2026年10月14日　第212回労働政策審議会労働条件分科会　議事録

令和８年10月14日（水）　15：00～17：00

厚生労働省講堂
（東京都千代田区霞が関１－２－２ 中央合同庁舎５号館２階）

公益代表委員

安藤委員、川田委員、神吉委員、黒田委員、首藤委員、原委員、水島委員、山川委員

労働者代表委員

亀田委員、櫻田委員、佐藤（好）委員、椎木委員、菅村委員、春川委員

使用者代表委員

加藤委員、鈴木委員、田上委員、鳥澤委員、福本委員

事務局

岸本労働基準局長、長良審議官（労働条件政策、働き方改革担当）、佐藤総務課長、川口労働条件政策課長、竹野労働関係法課長、田邉労働条件確保改善対策室長、田上労働条件政策調整官、平山労働条件政策課長補佐、来嶋労働条件政策課長補佐、瀧田労働関係法課長補佐

（１）労働契約承継法における労働者等への通知等の電子化について
（２）労働基準関係法制について

 
○山川分科会長　それでは、定刻になりましたので、ただいまから第212回「労働政策審議会労働条件分科会」を開催いたします。
　本日の分科会は、会場とオンラインの双方での御参加による開催としております。
　本日の委員の御出欠ですが、労働者代表の市川委員、古川委員、使用者代表の佐藤晴子委員、田中委員が御欠席と承っております。
　それでは、カメラ撮りはここまでとさせていただきます。
○山川分科会長　それでは、本日の議題に入ります。
　議題の（１）は「労働契約承継法における労働者等への通知等の電子化について」でございます。
　事務局から説明をお願いします。
○労働関係法課長　労働関係法課でございます。
　資料No.１の１ページを御覧ください。企業の組織再編には、会社分割、事業譲渡、合併といった類型がございます。このうち会社分割につきましては、効果のところにありますように「会社の事業に関して有する権利義務の全部又は一部」を分割契約等の定めに従い、包括的に承継するものでございますが、労働契約の承継に関しましては、労働契約承継法により特例が定められております。具体的には、承継される事業に主として従事している者で、労働契約を承継会社等が承継する旨の定めのないもの、または承継される事業に主として従事していない者で、労働契約を承継会社等が承継する旨の定めのあるものについては、異議申出権がありまして、異議を申し出ることによって、前者については承継会社等に承継される、後者については分割会社に残留することになります。この特例の趣旨は、これまで主として従事してきた業務から切り離されるといった不利益から労働者を保護することにあります。
　２ページを御覧ください。労働契約承継法に基づく手続の流れ等についてでございます。労働契約承継法第７条に基づく措置として、労働者の理解と協力を得るよう努めることとされております。また、商法等改正法附則第５条に基づき、分割会社は労働者と個別に協議する、いわゆる５条協議を行うこととされております。その上で、分割会社は労働者・労働組合に対して、会社分割に関する事項を書面で通知する、いわゆる２条通知を行うこととされております。また、一定の要件に該当する労働者は、会社に対して異議の申出を行うことができるとされております。この２条通知と異議の申出について、現行では書面により行うこととされております。
　３ページを御覧ください。この資料は、令和５年８月に開催された本分科会でお示しした資料になります。労働契約承継法に基づく通知等について、令和３年の規制改革実施計画におきまして、労使双方にとって負担のない方法で実施できるよう配慮しながら、相手方に確実に到達する方法で提供するとともに、事後に紛争が生じて労働者の地位が不安定になることを防止するという法の趣旨を踏まえ、電子化を可能とすることに向けた検討を行い、必要な措置を講ずるとされております。
　このことを踏まえ、事務局におきまして、企業労務担当者や労働組合担当者からヒアリングを行い、その概況を報告させていただきました。電子機器の導入状況等につきましては、製造ラインに従事する労働者については、フロアに共用パソコンが設置されており、誰でもパソコンを見ることができるといった事例がございました。他方、特定部門に所属する労働者には、メールアドレスの配布も行っていないといった事例もございました。
　４ページを御覧ください。通知等の電子化に関する希望・意見等です。主な御意見として、企業労務担当者の方からは、組合の同意を得た場合に電子的に行える仕組みが考えられるといったものがありました。また、電子的な通知を基本とし、希望者のみを書面とする形になればありがたいといったものがありました。
　労働組合の担当者の方からは、通知は書面で行われることがよいといった御意見があり、また、きちんとしたコミュニケーションをとった上でという前提があれば、電子化も違和感はないといった御意見がありました。これらを令和５年の本分科会に御報告させていただきましたところ、電子化した場合でも、書面と同水準の労働者保護を図ることに留意しつつ、見直しを進めていただきたいといった御意見や、労働者一人一人への確実な通知と実質的なコミュニケーションを担保することが不可欠であり、その点を踏まえた検討が重要といった御意見をいただきました。
　５ページを御覧ください。これらを踏まえ、本日御議論いただきたい論点を示しております。労働契約承継法における労働者等への通知等について、相手方に確実に到達するための必要な措置を講じつつ、電子化を可能とすることについてどのように考えるか。具体的には、使用者と過半数労働組合等との間で通知等の方法を定めることができるようにするとともに、当該方法以外の方法を労働者が希望した場合には、当該労働者が希望する方法によることとすることについてどのように考えるか。
　説明は以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　それでは、ただいまの説明につきまして、御質問、御意見があれば、お願いいたします。オンラインで御参加の皆様は、御発言の希望があります場合にはチャット機能でお知らせください。御質問、御意見等ございますでしょうか。
　菅村委員、どうぞ。
○菅村委員　ありがとうございます。連合の菅村です。
　これだけ電子化が発達してきている現状を踏まえれば、承継法における労働者への通知等の電子化自体に反対するものではございませんが、確実な通知と実質的なコミュニケーションの担保が不可欠であると考えております。そもそも承継法で７条措置や５条協議などの手続的な規制が設けられている理由は、労働者保護のためには、労働者一人一人への十分な説明と協議が欠かせないからです。そのための重要な手続である２条通知や異議申出は、書面で行うことが条文で明記されているものと認識しております。
　他方で、先ほども申し述べたとおり、現在、デジタル技術等が着実に浸透していることも考えれば、電子的な方法を選択肢として追加することについては考えられるのではないかと思います。ただ、その際においても、書面で希望する者がいる場合も含めて、確実に個々の労働者に通知が届くようにすることは当然であると考えておりますし、電子的な方法であっても、単にメールで通知して終わりということではなく、先ほど述べた書面とされてきた趣旨を踏まえつつ、フェイス・トゥ・フェイスを基本として労使でコミュニケーションを図っていくという通知の内容の納得性を高める営みをないがしろにしないような仕組みとすべきであると考えます。
　なお、この通知等についても、労働者がいつでも内容を確認できるよう、保管できる方法で明示する必要があると考えておりますので、労働条件明示の場合と同様に、電子メール等の場合にあっても、出力することにより書面を作成することができるものに限るということにする必要があると考えます。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　あと会場から、福本委員、お願いします。
○福本委員　私からは、労働契約承継法における２条通知の電子化について発言いたします。労働契約承継法に基づく書面での通知には、実務上、様々な課題がございます。例えば、機微情報を含むため、通知対象者が多い場合、時間外に印刷作業を行わざるを得ないというようなことも聞いておりますし、また、テレワークを行う労働者に対しては、一時的な帰郷や転居の状況を踏まえて送付先を確認する作業に非常に慎重さが求められます。加えて、グローバル企業では海外赴任者への通知もあるわけですが、これには相当の手間がかかるだけではなく、コロナ禍ではロックダウンにより現地の輸送が停止するといったトラブルに見舞われた例もあったと聞いています。
　今回論点に示された方法は、職場の実情に応じた方法を労使で選択しつつ、個々の労働者の希望にも配慮できる仕組みであり、通知の確実性も担保されています。通知を電子化することで紛失のリスクを減らせるほか、手続の円滑化により、労働者との協議に充てる時間の確保にもつながることが期待されるほか、在宅勤務が定着し、メールによる通知に一定のニーズが労働者のほうからもあると考えています。したがいまして、事務局から御提案のあった方法で、電子的な方法による通知を可能とすることをぜひお願いしたいと思います。
　なお、トラブル防止や労働者の十分な理解を促す観点からは、やはり会社による丁寧な説明が望ましいという意見については、よく理解できるところであります。例えば、ある企業では、フルリモート勤務や休職中の労働者に対しては、電話などをかけてしっかり丁寧な説明を行ってフォローを行うというようなこともやっていると聞いています。どのような形で、どこまで丁寧に行うかというところについて、企業の好事例を周知しながら、企業と労働者の相互コミュニケーションを促していくことが大切というふうに考えております。
　私からは以上となります。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　佐藤好一委員、お願いします。
○佐藤（好）委員　
　先ほど菅村委員からも発言があったとおり、電子化を可能とすることについては、労側としても必要性は一定程度理解しております。その上で、資料No.１の５ページに記載の２つ目の論点にあるように、通知等の方法を使用者と過半数組合等との間で決定できるようにするとした場合、労使で特に決めていない場合は、原則の書面となるように整理する必要があるのではないかと考えます。
　次に、論点後段に記載のとおり、あらかじめ労使で通知等の方法を定めた場合でも、労働者が別の方法を希望した場合は、希望した方法で行われることは重要であり、方法を選択できるということを労働者にきちんと周知することも欠かせないと考えます。
　また、分割後の円滑な事業運営につなげるためには、労使でより密なコミュニケーションを図る観点から、７条措置や５条協議が適正に実施されることこそが重要であると考えます。その結果として行われる２条通知についても、メール・書面を問わず、対面説明で労働者の理解や納得性を高めることが極めて重要であるということも併せて周知徹底をお願いしたいと考えます。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。
　川田委員、どうぞ。
○川田委員　ありがとうございます。
　今回論点として挙がっている中心である承継法２条に基づく通知について、電子化という選択肢を設けることにつきましては、事前に事務局にも質問をさせていただいて、現在の承継法２条では、通知の方法が書面によるということが明記されていることとの関係上、仮にこのような電子化という選択肢を設けるとすれば、承継法の改正が必要になり、電子化する場合の通知の内容等については、恐らく法改正が実現した段階で関連する施行規則等について議論するところで本格的に検討されるものだと承知しております。
　そういう前提で、本日の段階では、大きな方向性の話が中心になるかと思います。そこに関しては、既に他の委員がなされた御発言と重複しますが、今日の通信状況等を考えますと、通知について電子化という選択肢を設けることについては、２条通知というのが承継法上の異議申出権とも関わる労働者の労働契約上の地位にかなり重大な影響を及ぼし得ることであるという観点からの慎重な対応が求められることを前提としつつ、電子化の方向性については、積極的に考えていくべきだと思っております。
　その上で、先ほども申し上げたとおり、多分、今日の段階では具体的な中身は、仮にそういう方向でいったとしても、先の話になると思いますが、他の委員からも御発言がありましたのと同じ趣旨のことですが、２条通知の在り方については、５条協議とか７条措置の在り方とセットで考えていくべき問題と捉えていくべきということが重要だと考えています。具体的には、例えば、５条協議とか７条措置の際に通知の方法について協議の相手方である労働者側の方から意向を確認するということ、これは恐らく今の制度が大きく変わらなければ、承継法８条に基づく指針の中で対応するというような課題になると思います。少し先の話になりますが、そういうことが必要になるのではないかということを意見として述べたいと思います。
　それから、もう一つ関連することとして、これはこの分科会の守備範囲を超えるかもしれない話ではあるのですが、今回出てきた５条協議の５条というのは、平成12年に会社分割制度を導入した当時の商法を改正する法律の附則の５条で、その後の最高裁判決で、この５条協議の不備は労働契約承継の効力に影響を及ぼし得る重要なものであるということが判示されており、この条文は恐らくその立法当時以上に重要なものになっていると考えられます。会社分割の制度自体は、その後、会社法に移管されているということも含めて、重要な条文がちょっと分かりにくい場所に置かれているということが課題としてはあると思います。
　会社法に関わることは法務省が所管していて、この分科会の守備範囲を超える話ではあるのですが、適切なタイミングで現在の平成12年の商法等改正法附則５条に規定されている内容については、内容に応じて労働契約承継法とか、あるいは会社法の本則の中に規定していくことが法のルールの分かりやすさの観点から重要なのではないかということも併せて意見として述べておきたいと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　安藤委員、お願いします。
○安藤委員　ありがとうございます。
　今回の取組は、利便性の向上につながるとともに、紙での提出を希望する人には、そのように対応するという点で、バランスが取れた対応策だと理解しております。
　１点、今回の取組は、規制改革実施計画を受けての対応だということで、同様に、時代や技術の変化に応じて変えられるところ、合理化できるような要素がもしあるのであれば、外から言われてというとちょっと言い過ぎかもしれませんが、外から言われて動くのではなく、労働政策審議会の中でも積極的に変化に対応すべきところは対応するといった議論を積極的に進めていくことができると、労働者保護とのバランスをしっかり考えながら、適切な議論を進めていけるのではないかと感じております。
　もう１点、これからそのような形で電子化というものを、紙でも希望する方には配るとか、そういうものと併存する形で進めていったとして、電子的方法でも手続や分野の内容によって、これはメールで来る、これは社内システムで来るといったような、どこに何が届くのか分からない形では、後々、先ほど届いたものが紙だとなくなってしまうかもしれないというお話がありましたが、どこに届いたのか分からないというのも幾分不便だと思います。電子化を進めていくということは、一定方向、望ましい方向ではあるのですが、労働関係の通知が電子で来る場合の一定のルールのようなものが今後議論されるとよろしいのかと感じました。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。
　ありがとうございました。種々有益な御議論をいただきましたので、事務局では、本日の議論も踏まえて、検討をさらに進めていただくようにお願いしたいと思います。
　では、次の議題に移ります。
　議題（２）「労働基準関係法制について」になります。
　事務局から説明をお願いします。
○労働条件確保改善対策室長　事務局でございます。
　資料No.２－１、２－２につきまして、通しで御説明をさせていただきます。
　まず、資料No.２－１の御説明でございますが、こちらは論点に関する資料でございます。今回は、タイトルにも記載しておりますけれども、勤務間インターバル制度、「つながらない権利」の在り方、労働時間の把握の３つの論点について、１ページ目から２ページ目まで、大きく３つに区分して記載をしてございます。順に御説明をいたします。
　まず、１ページ目を御覧いただければと思います。勤務間インターバル制度についての論点でございまして、読み上げますと、勤務間インターバル（終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を確保する仕組み）については、労働時間等設定改善法の努力義務とされている。各企業において勤務間インターバルを確保するための様々な取組が行われていることを踏まえ、勤務間インターバル制度のより実効性ある導入促進のために、「法的位置付け」を含め、どのような措置を講ずべきか、としてございます。
　続きまして、２ページ目を御覧いただければと思います。「つながらない権利」の在り方についての論点でございます。就業時間外の連絡に関し、労働者が安心して休める観点から、一部の国においていわゆる「つながらない権利」を法制化する例も見られるが、各企業が実態に応じて業務上の連絡に関するルールを明確化することについて、どのように考えるか、としてございます。
　続きまして、労働時間の把握についての論点でございます。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に沿って、労働時間を適正に把握することは使用者の責務とされており、また、労働安全衛生法において、労働時間の状況の把握義務が規定されているが、未だに労働時間の把握が全くできていない事業場があると指摘されていることを踏まえ、労働時間の把握の在り方について、どのように考えるか、としてございます。
　資料No.２－１の御説明は以上でございまして、続いて、資料No.２－２の御説明をさせていただきます。
　資料No.２－２は、参考として御用意をしている資料でございます。具体的には、勤務間インターバル制度及び「つながらない権利」の在り方について、それぞれ前回分科会で御議論いただいた際の資料をベースに御用意させていただいたものでございます。また、労働時間の把握につきましても、これまでの分科会の資料から関連する資料を御用意してございます。なお、先ほど申し上げました勤務間インターバル制度及び「つながらない権利」の在り方につきましては、具体的には昨年10月27日に開催しました第204回会議の資料をベースとしてございます。その上で、今回の主な変更点につきまして、４点御説明を申し上げます。
　まず１点目でございますけれども、例えば、勤務間インターバル制度の例として、今、２ページを投映させていただいておりますが、今回の３つのテーマのそれぞれの冒頭に、前回の分科会と同様、昨年９月に各側委員からの主な意見の整理を更新した資料を御用意してございます。具体的に今回更新しました箇所は、下線を引いている箇所となります。
　２点目は６ページになります。資料のほう、上の２つのグラフになるのですが、勤務間インターバル制度の導入状況等について、それぞれ令和７年の数値を記載してございます。
　３点目は40ページ、41ページになります。具体的には、勤務間インターバル制度に関しまして、過去の分科会に提出した資料ではございますけれども、睡眠時間に関する資料を追加してございます。
　４点目は42ページ、43ページになります。勤務間インターバル制度の最後のほうのページになるわけですが、関連する調査研究の資料を追加してございます。その上で、42ページ、43ページの調査研究につきまして、概要を補足させていただきます。
　まず、42ページの調査研究でございますが、58名のIT労働者を対象として、１か月間の観察研究を実施したものでございます。調査の内容としましては、勤務時間外の時間の質や長さが、心理、睡眠、ストレスの指標などとどのように関連するかを検討したものでございます。なお、勤務時間外の時間の質については、勤務終了後の仕事のメールの頻度で評価したものということでございます。
　続きまして、43ページの調査研究についてでございます。こちらは、情報通信業の日勤労働者98名を対象として、９日間の観察研究を実施したものでございます。調査の内容としましては、在宅勤務またはオフィス勤務の環境において、勤務時間外の業務関連のコミュニケーションが健康面に及ぼす影響を調査したものでございます。
　資料No.２－２の御説明は以上でございまして、事務局からの資料の御説明も、以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　勤務間インターバル制度、「つながらない権利」の在り方、労働時間の把握について、本日御議論いただきたい論点３つと、それから、各論点に関するこれまでの議論における主な意見等の資料をお示しいただきました。ただいまの事務局の説明を踏まえて議論を進めていきたいと思いますけれども、３つの論点がありますが、まず、１つ目の勤務間インターバル制度という論点について御議論いただきまして、２つ目の「つながらない権利」の在り方、３つ目の労働時間の把握については、後ほど時間を区切って議論していただいてはどうかと思います。
　では、まず、勤務間インターバル制度につきまして、御質問、御意見がありましたら、お願いいたします。オンラインで御参加の皆様は、御希望があります場合にはチャット機能でお知らせください。御質問、御意見等ございますでしょうか。
　それでは、福本委員、どうぞ。
○福本委員　私からは、勤務間インターバル制度について発言させていただきます。厚生労働省の令和７年就労条件総合調査によると、勤務間インターバル制度を導入している企業割合は6.9％にすぎません。企業規模1,000人以上の企業では比較的導入が進んではいるものの、それでも導入率は20.1％です。残り８割の企業が制度導入していない理由は、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」が４割と最も多いですが、「夜間も含め、常時顧客や取引相手の対応が必要なため」、「人員不足や仕事量が多いことから、当該制度を導入すると業務に支障が生じるため」、「当該制度を導入すると労働時間管理が煩雑になるため」がいずれも２割を超えており、業務への影響を懸念する回答も少なくありません。
　勤務間インターバル制度は、既に導入している企業では、多様な例外が設けられています。例えば社会福祉法人では、夜間に入居者の容態が急変するなどして緊急で出社しなければならない場合。地方の新聞社では、選挙のときや繁忙期、災害対応や日々の事件・事故対応時。地方の百貨店では、クリスマス、年末年始、決算期など小売業の繁忙期や季節行事の売り場の変更、また、警備上の理由でテナントの作業に立ち会う必要があるときなどに例外を設けています。
　さらに、自動車運転者に対しては、勤務間インターバルの仕組みが既に設けられておりますが、健康確保の必要性と実際の運行実態の双方を踏まえ、改善基準告示において11時間を基本としつつ、９時間までのインターバルが認められています。運送事業者の事業場では、ドライバーのほか、配車係、荷役担当など複数の職種の方が密接に連携して仕事を行っているケースも少なくありません。したがって、具体的に時間数や義務の在り方を考える際には、既存の改善基準告示との整合性や事業運営への影響を十分に配慮する必要があるかと思います。仮に一般の労働者について11時間のインターバルを義務づければ、ドライバーには９時間の休息で勤務が認められる一方、密接に連携している他職種の社員は勤務できないといった不整合も生じかねません。現場の実態を踏まえた仕組みとすることをぜひお願いいたします。
　適用対象者の範囲、適用を外す場合や理由、インターバルの時間数、インターバルを割った場合の対応等も含めて、制度の在り方は、各企業の労使の判断に委ねることが重要であるというふうに考えています。
　私からは以上となります。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。
　では、菅村委員、どうぞ。
○菅村委員　
　勤務間インターバルは、過労死等防止を図るための重要な対策であることから、働き方改革関連法によって、現在の労働時間等設定改善法に努力義務として設けられたことは資料に記載のとおりです。一方で、先ほど使側委員からもありましたように、いまだに導入企業は７％程度ということで、過労死等防止対策大綱の数値目標である15％の達成にはほど遠いのが実態と考えております。
　設定改善法の条文には、具体的なインターバルの時間数が規定されていないこともあり、資料No.２－２の10ページに記載の通り、導入企業の３割程度が10時間未満、「教育、学習支援業」では５割近くが８時間未満の設定であるという結果が示されています。先ほど、多様な企業の実態を踏まえるべきという御指摘もございましたけれども、やはり導入企業を含めて、実効性をより高めていくための対策こそが必要ではないかと考えております。
　前回の分科会でも御紹介しましたけれども、連合が実施した緊急アンケートで２万人の方に御回答いただいております。その結果において、「どのような働き方のルールの見直しが必要ですか」と複数回答で聞いたところ、「時間外は仕事から離れられるようにする」こと、「しっかりと休みを取れるようにする」ことが、ともに４割強と上位を占めておりまして、インターバル規制の必要性が示唆されていると考えております。
　また、仕事と生活時間の優先順位を同じくアンケートの中で尋ねたところ、全体の７割近くが、生活時間を優先したいと回答されており、特に29歳以下の若年層においては、８割近くと顕著に高かったという結果が出ました。
　そうした現状や課題、労働者からの声を踏まえれば、実効性のある制度として導入促進を図ることが必要であって、企業規模や業種にかかわらず、休息と生活時間を一定確保する、原則11時間以上のインターバル規制を労基法において義務づけることが必要であると考えております。特に時間数については法律で明確にしていくとともに、実効性確保の観点からすれば、措置等が不十分な場合においては、罰則等を科すことについても検討する必要があるのではないかと考えております。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　オンラインで加藤委員から御発言の希望がございますので、加藤委員、お願いします。
○加藤委員　御指名ありがとうございます。加藤でございます。
　勤務間インターバルについて発言をさせていただきます。頂戴しました資料No.２－２の30ページを見ていただきますと、インターバルが確保された場合の健康状態を「よい」と回答した労働者の割合が、例えば11時間以上12時間未満を見ますと21.3％、８時間以上９時間未満は23.4％と、大きな差はないというデータだと思っております。また、勤務間インターバル制度が適用された結果として感じる効果について「特にない」と回答した労働者の割合を見ますと、例えば11時間以上12時間未満であれば55.4％、８時間以上９時間未満であれば55.6％、同じような結果になっていると思っています。
　インターバルを置くこと自体は、やはり睡眠時間の確保や過重労働防止の観点で非常に大切だと思いますけれども、11時間以上という具体的な水準を設定し、厳しい規制をかけていくことが必要かどうかということについては、極めて慎重な検討が必要ではないかと思っております。
　労働側の委員の方からは、労働者の生活時間の確保とか、しっかり休みを取れるように労働からの解放規制の強化の観点という意見も出ていると思いますけれども、例えばフレックスタイム制で、育児をしながら在宅勤務をしているという社員がいると思いますが、夕方に家に帰って家事・育児等をして、子供の寝かしつけをして、夜９時、10時ぐらいから勤務するというようなパターンもあると思います。そういった勤務の柔軟性を確保するといった観点は考えなければいけませんし、過度な規制は、かえって両立支援みたいなところと逆行しかねないと思いますし、個々人の働き方やライフスタイル等々に非常に制限がかかってくるのではないかということを心配するところでございます。
　また、労側の委員から、翌日の始業・終業を単に後ろ倒しするだけでは不十分という趣旨の御指摘もいただいておりますが、フレックスタイム制を適用している労働者については、やはりなじみにくい面があると思っていますし、既にインターバル規制を導入しているような企業でも、様々な代替措置を含めて運用もされていると思っておりますので、そういった前提を踏まえた議論が必要ではないかと思っております。
　勤務間インターバル制度が過重労働防止に対して有効な仕組みと考えることは十分理解しているものの、全ての労働者に対して11時間以上の画一的な勤務間インターバル制度の導入を原則とすることについては、職場の実態に合わない、また、現場の納得感もなかなか得られないのではないかと考えております。
　私からは以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　では、続けてオンラインで、春川委員、お願いします。
○春川委員　私からも、勤務間インターバル規制の義務化が必要であるという観点で発言いたします。
　資料No.２－２の35ページに記載されているとおり、EU指令では１日当たり11時間の休息時間の確保が求められておりますし、日本においても、特に労働時間の長い勤務医、自動車運転者には、不十分ながらも勤務間インターバル規制が導入されています。これらは労働者の健康と生活時間の確保という側面が特に重要であると考えていますが、同時に、企業経営にとってもプラスの面があると考えています。そもそも私たちの生活は１日単位が基本であって、睡眠をしっかりと取って疲労を回復させることが、次の日の仕事においても高いパフォーマンスを発揮することにつながっていくということは明らかだと考えています。
　例えば、導入マニュアルでも引用されていますが、インターバルが12時間を下回るとストレス反応が高くなるといった調査の結果や、インターバルが短いことによる睡眠不足が労働生産性の低下につながるといった研究成果も蓄積されています。こうしたエビデンスは、インターバルの確保そのものが、まさに企業が求める生産性の向上にも資するものだということを示唆していると考えています。ですから、災害時の対応、突発的なトラブル対応といった場面を念頭に置いた現行制度の延長線上にある消極的な対応にとどまるのではなく、労使双方にとって有益なインターバル規制の義務化を積極的に進めることが必要だと考えています。
　また、使側委員からは、各職場、各会社の実態を踏まえた多様な制度導入を認めるべきといった意見がございますが、仮に11時間のインターバルを設けたとしても、１日24時間からインターバルの11時間を除いた13時間を理論上労働に充てることができ、それでは、法定８時間を超える時間外労働が１日５時間できてしまうことになります。これは１か月、20日から21日働くとすれば、まさに過労死ラインに匹敵する時間外労働となります。こうした点も踏まえれば、11時間のインターバルは、健康確保のために不可欠な水準であるということを改めて強調させていただきたいと思います。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。
　では、まず、櫻田委員、お願いします。
○櫻田委員　
　インターバル規制について、以前、公益委員の方からも、本来的には労基法による義務化が必要という御指摘がありました。努力義務では導入が進まなかったという現状を踏まえれば、業種や業態にかかわらず、全労働者を対象とした法律による義務化という一段上の措置を講じていくべきであると考えます。とりわけ全労働者を適用対象とする点については、資料No.２－２の12ページを見ますと、確かに業種ごとにばらつきはあるものの、全体では労働者全員に適用、言い換えますと適用除外なしという企業が７割以上となっていることからすれば、その実現可能性は決して低くないのではないかと考えます。
　その上で、具体的なインターバルの確保方法について、同じ資料No.２－２の16ページなどには、現在の導入企業での取扱いが記載されていますが、翌日の勤務時間の後ろ倒しという方法については、生活リズムの乱れを生じかねないほか、仕事と育児や介護を両立している方にとっては重要な時間帯、例えば子供の迎えや夕食といったような時間に食い込むおそれがあり、仮に時間外労働が生じれば、翌々日まで後ろ倒しの影響が及びかねないと思います。そうした懸念やインターバルの趣旨を踏まえれば、翌日の始業時間から実際の勤務開始までの時間数分を働いたものとみなすという方法を原則にすべきであると考えます。
　また、現在、勤務間インターバルの努力義務を定めている設定改善法は、労使の自主的な取組を促す法律であり、罰則や行政指導といった履行確保措置が設けられておりません。しかし、やはり実効性を確保するという観点からすれば、インターバル措置が設けられていない場合や、全く不十分な内容にとどまっているなどの場合には罰則などを科すことが必要ではないかと考えます。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　では、佐藤好一委員、お願いします。
○佐藤（好）委員　
　先ほど使側の委員から例外措置に対する御意見があったかと思いますが、やむを得ずインターバルを確保できないケースが存在することは否定しないものの、あまりに短時間のインターバルや、適用対象範囲が極めて狭いなどの実質的な内容が伴わない制度では、全く意味をなさないと受け止めております。例外措置や代替措置については、今後、具体的に精査した上で、限定的なものにとどめるべきであると考えます。
　また、全ての労働者に適用するのではなく、労使による多様な対応を認めるべきといった意見もありましたが、やはり基本的には、働いている企業や職種によって労働者の命や健康を守るというルールに対して差を設けることについては不合理だと考えておりますので、適用労働者は、あくまでも全労働者であると考えております。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　ご指名ありがとうございます。私からも、勤務間インターバル制度について発言をさせていただきます。
　労側委員から、インターバル規制の実効性の確保が必要であり、措置が不十分な場合も含めて罰則を設けるべきではないか、こうしたご示唆をいただいております。先ほどもお話がありましたが、すでに導入している6.9％の企業は努力義務に真摯に向き合い、それぞれの業務実態を踏まえて、労使の話合いによって柔軟に対応しており、勤務間インターバル制度の議論においては、そうした取組みを尊重していくことが基本ではないかと思っております。仮に画一的な措置内容を義務づけることになれば、こうした労使の話合いの中で自主的に取組をしてきたことを否定することになりかねないと懸念しております。
　既に先行して制度導入をされている約７％の企業でも、福本委員からも言及がありましたとおり、様々な形で例外的な取扱いが行われています。例えば、労災対応、突発的な設備・生産トラブルの対応、品質問題など重大なクレーム対応、顧客事情による納品の対応、海外との会議、育児・介護と仕事の両立による深夜勤務を行う場合、それから、行政の各種申請時、当局からの指示対応、時差勤務・交代勤務の時間帯変更など、様々な形で各社の事情に応じた広範な例外を設けて運用されていると理解しております。
　しっかりと休みを取れるようにする労働からの解放の観点、これは労側委員から意見をいただいていて、大変重要な点である思っておりますが、厳格な勤務間インターバル制度は、実質的には１日単位の上限規制を設けるような規制となりかねず、事業への影響の観点から、慎重な議論が必要と考えております。
　インターバル時間の扱い、位置づけについても、設定したインターバル時間を超えてはいけないという扱いをしている企業だけではなく、例えば、あくまでインターバル時間を割らないように努力をすることにとどめる企業もあれば、事前または事後の届出をすることで、なるべくインターバルを確保するよう努力を促している企業もあると承知をしております。さらに、インターバル時間を割った場合の措置内容についても、上司に報告し、上司に注意を促すような措置、それから、翌日ないしは一定期間内に代休を付与する措置、人事部が管理職に本人のインターバル時間を割った理由や健康状態をヒアリングして、改善策を人事部に提出してもらうような措置、安全衛生委員会等において審議する措置など、措置内容についても多種多様です。
　加えて、代替措置を発動するということに関しては、直ちに発動するのではなく、１か月の中でインターバル時間を割った回数が一定回数を超えた場合や、１か月の中でも深夜労働が一定回数を超えた場合などとする企業もあると承知しております。措置の在り方については、労使の職場の実態を踏まえた創意工夫、多様な制度設計が引き続き認められるようにすることを前提に、慎重に検討すべきものと考えています。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　鳥澤委員、お願いします。
○鳥澤委員　ありがとうございます。私からも、勤務間インターバルについて意見を申し上げたいと思います。
　労働者の健康確保は極めて重要と認識しており、中小企業も最優先して取り組むべきことは承知してございます。他方、業種や業態の特徴によって、負担の程度は異なり、また、労働者の年齢、健康状態、意欲、ニーズ、労働形態も多様化していることから、労働時間を基準とした一律の規制については違和感を持つ中小企業も多くございます。また、現行の時間外労働の上限規制において、既に年、月単位で労働時間が厳格に管理されている中で、さらに１日単位での規制強化につながりかねない勤務間インターバルの義務化には強く反対いたします。
　中小企業の多くは、サプライチェーンの下層に位置しており、業務の他律性が高いことから、発注元の急な要請への対応に伴う突発業務や特定、専門の人材が対応せざるを得ないなど、自社での業務コントロールが難しく、代替要員の確保も困難です。他方で、こうした取引先からの依頼にも対応できるというフレキシビリティーこそ中小企業の企業価値の源泉です。これが損なわれれば、企業価値そのものに大きな影響が生じ、事業の縮小や廃業につながりかねず、最終的には雇用の喪失に至る懸念もございます。さらには、日商の調査においても、建設業、運輸業、宿泊・飲食業など地域の生活を支える企業で時間外上限規制の対応に苦慮している点から、地域経済への影響も懸念されます。こうした中小企業の現状を踏まえれば、勤務間インターバルの義務化は時期尚早であり、まずは過労死防止大綱に記された令和10年までに導入企業割合を15％とする目標の達成を目指すなど、機運の醸成と導入効果の蓄積、周知強化に努めるべきと考えます。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　それでは、田上委員、どうぞ。
○田上委員　ありがとうございます。全国中央会の田上でございます。
　勤務間インターバル制度は、従業員の健康確保やワーク・ライフ・バランス充実の観点から有効な制度であり、導入を促進するべきであると考えておりますが、法的位置づけを高めていくことについては、慎重に検討していくべきであると考えます。
　中小企業の現場は、少ない人数でやり繰りする状況があるということに配慮をいただきたいと思います。つまり、インターバルを空けることがどうしても難しい場合もあるという現実でございます。したがいまして、法的に縛るというよりも、労使で協議し、現場実態を十分踏まえて、個々に柔軟な対応を行うことを促す、というのが合理的であり、効果が上がるものと考えます。
　あわせて、労働局や労働基準監督署の皆様の御指導、それから、生産性向上や人材確保に対する支援を充実させて、中小企業が実際に取り組める環境整備を進めることにより、できないものはできないんだとならないように、勤務間インターバル制度の導入を後押ししていただくと良いと考えます。
　以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　では、オンラインの水島委員から御希望がございます。お願いします。
○水島委員　ありがとうございます。
　労働者の健康確保の点から、日々の休息時間を確保することは重要と考えております。勤務間インターバルという名称の下では、働かせてはならない時間、働けない時間という観点からの検討がなされがちであるように感じました。労働者の休息時間の確保という観点での検討が重要ではないかと考えます。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。
　佐藤好一委員、どうぞ。
○佐藤（好）委員　ありがとうございます。
　先ほど使側から、中小企業の少ない人数で、自社での業務コントロールがなかなかできないといった発言がありましたけれども、資料No.２－２の６ページの下を見ていただきますと、顧客や取引先対応のほか、人手不足による業務への支障を理由として挙げている企業割合は1,000人以上のほうが高く、他方で、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」という回答は、中小企業の６割に上っています。また、厚労省の労働時間制度等実態調査では、中小・零細企業でも、２日以上連続で勤務する場合、11時間以上のインターバルを確保できているところが８割以上に達しているといます。そうした実態を踏まえれば、企業規模にかかわらず、義務化をしていくことは非現実的ではないと考えます。企業規模による適用除外や経過措置は不要であると改めて申し伝えたいと思います。
　加えて、労使の真摯な議論を否定するものではございませんが、導入がなかなか進まない中、法律による義務化を行うことによって、しっかりと法に基づいて労使で真摯な議論を行うことが重要ではないかと考えます。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかはよろしいでしょうか。
　菅村委員、どうぞ。
○菅村委員　
　先ほど公益の先生から御指摘のあった、休息時間の確保という観点から考えることが重要とのご指摘は、まさにそのとおりだと考えております。他方で、使側委員からは、「過度な規制は両立支援と逆行するのではないか」、「お子さんが寝てから仕事をすることもある」という趣旨の発言がございましたが、育児の時間というのは、労働者にとって休息時間ではないということは、実際の育児のご経験があれば周知のことと思います。育児が終わってから、夜９時や10時から仕事をするのではなく、次の日の仕事に備えてしっかりと休むことが重要だと思っておりますので、改めて休息時間の確保という観点から検討すべきと申し上げたいと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかはよろしいでしょうか。
　では、続いて、２番目の論点であります「つながらない権利」の在り方につきまして、御質問、御意見があれば、お願いいたします。
　鳥澤委員、どうぞ。
○鳥澤委員　ありがとうございます。
　「つながらない権利」については、中小企業においても、取引先との関係による急な要求など、自社のみで対応が完結できない場合も想定されます。中小企業では、個人所有の携帯を業務上も使用している実態がございます。このことは取引先も把握していることが多く、その相手には業務時間外であっても、いつでも連絡が取れるという認識でいる可能性が高いといえます。この状態、取引先の認識の中で受けた連絡を取らないということは、取引の継続性を危うくする可能性もございます。こうした点を踏まえれば、現時点で法による一律の義務化は困難であり、事業場の多様な実態を踏まえた柔軟な対応が不可欠であることから、慎重な議論が必要です。法での義務づけでなく、事業場のルールの定め方についてのリーフレット等を作成した上で、その周知啓発等を通じ、まずは社会規範の醸成に努めることが重要と私は考えます。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにいかがでしょうか。
　菅村委員、お願いします。
○菅村委員　
　コロナ禍以降にテレワークが本格的に定着し、いつでも、どこでも働ける環境整備が進んでいる職場も増えてきていることは認識しております。柔軟な働き方という点から、そのこと自体は労働者にとってもメリットがあると考えておりますが、オフィスから離れても、あるいは休日や勤務時間外であっても働くことができることで、結果として、充実した休みや生活時間が確保できなくなるという課題が生じていると認識しております。
　働き方が多様化、柔軟化する中だからこそ、企業としても「つながらない権利」を強く意識した取組を推進することが欠かせないのではないかと考えております。少し前でございますけれども、連合が2023年に「つながらない権利」に関する調査を行った中でも、職場から勤務時間外に業務連絡があるという回答は７割を超え、そのうちの６割を超える方がそれをストレスに感じているという結果が明らかになっております。
　また、今日お示しいただいた資料No.２－２の43ページの調査においても、勤務時間外の連絡が長時間に及ぶと睡眠への影響がある、疲労感や抑鬱感も強いという結果が示されており、42ページにも、勤務間インターバルがたとえ確保されたとしても、勤務時間外の連絡が多い場合には、疲労回復が阻害されることが示唆されるという調査結果も見られています。
　仕事以外の時間に、仕事から物理的にも、心理的にも離れる心理的ディタッチメントの重要性が指摘されており、そのような実態やエビデンスを踏まえれば、働く者が勤務時間外に実質として心身ともに仕事から離れられるように、「つながらない権利」の法制化が必要であると思います。
　加えて、先ほど使側委員から、取引先の例も挙げて御意見がございましたが、あくまで個社の中で、上司と部下の関係の中で勤務時間外には連絡しないとのルール化だけでは不十分だと思っており、カスタマーハラスメントと同様に、顧客や取引先からの連絡も含めた対応が不可欠であると思っております。仕事から離れるという意味では、連絡してくるのは上司だけではございません。先ほどの例にもあったように、取引先などもあるということも考えれば、ガイドラインなどでの周知だけは不十分であると思っており、カスタマーハラスメントにおいても、社会全体の機運醸成が国の責務として設けられておりますが、そういった社会全体の意識改革を進める観点からも、法律で定めることが重要であるということは強調しておきたいと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　オンラインで春川委員から御発言の希望がございました。春川委員、お願いします。
○春川委員　
　今、菅村委員からも発言がありましたとおり、「つながらない権利」の確立はまさに急務であると認識しており、連合が行った緊急アンケート調査の結果において、見直しが必要な働き方のルールとして、「時間外は仕事から離れられるようにする」が45.3％と首位であったことも、その裏づけの一つであると考えています。加えて、私が所属している情報労連では、「つながらない権利」の確立に向けて、毎年、春季生活闘争方針に掲げた上で、継続的に労使協議を積み重ねてきており、「つながらない権利」確立に向けたガイドラインを独自に作成し、加盟組合に展開して、それらの取組を促しているところです。
　それぞれの現場の組合員からは、勤務時間外の連絡ルールを整備することの必要性について、まずしっかりと労使間で論議することで、それぞれの職場において、全ての従業員の生活時間の確保につながっている、あるいは、ルール整備をすることで労働者の心理的不安が解消されるといった声が上がっているところでございます。
　また、厚労省の労働時間制度等実態調査においても、約２割の事業所で何かしらのルールを設けているという現状も明らかになっておりますし、資料No.２－２の48ページ、諸外国の法的対応なども参考に考えれば、労働者の権利として位置づけるかは別としても、何かしらの形で「つながらない権利」を法律上明確にした上で、少なくとも勤務時間外の連絡に関するルールを労使で協議して導入することを、事業主の措置義務とすべきではないかと考えております。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　ご指名ありがとうございます。鳥澤委員からのご発言にも多少関連いたしますが、「つながらない権利」に関する社会的な意識啓発や行動変容を促す取組の重要性について発言させていただきます。
　先ほど、日本では就業規則で連絡ルールを定めている企業が２割程度とのご紹介があったと思いますし、「つながらない権利」について労使交渉をされている取組のご紹介もありました。こうした取組みを否定するつもりはございませんが、一方で、労働協約でこのルールを定めている事業所は0.7％と、極めて少ない実態もあります。社内連絡の在り方は、以前にも申し上げましたとおり、どちらかというと労働条件というよりは、働き方や業務の指示の在り方との関係性が深く、企業が全社的に設定するルールとしての性格が強いのではないかと思いますので、労使の協議になじむのかどうかについては慎重な議論が必要と考えます。また、権利という強い言葉が使われていることに、私自身は少し違和感を覚えています。
　菅村委員からご発言がありましたが、就業時間後や休日に上司あるいは顧客からのメールや電話があることは、労働者のストレスになりえます。その解決に向けて検討することは重要であると認識しております。ただ、天災事変ですとかリコール対応、システムダウン、サイバー攻撃など突発事象も想定される中で、勤務時間外に緊急の連絡が取れるようにする必要は当然あろうかと思っております。働き方や業務の指示の在り方とも関係の深いテーマですので、まずはテレワークガイドラインの周知などを行いながら、勤務時間外での連絡を抑制するような社会全体での意識改革を進めることが重要と考えます。
　商慣行に関するご意見も先ほどありました。お客様と就業カレンダーが異なる場合も含めて、時間外における連絡というのは様々なケースがあり、その連絡方法も多様であると理解しております。商慣行があるからこそ法改正を行うべきというような趣旨でのご発言もあったかと理解しておりますが、私としては、商慣行があるからこそ、商慣行の自主的な見直しとセットで進めないと実効性が上がらないのではないかと考えております。
　労使の話合いという点について、少し補足をさせていただきます。労働側委員からは、労使コミュニケーションの議論の場面において、労働条件を設定する役割は労働組合が担うものであり、これは過半数代表者と役割が異なるという趣旨のご発言があったかと思います。仮に組合のない事業場も含めて、労使で連絡ルールを労働条件として定める仕組みを検討するのであれば、過半数代表者がどのような立場で労働条件の決定に関与し、その合意にどのような法的な効果を持たせるかということをまず議論する必要があるのではないかと考えております。
　仮に労使の協議・合意によりルール化するというアプローチではなく、労基法上の免罰効のアプローチ、すなわち法定の原則的な規制を設けた上、過半数代表者との労使協定等によってその解除を認めるようなアプローチで考えるのであれば、当然、原則となる規制を明確にする必要があろうかと思います。しかし、再三再四申し上げますとおり、終業後の連絡の仕方や連絡のルールは、業務の性質や働き方は各社によって異なると思いますので、すべての事業場や企業に共通する一律の規制、原則になるようなものを考えることは難しく、したがって、そうしたアプローチからの規制を設けることも難しいのではないかと考えております。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　オンラインで亀田委員から御希望がございます。亀田委員、お願いします。
○亀田委員　
　使側委員から、先ほど来、法律ではなく、リーフレットやガイドラインなどでの周知を通じて意識改革を進めるべきという意見がございましたが、やはり法律とガイドラインやリーフレットでは、社会への影響力が全く異なると考えています。業界ごとの商慣行の見直しを含めた社会規範の醸成を図るためには、法律で規定することが重要と考えています。
　まさに今月から施行されたカスハラや求職者等へのセクハラ対策の義務化に当たっても、国民の規範意識を醸成することの重要性を踏まえて、国が必要な啓発活動を積極的に行わなければならない旨が条文に明記されております。そうした観点を含めて、つながらない権利についても、しっかりと法整備を進めることが不可欠であることを再度申し上げておきたいと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　この論点につきましては、個人的な感想ですけれども、これまでに比べて突っ込んだ議論がなされたと感じております。つまり、何を問題にするのか、それから、権利、義務、ルールというものの中身の問題とか、議論が深まった面があるのではないかと感じました。
　では、原委員、お願いします。
○原委員　原です。ありがとうございます。
　既に出てきた話ではあるのですけれども、「つながらない権利」というのは、カスタマーハラスメント、カスハラの対策において極めて重要な意味を持つということです。取引先からの勤務時間外の連絡が度重なるということは、まさにカスハラの典型的な例になるわけですね。ですから、カスハラ対策を進める上で、「つながらない権利」ということは非常に重要だということがまず一つ。
　そうすると、次のポイントは、「つながらない権利」の問題は１社だけの問題ではないということです。個別の企業の取組、個別の労使の取組ではなく、社会全体で進めなければいけないということ、これはぜひ念頭に置いて議論を進めていく必要があろうかと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　では、春川委員、お願いします。
○春川委員　
　先ほど使側委員の皆様から、業務遂行の方法の問題であって、画一的な義務化は難しいのではないかといった趣旨の意見があったかと思いますが、当然、私たちも職場現場で働く立場からすれば、業種・業態ごとに働き方が異なる実態があるということは重々認識をしています。細かな留意点などを整理する必要性も理解はいたしますが、先ほど来、菅村委員などからも発言があったとおり、業界ごとの商慣行の見直しも含めた社会規範の醸成を図っていくことからも、法律での措置義務化を進めることが重要だと考えております。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。
　では、３番目の論点、労働時間の把握につきまして、御質問、御意見があれば、お願いいたします。
　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　ありがとうございます。
　コメントをさせていただく前に、事務局にお伺いをさせていただきたい点がございます。今回、労働時間の把握が論点に挙がっております。前回示された今後の進め方のメインの論点には入っておりませんでしたので、議論の進め方について、いささか違和感を覚えております。なぜ論点として挙げられたのか、その理由をお伺いしたいと思います。また、各側が特に重要と主張する論点であれば議論することは可能なのかどうか、この点についても事務局にお尋ねしたいと思います。よろしくお願いします。
○山川分科会長　では、まず御質問ですので、事務局からいかがでしょうか。
○労働条件政策課長　事務局でございます。
　労働時間の把握という論点につきましては、これまでの労働条件分科会におきましても、上限規制の議論の中でありますとか、そういった形で議論自体はこれまでもあったものと承知しております。その上で、前回の労働条件分科会におきまして、資料には記載してはいなかったものの、労働時間の把握というものを明確に論点として位置づけるべきという御意見があったことも踏まえまして、今回、論点として設定させていただいたものでございます。
　今論点となっているもの以外に、さらに今後、各側委員が重要だと主張する論点があれば議論することができるのかといったお尋ねでございますが、まさに、特に重要だということで委員から御発言、御意見がございますれば、これまでも様々、この分科会でも御議論いただいております。ただ、基本的には、前回の労働条件分科会で論点について様々御議論いただいた今後の進め方に沿って、まずは御議論をいただきたいと事務局としては考えております。
　以上でございます。
○山川分科会長　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　ご回答ありがとうございました。
　昨年１月から労働基準法の見直しの検討が始まりましたが、かなり幅広いテーマについて、膝詰めで議論する大変貴重な機会でもございますので、使用者側としても、その他の重要な論点については、しっかりと今後、ご提案もさしあげ、積極的に議論に参加してまいりたいと思います。
　その上で、労働時間把握義務について意見を申し上げたいと思います。まず、労働時間を適切に把握すること自体の重要性については十分理解をしております。実際に適正ガイドラインに基づいて、自己申告だけでなく、客観的なデータを確認し、適正な時間把握に努め、様々な工夫を行いながら、その点に努めている企業は多いと思います。例えばある企業では、パソコンのログイン、ログオフの記録と始終業時間を毎日突き合わせることとしているほか、半期に一度、労使共催で現場を回って、打刻時間との差異がないか、確認をされていたり、また、近年、社内監査でも時間把握について厳しく確認が行われ、適切な時間把握に努めている企業もあると承知しています。
　しかしながら、現行法においては、まず、割増賃金の支払い義務や賃金台帳の記載義務があり、その義務履行には労働時間の把握が前提となっております。また、論点にも書かれているように、労働安全衛生法上の労働時間把握義務が課されております。したがいまして、労働基準法上に新しい労働時間把握義務を設ける必要性は、明らかではないと考えております。特に罰則つきの義務を設けることについても、その必要性は慎重に議論する必要があると思っております。
　資料No.２－２の53ページの労働安全衛生法第66条の８の３の労働時間の状況把握に係る違反の状況を調べてみたところ、令和７年は7,314件の違反がありました。厚生労働省の監督業務実施状況を確認いたしますと、違法な時間外労働等をさせないための労働基準法32条、37条、108条において、令和７年で４万6923件の違反がありました。現行法の一層の周知徹底が重要ですが、一定の取締りが行われている中で、さらに労働基準法で罰則つきの規制を追加する必要があるのかどうか、慎重に議論をする必要があると考えております。
　仮に罰則つきの把握義務を新たに創設するということであれば、現行制度では対応できない事例がどういう事例なのか、それがどの程度存在するのか、この立法事実をまずは明らかにする必要があると考えております。私としては、まずは適正把握ガイドラインに基づく対応の徹底を図ることが重要だと考えております。
　私からは以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　椎木委員、どうぞ。
○椎木委員　御指名ありがとうございます。私からは、労働時間の把握義務を罰則つきで労基法に明記すべきという観点から意見を述べたいと思います。
　労働時間の把握義務につきましては、前回も菅村委員が発言したとおり、働く者の命と健康を守るという観点で、時間外労働の上限規制の実効性確保の土台となる労働時間の適正把握が確実に行われる必要があると考えております。
　今日お示しいただいた論点の中にも、いまだに労働時間の把握が全くできていない事業所があると指摘されているという記載もされておりますが、労働時間の適正把握がなされていないことによる弊害を多く見聞きしており、企業規模や業種などにかかわらず、多く生じております。
　まず、労働審判における割増賃金請求事案でも、労働時間把握が正しく行われていないことが少なくありません。さらに、連合が実施している労働相談にも、労働時間把握の不十分さに関する声が多く寄せられております。サービス残業が日常化している、実際には働いているのに出退勤前後の一定時間が一律に労働時間から除外されている、勤務ログが残らないパソコンで深夜・休日を含めて働いているけれども残業代は一切出ないなど、残業代未払いに関する相談のほか、極端なものでは、勤務表が改ざんされ、その日は出勤していないことにされるといった事例さえ見られています。適正な把握を努力されている企業が多く存在していることも認識しておりますが、一方で、悪意を持ったと言わざるを得ないような対応も横行しているのが現実です。
　さらには、連合の直近で行った緊急アンケート調査結果によりますと、回答者２万人のうちの約１割が、不払い残業があると回答している状況です。こうした実態を踏まえれば、労働時間の適正把握を徹底していくことが急務であるということは論をまたないと考えてございます。前段で申し上げましたとおり、労働基準法において労働時間把握を罰則つきで義務化すべきであることを重ねて申し上げたいと思います。
　さらに、既に安衛法で義務化されている内容ではないかという点ですが、先ほど事例を申し上げたような状況です。重ねて規制をしていくことがなければ、この状況は改善できないと考えております。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　鳥澤委員、どうぞ。
○鳥澤委員　ありがとうございます。
　まず、労働基準法においては、労働時間の把握義務は規定されていないというところから本論点が出たものと思いますが、割増賃金支払時の時間外労働時間の把握義務等、現行の制度においても実質的には内包されており、また、労働安全衛生法においては、健康確保のための労働時間の把握義務が規定されております。これらにて既に必要な対応は講じられていることから、追加の義務化には慎重な検討が必要ではないかと考えます。まずは、先ほど椎木委員の発言にもございましたが、現行法制がの遵守へ向けた、労働時間適正把握のガイドラインの周知徹底や中小企業に対する労務支援の体制強化が必要ではないかと考えております。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　ほかにございますでしょうか。
　櫻田委員、どうぞ。
○櫻田委員　ありがとうございます。
　これまでの分科会においても、使用者側委員の方からは、健康確保のための労働時間の把握義務は労働安全衛生法にも規定されており、新たな義務づけは不要といった発言が今日も含めてあったところです。しかし、安衛法の把握義務には罰則は科せられていないのが現状です。7,000件を超えているという把握義務違反があるわけで、まさに今日も全国の職場では、労働時間が適切に把握されていないことによる不払い残業などが生じていることも考えられるわけです。そういったことを踏まえれば、一層の規制強化が必要であると認識しています。
　また、柔軟な働き方が可能になっている今だからこそ、労働時間を適正に把握する必要性はより高まっていると考えています。特にテレワークにおいては、労働時間管理が不十分になりがちという実態があると思っておりますし、残念ながら過重労働が原因で労災認定がなされたという事案も出てきているところです。どのような労働時間制度、働き方であっても、まずは労働基準法の中で労働時間把握をしっかりと義務づけて、適正把握を徹底することが欠かせないと考えています。
　私からは以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから加藤委員の御発言希望がございます。加藤委員、お願いします。
○加藤委員　御指名ありがとうございます。加藤でございます。私からは、管理監督者等の労働時間把握について、少し発言をさせていただければと思っております。
　通常の労働時間制度ですと、時間外労働の時間数に応じて割増賃金を支払っていく必要があるために、１分単位で把握する必要があるということになります。他方、裁量労働制であるとか高度プロフェッショナル制度、管理監督者、事業場外みなしの労働制については、通常の労働時間制度とは異なる制度設計がなされていると思います。例えば裁量労働制の適用労働者については、安全衛生法上の労働時間の状況を把握する方法として、始業から終業までの在社時間等によって把握することが認められているところでございます。裁量労働制の適用企業では、こうした把握方法で、医師による面接指導ですとかその他の健康確保措置の実施、一定の長時間勤務となった場合に裁量労働制の適用を外すと、こういった独自の措置を運用している実態がございます。
　これらの制度にまで、日々、分単位で把握、確定するということを一律的に罰則つきで義務づけることになれば、そういった裁量労働制等が、実労働時間に応じて労働時間や賃金を管理する制度とは異なる制度というふうに設けられている趣旨とは少し違った方向に行くのではないかと懸念しております。
　労働時間を適正に把握しなければ、上限規制の遵守であるとか、割増賃金の適正な支払いもできないということで、それは現行の割増賃金支払い義務を履行する上でも当然必要なことだと思っております。したがって、労働時間の把握の徹底を理由として、罰則つきの新たな把握義務が必要だということにはならないのではないかと考えております。
　現行の記録義務ですとか監督指導では対応できない具体的な問題が何か、新たな罰則によってその問題がどのように解消されるのかといった点を明らかにした上で、こういった必要性を検討していくべきではないかと考えます。
　私からは以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　田上委員、お願いします。
○田上委員　ありがとうございます。
　いまだ労働時間の把握が全くできていない事業所があるということを考えたときに、中小企業・小規模事業者におきましては、社長や管理者も一従業員と同じく現場で働かざるを得ない場面も多々あるということでございまして、そのため、実際の現場では、常に従業員に目を行き届かせている状況を保つことがなかなか難しいということがあろうかと思います。例えばタイムカードやPCのログみたいなものを導入しても、それでは全てが解決しない場合もあろうかと思います。そうした中で、定時に始業し、定時に終業するということを、労使間の信頼関係や信義則の上で成り立つ運用でもって、それによって従業員が生き生きと働いているということもあり得るのではないかと考えております。
　つきましては、こういった検討を進めていただくに当たりまして、３点御配慮をいただきたいと思うことがございます。
１つ目は、中小企業、小規模事業者に対しては、把握できていないということを指摘するのにとどまることなく、あなたの事業所ではこういうふうにすれば把握できますねというような提示をいただければ幸いに思います。
２点目は、持ち帰り残業や隠れ残業の防止というものも併せたような取組にすることも必要だと考えます。
３点目は、細かい複雑な法的縛りを設けてしまうと、運用がますます困難になってしまうということにも配慮いただきたいと思います。
　以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　菅村委員、どうぞ。
○菅村委員　
　先ほど来、違法な時間外労働や賃金の不払い残業という労基法上の32条、37条の規定によって実効性は担保されているのではないか、把握を義務づけることは過剰であるという御意見があったと認識しております。安衛法もあるということでしたが、過労死等が依然としてなくならない実態を踏まえると、やはり安衛法だけでは不十分ではないかと思っております。7,000件を超える義務違反が指摘されているということを考えると、さらなる取り組み強化の観点から検討すべきではないかと思っております。また、現行の労基法の観点からは、確かに法定労働時間もしくは36協定で定めた上限を超えて労働させた場合については、割増賃金を払っていない場合において法違反になり罰則が科されることは、そのとおりだと思っております。
　ただ、一方で、これ自体あまり望ましくないと思っておりますが、例えば固定残業代を導入している職場においては、労働時間把握を行っていなかったとしても、固定残業代の範囲内での時間外労働であれば、賃金不払いの残業、37条違反にはならないということになり、把握義務違反は成立するというケースも存在するのではないかと思っております。
　したがって、労基法の他の規定、また安衛法による把握義務があることを理由として労基法による把握義務が必要ないとは言えないと考えており、労働時間の把握義務化に向けた検討は必要であると思っておりますので、改めて意見として申し上げておきたいと思います。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　ただいま菅村委員から固定残業代について言及がございました。賃金台帳の調製義務を履行するにあたり、当然に労働時間数を記載することになります。仮に、固定残業代制度を運用する企業が、同制度を適用する労働者一人ひとりに対し、１日８時間、週40時間を超えた時間数を記載しない、あるいは改ざんする場合、私の理解では、賃金台帳調製義務違反となり、罰則の対象になるため、労働時間把握の実効性を担保しているものと考えます。こうした場合に法違反にならないのか、厚生労働省事務局にお伺いしたいと思います。
○山川分科会長　今の御質問は、賃金台帳の記載が不十分だったことについて、それが割増賃金の支払い義務とか労働時間が法定の基準を超えていることの違反とは別の問題として、賃金台帳の記載義務自体の違反にならないかというご趣旨ですね。
　事務局からいかがでしょうか。
○労働条件確保改善対策室長　事務局でございます。
　御趣旨にきちんと答えられているかどうかですけれども、一般的に、時間数を書いていないとか、賃金台帳について虚偽の記載をするといった場合には、労基法の違反になるという認識でございます。
○山川分科会長　鈴木委員、どうぞ。
○鈴木委員　その場合、罰則の対象になるかどうかも確認させていただきたいと思います。
○労働条件確保改善対策室長　その点も、御認識のとおりでございまして、罰則つきの条項でございますので、罰則の対象になるという理解でございます。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　ほかにございますでしょうか。
　原委員、オンラインから御希望です。どうぞ。
○原委員　ありがとうございます。
　労働時間というのは、労働基準法の中でも非常に重要なテーマの一つだと思います。しかし、労働時間の把握に関するルールが労働基準法にはないという時点で、やはり分かりにくいわけですね。少し違った、労働時間の状況の把握という形で安衛法に置かれていること、これはやはり法に触れる方にとって非常に分かりにくい部分があると思います。今日の議題の（１）でありましたように、例えば労働契約承継における５条協議と聞いたら、大抵の方は労働契約承継法の５条かなと思うわけです。でも、実際には商法等改正法附則の５条ということがあるとすると、やはり分かりにくさが非常にあると思うのですね。
　そういった観点からいくと、労働時間の把握に関して、安衛法にある今の状況から労働基準法に持ってくるということを考えていくことは、非常に重要な意味を持っていると思います。そうしたときに、お話も出ていますが、時間外労働や割増賃金との関係で労働時間の正確な把握もやっている、やらなければいけない、そういった場面があるということでありますから、労働基準法に規定を設けることを検討するに当たって、既にやっていること、本来やらなければいけないことであると考えますと、そこまでハードルが高いのかということもまた慎重に考えなければいけないということで、労働基準法の中で具体的に規定化することも選択肢として考えていくべきだと感じております。
　以上です。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　では、亀田委員からも御希望がございます。どうぞ。
○亀田委員　ありがとうございます。
　本日の論点ではないのですけれども、よろしいでしょうか。
○山川分科会長　関連する論点ということになりますでしょうか。
○亀田委員　はい。
○山川分科会長　では、お願いします。
○亀田委員　自動車運転者の労働時間に関連し、改正改善基準告示について発言をさせていただきたいと思います。2024年４月から新たな改善基準告示が適用され、私ども運輸労連におきましても、仲間の健康と安全が確保された持続可能な物流を目指して、加盟組合を挙げて、長時間労働の是正に向けた取組を継続しているところです。しかしながら、特に運輸業などは、いまだに長時間労働者の割合が高いままであり、前回の分科会でも発言させていただきましたが、脳・心臓疾患の労災請求件数、認定件数ともに最も高くなっている状況です。2022年９月にまとめられた自動車運転者労働時間等専門委員会の報告にも、告示の適用後３年をめどに見直しに向けた検討を開始することが適当であるとされていることを踏まると、今後、丁寧な実態把握を行った上で、一般則の早期適用も含めた見直しが必要だと考えております。
　その上で、事務局として今後どのように検討を進めていく予定なのか、お伺いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　今の御発言は、先ほどのインターバル規制との関係で自動車運転者の改善基準の告示のお話があり、その意味で関連性があろうかと思いますが、御質問もありましたので、事務局から何かございますか。
○労働条件政策課長　事務局でございます。
　御指摘は、恐らく上限規制も一般労働者とは違う形で設定されている、そして改善基準告示がある、こういった自動車運転者の労働時間の問題ということで、いまだに長時間労働が見られる中で、全般的には、特に運輸業界、トラック等のドライバーの長時間労働ということで、荷主との関係をどうするか、荷待ち、荷役時間、こういった取引慣行上の問題をどうするかということで、これらはまず、業所管庁、国土交通省とも連携して、私どもも取り組んでいるところであります。具体的にはということで、荷主と運送事業者が協力して長時間労働の改善に取り組むようにという御支援もしておりますし、あるいは監督署におきましても、荷主に対する要請ということで、国交省のトラック・物流Ｇメンと連携しながら取り組んでいるところでございます。
　まさに委員から御指摘がありましたとおり、自動車運転者には改善基準告示という形でのルールがあるわけでございますが、これにつきまして、御指摘があったとおり、労働条件分科会の下に設けられた専門委員会で報告書を取りまとめ、令和６年４月以降、この改善基準告示改正ということで施行しているところでございますが、その当時の報告書にもありますとおり、施行後の施行状況をしっかり把握することがまず大事である、重要であると考えております。したがいまして、こうした実態把握を行った上で、改善基準告示につきましては、関係労使に入っていただいて、この見直しについて御議論いただくことが必要であろうと考えております。
　以上でございます。
○山川分科会長　今後の検討に向けての御意見ということで伺っておりましたが、亀田委員、よろしいでしょうか。
○亀田委員　はい。ありがとうございました。
○山川分科会長　ありがとうございます。
　では、オンラインで首藤委員、お願いします。
○首藤委員　ありがとうございます。先ほどの使用者側委員の鈴木委員からの御指摘の点につきまして、コメントというか、事務局に確認をお願いしたいところなのですけれども、労働時間の把握について、賃金台帳への記入義務との関係性を整理する必要があるかなと感じました。賃金台帳に労働時間数を記入することと、その基礎となる実際の労働時間を適正に把握することは、確かに重なる論点ではあるのですけれども、全く同じではないのではないかと直感的に私は思っています。つまり、台帳上、時間数が記入されていても、多分、労働側の主張としては、それが実態と乖離しているのではないかと、きちんと実態が反映されていないのではないかという御指摘なのかなと思っております。ですので、実際に賃金台帳の調製義務違反というのは、当然罰則つきであるわけですけれども、その現行の規定においてどこまで対応ができていて、どの部分が十分に担保されていないのかということを明確にしていただきたいと思っております。把握義務や罰則の在り方がどのようになっているのかということを教えていただければと思って発言しました。
○山川分科会長　ありがとうございます。御質問です。把握義務というものを考えるとすれば、それをどのようなものとして想定するかということにも依存するかと思いますが、事務局から何かございますか。
○労働条件政策課長　事務局でございます。
　首藤委員御指摘のとおり、記入すればいいというものではなくて、やはり実態とずれている、不適切な時間数が記載されていれば、それはやはり違反になるということですし、この問題は、先ほどの賃金支払い義務でも同様でありますけれども、適正な把握の上で、それに応じた賃金が支払われているかどうかというところで違反になることはありますので、賃金台帳についても、記入だけではなくて、適正に記入されているかということが問われるということでは、37条等とも同様の関係かと思います。
　以上でございます。
○山川分科会長　首藤委員、何かございますか。
○首藤委員　その場合は、例えば労基署が見るときに適正に把握されているのかどうかというのは、従来確認されているものなのでしょうか。
○山川分科会長　この点、いかがでしょうか。
○労働条件政策課長　もちろん記入していればよいということではなくて、やはりそれが正しいものであるか。それは、例えば申告がある、あるいは情報提供があって、会社ではこういうふうに整理されているけれども実態は違うといったような情報があれば、それに応じて、実態はどうなっているのかということは監督指導という形でさせていただいております。実際に賃金台帳調製義務違反とするのか、恐らくそういったことがある場合には、賃金不払いとかそちらのほうの違反、厳密にはその両者は罰則の量刑も違いますから、そういったほうで監督指導することは現実としてはありますけれども、その辺はしっかり実態に合った時間で記帳されているか、あるいは賃金が支払われているかというところは、もちろん監督指導の現場では見ることになります。
　以上でございます。
○山川分科会長　ありがとうございます。こちらも非常に突っ込んだ議論がなされておりまして、恐らく労働時間自体の規定違反の問題と、賃金台帳の記載の問題と、労働時間の把握のためのいわば行為としてどのようなことを行うかという問題という３つくらいの論点が関連しているように個人的には感じておりますので、その辺りも御検討をさらにいただければと思います。
　ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。
　では、本日、３つの論点につきまして、委員それぞれのお立場から、先ほど申しましたように非常に突っ込んだ議論をいただきまして、貴重な御意見を伺いました。これらの御意見の観点は非常に重要なものと思いますので、事務局におかれましては、本日の議論も踏まえて、次回以降の資料の準備等をいただくようにお願いいたします。
　それでは、本日の議事はここまでとさせていただきたいと思います。
　最後に、次回の日程等について事務局から説明をお願いします。
○分科会事務局　事務局でございます。
　次回の日程等につきましては、調整の上、追って御連絡させていただきます。
　以上でございます。
○山川分科会長　それでは、以上をもちまして、第212回「労働条件分科会」を終了いたします。本日はお忙しい中、大変ありがとうございました。散会いたします。