2026年7月13日 独立行政法人評価に関する有識者会議 労働ＷＧ(第６２回) 議事録
日時
令和８年７月１３日(月)１３：３０～１６：００
場所
中央労働委員会 労働委員会会館 講堂
出席者
三宅主査、荒谷構成員、梅崎構成員、加藤伸子構成員、久米構成員、西岡構成員、安井構成員
議事
- 議事内容
- ○事務局
定刻になりましたので、ただいまから「第62回独立行政法人評価に関する有識者会議労働WG」を開催いたします。本日、司会を務めます政策立案・評価担当参事官室の兼坂と申します。どうぞよろしくお願いいたします。本日の会議は、対面の御参加とオンラインの御参加を組み合わせて行います。また、質疑応答の際に、安井先生におかれましては、御発言の御希望がある場合には、挙手をしてアイコンをクリックしていただくか、チャット機能を使って発言の御希望がある旨を、私どもに御連絡いただくようお願いいたします。事務局にて御発言の御希望を確認したら、主査から御指名がありますので、よろしくお願いいたします。
さて、本WGの各構成員の御紹介については、大変恐縮ながら、本日タブレットに格納している資料の中で、参考資料1の中に別添1とあり、本会議の構成員名簿があります。そちらをお配りすることで御紹介と代えさせていただきます。この度、構成員の改選がありました。令和8年度から議論に御参加される先生について御紹介させていただきます。土井先生の後任として会議に参加していただくことになった、筑波技術大学の加藤伸子先生です。加藤先生、よろしくお願いします。
○加藤伸子構成員
今回から本WGの委員を拝命いたしました加藤と申します。どうぞよろしくお願いいたします。
○事務局
ありがとうございます。続いて、本WGの出席状況について御報告いたします。本WGは、三宅主査、荒谷先生、梅崎先生、加藤伸子先生、久米先生、西岡先生が会場での御参加、安井先生がオンラインでの御参加、加藤恭子先生、酒井先生及び土橋先生が御欠席となります。
続いて、本会議の資料について説明いたします。本会議の資料に関しては、お手元のタブレットに格納してありますので、そちらを御覧ください。安井先生におきましては、お手元に事前にお送りしておりますので、御準備いただけると有り難いです。本会議の資料は、資料1～4、参考資料が1～5となります。御確認いただいて、もし資料の不足などありましたらお知らせいただけると有り難いです。
ここで報道関係者の方に御連絡ですが、もし撮影をする場合は、頭撮り可としておりますので、ここまでといたします。それでは三宅先生、議事の進行をお願いいたします。
○三宅主査
私は三宅と申します。本日の司会進行を務めさせていただきます。本日は議題として、労働政策研究・研修機構の令和7年度業務実績評価、中期目標期間見込評価、そして、業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容に関する意見の聴取を行うこととなっています。1つ目の議題である令和7年度業務実績評価と、2つ目の議題である中期目標期間見込評価についてですが、こちらについては法人から、各評価項目における評定の根拠について重点的に御説明いたしますので、評価の内容を中心に委員の皆様方から御意見、御質問を頂きたいと存じます。そして、3つ目の議題である業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容については、次期中期目標の内容に反映することを目的として実施するものです。次期中期目標がより良いものとなるように、本ワーキングの御意見を賜りたいと存じますので、どうぞよろしくお願いいたします。
本日の会議は、おおむね2時間半を予定しております。少々長丁場になりますが、それぞれ皆様、御専門の立場から技術的な、あるいは生産的な御意見を頂戴するとともに、円滑な議事の運営についても御協力くださいますよう、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは早速、議事に入りたいと思います。まず、議事(1)労働政策研究・研修機構の令和7年度業務実績評価について、御議論いただきたいと思います。はじめに、法人から簡潔に御説明を頂き、御説明が終わってから質疑応答という流れで進めていきたいと思います。それでは、御説明をよろしくお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
総務部長の渡辺と申します。では、議事(1)ですが、令和7年度業務実績評価説明資料に基づき御説明したいと思います。資料2-1を御覧いただければと存じます。令和7年度は、当機構の第5期中期目標期間の4年度目になります。2ページを御覧ください。上の枠は当機構の概要になります。役員5名、職員数102名の法人です。業務としては、下にありますとおり、大きく2つ、1つは、労働政策の総合的な調査研究を労働政策研究所にて実施するとともに、もう1つは、ハローワーク、労働基準監督署といった第一線の労働行政の職員に対する研修を労働大学校で実施しております。
3ページです。こちらは当機構の第5期中期目標の概要になります。業務関係の指標項目として、上の4つの箱ですが、労働政策研究、情報の収集・整理、成果・提言の普及、行政職員等の研修をしております。一番下が今日御審議いただく評価指標に基づく実績ですけれども、こちらについては、この後、それぞれの評価項目ごとに御説明いたします。
次は、4ページのスライドです。こちらは各独法共通の管理関係の評価項目になります。左側が業務運営の効率化に関する事項、その右が財務内容の改善の事項ということで、それぞれについて記載の評価目標を掲げて事業を実施してきております。
5ページです。こちらは今御説明した6つの評価項目について、令和7年度の当機構としての自己評価になります。令和7年度の当機構としての自己評価は、各評価項目について全ての数値目標で達成度は100％を超え、目標を達成しておりまして、そうした中、1-1、労働政策研究ですが、こちらの自己評価をA評価、そのほかの評価項目についてはB評価としております。以下、各評価項目について御説明いたします。
6ページです。評価項目1-1、労働政策研究の中期目標の内容、指標の達成状況の一覧になっております。こちらについては、4つの数値目標が設定されております。まず、指標①、各専門の研究者の先生方によるリサーチ・アドバイザー部会という会議体で外部評価を受けております。成果ごとにS評価が3点、A評価が2点といった具合に評価いただき、その平均を2.0以上とすることが目標となっております。こちらについては令和7年度の5つの成果、研究報告書及び研究開発成果物について評価いただいたところで、S評価が3件、A評価が2件ということで、令和7年度の実績は2.60、目標に対する達成度は130％となっております。
②、当機構では、中長期的な労働政策の課題に関する研究として6つのテーマのもとで、プロジェクト研究の枠組みの中で12のサブテーマを設けて、個々の研究を実施しています。これらの研究について、厚労省から政策効果が期待できるかという評価を受けるという指標です。令和7年度は12テーマ全てに期待できるとの評価を受け、達成度111.1％となっております。③、個別の研究成果について、法令の改正、事業の創設・見直しなどの労働政策の企画立案につながったかについて、厚労省の担当課に評価を受けるという指標です。令和7年度は27本全てについて「活用した」「活用予定あり」の評価を受け、達成度117.6％となっております。④、当機構は毎年度、有識者、具体的には学識経験者、地方行政職員、労使の方々に対してアンケート調査を行っています。この調査において、調査研究の成果物について有益度を聞いておりまして、実績は目標に対して120％の達成度となっております。
労働政策研究については、厚生労働省が労働政策を適切に企画立案・推進していくために、質の高い労働政策研究に基づくエビデンスが重要であるということから、目標の中では重要度「高」の評価項目とされております。この①の研究の質に関する外部評価で達成度120％を超えられたこと、②、③の行政による評価についても実績値100％、④の指標についても達成度120％の水準であることから、令和7年度は自己評価Aとしております。
以降のスライドで、主な取組について説明いたします。8ページです。こちらは当機構の研究の種類及び政策ニーズ対応についてまとめたものです。労働政策研究は、労働政策の立案及び効果的な推進に寄与するための事業として実施しているものですが、左側の上の部分、こちらは中長期的な労働政策の課題に関するものとしてプロジェクト研究を、Ⅰ～Ⅵまでのテーマで実施しております。この第5期は多様性をキーコンセプトとして、その下に①～⑫の番号が振ってありますけれども、サブテーマを12個設けまして、個々の研究を実施しております。これに加えて、左側の下の部分ですが、喫緊の労働政策の企画立案等に貢献するため、その時々の政策ニーズに応じ、厚労省から年度ごとの要請に基づき課題研究、四半期ごとの要請に基づき緊急調査を実施しております。記載のとおり、令和7年度ですと、例えば雇用調整助成金の特例措置の効果検証や就職氷河期世代の支援ニーズ調査、直近では裁量労働制の実態調査などを実施しております。
真ん中ですが、研究について広がりをもってやっているというのが上の箱です。例えば労働者協同組合、NPOといった働き方に関する新しい団体等の意見交換や、テーマですと、AIや女性の健康と仕事など、研究領域に広がりを持ちつつ行っております。また、その下ですが、当機構としては、若年者、高年齢者、女性など政策分野に対応した体系的に研究を進めていることを重視しております。また、「job tag」という厚労省が運営しているサイトに職業情報の更新、新規データを継続的に提供する。あるいは、労働安全衛生研究所との共同研究を過労死防止というテーマで継続的に実施しているところです。
右側は、実際にこうした研究がどのような労働政策の立案に活用されているかということを、例としてまとめているものです。例えば最初の雇用調整助成金のコロナ特例の効果検証ですが、この中では、特例措置がどのような企業に使われたか、実際に雇用維持効果があったかなどについて報告書としてまとめております。
また、この報告書のまとめに携わった当機構の研究員が労働政策審議会・職業安定分科会において自らの考察について報告しております。具体的には、緊急時ということで、リーマン期とコロナ期の雇用維持効果についての分析を報告したということですが、そうした内容について、厚生労働省が今年3月にまとめて公表した「緊急時における雇用調整助成金の在り方について」の報告書に活用されているところです。
少し飛びまして、就職氷河期についても御紹介したいと思います。こちらは内閣官房のインタビュー調査設計に協力する形で、就職氷河期世代の働き方と支援ニーズに関する追加インタビューを緊急的に実施し、迅速にまとめたというものです。公表後は、当機構の研究員が担当大臣の勉強会に出席して、この支援に関する議論に貢献したところです。このほか、解雇の金銭救済制度については、解雇紛争に係る実態や諸外国における制度の運用状況等が、同一労働同一賃金については企業パネル調査に組み込んで実施した同一労働同一賃金への対応状況調査が、それぞれ関係する審議会での議論に活用されるなど、政策ニーズに応じた研究が企画立案に活用されているところです。
9ページです。こちらは厚生労働省と労使団体の関係、ステークホルダーとの連携の状況です。左側が厚生労働省との連携です。様々なレベルで実施してきているところです。上のほうから、ハイレベル会合、こちらは調査研究計画について当機構から説明し、局長・審議官クラスの方と意見交換するといった取組です。あるいは各局別の研究報告会、最新の調査研究成果について報告し、局別に次官・局長級と理事長との間で意見交換を行っております。それ以外にも、厚労省の政策担当者との間でも、様々連携しております。勉強会やEBPMのセミナーといった形で、厚労省のEBPMの推進に資するような取組を行っています。
左側の下が、外部研究機関との共同研究です。労働安全衛生研究所との過労死防止に関する共同研究、それ以外にも国際機関のOECDとは「労働者協同組合の成功事例と教訓」をテーマに、東南アジアの主要国から参加を募ったフォーラムといった形での取組も実施しております。あるいは働き方の多様化に関する新しい団体との意見交換ということで、令和7年度はNPO法人とパラレルキャリアについての意見交換を行ったところです。右側は、労使団体との意見交換の例です。調査研究に関する懇談会、また、その下ですが、各種シンクタンクとの意見交換などを実施しております。
10ページです。労働政策研究の成果の活用について、主な実績をまとめたものです。上のほうでは、「審議会・研究会での活用」について件数を、トータル405件としてカウントできています。先ほど申し上げた雇用調整助成金の効果検証とか、解雇の金銭救済に関する複数の調査研究、同一労働同一賃金、それ以外にも令和6年度にまとめた労働局の需給推計といったものが、厚労省以外でも政府全体の審議会で活用が見られております。
中ほどの左側を御覧いただくと、こちらは国会の関係です。国会の審議での調査結果の活用あるいは国会への研究員の参考人としての出席が、令和7年度についても見られたところです。その右側ですが、こちらは白書の関係です。厚生労働省の労働経済の分析、海外情勢報告あるいは各府省の白書でも、例えば内閣府の年次経済財政報告書等で、当機構の調査研究が引用されています。下のほうは、研究員の外部活動の関係です。左のほうの研究論文ですが、研究員が所属する学会などで発表するとともに、右側ですが、厚生労働省をはじめとする政府の審議会等へ参画実績として、令和7年度は66件参画が行われました。
11ページです。海外研究機関、研究者とのネットワークの形成に関する取組です。令和7年度も様々な機会を通じて海外研究機関等との幅広い国際ネットワークの充実に取り組んだところです。上のほうの左側ですが、国際セミナーの開催については、日韓ワークショップ、日中韓での北東アジア労働フォーラム、また、アジア太平洋地域9か国による国際比較労働政策セミナーといった枠組みで交流を図ってきております。右側ですが、国際会議への参加ということで、OECD、EU、ILOといった国際機関が主催する会議に当機構の研究員が参加し、自らの研究成果について報告などを行ってきています。その下の研究者の招へい、右側、多くの海外からの訪問受入れも実施しております。一番下は、当機構で行っている海外への英文での情報発信ということで、英文雑誌『Japan Labor Issues』といった媒体を通じて日本の労働政策の最新動向等についても発信しております。労働政策の取組については、以上でございます。
続いて、評価項目の1-2に移らせていただきます。12ページです。労働事情・労働政策に関する情報の収集・整理です。こちらの評価指標については①～⑤がありまして、①②は国内・海外の情報収集成果の提供件数、③～⑤は有識者アンケートにより、それぞれホームページでの国内労働事情・海外労働事情・統計情報について有益度を回答いただくものでして、達成度はいずれも100％を超えている状況です。
14ページです。主な取組についてまとめております。左上が国内労働事情の収集・整理ですが、関係者とのネットワークを活用しまして、政府の重要施策の方針を意識しながら取材を実施しております。例えば令和7年度のテーマとしては、政府で今、賃上げが重要課題とされているということで、医療・介護業界の賃上げの状況、2026年の春闘に向けた論議などについて、企業や業界団体、労働組合等から情報収集しております。また、厚生労働省からの要請により調査も実施しておりまして、そうした調査結果が白書、審議会等の議論での基礎資料として引用されております。
右上は、海外労働事情の収集・整理の取組です。海外の研究者・研究機関とのネットワークを活用して海外主要国あるいはEU、OECD、ILOといった重要な国際機関を対象に労働政策研究の基盤となる最新の情報を収集・整理して、ホームページを通じて情報を提供しています。こちらも厚生労働省からの要請により、制度や施策の検討のための資料となるような調査も実施しておりまして、例として公共職業安定機関におけるAIの導入状況といったホットなテーマも、タイミングを逃さずまとめて報告しております。
左下ですが、統計データの収集・整理の取組です。労働関係統計の各種データを主要な労働統計指標に取りまとめ、各種データの国際比較などの形で継続的に収集・整理・提供しております。また、データアーカイブ活用の取組もやっておりまして、新たに34本を令和7年度は公開し、累計では225本公開しております。こちらのデータの利用対象については、令和6年度に大学部の学部生まで拡大したところですけれども、そのデータの利用の促進が令和6年度比で1.5倍という形で、大幅な増加が見られております。
評価項目1-3、労働政策研究等の成果及び政策提言の普及の取組です。15ページを御覧ください。目標に対する指標の達成状況がⅡの表になります。こちらは①～④の4つの指標で取組を行っております。①メールマガジンの発行、これは週2回を目標としております。②メールマガジン読者への有意義度調査、③労働政策フォーラムの開催回数、④はその参加者からの有意義度調査ということで、定量的な指標で達成度を測っております。記載のとおり、令和7年度はいずれも100％以上となっており、目標達成している状況です。
16ページです。主な取組です。左側、メールマガジンについては、機構の調査研究の成果、最新の政策の動向、統計調査結果等の最新ニュースについて、4万8,000人を超える読者の皆様に情報提供したところです。右側は労働政策フォーラムについてですが、例えば「多様化する若者の初期キャリアの現在」「あらためて女性の働き方を考える」など、社会的に関心の高い政策課題をテーマとして取り上げ、政策議論の活性化に貢献したところです。定量的な指標である参加者数は、目標の平均430人以上を上回るとともに、有意義度調査でも目標を上回る高い評価を頂けたところです。
左中ほど、当機構ではホームページにより、様々な情報発信をしております。令和7年度は利用者の利便性向上と成果活用の促進を図るため、賃金・賃上げ等に関する調査成果についてポータルサイトを開設するといった取組も始めているところです。これらのほか、『日本労働研究雑誌』、東京労働大学講座についても高い評価を得ているところです。
17ページです。評価項目1-4、労働行政担当職員に対する研修ですが、Ⅱの指標の達成状況ですけれども、①②は実施した研修コースについて、修了後半年から1年程度のタイミングで、研修生本人から「業務に活かせているか」、また研修生の上司から「役に立っているか」について、それぞれ事後評価を受けているもので、いずれも実績値にあるように高い評価を得て、目標を達成しております。③④は、研究と研修の連携に関する指標です。研究員の最近の研究成果等を踏まえたオンライン公開講座の開発・改善など、いずれも目標を達成しているところです。
18ページは、主な取組をまとめております。左側、労働大学校では、令和7年度においても厚生労働省との密接な連携・協力のもと、最新の制度改正等の動きを盛り込むなど、研修内容のアップデート・充実を図りつつ、特段の支障もなく、前年度を上回る93コース、全ての研修日程を終了することができました。知識系の研修は事前にオンラインで、班別討議や事例研究は集合又はオンライン双方でという、研修内容によりオンラインと集合の双方のメリットを最大限活用したハイブリッド形式を実践しております。その下、令和8年度の研修に向けてですが、厚生労働省からの政策に基づく要請のほか、研修修了後の研修生からのアンケートの内容を踏まえ、研修コース、内容、方法の改善を実施することとしておりまして、PDCAによる効果的な研修の実施に努めているところです。
右側は、研究と研修の連携についてまとめています。シナジー効果が生み出されるようにということで、労働行政オンライン講座は、労働大学校の研修生や地方労働行政職員であれば誰でも受講できるものですけれども、全国のより多くの職員に受講してもらえるよう、厚生労働省と連携を密にしながら当機構の研究員としても、研究成果を踏まえて、講義動画を作成しています。研究と研修の連携強化を意識して実施してきております。このほか、研究員の研修への積極的な参画を促すとともに、労働行政フリートークという形で研究員がAI、非正規雇用、job tagといった研修内容と関連するテーマで研究成果を研修生に説明し、自由に対話を行うといった取組も行っているところです。以上が、業務系の評価項目になります。
続いて、19ページです。こちらは管理関係の評価事項です。まず、評価項目2-1、業務運営の効率化に関する事項です。Ⅱの指標達成状況ですが、経費節減についての数値目標を立てております。前期、第4期の中期計画期間中の最終年度、令和3年度に比べて、5年間で一般管理費15％以上削減、業務経費で5％縮減といった目標が立っております。こちらについては、表のとおり、一般管理費については、令和4年目の令和7年度においては11.5％減という実績になっておりますが、令和8年度までの目標達成に向けて、計画的に節減が行われていると考えております。業務経費については、現行の中期計画策定時には雇用保険二事業の財政が雇調金のコロナ対策等により逼迫していたこともあり、既に令和4年度の時点で令和3年度に比べて2割減という状況になっておりまして、目標は達成しております。なお、令和7年度においても、引き続き一般競争入札のほか、予算の執行計画の見直しを丁寧に行うなど、組織として効果的な予算執行に努めているところです。
20ページです。内部統制、組織運営、人事管理等の業務運営の効率化に関し、それぞれ適切に取り組んだものと考えております。例えば左上ですが、内部統制に関して、理事長自らが全職員に対し、講話やコラムを配信し、機構のミッションや運営上の方針・課題について、認識の共有を図ってきているところです。また、人材の確保・育成に関しては、特に事務職員の年齢構成がいびつになっていることから、継続的に採用活動を強化しているところです。右上の行政システムに関しては、情報システムの全体管理組織であるPMOというものを設置しまして、関係機器を整備するなど、ITガバナンスの強化を図っているところです。
21ページです。最後の評価項目3-1、財務内容の改善に関する事項です。こちらは独立行政法人に求められる会計基準を採用するとともに、受益者負担による自己収入の確保に努めるなど、適切に取り組んでいるものと考えております。
以上、御説明させていただいたように、令和7年度においては、おおむね所期の目標達成ができると考えておりまして、業務実績の総合評定をBとさせていただいているところです。説明は以上になります。御審議のほど、よろしくお願いいたします。
○三宅主査
御説明どうもありがとうございました。ここから、令和7年度の実績評価について、皆さんより御意見や御質問をお願いしたいと存じます。御意見、御質問等がございましたら是非御発言をお願いしたいと存じます。オンラインで御参加の安井構成員におかれましても適宜、御発言をお願いしたいと思います。早速ですけれども、安井構成員から手が挙がっておりますので、安井構成員、よろしくお願いいたします。
○安井構成員
御説明いただきまして、どうもありがとうございました。JILPTは日々とても有益な労働関係の情報提供をしてくださっているので、シンクタンクの研究員としては、非常に助かっております。いつもありがとうございます。評点については全体的には違和感はございませんが、ちょっと細かい所を2点ほど御質問させていただきたいと思っております。
まず1つ目が、18ページの右側の職業指導専門研修、テーマ「job tagをよりよいものに 窓口での更なる活用」です。job tagを身近なものとして感じていただけるように、ハローワークの職員を中心に研修を実施されていると思うのですが、これはもう少しより踏み込んだ研修内容にできないのでしょうか。恐らくキャリアコンサルタントの資格などを有していらっしゃる方がハローワークでは多いと思うのですけれども、彼らがハローワークに来た相談者のニーズを踏まえて、job tagで職業を検索して差し上げたり、またその職業に必要なスキルをどこでどのように学んだらよいかを助言できるようになってほしいと感じているところです。そうしないと成長分野への転職意欲が湧きませんので、こういった取組をしていってはどうかと思うのです。JILPTはjob tagの基礎データも作成していらっしゃるのでお詳しいと思いますので、こういった研修内容をより実践的なものにしていただければと考えておりますけれども、その点いかがでしょうか。これが1点目です。
2点目が、20ページの左側の○の4つ目に「人員の年齢構成の歪み」とあります。先ほど御説明でも、年齢構成がいびつになっているということでしたけれども、どのように人員の年齢構成が歪んでいるのか教えていただけませんでしょうか。恐らく40歳以上の職員の割合が高いということだと思いますが、それが何割ぐらいで、それはマクロ的な就業者の年齢構成、例えば就業構造基本調査の年齢構成と比べてどの程度過剰になっているのかなど、教えていただけると幸いです。以上の2点です。
○三宅主査
どうもありがとうございました。よろしくお願いいたします。山田校長でよろしいですか。
○労働政策研究・研修機構労働大学校長
労働大学校長の山田でございます。1番目の18ページの所ですね、職業指導専門研修のテーマ「job tagをよりよいものに 窓口での更なる活用」に関する御質問かと思っております。私ども、この労働行政フリートークにつきましては、研究員の方に労働大学校にお越しいただく、あるいはオンラインのケースもありますけれども、一方的な講義ではなく、研究員が実際にその研究をされているものについて、研修生の視点から意見を出していただいて、正にこのjob tagを今後、このケースで言えば、どのようにやっていくのがいいかという観点から意見を聞いていただいて、更にいかしていただくという観点で、実はお願いをしています。直近ですと、令和8年ですので今年の2月、職業指導のⅡというのがあります。これは職業指導の窓口に就いて2年目の職員ですので、もう十分ハローワークでの相談の経験を積んでいる者になりますけれども、この研修生を対象に、job tagをテーマに実際にこのフリートークをやっております。この中で、いろいろな意見などを出してもらって、今後の活用にしていただくということでやっております。同じように8年度、またJILPTのほうでいろいろ研究されているものをこんな形で使っていただきたいと思っておりますので、是非、安井先生がおっしゃったような形で、中身をよりよいものにしていくという観点で続けていきたいと考えております。
○三宅主査
安井構成員、いかがですか。よろしいでしょうか。
○安井構成員
job tagについては認知度が低いとか活用が進んでいないという話を聞きますので、もっと認知度を高めたり活用していただくためには、まさに窓口で対応しているハローワークの職員が、相談に乗るときには必ずjob tagを活用するようにすることが必要なのではないかと感じております。今後やっていただけるということですけれども、こうしたことに力を入れていただけるといいかなと思います。よろしくお願いいたします。
○三宅主査
どうぞよろしくお願いします。
○労働政策研究・研修機構労働大学校長
今、安井先生から御指摘がありましたとおり、こうしたツールも含めて、正に第一線で相談に当たっている職員を対象にやっておりますので、よりよいものにしていくように、研修の中でも研究に御参画いただいて、やっていければと思ってございます。
○三宅主査
ありがとうございました。2件目は総務部長、お願いします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
安井委員から頂きました2点目、職員の年齢構成の話です。すみません、手元に正確な資料は今ないのですけれども、先ほど先生の言われた40代以上というよりは、実は当機構は50代以上にすごい塊がありまして、事務職で言えば50代以上で大体6割の割合になっています。ほかの法人・企業と違うということでいくと、ずっと若い人の採用ができていなかったところがあります。単発的に5年前に採用した後、令和6年度からようやく新規採用を始めているという状況ですので、中堅が全然いないところです。それこそ管理職を次に誰が担うのだというぐらい間がいないというところは、就業構造基本調査等では調べられていないのですけれども、当機構は特にそこが顕著なのかなというところがあります。採用を抑制したというのが一番大きいのかなと思っております。以上、ひとまずのお答えとなります。よろしくお願いします。
○三宅主査
安井構成員、いかがでしょうか。よろしいですか。
○安井構成員
大変驚きました。50代が6割でしたか。就業構造基本調査や賃金構造基本統計調査と比べても圧倒的に高いので、確かに相当歪んでいるということがよく分かりました。本当は高齢でも専門性がある人が長く働けるようにしていただくのはどうかと申し上げたかったのですが、かなり歪んでいるという実態がよく分かりましたので、JILPTの年齢構成をマクロ的な平均に近付けていけるように、いろいろ御尽力いただけるとよいかなと感じました。どうもありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。この問題は多くの分野でいろいろ御指摘を受けているところですので、機構としても恐らくいろいろお考えがあると思います。またその辺については、後の次期に関する話のところでいろいろ考えればと思います。そのほかいかがでしょうか。久米構成員、お願いします。
○久米構成員
久米です。御説明ありがとうございました。非常によく分かりましたし、日頃から研究にはたくさん触れさせていただいておりまして、学ばさせていただいております。私からは4点ほどコメントと質問です。1点目は1-1で、調査研究の内容としまして、例えば金銭補償とか裁量労働制の話というのは事前評価に関連するもので、いいなと思ったのが雇調金の話とか就職氷河期の話とかを事後的に分析するなど、やり終わったものを後で評価するということは結構後回しになりがちだと思うのですけれども、そういったところをしっかりやられているのはすばらしいと思っています。それで、ある種事前評価するというところと事後評価するというところで、政策を事前事後で評価していく中で、事後評価というのは、申し上げたように結構後回しにされがちだと思うのですけれども、調査や研究を企画する上で、事前評価、事後評価のバランスというか、その点についてどのようにお考えになっているのかというのが1点目になります。
2点目は感想ですけれども、1-2のデータアーカイブについては利用者が1.5倍になっているということで、私の周辺でも非常に使わせていただいておりまして、最近ですと技能実習生の調査とか、あるいはAIとリスキリングの調査みたいな結構時宜を得たなかなか集められない調査を速やかに公表していただいているということで、研究をしたい人、あるいは調べたい人にとってはすごく有益な情報を提供していただいているので、データアーカイブに関しては速やかな公表というのが本当に有り難いと思っておりますというのが2点目のコメントです。
3点目は1-4の行政職員研修で、この研修の教材の作り方ですけれども、昨今、研究員の方が生成AIを使えば御自身の研究を比較的簡単にまとめられたりするという中で、その生成AIの使い方というか、職員がアウトプットしていく中で、機構の中で生成AIをどのように使っているのかとか、資料作成の上でどれぐらい効率化が図れているのかというところです。お話を聞いていると、プロジェクト研究があって、課題研究があって、その内部のサービスもあってと、相当お忙しくされていると思いましたので、その辺の生成AIによる効率化みたいなところをどう取り組んでおられるのかということです。
最後は本当に感想という感じですけれども、政策にどう打ち込んでいくか、どう応えていくかのメニューがメインになっているところで言うと、AIで産業構造が変わってというところの対応は、やはり前のめりの調査が多くなってきていて、実際そういう変化にどう付いていくかとなっているのですけれども、その背景にある歴史とか文化とか、そういったものを深く観察して研究するみたいなことになかなか手は回らないと。それは政策研究なのでタイムリーに対応しないといけないという意味で言うと、歴史や制度を見ている人がいてくれたら有り難いなと思っていますので、そういう意味では、先ほどの年齢で言うところのある種のシニアの人たちみたいなのが、そういうところで変化を見ている人というような形の調査が継続的にあったらいいかと。AIの変化で、AIに限らずですけれども、この20年、30年で大分日本人の働き方が変わってきている中で、その変化を記述してくれる人、そういう調査というのを期待したいと思っています。以上です。
○三宅主査
ありがとうございます。どちらからいきましょう。では、研究所長からお願いします。
○労働政策研究・研修機構研究所長
所長の濱口でございます。事前型研究と事後型研究の意味で申しますと、ある意味、今回の雇調金のコロナ特例の研究について非常に高く評価していただいて、大変有り難い。ただ、我々の組織の性格上、どうしても事前型と言いますか、これからこういう政策を打っていくことに向けて、そのために必要なデータを集める、必要な情報を収集することが中心に、どうしてもならざるを得ないところがございます。また、先ほど御覧いただいたいろいろな評価項目の観点からも、正にそういう形で審議会なり研究会なりに出していき、これからこういう政策を打っていく上で、これがどれだけ効果が見込めるかということについての実証的なデータを示すことになりますので、どうしても事後型というのは、そういう意味から言うと、一義的にはなかなかなりにくいところがあります。
今回の雇調金ですが、それが終わった後で今後見直していかなければならないのではないかという政策課題が当然ありまして、今回は正にそういう観点で、コロナ禍でやや野放図に出すぎたのではないかという問題意識がある意味あったがゆえに、そこをどのように見直していくべきかと。正に事後型の調査ではあるのですが、見直しという観点からは事前型の観点になります。また、いろいろな分野で定期的に制度の見直しがございます。ワークライフバランスとかいろいろな形がございまして、前回行われた改正がどのような効果を持ったかということが次の改正に向けた必要なデータになるという形で、政策立案とそれに向けた調査研究が交互に行われていくような形で、ある意味で言えば事前ですが、その前の改正から見ると事後になるという形で、我々の調査研究は進んでいるという面が実はかなりあるかと思っております。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
補足させていただきます。理事の小野でございます。ありがとうございます。8ページを見ていただきますと、具体的なところで書いております。例えば今おっしゃっている事前事後のお話ですと、文脈で言ったらEBPMという手法というところがあると思います。昨今こういう流れがあって、厚労省からも政策効果の検証という要請が結構くることがあります。8ページの真ん中の下の枠囲いの所に、高齢者と女性と書いてありますけれども、そちらのほうで厚労省・内閣府EBPMアクションプランと書いていますけれども、正に内閣府から厚労省を通じてうちのほうに、高齢者の特に高年法関係の検証とか女性活躍、女活関係での調査を依頼されております。ですので、あるときはその公的統計を使って2次分析をするやり方とか、女活ではパネル調査を3回ぐらい、Wave3ぐらいまで、去年から打って、去年、今年、来年の3か年にわたって打って、それで法政策との関連性を見るようなことをやっております。
こういう大きな改正であったらそういうことができますけれども、4にも関連しますが、御質問いただいた中ですが、全てが数値で見られるものでもなく、我々はヒアリングも非常にたくさんやっているところですので、この長い政策の歴史の中で、どういうことが行われているのかということに関していろいろ詰めていかなければならないということで、去年、雇用システムに関する本も出版しております。そちらについてはバブル以降の労働政策について、機構のOBの方たちが中心になってまとめてくださった本が出版されたりしております。我々の機構も今20年になりまして、蓄積が大分できておりますので、先生がおっしゃったように、少し後ろを振り返りながら次への変化の対応をしていきたいと思っております。ありがとうございます。
○三宅主査
ありがとうございます。政策に関する研究ですけれども、では、続けてどうぞ。
○労働政策研究・研修機構労働大学校長
研修資料についてAIを積極的に活用すべきであるという御趣旨の御意見だったかなと思います。私も使えるものはどんどん使っていくべきだというふうに思っておりますけれども、2点、考えておく必要があると思っていまして、1つはデータの機密性の問題でございます。労働大学校で扱っている教材の多くは、厚生労働省のほうからもたらされている情報になります。例えば、監督官は当然労働基準法を学ぶのですけれども、実際に労働大学校でやっているものというのは、もっと踏み込んだものでございまして、それこそ監督指導ですとか、最後は司法処理とか、そういうところまでやるものを扱う。これが大きなウエイトを占めております。間違っても世の中に漏れるようなことがあってはならないと思っておりますが、その辺のデータの扱いをどうするかということは、今、厚生労働省でも順次AIを使っていくという方向になっていると承知していますので、その辺、歩調を合わせながら、やれるものはやっていくということかなと思っています。
それから、もう1点は、今のAIはまだガチャの要素が結構大きいなと。まずは、機密性のある情報に当たらないものを当機構の使える範囲でいろいろ試行錯誤はしているのですが、必ずしも自分が思ったものにはならないということがあるので、いろいろプロンプトを工夫しながら、当てながらやっていくということになるので、結構手間がかかるなというものはあると思います。ただ、それは技術がどんどん進歩していく中で、あるいは試行錯誤していく中で、こうやればこういくよというのは多分出てくると思いますので、しばらく試行錯誤は続くかなと思いますけれども、御指摘のあったとおり、使えるものは使っていくということでやっていきたいと思っております。
○三宅主査
ありがとうございます。それでは、続きまして。
○労働政策研究・研修機構理事(溝口)
補足で、理事の溝口でございます。機構全体のDXというか生成AIの活用状況ということでございますけれども、おっしゃられたように、いろいろ業務が多くなってきておりまして、それをいかに効率化をしていくかということは非常に重要な課題であると思っております。
生成AIで申し上げますと、政府の方針がやはりございまして、その下で使える機能、使えない機能がございます。それをよく見ながら、次期の中期計画になりますけれども、独法になりますので、予算の確保とか、そういったものも計画的にやっていかないといけないということがございまして、令和8年度に、組織としてはDX戦略室というのを機構内に設けて、横串を刺して業務効率化を進める体制を作っておりますけれども、次期中期計画の中でそれを具体化していくようなことを進めたいと思っておりまして、計画的にAIを使いながら業務を効率化していくということを取り組んでいきたいと考えております。
○三宅主査
どうもありがとうございました。おおむね4つの御質問に対して御回答はよろしいですか。ありがとうございます。ほかに。それでは、梅崎構成員、お願いします。
○梅崎構成員
梅崎です。私も、JILPTさんの調査等をいろいろ利用させていただいて大変研究にも役立っておりますし、すばらしいアーカイブ等を蓄積されておられると思っております。その上で、先ほどのやり取りとも少し関係するのですけれども、例えば14ページの所で、たくさんの政策研究に集まる情報などを収集されているということだと思います。統計データの収集が非常に充実してきているなと思う一方で、先ほどやり取りがあったように、政策決定に関しては、どっぷりした歴史研究をやれということではないのですけれども、直近の政策が起きたとき、どういう意思決定が行われたのかというのは、やはり残しておかないと消えてしまうと。
かなり前の話になりますけれども、私は前職が政策研究大学院という所におりましたので、そのときのプロジェクトのオーラルヒストリーをやったときも、古い歴史をやるというよりも、同時進行オーラルヒストリーみたいな、ちょっと引退した方が10年前を振り返っていただいて、そこでどういうことが起きたかというのは、かなり重要な。つまり、EBPMとデータアーカイブの相性はいいのですけれども、政策決定プロセスになってくると、やはりそこには複数のアクターの意図と交渉などがあって、そこはEBPMでは見えてこないことです、結果の効果みたいなところでありますので。やはり、政策研究を今後に発展していったり、そもそもこの政策は何だったのかと考えてみるときには、質的データをたくさん残して記録しておくというのは後々につなぐアーカイブなのかなと思います。
もう1点は、先ほど、JILPTさんは質的調査や事例研究に関して、そもそもかなり蓄積があるということだと思うので、それ自体は大変すばらしいことで、報告書等を読ませていただくこともあるのです。これは無い物ねだりなのかもしれませんが、やはり事例研究のヒアリングと量的調査というのは、それぞれやることも重要なのですが、混合研究法という言い方があるように、一緒に1つの問題を両側からアプローチしていくということはあり得ると思うのです。
ただ、JILPTさんの研究ですと、どちらかというと、それぞれグループが分かれていたりとか、若しくは事例研究が探索的で、事例で分かったことを量的調査にステップアップするというパターンが割と得意技なのですけれども、割と量的調査をやってから、その量的調査の中の事例の原因を質的に追っていくみたいな、結構この研究法は4つぐらいパターンがあって、組合せとしてはまだまだ開発の余地があるかなと思っています。
それぞれも大事なのですけれども、混合研究は体力がある研究機関でないとできない、また大型科研費だとできないところがありまして、やはり長期的にやっていくには、研究員の量も質も、やる研究員が常時いて継続して数年できるということになってきます。事例と量を合わせた研究みたいなものを日本できちんと拠点化し得るというポテンシャルを持っているかなと思いますので、私が知らないだけかもしれませんけれども、何かそういう研究プロジェクトが増えてくるといいなと思っていますので、どうでしょうかという質問です。ありますということでもいいですし、組合せだったらこんなのが今後検討できますというようなことがあったら教えていただきたいと思いました。以上です。
○三宅主査
それでは、理事からお願いします。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
御質問ありがとうございます。まずは1つ目、オーラルヒストリーの話についてです。我々は独法になってから20年ですけれども、独法になる前からかなり長い歴史を持つ組織でございまして、その頃から特に労使関係に関しては、オーラルであったり事例研究というのを中心にしっかりやってきた組織でもあります。
実は、その頃に持っていた、特に労働組合に関しての証言をいろいろ取っているものがいまだにありまして、それを今回、研究計画の中ででも細々と書き起こしたり編成し直したりとかということをやっております。それが今すぐ何かに役立つかというものでもないのですけれども、恐らく、今後のいろいろな政策を考えていくときに、過去を振り返るという意味でそういうものも必要になってくるであろうということを踏まえて、そういう証言記録というものをしております。
政策決定のプロセスについて、いろいろな所でいろいろな方々が携わって政策が作られていくということがあります。当然、そういうことのオーラルヒストリーというものを記録して残すということも我々も興味がございますので、そういうことはやっていきたいとは思っておりますけれども、なかなか出すタイミングとかが非常に難しく、すぐ出せるわけでもないですし、ある意味、あと何十年たったらその記録が外に出せるのかということも含めて、少しその辺は検討をしていかなければならないところかなと思っています。梅崎先生のおっしゃっているお話の内容は非常に共感するところで、我々も興味を持っている部分ではございますので、前向きに進めさせていただきたいと思っています。
2点目です。質的調査と量的調査の混合研究ということですけれども、我々は、特に研究員に関しては、量的調査はできるけれども質的研究はしないという人のほうが逆に少なくなっています。大学院生であったり、例えば、入ってきて最初は量的研究しかやっていなかったとしても、先輩研究員に付いてヒアリングに行くとかということをして、よりテーマについて立体的に把握できるような形で、質・量の両方をできるような研究員になってもらうように育成をしているつもりです。
確かに、何人かは量的調査しかしないとか質的調査しかしないという者もおりますけれども、どちらかといったら両方できる研究員のほうが多いのかなと思っております。探索的な研究をしてから量的調査に移行するパターンが多いのではないかというお話も、そのとおりでして、そういう傾向があるかなと思っております。
ただ、私事で申し訳ないのですけれども、私は今、労働者協同組合の調査をやっておりまして、来週からアンケート調査が始まるのですが、そちらのほうはかなり自由回答を多くして、その後にヒアリングを行うという、まずアンケート調査のほうで探索的なことをやってからヒアリングの調査をやって、細かく深掘りをしていくというような方法を取ろうとしております。
ですので、いろいろなやり方が混合研究としてあるのだろうなと思っておりますので、今後、研究員全員でそういった、先生がおっしゃっているようなことを目指して、より立体的に現象を捉えていけるような研究をしていきたいと思っております。以上です。
○梅崎構成員
ありがとうございます。多分、官庁の方とか、昔は政治家の方は大臣を辞められると本を書いたりとか、以外と役に立つわけです。今、そういう文化がなくなったときに、今は公開できないけれども20年後にというのは、なかなか個人の研究者だと、例えば私ですと、定年後の退官後に自分がやったインタビューで論文を書くとか、そういう何か個人のエゴのサイクルで動いてしまうので、もう少し制度的に、特に官庁の人は残してほしいなと。ほかの例で、政策研究員のときも、文部科学省さんとか財務省さんのオーラルは結構残っているので、そういう意味では、「売り」を作って政策研究を残してほしいなということでございます。ありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございます。それでは、西岡構成員、お願いします。
○西岡構成員
本日は御説明ありがとうございました。私からは3点、コメントも含めて質問させていただきたいと思います。まず1点目は、自己評価についてです。現状、労働政策研究だけがA評価ということになっておりますけれども、一方で、過去の評価とのバランスということもあるのかと考えますが、例えば、情報の収集・整理の所などはもう少し高い評価でもよかったのではないだろうかと、個人的にそのように印象を受けました。どの程度目標を上回ったとしたときにA評価となるのかという評価の考え方について、もし可能であれば補足で説明いただきたいのが1点です。
あと2つは少し細かな点になります。評価項目の1-3の所で、労働政策フォーラムのほうに状況が書かれているかと思います。参加者の評価も高いですし、内容も充実しています。私自身も参加させていただいていますけれども、テーマというのをどのような考え方で選定されているのか、いろいろなテーマをされているかと思うのですけれども、特に反響が大きかったもので何か特徴があれば教えていただきたいというのが2点目です。
3点目、これは小さな質問になりますけれども、労働大学講座についてです。総合講座の参加人数が、目標値はもちろん上回っているのですけれども、昨年に比べると100名程度減少しているように見受けられるのですが、この点、何か要因として分析されていることがあれば教えていただければと思います。以上、3点になります。
○三宅主査
ありがとうございます。それでは、自己評価の所からですが、総務部長、お願いします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
西岡構成員の1点目の評価の基準でございます。こちらは当方から御説明するのがいいかどうかは別として、独法制度を評価する総務省の委員会がございまして、そこで各法人共通の基準が示されてございます。各事業、なるべく定量的な指標を掲げられるものは掲げましょうということで、その上で、目標達成度が100％を超えて120％の間にあるものがBということになっているのです。
Aが付くにはどうすればということでいくと、数値的には達成度が120％を超えないといけません。今回、複数の評価指標を掲げて情報収集事業も評価しっているのですけれども、事業を実施する立場からすると、なかなか120％を超えづらい目標設定になっているのですが、そこは頑張ればできるのではないかということであれば、なかなか易しい目標にしてくれないというのがあります。目標を決めていただくのは厚生労働省で当機構を所管する担当部局なのですけれども、そこで定められた目標で120％を超えるか、重要度や困難度が高いかという厚労省の御判断があった上で評価する仕組みとなっています。
○三宅主査
ありがとうございます。それから、次の労働政策フォーラムの話は、よろしくお願いします。
○労働政策研究・研修機構DX戦略室長
広報担当の村下と申します。御質問ありがとうございます。2点目ですけれども、労働政策フォーラムにつきましては、基本的に機構研究員の研究成果を基に実施しております。今回の令和7年度ですと、1回目に「多様化する若者の初期キャリアの現在」ということで、これは若年者の研究をしている研究員を中心にフォーラムを行っています。また、6回目に「あらためて女性の働き方を考える」ということで、これは改正女活法のフォーラムなのですけれども、これについても女性の労働の研究を行っている研究員を中心に、研究成果の発表と企業の取組状況などをプログラムとして行っております。この第6回目は参加者が505人という人数でございまして、また有意義度も2.62ということで、かなり評価が高かったものでございます。やはり、法改正をテーマにいたしますと、企業の方がどのような取組をこれからしていけばいいのかとか、実際にどのような取組をしているのかということが非常に参考になるということで、こういうテーマにつきましては、非常に評価が高いものでございます。
3点目の御質問ですが、おっしゃるとおり、総合講座は昨年度と比較しますと令和7年度は100名減少しております。608名という実績になっておりまして、これは令和6年度に労働法部問で開講前に団体受講というものがございまして、こちらがありました関係で、令和7年度はこれがなかったものですから減ったというところがございます。実際、100名減っておりますので、少ないなというところはあるのかもしれませんが、総合講座につきましては、コロナ以降オンラインに移行しまして、全国から受講が可能になっています。それで、それまでの会場開催と比べますと、やはりオンラインで非常に増えているところがございます。
ただ、総合講座は最後に試験がありまして、この試験は各講師の先生に試験を出して採点していただくというところがございまして、やはり、かなり多いと先生の御負担というのもございます。また、総合講座は人事管理部門が終わった後に労働法部門という順で開催しておりますことから、特に労働法の先生の採点の御負担が高いということもあり、そういう意味では、100名減っておるのですが、全体としては、人数的には先生に御負担を掛けないということも含めて、大体妥当な人数なのかと考えているところではございます。以上です。
○西岡構成員
ありがとうございました。評価に関しては先ほど補足で御説明を頂いたとおり、指標に関してはそのとおりだと思うのですけれども、もう少し質的な面でかなりいろいろ皆様御苦労をされているかと思いますので、そういうところを読み取っていければいいのかなと思っております。
あと、フォーラムに関しても、年間を通じてどういうテーマでしていくのかというのは、聞くほうとしては、やはり年間でどういうものがあるのだろうかというのがある程度分かっていると非常にいいのかなと思いますので、そちらのほうも御検討いただければなと思います。ありがとうございます。
○三宅主査
ありがとうございます。そのほかはよろしいですか。加藤構成員、お願いします。
○加藤伸子構成員
御説明いただき、ありがとうございます。基本的なことを教えていただくようで恐縮なのですが、政策研究にいろいろ活用されている研究が非常に多く、有用であるという評価で、本当にいろいろな研究が役に立っているのだなということを勉強させていただいたのですが、その中で、評価の書き方としては、例えば27件のプロジェクト研究があって、活用されたのが5件で、「予定である」が20件。予定があるというコメントを頂いているという状況かなと思います。もちろん予定があるからその研究プロジェクトをやっているということかなと思うのです。政策研究なので、やったものが今年度中に活用されて審議会に参考にされたというように、すぐには反映されないものの、何か内部の資料として参照されているとか、厚労省の方が閲覧してくださっていて、そんなに表の資料には上がっていないのだけれども、裾野の所で役立っているということが実際にはかなりあるのではないかと思うのです。今回エビデンスで挙げられているのは、表に出てきたものだけを「活用された」とカウントいただいていて、実際はもっと内部で活用いただいているのではないかなと思ったのですが、その辺りを可視化することは、やはり難しいのでしょうかという御質問です。
もう1件は、同じようなことで、逆に審議会等では研究成果の活用件数は405件あったと、これは今年度だけではなく過去の研究も含まれていて、いろいろな研究が含まれていると思うのです。そのことも逆に、いつ頃の研究がどこで役に立っているのか、古い研究もこんな所でちゃんと役立っているのですということをお見せできると、機構の存在意義というものを皆様に分かっていただくときに大変有用なのではないかなと思いました。なので、単純に今年度役立った件数というよりは、水面下で役立っているとか、あるいは過去のものがこのように役立っているとか、何かその辺の可視化の方法があったら教えていただけないでしょうか。
○三宅主査
いかがでしょうか。理事からでよろしいですか。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
ありがとうございます。何かあったら補足してください。非常に温かいお言葉というふうに受け取りました。今現在、次の期に向けて我々もどういう指標を設定したらいいのだろうかということを考えている途中であります。おっしゃるように、当然、今回のように表に出てきている数字だけではなくて、非常に裾野的に使っていただいているものというのはかなりあると思うのです。日常的に、特に厚労省の担当部局とは研究員をはじめ、調査員であったりとかも密に連携をしておりますので、その資料を何かに使ったというアクションだけではなくて、問合せがあっていろいろ話をしてというところもかなりあります。そういうものをどうやったら可視化できるのだろうというのは、我々も悩ましく思っているところではあります。
おっしゃっているように表に出てくるものだけを指標にしたときに、指標に従って我々はやはり仕事をしてしまいますので、指標にならないものについておろそかにならないようにしなければならないとは思っています。ですので、組織として何を指標にするかということが、ある意味、この流れを作る一つの布石みたいなことになり得ると思っています。
ですので、実際に我々が日常的にやっているようなことが無理なく、そしてこういった評価委員会の中でも評価していただけるような指標がうまく作れればいいのではないかなとは思って考えてはおりますが、なかなかそれを考えつくのが難しいというところもあり、何かアイディアがあったら逆に教えていただきたいと思っております。おっしゃったように古い研究も役立っているというのも、当然そういうことも、過去長い研究をやっているところではありますので。そういうものは当然、今回の目標とかには入っていないところもあります。ですので、そういうのを入れていいのかどうかというのも一つありますが、また少し指標を検討する上では考えていきたいと思っております。何かお答えになっているかどうか分かりませんけれども。
○三宅主査
ありがとうございます。非常に大事な今の質疑応答だったと思いますので、また次期に向けて、機構の役割ですとか、あるいは設立の理念ですとか、そこを踏まえて是非お考えいただければと思います。お待たせしました。荒谷構成員、お願いします。
○荒谷構成員
御説明、ありがとうございました。機構様が取り組まれている各事業については事後的に有意義なものであったことが、受益された方や有識者の方にフィードバックをしてもらって、それを業務の運営に反映させ、より良い事業運営となるように取り組まれているものと、説明を聞いて理解いたしました。
そこで1つ教えていただきたいことがあります。20ページの業務運営の効率化に関するところです。業務運営については、主に指標を係数で測定されるものが中心になっているのですけれども、左側の「内部統制の適切な実施」という項目の有識者を対象としたアンケートで、機構全体の業務活動全般が有益であるとの回答を得たということが触れられています。こちらは内部統制に関するものなのでしょうか。それはどのようにアンケートをされたのか。仮にそうではないという御意見があった場合に、どのように対処されているのかを教えていただければと思います。よろしくお願いします。
○三宅主査
ありがとうございました。これはどうしましょう。では総務部長、お願いします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
荒谷構成員の御質問の件ですが、業務系の評価指標の中に、結構有意義度の調査があると思います。内部統制で挙げている有意義度の調査も、実は同じ枠組みの中で実施しているものです。こういう内部統制では定量的な評価はやはり難しいので、我々が大事にしないといけないと思っているのは質的なところで、自由記述の意見をいろいろもらっています。法人全体の運営だから、どこにも落ちないような、ご意見を拾うとともに、全体としてどうですかということを聞いているので、、運営を改善したほうがいいのではないかという声を取り入れられないかということで、ここに載せております。位置付けとして変かもしれないのですけれども、大事にしたいのは声と言いますか、自由記述の意見を見ながら内部統制に活かせていければということで取り上げております。
○荒谷構成員
ありがとうございます。では、そういったコメントを受け取って、法人としてどのように改善していくかというのを検討されているということですね。ありがとうございます。
○三宅主査
ありがとうございました。ほかに何か追加の御質問等はよろしいでしょうか。それでは、私のほうから簡単なコメントですが、構成員の先生方からいろいろな御意見を頂戴したと思います。この会議は、別にここで評価をするわけではなく、むしろその評価に対して皆さんから御意見を頂戴し、より今後の活動にいかしていただきたいということだと思うのです。
私から1つは、私も全体として評価に違和感はありません。非常によく活動されていて、機構の限られたリソースの中で、非常に素晴らしい成果を発出されていると思います。その中でちょっと気になったのが、例えば第5期の研究に関する話で、キーワードは多様性であるというお話があったと思うのです。多様性に関する研究というのは、非常にいろいろな分野でされていると思うのですが、一方で労働政策研究に関する多様性、研究自身のいろいろな多様性というのがあると思うのです。それをどういうように担保していくのかというのが読み取れなかったという気がしました。
また、それを支えるのは多様性を持った研究者の皆さんの存在だと思うのです。その辺りは、先ほどの職員の皆さんの年齢構成の話で出たと思うのですが、一方で研究員の方々の構成や多様性という辺りも、恐らく今後の大きな課題だろうと感じています。これはあくまでも感想ということで結構です。是非、次の期にいかしていただければと思いました。私からは以上です。
それでは、議事の(1)については以上となりますので、次へ進みたいと思います。続いて、中期目標の見込評価についても御議論いただかなければいけませんので、中期目標の見込評価について、法人のほうから御説明をお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構総務部長
続いて議事の(2)です。資料3-1を御用意しておりますので、そちらで御説明できればと存じます。こちらは令和4～8年度までの5年間を対象にした、第5期中期目標期間の見込評価について説明するものです。この資料の構成は、今御議論いただいた令和7年度の業務実績報告とほぼ同様になっておりますけれども、こちらでは第5期の令和4～7年度までの4年間を通した取組の実績ということで、整理をさせてもらっています。
3ページのスライドを御覧いただければと存じます。こちらはJILPTの事業体系の概要で、主務省庁である厚生労働省との関係を整理したものです。今しがた業務実績報告で御説明したとおり、当機構は第5期を通して厚生労働省との意見交換を通じて把握した労働行政分野の政策課題や政策ニーズを踏まえながら、政策形成と行政現場をつなぐ労働政策研究のハブとしての役割を担えるよう、研究/情報収集/成果普及/研修の事業を一体的に取り組んでいるところです。
少しページを飛んで、6ページを御覧ください。こちらはJILPTの6つの評価項目について、令和4～6年度までの評価実績と、令和7年度及び第5期の見込評価の自己評価を、ピンク色で塗った所で一覧にしております。自己評価の部分ですけれども、第5期見込評価については労働政策研究はA、それ以外の評価項目はBとさせていただいています。以降のページで、各評価項目の自己評価の評定の根拠を中心に御説明したいと思います。
7ページを御覧ください。まず評価項目1-1、「労働政策研究」の中期目標の内容です。中期目標の内容はⅠですけれども、４つの項目があります。定量的な指標は①～④で、達成状況はⅡの表を御覧いただければと存じます。4年連続で全ての評価指標について、目標を達成しております。重要度「高」と設定された中で、特に外部有識者による研究成果の評価については、ほぼ毎年達成度120％を超えるなど、継続的に質の高い成果を取りまとめているところです。
次の8ページで、評定の根拠を幾つか御説明したいと思います。まず、要因分析①「労働政策研究の体系的・継続的な推進」として、厚生労働省との意見交換を通じて、政策ニーズを的確に把握し、中長期的な課題については、プロジェクト研究を体系的に実施しています。それで得られた成果は、高い評価が得られています。
要因分析②「労働政策の企画立案・実施等への貢献」としては、政策課題に即した調査研究を推進し、調査研究成果は令和6年度に5年ぶりに改訂した労働力需給推計などをはじめとして、労働政策審議会やそれ以外の各省庁の審議会でも活用されています。特に研究員は審議会の委員として、政策立案過程に積極的に参加しています。
要因分析③「共同研究等の促進、外部との協力・連携」として、多様な知見を研究活動に取り組むため、労働安全衛生研究所、OECDとの共同研究を促進するとともに、労働者協同組合など、働き方の多様化に関する新しい団体との意見交換を実施しており、研究の質の向上、研究基盤の強化を図っています。
要因分析④「国際研究交流の促進、プレゼンスの向上」として、毎年度、国際セミナーの開催、海外の国際会議への参加を通じて、海外の研究機関とのネットワークの形成を図っております。特に令和8年度は、国際労働雇用関係協会(ILERA)のアジア地域会議を9月に開催する予定で、より国際プレゼンスの向上を目指しているところです。こうした業務の実績を踏まえて、見込評価(自己評価)はAとしております。
参考事項として9ページのスライドで、これまでの推移等を書かせていただいています。審議会での活用件数等は申し上げたとおり、令和7年度は非常に伸びたということです。
次に11ページを御覧ください。こちらは1-2の評価項目です。「労働事情、労働政策に関する情報の収集・整理」について、①～⑤の指標の達成状況です。御覧のとおり令和4～7年度、全て目標を達成しているところで、12ページにその評定Bの根拠をまとめております。
まず、要因分析①「機動的かつ効率的な情報の収集・整理」として、労働現場の実態や課題を把握するため、政労使へのヒアリング、労使・地域シンクタンクを対象としたモニター調査等を通じて情報収集を行い、国内労働事情を機動的に提供してきました。また、海外主要国及び国際機関を対象に法制度など、労働政策研究の基盤となる最新の労働関係情報を継続的に収集・整理し、提供していくということで、厚生労働省からの要請に基づく重要課題についても、政策ニーズに即して、機動的な対応を行ってきたということです。特に海外の情報ですけれども、ILERAの会長からもこの5期の間にレターも頂き、高い評価を受けているという実績があります。
続いて、要因分析②「調査データ等の利用促進」ということで、当機構の研究成果の二次的活用の促進についてです。これは第5期中期目標で取組の強化が求められている事項でしたけれども、令和7年4月からは外部ストレージ経由の提供を開始するとともに、利用対象者の拡大を行い、令和4年度との比較では、利用者数は約2倍の増加が得られています。こうした実績を踏まえて、見込評価(自己評価)はBとさせていただいています。次の13ページで、今申し上げたことを幾つかグラフ等にまとめています。
続いて、14ページに移らせていただきます。こちらは評価項目1-3、「労働政策研究等の成果及び政策提言の普及」の取組です。①～④の指標は、令和4年から4年連続で達成できている状況にあります。
15ページで、評定Bの根拠について御説明します。要因分析①「多様な媒体による情報発信」ということで、メルマガは週2回、ホームページの充実を図っています。令和5年度からは、機構公式のSNS(X)の開始も始めております。また、利用者の利便性向上、成果活用の促進を図るということで、令和7年度は賃上げなどの政策ニーズ、社会的な関心の高いテーマを体系的に集約したポータルサイトの整備も行ったところです。
要因分析②「政策提言・政策論議の活性化」として、政策担当者、労使関係者、研究者等による政策課題の議論を知見の共有の場、先ほどお話した労働政策フォーラムでオンラインも活用しながら、毎年度6回開催してきました。こうした取組で政策論議の活性化が図られたのではないかということで、総合的に見込評価はBとさせていただいたところです。
16ページのスライドが、その取組のイメージです。今しがた申し上げたポータルサイトは右側の端にあります。ホームページのサイトでこういった新たな取組も始めているところです。
続いて、17ページのスライドを御覧ください。評価項目1-4、「労働行政担当職員その他の関係者に対する研修」です。指標は①～④の4つありますけれども、Ⅱの表のとおり、4年連続で全ての評価指標について、目標を達成できたところです。
18ページは、労働行政担当職員研修に関する業務実績のポイント、評定の根拠を整理したものです。まず、要因分析①「研修ニーズへの的確な対応及び研修の効果的な実施」として、これまでの知見を踏まえて、令和6年度にオンラインと集合の判断基準を策定しております。これに基づいて研究・研修目的や内容に応じて、最適な実施方法を選択するという形を取って、研修効果の最大化、効率的な運営を図っているところです。また研修コース、内容、方法についても実効性を高めるため、厚生労働省からの政策に基づく要請や研修終了後の研修生からのアンケートの内容を踏まえ、改善を続けているという状況です。
要因分析②「研究と研修の連携によるシナジー効果の発揮」として、こちらは研究員の研修への積極的な参画を推進しているところで、最新の研究成果や専門的知見を、研修の内容に反映しています。自由な意見交換、労働行政フリートークも、5期を通して実施しております。19ページのスライドがそのイメージです。研修コースも申し上げたとおり、内容もさることながら、コースも必要な数として充実を図ってきているところです。
続いて、20ページを御覧ください。こちらは評価項目2-1、「業務運営の効率化に関する事項」です。中期目標はⅠのとおり、4つありますけれども、Ⅱの経費節減に係る目標指標の達成状況は、業務経費については達成済み、一般管理費についても計画的に業務の節減等を進めているところで、期末となる今年度に達成できる見込みです。一者応札についても毎年度、前期の実績平均を下回っており、達成できる見込みとなっているところです。
21ページは、業務運営効率化に関する評定の根拠を整理したものです。要因分析①「内部統制の適切な実施」として、理事長のリーダーシップの下で、経営会議を中心とした業務運営を行っております。また、コンプライアンス委員会やリスク管理委員会の開催を定期的に実施するとともに、監事監査や内部監査の結果を踏まえた、PDCAサイクルによる継続的な業務改善に取り組んできているところです。
要因分析②「組織運営・人事管理」として、職員の年齢構成が高齢化している現状を踏まえて、令和6年度から中断していた新規採用を再開し、継続的に実施するとともに、必要に応じて中途採用を実施し、採用活動の強化による専門人材の確保を進めているところです。
要因分析③「情報システムの整備及び管理」として、情報システムやDX施策を統括的に推進するPMOという組織を整備し、ITガバナンスの強化、システムの最適化に取り組むとともに、令和8年度に理事長直属のDX戦略室を設置したところで、今後、業務の効率化を図るための体制、計画的な取組が進めていければと考えております。こうした業務実績を踏まえ、見込評価(自己評価)はBとさせていただいています。
最後に、23ページを御覧ください。こちらは財務内容の改善に関する事項です。中期目標はⅠのとおり、独法会計基準の改訂を踏まえた会計処理、受益者負担による自己収入の確保に努める、となっています。指標の達成状況ですが、今期を通じて運営費交付金を充当して行う事業について、中期計画に基づく予算を作成し、当該予算の範囲内で効果的に執行できました。自己収入の確保については、出版物の販売促進等を積極的に実施した結果、令和7年度までの5期平均、その実績が第4期平均を上回る水準を確保できています。こうした実績を踏まえて、見込評価(自己評価)をBとしております。
このように第5期中期目標期間中においては、おおむね所期の目標を達成できているということから、見込評価の総合評定をBと自己評価させていただいています。説明は以上です。どうぞよろしくお願いいたします。
○三宅主査
先ほどは令和7年度で、これから御議論いただくのは今期の第5期における見込評価ということになります。内容的には重複する部分が多々あると思うのですけども、いわゆる5期、この中期における評価ということで皆さんから御意見を頂きたいと思います。いかがでしょうか。どなたからでも結構です。それでは、Webから安井構成員、お願いいたします。
○安井構成員
まず、９ページのリサーチの所ですが、job tagについて定性的な情報は大分整ってきた気がしておりますので、是非、賃金情報を充実させる方向で取り組んでいただけませんでしょうか。job tagの580の職業のうち、その職業に完全に対応する賃金情報が得られているものは144にとどまります。他方、米国は1,016の職業に対して830の職業で賃金情報がひも付いています。やはり賃金情報というのは転職の際に必要不可欠な情報ですので、今年度ないし中期計画において取り組んでいただけたらと感じます。
もう1つは、生成AIやフリーランスの調査が最近重視されていると思います。正にフリーランスはどんどん増えてきていますし、生成AIの事業への活用も進んできておりますので、そういった社会の変化を踏まえまして、今後、公的職業訓練はどうあるべきなのか、また、その訓練のための財源についても踏み込んで、今年度ないし次期中期計画で検討していただきますよう。
最後、事業経営の所なのですが、今年度からDX戦略室を設けられて、情報システムの経験者1名を採用されたとございます。正にこういう専門人材がいないと進まないことだと思うのですが、このように採用された方はどのような経歴で、どういったことを期待しているのか、先行きどういうふうに変革されようとしているのか、教えていただけると幸いです。以上です。
○三宅主査
それでは、よろしいですか。では、理事からお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
ありがとうございます。1点目について、私から御回答いたします。job tagに関してなのですが、職種と賃金をつなげた統計といいますか、そういうものは多分、日本でこれから先、作っていかなければならないとは思います。これは、うちが作るというよりも、日本としてそこの賃金センサスなどはありますけれども、これもかなり職種が少ないということと、一時点での能力が上がっていったときに、賃金がどう推移するかなど、そういう情報はないのです。ですので、それはもう全体的な公的な統計として必要だというふうにはお答えできます。
ただ、job tagといいますのは、職種別にいろんな、何といいますか、特にスキルであったり、タスクであったりというものを調べているものなのです。1つの職業につき大体サンプルとしては20なのですね。20以上でやるということになっております。しかも、その20は自分自身のキャリアであったりスキルを答えるのではなく、あなたが就いているこの職業についてどう考えるか、どう思うか、どのぐらいのスキルでどういうものが必要なのかということを、客観的に答えていただいている設問になっています。ですので、そこら辺がやはり米国のO-NETとは全く違う構造のやり方です。参考にはしておりますけれども。なぜそうなったかというと、予算が全然違うのです。我々がやっているのはかなり少ないです。向こうは何十億かけてやっているというものですので、その規模をjob tagに求められてしまうと、かなり無理があると言うしかございません。
ですので、安井先生がおっしゃっていることは非常にそのとおりだと私も思いますし、職種と賃金をいかに接続する統計を作るかというのは、日本にとっては非常に必要ではあるとは思いますが、それをすぐさまjob tagでやるというのは、なかなか難しいところがあると思っております。この話は、この場で出てきている話ではなくて、かねてから厚労省からもありますし、外部からよくそういった問合せは頂きます。ですので、内部的にもいろいろ考えて検討はしているのですが、今あるjob tagにすぐさま賃金情報を接続するというのはなかなか難しいところがあるということは、少しお伝えさせていただきたいと思っております。1番については以上でございます。
○安井構成員
今、職業ごとに対応させている賃金情報が当該職業の賃金ではないものもあるなど、すごくミスリーディングな状況になっています・・・。
○三宅主査
安井構成員、お願いします。接続が切れてしまったかな。安井先生、聞こえますか。ちょっと難しいようですね。それでは、また入室されたら続きをということになりますが、御質問に対する回答も、先生が戻ってきてからということでお願いします。すみません。それでは、ほかの構成員の皆さん、何かこの中期第5期における評価に関しての御質問等あればと思いますが、よろしいでしょうか。それでは久米構成員、お願いします。
○久米構成員
久米です。コメントというより、質問というか、この表の見方というか、そのようなところで質問です。これ自体、いわゆるKPI、KGIみたいな構成になっていると思うのですが、それでいうと、目標が当然KGIで、指標というのがKPIに置かれているとして、ここで書かれている自己評価の設定根拠の要因分析というのが、いわゆるKSF的な重要成功要因ということで挙げられていると思うのです。この表の根拠はちょっと不勉強で恐縮なのですが、もう固定してあって、その固定している根拠に基づいて具体的な実績や活動予定みたいなのが右に書かれているという理解でよろしいですか。それとも毎期毎期、この根拠の部分を洗い直してこういう活動を振り返って、次に反映していくみたいな、この設定根拠の見方について教えてください。
○労働政策研究・研修機構総務部長
久米構成員の御質問でございます。根拠と要因分析、実は混ざって書いておりまして、法人として評定を付けるのが自己評価なのですが、なぜそうしたかという根拠は毎年度ごとに取組の実績に応じて書くということになっています。今回書いているのは、説明資料ですが、所定の様式で提出する評価書には、いろいろな取組の業務実績が書いてあって、その横の欄に＜評定＞という欄があり、その下に＜根拠＞というのもあり、それは毎年度毎年度書いています。要因分析は厚生労働省に提出する、今、プレゼンしている資料に記載するものです。A評価とかC評価とか、真ん中ではない評価については、なぜそうなったかというのはきっちり記載してくださいと言われているので、要因分析と根拠は一緒かなと思いながら、今回は見込評価ということなので、皆様にB評価のものも含めてどう考えているかという、法人としての考えを整理させてもらったものです。なので、決まっているものではなくて、自由に変えられると言いますか、考えて書くものだということでお願いします。
○久米構成員
ありがとうございました。いわゆるKGI的な仕組みでいうと、そこが結構かちっと決まっていて、それを変えることでKPIが上がってKGIに反映していくということなのですが、それでいうと、そこはある種振り返りで、何でこうなっているのかを説明するために、これを作っているということだと理解しました。ありがとうございました。
○労働政策研究・研修機構総務部長
すみません、1点補足で、仕組みということでは、先ほど西岡構成員がおっしゃったように、KPIについて、定量的な指標は120％超えないとAを付けられないということは決まっていますが、ほかも含めて定性的な指標もございますので、総合的にどう評価するかというのは、いろいろ要因が考えられるということで記載しています。
○三宅主査
ありがとうございました。安井構成員、戻ってこられましたか。すみません、先ほど小野理事から、最初の御質問のjob tagの話があったのですが、そこはお聞きになりましたか。
○安井構成員
ありがとうございます。毎年のように骨太でjob tagをより良いものにすると出ていますので、是非、厚生労働省に予算獲得を頑張っていただければと思いました。以上です。すみません、ありがとうございます。
○三宅主査
それでは、2つ目については溝口理事からお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構理事(溝口)
中途採用でDX戦略室に配置している人材についてのお尋ねでございました。民間企業のほうで、顧客企業に対してDX化を進めるためのプロジェクトマネージャーみたいなことをやられていた方を、中途採用として採用しております。期待していることということは、この方にというよりも、今後、DX戦略室若しくは機構全体として、生成AIなりDXを進めるに当たって期待していることという趣旨でございます。
1つは、先ほど来出ています職員の年齢構成がかなりいびつになっているということがあり、これはマンパワーの不足につながっていくということになります。もちろん人事上の制度の変更なども含めて対応していくわけですけれども、DXも併せて設定することで業務の進め方も含めて見直していって、マンパワー不足にも答えていくというのが1つ。
もう1つ、研究分野のほうでは先行しておりますが、生成AIを使って探索的に調査するとかそういったこともできるわけですので、それによる効率化や成果を上げていくということもございます。研究だけではなく、この成果の普及やそのようなところも、これから生成AIがどれぐらい発展するのかというのもありますけれども、できる限り成果をPRできるような形ででも、使えるものであれば使っていくということを考えています。以上です。
○三宅主査
よろしいでしょうか。それでは、ほかに何か。第5期の見込評価ですが、何かコメントでも結構ですが、よろしいですか。そうですね、やはり業務内容とそれに対する予算というのはセットでないと動いていかないと思いますので、その辺を、もちろん業務効率化ということも含めてですが、次の期にどのようにいかしていくかということになると思います。それと、やはりこの機構ならではの活動ということはたくさんありますので、そこをもう少し、先ほどのお話のようにアピールをうまくできればと思いました。ほか、よろしいでしょうか。どうもありがとうございました。それでは以上として、次の議事に移りたいと思います。
それでは、3番目になります。続きまして、法人の監事及び理事長から、年度及び中期目標期間における目標の達成状況を踏まえて、今後の法人の業務運営等について、コメントを頂ければと存じます。まず、最初に法人の監事から、続いて法人の理事長よりお願いいたします。
○労働政策研究・研修機構監事
失礼しました。監事の寺尾でございます。本日は御質問や御意見を頂き、誠にありがとうございます。当機構の令和7事業年度に係る監査結果を御報告いたします。お手元の資料2-4のとおり、監査報告は6月19日付けにて理事長宛てに提出いたしました。監査報告Ⅰに記載のとおり、監査計画に基づき、次のとおり監査を実施いたしました。
業務監査におきましては、役職員からの職務執行状況の聴取、理事長決裁書類の内容確認及び経営会議など重要な会議への出席を通じて、当機構の意思決定過程や業務活動状況を監査いたしました。
会計監査におきましては、会計に関する帳簿及び各種証憑書類の閲覧・点検、資産の実地監査を行うとともに、監査法人の監査結果の聴取並びに会計責任者に対する質疑を行いました。それらの結果につきましては、監査報告Ⅱに記載のとおり、当機構の業務は法令等に従い、適正に実施され、中期目標の着実な達成に向けて効果的かつ効率的に実施されているものと認めます。また、内部統制、役員の不正行為・法令違反の有無、財務諸表及び事業報告書の内容につきましても、詳細は割愛いたしますが、いずれも適正に行われており、特段指摘すべき事項はございません。なお、監査は私と非常勤の𠮷田監事の2名で実施いたしましたが、両監事間に意見の相違はございません。
監査の報告は以上でございますが、将来にわたりガバナンスの健全性を担保し、より効果的かつ効率的な業務運営を確立すべく、日頃の監査、役職員との意見交換を通じて得られた所見を申し添えます。
令和7事業年度においても予算制約が残る中、各事業の主管部門とサポート部門との連携が一層強化され、取捨選択や創意工夫を通じた業務の高度化が図られております。これらが安定的な事業業績に寄与している点を高く評価しております。一方、人的資本の充実、情報システムの整備・管理、並びに施設・設備の整備といった事業基盤につきましては、予算と人員に制約がある状況においても、予算枠を最大限にいかした優先順位付けを行い、増額予算も有効に活用しながら、精力的な取組が継続されております。各事業のパフォーマンスを中長期的に維持・向上させていくためには、事務職員の高齢化や年齢階層の偏りといった人員構造上の課題を、計画的な要員体制を構築して、着実に解決していくことが必須となります。AI活用を含むDX視点からの業務プロセス見直しや、セキュリティ対策等を含む情報システムの再構築により、生産性の向上や業務高度化が図られ、適正な要員配置も可能になると考えられます。また、施設・設備につきましては、第6期から第7期の中期目標期間にかけて、法定耐用年数を順次超過することから、安全を確保し、安心を提供すべく、予防保全を中心とした維持管理を行い、計画的かつ適切に更新していくことが不可欠です。
第6期中期計画の策定に当たりましては、第7期中期目標期間以降も視野に入れた事業持続性の観点から、各事業基盤の相互関連性も俯瞰的に捉える必要があると認識しております。その上で、運営費交付金及び施設整備費補助金の適正な確保に努めるとともに、これら事業基盤に関わる懸案事項への取組をより一層強化していただくことを期待しております。以上でございます。
○労働政策・研究・研修機構理事長
理事長の藤村でございます。構成員の皆様におかれましては毎年、当機構の業務運営について貴重な御意見を頂いておりまして、感謝申し上げております。今後の業務運営等についての現時点での私の考えをお伝えしたいと思います。
まず、第5期中期計画の達成状況と足下の課題についてお話をいたします。先ほど御説明をいたしましたように、第5期では少子高齢化に伴う人手不足の深刻化、働き方や雇用環境の変化、賃上げなど、様々な政策課題への対応が改めて重要となる中、厚生労働省と連携をしながら、これまでの知見や研究の蓄積をいかし、体系的・継続的に調査研究を進めてまいりました。また、雇用調整助成金の特例措置の効果検証や、就職氷河期世代の今後の支援ニーズなど、喫緊の政策課題にも対応してまいりました。労働大学校で実施をしております研修事業についても、コロナ禍以降はオンラインを併用した効率的かつ効果的な研修の実施に努めており、研修生及びその上司から高い評価を頂いているところです。情報の収集・整理事業、成果普及事業についても着実に取り組んでおりまして、今期の目標については、全て達成できる見込みになっております。
一方で、課題も明らかになっております。先ほど御意見を頂いた見込評価に記載しておりますので、改めては申し上げませんが、主な課題としては6点あると思っております。1点目が調査研究における政策課題の多様化・複雑化への対応、2点目が情報発信力の強化と国内外におけるプレゼンスの向上、3点目がオープンデータ、データ利活用の促進・高度化、4点目が専門人材の確保・育成、5点目がデジタル技術を活用した業務改善、6点目が人材・予算・施設といった組織基盤の強化といったことが課題になっていると思います。
次に、今後の業務運営の考え方について申し上げたいと思います。今後の業務運営につきましては、第5期中期計画から見えてきた足下の課題のみでなく、今後予想される当機構を取り巻く内外の環境の変化に対応していくことが重要だと考えております。AIをはじめとするデジタル技術の進展がかつてないスピードで進んでおり、今後雇用や働き方への影響が本格化すると予想されております。また、若者を中心として労働力人口が減少する中で、高齢化が一層進み、引き続き労働供給制約が強い状況が続くと考えられます。そのほかにも外国人労働者に関する課題、あるいは地域経済社会の在り方など、様々な課題がありまして、今後5年間で経済社会は更に大きく急速に変化していくものと考えられます。また、これらの変化は経済社会の変化であるとともに、私どもJILPTが自ら経験をするであろう変化でもあります。
こういった中で、当機構に課された役割を果たしていくためには、今後の業務運営をどのように進めていくべきか、第6期の先も見通しながら、方向性を持って取り組んでいく必要があると考えております。その際、予想される経済社会の変化はスピードが速いことに加え、先が見通しにくいため、これからはあらかじめ決められた業務運営だけを行っていては変化に対応しきれないと考えております。今後は変化が生じたタイミングで機動的に対応するとともに、場合によっては変化を予測しながら準備することが求められます。そのため、変化対応力を高めることをこれからの組織運営のキーワードとして位置付けることが必要だと考えております。このキーワードを業務運営等に具体的に落とし込み、取り組んでいきたいと思いますが、現時点では次の4点を考えております。
まず第1点目です。多様化・複雑化する政策課題への対応です。質の高い成果を上げていくためには、人材の確保・育成が重要ですが、それだけではなく、これまで培ってきた研究者や研究機関とのネットワークを活用し、様々な知見を集めて調査研究を進めることが有益と思います。そのため、OECDあるいはILOなどの国際機関をはじめとして、大学等々の共同研究に積極的に取り組むとともに、新たに様々な機関と意見交換する機会を設けることなどを通じて、重層的な研究者ネットワークを戦略的に形成し、労働政策研究のハブ機能を発揮できるようにしたいと考えております。
2つ目の対応課題ですが、人材の確保・育成です。当機構は高い専門性を有する研究員・職員を擁していることが最大の強みです。この強みを維持・発展させ、質の高い事業を継続的に実施するためには、人材の確保と育成が重要です。そのため、大学や国内外の研究機関との連携に加えまして、引き続きデータアーカイブの充実やオープンデータ化などの取組を進め、労働政策研究のプラットフォームとしての役割を担い、大手研究者の育成にも積極的に取り組んでいきたいと思っております。また、事務職を中心に年齢構成の偏りが生じていることから、定年延長への対応も含め、人事制度の見直しについても進めてまいりたいと思います。
3つ目の課題です。情報発信の強化によるプレゼンスの向上です。当機構には、多様な研究成果やデータの蓄積があります。これらの成果をより幅広い方々に分かりやすく発信することで、政策担当者はもとより、労使関係者や研究者などにも一層活用していただきたいと考えております。そのため、ホームページのリニューアルを進めるとともに、生成AIなどの新たな技術の活用も視野に入れ、利用者にとってアクセスしやすく、分かりやすい情報発信の充実に取り組みたいと考えております。
4つ目、最後の課題ですが、業務の効率化・デジタル化です。限られたマンパワーの中で成果を上げていくためには、業務の効率化、デジタル化を進める必要があると考えております。当機構では生成AI等の雇用への影響を調査研究していますが、自らの組織運営においてもAIをはじめとするデジタル技術を積極的に活用し、変化に柔軟かつ迅速に対応できる組織へと進化していくことが不可欠だと考えております。今年4月にDX戦略室を設置いたしました。これは、各部署が作成し蓄積しているデータに横串を刺して、相互に利用できるようにすることを目指しております。今後政府のAI等の活用方針を踏まえつつ、計画的に業務改革とデジタル化を推進して、業務を効率化し、調査研究等の成果の創出に資源を振り向けていきたいと考えております。
以上、現時点で理事長として考えることを御説明申し上げました。これからは、皆様から頂いた御意見も踏まえ、厚生労働省と十分に連携しながら、次期中期目標期間における業務・組織運営の方向性について、更に検討を進めてまいりたいと思います。構成員の皆様方には、今後とも御指導、御助言を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。どうもありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。それでは、ただいま監事及び理事長より御発言がありましたけれども、御発言の内容に関して何か御質問、御意見があれば是非よろしくお願いしたいと存じますが、いかがでしょうか。よろしいでしょうか。
全く理事長の御発言のとおりだと思います。非常に先の見通せない社会で、機構、あるいはどこの組織でも同じだと思うのですが、質・量ともに維持から更により向上させていくという取組、一人一人の生産性を上げていくのもかなり難しい状況になっているかもしれませんが、うまく支援できるような組織的な体系というか、それが必要だと思います。そこでは正に理事長のリーダーシップが非常にポイントになると思いますし、そこで皆さんの御理解を得ながら社会の負託に応えるような機構として益々発展していただければと思っております。
それでは、続きまして労働政策研究・研修機構の業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容について議論していきたいと思います。はじめに見直しの内容について、法人所管の課室からポイントを絞って簡潔に御説明を頂きまして、その後に質疑応答という形で進めていきたいと思います。それでは、御説明はどちらから、どうぞよろしくお願いいたします。
○政策統括室参事官
政策統括室の岡と申します。よろしくお願いいたします。資料4を御覧ください。業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容ということで、次期中期目標、中期計画に向けて、以下の方向で見直しを行うという内容です。5年前も今後の5年間をどう見直していくかということで、同じように検討、措置を示したところです。そのときとかぶる所もありますので、特に今回は5年前と変えている所を中心に御説明させていただきます。
まず、1ページの第1、事務及び事業の見直しがあります。そのうちのⅠの1、労働政策の企画立案に貢献する研究の重点化ということで、方向性を示しております。ページの一番下の(1)から次のページの(4)まで、プロジェクト研究の視点について示しております。(1)ですが、5年前はちょうどコロナ禍で、テレワークなど時間や場所にとらわれない働き方が進展していったということもありまして、働き方の多様化が進展したことによる影響としておりました。今回はコロナの影響が収まったということもありますし、議題(1)(2)でもお話がたくさん出てきましたが、今、生成AIの急速な進展が非常に大きなテーマになっているかと思います。また、これは5年前もあったことですが、少子高齢化の進展による労働力供給制度が更に深刻な状況になっているということもありまして、(1)については、労働市場や産業構造の急速な変化に伴う働き方への影響を把握する視点としております。
次のページの(2)で、5年前は20年先の働き方を見据え、先の見通しを立ててということでしたが、ただ、先ほど来お話のありました生成AIの進展が非常に急速だということもありまして、20年先ではなく今後のということで、もちろん先も見据えてではあるのですが、近いところからも見ていくということで、そこは変えております。
2、学際的な分析・研究等の実施については、生成AIの急速な進展、フリーランスのお話もいろいろありましたが、ギグエコノミー等の広がりもありますので、そういったことを踏まえた修正。共同研究や他分野の専門家との連携ということを5年前も示しておりましたが、研究テーマに関わる各団体との意見交換を行っていくということも、今回示しております。
3、厚生労働省の政策担当部門との連携の強化及び適切なPDCAの取組の推進ということで、これまでも各種研究会に行政担当者がオブザーバーで参加してきたこともあったわけですが、今後はプロジェクト研究や要請調査の研究会等に厚生労働省職員も積極的に参画していくこととしております。
次のページ、Ⅲの国際研究交流については、共同研究について加筆をして強調しております。4ページのⅣ、研究成果等の普及促進等については、研究成果の更なる普及促進ということで、ホームページの機能の充実や、これも議題(1)(2)の中でも出てきましたが、労働政策フォーラムをやってきておりますが、双方向の取組であるセミナー等も充実していくということで記載しております。Ⅴの所ですが、労働行政担当職員の研修ということで、労働行政職員オンライン公開講座を実施していくことを記載しております。
5ページ、第2の所、組織の見直しについては、議題(1)(2)のときにも縷々ありましたが、DX化に必要な外部の専門家の採用や、年齢構成がいびつになっているということで、職員が高齢化していることに対応して、新卒の方あるいは中途の方を積極的に採用したり、あるいは定年延長などをして研究水準の維持向上を図っていくということです。
Ⅱ、内部統制の強化については、先ほども出ておりましたが、理事長から全職員に機構のミッション、あるいは運営上の方針・課題等を周知し、共有化をしていく。これも繰り返しになりますが、事務職の年齢構成の歪みがあるということで、管理職をはじめとする職員の人事評価制度の見直しを行っていくということです。Ⅲ、業務の電子化の推進及び情報セキュリティの強化についても、再三出てまいりましたが、DX戦略推進室を設置し、この取組を通じて業務の効率化、研究成果の対外発信を充実させていくということです。
最後、6ページ、Ⅳの業務運営の効率化については、昨今の物価上昇を踏まえた修正をしております。Ⅴ、施設・設備の整備等ということで、法人が保有する施設・設備について、主務省と連携しながら計画的に必要な整備等を進めていくということを記載しております。簡単ですが、以上が検討の結果と講ずる措置の内容です。
○三宅主査
どうもありがとうございました。ただいまの御説明の内容につきまして御意見、御質問があれば御発言をお願いします。いかがでしょうか。加藤構成員、お願いします。
○加藤伸子構成員
御説明ありがとうございます。情報発信についても、今後リニューアルをしていかれると書いていただいていて、大変心強いなと思った次第ですが、人が見て情報を直接集めるというのがだんだん減ってきているという現状もあって、人がデータを見るときには、もう必ずAIに聞いて、AIがデータを集めて、それを人に提示するというふうに急速に変わってきているかと思います。それを考えますと、データ発信を今後再設計するときには、AIにどう見せるかということが大変重要になってくるかと思いますが、その辺りについては何かお考え等いかがですか。あるいは今後の検討の予定などでも大丈夫かと思います。
○三宅主査
これはどなたに。
○労働政策研究・研修機構理事(溝口)
私のほうからまずお答えして、補足があればお願いします。先ほど来出ているDX戦略室では、DXによる業務効率化だけではなくて、広報も含めて業務を入れております。その広報がホームページのリニューアルということです。御指摘のとおり、AIが情報をクローリングして集めて、それを整理しているという世界になってきているので、ホームページをリニューアルする際にも、そういうことを意識しながら進めたいと思っております。具体的には、ホームページのリニューアルは今検討中で、次期中期計画期間中に実施していく、予算を確保しながら実施していくということですので、その中で反映していきたいと思っております。
○労働政策研究研修機構理事(小野)
AIにどう見せるかという話ですが、その話もありますし、我々がどういうふうにAIを使っていくかということもあると思います。今現在、JILPTの報告書類というのは、全てホームページ上で公表されています。日本語ですが、海外からのアクセスも結構あったりしますし、生成AIが普及し始めて、恐らく多くの検索でJILPTの公表物が引っ掛かってきて、AIに利用されていると認識しております。私自身もAIで検索するときに、プロンプトを入れて出てきた答えにうちの成果物がバーッと出てくることもありますので、基本的にネット上にある情報を使ってAIは構成されるということを考えますと、どういうふうに使っていただくか、どういう正確な情報を我々は出していくかということは、これまで以上にしっかり考えていかなければならないと思っています。
一方で、情報がないものを拾っていくのも、我々にとっては使命だと思っております。例えば、最近のことで言いますと、先ほどお話が出ていたjob tagに関しては、job tagは数値情報と文字情報、質的情報、職業解説、いわゆるその職業がどういうふうにキャリアを積み上げていくのかということを、職業に就いている人からお話を聞いて、それを発信しております。ですので、そういった内容はAIを使って簡易的に聞けばできるのですが、そうではない、AIでは得られない情報をやはり直接聞いて作っていくことも必要だと思っております。それが新たな、またAIを使う人にとっても情報として必要になっていくだろうと思っております。そういったネットには転がっていないと言いますか、そういうものを我々は意識して公表し続けていくということが、今後は必要になっていくのではないかと思っています。補足です。
○加藤伸子構成員
ありがとうございます。多分、閲覧数や引用数というのが、直接的に参照されている評価指標になり得たというのが今までの状況で、それがAIが間に挟まってしまうと、一旦学習したデータでAIだけが応答して、機構の研究データをどんどん広めていると。機構のホームページでは件数として把握できないとなると、評価する場合に、そこをどう設計すると、うまく利用いただいていることが反映できるのかちょっと思ったりするのです。もちろん、AIがいろいろな所に広まっていくという意味ではとても有り難いことかもしれませんが、それを把握できない状況になるのは、もしかしたらちょっと残念なことかもしれないので、その辺りが何かホームページを策定するときの設計の問題で、ここは把握したいので、直接アクセスしないと、閲覧しないと持っていけない、それでデータを把握できるとか、これは公表して持っていかれて学習されても大丈夫なので、完全に公表しているとか。もしかすると、今後データの中に階層とかレベルを作っていく必要があるのかなと思ったりもしました。
○労働政策研究・研修機構理事(小野)
補足です。先ほどもありましたが、広報機能をどうするかというのと、ホームページをリニューアルすることについては、この間、機構の中でも話し合ったりはしたのです。英文のホームページを我々も持っていて結構そちらにも注力はしているのですが、今どきは全てランゲージはホームページ上で自動翻訳してくれるといいますか、あえて英文のホームページをきれいに作る必要があるのだろうかと。タイトルだけを英語でザーッと並べておいたら、それで検索で引っ掛かって、あとは日本語でその内容を自動翻訳して向こうの人が読んでくれるのではないかというような話もしていました。
ですので、激しく変わりゆくネット上の見せ方というのがありますので、今後は新しいホームページにするに当たって、どういうふうなものを構築していくか。かなり我々のホームページは凝ったものになっておりますが、中ではもっとシンプルにしていく必要があるかもしれないねとか、今まではYahooなどの検索バーでまずは検索していたものが、まずAIで検索するようになっていく時代に入ってきているので、先生がおっしゃっているように、どうAIを使っていくかということと、我々の指標をどう作るかという問題は、両方とも非常に見えない中で考えていかなければいけないものだと今回実感いたしました。ありがとうございます。
○三宅主査
ありがとうございます。そのほかいかがですか。久米構成員、お願いします。
○久米構成員
御説明ありがとうございました。御報告いただく内容はごもっともだなと思って聞かせていただきまして、これからどうなっていくかということが具体的には分からない中で、大きな方向性を示されているということで受け取りました。抽象度が高くならざるを得ないということで、各論で言うと例えば、先ほど藤村理事長がおっしゃられたとおり、変化にどう対応していくのかという意味で言うと、変化をいかに捉えていくかということが大事になってくるかと思います。既に取組されているとは思いますが、例えば業務データがビッグデータとしてあって、それをリアルタイムでどうやって分析していこうかみたいなことを厚労省をはじめ、皆さんでも取り組まれていると思います。そういった研究手法上でいかに改像度を上げていくかとか、即時性を高めていくかみたいなことが、今後の研究のある種一分野としてあり得るかと思っています。
ここで書かれている1つ目の研究の中で、いかに急速な変化を見付けていくか、それをどう把握していくかというところにおいて貴機構が、いわゆる業務データが比較的近いところにいて、そういった変化を把握することがすごく期待されていて、賃金や雇用など全く新しい指標が出てくるとか、そういったことがこの先数年の間に期待されているのではないかと思ってお話を聞いておりました。感想ですが、申し訳ありません。
○三宅主査
ありがとうございました。そのほか、何か感想とか印象でも結構だと思いますが、よろしいですか。
私から一言だけですが、どうしても業務の効率化とか、いわゆる業務運営に関して合理化・効率化を図っていこうとすることは、組織として仕方がないことだと思います。一方では、少なくとも研究において多様性をということを標榜されているわけです。得てして合理化とか効率化を進めようとすると、削りやすい所から削ってしまうということになるのですが、多様性と効率化とのバランスをどこで取るかというのが、組織の特徴が非常によく表れてくるところだと思います。ですので、その辺を正に理事長、あるいは役員の皆さんのリーダーシップ、機構としての存在価値、プレゼンス、こういったものを合わせて、どこに着陸地点を見付けるかというところが非常に大きなポイントだと思っています。これは我々も答えがあるわけではないのですが、いろいろやってみて、うまく議論して、みんなの納得感や共感を基にして作り上げていかなければいけないと思いますので、その辺りはこれからの活動に是非いかしていただければと思います。
それでは、以上をもちまして、業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容についての議論を終了させていただきます。法人所管の課室におかれましては、構成員の皆様から本日頂いた御意見等を踏まえて、見直し内容の修正等について御検討いただきまして、内容の最終的な確定をよろしくお願いいたします。以上で本WGの議事を終了いたしますので、最後に事務局からお願いいたします。
○事務局
長時間にわたり、どうもありがとうございました。事務局からは今後の流れについて御連絡いたします。今回御議論いただいた労働政策研究・研修機構の令和7年度業務実績評価及び中期目標期間見込評価につきましては、この後、本WGにおける御意見や、法人の監事及び理事長のコメントなどを踏まえて厚生労働大臣における評価を決定し、法人及び独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに公表させていただきます。また、業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容につきましても、同様に本WGにおける御意見などを踏まえて厚生労働大臣が決定し、独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに公表させていただきます。決定したそれぞれの内容につきましては、後日、構成員の皆様方にもお送り差し上げますので、よろしくお願いいたします。
なお、中期目標期間見込評価及び業務及び組織の全般にわたる検討の結果並びに講ずる措置の内容につきましては、独立行政法人評価制度委員会へ通知後、同委員会において点検が行われ、その点検結果に基づき出される意見を踏まえて、厚生労働省において次期中期目標案を作成することとなります。そして、その次期中期目標案につきまして、来年1月以降、独立行政法人評価制度委員会の審議に附されることが予定されているため、次期中期目標案などにつきましても、来年1月頃に本WGでの意見聴取を予定しております。構成員の先生方におきましては、御協力のほどをどうぞよろしくお願いいたします。事務局からは以上です。
○三宅主査
それでは、本日のワーキングはこれで終了とさせていただきます。長時間にわたり、熱心な御議論を頂きまして、誠にありがとうございました。おおむね予定の時間になりまして、議事運営にも御協力いただき、ありがとうございます。以上で、今日はお開きとなります。ありがとうございました。
