2026年5月22日　第57回労働政策審議会　議事録

令和８年５月22日（金）15:00～17:00

厚生労働省専用第15会議室（東京都千代田区霞が関1-2-2　中央合同庁舎５号館12階）

（１）令和８年度労働行政関係予算の主要施策について
（２）分科会及び部会等の審議状況、法案の国会審議状況について
（３）日本成長戦略会議の動向について
（４）その他

○岡政策統括官付参事官　定刻になりましたが、岩村会長が少し遅れておりますので、到着されるまでの間、山川先生に代理をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。
○山川会長代理　それでは、代理として、岩村会長御到着まで進行役を務めさせていただきます。
　ただいまから第57回「労働政策審議会」を開催いたします。皆様方、大変お忙しい中、御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。
　では、審議会の開会に際しまして、長坂副大臣から御挨拶をいただきます。よろしくお願いいたします。
○長坂厚生労働副大臣　厚生労働副大臣の長坂康正でございます。第57回労働政策審議会の開催に当たりまして、御挨拶を申し上げます。
　本日は、お忙しい中、御参集をいただきました皆様には、日頃から厚生労働行政に格別の御理解、御協力を賜っておりますことを厚く御礼を申し上げます。
　さて、政府を挙げて取り組んでおります最重要課題の一つが賃上げであります。今期の春季労使交渉では、全体の賃上げ率が３年連続で５％を上回るなど、昨年度に引き続いて高水準の賃上げとなっており、これはひとえに労使の皆様双方の真摯な交渉のたまものであり、この場をお借りして改めて御礼を申し上げます。厚生労働省といたしましても、こうした賃上げの流れを地方や中小企業にも波及させるため、地方版政労使会議を開催し、地域における賃上げの機運醸成に取り組んできたところでございます。併せて、本日の議題にもございます日本成長戦略会議においても、賃上げ環境整備について、省庁横断的に議論を進めているところでございます。引き続き、物価上昇を上回る賃上げの普及・定着に向け、御協力と御尽力をお願い申し上げます。
　労働政策は、その政策立案に当たりましては、現場を熟知されております皆様の参画を得まして議論を深めていくことが大変重要であると考えております。本日の審議会では、令和８年度の労働行政関係予算の主要施策の内容、これまでの分科会などにおける審議状況、法案の国会審議状況、日本成長戦略会議の動向について御報告をし、皆様から幅広い御意見をいただいて、今後の予算編成や政策の立案に生かしてまいりたいと考えているところでございます。
　委員の皆様方におかれましては、本審議会におきまして、幅広い御意見と豊かな経験に基づき、活発な御議論をお願いしたいと思っております。限られた時間ではございますが、どうぞよろしくお願い申し上げます。
　私は、この後、国会に呼ばれておりますので、ここで失礼させていただきます。
○山川会長代理　長坂副大臣は公務のため退席されます。大変ありがとうございました。
（長坂厚生労働副大臣　退室）
○山川会長代理　では、カメラの頭撮りがありましたら、ここまでとさせていただきます。
　では、議事に入ります前に、本日の審議会について、事務局から御説明をお願いします。
○岡政策統括官付参事官　事務局の岡でございます。よろしくお願いいたします。
　本日の資料は、お手元のタブレットで御覧いただけます。操作方法に不明な点がございます場合は、事務局にお申しつけください。
　オンライン参加の委員の皆様におかれましては、原則としてカメラはオン、マイクはミュートとしてください。また、御発言の際は、挙手ボタンを押していただきまして、指名があるまでお待ちください。指名後、ミュートを解除して御発言ください。機器等のトラブルがございましたら、チャット機能でお知らせいただくか、あるいは事前に事務局からお送りしております電話番号まで御連絡をいただけると幸いでございます。
　続きまして、５月８日付で委員の交代がございましたので、新たに就任された委員を御紹介させていただきます。資料１の労働政策審議会委員名簿を御覧ください。労働者代表委員のうち２名の方が新たに就任されましたので、順に御紹介させていただきます。
航空連合会長の小林委員です。
○小林委員　小林でございます。よろしくお願いいたします。
○岡政策統括官付参事官　続きまして、日本労働組合総連合会事務局長の神保委員です。
○神保委員　神保でございます。よろしくお願いいたします。
○岡政策統括官付参事官　なお、本日、武石委員、安達委員、西周委員、長澤委員、芳井委員におかれましては、所用により御欠席となります。
　以上でございます。
○山川会長代理　それでは、議事に入ります。
　資料２「令和８年度労働行政関係予算の主要施策について」、資料３「分科会及び部会等の審議状況について」、資料４「法案の国会審議状況について」、資料５「日本成長戦略会議の動向について」、それぞれ事務局から説明をお願いします。
○吉田会計課長　会計課長でございます。資料２に基づきまして、令和８年度労働行政関係予算の主要施策について御説明申し上げます。
　資料をお開きいただきますと、１ページ目に令和８年度厚生労働省予算案と記載されていますが、予算案の通りに成立しております。まず全体像です。
　一般会計予算総額でございますが、令和７年度当初予算額34兆3,064億円から7,369億円の増額、率にして2.1％増の35兆433億円となっています。
　労働保険特別会計の予算額は、失業等給付費の増額などによりまして1,134億円の増額となっております。
　また、令和７年度から創設されております子ども・子育て支援特別会計の育児休業等給付勘定の予算額は、男性受給者の増加や各労働局の体制強化に伴う経費に加えまして、保険料収入が賃上げ等の影響により増となったことなどに伴いまして350億円の増額となっております。
　２ページ目は省略します。
　３ページ目を御覧いただきまして、令和８年度予算の柱、厚生労働省全体でございますが、大きく３つに区分けしております。一番左の青いⅠの部分は保健・医療・介護、真ん中が労働政策でございます。右の赤いⅢは福祉等としておりまして、必要な予算を計上しております。
　４ページ以降は、それぞれの柱ごとに記載されておりますが、４ページは１つ目の柱であります保健・医療・介護の構築でございます。
　医療・介護・障害福祉分野の賃上げ・経営の安定・人材確保等といたしまして、報酬改定がなされました。
　診療報酬・薬価等改定につきましては、左上に記載してありますとおり、令和７年度補正予算における「医療・介護等支援パッケージ」による措置に引き続きまして、「骨太方針2025」、さらには、さきの総合経済対策に基づき、施設類型ごとの費用構造や経営実態を踏まえて経営の改善や従事者の処遇改善につながる対応を行いました。
　また、介護報酬、障害福祉サービス等報酬改定につきましては、令和９年度の改定を待たずに期中改定を実施いたしました。
　５ページ以降は、地域医療・介護の提供体制関係の予算が続いております。
　６ページ目は創薬、DX、「攻めの予防医療」、７ページ目を御覧いただくと、個別疾病対策、感染症対策等々になりまして、８ページ目から、２つ目の柱であります物価上昇を上回る賃上げの普及・定着に向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進です。
　中小・小規模企業等に対する賃上げ支援、非正規雇用労働者への支援として、最賃・賃金の引上げに向けた中小・小規模企業等支援、すなわち「賃上げ」支援助成金パッケージでございますが、生産性向上による賃上げに取り組む企業に対する伴走型支援の実施等に1,961億円を計上しております。
　このほか、リ・スキリングによる能力向上支援、ジョブ型人事指針の周知、成長分野等への労働移動の円滑化として、教育訓練給付等の活用による経済社会の変化に対応した労働者個々人の学び・学び直しや企業における人材育成の支援の促進、個々の企業の実態に応じたジョブ型人事指針の周知、「job tag」や「しょくばらぼ」の充実・活用促進、リ・スキリングのプログラムや施策内容を含む各種情報を可視化するプラットフォームの整備・活用促進等に1,881億円を計上しております。
　右の欄を御覧いただきまして、深刻化する人手不足への対応として、ハローワークの専門窓口等による医療・介護分野等へのマッチング支援の強化、雇用管理制度等の導入及び賃上げにより従業員の定着・確保を図る事業主への支援の拡充等に507億円を計上しております。
　９ページを御覧いただきまして、就職氷河期世代、障害者や高齢者等多様な人材の活躍促進として、就職氷河期世代を含む中高年層へ向けた就労支援では、引き続きハローワークに専門窓口を設置し、担当者制による支援等を行います。障害者雇用の関係では、障害者就業・生活支援センターによる地域における就業支援の促進などについても取り組んでまいります。また、多様な課題を抱える若年層への就労支援、育成就労制度の施行に向けた必要な体制にも取り組んでまいります。こうした予算として492億円を計上しております。
　このほか、多様な働き方の実現に向けた環境整備、仕事と育児・介護の両立支援、ワーク・ライフ・バランスの促進として、勤務時間、勤務地、職種・職務を限定した「多様な正社員」制度の普及促進、年次有給休暇の取得促進や多様な働き方の環境整備等に1,292億円、ハラスメント対策の推進、安心安全な職場環境の実現として、カスタマーハラスメント対策の取組支援を含む職場におけるハラスメント対策の推進、地域産業保健センター等における体制整備や相談支援の充実による中小企業等の産業保健活動への支援やメンタルヘルス対策の推進等に75億円、そのほか、フリーランスの就業環境の整備、男女間賃金差異の解消、女性管理職比率の向上に向けた取組の推進、子育て中の女性等に対する就職支援の実施、女性の健康課題に取り組む事業主への支援に、それぞれ記載のとおりの金額を予算計上しております。
　10ページ目は、大きな柱の３つ目になりまして、福祉等関係の予算になります。
　令和８年度労働行政関係の予算の主要施策については、以上でございます。
○岸本労働基準局長　続きまして、労働基準局でございます。資料３及び資料４に基づきまして、労働基準関係の分科会及び部会等における審議状況及び法案の国会審議状況について御報告申し上げます。
　まず、資料３の３ページを御覧ください。労働条件分科会の１つ目の白丸ですが、働き方改革関連法の施行後５年が経過したこと等を踏まえまして、労働基準関係法制の見直しについて御議論いただいております。働き方改革関連法施行後５年の「総点検」の調査結果や、労働市場改革分科会での労働時間規制に係る議論等について御報告をしております。引き続き、具体的に議論をお願いしたいと考えております。
　続きまして、４ページでございます。労災保険部会の２つ目の白丸ですが、労災保険制度の見直しについて、昨年10月以降で計６回の御議論をいただきまして、１月に建議がなされ、３月に改正法案要綱について、おおむね妥当との答申をいただいたところでございます。この法案につきましては、資料４に掲載しておりますとおり、４月７日の今国会に提出いたしまして、現在、国会において御審議を待っている状況でございます。
　次に、５ページでございます。下のほうですが、電気事業及び石炭鉱業における争議行為の方法の規制に関する法律の在り方に関する部会でございます。昨年11月にスト規制法の在り方に関する報告書を取りまとめていただきました。
　続きまして、６ページに記載されている組織再編に伴う労働関係の調整に関する部会でございます。令和６年に成立しました事業性融資推進法に基づく企業価値担保権の創設等を踏まえ、事業譲渡等指針の一部改正について御議論いただき、昨年11月に指針の改正案要綱に対する答申をいただきました。
　６ページから11ページにかけて、安全衛生分科会の審議状況をまとめてございます。昨年公布されました改正労働安全衛生法の施行に向けまして、関係政省令の改正案などについて御議論いただいております。
　個人事業者等に関係する省令改正、代替化学名等の通知に関する指針の制定、治療と仕事の両立に関する大臣指針、高年齢者の労働災害防止のための指針、ストレスチェックマニュアルなどについて御審議いただいたところでございます。
　また、11ページに記載のとおり、第14次労働災害防止計画の実施状況についても報告しております。
　11ページから12ページにかけて、安全衛生分科会じん肺部会の審議状況をまとめてございます。じん肺診査ハンドブックの改訂等について御議論いただきました。
　各分科会等の開催実績は12ページのとおりでございます。
　労働基準局は以上です。
○村山職業安定局長　続きまして、職業安定局関係について御説明させていただきます。
　主な審議状況でございますけれども、15ページまで進んでいただきまして、最後の白丸と次のページの最初の白丸につきましては、令和８年度の失業等給付費等及び育児休業給付費の雇用保険料率について、雇用保険財政の状況を踏まえ、労働保険徴収法に定める料率の引下げを行ったものでございます。
　続きまして、16ページでございますけれども、２番目の白丸でございますが、高年齢者等職業安定対策基本方針（案）につきましては、令和８年度から令和11年度までを対象期間とする新たな高年齢者等職業安定対策基本方針を策定したものです。
　また、次の白丸の第11次建設雇用改善計画（案）につきましては、令和８年度から12年度までを対象期間とする新たな建設雇用改善計画を策定したものです。
　これら基本方針及び計画に則して関係の施策の推進に努めてまいります。
　続きまして、17ページの２つ目の白丸は、外国人労働者の雇用管理の改善に関して事業主が適切に対処するための指針につきまして、政府決定されました外国人の受入れ・秩序ある共生のための総合的対応策において、外国人雇用状況届出制度の運用改善を図るとされたことや、令和９年度より育成就労制度が創設・施行される予定であるといったことを踏まえまして、必要な見直しを行ったものでございます。
　資料19ページの２つ目の白丸でございますが、緊急時における雇用調整助成金の在り方につきましては、過去の雇用調整助成金の特例措置の具体例、またその効果に関わる調査や研究分析結果などを踏まえまして、今後の緊急時における雇用調整助成金の在り方につきまして、１つは急激な経済変動、１つには自然災害、１つにはコロナ禍など異例の緊急対応を要する危機を３つに類型化した上で対応の考え方について御議論いただき、報告書を取りまとめていただいたものでございます。
　最後に、同じページの最後の白丸の障害者雇用促進制度の在り方につきましては、本年２月に取りまとめられました「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の報告書につきまして、障害者雇用分科会に御報告したものでございます。
　その他の議題、また年度目標に関わります中間評価につきましては、参考資料を御参照いただければと存じます。
　安定局関係、以上でございます。
○田中雇用環境・均等局長　続きまして、雇用環境・均等局関係の分科会等について御説明させていただきます。資料は21ページをお開きください。
　まず、雇用環境・均等分科会でございます。21ページ目の一番上の白丸ですけれども、令和７年に成立いたしました労働施策総合推進法等の一部を改正する法律の施行のため必要な政省令・告示の改正につきまして諮問し、妥当との答申をいただいております。具体的には、改正法の施行期日を定めるもの、カスタマーハラスメント、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための指針等につきまして御議論いただいたものでございます。
　続いて、23ページに行っていただきまして、一番上の白丸ですけれども、予算関連で両立支援等助成金、キャリアアップ助成金の見直しに関する省令案につきまして御議論いただいたものでございます。
　さらに、次の白丸ですけれども、パートタイム・有期雇用労働法に基づきます短時間・有期雇用労働者対策基本方針の案について諮問いたしまして、おおむね妥当との答申をいただいております。
　続いて、家内労働の関係です。24ページまでお進みください。雇用環境・均等分科会の家内労働部会におきましては、第15次最低工賃新設・改正計画の進捗状況について御報告をしております。
　続きまして、同一労働同一賃金部会でございます。25ページをお開きください。同一労働同一賃金の施行５年後の見直しにつきまして議論していただきまして、「雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保に向けた取組の強化について（報告）」取りまとめていただきました。この取りまとめを踏まえまして、同一労働同一賃金ガイドライン等の改正案につきまして諮問し、いずれもおおむね妥当との答申をいただいております。
　最後に、勤労者生活分科会の関係です。資料26ページになります。令和８年度税制改正の大綱を踏まえた財形住宅貯蓄における住宅の床面積要件の改正を行う省令案について諮問しました。
　また、中小企業退職金共済部会、27ページになります。「一般の中小企業退職金共済制度における退職金額の水準の検討について」を取りまとめるとともに、令和８年度の付加退職金支給率について諮問いたしまして、妥当との答申をいただいております。説明は以上になります。
○宮本人材開発統括官　続きまして、人材開発統括官につきまして御説明いたします。資料は29ページからになります。
　まず、人材開発分科会関係でございます。29ページの１つ目の白丸、及び31ページの３つ目の白丸についてでございます。昨年度の補正予算及び本年度予算関連といたしまして、人材開発支援助成金の助成対象の拡充等を行ったものでございます。
　続きまして、29ページの２つ目の白丸でございますが、本年度から５年間を計画期間とします第12次職業能力開発基本計画を策定したものでございます。
　３つ目の白丸でございます。本年度より５年間を運営期間といたします新たな青少年雇用対策基本方針を策定したものでございます。
　続きまして、30ページ、２つ目の白丸でございます。「経済社会情勢の変化に対応したキャリアコンサルティングの実現に関する研究会」におきまして取りまとめられた報告書を報告したものでございます。
　次に、５つ目の白丸でございます。本年１月23日に閣議決定されました「特定技能制度及び育成就労制度の分野別運用方針」を報告したものでございます。
　続きまして、31ページでございます。５つ目の白丸につきまして、「家事等の負担軽減に資するサービスの利用促進に関する関係府省連絡会議」の開催状況、検討事項及び今後の予定を報告したものでございます。
　続きまして、32ページでございます。監理団体審査部会についてでございます。技能実習制度の監理団体にかかる許可申請につきまして御審議をいただいたものでございます。人材開発統括官関係につきましては以上となります。
○辺見政策統括官　続きまして、政策統括官（総合政策担当）でございます。私からは、資料33ページ、労働政策基本部会の審議状況について御報告させていただきます。
　同部会におきましては、「2040年頃までに進展・発展が予想される新技術及び新産業等を踏まえた労働市場への影響」をテーマといたしまして、本年３月から議論を行っていただいているところでございます。今後は、企業等へのヒアリングを実施しつつ議論を行っていただき、令和８年度末頃を目途に報告書の取りまとめを行う予定となっております。私からは以上でございます。
○岡政策統括官付参事官　続きまして、資料５に基づき日本成長戦略会議の動向について御報告申し上げます。
　資料１ページを御覧ください。タブレットですと３ページ目になります。まず、成長戦略の検討体制の資料がございます。我が国のさらなる経済成長を実現することを目指しまして、昨年11月に総理を議長とする「日本成長戦略会議」が設置されまして、成長戦略の策定に向けて議論が行われております。
　成長戦略の検討課題としては、大きく２つに分かれまして、17の戦略分野における官民連携での危機管理投資・成長投資の促進と、もう一つが分野横断的課題への対応、この２本柱となってございます。
　分野横断的課題のうち労働市場改革につきましては、厚生労働省が取りまとめ担当省庁として、関係省庁の参画を得つつ議論を行っておるところでございます。
　また、家事等の負担軽減、賃上げ環境整備等につきましても、厚生労働省も関係省庁として議論に参画しているところでございます。
　続きまして、資料２ページを御覧ください。労働市場改革分科会についてでございます。厚生労働大臣を分科会長といたしまして、本審議会の委員でもあります日本労働組合総連合会の神保事務局長、日本経済団体連合会の藤原専務理事にも委員として御参画いただき、これまで３回にわたって議論を重ねてきております。
　資料３ページから６ページにつきましては、４月22日の第４回「日本成長戦略会議」の資料を抜粋したものになります。労働供給制約下における労働生産性の向上、労働移動の円滑化、労働参加の確保といった労働市場改革における現状と課題、今後の対応の方向性等について示しているものでございます。
　続きまして、資料７ページ、８ページを御覧いただきたいと思います。労働市場改革分科会におきましては、この２つのページに書かれております各論点に基づきまして御議論をいただいております。具体的には、経営戦略と人材戦略の連動、人材育成、社会を支える人材の生産性向上や人材の確保・育成、マッチング機能強化やセーフティネットの在り方、労働時間制度、女性・高齢者をはじめとする更なる労働参加の促進、中小企業における人材マネジメントと経営課題に対する支援になります。
　次回の会議では、これまでの３回の議論内容を踏まえた取りまとめ案をお示しする予定でございます。
　続きまして、資料９ページから12ページは、「家事等の負担軽減に資するサービスの利用促進に関する関係府省連絡会議」についてでございます。出産・育児・介護等による離職防止のため、家事支援サービス等について、品質向上、信頼性確保、経済的支援について議論を行っているところでございます。
　続きまして、13ページから17ページは、「賃上げに向けた中小企業等の活力向上に関するワーキンググループ（WG）」についてでございます。賃上げを持続させるための環境整備について議論を行っているところでございます。私からは以上になります。
○山川会長代理　ありがとうございました。それでは、委員の皆様から御意見を承りたいと思います。今回も一通り、委員の皆様方から御意見を伺いました後に、事務局からまとめて回答するという形で進めたいと思います。では、会場で御意見のある方は、御自身のお名前の札を立てていただきますようにお願いいたします。オンラインで御出席されている方で御意見があります方は、挙手ボタンを押していただくようお願いいたします。それでは、まず内田委員、お願いいたします。
○内田委員　ありがとうございます。
　それでは、私からは今御説明のありました資料３の19ページに記載されております緊急時における雇用調整助成金、いわゆる雇調金の在り方をまとめた報告書に関連して、１点申し上げたいと思います。さきのコロナ禍においては、雇調金に関して様々な特例措置を講じたことで、失業予防として一定の効果がもちろんありましたけれども、一方で、特例措置が繰り返し延長されて長期間に及んだために、総額６兆円もの多額の支出となった結果、雇用保険財政が危機的状況に陥りました。この報告書は、このような過去の具体例を踏まえて、今後の緊急時における雇調金の在り方について、基本的な方向性と考え方を整理したものというふうに承知しております。
　とりわけ、コロナ禍のような国民全体の共同連帯によって対処すべき危機的な状況において、雇調金の特例措置の内容や期間について政府が政策判断を下す場合に、その費用は誰が拠出するのかという観点を含めて、公労使の三者からなる労働政策審議会での検討や議論が十分に反映されるよう、工夫する必要があると結論づけられております。これは非常に重要かつ有益な指摘であると受け止めております。この報告書は、取りまとめて公表して終わりではなく、広く政府全体で内容を共有し、今後危機対応を検討する際の基本指針として活用すべきものと考えます。
　足元では中東情勢の緊迫化が継続し、エネルギー供給制約などにより企業業績や雇用情勢への影響が懸念されております。今後は必要に応じてこの報告書に則った検討とともに、事業活動の縮小を余儀なくされた場合における失業の予防や、その他雇用の安定を図るという雇調金の本来の趣旨にかなった政策判断・運営を行っていただきますよう、改めてお願い申し上げます。ありがとうございました。
○山川会長代理　ありがとうございました。それでは神保委員、お願いいたします。
○神保委員　ありがとうございます。私からは、資料３と５に関連して発言いたします。労働条件分科会や労働市場改革分科会で議論されている労働時間法制の見直しについてです。
　まず、雇用・労働政策については、公労使の三者構成原則に則った労政審の議論を尊重すべきであることを冒頭申し上げておきたいと思います。その上で、労働力希少社会である今、求められているのは、誰もが社会生活と家庭生活の両立を図りつつ安心して働ける環境整備であり、そのために働き方改革の定着・促進を進めることであると考えています。
　より具体的に申し上げれば、労働時間の適正把握の徹底とともに、時間外労働の上限規制の段階的な強化や長期の連続勤務規制、あるいは勤務間インターバル制度の義務化など、しっかりと休息を取るためのルールの強化を進めていくべきであると考えています。また、多様な人材の働きやすさを確保する観点からも、柔軟で多様な働き方を推進することが必要ですが、そうした働き方は、フレックスタイム制度をはじめとする現行制度等を適切に活用すれば、今でも十分に実現可能です。実際、労使による創意工夫を通じた法を上回る取り組みも数多く見られますし、同じ職場で職種等が異なる中でも、制度利用の公平性や納得感を高めるための改善に取り組んでいる連合の加盟組織も多くあります。
　そうした中で、裁量労働制の拡充や変形労働時間制の要件緩和等の検討に着手するとされていますが、過労死ゼロにはほど遠い現状にあるということや、労使間に厳然たる交渉力の格差といったことがあること等を踏まえれば、緩和ありきの検討を行うべきではないと考えています。特に、裁量労働制については、緩和ではなく、まずは2024年改正を踏まえ、定期的なモニタリング等の適正運用の徹底を進めていくことが重要です。
　「働き方改革」は、労働時間短縮や長時間労働に依存した職場風土の見直しとともに、業務の効率化などを通じた生産性向上を両輪として取り組むべきものです。そうした本来の趣旨を踏まえることなく、長時間労働に依存することがあってはなりません。今行うべきは労使で取り組んできた働き方改革を一層後押しするための法改正です。私からは以上です。
○山川会長代理　神保委員、ありがとうございました。マイクは、オンラインの方がちょっと聞こえづらいことがあったようで、もう大丈夫ということですので、大変失礼いたしました。では、岩村会長にもうお願いしてよろしいでしょうか。
○岩村会長　今日は、開始時刻を勘違いしまして大変申し訳ございませんでした。遅参して大変失礼いたしました。それでは、今お聞きしたところでは、神保委員までお話いただいたということでございます。それで、御発言を御希望の方は札をもう立てていただいているのですね。それでは野村委員、お願いいたします。
○野村委員　ありがとうございます。全国中小企業団体中央会の野村でございます。
　私のほうからは、２点意見を申し上げます。
　１点目でございますが、令和８年度予算における中小・小規模事業者に対する賃上げ支援としての、業務改善助成金についてです。令和８年度当初予算額は21億円、令和７年度補正予算額352億円と、合わせて373億円となっております。また、令和６年度の支給件数は１万7,616件となっております。業務改善助成金は、所定期間内に事業場内の最低賃金引上げと設備投資をする計画を立てて、事前に申請し、交付決定後に計画どおりに実施して、それを証明すれば支給されます。制度設計上は活用しやすいと考えられます。しかし、全国の中小・小規模事業者の数は約337万社で、支給件数が１万7,000件という数は少な過ぎるのではないかと考えております。何が要因であるのか検証し、より活用しやすいものとした上で、今後も十分な予算の措置をお願いしたいと思います。
　２点目でございますが、資料５の日本成長戦略会議において議論されております労働市場改革についてであります。中小・小規模事業者は、深刻な人手不足にあります。賃上げをして募集をしても、なかなか人が集まらない状況となっております。一方で、例えば土木建築等の現場で働く人が、労働時間の上限規制によって希望する働き方ができなくなっております。多様な人材の労働参加の促進は大変重要であり、より働いて稼ぎたい、柔軟な働き方であれば働ける、といった潜在的な労働力を活用しない手はありません。
　先日の第３回労働市場改革分科会では、私ども全国中央会が中小・小規模事業者の実態について説明する機会をいただきました。１つは、中小・小規模事業者は業態が様々である上、臨機応変に発注者等に応え、地域経済を支えております。そのため画一的な労働時間管理に適合しづらいというのが実態であります。もう１つは、中小・小規模事業者は、人事・労務の専門担当者がいないことも多く、制度改正に対応することが簡単ではないというのが実態であります。したがいまして、多様な人材の労働参加の促進に向けては、中小・小規模事業者の様々な実態を十分に踏まえて、画一的ではない制度設計と、実務負担が少なく、実際に活用できる制度設計を目指していただきたいと思います。そして、中小・小規模事業者の人手不足の解消につながることを期待しております。私のほうからは以上でございます。ありがとうございました。
○岩村会長　ありがとうございました。それでは山中委員、どうぞ。
○山中委員　ありがとうございます。電機連合の山中です。私からは、今年４月に施行されました改正女性活躍推進法に関して、何点か要望させていただきたいと思います。今回の改正に伴い、男女間賃金差異の公表義務の対象拡大や女性管理職比率の公表義務化など、情報公表の充実が図られたことにつきましては、女性活躍推進の観点から評価できるものと受け止めています。一方で、数字の公表に伴う指標の大小などだけに着目するのではなく、その背景にある要因や課題の分析を行い、分析結果を踏まえた行動計画の策定・見直しに確実につなげていく取組が重要だと考えています。とりわけ、男女間賃金差異につきましては、職種構成や役職、勤続年数など、複合的な要因が影響していることを踏まえた対応が求められると思っています。
　併せて、企業の自主的な取組を促進する観点から、好事例の周知や分析支援ツールの提供、専門的助言の充実とともに、女性の活躍推進企業データベースの一層の活用を積極的に促し、取組の可視化を進めていただきたいと考えています。
　また、働く女性が増え、勤続年数が延びていく中で、生理、妊娠、出産、更年期など、ライフステージごとの健康課題に配慮した環境整備を求める声が上がっております。私が所属する電機連合においても、2024年の春季交渉以降、ヘルスリテラシー向上に向けた取組を促進しており、労使における理解促進や環境整備が進められています。政府においても、こうした課題への対応を後押しするため、情報の周知・啓発や研修の実施など、離職を防ぐための継続的な支援の強化をお願いしたいと思います。
　私からは以上です。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、川﨑委員、どうぞ。
○川﨑委員　御指名どうもありがとうございます。
　私からは、２点、労働者の健康増進、AI等の新技術の２点について発言させていただければというふうに思います。
　まず、１点目、攻めの予防医療の推進ということで、資料２の３ページに記載されておりまして、これは今回の今年度予算案の重点項目ということで盛り込まれて、そこについては評価したいというふうに思っております。疾病の早期発見、早期治療といったことを通じまして、国民一人一人が健康で元気に活躍できるということは、経済社会の活力を維持し、また、向上していく上でも極めて重要ということは、もう既に皆さん、御存じのとおりと思います。
　一方、現在、事業所におけるがん検診、歯科検診、女性特有の健康課題への対応といったものを強化する観点から、今、厚生労働省の有識者検討会でトータル・ヘルスプロモーション・プラン（THP）ということで、このTHP指針の改正に向けた議論がなされているということも承知しております。この実効性のあるヘルスケアを進めていくためには、企業の実態を踏まえつつ、医療保険者、自治体、こういったところとも連携して、どういう役割を事業者が果たし得るのかといった観点で積極的な議論を進めていっていただきたいというふうに期待しております。
　次に、２点目、AI等の新技術の活用について発言させていただきたいというふうに思います。今や、AI、新聞にも毎日取り上げられていて、生産性の向上といった観点でも不可欠になっておりますし、また、経団連でも、４月にHR部門でAI等の普及を目的に報告書もまとめております。その中で、AIを人間の意思決定のサポート機能というふうに位置づけまして、透明性・安全性の確保が重要といったメッセージも発信してきております。
　一方、AIに関しては、セキュリティ面、それから、いろいろな面で労働市場にも影響を及ぼし得るというところも指摘されておりますし、今、私は労働政策基本部会のほうにも参加しておりまして、ここでもAI等の新技術が労働市場に、2040年をターゲットにしたときにどういう影響を与えるのかという議論が始まりました。まだ、AIがどういう形になるかといったようなところは、可能性の面とリスクの面、両面から見ていく必要があるものだというふうに認識しておりますけれども、企業における現場の実態を十分に調査しながら、労働政策としても対応すべきことについて建設的な議論がなされることが重要というふうに思いますので、その観点での議論を期待しております。
　私からはこの２点になります。ありがとうございます。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは小林委員、御発言いただければと思います。
○小林委員　ありがとうございます。
私からは、資料２、資料３にある、ハラスメント対策に関して発言させていただきます。事務局説明でも触れられていましたが、今年の10月に施行される改正労働施策総合推進法等によって、事業主にはカスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務づけられます。
　カスハラ対策については、事業主の措置義務となりますが、私が所属する航空連合は航空産業で現場サービスに従事している者が多く加入する組織であり、組合員からは、ほかの産業と同様に、現場ではカスハラの線引きが難しく、対応の仕方に悩むという声や、特にB to Bの場合は言い出しにくく、我慢しているといった声も聞こえてきています。改正内容の周知・啓発の徹底はもちろん、法の実効性確保のための対応が重要だと考えています。
　具体的には、例えば現場をよく知る労働者や労働組合が参画した上で、業種別に対応マニュアルを策定することや、中小企業を含む各事業主が体制整備を行うための企業支援や相談対応、さらには、ハラスメントの実態調査などを踏まえて、社会全体で一体的に取り組めるよう、対応をお願いしたいと思っています。
　また、求職者等セクハラに関しては、昨今、１年を通じてインターンシップ活動が実施されているところが多いと思いますので、時期を問わず、通年での周知をお願いしたいところです。
　最後になりますが、今回の法改正によって、ILO第190号条約の批准に向けて、一定の法整備がなされたと理解しています。これを契機として、190号条約の批准を行うことが、職場のハラスメント防止のための法の実効性を高めることに資するとともに、日本の人権重視の姿勢を世界に発信することにもつながると認識しています。あらゆるハラスメントを根絶し、誰もが持てる能力を発揮し、安心・安全に活躍できる職場・社会の実現に資するために、条約の批准に向けた政府の取組の加速をお願いします。
　私から以上です。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、お隣の北野委員、お願いいたします。
○北野委員　ありがとうございます。
　私からは、資料２と資料３の多様な人材の活用・活躍促進について、外国人労働者に関わる点などについて、２点意見申し上げたいと思います。
　御案内のとおり、日本で働く外国人労働者は250万人を超えており、深刻な人手不足、さらには雇用のミスマッチに直面する日本経済や社会を支える不可欠な存在になっていると思います。しかし、外国人労働者における低賃金や長時間労働、さらには安全衛生教育の不足など、労働基準法違反に該当する事例も少なくないと思います。また、生活者として、住宅、医療、防災、ごみ出しなどの日常生活に関する情報が十分に届かないケースも多いと思います。
　このように、賃金、労働環境、生活支援、社会統合などの多面的な課題が残されており、また、最近は、ネット上での排外的な言説も散見されているところです。日本人と外国人が共に安全に安心して暮らせる共生社会の実現には、現状の課題を正確に把握し、制度・地域・企業が一体となった包括的な対応が求められます。そのためには、外国人が地域の生活者として必要となる日本語や、生活上のルール、働く上でのワークルールなど、外国人に対する教育や支援の充実が不可欠です。外国人を受け入れている産業分野の業所管省庁などともぜひ連携いただき、政府全体での取組を進めていただければと思います。
　２点目は、エッセンシャルワーカーが働き続けられる環境整備に関して申し上げたいと思います。エッセンシャルワークの分野では人手不足が顕著で深刻です。とりわけ医療や介護、保育などの分野でも、賃金や処遇の改善はもとより、夜勤やシフトの問題も含めて、働き続けられる職場環境を整備していくことがますます重要になっています。厚生労働省においても、他産業との賃金格差の解消を目指し、報酬改定等を通じた安定的・継続的な賃上げ財源の確保など、さらなる処遇や職場環境の改善を進めていただければと思います。
　私からは以上です。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、続けて、成田委員、お願いいたします。
○成田委員　
運輸労連の成田です。
　私からは、参考資料１、右下ページ121ページの業務改善助成金の活用及び地域別最低賃金について意見を申し上げたいと思います。2025年度の地域別最低賃金は、全国加重平均1,121円、引上げ率は6.3％となり、全都道府県で1,000円を上回りました。今後も地域間格差の是正を進めながら、さらなる引上げを図るべきと考えています。2025年度の改定において、中央最低賃金新審議会の目安を大幅に上回る地域もありましたが、３要素のデータに基づき、公労使による真摯な議論を経て導かれたものであると受け止めています。
　また、地域ごとに発効日が異なり、約６か月の差を生じた地域もありましたが、最賃法の趣旨を踏まえた早期発効が必要であると考えています。政府では、最低賃金の政府目標について、夏の成長戦略の取りまとめに向けて検討が進められていますが、労使の意見をしっかり聞いた上で検討いただきたいと考えています。
　その上で、最低賃金の持続的な引上げには、業務改善助成金の活用が非常に重要です。高市政権の予算編成抜本改革では、政府予算の予見可能性を確保するため、必要な予算は可能な限り当初予算で措置するとしています。しかし、これまでの業務改善助成金は、2023年度は180億円、2024年度は297億円、2025年度は352億円の補正予算で対応しています。これに対して、2026年度の当初予算は21億円であり、前年度当初予算15億円からは増加したものの、概算要求額35億円から減額されています。業務改善助成金については、恒常的な施策として、当初予算でしっかり確保すべきと考えています。
　以上であります。
○岩村会長　ありがとうございます。
　オンラインで中川委員がお手をお挙げのようなので、どうぞよろしくお願いいたします。
○中川委員　お願いします。会長、ありがとうございます。
　私のほうからは、多様な人材の活躍促進、資料２の８～９ページで発言させていただきます。多様な人材の活躍促進につきまして、安定的な雇用の下で多様な人材が自身のスキル、そして個性を発揮でき、活躍・成長できる社会を実現する観点から発言させていただきます。
　１点目は、障害者の方でございます。障害のある方が地域社会で安心して安全に働き、暮らしていける社会の実現には、障害者雇用に対する社会全体の理解の促進とともに、雇用施策と福祉施策が効果的に連携した上で、質の高い雇用を拡大していくことが不可欠であると思います。雇用の質の向上に向けては、合理的配慮によります職場環境の整備に加え、能力開発やキャリア形成を通じて、働きがいや自己実現につなげることが求められます。政府による支援策の強化とともに、雇用の質の向上に関する法整備、そして実態把握の仕組みの構築を進める必要があると考えます。日本を支える、そして日本の企業数のうち99.7％を占める中小企業に対する支援として、採用から定着までの伴走型支援の強化、助成金の拡充、支援体制の充実を図ることが大変重要です。
　続きまして、資料３の16ページ、高年齢労働者についてでございます。高年齢労働者につきましては、再雇用時の適正な待遇確保など、労働組合としても雇用形態間の待遇格差の是正に向け、取組を進めてまいりましたが、課題も依然として残っております。今回策定されました2026年度から2029年度の高年齢者等職業安定対策基本方針に基づきまして、働くことを希望する高年齢労働者の方々が安心して安全に働き続けるための職場環境の整備や、適正な処遇の下での雇用の維持・創出を加速させていただきたいと存じます。併せて、就職氷河期世代の方々をはじめ、各世代の課題に対応できますよう、職業訓練や就職支援など、個々のニーズに応じた支援をお願いしたいと思います。
　私からは以上です。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、安河内委員、お願いいたします。
○安河内委員　ありがとうございます。JAMの安河内でございます。
　私のほうからは、資料３の３ページ、並びに資料５、４ページから６ページについて発言させていただきたいと思います。
　まずは、労働市場改革分科会で議論されております労働時間制度の運用の見直しに関してでございます。言うまでもございませんけれども、時間外労働を可能にするためには、36協定の締結
私からは、資料３の３ページ、並びに資料５、４ページから６ページについて発言させていただきたいと思います。
　まずは、労働市場改革分科会で議論されている労働時間制度の運用の見直しに関してです。言うまでもございませんが、時間外労働を可能にするためには、36協定の締結が必要です。しかしながら、連合の調査によると、36協定の認知度は高まっておらず、締結当事者である過半数代表者の不適切な選出や不適切な運用もいまだに多いというのが現実です。
　また、厚労省が実施した働き方改革の総点検調査結果でも、不払い残業がなくなっていない実態が見られます。連合の労働相談でも、不払い残業や、残業時間を会社から調整させられるといった声が多数寄せられていますし、私どもJAMのほうにも、ワークルールに対する無理解あるいは無知が引き起こすような労働問題についての相談が寄せられています。
　こうした実態を踏まえると、労働時間制度の運用は、現行制度の正しい理解と適正運用を促す方向で見直すべきと考えております。併せて、厚生労働省として、現場労使における適正運用の土台となるワークルール教育の充実・強化にしっかりと取り組んでいただきたいと思いますし、「ワークルール検定」のような制度を労使双方で普及させていくことも考えるべきであると考えます。
　一方で、日本成長戦略会議では、時間外労働の実態と上限規制との間には隙間があり、それを埋める、つまり、労働時間を増やすような方向での対応が検討されていると聞いております。しかしながら、たとえ時間外労働の上限規制の範囲内であっても、これまで労使で懸命に取り組んできた「働き方改革」を逆行させかねない、時間外労働を推奨する方向での見直しは行うべきではないと思っています。残業時間は、労使で知恵を出し合い、懸命に生産性を上げた結果、削減されているものです。労働基準監督署の監督・指導につきましては、今後も労働者の命と健康を守るための最低基準である労働基準法の趣旨を踏まえた、厳格な対応を堅持すべきであることは強く申し上げておきたいと思います。
　以上でございます。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、オンラインで御参加の村上委員、どうぞ。
○村上委員　ありがとうございます。ベネッセの村上でございます。
　私からは、資料５に関連しまして、柔軟な働き方、特に裁量労働制の拡充の必要性について発言させていただきます。人手不足が強まっている中で、我が国の成長に向けては、柔軟で自律的な働き方を促して、個々人の労働生産性を上げることが重要というふうに考えております。そして、そのために労働時間をベースとしない処遇を可能とする制度、特に裁量労働制の拡充の必要性が高まっているというふうに考えます。そのため、労働市場改革分科会におかれましては、柔軟で多様な働き方の実現に向けた労働時間制度の検討が進んでいるというふうに伺っておりまして、大変心強く感じております。
　厚労省の調査では、裁量労働制の適用労働者の約８割の方が制度の適用に満足していらっしゃって、そして健康状態のほうもよいというふうに答えられる割合が、非適用者の方よりも多いという結果も示されております。既に導入している企業では、一定の時間を超えた場合に、この裁量労働制の適用から外すといった、長時間労働の防止にも取り組んでいると承知しております。裁量労働制は、もちろん適正に運用されるということが大前提ではございますが、労働者にとっても非常に満足度の高い働き方になります。ぜひとも健康の確保を前提としまして、制度の濫用防止策とセットで、今後、制度拡充の議論を進めていただきたいと思っております。
　私からは以上です。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、会場に戻りまして、小松委員、よろしくお願いいたします。
○小松委員　ありがとうございます。
　私のからは、資料２、資料５について、３点申し上げます。
　まず、労働行政関係予算の施策に関連し、リ・スキリングについて申し上げます。深刻な人手不足において、特に中小企業にとって、新たに人材を確保することが大変難しい中で、限られた従業員で事業運営を行っていく上で、教育・能力開発は不可欠であり、リ・スキリングを重点的に推進することは重要と考えます。他方、成長分野等への転職を後押しするためのリ・スキリングについては、中小企業経営者からは、自社従業員が他社へ流出してしまうのではないかという懸念を抱く方も多くいらっしゃいます。したがいまして、リ・スキリングについては、社内でのさらなる活躍を目的とした在職者の能力開発が重要であり、省力化や新規事業展開を牽引する人材を育成し、待遇改善へとつなげていくことを後押ししていただきたいと考えます。
　次に、育成就労制度について申し上げます。本制度施行に向けては、技能実習からの移行、監理団体から監理支援機関への移行について、丁寧な支援が必要であり、そのための体制整備に取り組んでいただきますようお願いいたします。また、先般、外食業分野における特定技能１号の受入れが上限に達する見込みとなり、停止となりました。外食を営む商工会議所の会員企業からは、人材確保の面で影響の声が上がっております。業界ごとの不足人数、国内人材確保の状況、生産性向上の進捗を改めて精査いただき、受入上限数の見直しの必要性について、オープンな場での議論の上、機動的な対応をお願い申し上げます。
　次に、資料５、日本成長戦略会議の８ページに論点提示されております労働時間制度について一言申し上げます。中小企業では、納期対応や仕様の変更など、取引先との関係性から発生する他律的な要因による業務負担を訴える声が多くございます。自社努力だけでは業務調整が難しい状況において、専門・特定業務の人材の代替が困難であり、特定の人材が対応せざるを得ず、時間外上限規制への対応のために事業運営に支障が生じている実態もございます。また、日商の調査では、時間外上限規制への対応に向けて、約７割の中小企業が変形労働時間制等の要件緩和など、繁閑や予期せぬ業務に対応できる柔軟な労働時間制度の実現を求めています。
　具体的には、サプライチェーンにおける業務のしわ寄せなどの他律的な要因から生じる繁忙期間の変更に対応できるよう、変形労働時間制について、計画申請後の変更を認める措置や、労使合意を得る期間、現在は30日前となっておりますけれども、それらの期間の短縮など、より柔軟に活用できる制度として要件を緩和いただきたいと思います。中小企業の現場実態を踏まえた制度改正を御検討いただきますよう、引き続きよろしくお願いいたします。
　私からは以上です。
○岩村会長　それでは、堀谷委員、よろしくお願いいたします。
○堀谷委員　日本化学エネルギー産業労働組合連合会の堀谷と申します。よろしくお願いいたします。私からも、資料２、８ページのリ・スキリングに関して人への投資を促進する観点から発言させていただければ思います。AIやデジタル技術のさらなる進展により、社会や産業構造などの変化も想定されます。そうした変化に対応するために必要なキャリアの形成と雇用の安定を図るためには、年齢や雇用形態にかかわらず、希望する全ての者に対して継続的な能力開発機会の確保が不可欠です。その観点でいうと、参考資料１の中高年齢者実習型訓練の新設や、非正規雇用労働者等が働きながら学びやすい職業訓練の本格実施など、多様な労働者の能力開発機会の確保に向けた拡充は評価ができると捉えております。
　一方で、2025年10月から教育訓練休暇給付金制度が施行されたものの、教育訓練休暇制度自体の導入が進んでいないほか、能力開発や自己啓発のための時間の確保が難しいなどの課題は残っています。政府として、まず、長時間労働を是正した上で、職業訓練休暇制度などの導入や活用を促進するなど、能力開発に取り組みやすい環境整備を進めることが不可欠と考えます。併せて、能力開発などにより得られた成果が確実に処遇改善につながるよう、スキルや知識の向上などが処遇や賃金に適切に反映される仕組みを構築するといったことが求められていると思います。
　なお、中小企業においては、人材マネジメントや能力開発に関するノウハウや人的・経済的余力が十分でない場合も多いと思われます。中小企業に対する能力開発の支援策として、企業ごとの実情に応じた計画策定から実行、定着までを支援する伴走型支援を強化する必要があると考えます。私からは以上です。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、小山田委員、よろしくお願いいたします。
○小山田委員　ありがとうございます。
　まず、令和８年度労働行政関係予算の主要施策に関連いたしまして、賃上げの支援策について申し上げたいと思います。中小企業におきましては、人が採れない、人が足りない深刻な人手不足の状況が足元でも深刻さをさらに増してきております。業績のいかんにかかわらず、いわゆる防衛的な賃上げということで、人材確保のためには賃上げせざるを得ない切実な状況がございます。加えて、足元では中東情勢に伴う様々な不透明感も増してきております。自発的・持続的な賃上げを実現していくためには、取引適正化の一層の推進と生産性向上のさらなる後押し、この２つが不可欠です。
　中小企業・小規模事業者の賃上げにつきましては、昨年取りまとめていただきました賃金向上推進５か年計画のもと、12業種を対象として省力化投資促進プランによる生産性向上を推進いただいているものと認識しております。これは５年間で12業種ごとに、例えば製造業であれば24％、小売業であれば28％と、具体的な労働生産性の引上げ幅の目標を設定して、政策的に対応していくことと理解しております。
　先ほど御説明がありました労働市場改革分科会でも、KPI、アウトカム指標として、この５年間で10％の労働生産性の上昇を図るということをうたっていらっしゃいますので、厚生労働省におかれましても、賃金政策を所管する省庁として全体の取り組みを把握していただき、PDCAをしっかり回していただきたいと考えております。DOとして、どこまでできているのか、何が足りないのか、それを明確にして、さらなる施策を打っていただきますようお願い申し上げます。
　関連して、このKPIの中に労働移動に対するKPIである転職入職率がございます。私の考えとして、自然体で人が移動していくことは問題ないと考えますが、今、全体に人が足りない状況です。特に地域のインフラを支えるエッセンシャル産業の人材が足りない中で、労働移動、特に、転職促進をどう評価していくかは非常に難しいテーマであり、もう少し慎重であるべきではないかと思います。一方通行の転職促進・労働移動というのは、逆に言うと地域のインフラを損ないかねない状況ことは認識をする必要があると考えます
　もう一点、深刻化する人手不足について、中小企業は人事担当者や人事部を設置していない企業がほとんどでございます。自社の人的課題への取り組みを自社のみで行うことが難しいことから、地域の支援機関がより連携・協働していくことが必要と考えます。そのため、日本商工会議所では、各地の商工会議所とともに地域の共創、即ち地域でのプラットフォームを作る取り組みを進めており、取り組みを始めたところでございます。
様々な担い手と連携・協働で、地域の人材マッチングや人材育成、あるいは外国人材を含めた多様な人材活躍などを、デジタルの力も活用しながら積極的に支援することで、個社の限界を地域共創で乗り越えていきたいと考えております。
　ハローワーク、ポリテクセンター、働き方改革推進支援センター等、様々な支援機関がございますので、厚生労働省とも引き続き連携し、ともに取り組んでいただければ大変ありがたく思います。
　最後に、日本成長戦略会議の動向に関連し、時間外労働時間の上限規制について、ただ今様々な御意見がございました。私どもが懸念しているのは、エッセンシャルワーカーである、宿泊、飲食業、福祉、介護、医療、運輸、建設といった分野の人材が、顧客のニーズへの対応や従業員自身の健康の状態、労働可能時間等様々な状況がある中で、運用が難しい事態が生じていることは、間違いなく事実だろうと思います。
　健康確保と労使の合意を大前提として、時間外労働規制の一部例外措置や、あるいは先ほどもお話がございました変形労働時間制の要件緩和等、もう少し地域の実情に応じた柔軟な働き方を可能とするような制度の拡充が必要ではないかと思います。引き続き、この点については、本審議会でも継続的に御検討いただければありがたいと思います。
　私からは以上です。ありがとうございました。
○岩村会長　ありがとうございました。
　それでは、永島委員、どうぞ。
○永島委員　ありがとうございます。私からは、「同一労働同一賃金」の実現に向けて発言させていただきたいと思います。
　「同一労働同一賃金」については、この間の審議会での議論を踏まえ、2026年10月よりガイドラインの拡充などの見直しが行われることになります。まずは、その着実かつ円滑な施行が必要であると考えています。その上で、改めてこれまでの状況を振り返ると、私たち労働組合は、「同一労働同一賃金」を根拠とし、パート、有期、派遣で働く仲間の処遇改善に取り組んできました。2026春季生活闘争においても、パート、有期、契約等で働く者の賃上げ率は高い水準を維持しています。UAゼンセンでも、正社員の結果を１％以上上回る改善ができています。雇用形態間の格差是正の動きが継続していることは、確かな前進であると考えます。
　ただ、フルタイムの有期契約で働く者の賃金水準は、正規雇用で働く者の６割程度にとどまるなど、格差解消には至っていません。また、連合の労働相談には、「同一労働同一賃金施行後」も、例えば、「業務内容が全く同じなのに、パートの賃金や手当の内容が異なっている」などといった声が寄せられています。特に、一時金、退職金、住居手当、家族手当など、労働諸条件全般に対する相談が寄せられています。さらに、労働者がやむを得ず裁判に訴え出たとしても、待遇改善に消極的な司法判決もあるのが現状です。
　パート、有期で働く者の多くが女性であるという現実も踏まえると、雇用形態間の待遇格差の是正は、ジェンダー平等の観点からも重要です。こうした状況を踏まえれば、どのような働き方を選択しても、納得できる待遇を受けられるようにするという「同一労働同一賃金」の目的達成に向けては、さらなる法規制の強化が必要であると考えます。今回の見直しは、ガイドラインの拡充などにとどまっていますが、その施行状況も踏まえつつ、待遇に関わる不合理性の立証責任の転換も含め、法改正による規制強化をぜひ御検討いただきたいと考えています。
　以上です。
○岩村会長　ありがとうございます。
　一わたり御発言をいただいたように思います。そこで、いただいた御意見につきまして、事務局から御回答いただきたいと思います。回答のほうは簡潔にお願いしたいと思います。
　それでは、まず、労働基準局長、どうぞよろしくお願いいたします。
○岸本労働基準局長　労働基準局長でございます。
　労働基準行政に関しまして、大きく労働時間やワークルールに関する点、賃上げや最低賃金制度に関する点、労働者の健康確保に関する点、大きく３つのテーマについて御意見を頂戴したと思います。１つずつ御回答申し上げます。
　まず、労働時間制度やワークルールに関する点でございますが、生産年齢人口が減少する中で、労働政策が考えるべき問題として、労働生産性をいかに高めていくか。また、心身の健康維持を前提に柔軟で多様な働き方を実現し、様々な方の労働参加をいかに進めていくか、こういったことが重要であるというふうに考えております。その中で、御指摘がございました上限規制や裁量労働制、連続勤務規制や勤務間インターバル制度などといったテーマにつきましては、働き方改革関連法の施行から５年がたったことを受けまして、労働政策審議会等で御議論をこれまでも頂戴しているところでございます。
　上限規制につきましては、御案内のとおりでありますが、平成29年３月の働き方改革実行計画の中で、働く方の健康確保を図ることや、仕事と子育てや介護を無理なく両立でき、女性や高齢者を含めて、誰もが働きやすい労働環境を整備するといった目的意識の下に、長時間労働是正を図るための方策として、過労死認定基準における数値も考慮しながら設定されたものというふうに承知しております。
　これにつきまして、働き方改革関連法施行５年経過の総点検調査というのを労働基準局にて実施いたしましたが、その調査結果を見ますと、労働時間について増やしたいか、今のままがいいか、減らしたいかということを労働者に調査しましたところ、増やしたいという方が約１割、今のままがいいという方が約６割、減らしたいという方が約３割という数字になりました。
　また、１割の内訳を見ますと、これも大きく括りますと、１つは、現在、パートタイムで働いていらっしゃって、労働時間を増やしたい、正社員になりたいとか、年収の壁を超えたいといったことが想定される層と、それから、フルタイム的に働いていらっしゃる方で、労働時間を増やしたいけれども、労働基準法の上限規制を超える水準を希望するわけではないという方と、大きく２つの層があったというふうに見ておりまして、上限規制の問題というよりは、その範囲の中でどういう働き方を実現していくかという問題ではないかと考えているところでございます。
　裁量労働制についても御意見いただきました。裁量労働制に関しましては、労使双方、様々な御意見を頂戴しておりまして、適用労働者にとって満足度が高いというデータがある。制度の拡充について長時間労働の抑制や処遇の確保の在り方などの濫用防止策とセットで、制度の在り方を議論すべきだという御意見。また一方で、裁量労働制が長時間労働を助長しかねないといった御意見。まずは、令和６年４月に省令改正で裁量労働制の見直しを行いましたが、その適正運用の徹底が重要であるといった御意見、双方いただいているところでございます。
　これにつきましては、まず、令和６年４月改正後の運用実態につきまして、現在、調査がございませんので、その実態把握に努めてまいりたいと考えております。その上で、この制度については、適正な運用が行われれば、労使双方にとってメリットがある働き方が実現できるものである。一方で、制度の趣旨に沿っていない運用がなされた場合には、労働者の健康確保や処遇確保などの観点から問題が指摘されているものと承知しておりまして、こういった点も含めて検討してまいりたいと考えております。
　変形労働時間制についても御意見を頂戴いたしました。変形労働時間制、御案内のとおり、原則である１日８時間、週40時間の枠を、季節変動などを考慮して変形させる制度でございますが、これについて、より柔軟に活用できるよう、計画申請後の変更を認める措置、あるいは30日前という通知ルールの短縮を求める御意見をいただいております一方で、変形労働時間制は例外的な制度であることを踏まえて、労働者の生活時間の設計を毀損しかねない要件緩和は行うべきでないと、両方の御意見をいただいておりまして、これについても現場の実情、また労働者の生活設計、予見可能性といった両面が重要であると考えております。
　それから、労働時間の関係では、労働時間制度の運用に関しましても御意見を頂戴いたしました。日本成長戦略会議労働市場改革分科会でも御議論いただいておりますが、また、与党でも御議論が行われておりますが、こういった御議論、総理の御発言などを受け止めて、今後、具体的な対応を検討してまいりたいと考えております。労働基準監督署におきましては、引き続き、長時間労働が疑われる事業場に対する監督・指導の徹底、重大な悪質事案に対する厳正対処を図ってまいりたいと思います。
　それから、ワークルールに関しても御指摘を頂戴いたしました。労働基準監督署におきまして、労働時間に関する法制度の周知や相談支援を行うとともに、一般的な教育としまして、漫画形式のハンドブック、動画版などを通じまして、周知、学校への職員派遣などを通じたワークルール教育に努めております。
　また、その中で、過半数代表者の実態についても御指摘がございました。過半数代表者の選出や運用の適正化につきましては、昨年来、労働条件分科会でも御議論いただいているところでございまして、この議論を引き続き深めてまいりたいと考えております。
　労働時間制度につきましては、労働市場改革分科会でも御議論いただいておりますが、具体的な議論につきましては、公労使三者構成の労働政策審議会労働条件分科会で引き続き議論を深めていくことが必要であると考えております。
　続きまして、最低賃金や賃上げの関係でございます。最低賃金につきましては、地域間格差の問題、発効日の問題、政府目標の点について御意見を頂戴いたしました。
　地域間格差、11年連続で今、東京と一番金額が低い県の比率が改善傾向にございますが、こういった地域間格差の是正に引き続き取り組んでまいりたいと考えております。
　また、発効日については、令和７年度改定、過去と比べて大幅なばらつきが生じたところでございますが、これについては、中央最低賃金審議会の目安制度の在り方に関する全員協議会で現在御議論いただいているところでございまして、ここで発効日の在り方について、引き続き議論を深めていただきたいと考えております。
　政府目標に関しましては、日本成長戦略会議等におきまして、夏の成長戦略の取りまとめに向けて議論が行われていくものと承知しております。日本成長戦略会議の事務局である内閣官房ともよく認識を共有し、情報交換しながら対処してまいりたいというふうに思います。
　賃上げの環境整備につきましても、業務改善助成金、省略化投資促進プラン、支援機関の連携などについて御意見を頂戴いたしました。
　省略化投資促進プランは内閣官房取りまとめでございますが、厚労省にとっても最賃引上げのバックアップとしても非常に重要なプランであると考えておりまして、業種ごとの支援策の活用状況の取りまとめ公表など、政府全体として行っておりますが、厚労省としても発信に努めてまいりたいと思います。
　業務改善助成金につきましては、活用しやすいとの御評価もいただきまして、大変ありがとうございます。より一層、使い勝手がよくなるよう、問題があれば順次見直してまいります。また、必要な予算につきまして、可能な限り当初予算で措置するという方針が出ておりますので、９年度概算要求にどういった形で要求できるかについて、今、検討中でございますが、必要な予算額の確保にはしっかり取り組んでまいりたいと思います。
　それから、事業者の皆様の賃上げを継続的に行うために、補助金だけでなく、ソフト的な支援も重要であるということは、おっしゃるとおりと思います。「地域の人事部」といった先駆的な取組があることも承知しておりますが、私どもとしても、働き方改革推進支援センターや労働局等々の労働関係の関係機関との連携をよくし、さらに、そこがよろず支援拠点などを中心とする中小企業支援のネットワークとも、必要な事案の受け渡しができるようなことが望ましいと思っておりまして、そういった取組を進めてまいりたいと考えております。
　３点目、労働者の健康確保でございます。攻めの予防医療を政府全体として進め、健康寿命の延伸や社会保障の担い手拡大、こういったことを目指しております。その中で、職場においても、こういった攻めの予防医療の考え方に沿った取組を円滑に進めていくことが重要であるという考え方から、本年４月から、御指摘のTHP指針の検討を行う有識者の検討会を設置させていただきまして、経団連をはじめ、労使の皆様にも御参画いただいているところでございます。委員からもお話ありましたとおり、事業者の皆様に医療保険者との連携、自治体との連携などについて、どんなことをお願いできるのか、どんなことが可能なのかについて、THP指針の検討会の中で御議論いただきたいと思っておりまして、ぜひよろしくお願い申し上げます。
　労働基準局は以上になります。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、職業安定局長、よろしくお願いいたします。
○村山職業安定局長　ありがとうございます。職業安定局関係、お答え申し上げます。
　まず、内田委員からいただきました雇用調整助成金、また雇用保険財政等の関係でございます。先ほど御意見を頂戴して強調いただきました、コロナ禍のような異例の緊急事態に際しての対応は、国民の共同連帯の下で、より端的にいえば、一般財源の投入も含めて考えるべきであるという点につきまして、政府部内でも必要な調整の上で分科会ではお取りまとめいただいているという経緯もございます。
　また、これは労使の幹部の皆様も御参画の場でございましたが、与党のしかるべき会合の場でも、この報告書の概要とともに、労使の一致した意見として、その点が極めて強い御意見だということも御報告申し上げているところでございまして、引き続き適切な発信、また、今後の緊急時における対応に当たって参酌する考え方として大切にしていきたいというふうに考えているところでございます。
　併せて、御指摘ございました今般の中東情勢による雇用への影響についてでございますが、各都道府県労働局、ハローワークを通じて把握に努めているところでございます。雇用調整助成金に限って申しますと、事前の計画届というのが最初の手続としてございますが、これは平常時でも月で平均1,700件ぐらいの事前計画届が提出されます。今般のホルムズ海峡の事態が起こってから、５月12日までの集計ですけれども、トータルで100件を少し上回るぐらい。月ベースで見ますと、現時点では平常時1,700件のところが、そうした中東情勢に起因するものに関しまして70件ぐらいという状況でございまして、雇調金の活用の具体的にアクションが今、動いているかというところは、そういう状況でございます。
　一方で、様々な不安の声というのは直接窓口にも寄せられておりますし、また、連合の皆様からも、大臣に関係の状況について御要請と併せて、いろいろ教えていただいたような機会も持っていただきました。今後とも労使の皆様から生の情報も含めて、様々いただきながら、適時適切な対応に努めてまいりたいというふうに考えてございます。
　続きまして、北野委員からいただきました外国人労働者の関係、そしてエッセンシャルワーカーの方々の働きやすい環境整備ということについてでございます。外国人労働者の方々については、まさに委員から御指摘いただきましたように、労働者であると同時に生活者であり、秩序ある共生社会の実現が重要であるというふうに考えてございます。御指摘にもございました、外国人労働者に対する教育とか様々な住環境面、また、幅広い支援につきましては、出入国在留管理庁や文部科学省、さらに業所管の各省庁と連携しながら、政府全体で、また地方自治体とも緊密な連携の上で進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
　御意見の中で特に強調いただきました権利の保障、労働条件や職場環境の改善についてでございますが、先般、職業安定分科会におきまして、外国人雇用管理改善指針の改正について答申をいただいたことは、先ほど御報告申し上げたとおりでございます。厚生労働省としては、日本語教育の問題なども含めて、従来からかなり踏み込んだ内容なども取り込んでおりますので、速やかに改正作業を行った上で、指針の改正などの周知・指導を徹底いたしますとともに、関係省庁と連携しながら、引き続き、外国人労働者の方々の職場環境の改善に努めてまいりたいというふうに考えてございます。
　併せて、御指摘いただきましたエッセンシャルワーカーの方々の働き続けられる環境整備についてでございますが、国民生活にとって大変重要な医療・介護などの分野においても、賃金をはじめとした処遇改善に加えて、働き続けられる魅力ある職場環境の整備が、人材確保のためにも不可欠の取組であるというふうに認識しているところでございます。
　予算の関係で会計課長から御説明ありましたように、医療分野につきましては、７年度補正予算の医療・介護等支援パッケージの中で、賃上げ支援で職員の賃金３％分を半年間引上げられるような規模の措置を講じますとともに、令和８年度の診療報酬改定におきましては、８年度、９年度、それぞれ3.2％のベースアップを実現するための措置を講じる中で、同時に、例えば勤務環境の改善ですと、夜勤の加算、幹部職員の夜間配置加算等につきまして負担軽減、また処遇改善に資する計画を立案し、体制整備が促進されるようにその要件を明確化する等の取組も進めているところでございます。
　また、介護の分野におきましては、これも会計課長から御説明ありましたように、令和９年度の定例改定を待たずに、期中改定の形で、他職種と遜色のない処遇改善に向けた対応を取らせていただいているということと併せまして、介護の雇用管理改善法に基づく仕事をしています介護労働安定センターにおきまして、介護事業所に対してアウトリーチ型の介護労働者の方々の雇用管理の改善、また定着に関する相談援助等の取組も進めているところでございます。労働局やハローワークにおきましても、雇用管理改善コンサルタントの配置とか雇用管理制度の導入、雇用環境の整備を行った事業主の皆さんに対する助成金の支給等によりまして、魅力ある職場環境の整備に向けた支援に取り組んでおります。
　現在、国会で審議されております社会福祉法等の一部改正法案にも、福祉人材の安定的な確保、そして定着支援のために、ハローワークなども含めた関係機関・団体等で構成する人材確保のための協議会といったものを都道府県に設置するよう、努力義務とする内容が盛り込まれているところでございまして、こうした点も含めまして、人材確保に省を挙げてしっかり取り組んでまいりたいというふうに考えているところでございます。
　それから、中川委員から御意見いただきました、障害者の方々、また高齢者の方々の雇用対策等についてでございます。
　まず、障害者雇用につきましては、御意見いただきましたように、広く社会全体の理解を醸成していくことや、雇用・福祉の有機的な連携によって、それぞれの方々の特性や希望に応じた就労を実現することが重要であり、これまでもハローワークにおきまして福祉系就労サービスを含む関係機関と連携しながら、就職から定着までの一貫した就労支援を実施してきたところでございます。
　それに加え、御指摘にもございました障害者雇用の質の向上に向けた取組も大変重要でございまして、厚生労働省としては、これまでも優れた取組を行っていらっしゃる優良な中小企業の方々に対する「もにす認定制度」でございますとか、あるいは雇用相談援助事業という形で、雇入れから雇用継続を図るために、一連の雇用に関する伴走型の支援の推進等の取組を行ってきたところでございます。
　さらに、本年２月に取りまとめられました「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」におきまして、雇用の質のさらなる向上等に向けまして、質として重視すべき要素を示すガイドラインを創設し、法令に明示すること。認定について、大企業を新たに対象に加え、認定基準を見直すこと。また、中小企業につきまして、障害者雇用ゼロ企業等に対する支援や雇用後の定着支援を中心といたしまして、中小企業に対する企業支援機能を一層強化する具体的方法を検討していくことといったような方向性が示されているところでございます。これらにつきましては、引き続き、障害者雇用分科会におきまして、公労使の関係者の皆様の御意見を丁寧にお聞きしながら、さらに検討を深めてまいりたいというふうに考えているところでございます。
　それから、中川委員からいただきました高年齢者関係でございますけれども、御指摘にもございましたとおり、新たな高年齢者等職業安定対策基本方針におきまして、高年齢者の労働災害防止対策でありますとか健康確保対策等を、雇用対策と併せて推進していく内容を盛り込んでいるところでございます。とりわけ、改正労働安全衛生法によりまして、高年齢者の方々の特性に配慮した作業環境の改善でありますとか、作業の管理その他必要な措置を講ずことが事業所の努力義務とされたところでございます。指針も既に公表されているところでございますので、関係部局、相互に連携しながら、こうした内容の周知・指導に取り組んでまいりたいというふうに考えているところでございます。
　また、御意見いただきました適正な処遇の確保につきましても、この基本方針におきまして、継続雇用によって働く高年齢者の労働条件について、事業主と労働者の間で十分話し合い、決定することが重要であること。とりわけ賃金につきまして、就業の実態や生活の安定等を考慮して適切なものとなるよう努めること。そして、昨年の同一労働同一賃金部会の報告を受けて改正されましたガイドラインの周知・指導を図っていくというようなこと等が盛り込まれているところでございまして、これらを踏まえましてしっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えております。
　中川委員から付言いただきました就職氷河期世代の方々への対応でございますが、かねてハローワークにおきまして、求職者の方々の職業能力や求職状況を踏まえた職業訓練の受講あっせんを行いますとともに、専門窓口を設置して、担当者制による伴走型の就職支援を実施しているところでございます。今後に向けましては、御指摘にもございましたように、いわゆる就職氷河期世代の方が、今後、だんだん高齢期に入っていかれるということなども踏まえますと、それらの方々の将来を見据えた支援に今から取り組んでいくことが必要であるというふうに考えているところでございます。
　70歳までの就労機会の確保でございますとか、高齢期の処遇改善に向けた取組などに向けて、事業主の方々に対する助成措置の強化なども図っているところでございまして、引き続き環境整備に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
　最後に、小山田委員から、先ほど基準局長からも包括的にお答えいただきましたけれども、特に地域共創プラットフォームの取組の御紹介の中で、ハローワークをはじめとする関係機関との連携について御意見いただき、大変ありがとうございます。感謝申し上げたいと思います。
　その上で、小山田委員から、１つ日本成長戦略会議の提出資料の関係で、労働移動の率、転職入職率について御提起をいただきました。これに関しては、近年の推移を見ますと、コロナ期前の一時期は、在籍者に占める転職・入職者は９％を超えていたのですけれども、コロナ期に非常に強力な雇用維持策が取られた。これによって失業は予防される一方で、ある意味産業構造の変化に伴う労働移動が抑制されたという面があって、足元８％台になっているということでございます。何かこれを大きく引き上げていくというよりは、元に戻して、より限られた貴重な人材が最適に配置されるようにということで、こうしたKPIも、過去のそうしたトレンドなども勘案して検討されているということに御理解いただきたいと思います。
　いずれにしても、大事なことは、不本意に労働移動を強制されるとか、必要な人材を育成してきたものが、非常に安易に引き抜かれてしまうとか、そういったことではなくて、労使双方が納得できるような労働市場環境を整備していくということが重要であるというふうに考えておりまして、今後ともいろいろ御指導いただければというふうに考えてございます。
　職業安定関係は以上でございます。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、続けて、雇用環境・均等局長、よろしくお願いいたします。
○田中雇用環境・均等局長　私からは、３点御説明させていただきます。
　まず、１点目としまして、山中委員から御指摘のありました女性活躍の関係です。先般の改正で、男女間の賃金差異、女性管理職比率の情報公表の範囲の拡大等々、強化を図ってまいりました。御指摘のとおり、これらを単に数字の大小、それから数値の公表を行うということだけではなくて、それを契機に各企業において要因を分析して、改善に向けた自主的な取組につなげる、これが重要でございます。指針の中で、その旨を明記させていただいております。
　また、分析を踏まえて、追加的に情報を公表するものである説明欄の活用も推奨しておりますし、その考えられる具体例についてもお示ししているところです。
　また、この公表も、求職者等が容易に閲覧できるようにということで、今般の改正に併せまして、女性の活躍推進企業データベース、厚生労働省が運営しておりますけれども、これへの掲載が最も適切であるということも指針で示しておりますので、改正法の内容とともに、しっかり周知に取り組んでまいりたいと考えております。
　また、具体の支援策としては、男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできる分析ツールの作成・提供とか、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングの周知等を行っているところでございます。
　また、職場における女性の健康課題につきましても、この改正の中で、法の基本原則に女性の健康上の特性に配慮すべき旨を明確化しております。これを踏まえまして、事業の行動計画策定指針にも取組の例を記載したところでございまして、企業向けの説明会の開催や働く女性の心とからだの応援サイトというサイトも持っておりますので、これらを通じまして周知・啓発を行っているところでございます。
　企業における女性活躍推進のための取組につきましては、引き続きしっかり支援してまいりたいと考えております。
　それから、２点目は、小林委員から御指摘のありましたハラスメントの関係です。先般の改正によります内容につきまして、その着実な施行と履行確保にしっかり努めてまいりたいと思いますが、まず、カスタマーハラスメントについてですけれども、業種・業態の状況に応じた取組は重要でございます。関係省庁に参画してもらいまして連携会議を行っておりますが、その全構成員に対しまして、マニュアルの策定を含めた業種・業態ごとの取組の推進等について働きかけを行ってございます。
　また、予算事業の中でも策定を支援しました業種別のマニュアル、スーパーマーケット編、７年度は宅配業編、今年度は医療業編の作成を予定しておりますけれども、これらにつきましても連携会議の構成員に情報共有をしておりますし、また、昨年３月に策定いたしました策定手順例の中でも、業界団体を中心に労働組合等の参画を得て検討することをお示ししているところでございます。
　また、中小企業等に対する支援といたしまして、研修の実施、あかるい職場応援団ということで、ポータルサイト等を活用した周知などを行っておりますし、また、労働局におきましても、新たに義務となります防止措置に関する事業主からの相談に対しましては、適切に対応してまいりたいと考えております。
　また、実態調査の御指摘もございました。令和８年度には、令和５年度以来、３年ぶりにハラスメントに対しての実態調査を実施したいと考えております。
　併せまして、今般の改正法で措置いたしました求職者等に対するセクシュアルハラスメントでございますけれども、これは求職者等に対するものということでもございますので、文部科学省、大学等とも連携して、年間を通して周知を行ってまいりたいと思います。
　それから、最後に御指摘のありましたILOの190号条約です。今、条約で求められている内容と国内法制全般との整合性につきまして、引き続き詳細に検討していく必要がございまして、関係省庁とも連携しながら検討をしっかり進めてまいりたいと考えております。
　３点目、最後ですけれども、永島委員から御指摘のありました同一労働同一賃金の関係です。昨年12月の同一労働同一賃金部会の報告内容を踏まえまして、裁判例を踏まえて、一定の手当の扱い等につきまして拡充をするような同一労働同一賃金ガイドラインの改正等々を行いまして、本年10月１日から施行適用という段取りになってございます。改正内容の周知・啓発に積極的に取り組むとともに、都道府県労働局による報告徴収や働き方改革推進支援センターのコンサルティング等によりまして、履行確保の徹底に取り組んでまいりたいと考えております。
　また、今後の検討ということで御指摘ございました。部会報告におきましても、今後、施行状況等を把握した上で、法規定の在り方も含め、検討を加えることが適当とされているところであります。まずは、改正内容の着実な施行ということになろうかと思いますけれども、施行状況等を把握して、しっかり努めてまいりたいと考えております。
　以上でございます。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、人材開発統括官、よろしくお願いいたします。
○宮本人材開発統括官　それでは、人材開発統括官部分につきまして御説明いたします。人材開発統括官は、小松委員と堀谷委員の御意見につきまして回答させていただきます。
　まず、小松委員でございますけれども、３点御意見を頂戴してございます。
　まず、１点目、リ・スキリングについてでございますが、労働供給制約の中で、自社の中でのさらなる活躍を含めまして、リ・スキリングによります能力向上の重要性が高まっていると認識してございます。このため、特に中小企業に対しまして、「生産性向上人材育成支援センター」におきまして、人材育成に関する相談から、企業の要望に応じたオーダーメイドの職業訓練の提供までの一貫した支援を行っているほか、人材開発支援助成金につきまして、中小企業向けの助成率を高く設定するなど、手厚い支援を行っております。また、個人に対しましては、教育訓練給付金による自律的・主体的なリ・スキリングの支援等を行っております。引き続き、こうした支援策を通じまして、中小企業等による効果的なリ・スキリング支援にしっかりと取り組んでまいります。
　２点目、育成就労制度についてでございます。御指摘のとおり、育成就労制度の施行に向けましては、監理支援機関の許可を申請する者等に対する丁寧な支援を行っていくことが重要であるというふうに認識してございます。このため、厚生労働省、出入国在留管理庁及び外国人技能実習機構のホームページにおきまして、育成就労制度に関する説明資料及びQ&A等を掲載するなど、３者で連携して制度の周知に取り組んでおります。また、外国人技能実習機構に問い合わせを受け付けるための「監理支援機関施行日前申請コールセンター」を設置するほか、許可申請の審査を円滑に実施できますように、外国人技能実習機構審査課分室を設置するなど、体制整備を図っております。引き続き、円滑な施行に向けまして体制整備に努めてまいります。
　３点目、外食分野におけます受入停止措置の概要等でございます。出入国在留管理庁及び農林水産省は、外食業分野における特定技能１号の在留者数につきまして、受入れ上限の５万人を超える見込みとなったことを踏まえまして、３月27日付けで、出入国管理及び難民認定法に基づきまして、４月13日から在留資格認定証明書の交付の停止措置を発表したところでございます。
　特定技能制度の各分野におけます外国人の受入れ見込み数につきましては、産業需要等を踏まえまして、分野所管省庁におきまして、令和10年度末の必要就業者数や人手不足数を算出した上で、生産性向上や国内人材確保を補う部分以外を受入れ見込み数として設定して、精査した数を基に政府として決定したものでございます。外食産業におけます今後の対応につきましては、まずは農林水産省におきまして適切に検討・判断されるものと承知してございます。
　続きまして、堀谷委員の御意見につきまして回答させていただきます。リ・スキリングや能力開発につきまして御意見を頂戴いたしました。
　デジタル化の進展など、企業や労働者を取り巻く環境の急速な変化や、職業人生の長期化が進む中で、幅広く人材育成が行われることが重要だというふうに考えてございます。先ほど「人材開発支援助成金における中高年齢者実習型訓練の新設」、また「非正規雇用労働者等が働きながら学びやすい職業訓練の本格実施」につきまして評価いただき、ありがとうございました。これらにつきまして、引き続き推進してまいります。
　また、能力開発に取り組みやすい環境整備に向けましては、御指摘ございましたが、長時間労働の抑制を図るために、労働基準監督機関におきまして監督指導等を行いますとともに、教育訓練休暇制度の活用促進を図るために、昨年10月より教育訓練休暇給付金制度の創設や、令和８年度より、人材開発支援助成金におきまして、企業が当該休暇制度を導入する際の助成対象の拡充等に取り組んでございます。
スキルや知識の向上などが処遇や賃金に適切に反映される仕組みの構築に向けましては、昨年度は、観光・物流職種のスキルと処遇の関係を明確にしたキャリアラダーの構築、業界団体等を通じた普及を行いました。今年度につきましては、飲食・製造職種のキャリアラダーの構築に向けて取り組んでまいります。
　中小企業等の人材育成を支援する取組といたしましては、全国の公共職業能力開発施設、ポリテクセンターやポリテクカレッジ等でございますけれども、こちらに「生産性向上人材育成支援センター」を設置してございます。こちらで人材育成のプランの策定支援から訓練の実施まで、一貫した企業への伴走支援を実施しており、引き続き、取り組んでまいりたいと考えてございます。こうした支援策を通じて、効果的なリ・スキリング支援にしっかりと取り組んでまいります。
　以上でございます。
○岩村会長　ありがとうございます。
　それでは、最後になりますけれども、政策統括官付参事官、よろしくお願いいたします。
○岡政策統括官付参事官　政策統括官（総合政策担当）関係でございます。
　川﨑委員から、労働政策基本部会について、企業・現場の実態を十分に調査しながら建設的な検討を期待するという御意見をいただきました。労働政策基本部会におきましては、今後、AI等をうまく活用している企業等からヒアリングを行う予定でおります。委員がおっしゃるとおり、企業・現場の実態を十分踏まえながら、建設的な御議論をいただきますように、事務局としても十分な準備をしていきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
○岩村会長　ありがとうございました。
　一通り御回答いただいたところでございます。委員の皆様方、よろしいでしょうか。
　では、玄田委員が御発言を希望されております。
○玄田委員　お時間いただき、ありがとうございます。間際にすみません。
　今日、伺いまして、極めて重要な御質問、御意見、御提案であるというふうに感じました。また、厚労省からの御回答も、ぜひ今後に生かしていただく内容として、よく理解できました。私が申し上げたいのは、質問とか提案というよりも、何となく日頃から、今日も改めて伺って悩ましいなと思っているところを、これをどういうふうに考えればいいのだろうかという、もしかしたらこの労政審にも関わっているかもしれないので、若干問題提起的に一言だけお時間いただければと思っております。
　具体的に言いますと、資料５の成長戦略会議の動向の４ページ目に当たる、KPIと書いてある部分に関係するところでございます。ここに生産性の上昇と労働供給量を増やしにいくと書いてあって、それぞれ極めて重要だろう。特に、生産性の上昇は、今日の重要な議論であった賃金の上昇にもつながるものでありますから、この２つがうまく組み合っていけばいいなと思う反面、本当にこの２つがうまく組み合わさっていくのだろうかという悩みを感じるところでございます。もっと具体的に申し上げると、これから日本は高齢社会の中で、女性もそうですし、高齢者の方もどんどん働いていただくということが大事になってきていると思っております。
　ここに書いてあるとおり、就業確保措置もかなり改善しているということで、年齢に関わりなく働ける環境がどんどん広がっていくといいと思うのですが、高齢者にとって生産性を上げるとか賃金を上げるというのが、本当に簡単にできるのだろうか。例えば、私も大分年が上がりましたので、60を超えてリ・スキリングと言われると、かなり身構えるところがあります。また、これからは移動しなければいけないと言われると、もう移動そのものが大変しんどい中で、やれ、リ・スキリングだ、移動だと言われて、もういいよと思う気持ちもある反面、一方でもっと働いて協力してほしいとか、社会に貢献してほしいと言われたらちょっとうれしい気持ちもありますし、社会保障との関係の中で働けるものなら働きたいなと思ったときに、生産性とか賃金ということだけで見ていいのかという気持ちもあると。
　逆にいえば、高齢になって働くことが、賃金とか生産になかなか貢献できないときに、足を引っ張ってしまうのではないかといったような懸念すらも、もしかしたら思うかもしれない。
　ただ、そういうことではなくて、年齢とかに関係なく、また場合によっては外国人の方にもそういうことがあるかもしれませんけれども、なかなか生産性とかにつながりにくい人も含めて、多様な人材が労働参加をするということが、将来的には多分生産性にはつながっていくのだと思います。多様性が広がるということがいろいろな可能性を広げて、生産性にも将来的にはつながると思うのだけれども、問題はその過渡期において、生産性が高い人が働けばいいのだということにならないようにするにはどうするか。日本は将来、賃金は高い、生産性は上がったけれども、働かない、働けない人も同時に増えたよねというふうなことにならないためには、その過渡期において、どういうことを考えていかなければならないか。
　このKPIという最終目標だけではなくて、これを到達するための過程において、何をこれから考えていかなければいけないかということについては、労使と政府が知恵を出し合ってやっていかないと、結果としてのKPIだけを実現することが働く人の幸福につながると思えないので、このKPIが大事なことは重々思っているのですが、そこにたどり着くまでに、我々はまだまだ考えなければならない問題があるのではないかということを思っておりましたので、ぜひその辺りをこの審議会の中でいろいろな形で御意見などお聞かせいただければありがたいなと思って、一言発言させていただきました。ありがとうございました。
○岩村会長　ありがとうございました。大変貴重な御意見を頂戴したように思います。
　それでは、厚生労働省におかれましては、今後の予算編成や政策立案におきまして、今日この場で委員の皆様からいただいた御意見を踏まえて取り組んでいただければというふうに思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　以上をもちまして、本日予定していた議事が全て終了いたしました。最後に何か御意見等があればと思いますけれども、いかがでございましょうか。よろしいでしょうか。ありがとうございます。
　それでは、本日の会議は、これをもちまして終了とさせていただきます。ありがとうございました。散会いたします。