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第１回 エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会 議事録
日時
令和８年７月31日(金)14:00～16:00
場所
厚生労働省 職業安定局第一会議室
（東京都千代田区霞が関１－２－２ 中央合同庁舎５号館12階 公園側）
（東京都千代田区霞が関１－２－２ 中央合同庁舎５号館12階 公園側）
議題
（１）対象とするエッセンシャルワーカー業職種分野をめぐる現状について
（２）その他
（２）その他
議事
2026-7-31 第１回エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会
○鵜野雇用政策課長補佐 それでは、定刻になりましたので、ただいまから第１回「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会」を開催させていただきます。
皆様方におかれましては、大変お忙しい中、御出席をいただきまして誠にありがとうございます。
まず初めに、当省の職業安定局長の村山より、本検討会の開催に当たっての御挨拶を申し上げます。
○村山安定局長 職業安定局長の村山でございます。
重ねてになりますけれども、今般「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会」の開催に当たりまして、お集まりの有識者の皆様方におかれましては大変お忙しい中、快く構成員をお引き受けいただきますとともに、大変酷暑の中、こうしてお集まりをいただきまして本当にどうもありがとうございます。
さて、趣旨ということでございますけれども、昨今デジタルトランスフォーメーションの推進でありますとか、あるいはまたAIの活用でありますとか、そういった中で事務系の職種などにおきましては既に働く現場のありようも相当変わっておりますし、また、今後の労働力需給に及ぼす影響も様々な可能性が指摘されているところでございます。
一方で、AI等によって代替されにくい面もあるのではないかと考えております。エッセンシャルワーカー業職種の分野におきましては、人材不足、またはその労働力確保の困難性といったことが強く言われているところでございますが、その一方でこれらの分野における処遇ですとか労働条件の面における様々な課題も指摘されているところかと考えてございます。
こうした中で、先般、日本成長戦略会議の下に置かれました、厚生労働大臣が座長を務めました労働市場改革分科会、これには本日御参画いただいている委員の方々で御参画いただいた方もいらっしゃいますし、あるいはまた団体として代表の方に御参画いただいた団体さんもいらっしゃるわけでございますが、そこのとりまとめにおきまして、社会インフラ関連分野の労働生産性の向上や、いわゆるアドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成確保に向けて、関係省庁と連携の上、好事例でありますとか、支援ツールの収集整理を行うとともに、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体等における活用を図る必要があるという御提言をいただいたところでございます。
私どもで実際に運営を預かっておりますハローワークの状況を申しますと、昔も今もなのですけれども、求職者から見た紹介率、それから求人者から見た充足率、どちらも引き続き高い状況にあるのは事務系の職種が一つ代表的なものとして挙げられるところでございます。
しかしながら、そのポーションというのはだんだん小さくなってきている。あるいはまた、少なくとも従来型の働き方とか、そういったことではなくなってきているというのが現実でございます。
一方で、紹介率、充足率、両面から、求人者の皆さん、求職者の皆さん、両面から課題として挙げられているのが、まさにエッセンシャルな分野に対する人材の確保、充足、あるいは的確な紹介というところでございまして、これはやはりこの分野特有の様々な背景にある課題を解決していかないと、ここのミスマッチが埋まらないということに直面しておりますし、また、この分野は少子高齢化が進む中で、あるいはまた産業の高度化が進む中で、地域の方々の暮らしの基盤を支えるとともに産業の基盤を支える分野でございまして、ここをやはりしっかりと人材確保し、また、そこで働く方々が意欲や能力を生き生きと発揮できるような環境を整備していくことが不可欠だろうと考えているところでございます。
幅広く、また大変難しいテーマではございますが、今般こうした有識者の方々の御参画とともに、オブザーバーとして多くの省庁の関係者の皆様方、あるいは弊省の関係部局の担当者の参画を得ているところでございますので、皆様方の御知見を幅広くいただきまして、忌憚のない御意見をいただいて、一歩でも前へ進めることができればと考えておりますので、何とぞよろしくお願い申し上げます。
検討会の冒頭に当たりましての発言とさせていただきます。どうぞよろしくお願い申し上げます。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございました。
それでは、カメラ撮影はここまでとさせていただきます。よろしくお願いいたします。
（カメラ退室）
○鵜野雇用政策課長補佐 そうしましたら、本日は第１回目ということで、本研究会の開催要綱を御説明させていただきます。
お手元の配付資料の資料１を御覧ください。
まず、開催の「趣旨・目的」についてというところでございます。
１番の３パラグラフ目辺りからですけれども、「学識経験者、労使団体関係者等からなる検討会を開催し、関係省庁の協力も得ながら、エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上やいわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成・確保に向けて、好事例や支援施策の収集・整理を行い、事例集や支援ツールの形でとりまとめるとともに、とりまとめた成果物について、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などにおける活用を図る方策等の検討を行う」こととしております。
続きまして、２番の「検討事項」についてですが、記載のとおり４点を列挙しております。
（１）エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する好事例の整理・分析。
（２）アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保の方策。
（３）ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などの支援現場で活用可能な事例集や支援ツールの在り方の検討。
（４）としまして、関係機関等との連携の在り方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットの在り方の検討についてということで、列挙させていただいております。
続きまして、３番の「構成」についてでございますが、（２）検討会の座長については構成員の互選により選出する。
続きまして、２ページ目、裏面でございますけれども、（３）座長は必要に応じて関係者の出席を求めること及び構成員の追加を行うことができることとしております。
続きまして、４番の「運営」についてでございますが、（２）で検討会の下に関係省庁の協力を得るためのワーキンググループを置くことができること。
（４）、検討会、会議資料及び議事録については原則として公開しますが、個社情報など、公開により特定の者に不利益を及ぼすおそれがある場合等については座長が非公開とすることができること。
最後に（５）番、この要綱に定めるもののほか、会議の運営に関し、必要な事項は座長が定めることとしております。
要綱については以上でございます。
続きまして、次のページ、別紙ということで構成員名簿に沿って委員の皆様の御紹介をさせていただければと思います。五十音順に読み上げさせていただきます。
株式会社インディードリクルートパートナーズ リクルートワークス研究所 主任研究員の坂本委員です。
○坂本委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 よろしくお願いします。
続きまして、日本商工会議所 産業政策第二部 労働担当課長の佐藤委員です。
○佐藤委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 続きまして、日本労働組合総連合会 総合政策推進局長の永井委員です。
○永井委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 一般社団法人日本経済団体連合会 労働政策本部副本部長の平田委員です。
○平田委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 慶應義塾大学産業研究所 共同研究員の森安委員です。
○森安委員 こんにちは。よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科教授の矢向委員です。
○矢向委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 最後に、法政大学経営大学院 イノベーション・マネジメント研究科教授の山田委員です。
○山田委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 そのほか、記載された関係省庁の皆様にはオブザーバーとして適宜本検討会に御参画いただくとともに、ワーキンググループメンバーとして御参画いただくこととしております。どうぞよろしくお願いいたします。
続きまして、座長の選任に入ります。先ほど読み上げました要綱３の（２）に基づきまして、検討会の座長は構成員の互選により選出することとなります。事務局といたしましては、山田委員にお願いしたいと考えておりますが、委員各位の皆様、よろしいでしょうか。
（「異議なし」と声あり）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
そうしましたら、本検討会の座長を山田委員にお願いしたいと思います。
お席の御移動をお願いいたします。
（山田座長 座長席へ移動）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
それでは、山田座長、一言御挨拶をお願いできればと思います。
○山田座長 法政大学の山田でございます。座長を務めさせていただきます。
先ほど局長からもお話がありましたように、まさに現場の労働力不足というのは本当に深刻になって、特にエッセンシャル分野ですね。言葉のとおり、この人たちがいなければ日本の経済社会の基盤がなくなっていくということですので、ぜひその現場力の強化につながる積極的な議論をしていっていただきたいと思います。本当に適任の方々が集まっておられると思いますから、ぜひ忌憚のない御意見を積極的にしていただければと思います。どうぞよろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございました。
それでは、議事の公開について申合せをさせていただきたいと思います。お配りしている資料２を御覧ください。お配りしている議事の公開での取扱いは資料２のとおりでございますが、そのようにさせていただきたいと思っております。よろしいでしょうか。
（首肯する委員あり）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
そうしましたら、これ以降議事に入りたいと思っております。ここからの議事の進行については、山田座長にお願いしたいと考えております。よろしくお願いいたします。
○山田座長 それでは、まず議題１は「対象とするエッセンシャルワーカー業職種分野をめぐる現状について」ということになっています。
まず、最初に資料３から６までについて、事務局より御説明をお願いしたいと思います。その後、資料５の論点に沿って委員の皆様に御議論をいただきたいと思いますけれども、資料も大部ですので、議論がしやすいように大体３つに分けて御意見をいただきたいと思います。
それでは、御説明をお願いいたします。
○菱谷雇用政策課長 雇用政策課長の菱谷から御説明させていただきます。
まず、資料３を御覧ください。「関連する政府決定等」ということでございます。
資料の３ページ目でございます。
今般、７月21日に閣議決定されました日本成長戦略におきましては、３ページ目の中段のほうですけれども、建設や医療・介護、障害福祉をはじめとした社会インフラ関連分野を含め、現場人材から幅広い人材の育成・確保や、省力化を含めた生産性向上に向けた取組を進めることは極めて重要。これらの分野での生産性向上等に向けて関係省庁で連携して好事例や支援ツールの収集・整理を行い、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などにおける活用を図る。
併せて、企業における人材マネジメントへの支援が重要だということで、働き方改革支援センターを中心として労務関係のみならず生産性向上に向けた様々な経営課題の相談にも対応できる新たなネットワークを構築し、中小企業、小規模事業者に対して総合的な支援を実施することとされているところでございます。
４ページ目でございますけれども、その前提となりました労働市場改革分科会におきましては、これと併せていわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成・確保に向けて、こういった検討を進めていくことの重要性が指摘されているところでございます。
資料４に移らせていただきます。
まずは、その「対象とするエッセンシャルワーカー業職種分野をめぐる現状」ということでございます。
まず、今般、対象とさせていただく業職種につきましては、全体で９業種を念頭に置いております。
その中で、まずは資料の２ページ目でございます。
「国内総生産と就業者数の変化」ということでございますけれども、まずこちらは建設業、卸小売業、運輸・郵便業、宿泊・飲食サービス業、保健衛生・社会事業におきましては、国内総生産の伸びに対しまして就業者数の増加幅のほうが大きいということでございます。
それから、３ページ目に移らせていただきますと、こちらは横軸に労働投入量の変化、右に労働投入量が94年から24年に向けて伸びている。上にいくほど労働生産性の変化率ということでなってございますけれども、労働投入量の増減に違いはあるのですが、労働生産性の伸びという点において限定的な分野も一部あるというところでございます。
それから、４ページ目でございます。
「分野別の就業者数の推移」でございますが、いわゆるエッセンシャルワーカーと言われています「建設業」「製造業」「卸売・小売業」「警備」業におきましては就業者数の減少が続く一方で、「医療業」「介護・障害・保育」業などでは増加傾向が続いているというところでございます。
こうした分野、５ページ目でございますけれども、職業別の有効求人倍率を見てまいりますと、全職種の有効求人倍率の平均が1.1倍であるのに対しまして、いずれも２倍近いか、それよりはるかに上回る水準ということで、非常に人手不足が続いている状況、このエッセンシャルワーカー業職種は総じて人手不足であるというところかと考えております。
６ページ目でございます。
こちらは賃金構造基本統計調査における産業別の賃金でございますけれども、全産業の平均が39.6万円であるのに対しまして、医療業、この医療というのは医師、歯科医師、獣医師、薬剤師は除いた数字、主に看護師さんですが、そういった数字で平均をつくっておりますが、こちらは39.8万円ということで若干上回っているものの、それ以外の分野、「介護」「保育」、それから「運輸」、こういったいわゆるエッセンシャルと言われている分野を今般抜いておりますけれども、その金額はいずれも平均に達しておらず、また2020年と2025年を比較した場合に、賃金の伸び率をそれぞれ出していますけれども、平均に達していない産業も多いというところかと考えております。
このように人手不足が続く産業が多い状況でございますけれども、ちょっと資料を飛ばさせていただいて９ページ目を御覧ください。
こうした中におきまして、人手不足分野への求人充足の役割を期待されているハローワークというところでございますけれども、ハローワークの業務統計である有効求人数や有効求職者の動向を見ていきますと、まず青い線、有効求職者数は直近、足元で横ばいが続いている中で、有効求人数につきましてはコロナの前の水準を回復し切れておらず、足元では低下している。直近の足元の有効求人倍率の低下は、要素で言うと分子に当たる有効求人数の減少の要素が大きいということになってございます。
10ページ目でございます。
これを産業別に見ていったときにどういうことになっているかというところでございますけれども、こちらは赤囲みになっておりますが、全体的に全職種ともにマイナスになっているところはございますが、赤で囲っています建設、それから医療、福祉の分野については数％の低下にとどまっているのですけれども、一方で、青で囲っているところ、宿泊、飲食、製造業、卸小売業につきましては新規求人自体が３割くらい減っているところでございます。
こうした中で、ハローワークの職業紹介業務の実積を見ていきますと、大体景気との関係性というのもあるのですけれども、景気が回復してきますと、新規求職者数分の就職件数である就職率は上昇し、それから新規求人数分の就職件数である充足率は下降する傾向がある。そういった傾向があるのですけれども、コロナが終わった後、就職率は伸び悩み、充足率も低下するということで、本来であれば景気が回復すると就職率は本来上がってもいいのですけれども、就職率も落ちている状況が続いているところでございます。
12ページ目でございます。
比較可能な７分野ということで、ハローワークの就職件数を見ていきます。
このエッセンシャル分野を抜き出しして集計したものでございますけれども、平成27年度から令和２年度までは大きく減少している。令和３年度以降は、若干その減少幅は小さくなっているけれども、まだ少し下がっているというところでございます。そうした中で、くっついたりしているものもありますけれども、７分野の占める割合は近年上昇傾向にあるというところでございます。
13ページ目でございます。
こちらは、雇用動向調査を使った分野別の転職入植者の入職経路でございます。
産業計と一番左上に書いてあるものですけれども、この中の太い青線がハローワークでございますが、10年くらい前は23.7％といった割合がハローワーク系の就職でした。足元は15.2％まで下がってきているところでございます。
それから、その下、医療・介護・障害・保育分野については、かつては４割近い入職経路を誇っていたのですけれども、足元では21.6％というところで大分下がってきている。
建設業もかつては３割強ということでトップシェアだったのですけれども、こちらも下がってきているところでございます。
１枚おめくりいただきまして、14ページ目でございます。
ハローワークはもともと製造業みたいな分野は強かったのですけれども、やや下がってきているというところでございます。
従前より宿泊・飲食サービス、あるいは卸小売業につきましては募集情報等提供事業者、広告と書いてありますけれども、こういった事業者さんが強い分野であったと認識しております。
ただ、ハローワークはシェアが下がっていると申しましても、15ページ目を見ていただきますと、それは地域によって違うんだというところでございまして、まず2012年にハローワークは26.5だったのが足元で15.2％まで下がっているわけなのですけれども、こちらはやはり三大都市圏という福岡県を除く分野で見ていきますと、いまだに25.2％、４分の１以上がハローワーク経由というところで、地域における人材確保、マッチングというところにおいてはハローワークの役割というのはまだ大きいというところがございます。
総じて言えば、エッセンシャルワーカー分野、あるいは地域ということを考えたときに、ハローワークが果たしていくべき役割というのは大きいのではないかと考えています。
それから、その後ろの資料につきまして、まず18ページ目以降は「生産性向上に向けた取組について」ということで、まずは生産性の概念であるとか、そこから数ページは生産性向上に向けた各種の例を整理しています。
27ページ目に移りますと、各種生産性の向上に向けた支援機関ですね。
まず分野横断的なハローワークとか、それから働き方改革支援センター、あるいは生産性向上支援センター、よろず支援拠点みたいなものもございます。分野別の支援機関もございます。
28ページ目は支援策でございますけれども、分野横断的な業務改善助成金であるとか、それからデジタル化、AI導入補助金みたいなものもございます。分野別の各種の介護テクノロジー導入支援事業みたいな助成金もございます。
それから、事例集につきましては29ページ目からございますが、これはリンクがついておりますので、押していただいたらそれぞれそのホームページに飛ぶということでございます。
どんな事例があったかにつきまして、具体的な取組の例につきましては32ページ以降にざっくり簡単にまとめ始めているところでございます。
資料５に移らせていただきます。
こうした中で、本日、主に議論いただきたい点につきまして「主な論点（案）」に整理しております。これに限らずとも、皆様御自由に御議論いただければと思っておりますけれども、まず「１．現状と課題」ということでございます。
エッセンシャルワーカー業職種への労働移動の重要性が指摘されている中で、処遇の低さなどの課題もあるし、人手不足の課題を共通して抱えているということでございます。
こうした中で、こういった分野の生産性の向上というのは不可欠になってくるのですけれども、生産性向上の取組そのものについては、今後とも業所間の関係省庁でそれぞれ支援策のさらなる拡充が論じられるべきであると思っている一方で、既にいっぱい助成金や支援機関も多く存在するということを考えますと、本検討会では個別の支援策そのものを考えるというよりは、横串で分かりやすく整理し、それに対して労働関係機関等、いろいろな支援機関とどう関わるかを整理していくということに特化したらどうかと考えております。
併せて、人手不足等に悩む中小企業等に関してハローワーク等の労働関係機関における伴走支援の在り方を検討していきたいと思っています。
また、成長戦略会議の労働市場改革分科会の中で、「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成について、さらなる取組を進めていくべきと記載されているのですけれども、その概念は十分に整理されているという状況ではございませんので、具体的な人材育成策のポイントも明らかにしていく必要があると考えております。
こうした観点から、４つの論点を提示しているところでございます。
まず「検討課題」ということで２ページ目に移ります。
「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整理・分析」ということでございます。
まず、関係省庁と連携させていただいているのですけれども、いろいろな生産性向上に関する支援施策、相談機関、好事例、既存のガイドライン等の収集、既にちょっと整理し始めているところでございます。
こういった生産性向上を考える際には、生産性向上をどう図っていくかということで、一定、類型化が生理学としては分かりやすいでしょう。その際、あまり細々といっぱいつくるということよりは、大きくくくっていくと、省力化投資・設備導入系、それから経営改善関係系、人材戦略、こういった類型が考えられるのではないかと考えております。
こういったものを事例集であるとか支援ツールにどうまとめていくかということですけれども、まず事例集につきましてはやはり忙しい事業主が手に取って見られるようなレベルでの薄くて分かりやすいもの、それから関心を持ったときに読める詳細版、支援ツールにつきましても事業主、あるいはハローワークの職員とかが手に取って渡せるようなレベルである必要があるかと思っています。そういった薄いもの、それから詳細なもの、こういった形でまとめてはどうかと考えております。
そういったものを作成していった際には、業所間省庁とも連携の上、あるいは業所間団体等とも連携の上、その普及に努めていってはどうかと考えています。
それから、「関係機関との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方」ということでございます。
３ページ目に移りますが、どういうリファーを行ったら効果的な支援につながるか、こういったことを考えて関係省庁とも連携して考えていく必要があるのではないかと考えています。この際、特に一般的な労働関係支援機関であるハローワークですね。これについては特に特出ししてリファー先を整理していきたいと考えています。
ハローワークにつきましては、まず人手不足であるにもかかわらず、求人数や充足数は低下傾向であるということを踏まえますと、多様化するニーズに対してハローワークが十分、今もその機能を果たせていないのではないかというところもあるかと思っています。
こうした中で、求人者に選ばれる組織となるためにも、いろいろな支援策に関する知見を蓄積し、求人者が必要な支援策を利用できるよう、情報提供、助言を行えるような機能も強化していく必要があるのではないかと考えています。
また、こういった取組につきましては、業務を切り出したりとか、DX化とか、そういったことを推進していくわけですけれども、これはひいては新たな仕事をつくり出すというところで、これまでだったら、従前、就業できていなかったような高齢者、障害者、仕事と育児、介護、治療との両立が必要なものなどとの多様な求職者ニーズに合致した求人を確保していく。こういったことにも資する可能性があるのではないか。
一方で、全部いろいろなことができる、そんなに相談に乗れるわけでもないのも事実だと思いますので、むしろふさわしい専門機関にリファーするといったことが望ましいケースも多く想定されるので、適切なリファーの在り方について検討していくこととしてはどうかと考えています。
「働き方改革支援センター」につきましては、今般、労働市場改革分科会の取りまとめを踏まえて、中小企業小規模事業者に対して総合的な支援を実施していくこととされているのですけれども、従前、労務相談に応じてきたようなところもありますので、支援を行う際の支援ツールや関係機関との連携について整理していってはどうかと考えているところでございます。
「生産性向上人材育成支援センター」、あるいは「よろず支援拠点」につきましてもそれぞれどういうふうな連携、リファーの在り方ができるかについて相談、検討してまいりたいと考えています。
（４）のところですけれども、「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」につきましては、まずいろいろな事例を収集することを通じて共通する要素等を見出して、一定の類型化を模索していきたいと思っています。
その際、山田先生からも御指摘があったような「現場オペレーションワーカー」、あるいは「現場コーディネーションワーカー」みたいな類型の考え方も参考とさせていただきながら、さらなる精緻化に努めていきたいと考えております。こういった類型化を通じて、人材育成に向けた具体的なヒントを整理していきたいと考えております。
５ページ目でございます。
今後の「議論の進め方」につきましては、いろいろと投資の事例もぴかぴかの事例もありますけれども、中小企業とか、そういったところが参考にできるような事例を含めていきたいと考えています。
それから、事例集の作成に当たってはヒアリング候補先の選定が重要になっていきますけれども、省力化投資の事例は結構あると思うのですが、経営改善、あるいは人材戦略に関する事例の収集、こちらもよく留意して収集してまいりたいと考えています。
また、こういったヒアリング先の決定に当たりましては、ワーキンググループを通じて関係省庁からの情報などもいただきながら整理してまいりたいと考えています。
各論において、それぞれ留意すべき点についてどんなことがあるかについて御議論いただければと思っております。
最後ですけれども、資料６でございます。
「今後の進め方」ですが、まず本日第１回検討会がありまして、第２回検討会は10月頃、第３回検討会は１月頃、３月頃に取りまとめを行いたいと思っております。
それで、今回対象にする業種と分野につきましてはその次の２ページ目でございますけれども、３つくらいワーキングをつくりまして、医療、介護・障害福祉、保育、物流、建設、宿泊・飲食、卸売・小売、製造、警備につきまして、これらの省庁とも連携しながら検討してまいりたいと考えております。
私からの説明は以上でございます。
○山田座長 どうもありがとうございました。
それでは、議論に入りたいと思うのですけれども、資料が大部ですので、申し上げましたように３つに大体分けて御意見をいただきたいと思います。
最初は資料の３から６までの内容等についての御質問、それから御意見及び資料５の論点が４つあったと思いますけれども、最初の２つですね。もう一回読みますと、「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整理・分析」、それと「支援現場で活用可能な事例集や支援ツールのあり方の検討」、この２つまでで御意見、あるいはコメントをいただければと思います。
まず御質問、御意見がありましたらネームプレートを縦に立てていただきましたら私のほうから指名させていただきますので御発言いただきたいと思います。そのときに、お名前を最初におっしゃっていただければと思います。
それでは、どなたからでもどうぞ。
では、坂本委員、お願いします。
○坂本委員 御説明いただきましてありがとうございます。
私、リクルートワークス研究所の坂本と申します。
様々、整理いただきまして、私からはいただいた御説明に関しまして、まず所感ということで申し上げさせていただけたらと思うのですけれども、私も労働市場、マーケットの状況を日々見ておりますが、御説明いただいたとおり、今マーケットは非常に人手不足の状況が続いております。人手不足の中で、やはりこれまでであれば求職者側にアプローチするといったところが強かったと思うのですけれども、今は求人者側に非常にアプローチしなければいけないというような状況が非常に強くなっていると思いまして、賃金水準なども労働条件もどんどんと改善していく中で、需給が逼迫していく中で、やはり選ばれるために企業側としてももっと高い、例えば賃金水準、あるいはよりよい労働条件ということで、そうしないとマッチングしていかないといった状況がマーケットとしても出てきていると思います。
そうなってきますと、これは民間の雇用仲介事業者などからももう少し条件が改善できないかというふうに求人者側に働きかけるわけですけれども、もちろんそこに対応できる事業者の方であればそういった改善をやっていただくということは可能なのですが、突き詰めてなかなか利益水準も中小企業などでは非常に厳しいところがありますし、賃金を上げるといってもなかなか原資が難しい。そういった状況も非常に強くなっていると思います。
そうなってきますと、これは人材サービスだけにとどまらない問題で、これはどうやって業務プロセスを企業において回復していただくのか。どういった形で生産性を上げて原資を生み出していただくのか。そういったところから、企業のほうに働きかけていかないと、これはマッチングの手には負えないという状況にあるのかなと感じています。
そういったところで言いますと、民間の人材サービスとしてもなかなかそこまで介入することは難しいということだと思いますけれども、これは恐らく労働行政についても同じことが言えるのではないかと思います。
そういった中で、やはり生産性向上ということになると、なかなか労働行政が直接施策を講じるというのは難しいと思うのですけれども、こういった形で支援策を横串で刺していく。また、各所管省庁などで行われています様々な事業などを含めて接続していくということ、これはやはりハローワークが特に地域の中小企業にとっては最も身近な行政機関でありますから、そういったところが生産性向上に関する窓口になって様々にリファーしていくというのは非常に必要な取組なのではないかと思います。
ハローワークで特に活用していただきたい、しっかりリファーしていただきたいと思いますので、ハローワークをしっかりと中核に据えた上で、こういった施策を展開していっていただければと思っております。
○山田座長 ありがとうございます。
そのほか、何でもどうぞ。
永井委員、お願いします。
○永井委員 ありがとうございます。
日本労働組合総連合会の永井と申します。
私からはまず全体的な意見と、資料５の論点の（１）と（２）について意見申し上げたいと思います。
まず全体的な意見でございますが、連合は働くことを軸とした安心社会を目指しておりますけれども、誰もが安心して暮らし、働き続けられる社会を実現するためには、その基盤となるエッセンシャルワーカーの存在は欠かせないと考えております。経験や知識に裏づけられた専門性を将来にわたり発揮できるよう、環境整備を図ることが重要と考えております。
しかしながら、離職率の高さや人手不足が深刻な問題であるということも事実です。現場で働く方が安心して働き続けられるとともに、魅力ある職場としなければならないと考えております。そのためには、まさにエッセンシャルワーカーとしてふさわしい処遇とすることが不可欠だということをまず申し上げておきます。
その上で、資料４のスライドの２と３で御提示いただきました労働生産性などについて、今回は初回ということで連合の考え方を述べたいと思います。
医療、介護、福祉など、保健衛生・社会事業の現場は単純に生産性の低下という見方は適切ではないと思っております。そのような評価は人員配置の抑制やサービス提供体制の弱体化を招き、質や安全性の低下につながるおそれがあると思います。
例えば、医療、介護分野での労働投入量の増加は、高齢化の進展やケアの高度化に伴い、必要なサービス量そのものが増加していることによるものであり、生産性の低下や非効率と評価すべきではないと思います。
また、公定価格によりサービスの価格が決められているため、他産業のようにコストの増加を価格に反映することが難しく、加えて、賃金が労働分配要因により押し下げられているという構造的な歪みもあり、賃金が十分に上がらず、制度上の制約から生産性向上に資する投資にも限界があります。
エッセンシャルワーカー業職種それぞれの分野の特性に応じて検討がなされるべきと考えます。特に公定価格、公的価格により、サービスの価格が決められている業種については配慮をお願いしたいと思います。
続いて、資料５の今回提示された検討課題の論点について申し上げます。
まず、（１）の「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整備・分析」についてですが、「省力化投資・設備導入」の記載がありまして、こちらにAI、ICTをはじめとするデジタル技術の導入とありますが、単に設備の導入の可否だけでなく、導入後の継続的な活用のしやすさや利便性などを現場で実際に使用している方の声を聞き、丁寧に把握し、実用性のある取組につなげるという視点で好事例の収集や整理に努めていただきたいと思います。
次に、（２）の「支援現場で活用可能な事例集や支援ツールのあり方の検討」についてで、忙しい事業者が手に取れるレベルでの薄くて分かりやすいものという記載がございますが、私もその点は大変重要だと考えております。それぞれの現場で既に国から示されるガイドラインや通知・文書など、日頃から確認しなければならない情報が大変多くなっている状況かと思います。できる限り情報を整理し、まずは手に取って読んでいただける資料にすることが大切ではないかと考えております。
長くなりましたが、以上です。
○山田座長 ありがとうございました。
では、佐藤委員、お願いします。
○佐藤委員 日本商工会議所の佐藤でございます。御説明ありがとうございます。
論点は少し多岐にわたるのですけれども、私からは資料５の検討課題（１）（２）に関連して申し上げたいと思います。
まず支援ツールをどう広めていくかという視点ですけれども、私どもの相談現場では、特に多くの小規模事業者さんから、「支援そのものに対する要望よりも、探しにくい、アプローチしにくい」という声が昔からずっと続いております。先日もこの会議に先立ってある企業さんにヒアリングを行ったのですが、やはり情報の探し方の部分で相当差が出ていると思います。特に小規模事業者は人事セクションがない企業もざらにありますので、経営者の能力、感度次第でアプローチできる情報にどうしても差が出てしまうという現状があります。
それを考えますと、分かりやすいツールというものをつくることも重要ですが、資料の中にもありました事例の支援、ガイドラインも既にあふれている状況ですので、少し改廃しながら、「ここを見ればあらゆることが分かる」という情報が望ましいと思いますので、こうした視点も重要ではないでしょうか。
また、実際にこの支援策等を探す場合、例えば東京の会社であれば都・区・国の施策、それぞれにアンテナを張りながら見ていくことになります。ここも本来であれば、例えば一つのポータルの中でまとめて拾えるような仕組みがあると非常に便利だという声が事業者さんからいまだに寄せられています。
次に、個別にどのような支援をしていくかという観点ですが、申し上げたとおり、事業者ごとに差があります。まだまだファックスを使っている事業者は実際に存在します。こうした企業を含めて、個社単位で支援策を講じ、伴走支援で引上げを図っていくには限界がありますし、商工会議所でもそういった動きをしていますが、すべて同様に進められるわけではありません。
そうした中で最近、少しずつ出てきているのが、業界単位で底上げを図ったり、有志の企業間で連合体をつくって共同調達や共同育成を行ったりする仕組みです。小規模事業者への支援おいては、業界レベル、企業群レベルで仕掛けをつくることが有効であり、今回の事例等でも、まだ数は少ないものの、こうした取り組みを拾ってお伝えできれば非常に有意義だと考えております。
以上でございます。
○山田座長 ありがとうございました。
現場のリアルな情報をいただきましてありがとうございました。
矢向委員、お願いいたします。
○矢向委員 慶應義塾大学の矢向と申します。御説明ありがとうございました。
私からは、個別の話ではなくて、この委員会の進め方についてちょっと御意見させていただければと思います。
資料５の真ん中辺りに書いてあります、こうした支援策を横串で分かりやすく整理するというのはとても私は共感しているところでありまして、今回のワーキングがいろいろな省庁も含めて参画いただくという趣旨にも合致しているかなと、とてもいいと思っております。
その一方で気になっているのが、２ページ目の「検討課題（案）」というところでマル１からマル３まで「省力化投資・設備導入」「経営改善関係」「人材戦略」というところを類型化で考えるというときに、ここでワーキングチームを例えば３つに分けてそれぞれ考えていきましょう、整理していきましょう、次の手を考えていきましょうということにすると、結局横串ではなくなってしまって縦割りの考え方になってしまう。
そこが少し懸念として私は感じていて、例えばICTを導入するのに１年２年かかります。それで、１年２年かかった結果、とてもいいものができて働きやすくなったりする中で、その１年２年の間、人材をどこに向けて育成していくのかというのはちょっと時系列がずれて考えないといけないわけですね。
ですから、今の段階で両方同時に始めると、人材は育成するんだけれども、２年後にはその育成した人材が今度はいなくなってしまうかもしれない。そういうことが起き得るので、この３つはどうしても関連を考えながら、２年後にはこういうことが必要だから今のうちに人材としてこういう人を育てましょうというような時系列をちゃんと考えるということがとても重要で、そうすると施策なり何なりが全て持続可能なものになっていくということが考えられます。
ですから、本当はここのワーキングチーム自体も持続性を考えて縦割りでなく、みんなで一緒になって近未来から遠い未来まで含めた考え方で展開していけるといいなとは思うのですが、限られた４回だけの会合なのでそこまではいかないかもしれませんけれども、とはいえ、できるだけ横串ということを常に意識しながら検討していくといいのかなと考えております。
以上です。
○山田座長 では、事務局のほうからコメントをお願いします。
○菱谷雇用政策課長 まず、今、矢向委員から御指摘いただきました、横串で考えたほうがいいのではないかということについては、ぜひ意識して対応してまいりたいと思います。時系列で物事を整理するということも含めて考えたいと思います。実際の議論をしていく場におきましては、多少小回りが利いて近しい人たちをまとめてやったほうが議論しやすいところもあるのですけれども、一方で、大きな考え方の整理というところを私どもが事務局ですので、そこを意識しながら勝手に自由に議論してもらうということというよりは、ある程度共通した分かりやすいものをつくるというのは我々グリップしながら進めてまいりたいと考えております。
その他の点については、また。
○山田座長 そうですね。では、一通り聞いてからということで、直接今のことはかなりストレートかと思ったので。
それでは、森安委員、お待たせしました。よろしくお願いします。
○森安委員 よろしくお願いいたします。
この会議には慶應の産業研究所の共同研究員という肩書でご紹介頂きましたが、職歴としては民間が中心となります。私は人材会社で８年ほど働いた後、みずほのシンクタンクで11年働いて参りました。10月からパリに渡ってOECDで働く予定です。
みずほの11年間、ずっと地域雇用をやってきたということもあって、全体所感として一つお伝えできればと思います。
何かというと、都会と地方を分けて考えるべきテーマだなということを改めて今の御説明をお伺いして認識をいたしました。先ほどの資料４の３ページ目のデータにも顕著に出ていると思うのですが、生産性の変化が高い業種はグローバルに打って出るような業種です。一方、生産性が低迷している業種というのはサービス事業がローカルというか、サービスが地域に根差しているというような業界になっているかと思います。同じ資料の18ページですね。生産性を高めるためにどうするか。特にこの赤で囲っているところは、グローバルに展開できるような業種やサービスであれば生産性を高めやすいと思うのですが、そうでないような業態の場合、方法は限られるかなと思っております。
また、資料にも幾つもすばらしい事例を集められていますし、いろいろな支援の策がありますが、基本的には一社、一社の個社支援を前提とした事例になっているかなと感じています。先ほど、日商の佐藤さんも個社単位だと限界があり業種単位がいいじゃないかという御提案がございましたが、私はそこに加えて地域単位で見るべきではないかと思っております。
その理由は幾つかあります。今お伝えしたようにサービス需要はそもそも地域に根差している。ローカルに根差しています。加えて人口減少なので、どんどん減ってきている。これからも減ります。これが同心円的に縮小していると対応はまだしやすいのですが、日本はそうではない。市街地の区域が拡大し切った中で街のいろいろなところに空白地帯ができている。空き家ができたりとか、工場跡地ができたり、そうするとビジネスとしてはサービスの商圏が狭まるだけではなくて非効率的になってきている。
そうすると、おのずと利益も少なくなってきます。、利益が最優先ではない医療・福祉であってもサービス効率が非常に低くなってしまう。このような経済構造に置かれている場合は個社対応や個社支援をして頑張ったとて、太刀打ちできないという状況です。
私自身、人口約２万人のところに住んでいまして、最寄りは人口約6,000人の過疎指定地域なのですが、そういうことを考えると、個社支援だと本当に太刀打ちできないような経済構造に今、立ち向かっていると思っています。
そうなってくると、支援の在り方も「地域ぐるみでどうするか」という論点が必要不可欠だと思います。地域の人事部をはじめとしていろいろな地域の共同調達とか、共同育成とか、幾つか取組は見られますが、まだまだ全国には広まっていないと思いますので、できれば事例にもそうした取組を加えていただきたいと思います。
加えて、地域で見る視点が必要だと思いますのは、例えば何かこの委員会で施策が決まり、エッセンシャルワークの各業界が頑張ろうとしたときに、地域で見てみると起きるのは人材の奪い合いなんですね。例えばどこかの地域で運輸がこのソリューションのおかげで人が採れたとしても、パイが同じなので、その分、医療から人が減っていますとか、高校生はそちらに流れてしまいましたとなると、いつまでたっても問題は解消しない。そうなったときに、地域の中でどういう優先度で何から始めるかというのを決めないといけない時期に我々は立っていると思っています。きつい言葉で言うと、災害時のトリアージではないのですが、私の住んでいる町であれば観光が売りですので、観光を優先的にしようとか、そうしたことを地域で決めないといけない。ただ、これが雪国になってくると全然話が違うとか、各地によってエッセンシャルワーカーの中でも守るべき産業、守るべき企業は違ってくる。
なおかつ、20年、30年を見越すと、その地域を背負うような人というのも見えてきていると思います。大企業が組織内でリーダーシップパイプラインをしていて戦略的に育成するのと同様に、地域の中でも30年後を背負って立つような「地域のリーダーシップパイプライン」のような観点から対応する必要がある。でも本当に我々地域はキャリアを大事にしてリーダーを育てようとしているのか。
そういうことに取り組まないと、地域単位で見るべき視点のもう一つ目が、手をこまねくと人を全部都会に持っていかれてしまうというようなことですので、トリアージでなかなか厳しい側面もあったり、ある種、選別をしないといけない地区も今は事実、出てきているのですけれども、そこは早く手を打たないと、みんな都会に人が取られて、みんなで衰退していくというようなことになってしまいますので、そうした優先度も含めた地域ぐるみでの対応が必要です。M&Aをみても同様で、一昔前のM&Aとはちょっと違う、今はもうからないけれども、社会のためにやるようなM&A・事業承継とか、育成とかありますので、そういう事例も入れていただけるとありがたいと思います。
すみません。長くなりましたが、以上でございます。
○山田座長 地域の視点からありがとうございました。
平田委員、何かございますか。
○平田委員 御説明ありがとうございました。
何点かありまして、資料５に主な論点とありますけれども、なかなか論点がたくさんあるなと思っています。先ほど永井構成員から公定価格の御指摘がありましたけれども、いろいろな分野があり、業所管の各省庁の方も聞いているということですが、生産性が上がっても処遇を改善できないセクターはあると思っています。すぐ思いつくものとしては、公務員の皆さんというのは恐らく該当しますよね。生産性を上げても、多分すぐに処遇改善にはつながらない。生産性を上げても処遇改善にはつながらないというセクターについては、それぞれごとに打ち手が違うものがあると認識しています。
労働市場改革分科会でも議論ができなかったようなところで、この場で議論ができるのかどうか分かりませんが、その全体像を把握できるような、ここは幾ら生産性が向上しても、あるいは価格が上げられないから処遇改善はできない分野、もしくは生産性を向上させても働く方の処遇にはつながらないですとか、セクターことにそういったことを整理しないと空振りに終わってしまうのではないかと思っています。共通の理解を持つためにそういう整理が必要なのではないかと思っているのが１つです。
また、先ほど佐藤さんから事例の話がありました。我々も事例を集めたりするのですが、例えば先ほどファクシミリの話がありましたけれども、紙の文化をやめたとか、結構そういう地道な事例もあったりします。それが結構効いたりするということもあるので、きらきらの事例だけではなくて、地に足のついた地道なことも紹介したほうがいいのではないかと思っております。
それから、資料５を見ていますと、また御説明もそうでしたけれども、ハローワークへの期待が非常に高いのかなと思っています。求職者のサポートというのは当然ハローワークの仕事でありますけれども、求人者のサポートというものにも力を入れていただきたいと思っているのですが、そうは言ってもハローワークも万能ではないですし、リソースにも限界があると思います。全部ハローワークに押しつけるような形はよくないので、何か政府全体で業所間も含めて取り組んでいくことが大事だと思っています。
以上、３点です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
幾つか論点を出していただきました。今の段階で幾つかあったと思うのですけれども、最後におっしゃったハローワークの話であったり、地域とか、横断的な事例を探していったりとか、あるいは生産性そのものをセクターごとに見ていく必要があるんだとか、幾つかあったのですが、事務局から可能な範囲で今の段階でコメントをお願いします。
○菱谷雇用政策課長 まず、平田委員からおっしゃられたような公定価格の分野についての生産性というのはどうやって上げていくのか。あるいは、どうするかというような話でございまして、上がったとしてそれは処遇につながるかというところがあるのはそのとおりです。
まず、この検討会として考えていかなくちゃいけないことというのは、ざっくりと生産性という言葉でどうしても語ってしまうところがあるのですけれども、実はこの間、いろいろな説明で少し変わっているところもございまして、資料４のまず３ページ目を見ていただきますと、先ほど永井委員も、生産性というのはこういうことではないんだということをおっしゃられたと思いますけれども、一番下のなお書きのところですね。
実は、この資料は各局に協議をかけましたところ、一般的な生産性というのは就業者数と労働時間分の実質付加価値額を算出するわけなのですけれども、こういった医療・介護分野における生産性の定義というのは別の形で定義して推進されていて、それは何ぞやというふうに言われますと、まず介護の分野で22ページ目を見ていただきますと、介護分野における生産性向上とはということで、「介護テクノロジーの活用やいわゆる介護助手等への業務のタスクシフト/シェアを図ることで、業務の改善や効率化等を進めることにより、職員の業務負担の軽減、直接的な介護業務時間の増加、職員の残業削減や休暇の確実な取得、教育・研修機会の付与など職員への投資の充実等を通じ、介護サービスの質の向上にも繋げ、併せて介護人材の定着や人材確保についても推進していくことを指す」というふうに定義されていると聞いています。
経済学的な考え方というものと、こういう実際上の話として質が上がるとか、サービスの質が上がる、あるいは定着率が上がるみたいなことはもちろんあるのだろうと思っています。
一方で、同じ公定価格の世界であったとしても、ここに書いてある例で言いますと、介護助手みたいな人を入れていくということは、場合によっては多様な労働参加を可能とするとともに、資格のある人の処遇を上げていく可能性はゼロではないのではないかとは思います。
そういうことも含めて、必ずしも経済学的な生産性にとらわれず、幅引く定着を含めたサービスの質の向上、地域にとって魅力ある雇用、あるいは仕事であるということを少し打ち出していく必要があるのではないかと思っている次第でございます。
それから、２つ目はハローワークのことですね。求職者向けのサービスだけではなくて、求人者向けのサポートもしっかり力を入れていくべきだという御指摘で、それは全くそういうつもりです。時代に合った、恒常的に人材不足になっている我が国において、そこにどういう形で求人を充足していくかということを、これまで以上に少し見ていく必要があるだろう。
そこは何でもかんでも一方でハローワークに寄せ過ぎてはいけないというのは全くそのとおりなのですけれども、ある意味、地域でこれまでにはなかったような雇用ということで、介護助手などもそうですが、業務の棚卸みたいなことをしながら、ある意味で多様な雇用をつくっていくというようなところもひょっとしたらこれからハローワークに求められることかもしれないし、そこを何ならできるか、あるいはどういう事例が分かりやすいかというようなことも含めて検討していくことが重要なのではないかと思っている次第です。
それから、地域ですね。今しがた森安委員からも御意見がありましたし、それから佐藤委員からも御意見がありましたが、地域とか、あるいは産業みたいな形での横串の取組、こういったものも事例として入れていければいいのではないかという点についてはそのように留意していきたいと考えております。
以上です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
もしこの後またあれば余った時間でもう一回ということで、取りあえず前に進めたいと思います。
次は、２つ目のくくりとして資料５の論点の（３）と（４）ですね。（３）は「関係機関等との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方の検討」、それから（４）は「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」、この２つなのですけれども、（４）のアドバンスト・エッセンシャルワーカーに関しては必ずしも定義が明確でもないし、たまたま私が日本成長戦略会議の中でこの提案をしたということもありましたので、簡単に補足説明をさせていただきます。
そもそも取りあえず定義できるというのは、現場でまさに現場力を発揮している労働者のことなのですけれども、２つのタイプが考えられるのではないか。
１つは、自らが知識と技術をこなして生産性向上をリードしていくような現場のオペレーション、まさに現場労働者として生産性を上げてやっていく方々ですね。それともう一つは、それだけではなくて知識とか技術を使って現場の作業プロセスを改善していって、組織全体のパフォーマンスを上げていくような、ちょっとバックオフィス的な現場のコーディネーションをするような人を現場コーディネーションワーカーということで、一応この２つくらいは定義できるのではないかということで問題提起をしています。この定義に対してのいろいろな御意見等も含めて御発言をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
では、坂本さん、お願いします。
○坂本委員 アドバンスト・エッセンシャルワーカーについてですけれども、やはりエッセンシャルワーカーのこういった業職種の生産性向上を図るということは極めて重要ですが、私もいろいろな企業の話を聞いていますと、これまでの業務の在り方を抜本的に変えて非常に効率的に経営を行われているような事例なども、かなり最近では技術革新の進展とともに表れてきているなと思います。
例えば、少し想像しやすいように１社、事例を共有させていただけたらと思いますけれども、岐阜県の保育業を行われている企業さん、これも従業員100名弱ぐらいの企業さんでしたが、その企業さんではこれまで保育業ということで一人一人その日にその子に何があったのかというのを日誌に書いていたわけです。それが非常に職員さんの負担になっていた。そういった状況を見て経営者の方が、やはりこれまでのやり方では職員さんの疲弊を招くといったことですとか、賃金上昇をしっかりやっていかなければいけないという問題意識からこれを変えていこうということで、タブレットを使って記録業務を行われたという事例などがございました。
タブレットで写真を撮るだけで、それだけでほぼ記録として保護者の方にお渡しする。逆に、そういったもののほうが写真でお子さんの笑顔を見られる中で満足度にもつながるといったような事例などがありました。
例えば、こういった事例などは経営者の方が問題意識を持って、実際に現場の方も動かしながら大きくタブレットを活用するような業務に変えていったというところですけれども、各メンバーの方はタブレットをしっかり使いこなして新しい業務を覚えるといったような取組も行われましたし、管理職の方に関して言えば、そういった方に対して、これは新しい業務のやり方なので覚えてくださいというような形で働きかけたりですとか、そういった形で各レイヤーの方が役割分担しながら業務が変革していっているのかなというのが典型的な事例としてはあるのではないかと思います。
これをいただいたくくりで言うと、例えばメンバーの方は先ほどのことで言えば現場オペレーションワーカーと言えると思います。
一方で、現場コーディネーションワーカーについては管理職の方ですとか、あとはやはり経営の方も含むと思うのです。ですので、そういったような事例が恐らく収集していく中で見えてくると思いますので、そういったものを集約しながら、やはり一般の労働者の方、経営者の方、それぞれの役割分担というところを意識しながらまとめていっていただくと分かりやすいものになるのではないかと思っています。
○山田座長 大変具体的な事例、ありがとうございました。
では、佐藤委員、お願いします。
○佐藤委員 私からは、資料５の（３）関係機関等との連携のあり方の部分について申し上げたいと思います。
いろいろな支援機関がここに挙げられておりますが、連携はもちろんのこと、まずは役割分担と各機関の強みが何であるかを踏まえる必要があると考えております。
先日も少し議論になったのですが、商工会議所、商工会は各市町村に存在します。一方で例えばここに挙げられている働き方推進支援センターなどは都道府県単位で設置されており、組織の規模感・粒感が異なります。そのため、商工会議所の現場がこの働き方改革推進支援センターを十分に認知できているかというと必ずしもそうではありません。
また、働き方改革推進支援センターについて社会保険労務士の方が駐在されていますが、商工会議所独自のメニューの中でも社労士の派遣や労務相談を実施しているケースは往々にしてあります。そうした中で、あえて働き方改革推進支援センターを紹介するメリットや、「企業においてどのような良いことがあるのか」という観点から、各機関の強みや武器をしっかり打ち出すことが必要ではないかと思います。
一方で、やはり連携が必要です。ハローワークの課題もありましたが、ハローワークを含めた個別機関、特に地方においてはリソースが非常に限られています。商工会議所自体も、数名で運営しているところがざらにあります。
その中で、各機関と連携して取り組むことが一つポイントになります。現在、全国に516の商工会議所がありますが、日商で「人の支援としてどのような取り組みを行っているか」を調査しました。その結果、取組状況やレベル感は本当に様々でした。では大都市だから人の支援に力を入れているかというと、必ずしもそうではなく、それぞれの地域事情や、関係性の中でうまく連携できている事例が見られます。一部類推も含まれますが、取り組みが前に進んでいる地域のポイントは、連携を中心となって進める「中核的な団体」あるいは「中核的な人材」が存在しているか否かが非常に大きいと感じております。
したがって、各機関が互いの強みを理解した上で、紹介し合い、本当に意味のある連携にしていくためには、やはり中核人材が必要です。地域の中に適格者がいないのであれば「地域の人事部」のように、民間人材会社出身者などの外部有識者を接続させながら連携を推進していくことが必要ではないでしょうか。
ただし、この外部人材の活用は、頭で分かっていても実際にはうまくいかない事例もたくさんありますので、成功事例を積極的に横展開していく取組が必要ではないかと思います。
少しまとまりませんでしたが、以上でございます。
○山田座長 ありがとうございました。
外部人材をうまく使うということは大変重要だと思います。ありがとうございます。
では、森安委員、お願いします。
○森安委員 ありがとうございます。
今の佐藤委員の話とかなり私も連動するところですが、まずこの支援機関同士の連携は言うは易しで実態は非常に難しいということを前提に施策を打つ必要があると思っています。なぜ難しいのかということをまずお話しさせて下さい。それが今後の議論につながればと思いますので。
まず前提として、経営支援サイドと人材支援サイドは企業の中でも相対する窓口が全然違う。経営支援は当然経営者にお会いしますが、人材支援の場合には総務であったり人事であったりという方が対応されます。
それで、人材採用でも働き方改革でもいいのですが、例えば採用ならば採用だけを見るのではなくて、そもそも経営者が経営として何をやりたいか。経営戦略があって、それにひもづく人材戦略がありますので、この経営戦略と人材戦略の連動で、縦の連動で見ていかないといけないというところがまずネックになります。
この時、人材支援の方は人材支援が得意なので深掘って経営支援を聞くのですが、ハローワークさんでも人材会社さんでもなかなか言えない一言があります。「社長、その戦略は今必要ですか」という一言です。例えば新商品をつくりたいからここはこうだよねというときに、人材会社もハローワークさんも、新商品をつくるための人材要件の定義や人材獲得は専門領域なのですが、「そもそもその戦略は今、微妙ではないですか」というような、経営戦略や事業戦略の吟味はなかなか言えないです。肌感覚ですが、人材会社を見渡しても、多分200人に１人いるかどうかくらいではないかと思います。
一方、経営支援サイドの方々は当然、企業の戦略のところが専門ですので、「その戦略は果たしていいのか」ということは強い。でも、ではそれを採用に落とし込んだときに苦労されます。経営戦略との連動を縦とすると、次に横の目線なのですが、山田先生には釈迦に説法ですが、採用は育成・評価・報酬…などと連動しますので、そこの横の連動の観点から果たして最適な採用条件は何かとか、そうしたことがなかなか難しいというか、分からないわけなんですね。
ですから、時にはめちゃくちゃなオーダーが経営支援機関さんから出てくる。これは年収800万出してもこないですよ、1200万くらいレベルの条件ですよということを平気でパスされると、ちょっと人材支援の方は困ってしまうということが起きます。
加えて、今のことが縦と横とすると、次は内と外の難しさです。内というのは社内の中でこのジョブ、業務の切り出しをどうするかということです。これも難易度は高いのですが、それより難しいのは会社で出てきた求人の仕事の固まりを外部の労働市場から見た視点に立つことです。要は求職者から見て魅力的だと思わせるにはどう発信して、時には編集して出せばいいのかというのが経営支援サイドの方はなかなか分からない。要は、この求人で労働市場に出すと何人くらいどんな人の手が挙がるのかという、労働市場の相場観が見えないわけなのですね。
逆に言うと、「求職者というのは今こういう状況で、こういうターゲットの人がいるから、社長はこういうふうに言うんだけれども、この切り口からこんな条件で出さないと人は集まらないですよ」というようなこととセットで、経営課題の特定とジョブの求人の切り出しをやらないといけないのですが、そこをやるには人材マーケットとか人材採用の知見が必要なのでなかなか難しい。
以上、縦と横の視点、それから内と外の視点、この４つの視点の全部が必要で、それをやれる人は今、日本の中でも数えるほどしかいないという状況になります。
その中で、事例集というのは連携を一歩でも進めるためにも必要なものにもなる位置づけかと思います。事例集だけではなくて、勉強会やセミナー、共有会でも良いですが、今、先ほどお伝えしたようなことが出来るような方々の方法論を可視化することもまず必要なのではないかと思っています。どうやってそういうふうに社長に投げかけたんですとか、質問をどうやっているのかとか、そういうことですね。暗黙知になりがちなので可視化が必要です。
１点、最後に先ほど佐藤委員からもございましたけれども、その中核人材的な人がまさに私も各地で必要だと思っています。
内閣府さんがプロフェッショナル人材事業を立ち上げてから軌道に乗せるときもかなり議論があったかと思いますが、人材支援出身者で経営の相談もできるように育てるのか。それとも経営者出身で人材のことを勉強いただくのがよいのか。２つの大きなルートがあって、そのどちらが成功事例として近いのかということをできれば調査検討して、そういう育成プランみたいなものも必要ではないかと思います。なお、あくまでも個人的な所感ですが、後者のほうがうまくいくかなと思います。要は、経営サイド出身の方が人材支援の知見を学び、人材支援をするという方のほうが、人材支援出身で経営のことを学んだ人よりも、一体的な支援ができるのではないか、と感じています。これは個人的な所感ですが、そんなふうに思っております。
すみません。また長くなりました。
○山田座長 どうもありがとうございました。
そのほか、いかがですか。
では、永井委員、お願いいたします。
○永井委員 ありがとうございます。
では、私から（３）と（４）について申し上げたいと思います。
まず「（３）関係機関等との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方の検討」についてですが、ここについてはそれぞれの分野で既に様々な支援が行われていると認識しております。例えば、介護・福祉の分野では今国会における法改正で都道府県に対して福祉人材確保の協議会、審議のときはプラットフォームと言われていましたけれども、この設置が努力義務とされ、また、生産性向上や経営改善支援等の取組促進が国及び都道府県の責務とされています。この取組の中で、ハローワークと関係機関の連携強化がより推進される方向で検討していくことが必要ではないかと考えているところでございます。
その２にあります「ハローワーク」についてですが、２つ目のポツで指摘されております、求人数等の低下については、民間事業者の転職サイトやアプリ、SNS経由の採用など、都市部を中心とした就職ルートの多様化が影響していると考えられます。
また、ハローワークを活用することで、職業訓練や各種給付金制度などの支援が一体的に受けられるなどのメリットがあまり浸透していないということも一因ではないかと思っております。
その上で、エッセンシャル分野における生産性向上についてはJEEDさんがやっている生産性向上人材育成支援センターにおいて介護などのエッセンシャル分野への支援メニューをもっと開発、拡充した上で、ハローワークとの連携を強化するなど、具体的な支援策の充実に努めていただければと思います。
ハローワークは、全国各地において求人者や求職者が無償利用できるというセーフティーネットの役割を担っており、その維持・発展に向け、ニーズ調査や意識調査などの結果を踏まえ、利用者の拡大に向けた取組を進めていただければと思います。
それから、（４）の「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」ですが、アドバンスト・エッセンシャルワーカーの類型として先ほど山田先生からお示しいただいた現場オペレーションワーカー、現場コーディネーションワーカーが参考として示されておりますけれども、正直なところ、まだ私も理解が及んでいないところでございますので、このアドバンスト・エッセンシャルワーカーが、それぞれの業職種でどのような役割を担い、どのような処遇が伴うべきなのかなどについて整理をし、全体で共通認識を持てるように検討を進めていただければと思います。
以上です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
ほかに、特によろしいですか。
どうもありがとうございました。それでは、最後の論点ですけれども、資料５の論点の「３．議論の進め方」ですね。それと、これまでの議論全体を通じて言い残したこととか、追加ということで御発言をいただきたいと思います。
森安委員、お願いします。
○森安委員 先ほどの（４）と重なってしまうかもしれないですが、アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理が必要だという記載があるのですけれども、これはどうしましょうというか。概念整理から始めてこういうものが必要だというやり方もある一方で、まさに事例ベースで進めていって、そこからこの事例を集約する中でどうやらこういうものが大事だというようなことを見つけていく山の登り方もあるようにも思っています。演繹的にやるか帰納的にやるか、ですね。両方やる方法もあるかとも思います。
懸念されるのは、概念整理から始めて、拙速に概念を固めてしまった結果、本当は大事な違う事例とかがこぼれてしまうとかなりもったいないかなとも思っています。なので、そこはどの程度まで概念をまず固める必要があるのか。。もし早急に厳密に定義する必要がなく、少し広い定義でよければ、そのまま事例を収集して、その事例から導き出される一般解みたいなことを検討するとか、そういう順番でもいいのかもしれないと思っておりまして、その辺りは何かもしございましたらご教示ください。（４）の議論の進め方に関する質問ということになります。
○山田座長 これは最初に一つのテーマになっていますから、大きな方向性は合意しておいたほうがいいかと思うのですが、ほかにこれに関してこの論点でありますか。
では、事務局からお願いします。
○菱谷雇用政策課長 今、森安委員から御指摘いただきました、どういうふうに概念整理していくかというところにつきましては、別に概念を決め打ちでやりたいという思いは全くございませんで、こういった考え方もあることを参考としつつではあるのですけれども、まずはいろいろな事例を整理していきたいと思っています。
それで、私どもが考えているのは、アドバンスト・エッセンシャルワーカーは確かにそういう存在がいるんだろう。要すれば、生産性を向上していくことをリードする存在であったり、あるいは処遇が低いと言われるエッセンシャルワーカーと言われる人たちの処遇が高い、付加価値がより得られる労働者をつくっていきたいというところもあるんだと思うのです。
それは必要なことだとは思うのですけれども、どういう人をそういうふうに呼ぶかというようなところ、あるいはどうやってそういう人たちを増やしていくかというところについては、まずは事例を調べて、よく見ていって、幅広に見ていく。そういう中で、少しでも処遇の多いエッセンシャルワーカーが増えていくように施策を講じていければ、それはリスキリング施策に落とし込んでいくという事例があれば参考にできることもあるのではないかと思っています。
やはりよくあるのは、一般的には現場の生産性向上に向けた経営コンサルみたいな話だけなんだとすると、それはひょっとしたら外部から経営コンサルを雇って100万円でもかけて業務改善をしたほうが一時の投資で済むという可能性もあるかもしれない。恒常的に高い賃金を得られる労働者をどういうふうにつくっていくかというところは、考えれば結構難しいところもあると思っています。
ただ、いろいろな事例があると、こういうのでもいいんだとか、あるいはこういう事例もあるんだということが見えてくると、別にこの２つに限らずとも、むしろいろいろなパターンがあっていいんだと思いますし、そのヒントが散りばめられていれば施策としてどうそれを取り込んでいくかということも考えることができたらいいのではないかと思っています。
○山田座長 ありがとうございます。
あまり私がコメントしたらよくないかと思いますが、私の思いも、取りあえず一つこういう共通の概念を言うことで、みんないろいろ考え出すのではないかという問題提起の意味合いもあったんです。それで、先ほど来、皆さん方からもコメントをいただいたように、坂本委員がおっしゃったように多分、各層であると思うんです。取りあえず何となく現場そのものでプレーヤーとしてやっている人とマネジャーのイメージを最初はつくっているのですけれども、でも経営者もすごく大事ですから、少なくともそれぞれの層で考えないとだめだと思いますし、森安委員が御指摘されたように具体的な事例を積み上げていく。そうでないと、永井委員がおっしゃったように共通認識が持てないという話になります。
ただ、共通項としては、やはり生産性というのをどう定義するかは非常に大きな問題ではありますけれども、結構それぞれの分野でしっかり価値をリードして生んでいる人たちというふうな共通項はあるのでしょうし、これは大きなテーマですけれども、処遇ができるだけ高い形になっていく。それから、コンサルタントではない当時者として進めていっている人ですね。この３つくらいの共通項というのはあるのかなと、それでざっくり置いていろいろ事例を進めていっていただくといいのではないかと思います。
すみません。余計なことを言いました。
ありがとうございます。そのほか、まだちょっと時間があります。
このワーキンググループのところをもうちょっと具体的にイメージを教えていただいてよろしいですか。どんな形で進めていくのか。
○菱谷雇用政策課長 ワーキンググループですけれども、資料６の２枚目でございます。
まず、今回は９業種を対象にしようと思っています。この９業種をどうやって選んだかというのはそもそもあるのですけれども、もともとは内閣官房が省力化投資促進プランというものをつくった分野というものが十幾つかあります。それからもう一つは、ハローワークが人材確保コーナーで支援してきたような分野がもともと６個ありました。そういったところも踏まえまして、昨今言われているようなところで、雇用も結構多いような分野を中心に９つ選んだというところでございます。
そうした分野はいずれも比較的雇用の数が多く、かつ賃金が比較的低く、一方ですごく人手不足に悩んでいる分野ばかりを選んでいるわけなのですけれども、そこをまとめていくに当たって、とにかく関係省庁と連携していくことが重要ということもありまして、それぞれの所管課に説明してまいりました。
ただ、くくりで言うと、厚生労働省系とか、あるいは保育のこども家庭庁も厚労省の同期が課長になっているようなところではありましたけれども、そういうようなところ、それから物流建設みたいな国交省系のところもございます。それから、卸小売、それから製造業みたいなところは経産省が中心になってくれるようなところもあるかと思っています。
別にまとめてワーキングを議論していっても、そういった関係省庁と連携しながら、こういう事例をこういうふうに集めていきましょうというくくりを一つのワーキングでやってもよかったですけれども、日程調整も結構大変になるだろうというところもあったので、近しい省庁のところを少しまとめ上げて、本日の議論なども踏まえてこんなことで、まずは情報収集というか、あるいは整理、事例、ヒアリング先の候補を挙げてもらおうと思っているところですけれども、本日の議論も踏まえてそういったことを指示させていただいて、そこで事例を集めていって、それを今日の論点に即して整理し直していくという作業を今後進めてまいりたいと思います。
順次、親会議と連動しながらワーキングを時々開催させていただいて、あるいはメール等でやり取りしながら調整をしていきたいと考えている次第でございます。
○山田座長 分かりました。ここでは実態的に大事な具体的な事例をどう魅力的なものをつくっていって、次の段階では議論がありましたが、どうそれを届けるのかという話がまた出てくるとは思うのですけれども、これは適宜この後の議論になっていくのではないかと思います。
では、坂本委員、お願いします。
○坂本委員 ちょっと全体に関わる話ではありますけれども、委員の皆さんからのお話をお伺いしていて、この生産性を向上させるということは非常に難しいことだなと、皆さんにお話を聞いて改めて思うのです。
これは経営そのもの、経営改善をいかに進めていくかということでありますから、労働行政という単位で考えたときに、やはりできるところとできないところというのはあろうかと思います。ですので、経営者の方に働きかけて、経営を変えていきましょうと、先ほど森安委員からもありましたけれども、そういったところまでというのはなかなか労働行政としては難しいところなんだとは思うのです。
そういった意味では、できるところとできないところはしっかり区分けしながら、これは事例集ということですから、基本的には事業主の方に参考にしていただくといったことになってこようかと思います。
かつ、リーフレット等という形で、支援ツールという形で整理いただいていますけれども、最終的にはこれは各支援機関につなぐ。やはりそこが最終的なゴールとして設定されるべきなのだろうと思います。
そういった意味で、山田先生から届け方も大事だよねという話がありましたけれども、これをどう届けていくかということも併せて考えていく必要があると思うのです。事業主の方がこれを御覧になられるというのももちろんそうですし、やはり支援機関の担当者の方にしっかり理解していただく。それで、理解した上でこれをしっかりと関係機関にリファーしていただく。そこが非常に重要になってくるのだろうと思います。
ですので、この作成に当たってはこういった事業主が読まれるという前提もそうですし、あとは支援機関の担当者の方にしっかり御理解いただけるようなものに、ぜひしてほしいと思っています。
最初にも申し上げましたけれども、やはりエッセンシャルワーカー業職種の中小の事業者の皆さんに最も身近な接点がある行政機関というのはハローワークでありますから、ハローワークを中心にこういったところをしっかり助成金ですとか、様々な支援を政府はしているわけですから、ここにしっかりつないでいく。支援団体につないでいくというところ、ここを意識してあまり大風呂敷を広げるというよりもそういったところにつなげていくというところを目標にぜひ進めていっていただけたらと思っています。
○山田座長 ありがとうございます。
では、課長からお願いします。
○菱谷雇用政策課長 今、坂本委員から御指摘のあった点は、まさしくそういうところはあるなと思っています。今、論点の資料で２と書いてある「検討課題」のところで、生産性向上に向けた取組を３つに類型化したところでございます。
省力化投資・設備導入というもの、これは助成金みたいなリーフレットでいいのだろうと思いますし、事例集みたいなところを通じて周知すればいいのだろうと思います。
一方で、経営改善みたいなところについては付加価値向上みたいなことはハローワークで言えるような話には限界があるなと思っているし、そこを掘っても仕方ないなとも思っています。
ただ、その中で業務プロセスの見直しであるとか業務改善、こういったことの中にはハローワークは得意なこともあるかもしれない。
それから、人材戦略のところの人材育成であるとか職場定着みたいな話、人材育成みたいなところは、まさしくもっとハローワークの強みを生かしたほうがいいところかもしれません。
ですので、事例集、あるいは支援ツールを使ってどういうサポートをしていくかというときに、事例集に入れておけばいいもの、経営者の人たちが見て分かるものという部分と、それから実際の支援現場がそれを使ってどう支援していくかというところを少し切り分けた議論というものもあるかもしれないし、その支援の仕方として特に力点を置くべきポイントを少し強調していくというか、あるいは薄いところは薄くするということで考えていくことも重要なのではないかと、今、委員の御指摘を聞いていて考えたところでございます。
○山田座長 ありがとうございます。
そのほか、何か特に追加ではありませんか。大体こういう形でよろしいですか。
では、森安委員、お願いします。
○森安委員 今おっしゃったように、各省庁で生産性向上について取り組んでいると思うのですが、まさに今おっしゃったとおり、厚生労働省としてやる場合にはキャリア支援とか、能力開発とか、キャリアラダーを地域でいかにつくるか。今日は地域のことばかりうるさいようですが、「地域の中でどうやってつくっていくか」というときに、もちろん現在の賃金も大事ですが、そこで頑張ることで、賃金だけではなくてウェルビーイングを含めて将来どれぐらい自分のなりたい姿になれそうかとか、もしくはセーフティーネットの観点から何かあっても大丈夫かということが見えるようなキャリアラダー的なものが大事になると思います。これが今ある業界とない業界がありますが、何かその辺りの領域だと、厚生労働省でしかできないような所管だと思いますので、一層そこが非常に大事になってくるかなと思います。
加えて、支援機関さんに届けるのが大事という観点で、非常に細かな話ですが、生産性という表現で届けていいのかどうか。特に医療・介護の方だと、サービスの質をもっと高めるとか、満足度を高めるとか、そういうニュアンスでないと、ちょっと違う捉え方に矮小化されるというか。もうけ主義とか、無理・無駄・むらの排除だよねといったように、狭く捉えられてしまうことがあると思います。逆に小売の場合にはもっと商売のことを出す方が響くのかもしれません。もしくは高齢の方の小規模事業者の場合にはもっと違う言い方をするとか若干細かいのですが、最後の最後はそこが大事になってくるのかなということも感じました。第１回でする話ではないかもしれないのですが、アウトプットのときには何か参考になればと思います。
○山田座長 ありがとうございます。
最後の点は大事だと思います。誤解を与えると本当にせっかくやったものが、広く何がいいのかこれから議論でしょうけれども、付加価値とか、そういうものかもしれませんね。ありがとうございました。
そのほか、よろしいですか。
大体いい時間になってきたと思いますし、特に追加の御意見もないようですので、こちらの議題は以上にさせていただきたいと思います。
では、事務局にお返しいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
本日予定されている議題は、以上で終了いたしました。
最後に、繰り返しですが、この際、委員からの御発言はございますでしょうか。
特段よろしいかと思いますので、本日の議論を踏まえまして山田座長から御所見や総括的コメント等がございましたら御発言をお願いできればと思っております。よろしくお願いします。
○山田座長 ありがとうございます。
本当に今日はいろいろと多角的な観点から非常に重要な論点を御指摘いただきまして、誠にありがとうございました。
私は、３点くらい申し上げたいと思います。
１つは、今回生産性向上と言うかは別として、いずれにしても現場のエッセンシャルワーカーの方々は本当に重要な方々で、幾ら政府がこういうふうに言っても、最終的に現場で取り組んでいただかないと駄目なわけですね。今日はどう届けるかという話がまさに出てきたと思うのですけれども、まず分かりやすい事例を調べていくと同時に、やはり議論がありましたようにどういうふうに届けていくのかということもこの後、検討していくことが大事ではないかということです。
２つ目は、これも大きな論点だったと思うのですけれども、ハローワークをどう使っていくかという話ですね。何でもかんでもハローワークというのは実際無理だと思うのですが、ただ、現実は全国で今550か所以上あるんですよね。それで、ある意味、非常に身近なというか、いろいろなところに、特に地方を含めてある拠点ですから、やはりこれは貴重な資源としてあるわけですね。それをどう活用するかということは大事だと思います。
そのときに、よくワンストップサービスと言いますね。恐らく労働行政の部分ではずっと何十年とその議論があったのである程度進んだと思うのですけれども、今回の議論というのはまさに企業の現場でこの人材不足にどう対応していくかということですので、別に労働だけではないわけですね。経営の話は今日もありました。
ただ、全部はできないので、まずワンストップサービスとしてここに相談に行ってくれると、そこから適宜うまく引き継いでいくという連携とか、あとはリファーという言葉が出てきたと思いますけれども、この部分をどうつくっていくのかというのは大きな重要なところなんだと思います。
３つ目は、私の思い入れのあるアドバンスト・エッセンシャルワーカーなのですけれども、私自身は日本というのは現場力で勝負していると思っているので、何らかの形で具体的なイメージになっていくということで、ここを本当に強くしていくことが日本の将来にとっても重要なんだと思っております。
ある意味、ここの問題というのはまさにあった連携なんですね。連携をしないとこれはできない。それで、一つの言わばパイロットケースみたいな形で今回具体的にアドバンスト・エッセンシャルワーカーということをキーワードにその政策なり官民の連携が進めば、非常にほかにとっても横展開できることではないかということで大変期待をしております。
いずれにしても、本当に各分野の有識者の方々が集まって来ていただいていますので、引き続き議論させていただきたいと思いますし、まさに各省の連携もこれからされていくということで、そこも大変だと思うのですけれども、ぜひ事務局のほうも頑張ってやっていただきたいと思います。
以上、私からのコメントとさせていただきました。どうもありがとうございました。
○鵜野雇用政策課長補佐 山田座長、ありがとうございました。
今後の進め方につきましては、本日、構成員の皆様方に御議論いただいたことなども踏まえまして、資料６に記載された各ワーキンググループ等において必要な対応を行うとともに、次回検討会に向けた検討を行ってまいりたいと思っております。
本日は、闊達な御議論をいただきまして大変ありがとうございます。
次回につきましては10月頃の開催を予定しておりますが、また事務局より御案内をさせていただきます。引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは、第１回検討会をこれにて終了いたします。どうもありがとうございました。
○鵜野雇用政策課長補佐 それでは、定刻になりましたので、ただいまから第１回「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会」を開催させていただきます。
皆様方におかれましては、大変お忙しい中、御出席をいただきまして誠にありがとうございます。
まず初めに、当省の職業安定局長の村山より、本検討会の開催に当たっての御挨拶を申し上げます。
○村山安定局長 職業安定局長の村山でございます。
重ねてになりますけれども、今般「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に向けた労働行政としての支援のあり方に関する検討会」の開催に当たりまして、お集まりの有識者の皆様方におかれましては大変お忙しい中、快く構成員をお引き受けいただきますとともに、大変酷暑の中、こうしてお集まりをいただきまして本当にどうもありがとうございます。
さて、趣旨ということでございますけれども、昨今デジタルトランスフォーメーションの推進でありますとか、あるいはまたAIの活用でありますとか、そういった中で事務系の職種などにおきましては既に働く現場のありようも相当変わっておりますし、また、今後の労働力需給に及ぼす影響も様々な可能性が指摘されているところでございます。
一方で、AI等によって代替されにくい面もあるのではないかと考えております。エッセンシャルワーカー業職種の分野におきましては、人材不足、またはその労働力確保の困難性といったことが強く言われているところでございますが、その一方でこれらの分野における処遇ですとか労働条件の面における様々な課題も指摘されているところかと考えてございます。
こうした中で、先般、日本成長戦略会議の下に置かれました、厚生労働大臣が座長を務めました労働市場改革分科会、これには本日御参画いただいている委員の方々で御参画いただいた方もいらっしゃいますし、あるいはまた団体として代表の方に御参画いただいた団体さんもいらっしゃるわけでございますが、そこのとりまとめにおきまして、社会インフラ関連分野の労働生産性の向上や、いわゆるアドバンスト・エッセンシャルワーカーの育成確保に向けて、関係省庁と連携の上、好事例でありますとか、支援ツールの収集整理を行うとともに、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体等における活用を図る必要があるという御提言をいただいたところでございます。
私どもで実際に運営を預かっておりますハローワークの状況を申しますと、昔も今もなのですけれども、求職者から見た紹介率、それから求人者から見た充足率、どちらも引き続き高い状況にあるのは事務系の職種が一つ代表的なものとして挙げられるところでございます。
しかしながら、そのポーションというのはだんだん小さくなってきている。あるいはまた、少なくとも従来型の働き方とか、そういったことではなくなってきているというのが現実でございます。
一方で、紹介率、充足率、両面から、求人者の皆さん、求職者の皆さん、両面から課題として挙げられているのが、まさにエッセンシャルな分野に対する人材の確保、充足、あるいは的確な紹介というところでございまして、これはやはりこの分野特有の様々な背景にある課題を解決していかないと、ここのミスマッチが埋まらないということに直面しておりますし、また、この分野は少子高齢化が進む中で、あるいはまた産業の高度化が進む中で、地域の方々の暮らしの基盤を支えるとともに産業の基盤を支える分野でございまして、ここをやはりしっかりと人材確保し、また、そこで働く方々が意欲や能力を生き生きと発揮できるような環境を整備していくことが不可欠だろうと考えているところでございます。
幅広く、また大変難しいテーマではございますが、今般こうした有識者の方々の御参画とともに、オブザーバーとして多くの省庁の関係者の皆様方、あるいは弊省の関係部局の担当者の参画を得ているところでございますので、皆様方の御知見を幅広くいただきまして、忌憚のない御意見をいただいて、一歩でも前へ進めることができればと考えておりますので、何とぞよろしくお願い申し上げます。
検討会の冒頭に当たりましての発言とさせていただきます。どうぞよろしくお願い申し上げます。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございました。
それでは、カメラ撮影はここまでとさせていただきます。よろしくお願いいたします。
（カメラ退室）
○鵜野雇用政策課長補佐 そうしましたら、本日は第１回目ということで、本研究会の開催要綱を御説明させていただきます。
お手元の配付資料の資料１を御覧ください。
まず、開催の「趣旨・目的」についてというところでございます。
１番の３パラグラフ目辺りからですけれども、「学識経験者、労使団体関係者等からなる検討会を開催し、関係省庁の協力も得ながら、エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上やいわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成・確保に向けて、好事例や支援施策の収集・整理を行い、事例集や支援ツールの形でとりまとめるとともに、とりまとめた成果物について、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などにおける活用を図る方策等の検討を行う」こととしております。
続きまして、２番の「検討事項」についてですが、記載のとおり４点を列挙しております。
（１）エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する好事例の整理・分析。
（２）アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保の方策。
（３）ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などの支援現場で活用可能な事例集や支援ツールの在り方の検討。
（４）としまして、関係機関等との連携の在り方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットの在り方の検討についてということで、列挙させていただいております。
続きまして、３番の「構成」についてでございますが、（２）検討会の座長については構成員の互選により選出する。
続きまして、２ページ目、裏面でございますけれども、（３）座長は必要に応じて関係者の出席を求めること及び構成員の追加を行うことができることとしております。
続きまして、４番の「運営」についてでございますが、（２）で検討会の下に関係省庁の協力を得るためのワーキンググループを置くことができること。
（４）、検討会、会議資料及び議事録については原則として公開しますが、個社情報など、公開により特定の者に不利益を及ぼすおそれがある場合等については座長が非公開とすることができること。
最後に（５）番、この要綱に定めるもののほか、会議の運営に関し、必要な事項は座長が定めることとしております。
要綱については以上でございます。
続きまして、次のページ、別紙ということで構成員名簿に沿って委員の皆様の御紹介をさせていただければと思います。五十音順に読み上げさせていただきます。
株式会社インディードリクルートパートナーズ リクルートワークス研究所 主任研究員の坂本委員です。
○坂本委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 よろしくお願いします。
続きまして、日本商工会議所 産業政策第二部 労働担当課長の佐藤委員です。
○佐藤委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 続きまして、日本労働組合総連合会 総合政策推進局長の永井委員です。
○永井委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 一般社団法人日本経済団体連合会 労働政策本部副本部長の平田委員です。
○平田委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 慶應義塾大学産業研究所 共同研究員の森安委員です。
○森安委員 こんにちは。よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科教授の矢向委員です。
○矢向委員 よろしくお願いいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 最後に、法政大学経営大学院 イノベーション・マネジメント研究科教授の山田委員です。
○山田委員 よろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 そのほか、記載された関係省庁の皆様にはオブザーバーとして適宜本検討会に御参画いただくとともに、ワーキンググループメンバーとして御参画いただくこととしております。どうぞよろしくお願いいたします。
続きまして、座長の選任に入ります。先ほど読み上げました要綱３の（２）に基づきまして、検討会の座長は構成員の互選により選出することとなります。事務局といたしましては、山田委員にお願いしたいと考えておりますが、委員各位の皆様、よろしいでしょうか。
（「異議なし」と声あり）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
そうしましたら、本検討会の座長を山田委員にお願いしたいと思います。
お席の御移動をお願いいたします。
（山田座長 座長席へ移動）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
それでは、山田座長、一言御挨拶をお願いできればと思います。
○山田座長 法政大学の山田でございます。座長を務めさせていただきます。
先ほど局長からもお話がありましたように、まさに現場の労働力不足というのは本当に深刻になって、特にエッセンシャル分野ですね。言葉のとおり、この人たちがいなければ日本の経済社会の基盤がなくなっていくということですので、ぜひその現場力の強化につながる積極的な議論をしていっていただきたいと思います。本当に適任の方々が集まっておられると思いますから、ぜひ忌憚のない御意見を積極的にしていただければと思います。どうぞよろしくお願いします。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございました。
それでは、議事の公開について申合せをさせていただきたいと思います。お配りしている資料２を御覧ください。お配りしている議事の公開での取扱いは資料２のとおりでございますが、そのようにさせていただきたいと思っております。よろしいでしょうか。
（首肯する委員あり）
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
そうしましたら、これ以降議事に入りたいと思っております。ここからの議事の進行については、山田座長にお願いしたいと考えております。よろしくお願いいたします。
○山田座長 それでは、まず議題１は「対象とするエッセンシャルワーカー業職種分野をめぐる現状について」ということになっています。
まず、最初に資料３から６までについて、事務局より御説明をお願いしたいと思います。その後、資料５の論点に沿って委員の皆様に御議論をいただきたいと思いますけれども、資料も大部ですので、議論がしやすいように大体３つに分けて御意見をいただきたいと思います。
それでは、御説明をお願いいたします。
○菱谷雇用政策課長 雇用政策課長の菱谷から御説明させていただきます。
まず、資料３を御覧ください。「関連する政府決定等」ということでございます。
資料の３ページ目でございます。
今般、７月21日に閣議決定されました日本成長戦略におきましては、３ページ目の中段のほうですけれども、建設や医療・介護、障害福祉をはじめとした社会インフラ関連分野を含め、現場人材から幅広い人材の育成・確保や、省力化を含めた生産性向上に向けた取組を進めることは極めて重要。これらの分野での生産性向上等に向けて関係省庁で連携して好事例や支援ツールの収集・整理を行い、ハローワーク等の労働関係機関や中小企業団体などにおける活用を図る。
併せて、企業における人材マネジメントへの支援が重要だということで、働き方改革支援センターを中心として労務関係のみならず生産性向上に向けた様々な経営課題の相談にも対応できる新たなネットワークを構築し、中小企業、小規模事業者に対して総合的な支援を実施することとされているところでございます。
４ページ目でございますけれども、その前提となりました労働市場改革分科会におきましては、これと併せていわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成・確保に向けて、こういった検討を進めていくことの重要性が指摘されているところでございます。
資料４に移らせていただきます。
まずは、その「対象とするエッセンシャルワーカー業職種分野をめぐる現状」ということでございます。
まず、今般、対象とさせていただく業職種につきましては、全体で９業種を念頭に置いております。
その中で、まずは資料の２ページ目でございます。
「国内総生産と就業者数の変化」ということでございますけれども、まずこちらは建設業、卸小売業、運輸・郵便業、宿泊・飲食サービス業、保健衛生・社会事業におきましては、国内総生産の伸びに対しまして就業者数の増加幅のほうが大きいということでございます。
それから、３ページ目に移らせていただきますと、こちらは横軸に労働投入量の変化、右に労働投入量が94年から24年に向けて伸びている。上にいくほど労働生産性の変化率ということでなってございますけれども、労働投入量の増減に違いはあるのですが、労働生産性の伸びという点において限定的な分野も一部あるというところでございます。
それから、４ページ目でございます。
「分野別の就業者数の推移」でございますが、いわゆるエッセンシャルワーカーと言われています「建設業」「製造業」「卸売・小売業」「警備」業におきましては就業者数の減少が続く一方で、「医療業」「介護・障害・保育」業などでは増加傾向が続いているというところでございます。
こうした分野、５ページ目でございますけれども、職業別の有効求人倍率を見てまいりますと、全職種の有効求人倍率の平均が1.1倍であるのに対しまして、いずれも２倍近いか、それよりはるかに上回る水準ということで、非常に人手不足が続いている状況、このエッセンシャルワーカー業職種は総じて人手不足であるというところかと考えております。
６ページ目でございます。
こちらは賃金構造基本統計調査における産業別の賃金でございますけれども、全産業の平均が39.6万円であるのに対しまして、医療業、この医療というのは医師、歯科医師、獣医師、薬剤師は除いた数字、主に看護師さんですが、そういった数字で平均をつくっておりますが、こちらは39.8万円ということで若干上回っているものの、それ以外の分野、「介護」「保育」、それから「運輸」、こういったいわゆるエッセンシャルと言われている分野を今般抜いておりますけれども、その金額はいずれも平均に達しておらず、また2020年と2025年を比較した場合に、賃金の伸び率をそれぞれ出していますけれども、平均に達していない産業も多いというところかと考えております。
このように人手不足が続く産業が多い状況でございますけれども、ちょっと資料を飛ばさせていただいて９ページ目を御覧ください。
こうした中におきまして、人手不足分野への求人充足の役割を期待されているハローワークというところでございますけれども、ハローワークの業務統計である有効求人数や有効求職者の動向を見ていきますと、まず青い線、有効求職者数は直近、足元で横ばいが続いている中で、有効求人数につきましてはコロナの前の水準を回復し切れておらず、足元では低下している。直近の足元の有効求人倍率の低下は、要素で言うと分子に当たる有効求人数の減少の要素が大きいということになってございます。
10ページ目でございます。
これを産業別に見ていったときにどういうことになっているかというところでございますけれども、こちらは赤囲みになっておりますが、全体的に全職種ともにマイナスになっているところはございますが、赤で囲っています建設、それから医療、福祉の分野については数％の低下にとどまっているのですけれども、一方で、青で囲っているところ、宿泊、飲食、製造業、卸小売業につきましては新規求人自体が３割くらい減っているところでございます。
こうした中で、ハローワークの職業紹介業務の実積を見ていきますと、大体景気との関係性というのもあるのですけれども、景気が回復してきますと、新規求職者数分の就職件数である就職率は上昇し、それから新規求人数分の就職件数である充足率は下降する傾向がある。そういった傾向があるのですけれども、コロナが終わった後、就職率は伸び悩み、充足率も低下するということで、本来であれば景気が回復すると就職率は本来上がってもいいのですけれども、就職率も落ちている状況が続いているところでございます。
12ページ目でございます。
比較可能な７分野ということで、ハローワークの就職件数を見ていきます。
このエッセンシャル分野を抜き出しして集計したものでございますけれども、平成27年度から令和２年度までは大きく減少している。令和３年度以降は、若干その減少幅は小さくなっているけれども、まだ少し下がっているというところでございます。そうした中で、くっついたりしているものもありますけれども、７分野の占める割合は近年上昇傾向にあるというところでございます。
13ページ目でございます。
こちらは、雇用動向調査を使った分野別の転職入植者の入職経路でございます。
産業計と一番左上に書いてあるものですけれども、この中の太い青線がハローワークでございますが、10年くらい前は23.7％といった割合がハローワーク系の就職でした。足元は15.2％まで下がってきているところでございます。
それから、その下、医療・介護・障害・保育分野については、かつては４割近い入職経路を誇っていたのですけれども、足元では21.6％というところで大分下がってきている。
建設業もかつては３割強ということでトップシェアだったのですけれども、こちらも下がってきているところでございます。
１枚おめくりいただきまして、14ページ目でございます。
ハローワークはもともと製造業みたいな分野は強かったのですけれども、やや下がってきているというところでございます。
従前より宿泊・飲食サービス、あるいは卸小売業につきましては募集情報等提供事業者、広告と書いてありますけれども、こういった事業者さんが強い分野であったと認識しております。
ただ、ハローワークはシェアが下がっていると申しましても、15ページ目を見ていただきますと、それは地域によって違うんだというところでございまして、まず2012年にハローワークは26.5だったのが足元で15.2％まで下がっているわけなのですけれども、こちらはやはり三大都市圏という福岡県を除く分野で見ていきますと、いまだに25.2％、４分の１以上がハローワーク経由というところで、地域における人材確保、マッチングというところにおいてはハローワークの役割というのはまだ大きいというところがございます。
総じて言えば、エッセンシャルワーカー分野、あるいは地域ということを考えたときに、ハローワークが果たしていくべき役割というのは大きいのではないかと考えています。
それから、その後ろの資料につきまして、まず18ページ目以降は「生産性向上に向けた取組について」ということで、まずは生産性の概念であるとか、そこから数ページは生産性向上に向けた各種の例を整理しています。
27ページ目に移りますと、各種生産性の向上に向けた支援機関ですね。
まず分野横断的なハローワークとか、それから働き方改革支援センター、あるいは生産性向上支援センター、よろず支援拠点みたいなものもございます。分野別の支援機関もございます。
28ページ目は支援策でございますけれども、分野横断的な業務改善助成金であるとか、それからデジタル化、AI導入補助金みたいなものもございます。分野別の各種の介護テクノロジー導入支援事業みたいな助成金もございます。
それから、事例集につきましては29ページ目からございますが、これはリンクがついておりますので、押していただいたらそれぞれそのホームページに飛ぶということでございます。
どんな事例があったかにつきまして、具体的な取組の例につきましては32ページ以降にざっくり簡単にまとめ始めているところでございます。
資料５に移らせていただきます。
こうした中で、本日、主に議論いただきたい点につきまして「主な論点（案）」に整理しております。これに限らずとも、皆様御自由に御議論いただければと思っておりますけれども、まず「１．現状と課題」ということでございます。
エッセンシャルワーカー業職種への労働移動の重要性が指摘されている中で、処遇の低さなどの課題もあるし、人手不足の課題を共通して抱えているということでございます。
こうした中で、こういった分野の生産性の向上というのは不可欠になってくるのですけれども、生産性向上の取組そのものについては、今後とも業所間の関係省庁でそれぞれ支援策のさらなる拡充が論じられるべきであると思っている一方で、既にいっぱい助成金や支援機関も多く存在するということを考えますと、本検討会では個別の支援策そのものを考えるというよりは、横串で分かりやすく整理し、それに対して労働関係機関等、いろいろな支援機関とどう関わるかを整理していくということに特化したらどうかと考えております。
併せて、人手不足等に悩む中小企業等に関してハローワーク等の労働関係機関における伴走支援の在り方を検討していきたいと思っています。
また、成長戦略会議の労働市場改革分科会の中で、「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」の育成について、さらなる取組を進めていくべきと記載されているのですけれども、その概念は十分に整理されているという状況ではございませんので、具体的な人材育成策のポイントも明らかにしていく必要があると考えております。
こうした観点から、４つの論点を提示しているところでございます。
まず「検討課題」ということで２ページ目に移ります。
「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整理・分析」ということでございます。
まず、関係省庁と連携させていただいているのですけれども、いろいろな生産性向上に関する支援施策、相談機関、好事例、既存のガイドライン等の収集、既にちょっと整理し始めているところでございます。
こういった生産性向上を考える際には、生産性向上をどう図っていくかということで、一定、類型化が生理学としては分かりやすいでしょう。その際、あまり細々といっぱいつくるということよりは、大きくくくっていくと、省力化投資・設備導入系、それから経営改善関係系、人材戦略、こういった類型が考えられるのではないかと考えております。
こういったものを事例集であるとか支援ツールにどうまとめていくかということですけれども、まず事例集につきましてはやはり忙しい事業主が手に取って見られるようなレベルでの薄くて分かりやすいもの、それから関心を持ったときに読める詳細版、支援ツールにつきましても事業主、あるいはハローワークの職員とかが手に取って渡せるようなレベルである必要があるかと思っています。そういった薄いもの、それから詳細なもの、こういった形でまとめてはどうかと考えております。
そういったものを作成していった際には、業所間省庁とも連携の上、あるいは業所間団体等とも連携の上、その普及に努めていってはどうかと考えています。
それから、「関係機関との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方」ということでございます。
３ページ目に移りますが、どういうリファーを行ったら効果的な支援につながるか、こういったことを考えて関係省庁とも連携して考えていく必要があるのではないかと考えています。この際、特に一般的な労働関係支援機関であるハローワークですね。これについては特に特出ししてリファー先を整理していきたいと考えています。
ハローワークにつきましては、まず人手不足であるにもかかわらず、求人数や充足数は低下傾向であるということを踏まえますと、多様化するニーズに対してハローワークが十分、今もその機能を果たせていないのではないかというところもあるかと思っています。
こうした中で、求人者に選ばれる組織となるためにも、いろいろな支援策に関する知見を蓄積し、求人者が必要な支援策を利用できるよう、情報提供、助言を行えるような機能も強化していく必要があるのではないかと考えています。
また、こういった取組につきましては、業務を切り出したりとか、DX化とか、そういったことを推進していくわけですけれども、これはひいては新たな仕事をつくり出すというところで、これまでだったら、従前、就業できていなかったような高齢者、障害者、仕事と育児、介護、治療との両立が必要なものなどとの多様な求職者ニーズに合致した求人を確保していく。こういったことにも資する可能性があるのではないか。
一方で、全部いろいろなことができる、そんなに相談に乗れるわけでもないのも事実だと思いますので、むしろふさわしい専門機関にリファーするといったことが望ましいケースも多く想定されるので、適切なリファーの在り方について検討していくこととしてはどうかと考えています。
「働き方改革支援センター」につきましては、今般、労働市場改革分科会の取りまとめを踏まえて、中小企業小規模事業者に対して総合的な支援を実施していくこととされているのですけれども、従前、労務相談に応じてきたようなところもありますので、支援を行う際の支援ツールや関係機関との連携について整理していってはどうかと考えているところでございます。
「生産性向上人材育成支援センター」、あるいは「よろず支援拠点」につきましてもそれぞれどういうふうな連携、リファーの在り方ができるかについて相談、検討してまいりたいと考えています。
（４）のところですけれども、「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」につきましては、まずいろいろな事例を収集することを通じて共通する要素等を見出して、一定の類型化を模索していきたいと思っています。
その際、山田先生からも御指摘があったような「現場オペレーションワーカー」、あるいは「現場コーディネーションワーカー」みたいな類型の考え方も参考とさせていただきながら、さらなる精緻化に努めていきたいと考えております。こういった類型化を通じて、人材育成に向けた具体的なヒントを整理していきたいと考えております。
５ページ目でございます。
今後の「議論の進め方」につきましては、いろいろと投資の事例もぴかぴかの事例もありますけれども、中小企業とか、そういったところが参考にできるような事例を含めていきたいと考えています。
それから、事例集の作成に当たってはヒアリング候補先の選定が重要になっていきますけれども、省力化投資の事例は結構あると思うのですが、経営改善、あるいは人材戦略に関する事例の収集、こちらもよく留意して収集してまいりたいと考えています。
また、こういったヒアリング先の決定に当たりましては、ワーキンググループを通じて関係省庁からの情報などもいただきながら整理してまいりたいと考えています。
各論において、それぞれ留意すべき点についてどんなことがあるかについて御議論いただければと思っております。
最後ですけれども、資料６でございます。
「今後の進め方」ですが、まず本日第１回検討会がありまして、第２回検討会は10月頃、第３回検討会は１月頃、３月頃に取りまとめを行いたいと思っております。
それで、今回対象にする業種と分野につきましてはその次の２ページ目でございますけれども、３つくらいワーキングをつくりまして、医療、介護・障害福祉、保育、物流、建設、宿泊・飲食、卸売・小売、製造、警備につきまして、これらの省庁とも連携しながら検討してまいりたいと考えております。
私からの説明は以上でございます。
○山田座長 どうもありがとうございました。
それでは、議論に入りたいと思うのですけれども、資料が大部ですので、申し上げましたように３つに大体分けて御意見をいただきたいと思います。
最初は資料の３から６までの内容等についての御質問、それから御意見及び資料５の論点が４つあったと思いますけれども、最初の２つですね。もう一回読みますと、「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整理・分析」、それと「支援現場で活用可能な事例集や支援ツールのあり方の検討」、この２つまでで御意見、あるいはコメントをいただければと思います。
まず御質問、御意見がありましたらネームプレートを縦に立てていただきましたら私のほうから指名させていただきますので御発言いただきたいと思います。そのときに、お名前を最初におっしゃっていただければと思います。
それでは、どなたからでもどうぞ。
では、坂本委員、お願いします。
○坂本委員 御説明いただきましてありがとうございます。
私、リクルートワークス研究所の坂本と申します。
様々、整理いただきまして、私からはいただいた御説明に関しまして、まず所感ということで申し上げさせていただけたらと思うのですけれども、私も労働市場、マーケットの状況を日々見ておりますが、御説明いただいたとおり、今マーケットは非常に人手不足の状況が続いております。人手不足の中で、やはりこれまでであれば求職者側にアプローチするといったところが強かったと思うのですけれども、今は求人者側に非常にアプローチしなければいけないというような状況が非常に強くなっていると思いまして、賃金水準なども労働条件もどんどんと改善していく中で、需給が逼迫していく中で、やはり選ばれるために企業側としてももっと高い、例えば賃金水準、あるいはよりよい労働条件ということで、そうしないとマッチングしていかないといった状況がマーケットとしても出てきていると思います。
そうなってきますと、これは民間の雇用仲介事業者などからももう少し条件が改善できないかというふうに求人者側に働きかけるわけですけれども、もちろんそこに対応できる事業者の方であればそういった改善をやっていただくということは可能なのですが、突き詰めてなかなか利益水準も中小企業などでは非常に厳しいところがありますし、賃金を上げるといってもなかなか原資が難しい。そういった状況も非常に強くなっていると思います。
そうなってきますと、これは人材サービスだけにとどまらない問題で、これはどうやって業務プロセスを企業において回復していただくのか。どういった形で生産性を上げて原資を生み出していただくのか。そういったところから、企業のほうに働きかけていかないと、これはマッチングの手には負えないという状況にあるのかなと感じています。
そういったところで言いますと、民間の人材サービスとしてもなかなかそこまで介入することは難しいということだと思いますけれども、これは恐らく労働行政についても同じことが言えるのではないかと思います。
そういった中で、やはり生産性向上ということになると、なかなか労働行政が直接施策を講じるというのは難しいと思うのですけれども、こういった形で支援策を横串で刺していく。また、各所管省庁などで行われています様々な事業などを含めて接続していくということ、これはやはりハローワークが特に地域の中小企業にとっては最も身近な行政機関でありますから、そういったところが生産性向上に関する窓口になって様々にリファーしていくというのは非常に必要な取組なのではないかと思います。
ハローワークで特に活用していただきたい、しっかりリファーしていただきたいと思いますので、ハローワークをしっかりと中核に据えた上で、こういった施策を展開していっていただければと思っております。
○山田座長 ありがとうございます。
そのほか、何でもどうぞ。
永井委員、お願いします。
○永井委員 ありがとうございます。
日本労働組合総連合会の永井と申します。
私からはまず全体的な意見と、資料５の論点の（１）と（２）について意見申し上げたいと思います。
まず全体的な意見でございますが、連合は働くことを軸とした安心社会を目指しておりますけれども、誰もが安心して暮らし、働き続けられる社会を実現するためには、その基盤となるエッセンシャルワーカーの存在は欠かせないと考えております。経験や知識に裏づけられた専門性を将来にわたり発揮できるよう、環境整備を図ることが重要と考えております。
しかしながら、離職率の高さや人手不足が深刻な問題であるということも事実です。現場で働く方が安心して働き続けられるとともに、魅力ある職場としなければならないと考えております。そのためには、まさにエッセンシャルワーカーとしてふさわしい処遇とすることが不可欠だということをまず申し上げておきます。
その上で、資料４のスライドの２と３で御提示いただきました労働生産性などについて、今回は初回ということで連合の考え方を述べたいと思います。
医療、介護、福祉など、保健衛生・社会事業の現場は単純に生産性の低下という見方は適切ではないと思っております。そのような評価は人員配置の抑制やサービス提供体制の弱体化を招き、質や安全性の低下につながるおそれがあると思います。
例えば、医療、介護分野での労働投入量の増加は、高齢化の進展やケアの高度化に伴い、必要なサービス量そのものが増加していることによるものであり、生産性の低下や非効率と評価すべきではないと思います。
また、公定価格によりサービスの価格が決められているため、他産業のようにコストの増加を価格に反映することが難しく、加えて、賃金が労働分配要因により押し下げられているという構造的な歪みもあり、賃金が十分に上がらず、制度上の制約から生産性向上に資する投資にも限界があります。
エッセンシャルワーカー業職種それぞれの分野の特性に応じて検討がなされるべきと考えます。特に公定価格、公的価格により、サービスの価格が決められている業種については配慮をお願いしたいと思います。
続いて、資料５の今回提示された検討課題の論点について申し上げます。
まず、（１）の「エッセンシャルワーカー業職種の生産性向上に関する支援施策・相談機関や好事例の整備・分析」についてですが、「省力化投資・設備導入」の記載がありまして、こちらにAI、ICTをはじめとするデジタル技術の導入とありますが、単に設備の導入の可否だけでなく、導入後の継続的な活用のしやすさや利便性などを現場で実際に使用している方の声を聞き、丁寧に把握し、実用性のある取組につなげるという視点で好事例の収集や整理に努めていただきたいと思います。
次に、（２）の「支援現場で活用可能な事例集や支援ツールのあり方の検討」についてで、忙しい事業者が手に取れるレベルでの薄くて分かりやすいものという記載がございますが、私もその点は大変重要だと考えております。それぞれの現場で既に国から示されるガイドラインや通知・文書など、日頃から確認しなければならない情報が大変多くなっている状況かと思います。できる限り情報を整理し、まずは手に取って読んでいただける資料にすることが大切ではないかと考えております。
長くなりましたが、以上です。
○山田座長 ありがとうございました。
では、佐藤委員、お願いします。
○佐藤委員 日本商工会議所の佐藤でございます。御説明ありがとうございます。
論点は少し多岐にわたるのですけれども、私からは資料５の検討課題（１）（２）に関連して申し上げたいと思います。
まず支援ツールをどう広めていくかという視点ですけれども、私どもの相談現場では、特に多くの小規模事業者さんから、「支援そのものに対する要望よりも、探しにくい、アプローチしにくい」という声が昔からずっと続いております。先日もこの会議に先立ってある企業さんにヒアリングを行ったのですが、やはり情報の探し方の部分で相当差が出ていると思います。特に小規模事業者は人事セクションがない企業もざらにありますので、経営者の能力、感度次第でアプローチできる情報にどうしても差が出てしまうという現状があります。
それを考えますと、分かりやすいツールというものをつくることも重要ですが、資料の中にもありました事例の支援、ガイドラインも既にあふれている状況ですので、少し改廃しながら、「ここを見ればあらゆることが分かる」という情報が望ましいと思いますので、こうした視点も重要ではないでしょうか。
また、実際にこの支援策等を探す場合、例えば東京の会社であれば都・区・国の施策、それぞれにアンテナを張りながら見ていくことになります。ここも本来であれば、例えば一つのポータルの中でまとめて拾えるような仕組みがあると非常に便利だという声が事業者さんからいまだに寄せられています。
次に、個別にどのような支援をしていくかという観点ですが、申し上げたとおり、事業者ごとに差があります。まだまだファックスを使っている事業者は実際に存在します。こうした企業を含めて、個社単位で支援策を講じ、伴走支援で引上げを図っていくには限界がありますし、商工会議所でもそういった動きをしていますが、すべて同様に進められるわけではありません。
そうした中で最近、少しずつ出てきているのが、業界単位で底上げを図ったり、有志の企業間で連合体をつくって共同調達や共同育成を行ったりする仕組みです。小規模事業者への支援おいては、業界レベル、企業群レベルで仕掛けをつくることが有効であり、今回の事例等でも、まだ数は少ないものの、こうした取り組みを拾ってお伝えできれば非常に有意義だと考えております。
以上でございます。
○山田座長 ありがとうございました。
現場のリアルな情報をいただきましてありがとうございました。
矢向委員、お願いいたします。
○矢向委員 慶應義塾大学の矢向と申します。御説明ありがとうございました。
私からは、個別の話ではなくて、この委員会の進め方についてちょっと御意見させていただければと思います。
資料５の真ん中辺りに書いてあります、こうした支援策を横串で分かりやすく整理するというのはとても私は共感しているところでありまして、今回のワーキングがいろいろな省庁も含めて参画いただくという趣旨にも合致しているかなと、とてもいいと思っております。
その一方で気になっているのが、２ページ目の「検討課題（案）」というところでマル１からマル３まで「省力化投資・設備導入」「経営改善関係」「人材戦略」というところを類型化で考えるというときに、ここでワーキングチームを例えば３つに分けてそれぞれ考えていきましょう、整理していきましょう、次の手を考えていきましょうということにすると、結局横串ではなくなってしまって縦割りの考え方になってしまう。
そこが少し懸念として私は感じていて、例えばICTを導入するのに１年２年かかります。それで、１年２年かかった結果、とてもいいものができて働きやすくなったりする中で、その１年２年の間、人材をどこに向けて育成していくのかというのはちょっと時系列がずれて考えないといけないわけですね。
ですから、今の段階で両方同時に始めると、人材は育成するんだけれども、２年後にはその育成した人材が今度はいなくなってしまうかもしれない。そういうことが起き得るので、この３つはどうしても関連を考えながら、２年後にはこういうことが必要だから今のうちに人材としてこういう人を育てましょうというような時系列をちゃんと考えるということがとても重要で、そうすると施策なり何なりが全て持続可能なものになっていくということが考えられます。
ですから、本当はここのワーキングチーム自体も持続性を考えて縦割りでなく、みんなで一緒になって近未来から遠い未来まで含めた考え方で展開していけるといいなとは思うのですが、限られた４回だけの会合なのでそこまではいかないかもしれませんけれども、とはいえ、できるだけ横串ということを常に意識しながら検討していくといいのかなと考えております。
以上です。
○山田座長 では、事務局のほうからコメントをお願いします。
○菱谷雇用政策課長 まず、今、矢向委員から御指摘いただきました、横串で考えたほうがいいのではないかということについては、ぜひ意識して対応してまいりたいと思います。時系列で物事を整理するということも含めて考えたいと思います。実際の議論をしていく場におきましては、多少小回りが利いて近しい人たちをまとめてやったほうが議論しやすいところもあるのですけれども、一方で、大きな考え方の整理というところを私どもが事務局ですので、そこを意識しながら勝手に自由に議論してもらうということというよりは、ある程度共通した分かりやすいものをつくるというのは我々グリップしながら進めてまいりたいと考えております。
その他の点については、また。
○山田座長 そうですね。では、一通り聞いてからということで、直接今のことはかなりストレートかと思ったので。
それでは、森安委員、お待たせしました。よろしくお願いします。
○森安委員 よろしくお願いいたします。
この会議には慶應の産業研究所の共同研究員という肩書でご紹介頂きましたが、職歴としては民間が中心となります。私は人材会社で８年ほど働いた後、みずほのシンクタンクで11年働いて参りました。10月からパリに渡ってOECDで働く予定です。
みずほの11年間、ずっと地域雇用をやってきたということもあって、全体所感として一つお伝えできればと思います。
何かというと、都会と地方を分けて考えるべきテーマだなということを改めて今の御説明をお伺いして認識をいたしました。先ほどの資料４の３ページ目のデータにも顕著に出ていると思うのですが、生産性の変化が高い業種はグローバルに打って出るような業種です。一方、生産性が低迷している業種というのはサービス事業がローカルというか、サービスが地域に根差しているというような業界になっているかと思います。同じ資料の18ページですね。生産性を高めるためにどうするか。特にこの赤で囲っているところは、グローバルに展開できるような業種やサービスであれば生産性を高めやすいと思うのですが、そうでないような業態の場合、方法は限られるかなと思っております。
また、資料にも幾つもすばらしい事例を集められていますし、いろいろな支援の策がありますが、基本的には一社、一社の個社支援を前提とした事例になっているかなと感じています。先ほど、日商の佐藤さんも個社単位だと限界があり業種単位がいいじゃないかという御提案がございましたが、私はそこに加えて地域単位で見るべきではないかと思っております。
その理由は幾つかあります。今お伝えしたようにサービス需要はそもそも地域に根差している。ローカルに根差しています。加えて人口減少なので、どんどん減ってきている。これからも減ります。これが同心円的に縮小していると対応はまだしやすいのですが、日本はそうではない。市街地の区域が拡大し切った中で街のいろいろなところに空白地帯ができている。空き家ができたりとか、工場跡地ができたり、そうするとビジネスとしてはサービスの商圏が狭まるだけではなくて非効率的になってきている。
そうすると、おのずと利益も少なくなってきます。、利益が最優先ではない医療・福祉であってもサービス効率が非常に低くなってしまう。このような経済構造に置かれている場合は個社対応や個社支援をして頑張ったとて、太刀打ちできないという状況です。
私自身、人口約２万人のところに住んでいまして、最寄りは人口約6,000人の過疎指定地域なのですが、そういうことを考えると、個社支援だと本当に太刀打ちできないような経済構造に今、立ち向かっていると思っています。
そうなってくると、支援の在り方も「地域ぐるみでどうするか」という論点が必要不可欠だと思います。地域の人事部をはじめとしていろいろな地域の共同調達とか、共同育成とか、幾つか取組は見られますが、まだまだ全国には広まっていないと思いますので、できれば事例にもそうした取組を加えていただきたいと思います。
加えて、地域で見る視点が必要だと思いますのは、例えば何かこの委員会で施策が決まり、エッセンシャルワークの各業界が頑張ろうとしたときに、地域で見てみると起きるのは人材の奪い合いなんですね。例えばどこかの地域で運輸がこのソリューションのおかげで人が採れたとしても、パイが同じなので、その分、医療から人が減っていますとか、高校生はそちらに流れてしまいましたとなると、いつまでたっても問題は解消しない。そうなったときに、地域の中でどういう優先度で何から始めるかというのを決めないといけない時期に我々は立っていると思っています。きつい言葉で言うと、災害時のトリアージではないのですが、私の住んでいる町であれば観光が売りですので、観光を優先的にしようとか、そうしたことを地域で決めないといけない。ただ、これが雪国になってくると全然話が違うとか、各地によってエッセンシャルワーカーの中でも守るべき産業、守るべき企業は違ってくる。
なおかつ、20年、30年を見越すと、その地域を背負うような人というのも見えてきていると思います。大企業が組織内でリーダーシップパイプラインをしていて戦略的に育成するのと同様に、地域の中でも30年後を背負って立つような「地域のリーダーシップパイプライン」のような観点から対応する必要がある。でも本当に我々地域はキャリアを大事にしてリーダーを育てようとしているのか。
そういうことに取り組まないと、地域単位で見るべき視点のもう一つ目が、手をこまねくと人を全部都会に持っていかれてしまうというようなことですので、トリアージでなかなか厳しい側面もあったり、ある種、選別をしないといけない地区も今は事実、出てきているのですけれども、そこは早く手を打たないと、みんな都会に人が取られて、みんなで衰退していくというようなことになってしまいますので、そうした優先度も含めた地域ぐるみでの対応が必要です。M&Aをみても同様で、一昔前のM&Aとはちょっと違う、今はもうからないけれども、社会のためにやるようなM&A・事業承継とか、育成とかありますので、そういう事例も入れていただけるとありがたいと思います。
すみません。長くなりましたが、以上でございます。
○山田座長 地域の視点からありがとうございました。
平田委員、何かございますか。
○平田委員 御説明ありがとうございました。
何点かありまして、資料５に主な論点とありますけれども、なかなか論点がたくさんあるなと思っています。先ほど永井構成員から公定価格の御指摘がありましたけれども、いろいろな分野があり、業所管の各省庁の方も聞いているということですが、生産性が上がっても処遇を改善できないセクターはあると思っています。すぐ思いつくものとしては、公務員の皆さんというのは恐らく該当しますよね。生産性を上げても、多分すぐに処遇改善にはつながらない。生産性を上げても処遇改善にはつながらないというセクターについては、それぞれごとに打ち手が違うものがあると認識しています。
労働市場改革分科会でも議論ができなかったようなところで、この場で議論ができるのかどうか分かりませんが、その全体像を把握できるような、ここは幾ら生産性が向上しても、あるいは価格が上げられないから処遇改善はできない分野、もしくは生産性を向上させても働く方の処遇にはつながらないですとか、セクターことにそういったことを整理しないと空振りに終わってしまうのではないかと思っています。共通の理解を持つためにそういう整理が必要なのではないかと思っているのが１つです。
また、先ほど佐藤さんから事例の話がありました。我々も事例を集めたりするのですが、例えば先ほどファクシミリの話がありましたけれども、紙の文化をやめたとか、結構そういう地道な事例もあったりします。それが結構効いたりするということもあるので、きらきらの事例だけではなくて、地に足のついた地道なことも紹介したほうがいいのではないかと思っております。
それから、資料５を見ていますと、また御説明もそうでしたけれども、ハローワークへの期待が非常に高いのかなと思っています。求職者のサポートというのは当然ハローワークの仕事でありますけれども、求人者のサポートというものにも力を入れていただきたいと思っているのですが、そうは言ってもハローワークも万能ではないですし、リソースにも限界があると思います。全部ハローワークに押しつけるような形はよくないので、何か政府全体で業所間も含めて取り組んでいくことが大事だと思っています。
以上、３点です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
幾つか論点を出していただきました。今の段階で幾つかあったと思うのですけれども、最後におっしゃったハローワークの話であったり、地域とか、横断的な事例を探していったりとか、あるいは生産性そのものをセクターごとに見ていく必要があるんだとか、幾つかあったのですが、事務局から可能な範囲で今の段階でコメントをお願いします。
○菱谷雇用政策課長 まず、平田委員からおっしゃられたような公定価格の分野についての生産性というのはどうやって上げていくのか。あるいは、どうするかというような話でございまして、上がったとしてそれは処遇につながるかというところがあるのはそのとおりです。
まず、この検討会として考えていかなくちゃいけないことというのは、ざっくりと生産性という言葉でどうしても語ってしまうところがあるのですけれども、実はこの間、いろいろな説明で少し変わっているところもございまして、資料４のまず３ページ目を見ていただきますと、先ほど永井委員も、生産性というのはこういうことではないんだということをおっしゃられたと思いますけれども、一番下のなお書きのところですね。
実は、この資料は各局に協議をかけましたところ、一般的な生産性というのは就業者数と労働時間分の実質付加価値額を算出するわけなのですけれども、こういった医療・介護分野における生産性の定義というのは別の形で定義して推進されていて、それは何ぞやというふうに言われますと、まず介護の分野で22ページ目を見ていただきますと、介護分野における生産性向上とはということで、「介護テクノロジーの活用やいわゆる介護助手等への業務のタスクシフト/シェアを図ることで、業務の改善や効率化等を進めることにより、職員の業務負担の軽減、直接的な介護業務時間の増加、職員の残業削減や休暇の確実な取得、教育・研修機会の付与など職員への投資の充実等を通じ、介護サービスの質の向上にも繋げ、併せて介護人材の定着や人材確保についても推進していくことを指す」というふうに定義されていると聞いています。
経済学的な考え方というものと、こういう実際上の話として質が上がるとか、サービスの質が上がる、あるいは定着率が上がるみたいなことはもちろんあるのだろうと思っています。
一方で、同じ公定価格の世界であったとしても、ここに書いてある例で言いますと、介護助手みたいな人を入れていくということは、場合によっては多様な労働参加を可能とするとともに、資格のある人の処遇を上げていく可能性はゼロではないのではないかとは思います。
そういうことも含めて、必ずしも経済学的な生産性にとらわれず、幅引く定着を含めたサービスの質の向上、地域にとって魅力ある雇用、あるいは仕事であるということを少し打ち出していく必要があるのではないかと思っている次第でございます。
それから、２つ目はハローワークのことですね。求職者向けのサービスだけではなくて、求人者向けのサポートもしっかり力を入れていくべきだという御指摘で、それは全くそういうつもりです。時代に合った、恒常的に人材不足になっている我が国において、そこにどういう形で求人を充足していくかということを、これまで以上に少し見ていく必要があるだろう。
そこは何でもかんでも一方でハローワークに寄せ過ぎてはいけないというのは全くそのとおりなのですけれども、ある意味、地域でこれまでにはなかったような雇用ということで、介護助手などもそうですが、業務の棚卸みたいなことをしながら、ある意味で多様な雇用をつくっていくというようなところもひょっとしたらこれからハローワークに求められることかもしれないし、そこを何ならできるか、あるいはどういう事例が分かりやすいかというようなことも含めて検討していくことが重要なのではないかと思っている次第です。
それから、地域ですね。今しがた森安委員からも御意見がありましたし、それから佐藤委員からも御意見がありましたが、地域とか、あるいは産業みたいな形での横串の取組、こういったものも事例として入れていければいいのではないかという点についてはそのように留意していきたいと考えております。
以上です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
もしこの後またあれば余った時間でもう一回ということで、取りあえず前に進めたいと思います。
次は、２つ目のくくりとして資料５の論点の（３）と（４）ですね。（３）は「関係機関等との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方の検討」、それから（４）は「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」、この２つなのですけれども、（４）のアドバンスト・エッセンシャルワーカーに関しては必ずしも定義が明確でもないし、たまたま私が日本成長戦略会議の中でこの提案をしたということもありましたので、簡単に補足説明をさせていただきます。
そもそも取りあえず定義できるというのは、現場でまさに現場力を発揮している労働者のことなのですけれども、２つのタイプが考えられるのではないか。
１つは、自らが知識と技術をこなして生産性向上をリードしていくような現場のオペレーション、まさに現場労働者として生産性を上げてやっていく方々ですね。それともう一つは、それだけではなくて知識とか技術を使って現場の作業プロセスを改善していって、組織全体のパフォーマンスを上げていくような、ちょっとバックオフィス的な現場のコーディネーションをするような人を現場コーディネーションワーカーということで、一応この２つくらいは定義できるのではないかということで問題提起をしています。この定義に対してのいろいろな御意見等も含めて御発言をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
では、坂本さん、お願いします。
○坂本委員 アドバンスト・エッセンシャルワーカーについてですけれども、やはりエッセンシャルワーカーのこういった業職種の生産性向上を図るということは極めて重要ですが、私もいろいろな企業の話を聞いていますと、これまでの業務の在り方を抜本的に変えて非常に効率的に経営を行われているような事例なども、かなり最近では技術革新の進展とともに表れてきているなと思います。
例えば、少し想像しやすいように１社、事例を共有させていただけたらと思いますけれども、岐阜県の保育業を行われている企業さん、これも従業員100名弱ぐらいの企業さんでしたが、その企業さんではこれまで保育業ということで一人一人その日にその子に何があったのかというのを日誌に書いていたわけです。それが非常に職員さんの負担になっていた。そういった状況を見て経営者の方が、やはりこれまでのやり方では職員さんの疲弊を招くといったことですとか、賃金上昇をしっかりやっていかなければいけないという問題意識からこれを変えていこうということで、タブレットを使って記録業務を行われたという事例などがございました。
タブレットで写真を撮るだけで、それだけでほぼ記録として保護者の方にお渡しする。逆に、そういったもののほうが写真でお子さんの笑顔を見られる中で満足度にもつながるといったような事例などがありました。
例えば、こういった事例などは経営者の方が問題意識を持って、実際に現場の方も動かしながら大きくタブレットを活用するような業務に変えていったというところですけれども、各メンバーの方はタブレットをしっかり使いこなして新しい業務を覚えるといったような取組も行われましたし、管理職の方に関して言えば、そういった方に対して、これは新しい業務のやり方なので覚えてくださいというような形で働きかけたりですとか、そういった形で各レイヤーの方が役割分担しながら業務が変革していっているのかなというのが典型的な事例としてはあるのではないかと思います。
これをいただいたくくりで言うと、例えばメンバーの方は先ほどのことで言えば現場オペレーションワーカーと言えると思います。
一方で、現場コーディネーションワーカーについては管理職の方ですとか、あとはやはり経営の方も含むと思うのです。ですので、そういったような事例が恐らく収集していく中で見えてくると思いますので、そういったものを集約しながら、やはり一般の労働者の方、経営者の方、それぞれの役割分担というところを意識しながらまとめていっていただくと分かりやすいものになるのではないかと思っています。
○山田座長 大変具体的な事例、ありがとうございました。
では、佐藤委員、お願いします。
○佐藤委員 私からは、資料５の（３）関係機関等との連携のあり方の部分について申し上げたいと思います。
いろいろな支援機関がここに挙げられておりますが、連携はもちろんのこと、まずは役割分担と各機関の強みが何であるかを踏まえる必要があると考えております。
先日も少し議論になったのですが、商工会議所、商工会は各市町村に存在します。一方で例えばここに挙げられている働き方推進支援センターなどは都道府県単位で設置されており、組織の規模感・粒感が異なります。そのため、商工会議所の現場がこの働き方改革推進支援センターを十分に認知できているかというと必ずしもそうではありません。
また、働き方改革推進支援センターについて社会保険労務士の方が駐在されていますが、商工会議所独自のメニューの中でも社労士の派遣や労務相談を実施しているケースは往々にしてあります。そうした中で、あえて働き方改革推進支援センターを紹介するメリットや、「企業においてどのような良いことがあるのか」という観点から、各機関の強みや武器をしっかり打ち出すことが必要ではないかと思います。
一方で、やはり連携が必要です。ハローワークの課題もありましたが、ハローワークを含めた個別機関、特に地方においてはリソースが非常に限られています。商工会議所自体も、数名で運営しているところがざらにあります。
その中で、各機関と連携して取り組むことが一つポイントになります。現在、全国に516の商工会議所がありますが、日商で「人の支援としてどのような取り組みを行っているか」を調査しました。その結果、取組状況やレベル感は本当に様々でした。では大都市だから人の支援に力を入れているかというと、必ずしもそうではなく、それぞれの地域事情や、関係性の中でうまく連携できている事例が見られます。一部類推も含まれますが、取り組みが前に進んでいる地域のポイントは、連携を中心となって進める「中核的な団体」あるいは「中核的な人材」が存在しているか否かが非常に大きいと感じております。
したがって、各機関が互いの強みを理解した上で、紹介し合い、本当に意味のある連携にしていくためには、やはり中核人材が必要です。地域の中に適格者がいないのであれば「地域の人事部」のように、民間人材会社出身者などの外部有識者を接続させながら連携を推進していくことが必要ではないでしょうか。
ただし、この外部人材の活用は、頭で分かっていても実際にはうまくいかない事例もたくさんありますので、成功事例を積極的に横展開していく取組が必要ではないかと思います。
少しまとまりませんでしたが、以上でございます。
○山田座長 ありがとうございました。
外部人材をうまく使うということは大変重要だと思います。ありがとうございます。
では、森安委員、お願いします。
○森安委員 ありがとうございます。
今の佐藤委員の話とかなり私も連動するところですが、まずこの支援機関同士の連携は言うは易しで実態は非常に難しいということを前提に施策を打つ必要があると思っています。なぜ難しいのかということをまずお話しさせて下さい。それが今後の議論につながればと思いますので。
まず前提として、経営支援サイドと人材支援サイドは企業の中でも相対する窓口が全然違う。経営支援は当然経営者にお会いしますが、人材支援の場合には総務であったり人事であったりという方が対応されます。
それで、人材採用でも働き方改革でもいいのですが、例えば採用ならば採用だけを見るのではなくて、そもそも経営者が経営として何をやりたいか。経営戦略があって、それにひもづく人材戦略がありますので、この経営戦略と人材戦略の連動で、縦の連動で見ていかないといけないというところがまずネックになります。
この時、人材支援の方は人材支援が得意なので深掘って経営支援を聞くのですが、ハローワークさんでも人材会社さんでもなかなか言えない一言があります。「社長、その戦略は今必要ですか」という一言です。例えば新商品をつくりたいからここはこうだよねというときに、人材会社もハローワークさんも、新商品をつくるための人材要件の定義や人材獲得は専門領域なのですが、「そもそもその戦略は今、微妙ではないですか」というような、経営戦略や事業戦略の吟味はなかなか言えないです。肌感覚ですが、人材会社を見渡しても、多分200人に１人いるかどうかくらいではないかと思います。
一方、経営支援サイドの方々は当然、企業の戦略のところが専門ですので、「その戦略は果たしていいのか」ということは強い。でも、ではそれを採用に落とし込んだときに苦労されます。経営戦略との連動を縦とすると、次に横の目線なのですが、山田先生には釈迦に説法ですが、採用は育成・評価・報酬…などと連動しますので、そこの横の連動の観点から果たして最適な採用条件は何かとか、そうしたことがなかなか難しいというか、分からないわけなんですね。
ですから、時にはめちゃくちゃなオーダーが経営支援機関さんから出てくる。これは年収800万出してもこないですよ、1200万くらいレベルの条件ですよということを平気でパスされると、ちょっと人材支援の方は困ってしまうということが起きます。
加えて、今のことが縦と横とすると、次は内と外の難しさです。内というのは社内の中でこのジョブ、業務の切り出しをどうするかということです。これも難易度は高いのですが、それより難しいのは会社で出てきた求人の仕事の固まりを外部の労働市場から見た視点に立つことです。要は求職者から見て魅力的だと思わせるにはどう発信して、時には編集して出せばいいのかというのが経営支援サイドの方はなかなか分からない。要は、この求人で労働市場に出すと何人くらいどんな人の手が挙がるのかという、労働市場の相場観が見えないわけなのですね。
逆に言うと、「求職者というのは今こういう状況で、こういうターゲットの人がいるから、社長はこういうふうに言うんだけれども、この切り口からこんな条件で出さないと人は集まらないですよ」というようなこととセットで、経営課題の特定とジョブの求人の切り出しをやらないといけないのですが、そこをやるには人材マーケットとか人材採用の知見が必要なのでなかなか難しい。
以上、縦と横の視点、それから内と外の視点、この４つの視点の全部が必要で、それをやれる人は今、日本の中でも数えるほどしかいないという状況になります。
その中で、事例集というのは連携を一歩でも進めるためにも必要なものにもなる位置づけかと思います。事例集だけではなくて、勉強会やセミナー、共有会でも良いですが、今、先ほどお伝えしたようなことが出来るような方々の方法論を可視化することもまず必要なのではないかと思っています。どうやってそういうふうに社長に投げかけたんですとか、質問をどうやっているのかとか、そういうことですね。暗黙知になりがちなので可視化が必要です。
１点、最後に先ほど佐藤委員からもございましたけれども、その中核人材的な人がまさに私も各地で必要だと思っています。
内閣府さんがプロフェッショナル人材事業を立ち上げてから軌道に乗せるときもかなり議論があったかと思いますが、人材支援出身者で経営の相談もできるように育てるのか。それとも経営者出身で人材のことを勉強いただくのがよいのか。２つの大きなルートがあって、そのどちらが成功事例として近いのかということをできれば調査検討して、そういう育成プランみたいなものも必要ではないかと思います。なお、あくまでも個人的な所感ですが、後者のほうがうまくいくかなと思います。要は、経営サイド出身の方が人材支援の知見を学び、人材支援をするという方のほうが、人材支援出身で経営のことを学んだ人よりも、一体的な支援ができるのではないか、と感じています。これは個人的な所感ですが、そんなふうに思っております。
すみません。また長くなりました。
○山田座長 どうもありがとうございました。
そのほか、いかがですか。
では、永井委員、お願いいたします。
○永井委員 ありがとうございます。
では、私から（３）と（４）について申し上げたいと思います。
まず「（３）関係機関等との連携のあり方等の整理及び労働関係機関として対応可能なコミットのあり方の検討」についてですが、ここについてはそれぞれの分野で既に様々な支援が行われていると認識しております。例えば、介護・福祉の分野では今国会における法改正で都道府県に対して福祉人材確保の協議会、審議のときはプラットフォームと言われていましたけれども、この設置が努力義務とされ、また、生産性向上や経営改善支援等の取組促進が国及び都道府県の責務とされています。この取組の中で、ハローワークと関係機関の連携強化がより推進される方向で検討していくことが必要ではないかと考えているところでございます。
その２にあります「ハローワーク」についてですが、２つ目のポツで指摘されております、求人数等の低下については、民間事業者の転職サイトやアプリ、SNS経由の採用など、都市部を中心とした就職ルートの多様化が影響していると考えられます。
また、ハローワークを活用することで、職業訓練や各種給付金制度などの支援が一体的に受けられるなどのメリットがあまり浸透していないということも一因ではないかと思っております。
その上で、エッセンシャル分野における生産性向上についてはJEEDさんがやっている生産性向上人材育成支援センターにおいて介護などのエッセンシャル分野への支援メニューをもっと開発、拡充した上で、ハローワークとの連携を強化するなど、具体的な支援策の充実に努めていただければと思います。
ハローワークは、全国各地において求人者や求職者が無償利用できるというセーフティーネットの役割を担っており、その維持・発展に向け、ニーズ調査や意識調査などの結果を踏まえ、利用者の拡大に向けた取組を進めていただければと思います。
それから、（４）の「アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理や育成・確保に向けた方策の検討」ですが、アドバンスト・エッセンシャルワーカーの類型として先ほど山田先生からお示しいただいた現場オペレーションワーカー、現場コーディネーションワーカーが参考として示されておりますけれども、正直なところ、まだ私も理解が及んでいないところでございますので、このアドバンスト・エッセンシャルワーカーが、それぞれの業職種でどのような役割を担い、どのような処遇が伴うべきなのかなどについて整理をし、全体で共通認識を持てるように検討を進めていただければと思います。
以上です。
○山田座長 どうもありがとうございました。
ほかに、特によろしいですか。
どうもありがとうございました。それでは、最後の論点ですけれども、資料５の論点の「３．議論の進め方」ですね。それと、これまでの議論全体を通じて言い残したこととか、追加ということで御発言をいただきたいと思います。
森安委員、お願いします。
○森安委員 先ほどの（４）と重なってしまうかもしれないですが、アドバンスト・エッセンシャルワーカーの概念整理が必要だという記載があるのですけれども、これはどうしましょうというか。概念整理から始めてこういうものが必要だというやり方もある一方で、まさに事例ベースで進めていって、そこからこの事例を集約する中でどうやらこういうものが大事だというようなことを見つけていく山の登り方もあるようにも思っています。演繹的にやるか帰納的にやるか、ですね。両方やる方法もあるかとも思います。
懸念されるのは、概念整理から始めて、拙速に概念を固めてしまった結果、本当は大事な違う事例とかがこぼれてしまうとかなりもったいないかなとも思っています。なので、そこはどの程度まで概念をまず固める必要があるのか。。もし早急に厳密に定義する必要がなく、少し広い定義でよければ、そのまま事例を収集して、その事例から導き出される一般解みたいなことを検討するとか、そういう順番でもいいのかもしれないと思っておりまして、その辺りは何かもしございましたらご教示ください。（４）の議論の進め方に関する質問ということになります。
○山田座長 これは最初に一つのテーマになっていますから、大きな方向性は合意しておいたほうがいいかと思うのですが、ほかにこれに関してこの論点でありますか。
では、事務局からお願いします。
○菱谷雇用政策課長 今、森安委員から御指摘いただきました、どういうふうに概念整理していくかというところにつきましては、別に概念を決め打ちでやりたいという思いは全くございませんで、こういった考え方もあることを参考としつつではあるのですけれども、まずはいろいろな事例を整理していきたいと思っています。
それで、私どもが考えているのは、アドバンスト・エッセンシャルワーカーは確かにそういう存在がいるんだろう。要すれば、生産性を向上していくことをリードする存在であったり、あるいは処遇が低いと言われるエッセンシャルワーカーと言われる人たちの処遇が高い、付加価値がより得られる労働者をつくっていきたいというところもあるんだと思うのです。
それは必要なことだとは思うのですけれども、どういう人をそういうふうに呼ぶかというようなところ、あるいはどうやってそういう人たちを増やしていくかというところについては、まずは事例を調べて、よく見ていって、幅広に見ていく。そういう中で、少しでも処遇の多いエッセンシャルワーカーが増えていくように施策を講じていければ、それはリスキリング施策に落とし込んでいくという事例があれば参考にできることもあるのではないかと思っています。
やはりよくあるのは、一般的には現場の生産性向上に向けた経営コンサルみたいな話だけなんだとすると、それはひょっとしたら外部から経営コンサルを雇って100万円でもかけて業務改善をしたほうが一時の投資で済むという可能性もあるかもしれない。恒常的に高い賃金を得られる労働者をどういうふうにつくっていくかというところは、考えれば結構難しいところもあると思っています。
ただ、いろいろな事例があると、こういうのでもいいんだとか、あるいはこういう事例もあるんだということが見えてくると、別にこの２つに限らずとも、むしろいろいろなパターンがあっていいんだと思いますし、そのヒントが散りばめられていれば施策としてどうそれを取り込んでいくかということも考えることができたらいいのではないかと思っています。
○山田座長 ありがとうございます。
あまり私がコメントしたらよくないかと思いますが、私の思いも、取りあえず一つこういう共通の概念を言うことで、みんないろいろ考え出すのではないかという問題提起の意味合いもあったんです。それで、先ほど来、皆さん方からもコメントをいただいたように、坂本委員がおっしゃったように多分、各層であると思うんです。取りあえず何となく現場そのものでプレーヤーとしてやっている人とマネジャーのイメージを最初はつくっているのですけれども、でも経営者もすごく大事ですから、少なくともそれぞれの層で考えないとだめだと思いますし、森安委員が御指摘されたように具体的な事例を積み上げていく。そうでないと、永井委員がおっしゃったように共通認識が持てないという話になります。
ただ、共通項としては、やはり生産性というのをどう定義するかは非常に大きな問題ではありますけれども、結構それぞれの分野でしっかり価値をリードして生んでいる人たちというふうな共通項はあるのでしょうし、これは大きなテーマですけれども、処遇ができるだけ高い形になっていく。それから、コンサルタントではない当時者として進めていっている人ですね。この３つくらいの共通項というのはあるのかなと、それでざっくり置いていろいろ事例を進めていっていただくといいのではないかと思います。
すみません。余計なことを言いました。
ありがとうございます。そのほか、まだちょっと時間があります。
このワーキンググループのところをもうちょっと具体的にイメージを教えていただいてよろしいですか。どんな形で進めていくのか。
○菱谷雇用政策課長 ワーキンググループですけれども、資料６の２枚目でございます。
まず、今回は９業種を対象にしようと思っています。この９業種をどうやって選んだかというのはそもそもあるのですけれども、もともとは内閣官房が省力化投資促進プランというものをつくった分野というものが十幾つかあります。それからもう一つは、ハローワークが人材確保コーナーで支援してきたような分野がもともと６個ありました。そういったところも踏まえまして、昨今言われているようなところで、雇用も結構多いような分野を中心に９つ選んだというところでございます。
そうした分野はいずれも比較的雇用の数が多く、かつ賃金が比較的低く、一方ですごく人手不足に悩んでいる分野ばかりを選んでいるわけなのですけれども、そこをまとめていくに当たって、とにかく関係省庁と連携していくことが重要ということもありまして、それぞれの所管課に説明してまいりました。
ただ、くくりで言うと、厚生労働省系とか、あるいは保育のこども家庭庁も厚労省の同期が課長になっているようなところではありましたけれども、そういうようなところ、それから物流建設みたいな国交省系のところもございます。それから、卸小売、それから製造業みたいなところは経産省が中心になってくれるようなところもあるかと思っています。
別にまとめてワーキングを議論していっても、そういった関係省庁と連携しながら、こういう事例をこういうふうに集めていきましょうというくくりを一つのワーキングでやってもよかったですけれども、日程調整も結構大変になるだろうというところもあったので、近しい省庁のところを少しまとめ上げて、本日の議論なども踏まえてこんなことで、まずは情報収集というか、あるいは整理、事例、ヒアリング先の候補を挙げてもらおうと思っているところですけれども、本日の議論も踏まえてそういったことを指示させていただいて、そこで事例を集めていって、それを今日の論点に即して整理し直していくという作業を今後進めてまいりたいと思います。
順次、親会議と連動しながらワーキングを時々開催させていただいて、あるいはメール等でやり取りしながら調整をしていきたいと考えている次第でございます。
○山田座長 分かりました。ここでは実態的に大事な具体的な事例をどう魅力的なものをつくっていって、次の段階では議論がありましたが、どうそれを届けるのかという話がまた出てくるとは思うのですけれども、これは適宜この後の議論になっていくのではないかと思います。
では、坂本委員、お願いします。
○坂本委員 ちょっと全体に関わる話ではありますけれども、委員の皆さんからのお話をお伺いしていて、この生産性を向上させるということは非常に難しいことだなと、皆さんにお話を聞いて改めて思うのです。
これは経営そのもの、経営改善をいかに進めていくかということでありますから、労働行政という単位で考えたときに、やはりできるところとできないところというのはあろうかと思います。ですので、経営者の方に働きかけて、経営を変えていきましょうと、先ほど森安委員からもありましたけれども、そういったところまでというのはなかなか労働行政としては難しいところなんだとは思うのです。
そういった意味では、できるところとできないところはしっかり区分けしながら、これは事例集ということですから、基本的には事業主の方に参考にしていただくといったことになってこようかと思います。
かつ、リーフレット等という形で、支援ツールという形で整理いただいていますけれども、最終的にはこれは各支援機関につなぐ。やはりそこが最終的なゴールとして設定されるべきなのだろうと思います。
そういった意味で、山田先生から届け方も大事だよねという話がありましたけれども、これをどう届けていくかということも併せて考えていく必要があると思うのです。事業主の方がこれを御覧になられるというのももちろんそうですし、やはり支援機関の担当者の方にしっかり理解していただく。それで、理解した上でこれをしっかりと関係機関にリファーしていただく。そこが非常に重要になってくるのだろうと思います。
ですので、この作成に当たってはこういった事業主が読まれるという前提もそうですし、あとは支援機関の担当者の方にしっかり御理解いただけるようなものに、ぜひしてほしいと思っています。
最初にも申し上げましたけれども、やはりエッセンシャルワーカー業職種の中小の事業者の皆さんに最も身近な接点がある行政機関というのはハローワークでありますから、ハローワークを中心にこういったところをしっかり助成金ですとか、様々な支援を政府はしているわけですから、ここにしっかりつないでいく。支援団体につないでいくというところ、ここを意識してあまり大風呂敷を広げるというよりもそういったところにつなげていくというところを目標にぜひ進めていっていただけたらと思っています。
○山田座長 ありがとうございます。
では、課長からお願いします。
○菱谷雇用政策課長 今、坂本委員から御指摘のあった点は、まさしくそういうところはあるなと思っています。今、論点の資料で２と書いてある「検討課題」のところで、生産性向上に向けた取組を３つに類型化したところでございます。
省力化投資・設備導入というもの、これは助成金みたいなリーフレットでいいのだろうと思いますし、事例集みたいなところを通じて周知すればいいのだろうと思います。
一方で、経営改善みたいなところについては付加価値向上みたいなことはハローワークで言えるような話には限界があるなと思っているし、そこを掘っても仕方ないなとも思っています。
ただ、その中で業務プロセスの見直しであるとか業務改善、こういったことの中にはハローワークは得意なこともあるかもしれない。
それから、人材戦略のところの人材育成であるとか職場定着みたいな話、人材育成みたいなところは、まさしくもっとハローワークの強みを生かしたほうがいいところかもしれません。
ですので、事例集、あるいは支援ツールを使ってどういうサポートをしていくかというときに、事例集に入れておけばいいもの、経営者の人たちが見て分かるものという部分と、それから実際の支援現場がそれを使ってどう支援していくかというところを少し切り分けた議論というものもあるかもしれないし、その支援の仕方として特に力点を置くべきポイントを少し強調していくというか、あるいは薄いところは薄くするということで考えていくことも重要なのではないかと、今、委員の御指摘を聞いていて考えたところでございます。
○山田座長 ありがとうございます。
そのほか、何か特に追加ではありませんか。大体こういう形でよろしいですか。
では、森安委員、お願いします。
○森安委員 今おっしゃったように、各省庁で生産性向上について取り組んでいると思うのですが、まさに今おっしゃったとおり、厚生労働省としてやる場合にはキャリア支援とか、能力開発とか、キャリアラダーを地域でいかにつくるか。今日は地域のことばかりうるさいようですが、「地域の中でどうやってつくっていくか」というときに、もちろん現在の賃金も大事ですが、そこで頑張ることで、賃金だけではなくてウェルビーイングを含めて将来どれぐらい自分のなりたい姿になれそうかとか、もしくはセーフティーネットの観点から何かあっても大丈夫かということが見えるようなキャリアラダー的なものが大事になると思います。これが今ある業界とない業界がありますが、何かその辺りの領域だと、厚生労働省でしかできないような所管だと思いますので、一層そこが非常に大事になってくるかなと思います。
加えて、支援機関さんに届けるのが大事という観点で、非常に細かな話ですが、生産性という表現で届けていいのかどうか。特に医療・介護の方だと、サービスの質をもっと高めるとか、満足度を高めるとか、そういうニュアンスでないと、ちょっと違う捉え方に矮小化されるというか。もうけ主義とか、無理・無駄・むらの排除だよねといったように、狭く捉えられてしまうことがあると思います。逆に小売の場合にはもっと商売のことを出す方が響くのかもしれません。もしくは高齢の方の小規模事業者の場合にはもっと違う言い方をするとか若干細かいのですが、最後の最後はそこが大事になってくるのかなということも感じました。第１回でする話ではないかもしれないのですが、アウトプットのときには何か参考になればと思います。
○山田座長 ありがとうございます。
最後の点は大事だと思います。誤解を与えると本当にせっかくやったものが、広く何がいいのかこれから議論でしょうけれども、付加価値とか、そういうものかもしれませんね。ありがとうございました。
そのほか、よろしいですか。
大体いい時間になってきたと思いますし、特に追加の御意見もないようですので、こちらの議題は以上にさせていただきたいと思います。
では、事務局にお返しいたします。
○鵜野雇用政策課長補佐 ありがとうございます。
本日予定されている議題は、以上で終了いたしました。
最後に、繰り返しですが、この際、委員からの御発言はございますでしょうか。
特段よろしいかと思いますので、本日の議論を踏まえまして山田座長から御所見や総括的コメント等がございましたら御発言をお願いできればと思っております。よろしくお願いします。
○山田座長 ありがとうございます。
本当に今日はいろいろと多角的な観点から非常に重要な論点を御指摘いただきまして、誠にありがとうございました。
私は、３点くらい申し上げたいと思います。
１つは、今回生産性向上と言うかは別として、いずれにしても現場のエッセンシャルワーカーの方々は本当に重要な方々で、幾ら政府がこういうふうに言っても、最終的に現場で取り組んでいただかないと駄目なわけですね。今日はどう届けるかという話がまさに出てきたと思うのですけれども、まず分かりやすい事例を調べていくと同時に、やはり議論がありましたようにどういうふうに届けていくのかということもこの後、検討していくことが大事ではないかということです。
２つ目は、これも大きな論点だったと思うのですけれども、ハローワークをどう使っていくかという話ですね。何でもかんでもハローワークというのは実際無理だと思うのですが、ただ、現実は全国で今550か所以上あるんですよね。それで、ある意味、非常に身近なというか、いろいろなところに、特に地方を含めてある拠点ですから、やはりこれは貴重な資源としてあるわけですね。それをどう活用するかということは大事だと思います。
そのときに、よくワンストップサービスと言いますね。恐らく労働行政の部分ではずっと何十年とその議論があったのである程度進んだと思うのですけれども、今回の議論というのはまさに企業の現場でこの人材不足にどう対応していくかということですので、別に労働だけではないわけですね。経営の話は今日もありました。
ただ、全部はできないので、まずワンストップサービスとしてここに相談に行ってくれると、そこから適宜うまく引き継いでいくという連携とか、あとはリファーという言葉が出てきたと思いますけれども、この部分をどうつくっていくのかというのは大きな重要なところなんだと思います。
３つ目は、私の思い入れのあるアドバンスト・エッセンシャルワーカーなのですけれども、私自身は日本というのは現場力で勝負していると思っているので、何らかの形で具体的なイメージになっていくということで、ここを本当に強くしていくことが日本の将来にとっても重要なんだと思っております。
ある意味、ここの問題というのはまさにあった連携なんですね。連携をしないとこれはできない。それで、一つの言わばパイロットケースみたいな形で今回具体的にアドバンスト・エッセンシャルワーカーということをキーワードにその政策なり官民の連携が進めば、非常にほかにとっても横展開できることではないかということで大変期待をしております。
いずれにしても、本当に各分野の有識者の方々が集まって来ていただいていますので、引き続き議論させていただきたいと思いますし、まさに各省の連携もこれからされていくということで、そこも大変だと思うのですけれども、ぜひ事務局のほうも頑張ってやっていただきたいと思います。
以上、私からのコメントとさせていただきました。どうもありがとうございました。
○鵜野雇用政策課長補佐 山田座長、ありがとうございました。
今後の進め方につきましては、本日、構成員の皆様方に御議論いただいたことなども踏まえまして、資料６に記載された各ワーキンググループ等において必要な対応を行うとともに、次回検討会に向けた検討を行ってまいりたいと思っております。
本日は、闊達な御議論をいただきまして大変ありがとうございます。
次回につきましては10月頃の開催を予定しておりますが、また事務局より御案内をさせていただきます。引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは、第１回検討会をこれにて終了いたします。どうもありがとうございました。
