人材開発総務担当参事官室

議事内容

○武石分科会長　定刻となりましたので、ただいまから「第54回労働政策審議会人材開発分科会」を開催いたします。本日、本分科会はオンライン併用での開催といたします。
　本日の出欠状況ですが、労働者代表の小松﨑委員、使用者代表の増田委員、美野川委員、渡邉委員が御欠席です。また、瀬田委員につきましては、所用により途中退席される予定であり、その後、全国中小企業団体中央会労働政策部長の田上雄一様が代理出席されます。
　議事に先立ちまして、配布しております委員名簿のとおり、新たに本分科会の委員になられた方がいらっしゃいますので御紹介をしたいと思います。私からお名前を申し上げますので、それぞれに御挨拶をお願いいたします。労働者代表委員として、日本労働組合総連合会労働法制局局長の漆原委員です。
○漆原委員　連合の漆原でございます。よろしくお願いいたします。
○武石分科会長　よろしくお願いいたします。
　全日本自動車産業労働組合総連合会常任執行委員の熊谷委員です。
○熊谷委員　自動車総連の熊谷と申します。よろしくお願いいたします。
○武石分科会長　よろしくお願いいたします。また、本日御欠席ですが、日本基幹産業労働組合連合会中央副執行委員長の小松﨑委員がいらっしゃいます。
　それでは議事に入ります。議題1「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について」です。内容について、企業内人材育成支援室長から説明をお願いいたします。
○永島企業内人材育成支援室長　企業内人材育成支援室長の永島でございます。どうぞよろしくお願いいたします。私からは議題の1つ目としまして、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について御説明させていただきます。
　資料1-2を御覧ください。省令案の内容につきましては、人材開発支援助成金のうち、事業展開等リスキリング支援コースにおける助成対象となる訓練の追加を行うというものです。まずは1つ目の○、今回の背景です。人口減少、そして技術革新が急速に進展をしている中で、労働供給制約がかかっておりまして、多くの企業の皆様方におかれましては、新たな人材の確保が厳しい状況となっております。そうした中で、企業におかれましては、限られた人材で企業活動を回していかなければならないといった状況があります。そうした環境の下で、企業の生産性の向上、それから恒常的な賃上げ、こうしたことを実現していくためには、企業活動を持続継続していくためには、将来を見据えた計画的な人材育成の必要性が高まっていると考えているところです。
　そこで、現在事業展開等リスキリング支援コースにおきましては、事業展開、あるいはその企業内におけるDX化・GX化といったような人材育成を図るための訓練を対象としておりますけれども、これについて、2つ目の○にある企業内における将来的な人材配置に関する計画、これはおおむね3年以内を想定しています。この計画と併せて、その配置に向けて必要な知識、技能を整理いただいた上で、その習得に向けた人材育成に関する計画を作成していただき、この2つの要素を兼ね備えた計画に基づいて、今後従事することが予定されている職務に関連する訓練を新たに対象として追加させていただくというものです。
　また、新たに対象となる訓練のイメージを一番下に少し記載をさせていただきました。小さい字で恐縮ですけれども、こちらのイメージとしては、経営戦略に基づいて品質管理業務を強化していくことで、更なる品質向上を図るために新たな人材配置を計画していただいて、製品を熟知したその機械加工担当労働者に対して、品質管理、それから検査研修を実施していただいて、訓練終了後にその品質管理部門のほうに配置転換をするといったようなケース、このようなものを考えているところです。いずれにしましても、企業価値を高める職務へ円滑に転換できるようなニーズというものが今後高まってくると考えておりまして、それに対応していくものと考えているところです。
　今回の追加メニューの施行については、年明けの令和8年2月2日付けで施行を考えているところです。私からは以上です。どうぞよろしくお願いいたします。
○武石分科会長　ありがとうございました。ただいまの御説明に対する御質問、御意見がありましたら、こちらで参加されている方は挙手、オンライン参加の方はZoom機能の「リアクション」から「挙手」マークを押していただき、指名されてから、マイクをオンにして御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。漆原委員、お願いいたします。
○漆原委員　御説明ありがとうございました。新たに拡充される本コースについては、将来の新事業の展開や、DX・GXに関連する知識及び技能の習得のための訓練助成と認識をしておりますが、その要件がかなり広範囲にまたがる上、計画段階での訓練でも助成が受けられることから、不適切な給付を生まない仕組みが必要だと考えます。昨年報道されたことは記憶に新しいところですけれども、会計検査院の調査で、人材開発支援助成金のリスキリング給付で不適切な事例が明るみに出ました。当該コースについても、そういうことがないように、要領や審査内容を策定した上で、審査体制の強化も必要だと考えます。
　また、いわゆる泥船分割といった事業再編・組織再編を予定している企業にも助成するなど、制度本来の趣旨に沿わない使われ方を防ぐ仕組みも必要ではないかと考えているところです。その上で、コースを設定した以上は、積極的に活用されることが求められますので、適正な活用に向けた周知広報が重要であると考えます。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。山岸委員、お願いいたします。
○山岸委員　御説明ありがとうございます。私も漆原委員がおっしゃっていることとほとんど重なるのですけれども、今回、前提として対象が広がったこと自体は非常にポジティブな受け止めというか、ポジティブだと思っております。一方で、先ほど3年とおっしゃっていましたけれども、人事に関する計画とか人材育成計画が、その妥当性があるかどうかをどのように判断するのかということと、結果のフォローアップという仕組みをもっておかないと、不正受給につながったり、そもそもこの制度の目標としている企業価値を高めることにつながっているのかどうかというところがモニターできないという状況になるのかなと思いますので、その辺の仕組みというものをしっかりと作り込んでいく必要があるのかと感じました。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。平田委員、お願いします。
○平田委員　ありがとうございます。関連なので申し上げておきたいと思います。将来の人事配置を記した人事計画をあらかじめ登録・届出しないといけないということなので、そういったことを公表できるのか懸念しています。例えば来年海外赴任であれば、異動させたうえで研修を受けさせるという実態も聞きます。選択肢が増えることは大変有り難いですが、細目を詰めて、施行までに準備をしていただければと思っております。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかに御意見等はございますか。それでは、同様の御意見が3つで、実効性を担保するためにきちんとした仕組みをというような御意見だと思いますが、事務局からお願いいたします。
○永島企業内人材育成支援室長　御指摘いただきまして、ありがとうございます。まず、漆原委員から御指摘を頂きました、御懸念点といいますか、実効性はどう担保するのか、そして分社化、泥船に乗せたところに配置転換する場合というような形で、濫用するようなことがあってはならないのではないかというご指摘でした。また、昨年度検査院から指摘された不適切な事案への御懸念など、そういったところにつきましては、今後、要領のほうで、適切かつ有効に御活用いただけるように、いろいろとルールを検討してまいりたいと考えているところです。平田委員、山岸委員からご指摘をいただきました実効性を担保するという観点でいいますと、実際に計画を策定していただくに当たって、第三者機関のほうに確認を頂いた上で労働局のほうに提出していただくというようなスキームも考えております。
　また、フォローアップというお話もありました。実際に3年という期間がちょっと長いということもありまして、一応、今考えていますのは3年以内という形で計画を立てていただこうと思っておりますが、そのフォローアップにつきましては、人開金ではアンケート調査をやっておりまして、そのアンケートを実際に御利用いただいた事業主の皆様方に御回答を頂く形で、フォローアップをしていこうかなということも考えているところです。いずれにしましても、こうした御懸念点などを踏まえて、要領のほうで適切となる運用を検討してまいりたいと考えているところです。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございました。御質問、御意見を頂いた委員の皆様、よろしいでしょうか。平田委員もよろしいでしょうか。ありがとうございます。ほかに御意見、御質問があればお願いいたします。オンラインの御参加の方もよろしいですか。
　ほかにないようであれば、この案件はこれまでとさせていただきます。議題1の「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について」ですが、いろいろ今後の対応についての御注文が出てまいりました。それについて事務局に御対応いただくということで、本分科会としては「おおむね妥当」と認める旨を労働政策審議会会長宛てに御報告申し上げたいと思います。御意見等はございますでしょうか。よろしいですか。
 (異議なし)
○武石分科会長　ありがとうございます。それでは事務局から報告文(案)の共有をお願いいたします。
ただいま共有されましたが、この共有された報告文(案)により、労働政策審議会会長宛て報告することとしてよろしいでしょうか。
(異議なし)
○武石分科会長　特に御異議がないということで、ありがとうございます。そのように報告をさせていただくこととし、この議題についてはここまでといたします。
　次に、議題2「第12次職業能力開発基本計画について」です。内容について、人材開発政策担当参事官より資料の御説明をお願いいたします。
○澤口人材開発政策担当参事官　政策担当参事官の澤口です。よろしくお願いいたします。お手元の資料2「第12次職業能力開発基本計画(たたき台)」を御覧になっていただければと思います。また、参考資料1にデータ編ということでデータの整理をしておりますので、御参照いただければと思います。このたたき台については、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」の報告書等を踏まえつつ、これまでこの分科会で委員の皆様に御意見等を頂いておりますので、そういった御意見等も盛り込みつつ作成をさせていただいたところです。時間の関係もありますので、ポイントを絞って御説明させていただきます。
　まず1ページ、第1部「総説」のところ、1の「計画のねらい」の「はじめに」というところですが、2段落目3段落目にかけて生産性の向上、また処遇の向上等につながるようにということで、人材ニーズや働き方等の変化に対応した職業能力開発施策を推進することが求められる、また、5段落目の辺りですけれども、国として、成長分野等に必要な人材確保・人材育成を推進することが必要ということにしております。
　1ページの下の(2)今後の職業能力開発施策において目指すべき方向性というところですが、研究会の報告を踏まえて記述をしております。①「個人」について自己実現、処遇向上につなげていくこと、それから2ページのほうですが、②「企業」における生産性向上や発展につながるように。こうしたことがあいまって、③ですが、「経済社会」全体として発展していけるようにということを記述しております。
　(3)目指すべき方向性を実現するための課題ということで、4つの課題を整理しておりますが、この研究会報告を踏まえて記述をしております。1点目、企業及び労働者における能力開発の取組を一層促進していくということ、2点目は労働供給制約への対応、3点目が労働者の自律的・主体的なキャリア形成支援を推進していくということ、4点目がデジタル化等への対応というような点を記載しております。
　2ページの下、(4)ですが、今後の能力開発施策において重要な3つの視点ということで、これも研究会での報告・議論を踏まえて、3ページの上のほうになりますけれども、個別化、共同・共有化、見える化の3つを掲げております。こうしたことから(5)第12次職業能力開発基本計画の方向性ということで、今申し上げた点を要約して記載をしております。2の「計画の期間」ですが、令和8年度から令和12年度までの5か年計画ということにしております。
　4ページ以降の第2部「経済・社会環境の変化と課題」のところですが、データ編の各情勢の説明であるためにポイントを絞って説明をさせていただきます。1の「労働市場の変化と課題」についてですが、雇用情勢・求人倍率等の状況、また人手不足感の状況、就業者数の減少等の動きについて触れております。2の「労働需要側の状況」として、産業構造の変化の状況、それから中ほど、「また」と書いてあるところがありますが、経済産業省の産業構造審議会における推計等も掲げております。
　5ページですが、上段のほうから企業における課題ということで、企業におけるOJT、OFF-JTの実施状況等々を記載しております。
　7ページ、計画本体の内容のところになります。第3部「職業能力開発の方向性と基本的施策」です。大きな項目としては7項目ほどで整理をしておりまして、まず1つ目の「スキル等の見える化の促進」です。(1)スキルの標準化と見える化というタイトルがありますけれども、この上から4行目のところからですが、労働者におけるキャリア形成・能力開発、それから企業における人材の確保・育成を効果的に進めるためには「見える化」が必要ということで記載をしております。考えられる施策としては、job tagの取組の充実、また、支援策の情報等にアクセスしやすくなるようにということでポータルサイトを構築すること等を掲げております。
　8ページの上のほうですが、(2)企業の職業能力開発に関する情報の発信等ということで、2段落辺りのところからになりますが、企業の能力開発の取組は人材の確保・定着につながると考えられるということで、能力開発に取り組む企業がメリットを受けられるような環境整備が重要ということで書いております。考えられる施策としては、来年度の予算要求に調査研究事業として盛り込んでおりますけれども、企業による職業能力開発の効果的な情報発信の進め方について検討、としております。8ページの下の項目2つ目ですが、「個人への能力開発支援」のパートです。(1)キャリア意識の醸成・キャリア形成支援ですけれども、現在、議論を進めているキャリアコンサルティングに関する研究会の議論も踏まえて記載をしております。9ページにかけて書いておりますけれども、自律的・主体的なキャリア形成支援ということで記載をしております。考えられる施策については、いろいろ記載をしておりますが、キャリアコンサルティング支援の充実という観点で施策を掲げております。
　9ページの下、(2)の個人の能力開発支援のところです。自己啓発の取組への支援ということで、具体的な施策については10ページの上のほうからになりますけれども、キャリア形成・リスキリング支援センターによる支援、教育訓練休暇給付金等々の活用促進、それから一番下の黒ポツのところになりますが、これも来年度の予算要求に盛り込んでいるリスキリングを促進する国民運動による機運醸成の取組等々を掲げているところです。それから同じページの中ほど、項目3つ目の「企業の能力開発への支援の充実」のところです。(1)能力開発のための環境整備ということで、この10ページから11ページの上の方にかけてですが、企業の人材育成の取組とともに、こうした人材育成が人員配置また処遇に反映されるような周辺制度の仕組みの整備も含め、企業における取組の支援が重要ということで記載しております。考えられる施策としては、事業内職業能力開発計画の作成や職業能力開発推進者に対する支援、またJEEDで実施している生産性向上人材育成支援センター等々を掲げているところです。
　12ページになりますが、(2)、ここはデジタル技術の活用の関係です。引き続きデジタル技術を活用した効率化等の取組が重要ということで、考えられる施策としても、引き続き公的職業訓練等によるデジタル人材育成を進めていくこと等を書いております。12ページの中ほどから(3)ということで、中小企業に対する支援です。中小企業においては、能力開発の取組に苦慮されている状況もあり、個別の支援が重要であるということ、それから13ページの上になりますけれども、複数の企業が集まり「共同・共有化」した人材育成の取組を支援することも必要、ということで書いております。考えられる施策については、JEEDの生産性向上支援の取組、また、この分科会の場でも御意見を頂いているところですが、複数の中小企業が連携して「共同」で人材育成を行う取組について好事例を広げる取組であるとか、こうした共同の取組に対する支援策を検討する、ということで記載をしております。
　大きな項目の4つ目です。「今後求められるスキルの変化に対応した戦略的な職業能力開発支援の推進」で、全体的な施策に関するパートですけれども、(1)人材ニーズを踏まえた職業能力開発の推進です。2つ目の段落のところに公的職業訓練について触れております。公的職業訓練について引き続き効果検証しながら効果的な訓練をせよということで、この分科会でも御意見を頂いていたと記憶しております。そういった旨を記載しております。
　14ページの最初の段落の「また」というところになりますが、この分科会で御意見を頂いていますが、職業能力開発において労使協働の取組が重要である、労使協働の取組を促進していくことが必要、ということを記載しております。考えられる施策としては、現在実施をしている中央、また地域の職業能力開発促進協議会における取組の強化をはじめ、15ページの一番上のところになりますが、労使協働の取組の関係です。労使協働の取組について国民運動の中で周知啓発等の取組を展開して、こうした労使協働の取組を促進していくということで記載をしております。続いて(2)の民間教育訓練機関の充実と質の確保です。ここは職業訓練サービスガイドラインによる対応ということにつきると考えております。施策としても、こうした職業訓練サービスガイドラインの認知度向上等の取組を入れております。
　そのページの下になりますが、項目5つ目の「技能振興」の取組です。引き続き技能振興の取組が重要ということで、具体的な施策は16ページの上の所からになります。技能検定の推進、技能競技大会を通じた技能振興、また黒ポツの2つ目にあるように2028年に技能五輪国際大会を予定しておりますので、こうしたイベントを契機に技能の魅力発信等の取組を進めていくといった記載をしております。それから16ページの下の所、項目の6です。「多様な労働者の職業能力開発策」ということで、対象者別の支援のところです。まず、非正規雇用労働者への支援ということで、引き続きこうした非正規雇用労働者の方への支援が重要ということで、施策としては来年度予算要求の中で拡充を予定している働きながら学びやすい、オンラインを活用した訓練の全国展開ということをはじめ、施策を掲げております。
　(2)が17ページになりますが、中高年労働者の方への支援ということで、高齢期も視野に入れたキャリア形成支援が重要ということで、施策としては、1つ目の黒ポツにあるようにJEEDが実施している生産性向上支援訓練の中のミドルシニア向けコースの継続・充実、こういったものをはじめ記載をしております。17ページの一番下のところ、(3)若者への支援ということで、また後ほど若年者担当からお話があるかもしれませんが、18ページ、次のページの上の所からになりますが、引き続きキャリア形成意識の醸成等々、支援が重要ということで、施策としても、学校と連携したキャリアについての相談支援であるとか、引き続きユースエール認定制度の活用促進等々の施策を掲げております。
　18ページ下から、(4)女性への支援ということで、女性の置かれている状況・課題等に対応すべく、引き続き丁寧な支援をしていくということで、施策としては19ページになりますが、1人ひとりの状況等に応じた相談支援、公的職業訓練を活用した支援、また、育児等に配慮した訓練コースの設定等を掲げております。
　同じ19ページの中ほど、障害のある方への対応です。別途、障害者職業訓練の在り方研究会というのをやっておりまして、この報告も踏まえながら整理しております。施策としては、「障害者校」におけるニーズに応じた訓練ということもそうですし、一般校でも障害に配慮した訓練ができるようにといったことを掲げております。19ページの下、(6)の特別な支援を要する方への対応については、就職氷河期世代の方への支援を記載しております。引き続き政府決定等も踏まえつつ、支援を推進していくということです。
　20ページですが、(7)外国人への支援ということで、令和9年4月から育成就労制度が施行されるということで、こういった育成就労制度の適正施行も含め記載をしております。続いて、(8)が現場人材の方への支援です。現場人材の方の確保、処遇向上等を図る観点から、施策としては、団体等検定の活用促進、それから今年度の調査研究事業で実施しておりますが、業界ごとのキャリアラダーを構築する取組等々を進めていく、また、その下にあるように、スキル向上のために在職者訓練・生産性向上支援訓練等々を積極的に進めていくということを掲げております。
　21ページが最後の項目、7項目目になります。「職業能力開発分野の国際連携・協力の推進」ということで、職業能力開発に関する国際連携・協力が引き続き重要ということで、開発途上国へのノウハウ移転等々を含めて取り組むということにしております。すみません。非常に駆け足でしたが、私からの説明は以上です。
○武石分科会長　ありがとうございました。それでは、ただいまの説明に対する御質問、御意見がございましたら、先ほどと同じように挙手をしていただき、指名された方はマイクをオンにして御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。漆原委員、お願いいたします。
○漆原委員　御説明ありがとうございました。全体を通じて施策の方向性を定めるという本計画の立ち位置は理解しているところですけれども、5か年の計画であることからすると、もう少し具体的な施策やスケジュール等を示してもいいのではないかと考えます。
　取り分け、考えられる施策に記載されている内容について、「検討をする」とされている箇所がありますが、5か年の中のいつまでに検討をして結論を得るのか、可能な限りスケジュールを見られるような形にしていただくことも、必要ではないか。例えば取組全体について参考資料として工程表があると、分かりやすいと思ったところです。
　また、総説について、第11次職業能力開発計画の取組について、その成果の検証等に努めながら、引き続き推進することが重要であるとされていますが、これまでの施策の成果の検証や、ある程度の総括的な記載があってもいいのではないかと考えます。
　また、第1部にも方向性とされる項目のタイトルが、(2)と(5)、2つございまして、第2部の課題との重複感があり、タイトルもそうですけれども、構成と内容の整理をしていただきたいというところです。
　総説でその方向性を示すにあたっては、第3部の各論との関連が分かりやすいようにしていただきたいと思います。3部の構成についても、研究会報告を踏まえてという御説明もありましたが、内容が重複していたり、「再掲」もあるので、できるだけそうならないような構成を検討いただきたいです。
　最後に1点、細かいところですけれども、20ページの「外国人への支援」についてです。育成就労の施行が近付いているのは承知しているところでございますが、その次に、「日系人等の定住外国人等」との記載がございます。おそらく、この「外国人等」の「等」の中に、その他の在留資格が含まれているかもしれませんが、より広く外国人がその対象だというのが分かるように、例えば「日本語でのコミュニケーションに課題を抱える外国人等」としていただければ、更にその意図が分かりやすくなるのではないかと思います。私からは以上です。
○武石分科会長　ありがとうございました。オンラインの瀬田委員、お願いいたします。
○瀬田委員　全国中小企業団体中央会の瀬田でございます。まずは今回の計画の中で、中小企業に対する人材育成支援のところに、共有化した人材育成を支援するということが出てきまして、この点につきまして大変感謝しております。中央会としても、こうした取組を強化していきたいというように考えております。
　全体としまして4点ほど、更に基本計画に加味されたほうがいいのかなという点がありますので、ちょっと申し上げたいというように存じます。まず1点目が、第3部の7ページの「スキルの見える化」ですけれども、こちらについては中小企業・小規模事業者におきましては、能力アップが企業収益に貢献して、それが更に賃上げになると。これを当然目指すわけなのですけれども、これはなかなか時間が掛かるものでございます。そういった中で、スキル等の見える化が、それを取り組みやすくする効果があるのかなと私どもは考えておりますので、こうした狙いがあるということを基本計画に入れていただくことで、中小企業・小規模事業者にとっても、この前向きな動機付けになるのかなと考えております。
　2点目は、資料を見ますと8ページです。この「企業の職業能力開発に関する情報の発信等」ですけれども、この取組が人手不足の解消につながるということは、そのように考えておりますが、ここまでを実際に制度も含めまして、あるいは事例なども情報発信していただくこと、この辺も取り上げていただくことで、地域の中小企業・小規模事業者が、この取組に対する意欲が高まるのではないかと考えています。
　3点目が12ページです。「中小企業に対する人材育成の支援」ですけれども、こちらの受け皿になった後の定着に関しても十分な支援がなされるよう基本計画に盛り込んでいただきたいと考えております。具体的には就職後も定期的なフォローアップや能力開発をすることによって、しっかりその企業に適合していくといったことの支援を、是非お願いしたいと思っております。
　最後に4点目なのですが、13ページで、「今後求められるスキルの変化に対応した戦略的な職業能力開発支援の推進」についてですが、余裕のない中小企業・小規模事業者が制度を実際に活用することにおきましては、なかなか情報にアクセスできないとか、また、手続に負担が大きいというような声が多々ございます。ですので、なるべく情報に触れられるような親切なナビゲートツールですとか、分かりやすいパンフレットですとか、あるいは簡便な手続のガイドとか、そういったものが基本計画によって実行されるように、これらを入れていただくと有り難いというように思っております。以上でございます。
○武石分科会長　ありがとうございます。瀬田委員は確か途中で御退席ということでしたので、今の2人に対して、事務局から回答をお願いいたします。
○澤口人材開発政策担当参事官　御意見ありがとうございました。漆原委員のほうからありました記載ぶりの御指摘については、また検討して対応したいと思います。検討するというところも、「検討する」というように書いてある施策について、それぞれいろいろな進捗状況も異なる状況はありますが、どんな形で記載ができるのか、スケジュール感もというお話でありましたので、その点も含めて考えたいと思います。
　また、11次計画の成果ということでありますが、ちょうど11次計画が始まった頃はコロナ禍の真っ盛りの状況でありまして、雇用情勢、経済情勢が厳しい状況から少しずつ回復をしてきたという経過が、前回計画の5か年の状況だったかなと思うのですが、そういった中で評価は難しいのですけれども、いろいろな人開施策のアウトプットも、だんだん向上している中で、我々としては処遇の向上であるとか生産性の向上が課題であるというような認識の下、こういった計画の中で記述をさせていただいたところであります。その辺もどんな工夫ができるか、ちょっと考えてみたいと思いますし、御指摘いただいた施策の再掲の部分も含めて、記載の重複感、1部、2部に書いてあることが3部にも書いてあったりというような御指摘もありましたので、そういったところの記載が分かりやすくなるように、記載を集約するようなことも含めて検討していきたいと思います。ありがとうございます。
　それから、あとは瀬田委員のほうから何点かお話がございました。瀬田委員の御指摘も踏まえて、この計画の中で、どんな記述ができるかなというのは、少しまた考えたいと思いますけれども、1点目の取り組みやすくなるように見える化というのは、正におっしゃるとおりで、我々もそういった取組が進むようにとか、処遇の向上につながるようにということを意図した見える化ということでありますので、そういったところも分かりやすく、どう書けるか、ちょっと考えてみたいと思います。
　それから2点目の情報発信の中で、事例をということでありました。そういったことも含み置きながら、来年度はこの調査研究事業で実際、労使の皆さんに是非入っていただいて御議論をと思っていますが、そういった事例発信の取組も含めて、研究の中でまた議論していきたいと思っております。
　3点目、4点目は、また計画の記述ぶり、計画に入れられないかというようなお話でありましたので、定着支援のお話であるとか、情報へのアクセス、手続の負担軽減、こういった御意見でありましたが、そういったものも含めて、どういった形で工夫ができるか考えてみたいと思います。ありがとうございました。
○武石分科会長　ありがとうございます。頂戴しました意見について、今後、更にこの内容を検討する中で織り込んでいきたいということですが、漆原委員、最後の外国人のところも、その流れでよろしいですね。
○漆原委員　はい。
○武石分科会長　瀬田委員、今の御回答で、追加で何かございますか。
○瀬田委員　いえ、結構です。是非よろしくお願いします。
○武石分科会長　ありがとうございました。それではほかに御意見、御質問があれば、お願いいたします。では田村委員、松葉委員の順番でお願いいたします。田村委員、お願いします。
○田村委員　ありがとうございます。4ページ目の記載で、「労働需要側の構造的な変化と課題」といったところでございますけれども、こちらには企業の事業再構築の加速化や、あるいは職業人生が長期化していることも言及するべきではないかと考えます。
　そして、今度は7ページ、「労働市場でのスキル等の見える化の促進」でございますけれども、技能検定と団体検定、社内検定について記載がございます。これらの認定制度と労働者が継続的なスキルアップに向けて、どのような段階を踏んでいくべきかなど、スキルの「見える化」を進める観点から、補足いただいたらいかがかと思います。
　また、8ページ目、「企業の職業能力開発に関する情報の発信等」についてです。有価証券報告書における人的資本開示として、人材戦略を記載することが求められるなど、投資家に向けた情報開示の動きはありますけれども、こちらにも記載されているとおり、人材育成方針を従業員や求職者にも公開するなど、見える化を促進することが重要であり、開示の在り方にも言及いただいたらどうかと思います。
　そして、続いて9ページから始まる「個人の能力開発支援」につきまして、10ページに教育訓練休暇制度の記載がございますけれども、本来は有給の職業訓練休暇制度を導入することが望ましいと考えます。今般、教育訓練休暇給付金制度が導入されたことも踏まえ、無給であっても休暇制度の導入を進めることも重要なのですけれども、有給の休暇制度についても記載をしていただけないかと思います。
　そして、16ページからの非正規雇用労働者や、あるいは障害者への支援の項目において、ハローワークに関する言及があるのですけれども、適切な職業訓練の案内や、その後の就職活動など、ハローワークの担う役割は大きいと考えます。
　また、キャリアコンサルティングの機会拡充に向けても、ハローワークを活用していく必要があると考えています。求められている役割を十分に発揮するためには、ハローワークの体制整備や強化、さらに、ハローワーク職員の継続的なスキルアップが必要です。計画には、こうした観点を踏まえた、ハローワークの体制整備に関する記載も必要なのではないかと思います。
　加えて、職業訓練の質を向上させていくためには、訓練施設の設備のアップデートや指導員のスキル向上、新たな技術・技能を訓練していくための体制を整えることも必要です。職員の処遇改善も含めて、体制整備をしっかりと行っていただくことも記載いただきたいと思います。
　併せて職業訓練を担うJEEDや、あるいは都道府県訓練校とハローワークの連携も重要であると考えており、連携強化も併せて記載いただきたいと考えているところです。私からは以上でございます。
○武石分科会長　ありがとうございます。それでは松葉委員、お願いいたします。
○松葉委員　全建総連の松葉です。このたたき台の狙いですとか方向性については、基本的に賛同いたします。その上で3点ほど意見を申し上げさせていただきます。瀬田委員と重なる部分もあるのですけれども、1点目は第3部の1の所の「スキルの見える化」の箇所です。やはり見える化自体、産業や地域や企業によっては処遇につながっていないという現状があります。この処遇改善につながるよう、特に中小企業への制度設計や支援を進める旨も必要ではないかというように感じました。
　3ページの、この「重要な3つの視点」の所ですとか、20ページの(8)の「環境整備」の所には、見える化を処遇改善にというようにしっかり書かれておりますので、この3部の1の所にも記載をしていただければと感じたところです。
　2点目です。第3部の3や4で示されている産業地域単位での共同人材育成についてであります。正に地域の中小企業が集まって協同組合をつくって、そこで運営をする認定職業訓練、こういった事例もあります。ただ、その事例においては、非常に課題も大きくなっているのです。訓練生確保ですとか運営面の課題もありますので、それを整理して支援策も講じた上で、横展開を検討していただければというように思います。
　3点目なのですが、6部の多様な労働者への支援に関連するかどうかは分かりませんが、建設業に加えて運輸ですとかIT業界など、一人親方やフリーランスとして働く、雇用関係にはない現場人材が非常に多くなっている産業もあります。それぞれ個々の産業の課題ではあるのですけれども、そうした方々も能力開発や評価の仕組みにアクセスできるような位置付けや支援について、この本計画の中でも検討の必要性を加えることが必要ではないかと考えます。以上になります。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。石原委員、お願いいたします。
○石原委員　石原でございます。これからの非常に大事な5年間に対する計画ということで、力を入れて作ってくださったと感じておりますが、まず、大きな目標で求めているのは何なのかをもうちょっと明確にしたほうがよいのではないかというのがあります。働く人、働こうとする人の職業能力の向上を通じて、1つは、企業活動がレベルアップしていくことと同時に、本人の賃金が上昇したり、あるいは、職業における活躍が実現することによって人生がポジティブに回転していくという話を、しっかり目指すのだということをもうちょっと書いてもらったほうがよいかと思っているというのが1つです。そのときに、能力開発に投資するなど、能力開発を進めていくのは誰かといったときに、本人と雇用している企業と、それをサポートする国という話があると思います。三者三様に能力開発に取り組むべきだという話だと思いますので、どの主体にどのような責務というか、どのような期待をかけるのかということも記載していただけるとよいと思いました。
　その中で、先ほどもどなたかおっしゃっていたのですが、ハローワークの役割というか、ハローワークにできることをしっかりと書くのもすごく大事かと思ったというのが全体に対する話です。
　もう1つ全体に係るところかと思って言いたいこととして、職業能力が高まったことが結果として分かる仕組みを作らなければいけないのではないかと思います。様々なことに投資して、様々な方に支援しているのはよいのですが、その結果、どのような職業能力がどれぐらい高まったのかをどうやって検証していくのかということにそろそろ着手してもよいと思います。それに対して、この5年のどこかで取り組むということを書いていただくとよいと思っております。すぐできることではないと思うのですが、どうやって人々の職業能力が高まっていることを国として確認していくのかということは、一つ大きなテーマかと思って、それをやりっ放しとか、先ほど言ったように助成してもらった者の得のような感じではなくて、しっかり職業能力が高まったということをどうやって検証するかの方法論をしっかり開発するという話を入れてみてはいかがでしょうかというのが1つです。
　もう1つ、昔はなかったのだろうなと思いながら、すごく難しいテーマだと思って聞いていたのが、個別の第3部の8～9ページの「キャリア意識の醸成とキャリア形成支援」の8ページの終わりからつながる所です。ここに、考えられる施策として、キャリコンの話がたくさん書いてあるわけなのですが、キャリア開発、キャリア意識の醸成、キャリア形成支援は、基本的には企業がやっていると思います。企業の中におけるキャリア開発支援やキャリア形成支援、キャリア意識の醸成は、キャリアコンサルタントはほとんど活用されていないケースが多いと思うのですが、一方で、企業には人事部というものがあったり、人事を担当する方、あるいは上司という人たちが、働く人々のキャリアの意識を高めていったり、その意識をへこませていったりするわけです。企業の中におけるキャリア形成、キャリア意識の醸成、キャリア形成支援についてはどのように考えるのか、あるいは、それをやる企業をどうやって増やすかという話を入れたほうがよいと思っています。
　キャリコンはもちろん、すごく大事な仕組みとは思うのですが、キャリコンだけではないだろうというか、キャリコンと一生出会わない人もすごく多い中で、どのようにキャリア形成、キャリア意識、キャリア形成支援を、実効性を持ってやるのかというのは、もうちょっとやりようがあるのではないかと思いましたので、そのようなことも検討いただければよいと思いました。長くなりましたが、以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。オンラインの風神委員、お願いいたします。
○風神委員　私からは1点として、各項目はきれいに御説明されているのですが、労使であったり女性と若者であったり、各項目が関わり合って相乗効果が望めるものなので、それが分かりやすく伝わるとよいと思いました。難しい問題なのかもしれないのですが、それぞれの項目の関係が伝わりやすくなるとよいと思いました。
　その上で、細かいコメントとして3点ほどあります。例えば、個人の項目の所にポータルサイトを作って、各省庁がいろいろな支援をしているのが分かりやすくということが具体的に書かれていたりするのですが、ただ支援だけではなくて、どのようなスキルを身に付けると、どういった仕事であったり、どういったキャリア形成だったり、もっと言えばどのぐらい賃金が上がるのかが分かったほうがよいと思います。さらに、別の項目で、人材育成した企業が報われるように情報発信をという話も出てくるのですが、そのときに使う用語のようなものが、個人が見ているサイトと違ったりすると、その企業で一体何が学べるのかが同じものとして認識されないと分からなくなってしまいますので、国民運動のような話もありましたけれども、そういうのが一体化していくほうがよいと思いました。
　2点目として、個人の所で職業訓練の休暇制度の御紹介などもありましたが、例えば、人手が足りないという話が中小企業の所にあって、代替業務の支援などは出てきたりするのですけれども、時間がないのでキャリア形成できないという所に対してどのようにアプローチしていくのかとか、休暇制度があったとしても実際には取れないということが起きているときにどうするのか、両者が同じ問題に直面していることが分かりやすくなるとより良いと思いました。
　3点目も同じようなことです。例えば、女性支援の所で、実際に出産している人への支援は書かれているのですが、出産している人だけではなくて、出産する前の若者の女性は、どのようなキャリア形成があるから子供を産む・産まないという決定もするわけですから、若者キャリアのところでそういった女性への支援であったり、どういったキャリア形成があるので、その後どう歩めるのかというのが分かりやすく伝わってくるとよいと思いました。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにありますか。平田委員、お願いいたします。
○平田委員　前提として、第1部の総説にある目指すべき方向性や、その実現のための課題には大きな違和感はありません。重複感は避けるとか読みやすさも必要だと思いますので、このたたき台をベースに計画案を準備していただいて、議論を深めていくことが重要なのではないかと思っております。
　その上で2点です。この機に第7次基本計画を読み直してみました。当時は今とは状況が違いますが、職業能力開発施策の取組の視点として、雇用の安定や拡大が指摘されていました。こうした視点は、今なお重要だと思います。我が国全体の生産性の改善や向上に向けては、計画に労働移動という視点も追加していただいて、考えられる施策として、リスキリングを含むリカレント教育支援の拡充も盛り込んではどうかと思っておりますので、御検討いただければと思います。
　また、産業構造変化の対応として、デジタル人材の育成の重要性が幾つか書かれています。その重要性は理解いたしますが、社会を支えるエッセンシャルワーカーの育成への目配せが必要なのではないかと思っています。どう盛り込めるか分かりませんが、御検討いただければと思います。こう申し上げるのも、我々もAI等が普及していく中で、場合によってはこれまで前提としていたホワイトカラーの仕事の意義が見直されて、技能労働者の重要性が再認識される可能性もあると議論しています。こうした問題意識をどこまで書けるのか分かりませんし、将来のことですので確定的なことは言えないと思いますが、時代の変化や環境変化を少し多面的に捉えてもよいかと思いましたので、意見として申し上げたいと思います。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。多くの方から御意見を頂戴いたしましたので、ここで一旦切って、御注文のあった御意見について、基本的には取り入れられるかどうかを御検討いただくことになると思うのですが、事務局から基本的なところを越えて、何か確認したい点やコメントがあればお願いいたします。
○澤口人材開発政策担当参事官　いろいろ御意見を頂き、ありがとうございます。大きなところと、個別の小さなところがあると思います。基本的には、今の御意見を踏まえて我々のほうでどのような形で記載ができるか。また、根本的な施策ができるかどうかという点も含めて御意見を頂いている部分もありますので、そういった施策が実際にできるかどうかという観点も含めて、少し検討させていただければと思っております。記載の仕方も、あちらこちらに記載がちりばめられていて、何となく統一感がなく見えている部分もあるのかと御意見を聞いて思っておりましたが、そういった点も含めて整理したいと思っております。次回の計画案のときに形式を整えて、意見も踏まえて整理させていただければと思っております。ありがとうございます。
○武石分科会長　ありがとうございます。考えられる施策というのは、余りにも現実と懸け離れた施策も書けないということで、今書ける範囲でということになると思うのですが、できるだけ委員の皆様の御意見を踏まえていただけると有り難いと思います。よろしくお願いいたします。ほかにいかがでしょうか。山岸委員、どうぞ。
○山岸委員　御説明をありがとうございます。私からは2点です。特に第1部に係るところなのですが、デジタルリード人材というか、デジタルを推進していく人材の育成が非常に重要であることは前提とした上で、一方で、2ページに書いてある「労働者全体のデジタル技術リテラシーの向上」も同じく重要だと考えております。いろいろDXが進んでいく中で、技術自体、リードしていく人のスピードに置いていかれる層が出ないようにという取組も非常に重要かと思って、それがセットとなって生産性向上が図れると思っておりますので、全体のデジタル技術リテラシーの向上に対する取組もしっかりとやっていくべきかと思っています。これが1点です。
　あと、成長分野への労働移動の推進が非常に重要だというのはそのとおりなのですが、一方で、平田委員にちょっと近いところもあるのですけれども、産業構造が変わっていく中で、社会のインフラを支えるエッセンシャルワーカーの人材不足が一定程度発生する可能性もあるところにマッチング、需給をしっかりと見てモニターしていく必要があると感じました。これも、ほかの委員がおっしゃっていることだと思うのですが、第2部の中でも、例えばこういうことが重要だということが書いてあるところと、多分そこに資するであろう取組が別の所に書いてあるところもあると思います。例えば、情報発信の所で書いてある職業能力開発に積極的に取り組む企業が評価されるのは、このとおりだと思うのですが、一方で、後ろのほうではそういった取組をやろうと思っても、なかなか厳しい環境にある所に対してどのような施策を打っていくのかが後段に書かれていたりするので、その辺りの関連性というか、連関性のようなところが分かりやすくなるとよいと思いました。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。松井委員、お願いいたします。
○松井委員　最初に、私も少し全体的な印象をお話したいと思います。先ほど、第11次基本計画はコロナ禍であったというお話がありましたが、私も労働組合の役員を長いことしていますが、30年ぶりの高い賃上げ率ということで、ここ数年報道されているとおり、かなり潮目が変わったという認識を持っております。有価証券報告書にも人材戦略を記載するとか、企業のほうも各種報告書に自社の人材育成のことをしっかり書き込むというような、人材育成についてもこれまでの守りの姿勢、雇用の安定を図っていくというところから、かなり攻めるというか、今後の日本を考えてどのように生産性向上を図り、人材を育成していくのかというように、潮目が変わったということを非常に感じています。ですので、第11次から第12次に変わるときに、そういう潮目が変わったというメッセージが入るようなことを是非、御検討いただきたいというのが全体的な印象です。
　各論についてです。10ページですが、「企業の職業能力開発への支援の充実」について記載いただいております。その中で、「企業における人材育成の取組は人材の確保及び定着を推進する上で重要性が増してきていると考えられる」という記載がありますが、まずは企業が責任を持って人材育成に取り組むということをしっかり記載していただいたほうがよいと思います。例えば、企業トップが人材育成に関するメッセージを従業員に発信する、といったことを記載したらどうかと思っております。
　続いて、13ページです。訓練、リスキリングの効果検証について、PDCAサイクルにより検証等を行うという記載がありますが、具体的に、調査等をしっかり行っていくということを記載してはどうかと思います。この間、DXへの対応を含めて、リスキリングに関する施策については、この間、文科省のリカレント教育エコシステム構築支援事業や、経産省のリスキリングを通じたキャリアアップ支援事業など、厚労省以外でも取り組まれている施策があるかと思います。ですので、他省の実績なども含めて、データに裏打ちされたもので政策の効果の検証・調査をしていただきたく、その点も是非、記載いただきたいと思っております。
　14ページです。戦略的な職業能力開発支援の推進というところで御説明いただいたように、14ページの頭書きの最後に、労使が協働した取組の促進が必要であるということを記載していただいており、大変感謝しているところですが、もう少し背景についても記載いただきたいと思っております。この計画全体で、労働者の自律的なキャリア形成支援というのが一つの重要なポイントだと思います。私は労働組合をやっているからどうしても思うのですが、安全衛生の活動も全く同じで、安全意識を高める、事故を防止するためには労働者一人一人の意識、参加が必要だということで、安全衛生への取組については、労働者の参加があらゆるところで必須になっております。自律的なキャリア形成を進めるためには、実際に働いている個々人がそういう意識を持たない限りは達成不可能だと思いますので、そのためには労使が協働して、例えば安全衛生であれば、安全衛生計画や安全衛生の教育についても、安全衛生委員会の審議事項になって、必ず労働者が参加して議論するわけです。このキャリアアップの能力開発の計画でも、例えば事業内職業能力開発計画は、2割ぐらいしか計画策定されていないということですが、そういったものにしっかり労働組合や従業員代表の意見を聞くことを必須にするなど、計画に基づいたキャリア支援の運営についても、労使が協議する場を設定するという考えを是非、具体的に盛り込んでいただきたいと思っております。
　16ページの「非正規雇用労働者の支援」についてです。これまでも厚労省の各種文案で出ていますが、企業を通じた人材開発施策には、いわゆる正規雇用と同等に、非正規雇用で働いている方にもしっかり教育訓練の機会を与えるということを記載していただきたいと思います。それとともに、私どもUAゼンセンの個人のアンケート調査ですと、特に非正規で働く、いわゆるひとり親、特に女性の方が多いのですが、正規雇用になって少しでも生活の改善を我々もサポートしたいと思っているのですけれども、お金もなければ時間もないという課題があって、そこを踏まえた支援の在り方を検討して、記載していただきたいということです。
　20ページの最後に、「現場人材の」という記載があります。これも現場人材と言ったりエッセンシャルワーカーと言ったり、今はいろいろな言い方をされていますが、ここの書きぶりだけだと、どうしても製造業や建設業のイメージが強く、いわゆる販売やサービス業、第3次産業で働く現場人材のことがイメージされづらい記述かと思いますので、是非そこのところも分かるような記載にしていただければと思っております。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかに御意見、御質問はありますか。オンライン参加の委員の方もよろしいですか。では、事務局からお願いいたします。
○澤口人材開発政策担当参事官　続いていろいろ御意見を頂きました。同様に、どういう形で書けるか、施策の充実等の話もありましたが、労使協働の記載ぶりもどういった記載ができるかを検討させていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。ありがとうございました。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかに御意見はありますか。特にないようであれば、次回に向けて皆様から頂いた御意見をどのように反映できるかを検討しながら、できる限り対応してまいりたいと思いますが、難しい部分もあるかもしれませんので、その点は御容赦いただきたいと思います。ありがとうございました。では、この案件はこれまでとさせていただきます。
　次に、議題3「新たな青少年雇用対策基本方針について」です。内容について、若年者・キャリア形成支援担当参事官より資料の御説明をお願いいたします。
○今野若年者・キャリア形成支援担当参事官　私からは議題3について御説明申し上げます。資料3-1を御覧ください。資料3-1の表題にございます「新たな青少年雇用対策基本方針の見直しの主なポイント」についてです。こちらは青少年の雇用の促進等に関する法律というものがございまして、この法律に基づきまして厚生労働大臣は、若者の適職の選択のための措置と、あとは若者の職業能力の開発・向上のための措置に取り組むこととされていまして、これらの措置に取り組むに当たっての基本的な方針を大臣告示の形で定めるとされています。それがこの基本方針であります。
　一番上の◆にありますように、現行方針の運営期間は令和7年度までの5年間とされています。このため、来年度以降の新たな基本方針の策定が必要とされているということです。この基本方針の見直しを行うに当たりまして、足下、青少年を巡る雇用情勢がどのようなものになっているのかにつきまして、概観を整理したものが2つ目の◆ですが、これについてはデータを使って御説明したいと思います。資料3-2を御覧ください。
　「若年者雇用対策の現状について」です。1ページ、「若年者の完全失業率・完全失業者数の推移」です。2024年の完全失業率は、15～24歳層は4.0％、25～34歳層は3.4％であり、それぞれ前年から0.1ポイント低下、0.2ポイント低下でした。全年齢層と比べると、これらの層、いずれもなお高水準にありますが、直近5年程度で申しますと減少傾向を辿っていることが確認いただけます。
　2ページ、「新規高校卒業者のハローワーク求人に係る就職内定率の推移」です。直近につきましては一番上の黒の折れ線(令和7年3月末現在)の所で99.0％です。近年、おおむね99％前後ということで高い水準で推移していることが分かります。
　3ページ、「新規大学卒業(予定)者の就職(内定)率の推移」です。足下につきましてはマルで囲まれている青の折れ線、令和7年3月の新規大学卒業者の就職率(令和7年4月1日現在)は98.0％です。こちらも前年同期から引き続き高水準を維持しているものです。
　次の4ページ、「新規学校等卒業者の求人倍率等の推移」です。こちらにつきましては先に下段の大卒者から確認していただくと、直近2026年3月卒が1.66倍、おおむね1.7倍ぐらいの所を推移しているということで堅調な状態にあると思われます。一方、上段の高卒につきましては2010年前後、リーマンショック直後から上昇トレンドを顕著に描いておりまして、足下においては4.10倍とかなり高い水準にあることが確認いただけます。
　5ページ、「「不本意非正規雇用」の状況」です。25～34歳、15～24歳、一番下の2段です。割合につきましては、いずれも総数と比べるとやや高い。25～34歳については明らかに高いという状況にあります。ただし、総数が令和3年から令和6年にかけて次第に減少しているように、若年層につきましても、いずれも減少傾向を辿っていることが御確認いただけるかと思います。
　6ページ、「フリーター数の推移」です。足下、令和6年は136万人と、前年からは2万人増となっています。ただし、ここ20年ほどの中期的な推移を御確認いただくと緩やかに減少していることがお分かりいただけるかと思います。
　7ページ、「ニートの推移」です。こちらにつきましては令和6年で61万人となり、やはり昨年から2万人増となっております。ただし、こちらも中期的なスパンで考えますと、おおむね60万人前後を推移しているということで、ほぼ横ばいかなと我々は見ています。
　8ページ、「新規学卒就職者の離職状況」です。特に中段の高校卒と下段の大学卒の平成30年、31年ぐらいからの直近4～5年程度を御覧いただくと、足下、令和3年までは多少増加の傾向にあったというものです。ただし、3年分の数値が取れた最新の数字の令和4年、赤のマルで囲んでいる所を御覧いただくと、高校卒につきましては38.4％から37.9％、大学卒につきましては34.9％から33.8％ということで減少に転じたところです。ただし、これが今後も傾向として続くのか、一時的な踊り場なのかについては、なお注視が必要と我々は考えているところです。
　ここまでが雇用情勢について、おおむね大きな変化は見られない。ないし、若干改善、好調の兆しがあるのかなということが確認できるかと思いますが、一方で問題もあると我々は受け止めています。それをお示ししたのが、次の9ページで「高等学校の生徒数の推移」です。
　グラフを御覧いただくと、青の折れ線が全日制・定時制の生徒数の推移を示したものです。数字は左側に刻んでありまして、一番数が多かったのが平成2年で560万人ほどです。その後、これが一貫して減少傾向を辿っていることが分かります。それに対して赤の棒線の通信制ですが、平成2年においては15万人に満たない数字でした。その後、一時下落するのですが、以降、増加に転じて特に直近の令和に入ってからは伸びが顕著です。足下においては30万人を超える水準です。平成2年については全日制・定時制と通信制の比率がほぼ20対1ですが、直近においてはこれが10対1まで縮小していることが確認いただけます。
　では、このような状況が、就職の際にどのような影響をもたらすのだろうかということでデータがございます。それが次の10ページで、こちらは「高等学校(課程別)の卒業後の状況」を示したものです。上段、一番右側のクリーム色の所、全日制で4.3％とあります。こちらが進学も就職もしないで卒業したいわば進路未決定者であります。これが定時制になると16.6％、さらに通信制では28.2％となっています。数そのものは全日制がまだ多いところにありますけれども、先ほど確認していただいたように全日制と通信制の数の差が、今、どんどん縮小している中にあって、通信制の進路未決定者の割合が多いところは問題なのかなと我々は考えているところです。学校の関係者にインタビューしますと、なぜ通信制に入ってくるのかというところで、なかなか人間関係が難しい、コミュニケーションが難しいんだという中で生徒さんが通信制を選ぶ。全日制から転入学してくるということも聞いていますので、就職の際に何らかの困難が生じるということで我々は問題意識を持っているところです。
　以上の説明を踏まえまして見直しの方向性ですが、資料3-1にお戻りいただきたいと思います。おおむね、以下がポイントではないかと考えています。下段、4つを囲んでいますが、上段左側は「相談機会の提供」です。若者の有効求人倍率が非常に高く転職しようと思えばかなり容易になっている。また、職業意識も変わっている中、しかし、他方でキャリアプランを持たない若者も多い。そうすると初職によって職業能力が涵養される、その機会が失われることにもなりかねないということで、労働移動が必ずしも職業能力の開発・向上につながらないのではないかということを懸念します。こういったことから在学段階から、キャリアについて相談する機会を増やすなどの取組を推進していきたいと考えています。
　次が上段の右側、「ユースエール認定制度の更なる活用」です。キャリア形成の初期段階にある若者に対しては、企業が労働者の人材育成に関する方針や計画を策定し、キャリアに関する相談の機会を提供するといった、若者に寄り添った取組を実施することが有効であると考えられています。こうした企業の取組を促進するために、ユースエールを活用した方策を今後は講じていきたいと考えています。
　また、下段の左側、「地域等での横のつながりの構築」ということで、個々の企業においては人材の育成が難しい場合には、そのような企業の単位を超えて地域で育てていくといった観点も重要と考えていまして、そういった取組を支援することもやっていきたいと考えます。
　最後に下段の右側、「就労に当たって困難な課題を抱える若者への支援」です。先ほど通信制の生徒が増えていることを御紹介しましたが、これに加えて近年、不登校児童生徒数が増加していることも確認できます。さらに、これらの人々が今後も増えていくことによって、就労に当たり困難を抱える層が、場合によっては拡大することも懸念されるところです。そのため専門家による支援の強化や、学校をはじめ多様な主体と連携したアウトリーチを含めた支援の充実を図っていきたいと考えています。
　これらの4点を主な見直しの方向性として、今回、1枚紙の簡単な概要で恐縮でしたが、御意見を頂戴しまして次回以降、案文をお示しして、また御意見を頂戴できればと思っています。一旦、私からの説明は以上です。
○武石分科会長　御説明ありがとうございました。それでは、ただいまの説明に対して御質問、御意見がございましたら先ほどと同様に挙手をしていただき、指名された方はマイクをオンにして御発言をお願いいたします。熊谷委員、お願いいたします。
○熊谷委員　御説明いただきまして、ありがとうございました。若年者の雇用対策の現状という所でお示しいただきましたが、スライドの8ページです。離職状況を見ますと3年以内の離職率は高卒で4割弱、中卒では5割以上となっています。これまでのデータの経過を見ましたら、直近で大きく状況は変わっているわけではないものの、定着率を上げるために何らかの手立てを講じる必要があるのではないかと考えています。
　若年者が3年以内に離職する背景につきましては、例えば給与への不満とか人間関係の問題、ハラスメントなどがあると思います。そういったやむを得ない事情もあるとは思いますけれども、実務経験が短い中で離職や転職が続くということは、その後の職業人生に必ずしもプラスとは言い切れない側面もあるかと捉えています。そのため、若年者の希望と需要のミスマッチを改善するのはもちろんのことですが、若年者の定着に向けて企業が取り組める労働環境の整備に向けた支援などについて、是非、方針の中に記載いただきたいと思います。よろしくお願いいたします。以上です。
○武石分科会長　御意見、ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。石原委員、どうぞ。
○石原委員　ありがとうございます。基本的には求人が堅調に動いているという中で、問題視すべきは、例えば高校を卒業するまでの間に複雑な人間関係の中でやっていくことに自信を持てない若者が、そのまま就職したくないとか、たくさんの人が就職すると離職してしまうみたいな感じのことをどう防ぐかという話の中で、もちろん、サポートする、良い職場を見つけてあげるというのもあると思いますが、今ならではと思うのは、一人で仕事をするみたいなことも実はあるのかもしれないと思っています。例えば、データの10ページはいわゆる進路未決定がクリーム色で書かれているわけですが、進路未決定って何だろうというのがあって、それは家にひきこもることを必ずしも意味していないかもしれないとか、その辺りのことをもうちょっと詳しく見て、あるいは一人で何らかの形で仕事ができるということがあるのかもしれないということも、是非、見ていただくといいのかなと思っているのが1つです。
　それと、今、熊谷委員のおっしゃったことに関して言うと、若者が定着しなくて困っているのは企業ですが、この3年未満離職者がその後どうしているのかをちゃんと調べたほうがいいと思っています。みんなフリーターになって最終的にキャリア形成がうまくいかなくなりましたという話なのか、ちゃんと良い会社を見つけて転職したということなのか、あるいは会社を見つけていないとしても、本人が満足のいくキャリアみたいなものに出会えているのかをちゃんと見たほうがいいと思っています。この数字のボリュームが本当に問題なのかどうかは、あまりよく分からないと思っているのですが、この人たちが本当にその後、大丈夫なんですかということをちゃんと見ていただきたいですし、できればコホート調査と言うんですかね、この3年未満で離職した人たちが、10年後、20年後どうなっているのかみたいなデータが出てくると、3年で離職したら駄目なんだという政策にすべきなのか、いや、いいんですという話なのか、そういうことが分かってくるのかなと思いまして、その辺りはもうちょっと詳細なデータ分析がないと、本当に意味のある打ち手にならないのかなという気がいたしました。
○武石分科会長　ありがとうございます。平田委員、お願いいたします。
○平田委員　ありがとうございます。私も今の石原委員の御意見には賛成です。資料の8ページですが、大学卒の所を見ていると労働市場は明らかに変わっていて、新卒で4月のワンポイントで一括採用というのは恐らく過去のものになりつつあります。石原委員が御指摘のように、ちゃんとキャリア意識を持って、もっと良い所が見つかったのであれば、それは別に否定すべきことではないと思っています。ただし、何も考えずに離職するというのは問題であり、そういう人が増えるのは困るので、把握できる範囲で実態をちゃんと多面的に見て政策を考えるのが重要なのではないかと思っています。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。守島委員、お願いいたします。
○守島委員　ありがとうございます。聞こえていますでしょうか。
○武石分科会長　大丈夫です。
○守島委員　今の平田さんと石原さんが言われたことは全くそのとおりで、今、学生の動きを見ていると、最初に就職する所というのは、その段階でベストマッチが得られるということはほぼないわけであり、その結果として3年以内に辞めて他の所へ行って、そこで比較的安定したキャリアを歩んでいくというのが、結構、卒業生を見ていても多くなっているように思います。正にお二人がおっしゃっているように、3年目で辞めてしまうことが、特に大卒にとって果たして悪いことなのかというのは、ちょっとここら辺で考え直して、特に企業も大分変化して、3年目までは新卒と認めるみたいな所も結構多くなってきていますので、そこのところは見直したほうがいいという点が1つです。
　もう1つは、先ほどから通信制のお話が出ていますけど、通信制って今、ものすごく多様性があると思います。非常にいい教育をやっていて、確かに全日制には、いろんな意味でいじめを受けたり、人間関係が作れなくて通信制に行く子もいるのですが、その中で受けた教育が非常にすばらしくて、私のゼミなどを見ていても、最近、ちょこちょことそういうふうな学校を出た、インターネット教育みたいなものを受けた子が結構出てきているのですが、結構、優秀な子が多いのです。先ほど話を聞いていて気になったのですけれども、通信制を十把一絡げで見るということではなく、これは労働問題ではないですが、教育問題として、今の高校における教育の改善施策としては、1つの大きな動きだと思っています。その辺も通信制というのを、一つのマルっとしたカテゴリーではなく細かく見ていくことが必要なのではないかという気がしました。それを今回の資料にどこまで反映できるか分かりませんが、通信制というのを一つで見ないでくださいというのはお願いしたいと思います。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。よろしいですか。では、ほかに御意見がないようですので、定着の状況とか通信制をどう見るかということについては、エビデンスベースで評価をしていく必要があるのではないかということで、現段階でどこまでできるかというのはあるのですが、多様性に配慮した書き方が必要なのではないかという御意見だったと思いますので、可能であれば対応していただきたいと思います。事務局からいかがでしょうか。
○今野若年者・キャリア形成支援担当参事官　御指摘ありがとうございました。まず熊谷委員から頂きました、若い人が辞めるときにミスマッチを解消するための取組をするだけでなく、企業側の取組も何らか必要ではないかという御指摘についてですが、資料3-1にありましたユースエール認定制度を活用ということを我々も考えていまして、若者に寄り添った取組を企業の皆さんに積極的に何かやっていただけるような、そういう仕掛けとしてユースエール認定制度がありますので、それも活用してうまく何かできないかなということは考えたいと思っているところです。
　石原委員、平田委員、守島委員からお話いただきました3年以内離職率の捉え方についてですが、労働市場の在り方の変化ということも併せて考えると、3年以内離職がどうなんだという捉え方について、実態も見ながらきちんと踏まえていく必要があるのではないかということですので、今後の検討においても、是非、そこは踏まえて我々もやらせていただきたいと思います。
　また、最後に、通信制の多様化が進んでいる実相を踏まえた記述に配意すべしということで御指摘を頂戴しました。先ほども御紹介したように通信制の生徒の数が増えていくことは、当然に人間関係が難しくてという人だけではない、ある種積極的にそこを選んで、かなりレベルの高い教育を受けてと、そういう層もいらっしゃることは我々も承知していますので、そこの見方が単純なものにならないよう、今後、記述に気をつけてまいりたいと考えています。
○武石分科会長　委員の皆様、貴重な御意見、ありがとうございました。ほかにいかがですか。よろしいでしょうか。それでは、特にないようであれば、この案件はここまでとさせていただきます。次回に向けて計画の内容を事務局のほうで御検討いただければと思います。
　次に、議題4「求職者支援訓練の特例措置の効果分析等について」です。内容について訓練企画室長より資料の御説明をお願いいたします。
○鈴木訓練企画室長　訓練企画室長です。資料4「求職者支援訓練の特例措置の効果分析等について」、説明いたします。
　1ページです。まず、「フルオンライン訓練(特例措置)について」ということで、過去の経緯を示しております。経緯というのは、今回これは求職者支援訓練に関するお話です。令和3年2月に、いわゆる情報通信技術の発達・普及、更には新型コロナウイルスの感染状況を踏まえて、本来求職者支援訓練は通所を基本としていたのですが、通所割合の下限を40％とすることを条件にオンラインによる訓練を認めるという形で、これをオンライン訓練と呼んでいるわけですが、そういった改正を行いました。
　その後、この通所割合については40％から20％に下限を緩和するという特例措置を設け、更に令和5年4月には、就職率について分析したところ、顕著な差がなかったという観点から、通所割合の下限を20％とすることを恒久化したということです。その上で、更に通所割合の下限をなくしたオンライン訓練、ここでは「フルオンライン訓練」と呼んでおりますが、これを時限の特例措置として試行的に実施しました。今般、この実績がとりまとまりましたので、このフルオンライン訓練の試行実施について、その結果、その後の方向性について御議論いただきたいということです。
　2ページは、「フルオンライン訓練の実施状況」です。全体としては、令和6年度を見ていただきますと、開講コース数が43、受講者数が573となっており、2年の割合ですが減少傾向にあるということです。
　3ページ、求職者支援訓練については、KPIは雇用保険適用就職率という状況となっておりますが、特に令和6年度を見ていただきますと、いわゆるオンライン訓練の就職率については65.3％という状況になった一方で、赤のグラフ、フルオンライン訓練については41.3％ということで、15ポイント程度低い状況となっております。さらには、右側、黄色ですが、こちらはeラーニングに基づく訓練で、就職率は50％と、令和5年度と比べて上がっております。現状では、フルオンライン訓練についてはeラーニングよりも低い就職率となっております。
　4ページは、雇用保険適用就職率以外の就職も含めた就職率の状況です。こちらの傾向そのものは、先ほどの雇用保険適用就職率と変わらない状況です。5ページは、雇用保険適用就職の6か月後の職場定着の割合をデータで比較したものです。こちらについては、訓練コースごとに大きな差は見られないのかと考えております。
　6ページです。こうしたオンラインないしeラーニングの訓練については、やはりなかなか通所が難しいといった事情がある方も一定割合いらっしゃるだろうということで、その事情の割合を比較したものです。令和6年度受講生のうち、育児・介護等家庭の事情や健康上の事情があるといった方の割合ですが、一番左の通所割合が大体23.1％という状況となっております。一方、フルオンライン訓練については、赤枠の左側、26.5％ということで、両者に大きな差は見られておりませんでした。一方、右側のeラーニングについては42％という形で、こういった何らか通所の事情がある方々は、eラーニングのほうを活用されているのかということが見受けられます。
　7ページです。今度は、「フルオンライン訓練とeラーニングコースの比較」です。フルオンライン訓練とeラーニングコースを比較しますと、フルオンライン訓練で設定されている訓練分野については、左側ですが、eラーニングにおいても設定されていることが分かります。また、受講者数について見ますと、右側の横棒グラフになりますが、黄色い部分がフルオンライン訓練の受講者割合となっており、全体としては2％弱となっており、数としては余り多くないです。一方、eラーニングコースは全体の17％を占めており、eラーニングコースを受講する者の割合が高いことが分かります。
　以上が、定量的な分析です。もう1つ、労働局に対して定性的なヒアリングを行ったのが、8ページです。ポイントを絞って説明しますと、まず(フルオンライン訓練の受講希望の動向)ということで、2つ目の括弧です。どういった方が受講希望されているのかということを労働局に聞きましたが、フルオンライン訓練だから受講を希望するという求職者はいないのではないか。主に、ほかの訓練がいっぱいであったり、たまたま受講したいときにこのフルオンライン訓練があったという方が対象ではないかという御意見でした。さらに、フルオンライン訓練はeラーニングコースで代替可能かということですが、先ほども申し上げたとおり、コースも重複しておりますので、代替可能と考えられるといった御意見等がありました。
　9ページは、こうした分析を踏まえた方向性です。分析結果をまとめますと、通信はオンライン、eラーニングともに、通所訓練と比較して、また生徒同士の交流による訓練意欲の向上や訓練機関との信頼関係の構築に基づく就職支援が難しい傾向にあるというのが、全体の傾向です。
　一方で、2ポツ目、通信の方法による訓練の状況を比較しますと、フルオンライン訓練は、オンライン訓練やeラーニングコースと比べて就職率は低い状況にあるということです。この要因としては、まずeラーニングコースについては、括弧内に記載があるとおり、動画教材がありますので、分からない部分があると、その動画を繰り返し見て学ぶことができるというメリットがあります。また、オンライン訓練は一定割合通所ができるという状況があると、実際に訓練機関に聞きますと、このような通所の機会を使って訓練機関との信頼関係の構築や就職支援を行っているということで、通所とオンラインをうまく組み合わせながらやっているということで、フルオンライン訓練との差ができているのではないかと考えられます。
　3ポツ目です。このフルオンライン訓練、特例を設けましたが、求職者については希望されている求職者の割合は限定的であり、全体の割合は2％弱という形で、かなり少数な割合となっております。さらには、フルオンライン訓練とeラーニングコースでは、設定されている訓練分野が重複していること。また、eラーニングのほうが規模が大きい、更には家庭の事情等配慮が必要な方については、eラーニングコースで代替可能であると考えられるということを踏まえると、もちろん受講生に様々な選択肢を用意することは大事なことではありますが、先ほど申し上げた就職率の状況やeラーニングコースの代替可能性等を考えると、このフルオンライン訓練の特例については令和7年度末で終了することが適当ではないかと事務局としては考えております。
　続いて10ページ、「オンライン訓練実施の課題への支援について」です。こちらも、令和6年12月の分科会で提案されたことですが、オンラインという新しい手法については、受講生の理解度の把握やパソコンの機器操作で、これまでいろいろな課題があるだろうと。さらに、これに対してどう対応したかという訓練機関のノウハウもあるだろうから、そういったノウハウを横展開すべきではないかといった御意見を頂いております。このため今年度、訓練機関に対してヒアリングを行いました。11ページにありますが、おおむね5種類の課題に分かれますが、課題とそれに対する取組を行っているということを把握できました。こちらとしては、こういった状況を踏まえて、独法(JEED)において、今回のヒアリングで得られた課題や対応方法を踏まえたオンライン訓練の事例紹介や留意事項を解説する動画を制作して、訓練機関に対するノウハウの共有等を推進したいと考えております。駆け足ではありますが、私からの説明は以上です。
○武石分科会長　それでは、ただいまの御説明に対して御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様に挙手をしていただき、指名された方はマイクをオンにして御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。熊谷委員、お願いいたします。
○熊谷委員　御説明いただき、ありがとうございました。お示しいただいた訓練効果や分析結果からも、今後もフルオンライン訓練を設ける意義はそれほど大きくないということは承知しております。今回、特例を終了することには異論はない旨申し添えたいと思います。なお、3、4ページで訓練効果をお示しいただいておりますが、eラーニングの就職率が令和5年度に比べて大きく改善しており、改善に御努力いただいたことについては敬意を表したいと思います。
　11ページに記載がありますとおり、オンラインやeラーニングで双方向のやり取りによる情報共有やコミュニケーションの機会が十分ではないということで、訓練の理解度や関係構築、就職支援に課題があるということから、改善に向けた取組を委託訓練などにも展開するなど、更なる取組を展開いただくようにお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。風神委員、お願いいたします。
○風神委員　私も頂いた資料から、今回の決定に異存はありません。ただ、8ページの労働局へのヒアリングの所で、継続の必要性がない労働局は23で、継続の必要性がある旨の回答が17と、ものすごい少数ではないという点を踏まえた上で、eラーニングの選考で不合格となったためにフルオンラインであったり、希望するときにそれしかないのでフルオンラインを受けているというような回答もありました。もともと就職をするのに困難な人が訓練が受けられなかった状況でフルオンラインであったところ、フルオンラインがなくなって何もないようなことがないように、今後対応していっていただければと思いました。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。では、オンラインの石﨑委員、お願いいたします。
○石﨑委員　ただいまの風神委員の御意見と重なる部分も多いのですが、私も効果分析の結果を踏まえて特例を終了することには異存はありません。今お示しいただいている資料の8ページで、eラーニングコースで代替可能という説明がなされていると思うのですが、オンデマンドのeラーニングコースとリアルタイムのオンラインの講義というのは、恐らくそれぞれに効果、効能が違う部分があると思います。オンデマンドは、自分の好きなときに、繰り返し見られたりするといったメリットがあり、知識を得ることに当たっては非常に有益かと思うのですが、リアルタイムのオンラインは、ほかの受講生の意見を聞いたりといった機会を得られる面があります。オンラインを活用した訓練自体は今後も続けられるということだと思うので、より効果の高いオンラインコースの設計、そしてできるだけ各受講者のニーズを尊重するような形での設計を引き続き御検討いただけたらと思います。以上、意見になります。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。御意見を頂戴しましたので、事務局から簡単にお願いいたします。
○鈴木訓練企画室長　まず熊谷委員から頂いたのは、委託訓練も含めて展開するというのは、おっしゃるとおりだと思います。こちらは、しっかりノウハウの横展開を図っていきたいと思っております。
　続いて風神委員から頂いた御意見ですが、もちろんフルオンライン訓練が、この特例がなくなる場合に、その枠については通常のリアルタイム、オンライン訓練やeラーニング訓練がそういったところに入ってきますので、訓練機会の不足にならないように我々も努めていきたいと思っております。
　最後に石﨑委員から頂きましたオンライン訓練のリアルタイムの訓練もメリットがあるというのは、正におっしゃるとおりです。こちらの通所下限を20％とするオンライン訓練については、当然ながら引き続き、これは恒久化されておりますので、オンライン又は通所のメリットを両方いかした形で、我々もそういった訓練を引き続き進めていきたいと思っております。どうもありがとうございました。
○武石分科会長　御回答ありがとうございます。御意見を頂戴した委員の皆様、よろしいでしょうか。ありがとうございました。ほかにありますか。特にないようであれば、今回の事務局からの御提案で、フルオンラインについては2026年3月をもって終了ということで、皆様から御了解いただきました。ただ、この制度がなくなることによって訓練機会がなくなってしまうことがないように御留意を頂きたいと思います。ありがとうございました。この案件は以上といたします。
　次に議題5、「その他」です。内容について、人材開発総務担当参事官より資料の説明をお願いいたします。
○五百籏頭人材開発総務担当参事官　参考資料2の総合経済対策について、かいつまんで説明をいたします。内容は補正予算関係のみならず、政策事項も含まれたものとなっております。1つ目は、育児等が原因となる離職を減らすため、家事支援サービスやベビーシッターの利用促進に取り組むとして、2026年夏を目途にサービスの品質・信頼性の向上や人材の育成・確保に向けたリスキリング、関連する公的資格の在り方、税制措置を含む支援策等について、総合的に検討を行うこととされております。
　続いて、リスキリング支援関係では主に3つあります。まず、処遇改善です。成長分野への労働移動、又は人手不足分野での人材確保を進めるため、教育訓練給付等の支援策の実績・成果の検証を行い、支援策の見直しや重点化を検討する。処遇改善等に有効な支援策について、KPIの設定、事後検証を行った上で、定期的な見直しを行うことを検討すること。また、教育訓練給付について、民間団体等が実施する検定に係る講座指定を拡大するため、制度の周知や指定のプロセス等の検討。人材開発支援助成金について、申請項目や添付書類の削減等の効率化を検討すること。そして、非正規雇用労働者が働きながら学び、キャリアアップを目指せるよう、オンラインによる職業訓練を全国展開することが盛り込まれております。今後、本閣議決定を踏まえ、人材開発行政を展開してまいる所存です。簡単ではありますが、説明は以上です。
○武石分科会長　それでは、ただいまの説明に対する御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様に挙手をしていただき、指名された方はマイクをオンにして御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。よろしいでしょうか。石原委員、どうぞ。
○石原委員　これは、もう既に書かれているわけで、別にここで何かを言ったから変わるものではないのかもしれないのですが、今説明していただいた1ページの第2節5の(4)の、すみません。ちょっと見失ったのですが、何が言いたいかというと、最後の施策例の上の更に1行上、「非正規雇用労働者が働きながら学び、正社員就職等のキャリアアップを目指せるよう、オンラインによる職業訓練を全国展開する」と書いてあります。前回かどこかでも言ったのですが、非正規雇用労働は正社員になったほうがいいよねという前提を本当にいつまで持つのかは疑問があり、別に正社員でなくてもいいのですよねとか、多様な働き方と言っている中で、結局、国は正社員になったほうがいいということを言っていますよねという話になってしまっていると思うのです。ここに関しては、「非正規雇用労働者が」というのは余り関係なくて、「労働者が働きながら学び、更なるキャリアの向上が目指せるように」で良いのだと思っているのです。非正規雇用労働者のほうが職業訓練機会が少ないから、主語は非正規雇用労働者でもいいと思うのですが、正社員就職かどうかは本当にどうだっていいでしょうと私は思っているところがあり、ここをそろそろアップデートしてもらいたいという気持ちがありますということをお伝えしたかったのです。
○武石分科会長　ありがとうございます。この文章自体は、なかなか今は直せないと思うのですが、今後に向けて貴重な御意見かと思います。以前も御意見を頂戴して、ほかの委員からも同様の意見があったように思うのですが、お伺いしておくということで。ほかにいかがでしょうか。よろしいですか。それでは、特に御意見等がないようであれば、この案件はこれまでといたします。
　議題については以上ですが、全体を通して委員の皆様から何かありますか。特にないようであれば、本日の議論は以上といたします。次回の開催日程については、決まり次第、事務局から御連絡をさせていただきます。それでは、以上をもちまして第54回労働政策審議会人材開発分科会を終了いたします。皆様、どうもありがとうございました。