでは仮に業務分担型というネーミングで進めたいと思います。あと山川委員から、問11はどのぐらいの期間雇用したという契約のほうですか、それとも実質勤続期間のことですか。
○富田調査官 問11は、1回の雇用期間ではなく、勤続年数的なものをイメージしています。ですから、10年超とか、できるだけ長くと書いてあるのはそういう意味です。ですから、私どもとしては、有期契約労働者を単発で活用するのではなく、長く活用すると考えている方が多いのではないかと思って、このような質問を作ってあります。問がちょっと誤解を招きますので工夫したいと思います。
○山川委員 先ほど申し上げた期間設定の理由は、問12の枝番みたいな感じになりますね。わかりました。
○鎌田座長 よろしいですか。継続という言葉を少し入れたほうがわかりやすいかもしれませんね。あとほかにいかがですか。
○富田調査官 個人調査のほうもご意見をいただきたいと思います。
○鎌田座長 個人調査のほうも併せてお願いします。個人調査で事業調査と格別違ったようなものはありますか。
○橋本委員 個人調査のほうで、問9で有期契約労働者になることを選んだ理由のアンケートがありますが、ここに挙がっている理由がポジティブな理由ばかりなのは、何か意味がありますか。「正社員として仕事がなかったから」とか、そういうのもあったほうがいいと思います。
○鎌田座長 それはそうですね。
○阿部委員 基礎情報で、まず学歴がなかったかと思いますが、あえて入れなかったのか。私は入れたほうがいいのではないかと思います。
問1の(3)ですが、「世帯主と扶養家族」とありますが、扶養されていない場合もあるので、労調方式の形で調べたらどうかと思います。
その下の(5)に「当該有期労働」と書いてありますが、当該というのは、まだどこにも出てきていないので、主に1ヶ所の勤務先で暮らしているとか、2番の主に1以外のところを「複数の勤務先」として、並列にその下は「主に自らの年金」「家族の収入」「その他の収入」としたらどうですか。
問3に「あなたの会社の」と書いてありますが、もし派遣労働者に当たった場合には、「あなたの会社」はサービス業になってしまうので、それでいいのなら、それでいいのですが、勤め先、派遣先と聞いたほうがいいのかと思いました。これは皆さんがどうお考えになるかでいいと思います。
問8で「あなたは有期契約労働者になる前に、別の就業形態で働いたことがありますか」というのは、別の就業形態になってしまうので、有期契約労働者と入ってくるのがそもそもおかしいのですが、これを少し変えて「現在の勤め先で働く前に、ほかの仕事をしたことがありますか」で、ある、なしで、あった場合には1～5番を活かす。なしの場合には、6番のア・イを活かすという形にされたらどうかと思います。
あとは11頁の問34で「教育訓練期間についてお答えください」と書いてありますが、これだとあまりにも一般的で、自分負担による教育訓練も入ってしまう可能性がありますので、何を聞きたいかというと、現在の勤め先での教育機会の提供があるかどうかだと思いますので、そのような形のほうがいいと思います。問35も「現在の勤め先」と書いたらいいのではないかと思います。
問36の上にある囲みで「問36以降は」と書いてありますが、問36の答えが、自分なのか同僚なのかはっきりしなくなってしまうので、問37以降にするか、問36に自分はないが同僚があったという選択肢を書き加えたらどうかと思います。
○鎌田座長 いまの点については重要なところなので、皆さんに確認をしておいたほうがいいと思います。いまの阿部委員の提案は、同僚であった有期契約労働者についてという回答は、問37以降、あるいは自分のことについて言うのか、同僚について言うのかは、1つ設問を立てたほうがいいのではないかと。そうすると、問37、問38もそれに拘束されるということになりますかね。例えば、本人ということになると、本人についてだけ回答するということになりますね。
○阿部委員 と思います。
○鎌田座長 それでいいかということでね。
○藤村委員 いま阿部委員が言われたのでいうと、問36の選択肢をもう1つ増やして。
○阿部委員 同僚が解雇されたと。それでいいのではないでしょうか。
○鎌田座長 そういうことですね。
○荒木委員 その並びでいうと、問43は自分の話だと思いますので、問43は問35の次に持ってきたほうがいいのではないかと思います。
○阿部委員 そうですね。
○荒木委員 問43の選択肢の1番と3番の違いがわからないのですが、無期契約に改めてほしいと、無期契約というのは正社員と同じことではないかと思うのですが、正社員を2つに分けているとわかりにくくなりますので、3の選択肢は要るのでしょうか。ないほうがわかりやすいのではないかと思いますが。
○鎌田座長 これはどういう趣旨ですか。
○富田調査官 この趣旨は有期契約労働者の希望としては、正社員になると、例えば残業が増えるとか責任が重くなるから残業は嫌だとか、そういうのがあると思います。現在有期契約労働者契約だと不安定な部分があるので、無期に変えてもらいたいという希望もあるのではないかということで分けてはいるのですが、ちょっとわかりにくいのは事実だと思います。
○荒木委員 全体を通じて正社員の定義がはっきりしていないということもありますが、正社員は、期間の定めは無期で、直用で、フルタイムという理解だと思います。その中で無期で、その他の負担、例えば転勤があるかとか、残業義務があるかということまでは分けて聞いていないので、ここだけ分けるとかえって混乱するかと思います。
○富田調査官 少し工夫させていただきます。
○鎌田座長 時間が押していましてですね、いまお聞きしたところは全体で確認をするということでもありませんので、私と事務局で相談いたします。終わったあとで結構ですし、メールでも結構ですので、各先生方からお寄せていだくということでよろしいでしょうか。いまご修正いただいた部分について、皆さんの一応の合意ができたものについては、そのような対応を進めていきたいと思います。事務局のほうもそれでよろしいですね。
○山越課長 個人調査のほうで、事業所調査で藤村委員が言われたのと同じような問題がひょっとしたらあるかもしれないということではないかと思っておりまして、最初で有期労働契約者なのかどうか確認できるような問を、起こす必要があるのかどうかという点についても、座長とご相談させていただいて検討したいと思います。一応Webで抽出条件として、こういうことが出ているのですが、それが正しいかどうか確認したほうがいいかもしれませんので、そこは相談をさせていただきたいと思います。
○鎌田座長 わかりました。では、そういうことでよろしいでしょうか。皆さんのご意見をいただいて、いつごろ調査票完成目処になりますか。
○富田調査官 今日いただいたご意見は内部で検討して修正したものを、座長と相談の上、その後も委員からいただいたご意見がありましたら、それもできるだけ反映させたいと思っています。Webは発送したらすぐに返ってくるようなスケジュールになりますので、結構時間的余裕はあります。郵送調査については、総務省統計局との協議が必要になります。私どもとしては、できれば4月早々にでも協議を開始して、5月の早ければ連休明けにでも発送したいと思っていますが、相手のある話ですので、できるだけ早くとは思っています。
○鎌田座長 ということですので、先生方お忙しいのに大変恐縮ですが、もしご意見があるようでしたら、来週早々にでもお寄せいただきたいと思います。よろしくお願いします。
それでは、今日はヒアリングと、有期労働契約に関するEU指令とありますが、有期労働契約に対するEU指令は、後日諸外国のところで研究会を設けたいと思いますので、今日は資料だけお持ちいただきたいと思います。あと5、6分延長させていただきたいと思います。ヒアリングについての説明をお願いします。
○富田調査官 資料2です。実態調査は統計調査票と並行して、企業あるいは労働組合、労働相談の担当者からのヒアリングをやることが、有益ではないかと考えておりまして、できれば第3回、第4回の2回を利用させていただき、ヒアリングを実施したいと思っています。
人選については、委員の皆様にメールでご案内し、時間もありませんので、それを基に既に人選に当たっていますが、このようなことで予定しております。企業については製造業、流通業、人材派遣業、中小企業ということで、いま当たっております。
労働組合については、製造業、流通業に加えて、非正規を組織している労働組合から聴取したいと思います。第4回の場では、労働相談の専門家のヒアリングもこの機会を利用してお聞きしたいと思っています。
ヒアリング項目については、大体の概要、今回の研究会の論点に関する項目について実態及びお考えを聞かせていただきたいと思います。制度面で改善を求める事項がそれぞれあるかと思いますので、それをお聞かせ願いたいと思います。
やり方としては、企業については4社一括に報告いただいて、そのあと議論。ヒアリング2については、労働組合については3団体一括に説明いただき、議論。専門家については少し議論が混乱するといけませんので、労働組合からのヒアリングが終わったあと、30分ぐらい時間を設けてお聞きしようかと考えています。
留意事項の(2)について書いていますが、個別の企業の情報になります。それから自由な意見交換が企業の希望など、企業に与える影響等も考えますと、前回の資料の3の議事の公開について、公開すると外部から圧力、干渉等の影響を受ける等により、率直な意見の交換又は意思決定についての性格が損なわれることもあろうかと思いますので、非公開で行うことが適当ではないかと考えています。それについて、これで良いかということをご議論いただきたいと思っています。
期間については、第3回が5月ごろ、第4回については6月ごろということで、現在調整をしているところです。以上です。
○鎌田座長 対象者、個別企業あるいは個々の組合等の個別的な情報もあるということで非公開でということですが、何かご意見はありますか。それでは、このような形で進めていただきたいと思います。ヒアリング項目ですが、事務局で一応こういったヒアリング項目でという案をまとめていただきましたら、先生方にメールでお送りして、付け加えるものがあれば付け加えるということで、対応していただきたいと思います。ヒアリングの時間が、各企業ごとにあまり多くはないので、そんなに多くはないと思いますが、一応案を作っていただいて、それについて各委員にご意見を伺うということで進めたいと思います。事務局のほうもよろしくお願いします。
あと先ほど言いましたように、EUについては、後ほど外国法についての研究会を設定したいと考えておりますので、そこでご議論いただければと思います。それでは、今後の日程について事務局からご説明をお願いします。
○富田調査官 今後の予定ですが、第3回、第4回はヒアリングということで、現在調整中ですので、決まりましたらご連絡したいと考えています。
先ほど座長からありました海外法制については、資料2の次に書いておりますが、7月ぐらいに第5回を設定して、「主要国における有期労働契約法制について」ということで、いま英・米・独・仏、それから韓国、それにもう1ヶ国ぐらい、もし聞かれればということで、事務局でもお願いをしているところです。これについても具体的にわかりましたら、委員の皆様にもご案内したいと思っています。次回については、現在調整中ですので、委員の皆様には改めてご連絡したいと思っています。
○鎌田座長 場所はどこか変えてもらったほうがいいかと思います。
○山越課長 できれば本省を予定しています。
○鎌田座長 それでは、以上をもちまして、第2回の研究会は終了させていただきます。本日は貴重なご意見をありがとうございました。
照会先：労働基準局総務課政策係（内線：5587）
