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第２回 企業年金の加入者のための運用等の見える化等に関する懇談会 議事録
日時
令和８年１月２８日（水）15：00～17：00
場所
オンライン会議
出席者
- 森戸座長
- 大江構成員
- 川上構成員
- 鮫島構成員
- 藤澤構成員
- 本間構成員
- 渡邊構成員
議題
１．企業型DCの適切な商品選択のための投資教育事例について
２．DBにおけるインフレ抵抗力の確保に係る取組事例について
２．DBにおけるインフレ抵抗力の確保に係る取組事例について
議事
- 議事内容
-
○森戸座長 皆さん、こんにちは。
定刻になりましたので、ただいまより、第２回「企業年金の加入者のための運用等の見える化等に関する懇談会」を開催いたします。御多忙の折、お集まりいただき、ありがとうございます。
それでは、議事に入らせていただきます。
本日は「企業型DCの適切な商品選択のための投資教育事例について」「DBにおけるインフレ抵抗力の確保に係る取組事例について」を議題といたします。
まず、本間構成員、大江構成員より企業型DCの適切な商品選択のための投資教育事例について紹介いただきたいと思います。初めに、本間構成員から説明をお願いいたします。
○本間構成員 それでは、説明をさせていただきます。まず、資料を共有いたします。
それでは、NEC企業年金基金の本間です。本日は貴重な機会をいただき、ありがとうございます。
事例紹介としてNECグループ従業員が、DC年金を主体的に活用するための取組について説明させていただきます。
事例紹介に当たりまして、まず、NECの紹介をさせていただきたいと思います。
こちらの基本情報、いろいろ書いておりますけれども、ポイントは、NECという会社は、1899年設立ということで、ある意味、伝統のある古い会社でして、いい意味でも悪い意味でも日本の大企業の１つではないかなと考えております。
さて、こちらはNECの2025年中計、つまり、本年度を最終年度とする５年間の中期計画の抜粋です。ポイントは、中計の大きな目玉として、人・カルチャーの変革を掲げたことです。
こちらは、次のページにつながっていまして、文化における人的資本経営の重点テーマとして、働き方、心身のコンディションというものを取り上げております。
さらに、この内容を落とし込んだところが次のページです。
社員一人一人が心身のコンディションを整え、チームとしてのパフォーマンスを最大化し、戦略、実行力を高めるために、健康や働き方をはじめとする仕組み、環境整備を推進するということで、Financial Well-beingの実現、DC年金の拡充、社員向け資産形成サービスの提供をテーマとして取り上げております。
ここで言いたいのは、NECとしてDC年金を従業員が活用することが、NECの経営において重要な要素であるということを掲げたという点です。
この点が、次から説明するNECのDC年金への取組について、大きく後押しをしているということを、最初に御理解いただきたいと思います。
続きまして、NECのDC年金について説明いたします。
NECグループでは、DC年金を2007年に初めて導入しました。導入当初は退職の一時金の一部を移行するだけの小さな制度だったのですけれども、徐々に徐々に拡大をしていって、最終的に2024年10月には、全面的にDB年金が全てなくなって、DC年金が８割、一時金が２割という形の退職給付の構成になっております。
DC年金のウエートを高める制度改定を実施したわけですが従業員がDC年金を積極的に活用し、資産を増やすということがなければ、効果があがりません。
そのために、どういったことを行ったかということなのですけれども、我々としては、まず、ベンチマーク比較として半年ごとに運営管理機関受託先平均に対して、どういった位置にNECグループがいるかというのを確認しております。運用利回りだとか、運用方法だとか、運用方法の変更の経験率だとか、そういったところを半期ごとにチェックして、高い水準を確保できているかどうかというのを確認しております。幸いここ数年間は、ベンチマークと比較しても高い活用状況でございます。
さて、当社はベンチマーク比較で、従業員のDC年金の活用が進んでいる企業であると、今、自己評価をしていますが、こちらは一朝一夕で実現できるものでありません。
このページは、NECのDC年金の取組を１枚で表した図です。従業員のDC年金運用の意識醸成のために取り組んできたこととしまして、まず、アウトプットとして、NECグループDC年金における加入者利益の最大化というものを掲げております。
こちらを実現するための３つのファクターと重点施策、こちらがプロダクト、システム、ラーニング＆アクションというものを掲げています。
プロダクトというのは、こちらに書いてありますとおり、DC商品ラインアップ整備、そして優れたDC商品の提供です。
システムというのは、退職給付制度の見直し、そして、制度運営ガバナンス。
ラーニング＆アクションに関しましては、最適な学習機会と主体的な行動、こちらを３つのキーファクターとして対応しております。
次章では、この３つのキーファクターの具体的な取組として、それぞれ、プロダクトに関しましてはDC商品入替え、そして、システムに関しましてはDC委員会、そして、ラーニング＆アクションに関しましては個別相談サービスについて、詳しく説明させていただきます。
なお、この取組を実施した結果として、１つ皆さんにもお示ししたい資料があります。
2024年10月、我々は制度改定を実施いたしました。DB年金の過去分のDC年金移行というもので、45歳以上の従業員については、受取り可能な60歳までの残存運用期間を考慮しまして、DC年金移行を選択制とし、対応しました。
結果的に対象従業員の約７割がDC年金移行を選択したということで、従業員の多くがDC年金というものを非常に積極的に取り組んでいる結果かなと、我々としては自負しております。
続いて、実際に具体的な取組として従業員がDC年金を主体的に活用するためにどういったことを行っているかを説明いたします。
まず、第１に、NECグループ年金委員会の紹介をさせていただきます。
こちらの年金委員会なのですけれども、NECグループの労使及び運営管理機関による建設的な対話を実施する会議体を設置するとともに、その議論の内容を社員へ情報開示を行っております。
年金委員会は、2019年から開催しておりまして、直近の内容でどんなことを議題として取り上げたかを少しだけ紹介させてください。
DC年金に関する事項、そして、DB年金に関する事項ということで、網羅的に議論を行っております。
この中の議論を抜粋として、議題３、DC商品モニタリング報告、どういった議論をしたかを紹介します。
こちらは、DC年金商品モニタリング報告からの抜粋です。こちらは、運営管理機関の担当者が委員に対して説明し、質問を受けるという形で実施しております。
内容としては、このように個々の商品について説明して、最後に商品モニタリング結果のまとめを説明しております。
最後のまとめのところを見てもらえたらと思います。
今回、このような形で運営管理機関からモニタリング結果のまとめが上がってきました。
ポイントは、最後のアクティブ商品についてで「ただし相対順位の低下が続く『○○○○』については、モニタリングを継続しつつ、並行して商品除外を視野に後継商品の検討を開始してまいります」とあります。
こちらの運営管理機関からの報告を受けまして、次回の年金委員会にて、こちらの商品についての除外を審議するという形になっております。
続きまして、2024年に実施しましたDC商品入替えについて説明いたします。
2024年のDC商品入替えは、３つのポイントがございました。
１つは、元本確保型商品の削減。
２つ目は、新しいターゲットイヤー商品を採用し、現行商品と入れ替える。これは、既存の商品が運用報酬など、商品競争力が低下したことによりまして、新規ファンドを入れ替えるというものです。
３つ目は、さらなる分散投資を実施するため、国内外のリート投資信託を追加するという試みです。
商品入替えは、年金委員会で議論して決議をすることになっています。ただ、当然議論するに当たって、委員の皆さん、何を判断にこの商品の入替えをやるべきだ、どうだというのは当然分からなくなりますので、その商品入替えをする判断基準として、運用商品の選定基本方針というものを、NECでは定めております。
選定基準として、ここに書いてありますとおり、ある意味常識的なものなのですけれども「選択の多様性と容易さの両立」「商品理解の容易さ」「優位性の高さ」「長期投資に対する適応性」というものを、まず、判断基準にしてくださいということで、委員の皆さんに判断をしていただきます。
こちらに基づきまして、実際、2024年DC商品入替えにおける商品選定というものを行いました。それぞれ元本確保、ターゲットイヤーファンド、新カテゴリーに関して、４つの視点から、どの商品がいいかということで確認をしました。
ここで、実際のDC商品入替えのプロセスとスケジュールを図にしております。
実は、結構息の長い形で行ったのですけれども、ここで我々としてポイントになりますのは、この加入者アンケートを２回取っているというところです。
まずは、課題提起の時点で、１回目の加入者アンケート、商品案提示のところで２回目の加入者アンケートを取りました。
１回目の課題提起アンケートでは、実際、皆さんから上がった意見をまとめたものがこちらの表です。
元本確保型商品に関しての意見では、除外したほうがいいという方が結構多くの意見を述べられていました。
それを踏まえた上で、元本確保型商品を８本から４本にするという対応を取った次第でございます。
また、２回目のアンケート、これは、実際にDC商品案を提示した上で、この商品案についてどう思いますかというアンケートです。
こちらでは、おおむね肯定的な意見をいただきました。なお、アンケートでいただいた意見の中で、ターゲットイヤーファンドについて分かりづらいという意見がありましたので、この商品入替えの従業員教育の際は、こちらの部分を中心に行うことを対応しました。
具体的には、全社員むけのｅラーニングにて実施する際の商品入替えの目的だとか、あるいは要望を参考にした、商品特性を丁寧に説明するということを対応しております。
最後に、除外商品の保有者の動向なのですけれども、こちらに書いてありますとおり、2024年１月に商品除外を決定後、当該商品選択者に対して、運営管理機関から丁寧に個別周知を実施しました。はがき及びメール等で実施しました。
その結果として、掛け金ベースの拠出者数は、最終的に60％減少しております。ただし、商品除外までに拠出した資産は継続保有できるために、資産保有者は約15％の減少にとどまりました。
今回、特に元本確保型商品の入替えを行ったということで、やはり元本確保型商品の保有者については、少し動きが鈍かったというのが、やはり改めて反省というか、課題と考えております。
最後に、DC年金教育と従業員コミュニケーションについて説明をいたします。
こちらは、2025年度のNECグループのDC年金教育ラインアップです。
必須研修、任意研修、オンデマンド研修を、それぞれのニーズに合わせて用意しました。
また、教育が一方通行とならないように、アンケートや個別相談サービスでニーズに応えるということで対応をしております。
また、従業員向けの情報発信としまして、こういった形の取組を行っています。年間を通じてNECグループ社員への情報発信と意見収集を継続しております。
またこの後に説明しますが、グループ内のIFAにアウトソースすることで資産形成や運用への理解を深めるセミナーや個別相談機会を継続的に提供します。
こちらの情報発信の中で、特筆すべきは退職金年金残高通知でして、こちらは、毎年４月の給与振込日に通知をしているのですけれども、ほぼ毎年の恒例になっていることもあるかもしれませんが、従業員の約８割の方々が閲覧するということで、非常に関心が高い取組になっております。
また、2025年10月にはｅラーニングを実施しました。こちらは、従業員アンケートを踏まえて、NECグループの退職給付制度について改めて理解するとともに、技術的なマネープランニング及び資産形成行動のための促進のため、DC年金のマッチング拠出や、その他資産形成に関わる社内制度の活用方法を学ぶというものです。
こちらは、従業員の受講率は86％で、受講後のアンケートでは、８割超える方々から社内制度の理解が深まったという評価をいただいております。
最後に、当グループの特徴であります、フィナンシャルアドバイスサービス、通称をシャインズと呼んでおりますサービスについて紹介をいたします。
このサービスなのですけれども、金融のプロフェッショナルがNECの人事制度や退職金制度に合わせながら、NECグループ社員に資産形成、運用のアドバイスを行うというサービスです。
こちらは、基本的にオンラインでのサービスなのですけれども、直接面談も可能というサービスになっております。
実際に2024年の１月からサービスを開始していまして、これまでの相談件数としては、4,000名を超える方々が相談に来ていただいています。
また、シャインズとしてセミナーも実施しておりまして、こちらは延べ２万9000名の方々がセミナーに参加しております。
相談事例はDC年金の運用だけではなくて、NISAを始めたいからどうすればいいかだとか、退職金の受け取り方はどうすればいいですかという様々な形の資産形成に関する相談をいただいております。
実際、このサービス、社員の満足度は98.8％ということで、社員の声としても、結構皆さんから満足をいただいているというサービスになっております。
以上がNECの取組の事例です。御清聴どうもありがとうございました。
○森戸座長 ありがとうございました。
それでは、次に大江構成員から説明をお願いしたいと思います。
○大江構成員 かしこまりました。
では、私のほうからは、今、すばらしい取組をされていたNECさんのようにいろいろな意味で環境が整っていない事業主様も非常に多くあられますので、全体として企業型DCの継続教育はどうなっているのか、その中でも好事例といえるものについて、私どもNPOで毎年７月に行っている実態調査をもとに御報告申し上げたいと思います。
まず、継続教育の実施状況です。私ども代表事業主さんに調査をしておりますので、非代表を含めると、少し数字は変わってくるかもしれませんが、過去、20年あまりの調査傾向を見ていただきますと、2018年、継続教育が努力義務になったところから、実施率が一段引き上がっているという傾向が見ていただけるかと思います。
そして、直近、2023年以降のところを見ていただきますと、徐々に、実施率が増えていっているという傾向がございます。
実は担当者の方からは、経営の人にもっと必要性を理解してほしいのでも、継続教育は、努力ではなくて義務にしてほしいなどというお声も寄せられたりしております。
この実施が伸びているところを、従業員数規模別で見てみたいと思います。過去から審議会などでも、継続教育は規模が小さいところほど、なかなかできていないという実態があるという報告はさせていただいていたかと思うのですが、傾向として見ると、特にこの数年伸びたところは、1,000人を少し超えたぐらいの規模、それから5,000人ぐらいの、この辺りの会社様の実施率というのが非常に高まっているという傾向があります。
そして、継続教育はどんなことをやっているのか、各社様々なのですけれども、多くの会社様が、１つの方法だけで社員に情報提供しているということは少なくて、複数の方法を併用されています。
継続的に情報提供している方法ということでいきますと、過去からPDF等で、コンテンツを社内または加入者サイトに掲載するという方法。最近では、これに動画でのコンテンツなども加えて、常時情報が見れる環境の提供がベースです。
さらにそれに加えて、セミナーなどで情報提供していく、ここもコロナ以降、オンラインというものも増えてきているというところかと思います。
一方、昨年の傾向としては、従業員さんが1,000名未満の企業様では、対面での実施というのが、少し復活してきているという兆しがございます。
ここからは規模別に、事業主様から特に実施してよかった、そして効果があった、加入者に評判がよかった方法として記述いただいたものから抜粋して御報告したいと思います。
まずは、300人未満のところなのですけれども、マッチングとか税メリットとか、一度は説明していることなのだけれども、これをもう一回きちんと伝えると、これで理解が促進されたであるとか、対面のセミナーは、やはりフェイス・トゥー・フェイスならではの伝達力がある、質問をするとその場で疑問が解消される、職場の仲間と一緒に受けているので、何となくみんなについていかなくてはということで、関心や行動の喚起につながっているという声が寄せられています。
あと、専門性が高いものについては、運営管理機関などに説明をお願いをするけれども、例えばツールの使い方とか、社内の制度は、担当者が説明することによって身近なものとして理解をしてもらえたと好評だったようです。
300から999人の規模では、関心が低い人、これはみんなの課題なのですけれども、ここに全員必須であるとか、いわゆる業務上の朝礼とか研修とかといった関心が低い人も参加する場で教育を行うことで、理解が深まっているというお声が多いです。
あと、内容も年代別にするとか、今どきのインフレ対応といった切り口を変えたものも用意して、関心を喚起するといった情報提供、そして、最近多いのは、座談会形式です。これは、聞くだけではなくて、自分が参加して仲間と意見交換をすることによって、自分ごととして理解が深まるというもので、非常に好評のようです。
そして、1,000人以上になってきますと、全員必須というのが、なかなかしにくい規模感になってまいります。そして、無関心層と言われる人たちも相当なボリュームで存在している状態の中で推進していくことになります。そういう中での工夫として、DCというのは、自分が商品を選んで、それによって受取り額が変わるということを、例えば同じ職場の仲間の利回り状況を見せることによって感じてもらったり、あと、元本確保と投資信託でこれぐらい違うよという数字を見せることによって、今、あなたが使える運用機会を本当に活用してくださいねということをアピールして適切な商品選択を促されたりしています。
それから、実際に行動しようと思ったときに必要なウェブ上のパスワードの再発行を即時対応するであるとか、マッチングの申請などもウェブで手軽にできるようにして、気持ちが上がって、やろうと思ったときに手続きできるようなところ、つまりの実効性をアップさせるというのが好評のようです。
この規模ですと、先ほどの本間様のように、非常に効果検証というのを熱心にきちんとされている事業主様が多くなってきて、加入者ニーズを捉えて、バラエティに富んだ企画をされています。そして、それを検証して、継続的に課題解決に向けた教育を実施されていると思います。
それぞれのページ、もう今日は時間がないので、核になる部分だけを走って御紹介をしましたが、それぞれ本当に事業主様は多様な方法で実施されています。そしてお伺いすると、自分たちのよかった取組を、こうやって本当に丁寧に答えてくださるのです。
調査に御回答いただいた事業主様には、フィードバックという形で、皆さん、こんな規模だと、こんなことやっていますというのをお伝えして、ノウハウ共有をさせていただいております。本当にいろいろな努力、取組をされています。
こういったものを見てきて、継続教育の取組をしていくポイントを６点、直近の傾向も含めてお話ししたいかと思います。
まず、動画のコンテンツですね、これは運営管理機関さんが、特にコロナ以降、無償で提供しているコンテンツというのが、割と評判がよくて、楽しく学べるとか、分かりやすいとか、短くて面白いものも増えてきているようで、これが基礎的な情報提供ツールとして定着してきていると思われます。
それに加えて２番目なのですけれども、常時あるものに加えてセミナーを行うことが多いです。セミナーもコロナの時期に一度オンラインになりましたけれども、リアルで行うところのいい点もあるので、少し対面が戻っています。ハイブリッドに、あとはアーカイブで見るとか、いろいろな方法を両建てでうまく活用をされてきているという感じがいたします。
あと、内容は、もう聞くだけというよりも、体験を通じて実践的に学ぶ、例えば、ウェブ操作なども、みんなと一緒にセミナーの中で行う、自分の資産配分を考えるシミュレーションも一緒に操作してもらいながら使い方を学んでもらって、そこから自分の配分手続き画面までつなげていくというような取組をすると、従業員の方の関心も高まって、行動変容の結果などにも効果が大きいようです。
そして、その手続を実際に行うところで、４番目になりますけれども、手続がシームレスに行えるように、少し事業主側が、環境を整えてあげるという形です。
ほとんどの事業者様から課題とお聞きする無関心層へのアプローチについては、全員必須での教育というのが王道ではあるのですけれども、それができないとしても、内容を変える工夫をいろいろされて、関心がない方も取り込むという工夫をされています。
それから、最後６番目なのですが、今回、法改正もあって、iDeCoの活用が60代以降で広がります。受取り世代も増えてきて、iDeCoの60代以降の活用といったところは、定年退職者に非常に人気だそうです。
今後の課題なのですけれども、まずは継続的な実施です。この数年実施率が増えたという御報告をしたのですが、詳細に見ていきますと、どうも商品の追加、除外といった見直しに合わせて実施したというところも多いようです。本来は、こういうイベントがなくても継続的に実施するというのが好ましいので、ここをやっていくということが１つ。
それから、継続的に実施していくためには、効果の測定が必要になってきます。
最近の傾向として、先ほど本間さんの御報告にもありました個別相談、個別ニーズというのは高まってきているかなと思います。NECさんのような立派な体制を全ての会社でと整えるのは、なかなかいろいろな意味でハードルも高いかと思います。しかし、運営管理機関の協力を得る、またはJ-FLECでも無料の個別相談であるとか、相談の費用補助事業などもやっているので、こういうところがうまく連携していけると、全ての会社において少しサポートになるかなと思います。
下の段になりますが、やはり社員の方が適切な運用を行っていく上では、適切な商品が提示されていくことが必要で、そこにおける事業主の責任というのは非常に重いものがあります。
これを、事業主が果たせるように、そのために商品について運営管理機関と対話できるように、運営管理機関の商品ユニバースの開示について、従来から言われていますが、手数料、それから、リターン、さらにはリスクといったものも比較可能な形で手軽に見えると良いと思います。あとは対話できるような、知識習得ができるような研修が受けられることも好ましいと思います。
そして、2018年、除外など加入者のための運用環境の整備という法改正が行われました。もう５年以上経ちましたので、それが現状どうなっているかというのは、一度把握して、棚卸しして、課題確認をした方がいいかなと思います。
課題として、例えば除外については、情報の取扱い等が非常に厳格に扱われる中、その除外の実際の手続が膨らみ運営管理機関側の制約で、思うように除外がスピード感を持って進められないであるとか、除外商品保有の方に、あなたが該当者ですよといった通知を低コストでタイムリーにできないといったお声があります。少しでも改善できるところがあれば、法改正などいろいろな形で改善が実行されるといいなと思います。
もう一つ、同じタイミングで導入されたデフォルト、指定運用方法について、法令解釈にも一度指定運用方法になったとしても定期的な注意喚起をすることが大前提になっているかと思います。この点、きちんと行われているように見えないところがありまして心配しております。
加入者本位の継続教育のゴールは、一番上の行、加入者全員が自身のリタイアメントプラン及びリスク許容度に合った運用、制度活用ということができているところかと思います。これに向けて支援していくということで、下の４点、事業主さんが目指す教育のありたい姿を挙げてみました。
そして、継続的に教育を実施されている事業主を見てみますと、下の図のPDCAが必ず回っています。前提として、経営の方がそれに対して理解をし、担当者が課題を数字で把握をし、何を改善しなくてはいけないか、ターゲットを決めて、ドゥ、取り組む。それでやってみて効果が出たかチェックする。それで、必要な手直しを検討するという、アクションをして、また次に回していくのです。このPDCAサイクルが継続していく上で欠かせないと思います。
加入者本位の継続教育には、これは、商品選定も同じですけれども、経営者の関与が必要です。
それから、DC以外も含めたリタイアメントプラン、Financial Well-beingを実現していくという意味では、リタイアメントプランとしての視点が必要です。
そして、PDCAを回しながら加入者の理解を深める工夫を続けることが必要ではないかと思います。
そういった意味で工夫を担当者がそれぞれ個人だけで考えていくのは限界もありますし、なかなか大変なので、協会としてはよい取組を知っていただくということで、DCエクセレントカンパニーという活動もさせていただいております。
こちらは、今、厚生労働省さん、企業年金連合会さんの後援もいただいておりまして、表彰式で課長から盾をもらうと、社内でのDCに対する評価が随分上がるという声を聞いております。
社内で特に経営から理解があると、継続的に予算がついたり、人がついたりということで実現ができる。または、こういったことの事例紹介をきっかけに、他社の担当者と知り合いになり、情報交換ができる仲間ができるというのがうれしいというお声もいただいております。
これは、優秀賞という、優れた取組を「表彰」する活動の話です。まさしくNECさんも表彰をさせていただきました。けれども、なかなかそこまでは難しいというお声も多いので、昨年から「認定」という活動も始めさせていただきました。優れたというところまでではないけれども、加入者本位の取組はできているということを「認定」していくという活動です。
認定証とか、認定ロゴとかを授与しています。これらがあることによって自分たちが制度運営をきちんと行っているということを、経営であるとか、組合とかに言いやすくなったそうです。逆に言えば、なかなか言いにくかったということだと思いますので、そういうところに役立てていただけたらと思っております。
認定につきましては、次からの２ページ、継続教育とガバナンス、それぞれ約20の取組について、こういう取組ができているかを自身で確認いただきますと、重要度に応じて配点をしておりまして、できている取組みの合計が原則80点クリアをしていれば、もう認定という形にさせていただいております。
優秀賞に比べると、非常に簡易な形で自分たちがやらなければいけないことができているかどうかをチェックいただける仕組みにしました。今年２年目ということで、２月から、この認定応募の受付をさせていただきます。今日、もし、この懇談会を導入事業主さんが聞いて頂いていましたら、こういうところができているというチェックをして、の結果をお送りいただくという手軽なものですので、ご応募ください。そして、社内での理解を広げるという意味合いで、うまく活用をしていただけたらなと思います。
最後になのですが、ここまでいろいろなお取組の御紹介をさせていただきましたけれども、やはりこういった頑張っているよい取組というのが、世の中で評価されると、経営としても、もっと前向きに取り組めることになって、好循環になっていくと思います。そういった意味で、ぜひ、人的資本経営の一環としてDCの継続教育の実施が開示に加わっていくという動きが強まるといいなと思っています。
まだまだそういう会社様が少なくて、こちらではTISインテックグループさんが、統合報告書の中で、DCのお取組について開示を、KPIなども設け、取り組みと達成状況を開示されているものを事例として掲載させていただきました。このような形で、いろいろな会社様が良い取組を世の中に出す、または、こういう良い取組が採用にプラスに効いていくという社会になっていくと良いと思います。政府の骨太方針にあるFinancial Well-beingに、DCの継続教育は大きく寄与するものだと思います。
ということで、調査の内容等々から御報告をさせていただきました。
私からは以上になります。
○森戸座長 ありがとうございました。
いずれも、NECのほうは１つの企業でどのような取組をされているかと、非常に興味深い取組がいっぱい紹介されました。
それで、大江構成員のほうからは、今度は全体としてどういうのか、データとともに御紹介いただいて非常に各企業個別の例と、全体の感じが分かって非常に両方ともすばらしい御報告を短い時間でいただいたと思います。本当にありがとうございました。
ですので、私もいろいろ聞きたいことが山ほどありますが、時間の限りですけれども、ただいまの本間構成員、大江構成員から説明のありました資料について、構成員の皆様から御質問、御意見等があればいただきたいと思いますので、ぜひよろしくお願いいたします。いかがでしょうか。
では、藤澤構成員、お願いします。
○藤澤構成員 御説明のほう、ありがとうございました。
大江構成員のDCのエクセレントカンパニーや認定制度は、すばらしい取組だと思っています。DBで同じような取組は、自分の知っている限り、ないような気もしているのですけれども、そういった取組もDCだけではなくて、DBを含めて、退職給付制度全体として広がっていくといいなと思っています。これはコメントです。
大江構成員の最後のスライドの人的資本経営の一環としての開示というところは、私自身もどんどん広がっていってほしいと思っています。特にDBについては、退職給付会計が導入されて以降、どうしてもDB制度がコストだったり、負債だったりといった側面しか評価されてなくて、非財務での開示の部分で、退職給付制度のプラスの側面が、投資家だったり、外部の利害関係者に伝わっていないのではないのかといった点を懸念というか、心配しています。両面が広がっていくような情報開示が増えていくといいなと思っています。
それ踏まえて、NECの本間構成員への御質問ですけれども、NECグループの年金委員会の中で、非財務の開示に関する議論が行われているのかですとか、本間構成員の資料の中で、委員の構成がございましたけれども、14ページのスライドですが、その中に、非財務開示に関するメンバーは、事業主から参加されているのか、オブザーバーで参加されているのか等、そういったところについて、御質問をさせていただければと思います。
以上です。
○森戸座長 では、本間構成員、お願いします。
○本間構成員 質問をどうもありがとうございます。
まず、決算書類等々、いわゆるTISさんのような形の開示はおこなっていませんが、中計として掲げた以外に、毎年発行するＥＳＧレポートの中で『金融教育の取組を推進し、従業員のキャリア自律を促進するとともに、従業員と会社の「選び・選ばれる」関係を強固なものにする』旨を記載しています。
あと、年金委員会の話なのですけれども、こちらは、メンバーとして財務部長と経理部主計室のマネージャーが参加しております。その２人が基本的に退職給付の問題だとかを、一応、NECの中で考える責任者に当たりますので、そういった方々がきちんとウオッチしているという状況です。
以上でよろしいでしょうか。
○藤澤構成員 はい、大丈夫です。
○森戸座長 ありがとうございます。
藤澤構成員が御指摘のように、確かに今日は、DCのすばらしい取組と全体像でしたけれども、DBの話も関係ありますし、それから、この懇談会のテーマであります、見える化に関しても、いろいろと両構成員のお話がヒントになるようなことがあったと、私も思ったところでございます。ありがとうございました。
では、ほかに御質問、コメント等いかがでしょうか。
これは、もちろん報告された方も質問をしていいのですよ、大江さん、多分、何かあるかもと思って。
ほかに、いかがでしょうか。何かありますか。
では、よろしくお願いします。
○川上構成員 トヨタ自動車企業年金基金の川上でございます。NECの本間様、そして、大江様も大変貴重なプレゼンテーションをありがとうございました。
運営を担当する者にとっては、非常に勉強なり、参考になるデータであるということは、ひしひしと感じる次第なのですけれども、特に大江様がおっしゃったように、なかなか今、私も正直分かりませんけれども、多分限られた情報を集約されて分析をされているというのが事実ではないかなと。世の中には、全体を網羅的に示すようなDCに関するデータというのは、多分、まだ存在していないのだろうなと思うのですけれども、ぜひ、こういった見せ方というか、分析の構成みたいなものは非常に分かりやすいと思いましたので、恐らく厚生労働省様のほうで、これから継続投資教育に関する厚労省のホームページを充実させていくということをテーマで取り組まれていくかと思いますので、ぜひ、いろいろな情報がもう少し厚く集まってきて、これが企業年金を運営する、DCを運営する現場の実態を確かに反映しているというある程度の確信を持った時点で、特に大江様のデータなどは、皆に情報発信いただけると、大変皆勉強になるのではないかなと思いましたので、１つコメントをさせていただきました。
本間さんのところは、すばらし過ぎて、みんなうらやましいなと思うぐらいのところがあるなというところだと思いますので、ここは、非常にベストプラクティスみたいなことかもしれませんけれども、以上でございます。
○森戸座長 ありがとうございます。
では、大江構成員、何かあれば。
○大江構成員 では、本題からずれるかもしれませんが、非常に多くの会社様で悩まれているところで、本間さんに除外のところのお話を伺いたいです。非常に丁寧に商品を決める段階から声を聴くなど社員の方もコミットできる形で進めているのだけれども、最後の除外のところで、なかなか元本確保の人は動いてもらえなかったという御報告がありました。除外をする会社が大企業から少しずつ規模が小さな先に広がってきている中で、先行して取り組まれた本間さんのところのノウハウとして、もし、こういうのが効果があってよかったとか、そういうのがあれば、教えていただきたいなと思いました。いかがでしょうか。
○森戸座長 ありがとうございます。
そこは、多分、私もですが、非常に聞きたかったところですので、ぜひ本間構成員、よろしくお願いいたします。
○本間構成員 では、資料を少し見ながら説明をさせていただきたいと思います。
実際、除外商品を持っている方、個別アプローチというのは、会社から直接はできません。基本的にどの商品を誰が持っているかという情報は、基本的に運営管理機関しか持っていないため、結局、運営管理機関経由で通知をしなくてはなりません。
必ず連絡をしなければならないので、はがきを出すことが基本、あと、それ以外に電子メールを運営管理機関に送ってもらう形で対応したというのが、今回の実態です。
除外商品については、今までの資産をどうしますかと、これからの拠出をどうしますかという２つのことを考えていただく必要があるのですが、緊急性が高いのは、何よりもこれからの拠出をどうしますかというところでそこに力点をおいて説明をすると、預替えに関しては言い方が弱くなります。このまま放っておけるため強く言えないというところがあります。従業員にはまずはこれからの拠出先を考えてください。併せて、これまで貯まっている資産も見直しくださいという言い方になるので、預替えが、どうしても弱くなってしまうところもあります。
それは、我々としては、できれば、この先もいろいろフォローしたいのですけれども、さすがに、なかなかデータを持っていないというところがあるので、フォローができないというのが実態です。
今回15％というのは、資産保有者の15％しか結局、預替えができなかったというのは非常にもったいないなと思っているのですが、今後、我々として、どういった形に対応するかというのは課題だと思っています。
すみません、回答としては、あまり大したことはないのですけれども、以上です。
○大江構成員 ありがとうございました。
実のところが非常によく分かりましたし、優先順位をつけられて、新しい掛け金については、それこそ60％の減少という大きな効果が出てみえるのは、素晴らしいです。御説明をいただいて理解できました。ありがたかったです。
どうもありがとうございます。
○本間構成員 ありがとうございます。
すみません、私も大江さんに聞きたいことがあるのですけれども、よろしいでしょうか。
○森戸座長 お願いします。
○本間構成員 すみません、大江さんのほうから話があった中で、対面での教育に効果があるという話が出まして、これは、実は私たちも本当にそれは実感しているのです。ただ、やはり大企業というか、大きなところは、なかなかやりづらいところがありまして、すみません、非常に質問として変な質問なのですけれども、例えば従業員5,000人以上のところで、対面をやっていますというところはありますか、実例として。
○大江構成員 それは、在籍社員向けではないですね、その規模になると対面でできるのは、新入社員の研修ぐらいです。研修で集まったタイミング、それがある意味非常に貴重な対面で伝えられる場なので、大企業さんにおいては、新人研修で説明し、さらにその研修で集まっている間に商品を決めてもらうぐらいではないでしょうか。
あとは、みんなを集めるのが無理なので、もともと組合さんでされている対面で行っているセミナーが今も継続されていれば、そのセミナーの内容にDCを織り込むというのは、お伺いしたことはあります。全員を集めてとなると、やはり5,000人では難しいので、今日の報告させていただいたように、頑張れて、やはり200人、300人ぐらいか、と思います。
ですので、大企業だからできることもあるし、大企業だからできないこともあると思っています。目的というか、最終ゴールが一緒だとしても、それぞれの企業規模や、業態、出社するかといった職場環境でも違います。そこに合った方法ということになろうかなと思います。
○本間構成員 どうもありがとうございます。
○森戸座長 ありがとうございます。
今のは、私も横から入って恐縮ですけれども、確かに大企業になると、大江構成員がおっしゃったように、労働組合とかが職場単位で何かうまくできるといいのかもしれないですけれども、ですから、労働組合というのも変ですけれども、そういうところも考えなくてはいけないのかなと思って伺っておりました。ありがとうございました。
ほかに御質問とか、いかがでしょうか、まだもう少し時間がありますので、では、渡邊構成員、お願いします。
○渡邊構成員 はい、渡邊です。御報告ありがとうございました。いろいろな事例もあるのだなということで、とても勉強になりました。
そこで、幾つか質問をさせていただきたいのですが、まずは、本間構成員の御報告に関してなのですが、大変すばらしい運営体制といいますか、体制を整えていらっしゃるのですけれども、最初の出だしのところで、経営計画の中で重点施策として、こういった企業年金などに関しての取扱いというものが定まったといったところが、大きな契機となったという御説明であったかと思うのですが、その働きかけというのは、労働者側からなされたからこそなったのか、それとも先ほどから出ているように、こういった継続教育などを進めるに当たっては、経営者側、事業主側の理解があると進むのですということで、労働者側から働きかけがなくても、一流企業としては、こういったところを整えておく必要があるだろうといったところで、経営側からの動機づけといいますか、経営者側からの働きかけでこのようになったのか、そういった点について、もし、お答えいただけるのであれば、教えていただければと思うのですが。
○森戸座長 では、まず、それについて、本間構成員、いかがでしょうか。
○本間構成員 御質問どうもありがとうございます。
まず、最初の経営者側か労働者側かというところなのですけれども、これは経営側の視点です。
具体的にNECの問題点は何かというと、中期計画でいろいろ書きましたけれども、要は従業員のエンゲージメントスコアが、少し低いのではないかと。このエンゲージメントスコアを５年間で、当初スタートの時期は20％と少しぐらいしかなかったのを、50まで引き上げようと、そのためには、従業員にとってためになること、ハッピーなることは何でもやってやろうというところ、何でもというと言い過ぎなのですけれども、できる限りやりましょうかということで、その中の１つとしてのFinancial Well-beingがありました。
もう一つは、先ほどの制度改定の話、少しお見せしましたけれども、2007年から2024年までという形で、結構、20年近くかけてやりましたが、特に2018年以降は、特に急激にDC年金のウエートを引き上げています。
これは、２つの側面があって、１つは、NECの経理財務上の観点で、DB年金の負担というものを改めて考えた上で、DC年金のシフトが好ましいというものです。もう一つは、人事施策としての観点です。中途の方々が増えている、従業員と会社の関係性が、これまでは会社に従属するような形のものが、対等の関係になっている、そういった中では、やはりDC年金のほうが、より従業員にとって幸せな制度なのではないかということです。
そのためには、やはりDC年金に代表されるFinancial Well-beingを高めないと、従業員がついてこられないねと、そういった側面で我々として掲げたという次第です。
結果的に、それがうまく従業員に伝わって効果があったからこそ、最終的に制度改定のときに、特に45歳以上の方々が、７割以上がDC年金に移行というのを選択したというのは、それが１つの表れかなと思っています。
○渡邊構成員 ありがとうございます。
ほかもよろしいでしょうか。
○森戸座長 どうぞ。
○渡邊構成員 年金委員会メンバーの選び方といいますか、労使や運管など、商品選択において重要な主体が参加している委員会だと思うのですけれども、その中で話し合われる議論の内容からすると、参加者にはかなり高度な知識が求められてくるのではないかと思われるのですが、特に労働者側のメンバーを選ばれるときに、何らかの工夫などをなされているのかどうかといった点について伺いたいのですが、いかがでしょうか。
○本間構成員 労働者側のメンバーは、基本的に、各労働組合の委員長もしくはそれに準じる方に参加していただいています。
あと、議題を議論する前に事前説明等を通じまして、まず、最初に理解を深めていただくというステップを踏んだ上で、こういった形のものをやっています。
また、会社側の参加者も、各社の人事部長クラスの方々に参加していただいて、年金制度を、自分のところの従業員に対してどうなのだということを考えてもらうということになっています。
○渡邊構成員 ありがとうございます。
そうすると、そのメンバーに信頼が置かれているといったところで、ほかの従業員への伝達といったところもスムーズにいくという、そういった理解でよろしいでしょうか。
○本間構成員 そうですね、ただ、伝達に関しては、こういう形でNECのホームページに、こういう情報を掲載しますので、きちんと伝えてくださいねということを各社にお願いをし、それで伝えていただくという形をとっています。さすがに各社ごとに個別に連絡してくださいというのはなかなか難しいので、ここに、こういう情報を載せますので、皆さん連絡してくださいねという形です。
○渡邊構成員 すみません、ありがとうございます。
あと、もう一点、伺いたいのですが、個別相談といったところが、とてもニーズがあるという御説明であったかと思うのですが、このニーズというのは、無関心層の方も含めてといった状況なのか、やはり最初から一定程度、興味関心をお持ちの方が、こういった制度を利用されているのかといった点について、無関心層にどのように働きかけるかといった観点から、これが効果的なものなのかどうかといったところで、御意見があれば、お伺いしたいなと思うのですが、いかがでしょうか。
○本間構成員 無関心層に関しては、多分あまり手を挙げてこないだろうなと思います。
ただ、こういうサービスがあります。こういった形で相談できますというのを、常に言い続けることで、自分ごとになるような場合、いつでも手が挙げられるという体制を取っておく、それしか多分やりようがないのかなと思っています。結構いろいろな形で、このシャインズの相談サービスはPRしているのですけれども、やはり、もし、無関心層が、これに参加されるのだったら、4,000人どころか、正直な話、１万とか２万にもなっていると思いますけれども、さすがにそこまでまだ行けていないというのが、そういった実態だと思います。
ただ、やらなければ、多分前に進まないので、地道に地道にPRして、そして、いろいろな方々に口コミで広がっていくことで知ってでもいいからやっていくところが、今、我々の取組です。
○渡邊構成員 御説明ありがとうございました。
引き続き、大江構成員のほうにも伺っても大丈夫ですか。
○森戸座長 どうぞ。
○渡邊構成員 それでは、引き続き、大江構成員のほうの各社のいろいろな取組の中に、今、伺いました個別相談というか、個別的なものが効果を発揮するといったところもあったかと思うのですが、そう聞いたときに、無関心層に対しての関心が高まるのかなという側面を考えたのですけれども、それは、規模が変わってもないというところなのか、あるのかといったところで伺いたいのですが。
○大江構成員 それについては、やはり同じで、個別に相談するというところまでアクションを取れる方は一定の理解、一定の関心があって、自分でこういうイメージをもっているのだけれども、これでいいのか確認の意味で相談したいという方が多いと思います。
ですので、個別相談のことを、今回の報告の８ページ辺りで増えてきていると触れているのは、DCも制度が始まってから約25年たって、運用経験を積んだ方が定年退職を迎えるようになっています。マーケットもよかったので、なかなかの御資産になっている方が非常に増えているのが実態です。 こうなってくると、働くことや公的年金も含めて検討したり、いろいろな選択肢から選ぶ必要があるので、やはり個別に相談したいというニーズが出てきます。 一方で、本当に無関心の方になってくると、個別に行く前に、少し手がかりになるガイドにそってステップを踏んで考えて、まずは少しやってみるというところがあって、それをやってみた上でようやく質問が出るというのが、実態なのかなと思います。
ですので、例えば、渡邊さんの職場でも、そういうサービスがあるのかもしれないですけれども、いろいろなところで、個別のFP相談というのはありますが、世の中で一般的かというと、多分まだまだそんなに日本人は利用していないという状況かと思います。ですので、無関心の方がいきなり個別相談に行くというのはないのかなと思います。残念ですけれども。
○渡邊構成員 ありがとうございます。
その無関心層への働きかけといった中で、参加の義務づけ的な、強制的にといったときに、この強制の仕方としては、どういったパターンがあるのかなといったところを伺ってもよろしいでしょうか。
○大江構成員 これも規模感よってというか、職場によって変わると思うのですけれども、例えば大きな企業様も含めて全員必須という手法としてよく実施されているのは、ｅラーニングです。いわゆる受講を全員必須にします。受講した後で理解がここまでできているかという確認テストがセットです。これをいわゆるコンプライアンス研修のように、社員としてやらなければいけないことなのだと義務づけて行っています。
それから、必須という意味では、例えば、会社のキャリア研修とか、いわゆるDCではなくて、人事や業務上出なければいけない研修の中で浴びせてしまうという方法もあります。全員を一気にカバーできないですけれども、その対象者になる方については必須ということができるかと思います。
もっと規模が小さくなってきて、それこそ全員が集まれる規模の会社さんであれば、本当にそこで全員を対象に実施されていたりします。かつてエクセレントカンパニー優秀賞を授与した大阪の１００名ぐらいの会社さんは、年に２回全員が集まる機会があって、そのうちの１回は年末に年末調整とともにDCの教育を行うというプログラムにされています。そこでみんな毎年12月は、お金の話を聞くというのが恒例になっています。小さいからこそ、そういうことができるのだと思うので、できる仕掛けでやっていくことになります。
または手法として、マッチング拠出を申込みのときに、申し込まない人もゼロ円という申請をしてください、つまり全員に必ず申請はしてくださいという仕掛けにされたところもあります。そうすると、スルーするのではなくて、一応全員が考える機会を持つことになります。関心喚起というのか、教育というのではないかもしれませんけれども、よい手法だと思います。
以上です。
○渡邊構成員 ありがとうございます。
最後に１点、企業がそういった継続教育をしていくに当たりまして、実施方法とか、その内容について悩むといったことが生じたときに、相談する場としてよく使われているところというのを御存じでしたら伺いたいのですが。
○大江構成員 まずは、相談相手は、運営管理機関さんですね。制度の運営を委託している運営管理機関さんに相談する、または、そこから提案があるというのが一番パターンとしては多いと思います。事業主は、運営管理機関に継続教育については、すごく期待もニーズも高い。期待が高い分、それに関しての運営管理機関のサービス評価は低い傾向があります。もっと自分のところに合う教育をどんどん提案してきてという期待がとても高いのです。魔法のような方法もないですし、期待されるような提案がなかなかないけれども、一番の相談相手というのは、プランのこと、自社の内容もよく分かっている、実態も分かっている運営管理機関さんというのが、第一ということだと思います。
○渡邊構成員 その運営管理機関を除いてとなると、なかなか選択肢が見えないかなといったところでしょうか。
○大江構成員 そうですね。いろいろな意味ですでにあるサービスになかなかたどり着けていない事業主さんというのは、まだまだあるのかなと思います。
実は私どもの調査で、厚生労働省さんへの要望として、継続教育のコンテンツ提供をしてほしいみたいなことを記述される事業者様が複数ありました。私どもからすると、企業年金連合会が継続教育について動画を提供していたり、無料のライブでのセミナーなども行っているわけですから、コンテンツがないわけではない、だけれどもそういう声が聞こえてしまうというのは、多分その方には、そういう存在が、まだ知られていない、残念ながら届いていないというところがあるのかなと思います。
○渡邊構成員 ありがとうございました。長い時間、すみませんでした。
○森戸座長 ありがとうございました。
本間構成員、何か挙手をされていますか。
○本間構成員 今、渡邊様の説明の中で、どういったところに聞けばいいですかという話があったのですけれども、私たちの場合、2018年ぐらいは、実はDC教育だとか、そこら辺は、まだまだ未成熟だったのです。
その当時どうしたかというと、まず、当然運営管理機関に話を聞きましたが、当然それでは、ほかはどうなのだろうというのは分からなかったと。
実際、そのときにどこに相談したかというと、実は大江さんのところなのですよ。大江さんに直接相談するというのも、なかなかハードルが高いかもしれませんけれども、要は、いろいろな他社の事例だとか、そういったものというのが、実は大江さんのところの協会の中にいろいろ載っていたりします。
その上で連合会さんの出している事例だとか、あるいは我々がDBでお付き合いしている、いろいろな企業年金にいろいろお声がけして、こういうことをどうしていますという形で聞くという形の対応を取ったというのが実態です。
参考になるかどうか分からないのですけれども、我々としては、そういった対応を行いました。
以上です。
○渡邊構成員 ありがとうございました。
○森戸座長 ありがとうございます。
まだ、私も含め、いろいろ聞きたいことはあるのですけれども、少し時間もありますので先に進めたいと思います。
私から１点だけ、今日のお話、本間構成員、大江構成員、どちらも非常に示唆深い、しかし、視点の違う話で非常にためになりました。
もう既に申し上げましたけれども、ここの話に絡むというか、政策を担当する厚生労働省ももちろんですけれども、労働組合もそうですし、ファイナンシャルアドバイザー協会もそうかもしれない、アドバイザー業界もそうかもしれないし、それからJ-FLECも、何かうまく絡んできて、何かいいほうに物事を動かせないかなと、何となく思ったので一言だけ付け加えさせていただきました。ありがとうございました。
それでは、続きまして、もう一つの「DBにおけるインフレ抵抗力の確保に係る取組事例について」。こちらは、事務局から説明をお願いしたいと思います。
○前原基金数理室長 基金数理室長をしています、前原です。
それでは、資料１「確定給付企業年金（DB）のインフレ抵抗力の確保に係る取組事例」について御説明いたします。
まず、１ページ目ですけれども、今回の事例整理の趣旨ということで記載をしています。
１つ目の○ですが、DB制度は、労使間の合意に基づいて給付の水準や給付設計を決定する仕組みであるということですけれども、各DB制度において労使間での検討を行う際に参考になるようにということで、幅広くインフレ抵抗力の確保に資すると思われる取組を対象として、今回、DB制度の実務を担う受託機関へのヒアリング等を行いまして、事例を収集したということです。その事例につきまして、以下の２つに分類を整理したということでございます。
四角の中に１、２と水色のところで記載をしていますが、今回の事例の分類ということで、まず、１は「労使間の合意に基づく給付改善事例」ということで、この事例について、さらに１－１から１－３ということで、３つに分類しています。
まず、１－１ですが、こちらは、DBの給付用に算定基礎（基準給与等）と呼ばれますが、それを設定する場合の算定基礎を見直すというもの。
それから、１－２は、給付乗率等の見直し。
３つ目として、１－３ということで、こちらは、その他の見直しとしています。
もう一つの分類、２は、給付の額が経済動向等に連動する制度ということで、こちらは、労使合意に基づいて設計を見直すということではなくて、自動的にインフレ等の経済動向に応じた給付の額が算定されるといった仕組みとなります。
こちらは、２のほうをさらに分類しておりまして、２－１から２－５ということで、こちらは５つということで、２－１については、標準報酬等の実際に支払った賃金を給付の基礎とするものということで、こちらは、給付の額がベースアップに連動する仕組みということになります。
それから、２－２ということで、国債利回りを給付設計の指標にしているというものということで、給付の額が国債の利回りに応じて算定される仕組みということになります。
それから、２－３ということで、こちらは、消費者物価指数を指標としているもの。
２－４として、運用利回りの実績を指標とするもの。
それから、最後の分類ですが、２－５ということで、リスク分担型企業年金と、今回は整理をしたということになります。
その下の矢羽根の部分ですけれども、次のページ以降、この分類に沿いましてヒアリングをした給付設計の内容、それから、検討・導入の背景、そして、ヒアリングで聞かれた検討に際しての留意点ですとか、コメントといったものを記載していることになります。
２ページ目です。
まず、１の「労使間の合意に基づく給付改善事例」の中の１－１ということで、DBの給付用に算定基礎（基準給与等）を設定している場合の算定基礎の見直しというものになります。
上の四角の中に表を記載しておりまして、給付設計として給与比例方式、ポイント制、キャッシュバランスプランということで、それぞれ記載していますが、上からいきますと、基準給与テーブルの見直しですとか、ポイント制であれば、ポイント単価の見直し、キャッシュバランスプランであれば、拠出付与額の引上げといった事例が見られたということです。
その下にイメージ図をつけておりまして、例えば一番下は、ポイント制の見直しのイメージということで記載していますが、左側の表が見直し前、右側の表が見直し後のテーブルの例ということになっておりまして、この例を見ますと、例えば、左側の役職、係員のところを見ますと、年間付与ポイントが10ポイント付与される仕組みであったところ、矢印の右側の表、赤く囲った部分になりますが、15ポイントに見直すということでして、仮に２の経験年数が５年間で、さらにポイント単価が１万円ということであれば、これらを掛け合わせると、15×５×１万円ということで、75万円が給付の原資になってくるということになります。
左側の従来ですと、10×５×１で50万円ということですので、その分の増額がされるイメージということになります。
それから、真ん中にもう一つ最終給与比例のイメージ図をつけておりますが、こちらも算定の基礎となるテーブルの見直しに伴いまして、変更後が矢印の右側の図になりますけれども、最終的に赤で囲った四角の部分が増額されると、そういった見直しということになります。
３ページ目は、この算定基礎の見直し事例における検討・導入の背景ということで、こちらもヒアリングをした内容を整理しています。
まず、１つ目の黒ポツですが、DBの給付水準が業界他社と比べて低いなどの事情からということで、従業員の処遇の改善、それから、人材獲得において競争力がある退職給付設計とすべく検討されたもの。
２ポツ目では、賃金改定の退職金制度への反映、それからベースアップの代替措置。
３つ目では、インフレによる低下した退職給付水準の実質価値の回復といったものもありました。
また、４ポツ目ですけれども、こちらは、財政状況が良好だった場合ということで、その剰余金を活用した設計見直しということで実施をされたという事例もあったところです。
４ページ目は、これらの事例につきまして、ヒアリングをした検討に際しての留意点や、コメント等を整理したというものです。
１つ目の○では、従業員、それから会社側の関心事項として、賃金、賞与等の改善が優先される場合があるといったコメント。
２つ目には、給付増額には、過去期間分と将来期間分の増額があるということで、インフレ対応という観点からすると、過去分、将来分双方の対応を検討する必要があるのではないかといったコメント。
３つ目は、ポイント制におけるポイント単価の改定ということで、こういった変更自体は従業員にとっても分かりやすいものとなる一方で、企業側の負担が大きくなりやすいのではないかといったお話も聞かれたところです。
４つ目ですけれども、キャッシュバランスプランにおける再評価率の見直しということですが、従来から用いている指標自体を変更するのは、比較的ハードルが高いということで、その下に※印で記載をしていますけれども、事例としましては、指標そのものを変更するということではなくて、元の指標に一定率を加算するということで、相対的には簡易といいますか、そういった見直しも見られたということです。
５つ目、一番下の○ですけれども、多数の事業主で構成する、いわゆる総合型の制度においては、特に掛金を増加する変更については、制度全体としての合意形成が難しい場合があると、そういったコメントも聞かれたところです。
５ページ目は、分類の１－２ということで「給付乗率等の見直し」ということです。
こちらは、四角の中に表で２段記載しておりまして、まず１番目が、給付乗率の見直しと、２段目が、年金支給時の給付利率の見直しということになります。
こちらもそれぞれ下にイメージ図をつけておりまして、まず、給付乗率の見直しのところですが、この給付乗率ですが、一般的に退職事由に応じて異なった乗率を用いるということが行われておりまして、例えば、左の表で見ますと、自己都合のところが0.6ということで６割になるということですが、それを右側の表ですと、赤字のところで0.8に引上げをするということで、自己都合退職のときの支給額を引き上げると、そういった事例ということになります。
それから、その下の年金支給時の給付利率の見直しというところですが、こちらは、青い長四角で年金原資を示しておりまして、それを年金として受け取るという場合に、これに一定利率を付与しながら取り崩していくと、そういったことになりますけれども、この利率を増加させることで、結果的に右側の図の赤いところですけれども、年金額がそれぞれ増加していくと、そういった事例があったというところです。
この給付利率の見直しの検討の背景として、上の段の表の右下のところに記載がありますけれども、DBの年金財政が大きく改善し一定の運用リスクを許容できる状況となったという背景で予定利率が引き上げられ、併せて、この付与率も引き上げられたということがありました。
６ページ目は「その他人事制度の見直し等を背景とした給付設計の見直し」ということで、ここでは５点記載をしています。
上から、退職給付制度の全体の見直しに伴う見直し。
２つ目が、定年年齢の引上げに伴う見直し。
３つ目が、長期勤続者への給付の伸びが維持されるような見直し。
４つ目が、職種区分の統合。
最後、５つ目が、転籍前期間の算入ということになっておりまして、また、真ん中のイメージ図を見ますと、定年年齢の引上げによる給付改善事例ということで、こちらは、累積給与比例方式という場合のイメージということになりますが、左側の図を見ますと、定年が60歳ということで、その上に載っている、給与の累積も60歳までの累積ということになりますけれども、これが、定年年齢が65歳に引き上がった場合ということで、右の図のように、この累積を65歳まで累積する形に変更するということで、結果として給付の増額になったという事例です。
また、その下のイメージ図ですが、こちらは職種区分の統合ということで、こちらも年金原資をイメージとして記載しているものでして、例えば左側の正社員の年金原資に対して、準社員といった方の年金原資が相対的に小さい場合、右側のように区分を統合し、高いほうに合わせるということで、イメージとしては、この赤い四角のところ、こちらの年金原資が増額されると、そういったものになります。
７ページ目は、ここから２の分類ということになりまして、給付の額が経済動向等に連動する制度の２－１ということで、標準報酬等の実際に支払った賃金を給付の基礎とするもの。こちらは、給付の額がベースアップに連動するものということです。
水色の四角の中の○ですが、給与比例方式ですとか、キャッシュバランスプランにおける拠出付与額の基準となる給与として、例えば社会保険の標準報酬ですとか、または基本給の一定パーセントなど、実際に支払った賃金や給与が用いられる制度ということです。
この場合に、ベースアップですとか、賃金の引上げによって、DBの給付も増額されるということです。
これは、検討・導入の背景のところにもありますが、従来より、退職給付制度においては、見られる設計ということかと思います。
下のイメージ図ですけれども、累積給与比例方式の場合に、途中でベースアップが実施された場合のイメージということでして、左側のベースアップがなかった場合と比べまして、右側のものを見ますと、赤い点線のところに、ベースアップ実施とありまして、ここでベースアップが実施されますとその後の給与が増加するということになりますので、給与累計の赤く載っている部分、こちらが増加されることになります。
こちらの留意点やコメントということで、１つ目の○ですが、既にポイント制などのほかの設計を採用しているDBが、この設計を採用しようとしたときに、制度の大幅な見直しとなるということで検討に時間を要する場合があるということで、なかなか大幅な見直しというのは、労使の協議ですとか、これを含めて時間がかかる場合があると、そういったコメントもあったところです。
８ページは、２－２ということで、国債利回りを給付設計の指標とするものということになります。
キャッシュバランスプランにおける拠出付与額の再評価等に用いる指標として、国債利回りを用いるということで、この場合、金利の状況に連動して給付が変動することになるということになります。
ただし、上の四角の※印のところですが、このキャッシュバランスプランですが、例えば、指標がマイナスなった場合でも、拠出付与額の累計は保証されるというのは、要は、マイナスにはならないと、そういった設計ということになっています。
こちらの背景ですけれども、こちらは、DB制度創設時から導入が可能ということで、給付設計としては広く普及して活用されているというものになります。
イメージ図は、こちらも下に記載しておりまして、こちらは、加入期間中に拠出された拠出クレジットが左側の青いところですが、それがたまっていきまして、国債利回りで付与された額を基に、給付が支給されるというものです。
国債利回りが大きくなりますと、給付も増加をすると、そういった仕組みということになります。
この設計の検討に際しての留意点やコメントということですが、赤い四角の下から２つ目のところですけれども、指標に一定値を加算するとか、下限を設けるということで、物価上昇率に対して、例えば、国債利回りが低い場合でも、給付額の実質価値の水準を保つことができるということで、この指標に一定率を加算するとか、上下限を設けるということで、給付の水準、それから、運用との乖離にかかるリスクといったものも、コントロールしているという事例もあります。
それから、一番下の○ですけれども、この設計を採用している理由として、退職給付会計における退職給付債務（PBO）に関するコメントもありました。
この国債利回りを給付設計の指標としている場合に、利回りが低下をすると、DBの給付が減少するということになります。
一方で、会計上のルールとしまして、退職給付債務が国債利回りを基にした割引率で作成されるということで、利回りが低下した場合に、会計上の債務が大きくなるということがあります。
これをトータルしますと、この設計を用いることで、会計上の追加的な債務が生じにくいということで、こういった給付設計を採用していると、そういった意見もあったところです。
９ページ目は、２－３ということで、こちらは消費者物価指数を指標とするものということで、こちらも下に同じような図がありますが、消費者物価指数に応じて利息が付与されていくというものになります。
こちらは、先ほどの国債利回りを用いるものと比べますと、導入数自体は多くないというものですけれども、導入の背景として、継続的なインフレを見込む中で、加入者等が将来受給する給付の実質価値の向上を目的として導入したといったことが聞かれました。
一方で、検討に際しての留意点やコメントの一番下のところですが、物価の動向が自動的に給付に反映されるということですが、それぞれの給付が増額されたとしても、従業員には分かりにくい可能性があるのではないかといった意見、コメントも聞かれたところです。
10ページ目は、２－４ということで、運用利回りの実績を用いるものということになります。
こちらもイメージ図は、キャッシュバランスプランで、運用利回りに応じて給付が算定されるものということになります。
こちらは「検討・導入の背景」に記載しておりますが、運用利回りによって積立金と給付額の双方が増減し、運用の実績にかかわらず、積立不足が発生しにくい給付設計として、制度上は、平成26年から導入が可能になっているというものになります。
留意点やコメントというところですが、最後の○を見ますと、こちらはDB法令上の要請ということになりますが、各DBの運用の実績により、給付の額が変動する仕組みということで、運用の基本方針の作成・変更に当たって、加入者の意見を聴く等の必要があると、そういったコメントもあったところです。
11ページをお願いします。こちら最後の分類になりますが、２－５ということでリスク分担型企業年金です。
これは、従来の給付設計に加えて、積立水準が一定の範囲を超えた場合、積立水準に応じて給付の額が増減するというものになります。
この場合、各DBの運用実績に連動して給付が変動するということで、下のイメージ図は、財政状況と給付の増減をイメージで示したものになりまして、左側は財政上剰余が発生している場合、逆に、右側は財政上不足が発生している場合ということです。
左側の剰余がある場合というのは、積立金が大きく高くなっていると思いますが、それに応じて黄緑のところ、給付現価の部分が増額されると、それで自動的に給付が増えるということです。
逆に右側の不足時には、その給付現価が減額されていると、そういった仕組みということになります。
こちらは「検討・導入の背景」に記載しているとおりでして、労使でリスクを分け合う仕組みとして、平成29年から導入は可能となっているというものになります。
こちらにつきまして、留意点やコメントのところですが、１つ目の○を見ますと、各DBの運用実績や積立金水準を通じて、自動的に給付に反映されるということで、一般的なDBに比べて複雑な仕組みになるということで、加入者等への説明では、十分理解してもらうための努力や工夫が必要になるといったコメントも聞かれたということです。
一番下の○ですが、こちらは、退職給付会計上、確定拠出制度に分類されるということで、PBOの計上が不要になるといった仕組みになります。
以上が今回整理をさせていただいた事例ということになります。
12ページ以降、こちらは参考として前回の懇談会にもお示ししておりますが、DBの仕組みですとか、キャッシュバランスプラン等の給付設計について、少し細かく説明した資料ということになります。
以上、取組事例の整理ということですので、各DBにおいても給付設計を検討する際の参考となるように、厚生労働省ホームページに公開して、DB関係者の方にも活用いただきたいと考えているところです。
資料１につきましては以上になります。
○森戸座長 ありがとうございました。
それでは、ただいま説明のありました資料について、構成員の皆様から御質問、御意見があればいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
では、大江構成員、お願いします。
○大江構成員 ありがとうございます。
インフレ等のことを考えると、２－３ですか、消費者物価指数を指標とするというのは、ある意味、感覚的に合うのですけれども、あまり聞いたことがなくて、ヒアリングをされる中で、実際にこのパターンをされているような実績があったのかどうかというか、教えていただければと思います。もし把握されているようであれば。
○森戸座長 取組事例だから、あったのかなと思いますけれども。
どうぞ。
○前原基金数理室長 今回の事例ですけれども、こういう事例がありました、こういう変更をしましたというものをヒアリングをしてまとめたものです。
ただ、２－３自体は、ご指摘のとおり、あまり事例が多くはないものでありまして、特に「検討・導入の背景」のところにもありますが、継続的なインフレを見込む中で、こういった変更をしたということでもありますので、比較的最近に幾つか出てきている事例ということではあるかと思います。
○大江構成員 ありがとうございます。
○森戸座長 これは、もちろんどこがやっていますとは言えないけれども、何個ありましたとか、それは内緒ではないけれども、それは、こういうのが何個ありましたというのは、数的にどうだというのは、これは全部調べたということですか。
○前原基金数理室長 今回、最初の趣旨のところで、記載していますけれども、DB制度の実務を担う受託機関にヒアリングをして把握したというものです。
そういったことですので、なかなか定量的な把握とかではなくて、事例として収集、ヒアリングをさせていただいたものを集めたということにはなります。
ただ、いろいろお話を聞いていますと、事例として多いのは２－２ということで、キャッシュバランスプランについては、かなり広く活用いただいているところでして、特に国債利回りを使うというのが従来から多く使われているということで、ヒアリングの中でも、そういったお声が多かったというところです。
一方で、２－３、消費者物価指数は、かなり事例としては多くないところでして、最近そういったものを見られたということになっています。
２－４の実績などもそれほど多くはないところですが、それぞれ実際の事例をヒアリングしたものということで整理をしたというものです。
○森戸座長 ありがとうございます。
だから、ちゃんと書いてありますね、受託機関に聞いているから、事例はどういうのがありましたかと聞いたら、こういうのがありましたということだから、それが何個あったかとかまでは、正確には分からないけれども、でも、こういう事例はあったというのを整理されたと、そういうことですね。
○前原基金数理室長 おっしゃるとおりです。
○森戸座長 分かりました。ありがとうございます。
でも、少なくとも実際にあった例ということであるので、非常に貴重な資料で、本当は、恐らく大江構成員もそうだと思うのですけれども、何で消費者物価指数なのですかとか、それは、まさにどのように各企業なり年金が考えたかという話なので、それはそれでいろいろと考えさせる質問を、またしたくなる資料なのですけれども、これはこれで非常にすばらしい整理をしていただいたと思います。ありがとうございます。
ほかにオンラインの方のほうからは、何かコメント、御意見がありましたら、ぜひお願いしたいのですが、いかがでしょうか。
では、藤澤構成員、お願いします。
○藤澤構成員 ありがとうございます。
日本で、現状、法令でできることを網羅的かつ体系的に整理いただきましてありがとうございます。大変分かりやすかったです。
コメントですが、日本で賃上げのニュースを頻繁に見かけるようになる中で、DBを含む退職給付制度の改善に関するニュースは、あまり見かけたことがないので、今日の資料をベースに、これはどちらかというと、これを聞いているメディアさん向けのコメントですけれども、取材いただいて、こういう事例も記事にしていただけるとすごくうれしいと思っています。
１点質問ですが、前回の議論の中で、DB制度の開示項目の中に給付設計という項目がございました。給付設計を選択して報告するような形で御説明いただいたのですけれども、今回の調べていただいたような給付増額の事例とか、インフレ対応の事例みたいなところが、この懇談会を含めて議論している情報開示が今後進んでいく中で、誰でも見れるような形になると理想的だと思っています。ただ、一方で、やはり選択式だと、一般の方が見れる情報は限られているように想像しているのですけれども、今後、開示項目が拡充されていったときに、今回のような事例を捕捉できるのかどうか、現状、分かる範囲で教えていただけると幸いです。
○森戸座長 ありがとうございます。
もちろん、見える化項目は、最終的にはまだ決まっていないのですけれども、ただ、私も今回のこういう話が、見える化が実現したときにどのぐらい見えてくるものになるのですかねというのは、少し思いましたので、分かる範囲で、今、言える範囲で構わないと思いますので、何かありましたらコメントをいただければと思います。
○前原基金数理室長 ありがとうございます。
見える化のほうですけれども、給付設計は開示内容の一部ということで、前回も御報告をさせていただいたと思います。
それに当たって、報告上も各DBがどの給付設計にあたるのかということを明確にして開示できるようにしていかなくてはいけないので、選択式で明確に分かるように報告していただくということにしておりまして、こういった設計も一定見えるようにということで進めております。
○森戸座長 よろしいでしょうか。
○藤澤構成員 はい、ありがとうございました。
○森戸座長 では、鮫島構成員、お願いします。
○鮫島構成員 企業年金連合会の鮫島でございます。
DBの給付改善事例について、背景や留意点も含めて整理していただきまして、ありがとうございます。
先ほどもお話に出ておりましたが、DBの給付改善については、私どもも定量的には今のところ把握をしておりませんけれども、物価・賃金や金利の上昇が見られること、財政状況が積立剰余の企業年金が多いこと、それから人手不足、人的資本経営といったことを背景に、個別のお話を聞く中では、実施、検討の動きがじわじわと広がっている印象は受けております。
前回確認させていただいたように、企業年金は実施企業において労使の合意に基づいて給付水準や設計を決める制度でありますので、そうした検討、協議のプロセスで、こうした整理が参考になるだろうと思って伺っておりました。
私どもでは、かねてから企業年金実態調査などを実施しておりますので、経済情勢の変化のもとでの企業年金の動向について、今後も情報の収集、提供を行うなど、企業年金の支援に努めてまいりたいと考えております。
以上です。
○森戸座長 ありがとうございます。
ほかにはいかがでしょうか、今の資料について、御質問、コメント等は。
川上構成員、お願いいたします。
○川上構成員 トヨタ自動車企業年金基金の川上でございます。
皆さんおっしゃっていることと同じことですけれども、コメントとしてお話をさせていただきます。
まず、この資料、おっしゃられているように、本当に網羅的に全てをカバーしている、受託機関さんがやってきたことが全て網羅されているコンテンツになっておりますので、大変よいまとめになっていると思っております。ありがとうございました。
こういったことを今後、給付設計であったり、算定方法を変える場合の参考になるように、厚労省のほうで公表するということだと思いますけれども、やはり、皆さんおっしゃっているように、こういった設計を変えるとか、やり方を変えるというのは、全て労使が行うということになりますので、そういったところに、やはり情報発信がきちんと伝わっていくような施策も、ぜひ考えていただければなと思います。
もちろんホームページに公表するというのが１つなのでしょうけれども、例えば、事業主側で言えば、団体活動がある経団連とか商工会とか、組合で言えば、連合とか、組合に関係する団体、機関とか、そういったところにも老後の資産形成、そして、企業においての人的資本経営におけるウェルビーイング、エンゲージメントの向上が非常に重要性が拡大しているという部分を踏まえて、そういったメッセージが国内に広がっていくといいなと、そのように思いましたので、コメントをさせていただきました。
以上です。
○森戸座長 ありがとうございます。
ほかには、いかがでしょうか。よろしいですかね。
よろしいでしょうか、御質問コメント等は。
では、御意見等ないようですので、私も一言だけ、本当にこの資料１は、立派な資料をありがとうございます。
文句ではないですけれども、１つだけ言うとすれば、これは「インフレ抵抗力の確保に係る取組事例」というタイトルですけれども、実はそれだけではなくて、インフレ抵抗力の確保は、別にそんなに気にしていないよという人でも、DB給付の在り方とか、労使が考える上で、どういうバリエーションがあって、どういう趣旨で何ができるのかというのが全部分かる資料になっていると思いますので、それは、皆さん今おっしゃったとおりですけれども、広く、別にインフレ抵抗力のことを考えないときでも使える資料だと思いますので、こういうタイトルですが、それを超えた資料ではないかなと個人的には思っておりますので、非常に貴重な資料だと思います。ありがとうございました。
それでは、最後にということになりますが、懇談会での議論の全体を通じて御意見や御質問のある方が、もしいらっしゃいましたら、最後に何かいただければと思いますが、何かありますでしょうか、懇談会全体についてですが。
では、本間構成員、お願いします。
○本間構成員 今日はどうもありがとうございました。
恐らく今回の懇談会、１回目、２回目を通じまして、いろいろ議論が出たと思います。特に第１回目で、DB年金、DC年金の情報開示項目に関して、いろいろと御提示いただき、議論させていただきました。
特にDC関係に関しましては、RK側のシステムの制約だとか、そういったものがあって、開示項目が、ある意味、この段階で出せるものが限られているとお伺いしております。
ただ、我々としては、先ほどいろいろ実例を示しましたとおり、いろいろな形でのベンチマークをやって、自分たちのDC年金がどういった位置づけなのかというのは、チェックしたいという思いがありますので、今回出てくる開示項目だけではなくて、今後もここで止まらないで、ぜひとも開示項目に関して議論し、必要なものは付け加えるような形で対応をしていただけたらと思いますので、よろしくお願いします。
○森戸座長 ありがとうございます。
では、大江構成員、お願いします。
○大江構成員 今の本間構成員の御発言を聞いて、そうだったと思いだしたのですけれども、DCにおいては地方厚生局からのヒアリングというものが、５年ぐらいかけて全社をカバーするということで実施されています。これをまとめたものを前回御報告をいただきました。今後において、一回りしてみて、あの項目のままでよいのか、検討すべきかと思います。当初、まずは実態把握ということでやってみるということで始めた取組だと認識しておりまして、現状において、今の見える化の流れの中で、取組とつなげていって効果的な項目ということも見据え考えて見ていただけるとありがたいかなと思います。回答している事業主としても、せっかくであれば、それを御報告して、みんなでいい方向に向かっていくために、回答も協力したいという形になると望ましいと思います。ぜひ御検討いただければと思います。
○森戸座長 ありがとうございます。
ほかには、いかがでしょうか。
鮫島構成員、お願いいたします。
○鮫島構成員 見える化について御意見が出ているので、私からも一言、改めてお願い申し上げたいと思います。
釈迦に説法になるのですけれども、企業の退職給付は、DB、DCの複数の年金制度がある場合が多く、それに加えて退職一時金もあるケースが多いので、その組み合わせ、配分、それからDBの制度設計などは、労使合意のもとで、企業の経営戦略を反映して企業ごとに非常に多様なものになっています。このことが、企業年金の現場において、企業年金情報の横並び比較で適切な理解が得られるかどうか、不安が根強いことの１つの背景にもなっていると思います。
私どもでは、こうした点を踏まえて、前回いろいろ申し上げましたけれども、適切な理解の促進を図る観点から、目的の明示に加えまして、項目ごとの十分な説明や、使い方、留意点に関するガイドの掲載、それから企業年金による任意の補足説明欄を設けるといったことを強くお願いしております。今後の検討に当たって、ぜひこうした点について御配慮をお願いしたいと思います。
また、実施に当たって、規約型を含む開示対象の企業年金への周知についても、これまで以上に丁寧な対応をお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○森戸座長 ありがとうございます。
ほかには、いかがでしょうか。
御意見等がないようでしたら、そろそろと思いますが、大丈夫でしょうかね。
ありがとうございます。では、ほかに御意見等はないようですので、本日の議事は以上で終了といたします。
最後に、事務局から御連絡はありますでしょうか。
○海老企業年金・個人年金課長 事務局でございます。本日は、どうもありがとうございました。
本懇談会は一旦これが最後となると思いますけれども、これまでいただいた御意見、最後に全体を通じていただいた御意見も含め、私的年金に係る今後の検討に関して、厚生労働省のほうでさらに検討を深め、対応していきたいと考えております。
また、本日、お話にも出ておりましたけれども、本日のDCの取組事例あるいは前回御紹介した事業主向けのガイドブック等も活用しながら、事業主への取組というものを我々としても促していきたいと思っております。
また、本日のDBのインフレ対応事例に関しても、ホームページ等の公表をすること、また、さらに関係者への周知も様々取り組んでほしいというお話をいただきましたので、そういった話も対応していきたいと思っております。
また、見える化に関しましては、年度内に開示項目などの詳細の整理を進め、予定どおり来年度からシステム開発に着手すべく、準備を進めていきたいと考えております。
その際には、今、お話もいただきましたとおり、情報の利用者に対して、見える化の趣旨・目的が十分に伝わるよう、ウェブサイトの構築の際には、説明や注釈を丁寧に付す、あるいは補足の説明ができるようなコメント欄を設けるといったお話もいただきましたので、そういった点も含め、留意をしていきたいと思っております。
今後、厚生労働省のホームページにおいて、スケジュール等も含めて、随時情報を公開して、周知を図っていきたいと思っております。
構成員の皆様には、お忙しいところ、懇談会に御参画いただきまして、ありがとうございました。
○森戸座長 ありがとうございました。
それでは、第２回「企業年金の加入者のための運用等の見える化等に関する懇談会」を終了いたします。御多忙の折、皆様、お集まりいただき、ありがとうございました。
