2026年８月３日 独立行政法人評価に関する有識者会議 労働ＷＧ(第63回) 議事録
日時
令和８年８月３日（月）15：00～16：30
場所
中央労働委員会 労働委員会会館講堂
出席者
三宅主査、荒谷構成員、梅崎構成員、加藤恭子構成員、加藤伸子構成員、久米構成員、酒井構成員、西岡構成員、安井構成員
議事
- 議事内容
- ○事務局
お待たせしました。定刻を過ぎましたが、ただいまから「第63回独立行政法人評価に関する有識者会議労働WG」を開催します。事務局の政策立案・評価担当参事官室の兼坂です。どうぞよろしくお願いいたします。構成員の先生方におかれましては、お忙しい中、お集まりいただきましてありがとうございます。今回の会議は対面参加とオンライン参加を組み合わせたハイブリッド形式となっております。
本ワーキンググループの出席状況について御報告いたします。本ワーキンググループは、主査の三宅先生、荒谷先生、梅崎先生、加藤恭子先生、加藤伸子先生、久米先生、酒井先生、西岡先生が会場での御参加、安井先生がオンラインでの御参加、土橋先生が御欠席となります。
続いて、本日の資料について説明します。本日の資料に関しては、お手元のタブレットに収納してありますので、そちらを御覧ください。オンライン参加の安井先生は、お手元に事前にお送りしました会議資料を御準備ください。本日の資料は、資料1、資料2-1～2-4、そして、参考資料1～5があります。資料の不足などがありましたらお知らせください。大丈夫ですか。それでは、三宅先生、議事の進行をお願いいたします。
○三宅主査
三宅です。それでは、ここからは私が取り進めさせていただきます。今回は、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」について、「令和7年度業務実績評価」に係る意見聴取を行うこととなっております。法人から、各評価項目における評定の根拠について重点的に説明いたしますので、評価の内容を中心に皆様から御意見、御質問を頂きたいと存じます。また、本日の会議は、おおむね1時間半を予定しておりますので、円滑な議事の運営に関しても御協力いただきますようお願いいたします。
それでは、早速ですが議事に入ります。まず、高齢・障害・求職者雇用支援機構の「令和7年度の業務実績評価」について、御議論いただきたいと思います。はじめに、法人から簡潔に御説明を頂き、それが終わってから質疑応答という形で進めていきたいと思います。それでは、御説明をお願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)企画部長の古屋と申します。よろしくお願いいたします。本日は京葉線が遅れておりますので、一部の職員が現在少し遅れている者もおります。順次、入ってまいりますので、御説明をお聞きいただければと存じます。お手元のタブレットの資料2-1、令和7年度業務実績評価説明資料を御覧ください。表紙、目次と続いて3枚目のスライドから、一番下にページ番号を付けております。PDFのスライド番号ではなく、資料に記載しているページ番号で御案内いたします。
1ページを御覧ください。私どもJEEDの概要ですが、下段にお示ししているように、主に3つの業務を実施しております。具体的には、薄い青色で表示した高年齢者等雇用支援業務、紫で表示した障害者雇用支援業務、オレンジ色で表示した職業能力開発支援業務です。
2ページを御覧ください。評価項目は全部で17です。令和7年度の自己評価は、Aが6、Bが11です。設定された全ての指標について目標を達成又は上回る実績となっております。評価項目のうち目標策定時に重要度や困難度が設定された項目を中心に、業務概要と令和7年度実績に基づく自己評価を御説明いたします。
7ページを御覧ください。1-1-2高年齢者等の雇用に関する相談・援助、実践的手法の開発、啓発等です。まず、定年延長、継続雇用延長、高年齢者の雇用管理の改善や、多様な就業機会の確保に関する相談・援助を行う業務です。70歳までの就業機会の確保という法定義務を超える取組を企業に促すために、「70歳雇用推進プランナー等」として専門家を委嘱し、事業主に対して具体的な制度改善提案を行うもの、また、産業団体が高年齢者等の雇用を、より一層促進するために必要なガイドラインの策定・普及を支援するほか、生涯現役社会の実現に向けて各種の啓発広報活動を行っております。
8ページを御覧ください。この項目は困難度が設定されております。事業主にとって70歳までの高年齢者就業確保措置は、重大・慎重な経営判断を要する人事制度の改正を伴うことや、前中期目標期間では対象外であった小規模企業等、働きかけの困難な企業が対象となること等によるもので、これらへの対応も踏まえ、自己評価をAとしております。
9ページ、Ⅱ指標の達成状況の欄を御覧ください。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。10ページを御覧ください。Ⅲ評定の根拠の欄には、各指標に係る自己評価に至った根拠として、「質的な取組」や「困難な状況への対応」を記載しております。取組状況などについては、次ページ以降のスライドで御説明いたします。
11ページを御覧ください。事業主等に対する効果的な相談・援助等の実施について、右上の主な取組内容①に記載のとおり、これまでの相談記録を分析の上、「70歳雇用推進マニュアル」等を活用し、企業ニーズや課題に応じて戦略的に制度改善提案に取り組みました。第5期中期目標における対象企業は、社長一人で人事労務などを担当する小規模企業など、働きかけの困難な企業とされています。そのような状況も踏まえ、提案に当たっては、提案先から健康安全面で高齢者雇用の一律の制度改定は困難と言われた際の助言例など、企業訪問時の工夫や留意点などをプランナー等に示したほか、見直しを行わなかった事業主の理由を分析の上、理由に応じた対応策を提供するなどしました。
なお、訂正があります。令和7年度の業績評価に当たってJEEDで精査したところ、左上の数値目標の達成状況の枠内の①制度改善提案件数の前年度実績と、枠外すぐ下に赤字で記載した「訪問等による相談・助言」の前年度実績、このページの左下に記載した「フォローアップ調査件数」の前年度実績について、公表済みの実績に計上誤りがありました。*を付した数値に修正しております。大変、申し訳ありませんでした。なお、計上誤りを修正した数値による指標の達成度への影響はなく、過去の評定に影響を与えるものではないと考えております。
12ページを御覧ください。左上、主な取組内容②プランナー等によるサービスの質の向上の取組として、重大・慎重な経営判断を要する制度改正等を必要とする事業主への提案を的確に行うため、企業に対して有益な取組を好事例として収集、提供したほか、下の図に記載した課題解決のノウハウを共有するなど、各種研修等の開催を通じ、プランナー等の相談・援助能力の向上等に取り組みました。
13ページを御覧ください。主な取組内容④に記載のとおり、産業団体が運営する高齢者雇用推進委員会に参画し、産業ごとに異なる課題等に関する具体的な実態の把握や課題解決の方策・提言の検討を通じてガイドラインの充実に取り組んだ結果、高い有用度評価を得ることができました。
15ページを御覧ください。1-2-1 地域センター等における障害者・事業主に対する専門的支援です。地域センターでは、個別性の高い専門的な支援を必要とする障害(精神障害、発達障害、高次脳機能障害等)のある対象者に対して、希望や適性に合わせた働き方を実現できるよう個別の職リハ計画に基づく専門的な支援や、他の就労支援機関では対応が困難な障害者に対する職リハの支援、質の高い障害者雇用を支える事業主支援などを行っています。
16ページを御覧ください。この項目は困難度が設定されています。個別性の高い、専門的な支援を必要とする障害者への対応が求められる中で、高度な専門性に加え、各支援場面における創意工夫、きめ細やかな対応を必要とすることによるもので、これらへの対応なども踏まえ、自己評価をAとしております。
17ページを御覧ください。Ⅱ指標の達成状況です。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
19ページを御覧ください。障害者の希望や適性に合わせた働き方を実現する専門的支援等の実施についてです。主な取組内容①のとおり、希望や適性に合わせた働き方の実現に向け、ニーズ等をきめ細かに把握した上で、模擬的就労場面を活用しながら職業評価を実施しました。また、複数のカウンセラーが多角的に検討した上で職リハ計画を策定し、総合センターの調査研究等の成果も活用した支援に取り組みました。その結果、95.9％の利用者から「効果があった」と高い評価をいただいています。
20ページを御覧ください。職業準備支援の実施について、主な取組内容②のとおり、特性や課題等に応じて個別支援計画を策定し、各種支援メニューを柔軟に組み合わせて実施したほか、就職・復職する際に、ジョブコーチ支援も活用し、整理した配慮事項等を事業主へ伝達するなど、一貫した質の高い支援を実施しました。
21ページを御覧ください。ジョブコーチ支援の実施については、主な取組内容③のとおり、個別支援計画に基づき、専門的な支援を必要とする障害者と事業主に対してジョブコーチ支援を実施しました。また、「職場における面談場面に対する支援」などの、ナチュラルサポート体制の確立に向けた支援や、職場定着を図るためのフォローアップ支援にも取り組みました。
23ページを御覧ください。事業主支援の実施について、左側の主な取組内容⑥のとおり、職業安定機関と連携した事業主支援を実施するとともに、提案型事業主支援や体系的支援を積極的に実施しました。また、支援ニーズの変化を踏まえ、研修の実施などにより、カウンセラーの支援力の向上を図ることに取り組んだ結果、利用事業主の92.6％から効果があったと高い評価をいただきました。
24ページを御覧ください。1-2-2 地域の関係機関に対する助言・援助及び職リハの専門的な人材の育成です。地域の関係機関において効果的な支援が行われるよう、地域センターが、障害者就業・生活支援センター等を対象に、職リハの実施方法等に関する専門的・技術的な助言・援助を行ったり、地域の就労支援担当者等を対象に、専門的・技術的研修を実施するなど、職リハの専門的な人材の育成に取り組むものです。25ページを御覧ください。この項目は、指標の達成状況により、自己評価をBとしております。26ページ、Ⅱ指標の達成状況を御覧ください。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
28ページを御覧ください。地域の関係機関に対する助言・援助について、主な取組内容①のとおり、関係機関が、より効果的な職リハサービスを実施することができるように助言・援助を実施しました。具体的には、障害者就業・生活支援センターと連携した学習会の開催など、地域の就労支援ネットワークの強化に取り組んだほか、開設から間もない就労移行支援事業所等への個別のニーズに応じた助言・援助を実施しました。
29ページを御覧ください。地域の就労支援を支える人材の育成強化について、主な取組内容②のとおり、ジョブコーチ養成研修等の受講ニーズの高まりを受け、受講者が参加しやすいよう、一回当たりの受入れ人数を増やしたり、集合形式とオンライン形式を組み合わせた研修回数を増やして受講機会の確保に取り組みました。また、医療・福祉等の分野における職リハ実務者を対象として、新たな階層研修を実施しました。
30ページを御覧ください。主な取組内容③のとおり、地域の就労支援を支える人材の育成強化の観点から、新たに基礎的研修が創設され、4,184人が受講しました。実施に当たっては、小テストの実施等の学習効果を高める工夫を行っているほか、受講者間の連携強化を目的としたグループワーク等の実施により、99.4％の受講者から有用であったと高い評価をいただきました。また、右側の主な取組内容⑤のとおり、職リハ関係機関の人材育成支援ニーズに応じて、「人材育成支援計画」を策定し、スキルアップを更に促進する取組を試行的に実施しました。
31ページを御覧ください。1-2-3 職リハに関する調査・研究及び新たな技法等の開発の実施とその普及・活用の推進です。職リハに関する施策の充実や、地域センターをはじめ、障害者就業・生活支援センター等の就労支援機関における支援技術の向上のための調査・研究の実施や、これまでの支援技法では効果の表れにくい障害者に対する技法の開発、研究・開発成果の積極的な普及・活用に関する項目です。
32ページです。この項目については、困難度が設定されています。これは、これまでの支援技法では対処困難な事例等の課題解決に向け、先駆的な技法等の開発が求められることや、研究評価委員による評価において、3分の2の委員から最高評価の2点を得る等、極めて高い目標を設定していることによるものです。これらへの対応等を踏まえ、自己評価をAとしています。33ページは、Ⅱ指標の達成状況です。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％以上となり、全て目標を達成いたしました。
35ページです。職リハの調査・研究、技法開発の実施について、令和7年度に終了した各研究の概要について記載しています。目標達成に向けた取組については、36ページを御覧ください。主な取組内容①に記載していますが、外部の有識者の専門的かつ最新の知見を集約しつつ、関係機関等と連携し、質の高い研究成果となるよう取り組みました。具体的には、厚生労働省の要望や地域センター等の現場ニーズを踏まえてテーマを設定したほか、ページ左側の下段に記載しているとおり、研究計画の策定に当たっては、部門横断的に研究の視点や手法に係る意見交換を実施いたしました。また、各研究の実施に当たっては、外部専門家の意見を踏まえて調査方法や分析の視点を精査するとともに、厳格な進捗管理に取り組みました。
37ページです。研究・開発成果の普及・活用等についてです。主な取組内容②のとおり、関係機関や事業主等にとって利用しやすいものとなるよう、要点や活用のポイントを整理したほか、利用者等からの意見を踏まえた効果検証結果を反映させる等、質の向上にも取り組みました。ページ右側の上段ですが、マニュアル等については、ホームページでも情報発信するなど活用を促進し、就労支援機関への利用状況調査での有用度は92.9％と高い評価を得ることができました。
38ページです。主な取組内容③のとおり、職リハ研究・実践発表会等の開催に当たっては、地域の要望に応じたテーマや実施形式で開催した結果、参加者からの有用度は95.5％と高い評価を得ることができました。また、ページ右上にあるとおり、ホームページに「研究成果物動画ライブラリー」を開設し、解説動画等の掲載をする等、様々な機会や手段を活用して積極的な発信・普及に取り組みました。
52ページです。1-4-1 離職者を対象とする職業訓練の実施です。雇用のセーフティネットとして、離職者を対象に早期再就職に必要な技能・技術、関連知識を効果的に習得できるよう、全国のポリテクセンターにおいて、ものづくりに特化した標準6か月の職業訓練を実施するものです。
53ページです。この項目については、困難度が設定されています。DX、GXに対応した訓練の実施に当たっては、6か月という短期間で、知識・技能等を習得させることが必要であり、そのためのカリキュラムの開発や指導員への知識及び技能の付与等を含めた体制整備、さらに、受講者数を8,000人以上とする極めて高い目標を設定したこと等によるもので、これらへの対応等を踏まえ、自己評価をAとしています。54ページです。Ⅱ指標の達成状況です。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成いたしました。
57ページです。主な取組内容①のとおり、訓練指導については、人材ニーズに即したカリキュラム設定により実技を中心とした訓練を実施し、就職支援については、計画的なキャリアコンサルティングの実施等、きめ細かな支援に取り組みました。また、ページ下段の右側の枠、正社員として就職する意義やメリットを意識づけする等、正社員就職を支援した結果、正社員就職率は66.8％となり、正社員としての就職を希望する方の正社員就職率は、87.0％となりました。
58ページです。主な取組内容③ですが、訓練・学習の進捗等に特別な配慮が必要な方に対して、地域センター等と連携した専門的な支援を実施したほか、職リハ等で活用されているノウハウを取り入れた就職支援ツールを活用いたしました。また、年々増加傾向にある50歳以上の訓練受講者に対しては、よりきめ細かな支援に取り組みました。
59ページです。主な取組内容④のとおり、訓練コースの設定に当たっては、事業主団体や企業等の人材ニーズを把握した上で、PDCAサイクルによる不断の見直しに取り組んでおり、これらの取組の結果、受講者満足度が94.0％となる等、高い評価につながっています。
60ページです。主な取組内容⑤のとおり、就職に必要となる各業界の基盤となる技能・技術に加え、その内容に関連したDX、GXにつながる技術を活用できる人材の育成に取り組み、計33施設122コースで訓練を実施し、過去最高の実績を上げることができました。次に、主な取組内容⑥ですが、人材ニーズ等を踏まえた上で、DX、GXに対応したカリキュラムの開発・見直しを実施いたしました。また、離職者訓練だけではなく、高度技能者養成訓練や在職者訓練で教える立場の指導員に対して、「DXリテラシー研修」、「データ利活用基礎研修」を実施するとともに、令和7年度から試行的に「GXリテラシー研修」を実施し、職業訓練指導員の育成にも取り組みました。
61ページです。主な取組内容⑦のとおり、多様な働き方を希望する方が短時間でも習得できるカリキュラムを設定し、計8施設(17コース)で訓練を実施し、過去最高の実績を上げることができました。また、託児サービスの提供等、訓練を受講しやすい環境の整備にも取り組みました。
62ページです。1-4-2 高度技能者の養成訓練の実施です。産業の基盤となる高度なものづくりを支える人材を育成するための高度技能者養成訓練を、各地のポリテクカレッジ等において実施するものです。
63ページです。この項目については、困難度が設定されています。DX、GXへの対応を見据えたカリキュラムの見直し・開発等や、指導員の育成等を含めた体制整備への対応、さらに、企業と共同で取り組む課題発見・解決型の実習等において、DX、GXに関連した成果物の開発割合を50％以上とすることとされており、極めて高い目標を設定していることによるものです。これらへの対応等を踏まえ、自己評価をAとしています。64ページのⅡ指標の達成状況を御覧ください。令和7年度の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成いたしました。
66ページです。主な取組内容①ですが、ポリテクカレッジでは実学融合の訓練カリキュラムや、地域の産業界が抱える課題等に即した実習により、企業の即戦力となる高度なものづくりを支える人材養成に取り組みました。また、下段のとおり、ジョブ・カードを活用したきめ細かなキャリアコンサルティングや、就職ガイダンス等の支援を行うことで、正社員就職率が98.1％となりました。
67ページです。スライドの左側にあるとおり、若年者ものづくり競技大会等の技能イベントへの参加、出展等を通じ、学生の技術力向上に取り組みました。ページの下段中央の写真は、職業能力開発総合大学校の学生です。9月に開催予定の技能五輪国際大会の日本代表に選ばれ、出場が決まっています。
68ページです。主な取組内容④ですが、日進月歩で進化するDX技術を踏まえた生産ロボットシステムコースを実施したほか、下段の建築施工システム技術科においては、更なるBIMの活用を図るため、3Dレーザースキャナ等のデジタル機器を活用した測定や、脱炭素化等に資する知識、技能の習得にも取り組み、過去最高の実績を上げることができました。こうしたDX、GXコースの修了者の活躍については、ページ右下の黒枠の中に、生産ロボットシステムコースの修了者が、ロボット関連企業において、PLCやロボットのプログラミングに携わっている事例を紹介しています。
69ページです。主な取組内容⑤のとおり、PDCAサイクルによる訓練カリキュラムの見直しを行いました。ページ左下には、データ、AIの利活用に係る内容を、専門課程の情報工学概論に追加して実施した例、ページ右側には、生産ロボットシステムコースで実施する実習を、「標準課題実習」から「開発課題実習」に変更し、内容、時間数を拡充して実施した例を記載しています。
70ページです。主な取組内容⑥のとおり、地域の中小企業が抱える課題解決に向けて、学生が企業と共同で取り組み、DX、GXに対応した割合は過去最高となりました。具体的な事例として、中国ポリテクカレッジと倉敷市の企業が共同研究して、「天然素材ストロー包装装置」を開発するというものを紹介しています。
71ページです。1-4-3 在職者訓練及び事業主等との連携・支援です。生産性向上人材育成支援センターを通じて、職業能力の開発及び向上に資する相談・援助を実施するとともに、専門的知識及び技能・技術の向上を図るための在職者訓練等を行うものです。
72ページです。この項目は、困難度が設定されています。DX、GXといった大きな変革の波の中で、中小企業等の生産性の向上等に対応した在職者訓練等の実施に向け、カリキュラムの開発や指導員への知識及び技能・技術の付与等を含めた体制整備への対応、さらには、生産性向上等に取り組んだ事業所数を21万事業所へと拡大することとし、極めて高い目標を設定していることによるもので、これらへの対応等を踏まえ、自己評価をAとしています。73ページです。Ⅱ指標の達成状況です。令和7年度の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成いたしました。
75ページ、主な取組内容①を御覧ください。生産性向上人材育成支援センターについては、人材育成の総合窓口として、人材育成に関する相談、訓練のコーディネートから実施に至るまでの一貫した支援に取り組んでいます。事業主のリスキリングの関心が高まる中で、ニーズを捉えたDX推進に資するコースや中高年齢層コースを設定したほか、他の業務や関係機関と連携した広報を行う等、的確な事業主支援に取り組みました。
76ページです。主な取組内容②の右側上段のとおり、受講者の確保と訓練の質の向上を図るため、生産性向上支援訓練と在職者訓練を一体的に広報することで、在職者訓練の潜在需要の掘り起こしを行い、施設間連携によるオンライン訓練を実施して利便性を高めた結果、左側の棒グラフのとおり過去最高の実績となるとともに、左側下段の円グラフのとおり、事業主と受講者の双方から、訓練の質を高く評価いただきました。
77ページです。主な取組内容③のとおり、離職者訓練、高度技能者養成訓練と同様に、在職者訓練においてもPDCAサイクルにより受講者からのアンケート結果を「訓練カルテ」で可視化・分析する等、不断の見直しを実施しています。
78ページです。主な取組内容④の棒グラフと円グラフにあるとおり、生産性向上支援訓練についても、受講者数が過去最高となるとともに、事業主と受講者の双方から、訓練の質について高い評価をいただいています。
86ページです。1-5 障害者職業能力開発業務です。JEEDが運営する埼玉県の「中央校」、岡山県の「吉備校」という2つの障害者職業能力開発校において、「職業訓練上特別な支援を要する障害者」を積極的に受け入れ、より効果的な指導技法等を開発しながら先導的な職業訓練を実施するとともに、得られた指導技法等については、他の職業能力開発校への普及等に取り組んでいます。
87ページです。この項目は、指標の達成状況により、自己評価をBとしています。88ページのⅡ指標の達成状況を御覧ください。令和7年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成いたしました。
飛んで、91ページです。主な取組内容①のとおり、関係機関への計画的な訪問等による募集活動等を実施したほか、訓練体験を伴う内容でのオープンキャンパスの開催等により周知に努めました。また、障害種別によらない、希望と適性に応じた受入れや、個々の特性に応じた職業訓練と適応支援の一体的な提供等により、他校では受入れの進んでいない特別支援障害者の受入れを促進いたしました。
92ページです。主な取組内容③の1つ目の○ですが、訓練生に対する支援では、訓練生活への円滑な移行のための導入期の訓練を実施するとともに、体調の自己管理やコミュニケーションスキルの向上を目的として、適応支援を実施いたしました。2つ目の○ですが、特注型企業連携訓練では、雇入れを検討している企業内での訓練を組み合わせた実施等により就職率向上に努めているところです。
93ページは、指導技法等の提供・普及等についてです。主な取組内容④のとおり、機構営校において蓄積したノウハウを「障害者職業訓練推進交流プラザ」や「指導技法等体験プログラム」等を通じて、他の職業能力開発校等への情報提供・普及に努めたところです。また、その下にあるように、他の職業能力開発校等における専門訓練コースの設置・運営を支援する取組を行っています。
以上、8つの重点化項目について御説明いたしました。その他の事業項目については、定量的指標の達成状況等に鑑みて、自己評価をBとしています。JEEDとしては、令和7年度の取組内容を精査、検証し、国とも連携しながら、それぞれの対象者、ニーズに応じたサービスの維持、質的向上を図るべく、更なる創意工夫に取り組んでいきます。私からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。
○三宅主査
御説明どうもありがとうございました。それでは、ここから令和7年度の実績評価について、構成員の皆様方から御質問や御意見を頂戴したいと思います。それから、オンラインで御参加の安井先生も、どうぞ、適宜御発言いただければと思います。よろしくお願いします。それでは、どなたからでも結構ですが、何かよろしいですか。早速ですが、安井先生、お願いします。
○安井構成員
御説明いただきまして、どうもありがとうございました。高齢・障害・求職者の3つの柱に関連する業務は、幅広くかつ日本経済の中で大変重要な分野でもあります。そうしたなか、現状維持だけではなく、機構内の知識をいかしつつ、また外部の知見も入れて、発展的に取り組んでいるように資料から見受けられますので、非常にすばらしいことだと思っております。評定についても、当初はAが結構多いかなと思ったのですが、きちんと見てみますと、100％超で120％未満ですが困難度が高いためにＢから1段階上げてAとされていることが確認できました。ですので、評定についても私は違和感ありません。
その上で、内容について3点ほどお伺いしたいと思います。まず、4ページの令和7年度の実績値が2万5,934事業所と書かれております。これは、数値目標を上回っているのですが、既存の事業所だけでなく新しい事業所も開拓できているのかということをお伺いできればと考えております。あと2問あるのですが、1問ずつお伺いできればと思っております。すみませんが宜しくお願いいたします。
○三宅主査
それでは、お願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(松永)
御質問ありがとうございます。この2万5,934件というのは、基本的にこのJEEDで、いろいろな名目で企業を集めた説明会などを行っております。障害者の納付金の説明会の機会や、高齢者でセミナーをやったりといった機会をとらまえて、この給付金の説明をすると。これは、高齢者にしても障害者にしても、そういった機会をとらまえてやるということです。この中で、新規がどれぐらいあるかという内訳は取れていないのですが、そういった説明会の機会を捉えてやるということなので、別に同じ所ばかりに繰り返しやっているということでもなく、そういった説明会は、特に納付金ですと、制度改正などをやると、その機会には実際に多くの方に来ていただいたりしているので、そういったときなどは特に新しい所にも説明できているのではないかと認識しているところです。以上です。
○安井構成員
同じ事業者ばかりではないということがよく分かりました。次に、11ページなのですが、事業主等に対する効果的な相談・援助等の実施で、右下の「フォローアップ時の事業主の声」の1ポツの3行目で、制度改善をする上でのメリットやデメリットをプランナーから教えていただいたということですが、メリットは恐らく人手不足の中でスキルのある人材を確保できるということだと存じますが、デメリットは、もしかしたら高齢者だから労働災害も起きやすくなるということなのでしょうか。実際のところ、メリットやデメリットについてどのように御説明されているのか、そしてデメリットをどのように抑制できますよといったことを御説明されているのか、教えていただけませんか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(松永)
御質問ありがとうございます。これはケース・バイ・ケースだと思うので、この事案でどういう説明をしていたかはあれなのですが、今おっしゃったように、高齢者を活用することによって労災が増えるかもしれないとか、賃金負担が一定程度増えるかもしれないといったところはあろうかと思います。そういったところに対しては、特に安全衛生など、我々のアドバイザーさんがよくやられているのは、中災防のほうでエイジアクション100という安全衛生に取り組むため、災害防止のために積極的に推進するアクションプランみたいな、100の取組みのようなものがあって、それを積極的に周知していただいて、そういった中でお金が掛かったり、そうでなかったりするのがあるので、できることからやりましょうみたいなことでやります。
それから、賃金などは当然、アドバイザーさんは社会保険労務士の資格を持っている方ですので、そういった専門的な知見を使いながらアドバイスできることをやっていくといったようなことで、いろいろ説明していく中で理解を促していくといった取組をやっていると思っております。
○安井構成員
ありがとうございます。最後の質問なのですが、17ページは障害者雇用の話だったと思うのですが、御案内のとおり、今は計画期間の途中ですが、障害者雇用促進法が改正されて今年の7月1日からは民間企業の法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられました。そして、義務を負うことが発生するという対象の企業も、常時雇用労働者数が40人以上から37.5人以上の企業に拡大されるということなのです。このような法改正を受けて、こういう計画期間の途中なのですが、何か方針を見直したり、強化したりされる予定はありますか。
○三宅主査
いかがですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
御質問ありがとうございます。現中期期間においては、現在の方向性がありますので、現段階で何か方向性を変更するということはありません。
○安井構成員
そうですか。法律が変わって対応を迫られる企業が増えてくると思いますので、計画期間中であっても、その辺りの支援というのは一定程度、強化していったほうがいいかなと思いました。私からは以上です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
ありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。それでは、久米構成員、お願いいたします。
○久米構成員
御説明ありがとうございました。私も安井構成員と同じように、3つの重要な分野について多様な取組をされているということが分かりましたし、それぞれの指標の達成度についても、よく理解できました。数字以上の頑張りを現場の方がされているのだろうということが伝わってきました。
その上で、3つほど質問です。1つ目は、数値を一応、目標に置いて達成度という形でやっているので、全般的な質問といいますか、いわゆる人員と目標のバランスについてどう考えているかということです。例えば、1つ目のプランナーの話ですと、提案件数が7,000件というのが全般的な目標になっていて、プランナーの人数が450人ぐらいだと。もし、それを増やそうと思えば、プランナーを増やさなければいけない。増やせば件数が増えるという中で、目標を達成するために適正な人員がいてという形になっているということで言うと、要するに人手が足りているのかというところが、幾ら効率を上げても目標を達成するためには人手を増やさなければいけないという関係がある中で人員と目標のバランスをどう考えているのか。ジョブコーチもそうで、毎年600人の受講者をという目標は立てていて、800人達成していると。そうなってくると、そもそもジョブコーチを受講する母集団がどれぐらいいるのかに依存してくるので、そこを増やす活動もしなければいけないと。そうなってくると、それを誰がやるのかという話になってきますし、顕著なところだと生産性向上などは、数年前に比べると2万件ぐらい増えていると。そうすると当然、そこの体制も増やさなければいけないといった中で、数値目標を着実に達成されているということは十分理解した上で、人員と目標のバランスの置き方について、どう考えているかというのが1点目の質問です。
続いて2点目は、興味深いなと思ったのは、短時間訓練コース、4時間で訓練できるというものがあったかと思います。いわゆるDXで職を変えていくというときの大きな課題は、いかにスムーズに移行できるかというところかと思います。修了生の話を聞くと、ハローワークに相談して、このコースを紹介されてという方が何人かいらっしゃったかと思うのです。そういった意味では、DX、GXに対応した人を生み出していく上で、いかに移行するときのコストを下げられるかというのが、求職する側のニーズとしてはあるかと思います。そういった点で、そういったGX、DXの対応の中で、どういう形ですれば、求職する人たちの移行期のコストが下げられるかというようなことについての現場の御意見を聞かせていただきたいのが2点目です。
3点目は、完全にこの評価とは別の関心で、GX、DXというのは社会全体のニーズとしてある一方で、全般的な人手不足という観点からすると、従来ポリテクセンターがやってきていた電気工事のできる人など、従来の仕事に対するニーズも高まってきていると思っているのです。そういった現場職に対するニーズなどは、評価とは別ですが、関心として、現場の感覚としてどうなのかをお聞かせいただきたいと思っています。以上です。
○三宅主査
それでは、お願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構総務部長
御質問にお答えさせていただきます。こちらは、そもそも中期目標の5年間の計画の際に目標値を定めると。その際には、厚生労働省と御相談しつつですが、そのときには大体どの程度の人員体制を組めるかといった話もしながら、組めるであろう人員体制を見つつ、計画値をつくっているところもあります。一方で、目標値を大幅に上回っている所は、現場の職員の努力も当然ありますし、あとはいろいろな業務効率化なども図っており、そういったところで何とか、今あるマンパワーで目標以上の数字を出すべく努力しているところです。以上です。
○三宅主査
2つ目について、よろしいですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
求職者支援訓練部の遠藤と申します。御質問ありがとうございます。先生から御質問いただきました2点目と3点目について、併せて説明をさせていただければと思います。DXとGXのコースなのですが、このコースについては、修了者の方が就職先の企業でDXとGXを進めるに当たり、入社後のOJTが効率的に行えるように早期に戦力となることを想定した訓練内容ということにしております。通常のコースと同様に、各業界の基盤となる技能・技術を学ぶことに加え、その内容に関連したDXとGXにつながる技術要素を取り入れたカリキュラムにしているところです。
それから、先ほど御質問がありました短時間訓練のほうなのですが、短時間訓練については、子育てや介護等の時間的な制約がある方が受講しやすいようにということで、毎日の訓練の時間を通常は6時間で６か月という形にしているものを、4時間で4か月の期間ということで、先ほどのDXとGXと違う形でのカリキュラムの構成でさせていただいております。標準コースよりも時間を短縮しているのですが、想定する職種やその職種に必要となる技術要素を絞り込んだ上で、短時間でも習得できるカリキュラムというように工夫しているという形になっております。先ほど先生がおっしゃったように、コストの面でどうかということなのですが、現在はどうしてもDX、GXのほうには通常のカリキュラムにつながるコースに加味した形でやっておりますので、6か月ということでやっておりますが、今後そのような形で短縮をしても中身が充実したものになるということになれば、そういった形も考えられるかと思うのですが、現状では少し違った形でのカリキュラムの構成でさせていただいております。以上です。
○三宅主査
どうもありがとうございました。そのほか、何かありますか。西岡構成員、お願いいたします。
○西岡構成員
御説明ありがとうございました。幅広い事業を展開されていらっしゃいますので、非常に御苦労も多いかと思いますが、それぞれについて今日御説明いただいた中で、効果的に展開されていることがよく分かりました。
2点質問させていただきます。まず、11ページの事業主等に対する効果的な相談・援助等の実施に関してです。現在見直しを進めているという企業が、調査結果の所で71.4％となっているのですが、この71.4％の中には検討を開始しているや経営者層への認識共有も含まれているかと思います。実際に制度改正に至ったのがどれぐらいの割合だったのかを確認させていただきたいです。
それから、これは4か月から6か月後の時点で、制度改正に至っていない企業だということだと思うのですが、実際にはその期間内に制度改正までいくということはあまりないと思います。その後のフォローというような形で、その後の状況というのは継続的に把握されているのかどうかをお伺いしたいと思います。2点目は、また話が違うので、まず1点目をお伺いさせていただければと思います。
○三宅主査
この件は、どなたが。では、お願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(松永)
御質問ありがとうございます。通常は4か月から6か月後で把握するということで指標を取っており、その後のフォローをしてこなかったのですが、今回、令和7年、今年度で、以前検討中であった所に対して、その後1年後に、どれぐらい進捗していますかということを個別に、100社ぐらいですがサンプルを取ってみたところ、大体3割ぐらいは進展があったということで、その3割の中で大体7、8割ぐらいが定年を引き上げる、あるいは継続雇用の延長をするというような形で取組を決めたり、あるいは、既に制度を導入している、あるいは制度を導入することを決めたという所も15、16％ぐらいあるということなので、その後もフォローしていくと、一定程度の進展をしている企業も見られるかと思っています。
この評価の仕方は、次の中期でどのようにするかは考えたいと思いますが、1年後とかになると結局、前年度の取組を次年度に評価するみたいな形になるので、年度の取組をどのように評価するかの兼ね合いも出てくるかと思うので、どのタイミングで評価を見るのかは、また悩ましいところではあるのですが、そこは、また次期中期に向けて厚労省とも相談しながら考えていきたいと思います。
○西岡構成員
ありがとうございます。今お伺いしていると、その後、継続して見ていくと、かなり効果が出ているということなので、やはり継続的に見ていくとかフォローしていくということが、事業を展開していく上ですごく重要だと思いますので、そちらのほうも引き続きお願いできればと思います。
もう1点は、71ページの在職者訓練に関してです。具体的にお伺いしたいのは、数値の目標達成ということで76ページ、若しくは78ページに、事業主のアンケート結果が記載されているかと思います。そちらで事業主のアンケート結果を見ると、大多数はもちろん生産性向上につながったという回答をされているのですが、やはり生産性の向上には、直接的にはまだ少しつながっていないというような回答も10％弱、若しくは10％ぐらいあるかと思います。この在職者訓練というのは、地域や業種等によってニーズが多様かと思いますので、そういう面もあるのかとは思いますが、もし改善や向上につながっていなかったと回答をされた方の傾向や、この中身を見たときに特徴等を把握されているようであれば教えていただければと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
御質問ありがとうございます。公共職業訓練部の上田と申します。どうぞよろしくお願いいたします。御質問のありました事業主アンケートは、幸いにして、一定の御評価は頂いているところですが、やはり、つながらなかったという回答も資料のとおりございます。要因としては、これは訓練修了後おおむね3か月程度経った後に、事業主の方にお伺いしているアンケートになっております。すぐに在職者訓練、あるいは生産性訓練を受けた内容を仕事にいかしたという方ももちろんいらっしゃいますが、一方で、今後の新商品開発の参考にしたいとか、行く行くは新たな事業に進出したいというような企業さんもおられて、そういった企業さんにおかれては、3か月後直ちに生産性向上につながるということがないというような要因もあるとは思います。
もう一方で、これはアンケートの宿命といいますか、企業の方にアンケートを取るのですが、受講された方のすぐ上の上司の方が回答されたり、あるいは研修担当の方、例えば人事の方が回答されたりといろいろありますので、回答される方々によって、ぶれというのが生じている。直接の上司の方ですと、目に見えて生産性向上が見えるケースもありますが、間接的な部署の方はそうでもないケースもあるというような要因もあろうかと思います。ただ、役に立たなかったという御評価も中には当然ありますので、そうした所に、全ての企業を回ることはできないのですが、できるだけ現場の訓練施設から足を運んで、どういった点が良くなかったのかということを、できるだけヒアリングをして、次の訓練受講につなげていただく、できるだけ受講者と訓練のミスマッチをなくす、あるいは訓練カリキュラムを見直す、あるいは教材を見直すといった形で、厳しい御意見についても、できる限り対応して訓練コースの改善につなげていくという形で取り組んでいるところです。以上です。
○西岡構成員
ありがとうございます。厳しい御意見にも対応いただいているということを理解しました。どうしてもこちらの資料で見ていくと、良い面だけを記載しているように見えてしまったので、そちらを確認させていただきました。どうもありがとうございました。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
ありがとうございます。
○三宅主査
ありがとうございました。それでは、酒井構成員、お願いします。
○酒井構成員
私も今、在職者訓練に関する質問が出たので、関連して同じ所について質問させていただきます。76ページの資料になります。受講者数は過去最大ということで、素晴らしいことだと認識しています。ただ、グラフを見ますと、多少頭打ちになっていると見ることができるかと思いました。それを踏まえて、今後、更に受講者数を増やす、拡大することに当たっては、どのような点が課題であると考えているのか、御認識を教えていただきたいと思いました。
私の質問の趣旨というか意図は、もっと努力が必要ではないですかということではありません。そうではなく、私がこういった訓練施策を調べていると、必ずしも訓練を提供する側の問題ではないのではないかと感じることがあります。むしろ、訓練を受講する側は、この場合は企業とかも含まれますが、そういった提供する側以外に要因があることも多々あるのではないかと思っております。逆に言うと、そういった要因のために更なる受講者の拡大が難しいということであれば、そこにどんどんコストを掛けて受講者数を増やすことを頑張るよりは、少し目標の設定等に関しても、長期的には見直しも必要ではないかという考え方もあるかと思いましたので、質問させていただく次第です。
○三宅主査
これも部長でいいですか。お願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
御質問ありがとうございます。在職者訓練の訓練受講者数は御覧のとおり、過去最高という形になっております。おっしゃるように、一方で、在職者を送り出す企業側は、いろいろな企業さんがありますので、なかなか人を出せないという企業さんもあります。そこで、これはJEEDの話というよりも、国の政策になるかもしれないのですが、1社当たりの人材開発投資がなかなか伸びない中で、国の政策として、今後は人材開発投資を増やすという方向で、政策を組まれていると聞いておりますので、そうした政策と相まって我々の在職者訓練も推進していきたいと考えているところです。
供給側としても在職者訓練は、ものづくり分野の訓練では装置なども必要ですし、人員の限界もありますが、可能な限り事業者の皆様の期待に添えるよう、引き続き尽力していきたいと考えているところです。以上です。
○酒井構成員
ありがとうございました。分かりました。
○三宅主査
ありがとうございました。それでは、加藤伸子構成員、お願いします。
○加藤伸子構成員
ありがとうございます。日頃、障害者、高齢者等の雇用において書いていただいたような取組だけでなく、様々な資料等を公表していただいており、いろいろな企業で参考にさせていただいて役立っている部分が大変多いかと思います。
2点教えていただければと思います。いろいろな取組をされていて、いろいろな訓練をしていただいているかと思いますが、特に、どういう分野の、どういう訓練が長期的に安定な雇用につながったのかということが、分る数値が何かあれば教えていただけないでしょうか。
また、就職した後の定着率等についても、半年後、1年後とデータを示していただいているかと思いますが、より長期的な定着率についての統計があるかということについても教えていただければ助かります。よろしくお願いいたします。
○三宅主査
これは、どなたが。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
御質問ありがとうございます。今の御指摘は、障害者職業訓練ということですか。あるいは、一般的な職業訓練ということですか。
○加藤伸子構成員
そうですね。両方の側面があるかと思いますが、障害者等も教えていただければ有り難く思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
まず、障害者の職業訓練の職場定着率の御質問ということでよろしいですか。
○加藤伸子構成員
どういう訓練をすると、特に長期的な安定につながるのか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
長期的な定着率というのが、障害者職業訓練につきましては数値を取っておりませんので、ここでは御説明ができません。実は、ジョブコーチ支援を行っておりまして、こちらについては、就職後の6か月後の職場定着率を数値として取っております。
今、おっしゃった長期的というのは、個々人については追ってはおりませんが、少し前の話にはなりますが、研究の分野のほうで、1年後とか、より長期的な職場定着については確認をしております。その数値を手元に持っておりますので、しっかり調べて、また後ほど御説明できたらと思っております。
○加藤伸子構成員
ありがとうございます。
○三宅主査
そのほかにありますか。梅崎構成員、お願いします。
○梅崎構成員
質問をさせていただきます。70歳までの雇用促進について、確認というかコメントをさせていただきます。
これは大変難しい支援だと思うのです。というのは、やはり、実際に企業さんで、プランナーやアドバイザーさんが入ったときに、確実に65歳ぐらいの人がいて、70歳まで働いてほしいということが明確な目的にある企業さんに、こういう制度を入れたら継続できますよとアドバイスをして、それはすごく役立ちましたというのはあり得ることだと思いますが、多くの企業さんでは、70歳までの人が本当に戦力化するのか、そうではないのかというのが、結構分からない。うまくいくかもしれないし、うまくいかないかもしれないと悩んでいる企業さんは結構多いと思うのです。その中で、プランナーやアドバイザーの方がいて、どういうアドバイスをしたらいいのかというのは、かなりマルチタスクになるのではないかと思っています。今の中ですと、社会保険労務士、中小企業診断士、行政書士というのは、言ってみれば、ハードな制度をきちんと整えるということに関しては、ノウハウもあるし、知識もあるという方々が多いと思います。それは先ほど言った、もう入れたいと思っている所に関しては、中小企業さんも含めて具体的なアドバイスをもらえると。しかし、恐らく、戦力化とか、能力開発ということになると、いわゆるハードな制度を整えるということではなくて、55～60歳まで、60～65歳まで、65～70歳までと5歳ごとに変化していったときに、一生懸命働いてモチベーションをアップして、職場に馴染んでもらえるか考えるときに、まず行政書士さんとか、そういう人では、なかなかスキルがない、ノウハウがないのかなと。言ってみれば、経営学的とか、能力開発的、そういう知識をどういうふうに後から学んでもらっているのかとか、そういうプロを育てようとされているのかということで、難しいとは思いますが、追加的なノウハウ共有をお書きになっておられるので、その辺の実態について教えていただきたいと思いました。よろしくお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(松永)
ありがとうございます。今、梅崎先生がおっしゃったところは大事なことで、いかにアドバイザーさんたちにそういったノウハウを持って、いろいろアドバイスしてもらうかというのは非常に大事なところだと思っています。
今日の資料の所でも、アドバイザーさんやプランナーさんの研修の仕組みがあって、こういう所の中では割とアドバイザーさんの中で、もう20年、30年やっているベテランの皆さん方にどういうカリキュラムで、どういう研修をしたらスキルが身に付くだろうかということを考えてもらって、そういったものの成果が、アドバイザーの1年目の研修、5年目の研修、あるいはスキルアップ応用研修というところでいかされて、そういったところでノウハウの共有をやってもらっています。
これは我々がやっていることですが、それ以外にも、結構、アドバイザーさんたちの個別のつながりの中で、例えば、私も先日行ってきたのですが、近畿では何府県かありますが、そこのアドバイザーさんたちが自主的な勉強会をおやりになっていて、そこで、こういう課題に対して、どういうアドバイスをするのがいいのか、皆さんでグループディスカッションしてもらって、ほかの人がどういうアドバイスしているか知ってもらって、自分にいかしていただいております。それは本当に自主的な取組でやっていただいて有り難いことです。あと、アドバイザーの立場も、社会保険労務士ではあるのですが、そういった企業へのアドバイザー的な、コンサルティング的な仕事を本業でやっている方も少なからずおられるので、そういったことで皆さん方のノウハウを共有する機会を、我々としてもできるだけ作れればいいと思っています。そういった機会を通じてスキルアップをしていってもらうということを取り組んでいるところです。
○梅崎構成員
それは非常に大事なことだと思いますが、70歳までの雇用を考えたときに、人によってはスキルを差別化しないで、リスキリングしてというのはあると思いますが、給料もそこそこ下がってくるわけですから、何かそれなりに、職場の中で役割を果たすとか、週3日勤務になったけれども後輩と楽しく話していけるという、いわゆるキャリアとしては上り調子のアップではなくて、かといって、1人浮いてしまうわけではなくて、職場の分業とか協業体制の中で、そこそこ縮小していくのは、実は高齢者雇用のあるべき姿だと思うのです。それだからこそ難しい。つまり、全部成長期の人に関しては、頑張りなさいとか、スキルを身に付けましょうという話になるのですが、そこそこスローキャリアでいきましょうみたいなアドバイスの人にはそう言うし、そうではないと、そこがポイントで、恐らく、それは経営学で言うと、ジョブ・クラフティング研究のノウハウがたくさんあるので、もしかしたら、それを社労士の方がお読みになるとか、研究を共有するとクラフトしていけるかどうか、学問が分かれ過ぎているのが問題ですが、2つの学問領域を併せ持ったようなスキルを身に付けていくようになるのが理想かと思いました。これは私の意見ですが、御参考になればと思います。
○三宅主査
どうもありがとうございます。ほかには何かありますか。加藤恭子構成員、お願いします。
○加藤恭子構成員
丁寧に御説明いただきまして誠にありがとうございました。とても分かりやすい説明で、とても素晴らしい取組をされていることが分かりました。本当にありがとうございました。
質問させていただきたい点は1点です。今、梅崎先生がおっしゃったことと非常に近いところがあると思いますが、70歳まで雇用をするということに対して、結局、60代になってから解雇などはしにくくなっているので、むしろ、50代辺りで解雇されるというか、そういう方が増えていると聞いております。その場合、50歳の方が転職、目先が見つかればいいのですが、見つからない場合に、やはりこういった公共の訓練を受けることが非常に多いと思います。その際に、これまで御説明いただいた内容は、どちらかというと、工場、ポリテク、ものづくりとかの現場に入るというイメージですが、結構、そういうスキルを持っている方は、もしかしたら転職先がすぐ見つかるかもしれませんが、文系からそういう分野に行く方も結構多いかと思います。逆に言うと、文系の人がそのまま文系のスキルで70歳まで雇用し続けられるような環境はあるのかどうかが少し疑問にありましたので、教えていただければと思います。
○三宅主査
これは、どなたがコメントできますか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構総務部長
JEEDからお答えするのも何ですが、我々、離職者訓練につきましては、ものづくり分野を担当するという縛りがありますので、今日の資料ではどうしても文系の方がそのまま、いわゆるホワイトカラーの方がホワイトカラーの仕事へということはないのですが、恐らく、国の施策としては、いろいろなホワイトカラーの方の離転職に対する対策もされていると思います。
あと、これは在職者ですが、在職者の生産性訓練であれば必ずしも、ものづくり分野に限らず、いろいろ幅広く生産性訓練を実施するということで、これは離職者ではありませんが、在職者のそういった方の能力を高める援助もさせていただいていると御理解いただければと思います。
○加藤恭子構成員
ありがとうございました。付随して、文系から、ものづくりの現場に入ってくる方はどのぐらいいらっしゃいますか。
○三宅主査
お願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
御質問ありがとうございます。求職者支援訓練部の遠藤です。私どもの離職者訓練におきまして、他の業種職種から来られる方は、サンプル調査にはなるのですが、大体8割ぐらいの方という形になっております。
○加藤恭子構成員
となると、かなり多くの分野から、ものづくりのほうに入っていらっしゃるということですね。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
はい、そういうことになります。
○加藤恭子構成員
その中でミスマッチがあったケースはあるのですか。入ってきて、訓練を受けたけれど、やはり、そのままスキルをいかして就職しなかったというケースはあるのですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
どうしても、入った段階で御自身が思い描いていたものと違うということが起こり得ますので、我々としては、説明会や施設見学会をさせていただいておりますので、その中ですり合わせというか、ミスマッチが起きないような形での対応を入口の段階でもさせていただいております。
○加藤恭子構成員
どうもありがとうございました。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
補足させていただきます。78ページです。こちらの生産性向上支援訓練の説明資料ですが、○の2つ目、「70歳までの就業機会の確保に資する中高年齢層向けの訓練」という形で、こうした切り口での訓練、ミドルシニアコースを実施しています。これは先ほど説明させていただきましたが、これは全業種の方向けの訓練です。こうした訓練も実施して、70歳までの就業機会の確保や支援も訓練分野としても取り組んでいるところです。以上です。
○加藤恭子構成員
ありがとうございました。
○三宅主査
それでは、荒谷構成員、お願いします。できれば少し簡潔にお願いします。
○荒谷構成員
御説明ありがとうございました。私からは、42ページの障害者雇用納付金の徴収と調整金報奨金の支給という所と、あと46ページの給付金、助成金の数字についての関係について教えていただきたいと思います。
これを見たときに、まず、42ページの右上の納付の確定額、収納額、事業主数、いずれも前年を上回っています。他方で、その下の報奨金等の事業主数と金額はいずれもこれを下回っているということで、100名超を雇用されている事業主の中で、これは未達の事業主は増えていると。しかし、たくさん雇用している事業主は逆に減っているという関係ということで、合っているのかということです。
あと、46ページで、支給件数と金額がいずれも前年を上回っているということで、そういう状況ですが、継続して障害者の方を雇われている方につきましては、労働環境を改善するような投資を増やしているという数字の関係と見えたのですが、そういう理解で合っているのかというのが1つ目です。
もし、そうであれば、いろいろビジネスの環境は円安とか、人手不足、金利、AIもそうですが、いろいろ増えていますが、それが経営が厳しい所では雇用が減って、そうではない所は維持しているという、この数字の背景の分析をされているようであれば教えていただきたいのが2つ目です。
3つ目は、46ページの助成金を支給した先については、42ページの増減の所に余り反映されずに調整金の支給というのはずっと継続していくというような関係にあったりするのかどうなのか教えていただければと思います。
○三宅主査
お願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(松永)
御質問ありがとうございます。まず、42ページの納付金の実績の前年度からの変化については、ここは制度の前提が変わっていて、これは令和7年度の実績ですが、令和6年度のときに障害者の雇用率が改定されて引き上げになりました。通常、納付金は引き上げになりますと未達成の所が増えてきて、達成する所が減る関係になるので、納付金の収入が増えて、一方で調整金の支出が減るという関係になってきて、その影響が出たのが、前年度との変化ということです。確か、障害者の量自体はそんなに減っていないというか、過去最高を更新して、実雇用率は横ばいぐらいだったと思いますが、伸びてはいるのですが、納付金の収入でいくと、未達成の所から一杯いただくようになり、達成している所が減る関係になるので、この収支がかなり黒字になるという構造です。
そうしますと、調整金や報奨金も減ってきたり、金額が変わってくるということで、何か雇用が減ったということではなくて、周辺の雇用制度の率が変わった影響が納付金に影響していると御理解いただければと思います。
46ページの助成金のほうは、ここも、かなり増えてきているところです。これも助成金がもともと労働局で支給してきたものを、令和6年度にこちらのほうに移管して、制度を継続して実施しているということがあります。その影響で、徐々に当機構のほうで支出している助成金が増えてきているという過程にあります。前年度と同じ助成金がこれだけ増えているというよりも、メニューが増えた結果として、支出も増えていると見ていただければと思います。そのような状況で、前提が変わった中で、前年度との変化なので、先ほども申し上げたように、障害者の量が減っているということではなくて、制度的な雇用率制度なり、あとは助成金の制度の見直しをした結果として前年度から大きく変化していると見ていただければと思います。そういうことでよろしいですか。
○荒谷構成員
分かりました。ありがとうございます。障害者の方の雇用状況の変化というよりは、制度の変化によって数字が変わっているということで、よく分かりました。ありがとうございます。
○三宅主査
どうもありがとうございました。それでは、少し時間も押してまいりましたので、御質問等は、ここで一区切りとさせていただきます。
それでは続きまして、法人の監事及び理事長から、年度・中期目標期間における目標の達成状況等を踏まえまして、今後の法人の事業、業務運営等についてのコメントを頂ければというふうに存じます。まず最初に、法人の監事から、続いて法人の理事長よりお願いしたいと思います。では、お願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構監事
本日は、ありがとうございました。監事の宇都宮です。どうぞよろしくお願いいたします。監査報告は、右側のほうにスライドしていただきますと、資料2-4として付けております。こちらは、資料2-4の令和7事業年度監査報告につきまして御報告いたします。私ども監事は、独立行政法人通則法等に基づき、内部監査室及び会計監査人と連携し、資料のⅠによる方法及び内容により、JEEDの令和7事業年度に係る業務、事業報告書、財務諸表及び決算報告書について監査を行ったところです。その結果として、資料Ⅱ以降に記載しておりますとおり、中期目標の着実な達成に向けて、全ての項目について適切に対応、実施されていることを確認していることを報告させていただきます。
今後におきましても、本日頂きました様々な御指摘、御助言を念頭に置きつつ、引き続き適正な業務運営が行われるよう期待しているところです。私からの報告は以上です。
○三宅主査
それでは、理事長、お願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
ありがとうございます。JEED理事長の輪島です。本日は、有識者の皆様方から大変貴重な御意見を頂きまして誠にありがとうございました。私どもJEEDは、全国におきまして高齢者、障害者、求職者、そして事業主に総合的な支援を実施しているという我が国唯一の法人ということで、こうした国の方針に寄与すべく、次の4つの視点で業務に取り組んでいるというところです。まず第1点目ですが、利用者の皆様の立場に立ったサービスを提供するということです。
第2に、これは今日説明の中で幾つか、何回か出てまいりましたけれども、PDCAサイクルを回すことによって、不断の見直しを行うことを常に心掛けております。それから第3に、シナジー効果ということで高齢部門、障害部門、能力開発部門と大きな3つの3本柱ですが、それぞれに業務の特徴がありますので、それを専門性をいかしながらシナジー効果と言いますか、相乗的に有効になるようにというふうに考えております。最後の4番目の柱は、業務の効率化と生産性の向上ということで、これも大変大きな組織ですので、いろいろな技術革新、AI等々を使いながら業務の効率化を果たしていくということです。
こうした観点を大変重要だと考えておりまして、目標達成に向けてJEEDのブランドメッセージ、『らしく』『働く』『ともに』というブランドメッセージを策定しておりますけれども、それぞれの皆さんが、『らしく』『働く』ということをサポートしていく組織でありたいというふうに考えているところです。
先ほど申しましたように、全国組織であるという強みをいかしながら、創意工夫をしながら業務を進めてまいりたいと考えております。
本日御説明をいたしましたとおり、令和7年度の業務実績につきましては、おかげさまをもちまして、全ての目標を達成することができたわけで、現在、JEEDでは、第5期中期目標期間の4年目ということですが、高齢部門、障害部門、そして能力開発部門それぞれに、時代の変化に合わせて柔軟に対応していきたいというふうに考えているところです。今回の令和7年度の業務実績評価の説明におきましても、指標の達成状況に合わせまして、様々な困難な状況、様々な事業主、様々な利用者の方がいらっしゃいますので、そういう皆様に対応していくというところですが、こうした取組を更に継続いたしまして、JEEDに課せられたミッションを遂行していくことはもとより、やはり利用者の皆さんへのサービスの向上に努めてまいりたいというように考えているところです。引き続き、有識者の先生方から御指導を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。私からは以上です。ありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
先生、すみません、最後に、先ほどの。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事(中村)
先ほどの加藤先生からの御質問に対して、お答えさせていただきます。ジョブコーチ支援の有無による職場定着率について、2014年のJEEDの調査研究で調査している結果がありますので、お伝えいたします。
ジョブコーチ支援があった場合の3か月後の定着率が88.8％、1年後が72.0％、3年後が49.3％です。一方、ジョブコーチ支援なしでの定着率は3か月後が58.6％、1年後が38.0％、3年後が19.1％ということで、大きな開きが出ておりますので、そういった内容も御確認いただければと思います。以上になります。
○加藤伸子構成員
ありがとうございます。
○三宅主査
どうもありがとうございました。それでは、ただいまの監事と理事長の御発言について何か御質問や御意見あればお願いしたいと存じますが、いかがですか。よろしいですか。どうもありがとうございました。
以上で、本ワーキング、本日の議事は終了になりますけれども、いろいろな先生方からお話がありましたように、JEEDさんには、私も去年、現場のほうに伺って、いろいろと御説明を受けたり、あるいは拝見したりして非常に理解が進んだというように思っています。また、そのときはいろいろ本当にお世話になりましてありがとうございました。
やはり、就労希望者の方々の適性ですとか、御希望に非常に寄り添って、いろいろ事業展開をされているということで、社会的にも、今は社会情勢が動く中で非常に重要なお仕事だと思います。本当に敬意を表する次第です。
これからの話は、非常に社会の流動的ですので、先ほど理事長からお話がありましたように、当然、現場のいろいろなニーズと、機構の持っているリソースをうまく調整することでミッションを達成していくということになると思いますし、これから、次の中期に向けていろいろ、厚労省のほうもお考えになると思うのですけれども、やはり非常に社会情勢が動いている中で、また、例えば方向は外れるかもしれないのですけれども、外国人就労の制度もどんどん変わりつつあるということですので、その辺りは機構が、厚労省全体の話と社会全体の動きを見ていろいろ議論を尽くされて、次の中期に向けて、進んでいければと思います。
本日は、本当にお忙しい中、どうもありがとうございました。御丁寧な説明をいろいろ頂戴して、本当に私も理解が進んだと思います。本当にどうもありがとうございました。それでは最後に、事務局からお願いできますか。
○事務局
事務局から、今後の流れについて御連絡いたします。本日御議論いただきました高齢・障害・求職者雇用支援機構の「令和7年度業務実績評価」につきましては、この後、本ワーキンググループにおける御意見や法人の監事及び理事長のコメントなどを踏まえた上、厚生労働大臣による評価を決定し、法人及び独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに、公表させていただきます。
決定したそれぞれの内容につきましては、後ほど、構成員の先生方にもお送りいたしますので、どうぞよろしくお願いいたします。それでは、本日はどうもありがとうございました。
○三宅主査
最後に何か言うことになっているのですが、本日の本ワーキングはこれで終了とさせていただきます。長時間にわたり熱心な御議論を頂き、また、円滑な議事の運営に御協力いただきましてありがとうございました。本当にどうもありがとうございました。
