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第136回労働政策審議会障害者雇用分科会（議事録）
日時
令和７年12月22日（月）13:00～
場所
オンライン・対面による開催（中央合同庁舎第５号館 共用第６会議室（３階）東京都千代田区霞が関１-２-２）
議事
○山川分科会長 それでは、定刻となりましたので、ただいまから「第136回労働政策審議会障害者雇用分科会」を開催いたします。委員の皆様方、お忙しいところ御参加を頂きまして、大変ありがとうございます。議事に先立ちまして、10月21日付けで、障害者雇用分科会の委員につきまして、新たに御就任された方を紹介させていただきます。労働者代表委員について、全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長の藤川大輔委員が退任され、同じく全日本自動車産業労働組合総連合会副事務局長の佐藤好一委員が就任されました。また、同じく労働者代表委員ですが、全日本自治団体労働組合総合政治政策局社会福祉局長の門崎正樹委員が退任され、同じく全日本自治団体労働組合総合政治政策局社会福祉局長の神成和江委員が就任されております。新たに就任された委員の皆様、どうぞよろしくお願いいたします。
本日は、神成委員、岡本委員、大谷委員が御欠席となります。なお、岡本委員の代理といたしまして、日本身体障害者団体連合会常務理事の君島淳二様に御出席いただく予定となっております。また、大井委員、松永委員は途中で御退席の予定です。本日、会場には、倉知委員、影山委員、冨髙委員、大喜多委員、河崎委員、佐藤委員、田中伸明委員がお越しです。事務局では、村山職業安定局長、原田課長補佐が公務で欠席となります。本日の分科会は、Zoomによるオンラインでの開催と会場からの参加との両方になっております。開催に当たりまして、事務局から説明がございます。
○河村障害者雇用対策課長 本日も多くの委員にZoomでオンライン参加を頂いております。ありがとうございます。開催に当たりまして、簡単ですけれども、オンラインの操作方法のポイントを御説明させていただきます。本日、分科会の進行中、皆様のマイクはオフとさせていただきます。御発言される際には、画面上の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、分科会長から許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名のってから御発言をお願いいたします。Zoom操作方法については、事前にお送りしたマニュアルを御参照ください。会議の進行中にトラブルがありましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。通信遮断等が発生した場合、一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願い申し上げます。オンライン会議関係の説明は以上です。
○山川分科会長 それでは、議事に入ります。カメラの頭撮りがありましたら、ここまでとなっております。本日の議題は、1が「2025年度の年度目標に係る中間評価について」、2が「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱等について(諮問)」、3が「その他」となっております。では、まず議題1につきまして、事務局から説明をお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 資料1-1は、本議題である2025年度目標の中間評価の概要を書かせていただいたものですので、1-1に基づきまして御説明をさせていただきます。2025年度の当分科会の年度目標ですけれども、7月に御審議いただいて決めております。それらについて、今年の前半期が過ぎておりますので、前半期のデータも記載させていただいた上で評価を頂ければと思っております。
まず、資料1ページの上のほうの◎の囲みの所は、ハローワークにおける障害者の就職件数についての目標です。枠囲みの今年度の目標として、2024年度の実績であった11万5,609件以上という形で記載をさせていただいております。それに対して、今年の前半期9月までの実績件数は5万7,570件です。こちらの件数の見方として、枠の下に分析を記載させていただいております。
この件数は、対前年の同期と比べますと、2.6％下回っている状況です。その背景事情は、その下の○の黒ポツの3点目ですけれども、A型以外の一般企業の就職件数は対前年度比でも伸びておりますが、A型の就職件数は対前年度比で見ますと10％減という形で、かなり大きく下がる結果になっております。それ自体の背景事情等については、一番下の○の所ですが、ちょうど昨年の同時期はA型事業所の報酬改定の影響がかなり強く出て、閉鎖等も含めて、かなり求人・求職ともに活発な動きがあったという時期です。それとの関係において、今年度は、報酬改定の影響等は落ち着いてはきておりますので、件数としては相対的には下がったということかと考えております。
その上で2ページの○の辺りですけれども、そういった事情があるにせよ、ハローワークとしては目標達成に向けて、まず、未達企業の課題等の丁寧な聞き取りであるとか、職場実習等々の推進、また、その求人・求職者双方の丁寧な聞き取りであるとか、あと、そのままいくとなかなかマッチングしない場合には、希望条件緩和等の促し等も含めて、支援を強化して、今年度の目標達成に向けて取り組んでいきたいと考えています。
2点目の目標、2ページの下の方の◎の所、障害者雇用率関係です。障害者雇用率関係では2つ目標を設定しております。枠囲みの中の○１の、まず、障害者雇用率の達成企業割合です。2024年度の目標値が46.8％で、夏に御審議いただいたときに、今年度の目標としては更に1行下の45.9％以上と設定をさせていただいております。この数字が下がっていることの関係は、今年の4月1日に除外率の引下げがあり、周りが引下げをやったときに、法定雇用率の分母の前年労働者数が増える形になりますので、企業にとっては達成に向けて非常に厳しい状況にはなるということで、過去の例に従って、2024年度の目標から25年度の目標を若干下げており、この2024年度の目標に対する実績をこれまでその翌年の6月1日時点の調査で測るということで、2024年度の実績の所は、今年の6月1日の雇用状況報告で数字を出すということになります。今年の6月1日ですので、4月1日に既に除外率引下げがあった後の数字になっています。
結果として、この46.0％という数字は対前年の6月1日とは全く同水準でした。この関係は、後ほど参考資料4で、今年の6月1日報告の関係でも御説明させていただきますけれども、数字の評価としては、今年の4月1日に除外率の引下げがあった上で、なお同じ達成割合を確保したということですので、企業としては、これからの法定雇用率の引上げ等も見据えて、積極的に採用等に動いていただいたものであろうと考えております。
2点目の目標の障害者雇用ゼロ企業のうち新たに雇用に至った企業の割合です。2024年度の目標15.2％以上に対して、今年度の実績として14.6％ということで、これは対前年の水準からも少し下がった状況です。その関係について、分析等を3ページに記載しておりますけれども、特に○の4点目の辺りですが、やはりこの間の6年度の引上げと7年度の除外率の引下げ、さらに、来年、また雇用率の引上げがもう一度あるということで、各企業が積極的に障害者雇用に取り組んで、障害者雇用の経験豊富な企業からも、今同時に多数の求人が出る状況となっており、やはりこれから初めて採用に踏み切ろうとするゼロ企業にとっては、採用の難易度が相対的に上がってきているという状況があるのではないかと考えております。引き続き、労働局・ハローワーク等において、この未達成企業に対して企業としての課題感やニーズを把握して、それに沿った提案・助言をする、あるいは、下の黒ポツの所ですけれども、障害者雇用の相談援助事業等の活用を進めることによって、何とか着実に推進していくことができればと考えております。
3点目の目標の4ページ、精神・発達障害者雇用サポーター支援実績の関係の目標値です。サポーターによる就職支援を終了した方のうち就職した方の割合ということで、2025年度の目標は75.6％以上とさせていただいております。本年度は、6月までの実績の77.4％で、少し上回って推移している状況ですので、引き続き、きめ細やかな御支援等々を継続して、目標達成に向けて頑張ってまいります。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、会場にお越しの委員におかれましては挙手をしていただきまして、オンラインで御参加の委員におかれましては「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらで指名させていただいた後にお名前をおっしゃってから御発言をお願いいたします。御質問、御意見等はございますか。河崎委員、お願いします。
○河崎委員 御説明ありがとうございました。私からは障害者雇用率関係について御意見を申し上げたいと思います。先ほど事務局からも御説明ありましたけれども、障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合について、2024年度は昨年度の実績15.3％を下回り、目標15.2％未達となっています。また、法定雇用率未達成企業のうち、6割弱が障害者雇用ゼロ企業という状況だと理解しております。したがいまして、障害者雇用ゼロ企業への対策をより一層進めていくことが求められているかと思います。ハローワークなど関係機関との連携を強化した上で、雇入れ準備から採用後の定着支援まで一貫した支援を進めていくことが必要であると考えます。
具体的には雇用相談援助事業の周知や拡大を含めて、中小企業に対する理解促進や意欲喚起、寄り添い型の丁寧な支援などに、より一層取り組んでいただきたいと思っております。先ほどご説明がありましたとおり、障害者雇用率の引上げ等により、これから障害者雇用を行おうとするゼロ企業にとって、障害者を採用する難易度が上がってきているという御説明がありました。この点を踏まえてより一層の支援強化をお願いしたいと思っております。
続いて、いわゆる障害者雇用ビジネスについてです。今日の参考資料3でもお示しいただいており、研究会でも議論になっていると承知しておりますが、利用する企業が増加しているということは認識しております。ノウハウ不足の企業が、業務の切り出しの難しさや心理的ハードルから、適正とは言えないような障害者雇用ビジネスを利用するといった流れは望ましいものではないと考えております。障害者雇用促進法の基本理念である、障害のある方が、経済社会を構成する一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えるべきであることを踏まえまして、例えば利用企業において、適切な雇用管理が行われているのか、また、そこで働く障害者に能力を発揮する機会が確保されているのか、などの確認が必要だと考えます。したがいまして、利用企業やそこで働く障害者も含めた実態把握に取り組み、課題整理をしていただきたい、このように考えております。私からの発言は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。通信環境の点で失礼いたしました。
それでは続きまして、山口委員、お願いします。
○山口委員 よろしいですか。
○山川分科会長 ありがとうございます。お願いします。
○山口委員 すみません、愛知県中小企業団体中央会の山口です。2025年度目標と、中間評価に関する説明、ありがとうございました。毎年の目標設定と実現に向けた厚生労働省や関係機関の取組によって、障害者雇用が着実に進展していると感じております。その上で、1点だけ意見を申し上げます。資料1-1、3ページの3つ目の○に、昨年6月1日時点の雇用ゼロ企業の1年後の状況について記載があります。1年後も引き続き雇用ゼロであった企業数が、前年比で大きく増加とあり、主な要因として、雇用率の段階的引上げを背景に、雇用経験豊富な企業との採用競争での難易度が上がっているとされています。労働局やハローワークにおいて、これまでも企業の障害者雇用に対する各種支援を頂いておりますが、特に優先的支援をお願いしたいのは、意思はあっても様々な制約から自力で雇用実現が難しい中小企業です。この3ページの一番下の5つ目の○の段落にありますように、個々の企業の課題やニーズを踏まえたマッチングと、受け入れ態勢の整備のための支援メニューや具体的な助言をより一層丁寧にお願いしたいと思います。
また、来年7月から法定雇用率が2.7％に引き上げられることで、新たに対象となる中小企業の事業主も十分目配りいただき、積極的な取組の後押しとなるよう御支援をよろしくお願いいたします。私から意見は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、清田委員、お願いいたします。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございます。私からも、今、御発言された2名の方と相当重複いたしますが、障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合の実績について発言をさせていただきます。
丁寧に御説明いただいたとおり、14.6％と前年度から0.7％の低下しており、目標値を下回っております。分析を記載していただいているとおり、雇用率の引上げによって、ノウハウの乏しいゼロ企業が求人をしても採用が難しく、障害者雇用の難易度が上がっている状況であり更に厳しさが増している状況が伺えます。そもそも雇用ゼロ企業の多くを占める中小企業では、規模の制約があり、多種多様でロットの少ない業務が多い中で業務の切り出しを行なわなければならず、かつそうした業務を指導するに当たっては、OJT等でマンツーマンで支援を行う専任者を割かなければいけない中で、慢性的な人手不足に悩む中小企業としては、そうした受け入れ態勢の構築がなかなか厳しいという現状がいまだに続いているものだと思います。
こうした点を踏まえますと、各事業で最初の1人という雇用を踏み出すためには、個々の企業の特徴を踏まえた丁寧な伴走型の支援が重要だと考えております。厚労省においては、障害者雇用相談援助事業、それからハローワークにおける事務支援など、伴走的に取り組んでいただいていることは承知しておりますが、この支援を幅広く活用いただいて、利用促進につながるよう、引き続き粘り強く取り組んでいただきたくお願いをいたします。
また、こういした支援を通じて、更にどうした点が課題になるのかなどもちょっと集約を頂きながら、既存の支援策の拡充にも是非取り組んでいただきたいと思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。次に、新田委員、お願いいたします。
○新田委員 経団連の新田でございます。丁寧な説明ありがとうございました。今回、中間評価として、年度の途中で御報告を頂き非常にいい形で評価できているのではないかということで、厚生労働省の事務方に感謝申し上げたいと思います。障害者雇用に関しての目標の設定の仕方が、ややチャレンジングな部分があったことも承知をしています。そうした中で、今回、比較的進展しているという状況が確認できたことは非常に喜ばしいことだと思います。特に、2025年の数値が発表されましたが、雇用者数は過去最高になっておりますし、実雇用率も伸びてきている中、残念ながら、1つは法定雇用率が上がってしまっていること、加えて除外率が引き下げられたということもあって、達成事業所の割合が5割に達しないという状況が続いていることが確認されたと認識しているところです。
こうした中で、先ほど課長からも御説明がありましたが、来年7月には2.7％に引き上げが予定されており、達成事業所割合が5割に達しない状況が今後も続くことが見込まれるところです。したがって、法定雇用率の在り方も含めた見直しの検討が必要だという思いを改めて強くしました。これは中間評価と関係ありませんが、率直な感想として申し上げておきたいと思います。
また、複数の委員の方から、障害者雇用ゼロ企業に関しての課題認識が示されたところです。こうしたゼロ企業の割合が14.6％ということで、前年度からの改善も非常に伸び悩んでいる状況が確認されました。したがいまして、今後もこうした障害者雇用ゼロ企業など、優先的に支援する企業を明確に意識しながら、そうした企業において、一体何が課題になっているのか、あるいはどういうニーズがあるのかを把握しながら、効果的な支援等の実施を是非行っていただきたいと思っているところです。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。丁寧な御説明ありがとうございました。かなり頑張っているのがよく分かりました。2点、意見を出したいのですが、1つが、就職率が前年同期よりも少し下回ってしまったのはA型事業所が減ったという説明があったと思うのですけれども、この利用者が就職件数につながっていないのではないかと。これからA型はまた縮小していく見通しもあると思うので、A型を利用していた方々をきちんと雇用に結び付けていく、ここをかなり意識的にやっていく必要があるかと思いました。
もう一点、他の委員の方もおっしゃっていましたが、ゼロ企業のところですけれども、企業支援をしていますと、企業が一番困っているのが仕事の切り出しだと思います。仕事をどう切り出していくのかが一番困られていて、そこを企業の方に任せているだけではなかなか進んでいかないのではないかと。この切り出しの支援をどうしていくのかが非常に大事であるし、支援機関がしっかりと伴走型で、障害のある方が企業に入ったときの支援をしっかりやっていく、この2つが、ゼロ企業の方にとっては非常に効果的な支援ではないかと思いますので、ここをどう進めていくのかを重点的に考える必要があるかと思いました。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。大喜多委員、どうぞ。
○大喜多委員 サービス連合の大喜多と申します。よろしくお願いいたします。私からは精神・発達障害者雇用サポーター支援実績についてです。2025年度の年度目標に対して、中間評価で目標を上回る実績となっており、マッチング支援の強化が結果として表れており、きめ細やかな支援の実施に関しては敬意を表します。その中で、雇用される障害者の種別では、精神障害者は身体障害者や知的障害者と比べて割合は増加していると思いますけれども、一方で、定着率の低さが課題ではないかと考えております。以前から定着率のお話は出てきたかとは思いますけれども、定着率の向上のためには、求職者本人の希望を踏まえたきめ細やかな支援とともに、本人や事業所、社会の変化に応じた合理的配慮の内容の見直しも必要であったり、専門家による定期的な面談など企業への対応も含めた定着支援が求められます。障害のある労働者が安心して就労するためには、本人と事業所が信頼関係を築き、相互理解を深めることが重要であると考えております。
また、マッチングや定着支援の強化に向けて、精神・発達障害者雇用トータルサポーターを含めたハローワークの体制強化や職員のスキルアップとともに、JEEDなどによる支援の強化をお願いしたいと思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等はございますか。影山委員、どうぞお願いいたします。
○影山委員 横浜市立大学の影山です。私も今の精神・発達障害者雇用サポーター支援の実績に関して、お願いがございます。御検討をお願いしたいと思っていることがあります。大学にも精神・発達系の学生が少なからずおります。こういう学生たちは就職活動をやっても決まらないこともありまして、ただ、所定の単位を取ってしまうとそのまま卒業してしまうのです。場合によっては、どこに行ったのか分からなくなるようなこともあり得るのですが、こういう状況に対して、一部の大学では、就労支援組織などと連携して、こういう学生専用の一般企業に対するインターンシップのプログラムを持っていたり、就職活動がスムーズに行くようにいろいろ教えたりするプログラムを持っているケースがあります。どちらかというと、関東の大学はまだこういう取組は薄いのですが、今後必要になってくるのではないかという気がしております。したがって、この精神・発達障害者雇用サポーターの方に限定することにはならないと思うのですが、こういった大学と連携して、課題のある学生の就職の支援を行っていく、こういう連携の仕組みについて御検討を頂けるとよろしいのではないかと思っております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。大変有益かつ真摯な御意見、あるいは御要望、御提案、大変ありがとうございました。議題1については以上にさせていただきたいと思いますが、各委員におかれましては、もし追加で御意見等がありましたら、12月25日の木曜日までに、事務局までメールで御提出いただければと思います。当分科会としての、2025年度の年度目標に係る中間評価につきましては、これまでと同様に、本日の議論、また、追加で御提出いただいた御意見等を踏まえまして、私と事務局とで相談して、取りまとめたいと考えております。そういう進め方でよろしいでしょうか。
(異議なし)
○山川分科会長 ありがとうございます。それではそのようにさせていただきたいと思います。
続きまして、議題2について、事務局から説明をお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 議題2は、省令と告示の改正の諮問の関係です。内容としては資料2-1で要綱案をお示ししておりますけれども、その概要を資料2-2にまとめておりますので、資料2-2に基づいて御説明させていただければと思います。1ページ目です。内容としては前回の法改正のときの議論の流れを受けて、ジョブコーチについては上位資格である上級ジョブコーチを設けようという議論がありました。あとは就労支援に関わる人材に、福祉と雇用の知識を横断的に身に付けていただくことが重要ということで、基礎的研修を設けてきました。この2つの関係の規定の整備を行わせていただくような内容になっております。
まず改正事項の1点目として、上の枠囲みの辺りです。上級ジョブコーチの研修について、省令上、規定を新設します。その際に今のジョブコーチにおいては、一定の実務経験のある方を受講要件とする研修として位置付けます。上の枠囲みの2点目の辺りですけれども、基礎的研修については民間機関等でも行っていただけるようにするという内容です。現在、JEEDの地域センターにおいて、中心の担い手として基礎的研修を既に実施していただいております。この基礎的研修について、省令上の位置付けを明確に規定して、民間機関の中で能力のある所にやっていただけるようにするということです。
具体的には右下の辺りの赤い吹き出しの所です。新規の研修実施機関として、厚生労働大臣が定める機関を研修実施機関にできるようにする。下の※の所にあるように、ジョブコーチの養成研修を既にやっていただいている機関が、全国に11ほどありますので、当分の間はその機関に手を挙げていただいて、研修機能の担い手になっていただくことを想定しております。
2ページ目が、改正事項の2点目です。ジョブコーチの助成金に関して、支給のフロー関係の規定の整備をさせていただきます。左側に青い枠で、既存の助成金支給のフローが描かれております。真ん中に青いビルの絵で描かれているJEEDの地域センターのほうで、ジョブコーチが障害のある方にも援助していただくときの計画の承認権限をもって、JEED地域センターが承認した計画に基づいて援助をしていただいた場合、助成金が支給されるという仕組みになっていました。それに加えて今回、右側の赤枠で囲っている部分が新しいケースとして拡充するものです。従来、JEEDの地域センターに担ってもらっていた計画の承認については、これから新しく養成される上級ジョブコーチの承認を行えるようにして、上級ジョブコーチが承認した計画に基づいて、現場のジョブコーチが障害のある方に援助をした場合も、これまでと同様にジョブコーチの助成金が支給されるようにするという内容になっております。
3ページと4ページは、過去の前回改正当時からの議論の経緯を記載しておりますので、御参考にしていただければと思います。御説明は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。本件については本日付けで厚生労働大臣から労働政策審議会宛てに、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」、また「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第十九条の二第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める障害者介助等助成金の額等等の一部を改正する告示案要綱」の諮問がなされたところです。告示のほうでは「等等」と「等」が2つ重なっております。これは「助成金の額等」までが告示名で、その次の「等」は、それに関連して別の告示も改正するということで、この「等」の2つはそれぞれ意味のあるものです。当分科会としては本件について議論を行い、検討結果を労働政策審議会に報告させていただきたいと考えております。
では、質疑応答に入りたいと思います。先ほどと同様に御質問や御意見等がありましたら、Zoomで御参加の方は「手を挙げる」ボタンをクリックして、会場で御参加の方は挙手をして、私のほうで指名させていただいた後に、お名前をおっしゃってから御発言いただくようにお願いたします。御質問、御意見等はありますか。冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員 連合の冨髙です。今ほど御説明いただいた諮問の内容については、特段異論はありません。職場定着又は就労継続、能力開発といった障害者雇用の質の面での取組が求められておりますけれども、こうした中で障害者への直接支援にとどまらず、企業や現場を含めた支援体制の充実が、これまで以上に求められていると考えております。今後、上級ジョブコーチの役割や活用場面を明確化し、企業や支援機関に対する周知、情報提供に積極的に取り組んでいただきたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等はありますか。倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。この上級ジョブコーチの存在というのは、非常に重要だと思っています。1点確認をさせていただきたいと思います。今まで訪問型ジョブコーチは、地域障害者職業センターの計画作成・承認に基づいて援助をしていたと思いますが、上級ジョブコーチができるのは、訪問型ジョブコーチと同じ所属の上級ジョブコーチの計画作成・承認にとどまるのか、それとも訪問型ジョブコーチが所属する法人とは別の所にいる上級ジョブコーチもそれができるのか、そこだけ確認をお願いしたいのです。
○山川分科会長 御質問ですので、事務局から何かありますか。
○河村障害者雇用対策課長 省令の規定上は特段、所属法人だけとは書いていなかったはずです。どちらかと言うと、運用上、所属であるときに審査判定が甘くならないのかといった御指摘がないわけではありませんので、その辺りの所属と承認権限を持つ対象については、支給要領の策定に向けて、よくよく整理させていただきたいとは思っております。
○山川分科会長 倉知委員、何かありますか。
○倉知委員 そうしていただけると有り難いと思っています。よろしくお願いします。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにありますか。よろしいでしょうか。特に御異議がありませんので、それを踏まえて当分科会としては厚生労働省案を妥当と認め、その旨、分科会長名で労働政策審議会会長に御報告申し上げたいと思います。そのような方向で何か御意見はありますか。御意見がないので、それでは報告文案の表示をお願いいたします。Zoomで御参加の皆様も、画面共有で確認されていることと思いますが、よろしいでしょうか。報告文を読み上げさせていただきます。省令案要綱と告示案要綱の2つがあります。
「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」及び「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第十九条の二第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める障害者介助等助成金の額等等の一部を改正する告示案要綱」について、令和7年12月22日付け厚生労働省発職1222第1号をもって労働政策審議会に諮問のあった標記については、本分科会は下記のとおり報告する。「記」として、「厚生労働省案は妥当と認める」という報告になっております。
この表示された報告文案によって、労働政策審議会会長宛てに報告するということで御異議はありませんでしょうか。もし御意見があれば挙手をされるか、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、御発言をお願いいたします。何か御意見はありますか。
(異議なし)
○山川分科会長 御異議がありませんので、以上のように御報告をさせていただきます。今後は労働政策審議会会長に報告した後、労働政策審議会会長から厚生労働大臣に答申することになります。
では、最後の議題3について、事務局から説明をお願いいたします。
○河村障害者雇用対策課長 参考資料関係で、2点、御説明申し上げたいと思います。1点目は参考資料3で、いわゆる障害者雇用ビジネスに係る実態把握の直近の令和7年11月末時点の把握状況について御報告させていただいております。先ほど来、内容そのものの御指摘も頂戴しておりますけれども、障害者雇用ビジネス関係について、研究会の中でもどう対応していくべきかを御議論いただいておりまして、こちらの資料の12月1日の研究会の議論の際にお示ししたものでございます。まず、実態把握関係は上の枠囲みにありますとおり、令和4年以降、都道府県労働局、ハローワーク等においてビジネスの実施事業者さん、あるいは利用企業の情報をキャッチしたときにアポイント等を入れさせていただいて、いろいろと事情を聞かせていただきに行くといった形での実態把握を続けてきておりまして、今までの情報を集積したものが、下の青い枠囲みの所で書かせていただいている情報になります。
直近の11月末時点の状況ですと、ビジネス事業者数は全国で46、就業場所は223か所、うち農園が153で、サテライトオフィスは58という形で把握しております。一番下の行は就業された障害者の方の数ですが、1万1,000人を超えた形になっておりまして、昨年の同時期よりも、更に大きく増えている状況です。
続きまして、参考資料4で、令和7年6月1日時点の障害者雇用状況の集計結果についてお配りしておりますので、簡単に御紹介させていただきます。1枚目の集計結果の下半分に、太い線で囲われている集計結果の主なポイントの所を御参照いただければと思います。民間企業の法定雇用率2.5％ですけれども、雇用障害者数も実雇用率も、ともに過去最高の更新となっております。雇用障害者数は70万を超えまして、2ポツ目の実雇用率も2.41％と、前年と、これは除外率の引き下げの影響があった中で、同率をマーキングした形になっております。小数点以下第3位で見ても、前年より上昇しているということで、過去最高と記載させていただいております。法定雇用率達成企業の割合も先ほど出てきましたけれども、前年と同率を維持されている状況です。さらに、下半分は、公的機関の状況です。公的機関の法定雇用率2.8％で、都道府県等の教育委員会が2.7％の水準を設定されております。雇用障害者数はいずれも対前年を上回って伸びております。法定雇用率との関係でいいますと国と都道府県が実雇用率において何とかクリアしておりますが、市町村側の実雇用率が2.69％で、教育委員会の実雇用率が2.31％ということで、前年よりも下がる結果になっております。独立行政法人につきましても、2.8％の雇用率に対して、雇用障害者数は伸びておりますが、実雇用率が前年よりも下がる形になっております。この辺りの下がった関係の所は、主に医療関係と教育関係の除外率の引下げがあった影響が強く出ているものと分析しております。概要としては、以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、挙手又は「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらで指名させていただいた後に、お名前をおっしゃってから御発言をお願いしたいと思います。御質問、御意見等はございますか。佐藤委員、どうぞ。
○佐藤委員 自動車総連の佐藤でございます。参考資料3で、いわゆる障害者雇用ビジネスに係る実態把握の取組について意見をさせていただきたいと思います。現在、実態把握の取組を進めていただいておりますけれども、この間、障害者雇用ビジネスに係る事業者数や利用者数は、いずれも増加していると認識しております。また、農園型やサテライトオフィス型以外にも多様な形態のビジネスが広がっているとも聞いております。この間の聴き取りやホームページ上の情報による把握だけではなく、きちんと実態把握に向けた調査をすべきではないかと考えております。調査結果などを基に、どういったものが適切なのか、不適切なのかを整理して、ガイドライン等で示せるよう、丁寧に議論を進めていただきたいと考えております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにございますか。田中伸明委員、お願いします。
○田中(伸)委員 日本視覚障害者団体連合の田中でございます。私も佐藤委員と内容がかぶる発言になりますけれども、障害者雇用ビジネスにつきましては、今、厚生労働省のほうで、数を中心に実態把握が行われているところであります。この点も非常に重要ですけれども、実際の職業環境の在り方についても、把握していくことも必要になろうかと思います。
障害者雇用ビジネスは、大きく2つの特徴があろうかと考えております。1つは、利用企業との間で雇用契約が結ばれている。したがいまして、合理的配慮の提供義務等は利用企業に課されておりますけれども、実際の就業場所というのはビジネス事業者の側に設定されております。ここに二重構造が1つ存在します。この点は特徴として把握しておく必要があろうかと思います。
もう1つは、1つのビジネス事業者に、複数の利用企業で雇用されている障害者が集まりますので、様々な特性を持った障害のある方が、1つの就業場所で働くという特徴があろうかと思います。そうなりますと、実際の就業現場において、安心・安全な環境で障害者の方が就業できているのかどうか。これは合理的配慮の提供ももちろんですけれども、例えば緊急時において、どうやって緊急時の連絡を行うのか。あるいは避難経路等もしっかり確保されているのかという辺りも確認が必要になってくるかと思います。したがいまして、就業環境の実態を把握するために厚労省、必要であれば消防署とか他機関とも連携して、しっかりと実態を把握していくことが必要になろうかと考えております。この点を御留意いただけると有り難く存じます。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかに御質問、御意見等はございますか。影山委員、お願いいたします。
○影山委員 横浜市立大学の影山でございます。私も雇用ビジネスについての要望です。先ほど佐藤委員からも御指摘がありましたし、御議論があると思うのですが、ガイドラインを早急に整えていただきたいと思っております。
なぜかと申しますと、先ほど佐藤委員からも御指摘があったのですが、雇用ビジネスっぽい何かいろいろなものが出てきておりまして、これをちゃんと切り分けていかないと、かなり複雑なことになってくるのではないかと。何が良くて、何が駄目なのかを示していく必要があるのではないかと思います。
私は経済学が専門なので、経済学的な観点から言うと、雇用ビジネスは、まず、障害者雇用促進法に抵触するのではないかと思っております。さらに今、申し上げたように、変形型のようなものが現れてきていますので、こういったものを整理する意味でも必要かなと思っております。その際に、雇用の質などもガイドラインに盛り込んでいただく必要があるかと思うのですが、私の観点から言うと、障害者の方が担う事業若しくは業務に経営戦略性があるかどうかが必要になってくる。こういったことも盛り込んでいただけるとよろしいのではないかと思っております。これが雇用促進法に抵触するというところなのですね。
少し敷えんしますと、先ほど河崎委員から御指摘があったように、雇用促進法の第3条では、障害者の方というのは、経済社会を構成する労働者だと位置付けているのですね。これは経済のことだと言っていいと思いますが、経済ですと、利子率だとか、商品、資本など、そちらに目がいってしまうのですが、社会というのは人間が作るものですから、経済社会というと人間にスポットが当たってくるので、障害者にスポットを当てることができることかと思います。
経済学的に言うと、経済社会はどうなっているかというと、社会的分業に基づいて人々がそれぞれ生産を行って、その生産物が市場を介してやり取りされる。その中で、事業者は経営を継続していかなければいけないわけです。ということは、障害者の方がこの一端を担うということは、直接、間接的に生産物の生産に携わっていないといけないわけです。
この観点を踏まえて、第5条では、事業主の責務が定められておりまして、障害者が有為な職業人となることに協力しなさいと言っているわけです。この有為というのは、CSRとかCSVの理論を踏まえると、社会にとって有益なものを作っていくという意味で有為、社会が必要とするものを作るという意味で有為なわけです。一方、それの活動を通して、企業に利益をもたらすという意味でも有為なのです。
この点で、経営戦略性がないといけないというように読めるわけなのですね。企業は経営戦略性があればしっかりした取組をしますので、合理的配慮も充実してきて、障害者の方にとって働きやすい職場になる可能性があります。誰かの役に立つというのは障害があるなしに関わらず、精神的にプラスの面もあるのではないかと思われるので、こういった点は必要かなと思っております。そういう意味で雇用ビジネスは法に抵触するので、早めにガイドラインを作る必要があると思います。
これに加えて、変形タイプみたいな事例が出てきているというお話なのですが、例えばある地域が、まちづくり活動の一環でお店を、飲食店のようなものを作ったとします。ある企業が障害者を雇用して、その障害者を会社で受け入れるのではなくて、その飲食店に送り込んで働かせる。こういうことをコーディネートしている事業者がいるのです。これは一見すると、問題がないように見えるのです。つまり、この飲食店は、採算、収益を上げていたとすればソーシャルビジネスなのです。しかも、そこで障害者の方が働いていますから、その部分では経済的な包摂になっているのですね。しかも、地域の方と障害者の方との交流があれば、社会的包摂にもなるわけです。これは一見すると、全く問題ないように見えるのですが、ところが、障害者を雇用した企業においては、経済的包摂も社会的包摂も全然できていないわけです。したがって、雇用促進法で、言うなれば、結局、経済過程に障害者の方を労働者としてちゃんと包摂しなさい。これが私が今言った経済的包摂ということなのですが、そういうことをしなさいと言っていると思います。したがって、障害者を雇用した企業にとって、例えば、まちづくりのカフェ、レストランなどで障害者を働かせることに経営的な意味があればいいと思います。
例えば、そこで働くことによって、お仕事をする準備ができていって、半年ぐらい働いてもらって、本社で働いてもらう研修になっているとか、地域に貢献することによってパートさんが採りやすくなる。新しい事業の糸口になっている。こういった戦略性があればいいと思うのですが、ないケースもあると思います。これは問題だと思います。
ただ、社会貢献に経営戦略性を求めるというのは難しいのではないかとお考えになるかもしれないのですが、これは全く問題ないです。ずっと議論されてきたCSRとかCSVの議論、それからSDGsのSDG impact standardsというのは、社会課題に応えることが、企業の今後の生き残りにとって、とても重要なことなのだということを主張してきているわけです。しかも、それを受けて、現在、中小企業でも統合報告書を、自社の経営戦略が、いかに有効かを説明する統合報告書を発行しているのです。この中には、社会貢献も盛られているケースが一般的です。そうすると、当然それは自社にとって意味があるからこそ経営戦略として、そこへ載ってきているわけですから、検証は行っているわけです。
中小企業では無理かというと、そうではなくて、例えば印刷業界では、自社の社会貢献事業が社会にとってどういう意味があるかということと、それによって、どういう経営的効果が生み出されているかを分析している企業に対して認定を出すことをやっているのです。したがって、経営戦略性を社会貢献も含めて求めるということには問題がないと思います。長くなりましたが、以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。よろしいですか。障害者ビジネス関係につきまして、有益な御指摘、御意見をありがとうございました。こちらは別の研究会のほうでも検討のテーマとなっております。こちらで頂いた御意見も踏まえて検討を続けるということになろうかと思います。では、特にございませんでしたら、これで本日の障害者雇用分科会は終了させていただきたいと思います。最後に事務局から御連絡がありましたらお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 次回の日程につきましては、改めて分科会長と御相談の上、御連絡させていただきます。以上でございます。
○山川分科会長 よろしいですか。それでは、本日の分科会は終了といたします。お忙しい中、大変ありがとうございました。
本日は、神成委員、岡本委員、大谷委員が御欠席となります。なお、岡本委員の代理といたしまして、日本身体障害者団体連合会常務理事の君島淳二様に御出席いただく予定となっております。また、大井委員、松永委員は途中で御退席の予定です。本日、会場には、倉知委員、影山委員、冨髙委員、大喜多委員、河崎委員、佐藤委員、田中伸明委員がお越しです。事務局では、村山職業安定局長、原田課長補佐が公務で欠席となります。本日の分科会は、Zoomによるオンラインでの開催と会場からの参加との両方になっております。開催に当たりまして、事務局から説明がございます。
○河村障害者雇用対策課長 本日も多くの委員にZoomでオンライン参加を頂いております。ありがとうございます。開催に当たりまして、簡単ですけれども、オンラインの操作方法のポイントを御説明させていただきます。本日、分科会の進行中、皆様のマイクはオフとさせていただきます。御発言される際には、画面上の「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、分科会長から許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名のってから御発言をお願いいたします。Zoom操作方法については、事前にお送りしたマニュアルを御参照ください。会議の進行中にトラブルがありましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。通信遮断等が発生した場合、一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦くださいますようお願い申し上げます。オンライン会議関係の説明は以上です。
○山川分科会長 それでは、議事に入ります。カメラの頭撮りがありましたら、ここまでとなっております。本日の議題は、1が「2025年度の年度目標に係る中間評価について」、2が「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱等について(諮問)」、3が「その他」となっております。では、まず議題1につきまして、事務局から説明をお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 資料1-1は、本議題である2025年度目標の中間評価の概要を書かせていただいたものですので、1-1に基づきまして御説明をさせていただきます。2025年度の当分科会の年度目標ですけれども、7月に御審議いただいて決めております。それらについて、今年の前半期が過ぎておりますので、前半期のデータも記載させていただいた上で評価を頂ければと思っております。
まず、資料1ページの上のほうの◎の囲みの所は、ハローワークにおける障害者の就職件数についての目標です。枠囲みの今年度の目標として、2024年度の実績であった11万5,609件以上という形で記載をさせていただいております。それに対して、今年の前半期9月までの実績件数は5万7,570件です。こちらの件数の見方として、枠の下に分析を記載させていただいております。
この件数は、対前年の同期と比べますと、2.6％下回っている状況です。その背景事情は、その下の○の黒ポツの3点目ですけれども、A型以外の一般企業の就職件数は対前年度比でも伸びておりますが、A型の就職件数は対前年度比で見ますと10％減という形で、かなり大きく下がる結果になっております。それ自体の背景事情等については、一番下の○の所ですが、ちょうど昨年の同時期はA型事業所の報酬改定の影響がかなり強く出て、閉鎖等も含めて、かなり求人・求職ともに活発な動きがあったという時期です。それとの関係において、今年度は、報酬改定の影響等は落ち着いてはきておりますので、件数としては相対的には下がったということかと考えております。
その上で2ページの○の辺りですけれども、そういった事情があるにせよ、ハローワークとしては目標達成に向けて、まず、未達企業の課題等の丁寧な聞き取りであるとか、職場実習等々の推進、また、その求人・求職者双方の丁寧な聞き取りであるとか、あと、そのままいくとなかなかマッチングしない場合には、希望条件緩和等の促し等も含めて、支援を強化して、今年度の目標達成に向けて取り組んでいきたいと考えています。
2点目の目標、2ページの下の方の◎の所、障害者雇用率関係です。障害者雇用率関係では2つ目標を設定しております。枠囲みの中の○１の、まず、障害者雇用率の達成企業割合です。2024年度の目標値が46.8％で、夏に御審議いただいたときに、今年度の目標としては更に1行下の45.9％以上と設定をさせていただいております。この数字が下がっていることの関係は、今年の4月1日に除外率の引下げがあり、周りが引下げをやったときに、法定雇用率の分母の前年労働者数が増える形になりますので、企業にとっては達成に向けて非常に厳しい状況にはなるということで、過去の例に従って、2024年度の目標から25年度の目標を若干下げており、この2024年度の目標に対する実績をこれまでその翌年の6月1日時点の調査で測るということで、2024年度の実績の所は、今年の6月1日の雇用状況報告で数字を出すということになります。今年の6月1日ですので、4月1日に既に除外率引下げがあった後の数字になっています。
結果として、この46.0％という数字は対前年の6月1日とは全く同水準でした。この関係は、後ほど参考資料4で、今年の6月1日報告の関係でも御説明させていただきますけれども、数字の評価としては、今年の4月1日に除外率の引下げがあった上で、なお同じ達成割合を確保したということですので、企業としては、これからの法定雇用率の引上げ等も見据えて、積極的に採用等に動いていただいたものであろうと考えております。
2点目の目標の障害者雇用ゼロ企業のうち新たに雇用に至った企業の割合です。2024年度の目標15.2％以上に対して、今年度の実績として14.6％ということで、これは対前年の水準からも少し下がった状況です。その関係について、分析等を3ページに記載しておりますけれども、特に○の4点目の辺りですが、やはりこの間の6年度の引上げと7年度の除外率の引下げ、さらに、来年、また雇用率の引上げがもう一度あるということで、各企業が積極的に障害者雇用に取り組んで、障害者雇用の経験豊富な企業からも、今同時に多数の求人が出る状況となっており、やはりこれから初めて採用に踏み切ろうとするゼロ企業にとっては、採用の難易度が相対的に上がってきているという状況があるのではないかと考えております。引き続き、労働局・ハローワーク等において、この未達成企業に対して企業としての課題感やニーズを把握して、それに沿った提案・助言をする、あるいは、下の黒ポツの所ですけれども、障害者雇用の相談援助事業等の活用を進めることによって、何とか着実に推進していくことができればと考えております。
3点目の目標の4ページ、精神・発達障害者雇用サポーター支援実績の関係の目標値です。サポーターによる就職支援を終了した方のうち就職した方の割合ということで、2025年度の目標は75.6％以上とさせていただいております。本年度は、6月までの実績の77.4％で、少し上回って推移している状況ですので、引き続き、きめ細やかな御支援等々を継続して、目標達成に向けて頑張ってまいります。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、会場にお越しの委員におかれましては挙手をしていただきまして、オンラインで御参加の委員におかれましては「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらで指名させていただいた後にお名前をおっしゃってから御発言をお願いいたします。御質問、御意見等はございますか。河崎委員、お願いします。
○河崎委員 御説明ありがとうございました。私からは障害者雇用率関係について御意見を申し上げたいと思います。先ほど事務局からも御説明ありましたけれども、障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合について、2024年度は昨年度の実績15.3％を下回り、目標15.2％未達となっています。また、法定雇用率未達成企業のうち、6割弱が障害者雇用ゼロ企業という状況だと理解しております。したがいまして、障害者雇用ゼロ企業への対策をより一層進めていくことが求められているかと思います。ハローワークなど関係機関との連携を強化した上で、雇入れ準備から採用後の定着支援まで一貫した支援を進めていくことが必要であると考えます。
具体的には雇用相談援助事業の周知や拡大を含めて、中小企業に対する理解促進や意欲喚起、寄り添い型の丁寧な支援などに、より一層取り組んでいただきたいと思っております。先ほどご説明がありましたとおり、障害者雇用率の引上げ等により、これから障害者雇用を行おうとするゼロ企業にとって、障害者を採用する難易度が上がってきているという御説明がありました。この点を踏まえてより一層の支援強化をお願いしたいと思っております。
続いて、いわゆる障害者雇用ビジネスについてです。今日の参考資料3でもお示しいただいており、研究会でも議論になっていると承知しておりますが、利用する企業が増加しているということは認識しております。ノウハウ不足の企業が、業務の切り出しの難しさや心理的ハードルから、適正とは言えないような障害者雇用ビジネスを利用するといった流れは望ましいものではないと考えております。障害者雇用促進法の基本理念である、障害のある方が、経済社会を構成する一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えるべきであることを踏まえまして、例えば利用企業において、適切な雇用管理が行われているのか、また、そこで働く障害者に能力を発揮する機会が確保されているのか、などの確認が必要だと考えます。したがいまして、利用企業やそこで働く障害者も含めた実態把握に取り組み、課題整理をしていただきたい、このように考えております。私からの発言は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。通信環境の点で失礼いたしました。
それでは続きまして、山口委員、お願いします。
○山口委員 よろしいですか。
○山川分科会長 ありがとうございます。お願いします。
○山口委員 すみません、愛知県中小企業団体中央会の山口です。2025年度目標と、中間評価に関する説明、ありがとうございました。毎年の目標設定と実現に向けた厚生労働省や関係機関の取組によって、障害者雇用が着実に進展していると感じております。その上で、1点だけ意見を申し上げます。資料1-1、3ページの3つ目の○に、昨年6月1日時点の雇用ゼロ企業の1年後の状況について記載があります。1年後も引き続き雇用ゼロであった企業数が、前年比で大きく増加とあり、主な要因として、雇用率の段階的引上げを背景に、雇用経験豊富な企業との採用競争での難易度が上がっているとされています。労働局やハローワークにおいて、これまでも企業の障害者雇用に対する各種支援を頂いておりますが、特に優先的支援をお願いしたいのは、意思はあっても様々な制約から自力で雇用実現が難しい中小企業です。この3ページの一番下の5つ目の○の段落にありますように、個々の企業の課題やニーズを踏まえたマッチングと、受け入れ態勢の整備のための支援メニューや具体的な助言をより一層丁寧にお願いしたいと思います。
また、来年7月から法定雇用率が2.7％に引き上げられることで、新たに対象となる中小企業の事業主も十分目配りいただき、積極的な取組の後押しとなるよう御支援をよろしくお願いいたします。私から意見は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。続きまして、清田委員、お願いいたします。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございます。私からも、今、御発言された2名の方と相当重複いたしますが、障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合の実績について発言をさせていただきます。
丁寧に御説明いただいたとおり、14.6％と前年度から0.7％の低下しており、目標値を下回っております。分析を記載していただいているとおり、雇用率の引上げによって、ノウハウの乏しいゼロ企業が求人をしても採用が難しく、障害者雇用の難易度が上がっている状況であり更に厳しさが増している状況が伺えます。そもそも雇用ゼロ企業の多くを占める中小企業では、規模の制約があり、多種多様でロットの少ない業務が多い中で業務の切り出しを行なわなければならず、かつそうした業務を指導するに当たっては、OJT等でマンツーマンで支援を行う専任者を割かなければいけない中で、慢性的な人手不足に悩む中小企業としては、そうした受け入れ態勢の構築がなかなか厳しいという現状がいまだに続いているものだと思います。
こうした点を踏まえますと、各事業で最初の1人という雇用を踏み出すためには、個々の企業の特徴を踏まえた丁寧な伴走型の支援が重要だと考えております。厚労省においては、障害者雇用相談援助事業、それからハローワークにおける事務支援など、伴走的に取り組んでいただいていることは承知しておりますが、この支援を幅広く活用いただいて、利用促進につながるよう、引き続き粘り強く取り組んでいただきたくお願いをいたします。
また、こういした支援を通じて、更にどうした点が課題になるのかなどもちょっと集約を頂きながら、既存の支援策の拡充にも是非取り組んでいただきたいと思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。次に、新田委員、お願いいたします。
○新田委員 経団連の新田でございます。丁寧な説明ありがとうございました。今回、中間評価として、年度の途中で御報告を頂き非常にいい形で評価できているのではないかということで、厚生労働省の事務方に感謝申し上げたいと思います。障害者雇用に関しての目標の設定の仕方が、ややチャレンジングな部分があったことも承知をしています。そうした中で、今回、比較的進展しているという状況が確認できたことは非常に喜ばしいことだと思います。特に、2025年の数値が発表されましたが、雇用者数は過去最高になっておりますし、実雇用率も伸びてきている中、残念ながら、1つは法定雇用率が上がってしまっていること、加えて除外率が引き下げられたということもあって、達成事業所の割合が5割に達しないという状況が続いていることが確認されたと認識しているところです。
こうした中で、先ほど課長からも御説明がありましたが、来年7月には2.7％に引き上げが予定されており、達成事業所割合が5割に達しない状況が今後も続くことが見込まれるところです。したがって、法定雇用率の在り方も含めた見直しの検討が必要だという思いを改めて強くしました。これは中間評価と関係ありませんが、率直な感想として申し上げておきたいと思います。
また、複数の委員の方から、障害者雇用ゼロ企業に関しての課題認識が示されたところです。こうしたゼロ企業の割合が14.6％ということで、前年度からの改善も非常に伸び悩んでいる状況が確認されました。したがいまして、今後もこうした障害者雇用ゼロ企業など、優先的に支援する企業を明確に意識しながら、そうした企業において、一体何が課題になっているのか、あるいはどういうニーズがあるのかを把握しながら、効果的な支援等の実施を是非行っていただきたいと思っているところです。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。丁寧な御説明ありがとうございました。かなり頑張っているのがよく分かりました。2点、意見を出したいのですが、1つが、就職率が前年同期よりも少し下回ってしまったのはA型事業所が減ったという説明があったと思うのですけれども、この利用者が就職件数につながっていないのではないかと。これからA型はまた縮小していく見通しもあると思うので、A型を利用していた方々をきちんと雇用に結び付けていく、ここをかなり意識的にやっていく必要があるかと思いました。
もう一点、他の委員の方もおっしゃっていましたが、ゼロ企業のところですけれども、企業支援をしていますと、企業が一番困っているのが仕事の切り出しだと思います。仕事をどう切り出していくのかが一番困られていて、そこを企業の方に任せているだけではなかなか進んでいかないのではないかと。この切り出しの支援をどうしていくのかが非常に大事であるし、支援機関がしっかりと伴走型で、障害のある方が企業に入ったときの支援をしっかりやっていく、この2つが、ゼロ企業の方にとっては非常に効果的な支援ではないかと思いますので、ここをどう進めていくのかを重点的に考える必要があるかと思いました。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。大喜多委員、どうぞ。
○大喜多委員 サービス連合の大喜多と申します。よろしくお願いいたします。私からは精神・発達障害者雇用サポーター支援実績についてです。2025年度の年度目標に対して、中間評価で目標を上回る実績となっており、マッチング支援の強化が結果として表れており、きめ細やかな支援の実施に関しては敬意を表します。その中で、雇用される障害者の種別では、精神障害者は身体障害者や知的障害者と比べて割合は増加していると思いますけれども、一方で、定着率の低さが課題ではないかと考えております。以前から定着率のお話は出てきたかとは思いますけれども、定着率の向上のためには、求職者本人の希望を踏まえたきめ細やかな支援とともに、本人や事業所、社会の変化に応じた合理的配慮の内容の見直しも必要であったり、専門家による定期的な面談など企業への対応も含めた定着支援が求められます。障害のある労働者が安心して就労するためには、本人と事業所が信頼関係を築き、相互理解を深めることが重要であると考えております。
また、マッチングや定着支援の強化に向けて、精神・発達障害者雇用トータルサポーターを含めたハローワークの体制強化や職員のスキルアップとともに、JEEDなどによる支援の強化をお願いしたいと思っております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等はございますか。影山委員、どうぞお願いいたします。
○影山委員 横浜市立大学の影山です。私も今の精神・発達障害者雇用サポーター支援の実績に関して、お願いがございます。御検討をお願いしたいと思っていることがあります。大学にも精神・発達系の学生が少なからずおります。こういう学生たちは就職活動をやっても決まらないこともありまして、ただ、所定の単位を取ってしまうとそのまま卒業してしまうのです。場合によっては、どこに行ったのか分からなくなるようなこともあり得るのですが、こういう状況に対して、一部の大学では、就労支援組織などと連携して、こういう学生専用の一般企業に対するインターンシップのプログラムを持っていたり、就職活動がスムーズに行くようにいろいろ教えたりするプログラムを持っているケースがあります。どちらかというと、関東の大学はまだこういう取組は薄いのですが、今後必要になってくるのではないかという気がしております。したがって、この精神・発達障害者雇用サポーターの方に限定することにはならないと思うのですが、こういった大学と連携して、課題のある学生の就職の支援を行っていく、こういう連携の仕組みについて御検討を頂けるとよろしいのではないかと思っております。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。大変有益かつ真摯な御意見、あるいは御要望、御提案、大変ありがとうございました。議題1については以上にさせていただきたいと思いますが、各委員におかれましては、もし追加で御意見等がありましたら、12月25日の木曜日までに、事務局までメールで御提出いただければと思います。当分科会としての、2025年度の年度目標に係る中間評価につきましては、これまでと同様に、本日の議論、また、追加で御提出いただいた御意見等を踏まえまして、私と事務局とで相談して、取りまとめたいと考えております。そういう進め方でよろしいでしょうか。
(異議なし)
○山川分科会長 ありがとうございます。それではそのようにさせていただきたいと思います。
続きまして、議題2について、事務局から説明をお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 議題2は、省令と告示の改正の諮問の関係です。内容としては資料2-1で要綱案をお示ししておりますけれども、その概要を資料2-2にまとめておりますので、資料2-2に基づいて御説明させていただければと思います。1ページ目です。内容としては前回の法改正のときの議論の流れを受けて、ジョブコーチについては上位資格である上級ジョブコーチを設けようという議論がありました。あとは就労支援に関わる人材に、福祉と雇用の知識を横断的に身に付けていただくことが重要ということで、基礎的研修を設けてきました。この2つの関係の規定の整備を行わせていただくような内容になっております。
まず改正事項の1点目として、上の枠囲みの辺りです。上級ジョブコーチの研修について、省令上、規定を新設します。その際に今のジョブコーチにおいては、一定の実務経験のある方を受講要件とする研修として位置付けます。上の枠囲みの2点目の辺りですけれども、基礎的研修については民間機関等でも行っていただけるようにするという内容です。現在、JEEDの地域センターにおいて、中心の担い手として基礎的研修を既に実施していただいております。この基礎的研修について、省令上の位置付けを明確に規定して、民間機関の中で能力のある所にやっていただけるようにするということです。
具体的には右下の辺りの赤い吹き出しの所です。新規の研修実施機関として、厚生労働大臣が定める機関を研修実施機関にできるようにする。下の※の所にあるように、ジョブコーチの養成研修を既にやっていただいている機関が、全国に11ほどありますので、当分の間はその機関に手を挙げていただいて、研修機能の担い手になっていただくことを想定しております。
2ページ目が、改正事項の2点目です。ジョブコーチの助成金に関して、支給のフロー関係の規定の整備をさせていただきます。左側に青い枠で、既存の助成金支給のフローが描かれております。真ん中に青いビルの絵で描かれているJEEDの地域センターのほうで、ジョブコーチが障害のある方にも援助していただくときの計画の承認権限をもって、JEED地域センターが承認した計画に基づいて援助をしていただいた場合、助成金が支給されるという仕組みになっていました。それに加えて今回、右側の赤枠で囲っている部分が新しいケースとして拡充するものです。従来、JEEDの地域センターに担ってもらっていた計画の承認については、これから新しく養成される上級ジョブコーチの承認を行えるようにして、上級ジョブコーチが承認した計画に基づいて、現場のジョブコーチが障害のある方に援助をした場合も、これまでと同様にジョブコーチの助成金が支給されるようにするという内容になっております。
3ページと4ページは、過去の前回改正当時からの議論の経緯を記載しておりますので、御参考にしていただければと思います。御説明は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。本件については本日付けで厚生労働大臣から労働政策審議会宛てに、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」、また「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第十九条の二第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める障害者介助等助成金の額等等の一部を改正する告示案要綱」の諮問がなされたところです。告示のほうでは「等等」と「等」が2つ重なっております。これは「助成金の額等」までが告示名で、その次の「等」は、それに関連して別の告示も改正するということで、この「等」の2つはそれぞれ意味のあるものです。当分科会としては本件について議論を行い、検討結果を労働政策審議会に報告させていただきたいと考えております。
では、質疑応答に入りたいと思います。先ほどと同様に御質問や御意見等がありましたら、Zoomで御参加の方は「手を挙げる」ボタンをクリックして、会場で御参加の方は挙手をして、私のほうで指名させていただいた後に、お名前をおっしゃってから御発言いただくようにお願いたします。御質問、御意見等はありますか。冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員 連合の冨髙です。今ほど御説明いただいた諮問の内容については、特段異論はありません。職場定着又は就労継続、能力開発といった障害者雇用の質の面での取組が求められておりますけれども、こうした中で障害者への直接支援にとどまらず、企業や現場を含めた支援体制の充実が、これまで以上に求められていると考えております。今後、上級ジョブコーチの役割や活用場面を明確化し、企業や支援機関に対する周知、情報提供に積極的に取り組んでいただきたいと思います。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等はありますか。倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。この上級ジョブコーチの存在というのは、非常に重要だと思っています。1点確認をさせていただきたいと思います。今まで訪問型ジョブコーチは、地域障害者職業センターの計画作成・承認に基づいて援助をしていたと思いますが、上級ジョブコーチができるのは、訪問型ジョブコーチと同じ所属の上級ジョブコーチの計画作成・承認にとどまるのか、それとも訪問型ジョブコーチが所属する法人とは別の所にいる上級ジョブコーチもそれができるのか、そこだけ確認をお願いしたいのです。
○山川分科会長 御質問ですので、事務局から何かありますか。
○河村障害者雇用対策課長 省令の規定上は特段、所属法人だけとは書いていなかったはずです。どちらかと言うと、運用上、所属であるときに審査判定が甘くならないのかといった御指摘がないわけではありませんので、その辺りの所属と承認権限を持つ対象については、支給要領の策定に向けて、よくよく整理させていただきたいとは思っております。
○山川分科会長 倉知委員、何かありますか。
○倉知委員 そうしていただけると有り難いと思っています。よろしくお願いします。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにありますか。よろしいでしょうか。特に御異議がありませんので、それを踏まえて当分科会としては厚生労働省案を妥当と認め、その旨、分科会長名で労働政策審議会会長に御報告申し上げたいと思います。そのような方向で何か御意見はありますか。御意見がないので、それでは報告文案の表示をお願いいたします。Zoomで御参加の皆様も、画面共有で確認されていることと思いますが、よろしいでしょうか。報告文を読み上げさせていただきます。省令案要綱と告示案要綱の2つがあります。
「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」及び「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第十九条の二第二項の規定に基づき厚生労働大臣が定める障害者介助等助成金の額等等の一部を改正する告示案要綱」について、令和7年12月22日付け厚生労働省発職1222第1号をもって労働政策審議会に諮問のあった標記については、本分科会は下記のとおり報告する。「記」として、「厚生労働省案は妥当と認める」という報告になっております。
この表示された報告文案によって、労働政策審議会会長宛てに報告するということで御異議はありませんでしょうか。もし御意見があれば挙手をされるか、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、御発言をお願いいたします。何か御意見はありますか。
(異議なし)
○山川分科会長 御異議がありませんので、以上のように御報告をさせていただきます。今後は労働政策審議会会長に報告した後、労働政策審議会会長から厚生労働大臣に答申することになります。
では、最後の議題3について、事務局から説明をお願いいたします。
○河村障害者雇用対策課長 参考資料関係で、2点、御説明申し上げたいと思います。1点目は参考資料3で、いわゆる障害者雇用ビジネスに係る実態把握の直近の令和7年11月末時点の把握状況について御報告させていただいております。先ほど来、内容そのものの御指摘も頂戴しておりますけれども、障害者雇用ビジネス関係について、研究会の中でもどう対応していくべきかを御議論いただいておりまして、こちらの資料の12月1日の研究会の議論の際にお示ししたものでございます。まず、実態把握関係は上の枠囲みにありますとおり、令和4年以降、都道府県労働局、ハローワーク等においてビジネスの実施事業者さん、あるいは利用企業の情報をキャッチしたときにアポイント等を入れさせていただいて、いろいろと事情を聞かせていただきに行くといった形での実態把握を続けてきておりまして、今までの情報を集積したものが、下の青い枠囲みの所で書かせていただいている情報になります。
直近の11月末時点の状況ですと、ビジネス事業者数は全国で46、就業場所は223か所、うち農園が153で、サテライトオフィスは58という形で把握しております。一番下の行は就業された障害者の方の数ですが、1万1,000人を超えた形になっておりまして、昨年の同時期よりも、更に大きく増えている状況です。
続きまして、参考資料4で、令和7年6月1日時点の障害者雇用状況の集計結果についてお配りしておりますので、簡単に御紹介させていただきます。1枚目の集計結果の下半分に、太い線で囲われている集計結果の主なポイントの所を御参照いただければと思います。民間企業の法定雇用率2.5％ですけれども、雇用障害者数も実雇用率も、ともに過去最高の更新となっております。雇用障害者数は70万を超えまして、2ポツ目の実雇用率も2.41％と、前年と、これは除外率の引き下げの影響があった中で、同率をマーキングした形になっております。小数点以下第3位で見ても、前年より上昇しているということで、過去最高と記載させていただいております。法定雇用率達成企業の割合も先ほど出てきましたけれども、前年と同率を維持されている状況です。さらに、下半分は、公的機関の状況です。公的機関の法定雇用率2.8％で、都道府県等の教育委員会が2.7％の水準を設定されております。雇用障害者数はいずれも対前年を上回って伸びております。法定雇用率との関係でいいますと国と都道府県が実雇用率において何とかクリアしておりますが、市町村側の実雇用率が2.69％で、教育委員会の実雇用率が2.31％ということで、前年よりも下がる結果になっております。独立行政法人につきましても、2.8％の雇用率に対して、雇用障害者数は伸びておりますが、実雇用率が前年よりも下がる形になっております。この辺りの下がった関係の所は、主に医療関係と教育関係の除外率の引下げがあった影響が強く出ているものと分析しております。概要としては、以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、挙手又は「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、こちらで指名させていただいた後に、お名前をおっしゃってから御発言をお願いしたいと思います。御質問、御意見等はございますか。佐藤委員、どうぞ。
○佐藤委員 自動車総連の佐藤でございます。参考資料3で、いわゆる障害者雇用ビジネスに係る実態把握の取組について意見をさせていただきたいと思います。現在、実態把握の取組を進めていただいておりますけれども、この間、障害者雇用ビジネスに係る事業者数や利用者数は、いずれも増加していると認識しております。また、農園型やサテライトオフィス型以外にも多様な形態のビジネスが広がっているとも聞いております。この間の聴き取りやホームページ上の情報による把握だけではなく、きちんと実態把握に向けた調査をすべきではないかと考えております。調査結果などを基に、どういったものが適切なのか、不適切なのかを整理して、ガイドライン等で示せるよう、丁寧に議論を進めていただきたいと考えております。私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかにございますか。田中伸明委員、お願いします。
○田中(伸)委員 日本視覚障害者団体連合の田中でございます。私も佐藤委員と内容がかぶる発言になりますけれども、障害者雇用ビジネスにつきましては、今、厚生労働省のほうで、数を中心に実態把握が行われているところであります。この点も非常に重要ですけれども、実際の職業環境の在り方についても、把握していくことも必要になろうかと思います。
障害者雇用ビジネスは、大きく2つの特徴があろうかと考えております。1つは、利用企業との間で雇用契約が結ばれている。したがいまして、合理的配慮の提供義務等は利用企業に課されておりますけれども、実際の就業場所というのはビジネス事業者の側に設定されております。ここに二重構造が1つ存在します。この点は特徴として把握しておく必要があろうかと思います。
もう1つは、1つのビジネス事業者に、複数の利用企業で雇用されている障害者が集まりますので、様々な特性を持った障害のある方が、1つの就業場所で働くという特徴があろうかと思います。そうなりますと、実際の就業現場において、安心・安全な環境で障害者の方が就業できているのかどうか。これは合理的配慮の提供ももちろんですけれども、例えば緊急時において、どうやって緊急時の連絡を行うのか。あるいは避難経路等もしっかり確保されているのかという辺りも確認が必要になってくるかと思います。したがいまして、就業環境の実態を把握するために厚労省、必要であれば消防署とか他機関とも連携して、しっかりと実態を把握していくことが必要になろうかと考えております。この点を御留意いただけると有り難く存じます。以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。ほかに御質問、御意見等はございますか。影山委員、お願いいたします。
○影山委員 横浜市立大学の影山でございます。私も雇用ビジネスについての要望です。先ほど佐藤委員からも御指摘がありましたし、御議論があると思うのですが、ガイドラインを早急に整えていただきたいと思っております。
なぜかと申しますと、先ほど佐藤委員からも御指摘があったのですが、雇用ビジネスっぽい何かいろいろなものが出てきておりまして、これをちゃんと切り分けていかないと、かなり複雑なことになってくるのではないかと。何が良くて、何が駄目なのかを示していく必要があるのではないかと思います。
私は経済学が専門なので、経済学的な観点から言うと、雇用ビジネスは、まず、障害者雇用促進法に抵触するのではないかと思っております。さらに今、申し上げたように、変形型のようなものが現れてきていますので、こういったものを整理する意味でも必要かなと思っております。その際に、雇用の質などもガイドラインに盛り込んでいただく必要があるかと思うのですが、私の観点から言うと、障害者の方が担う事業若しくは業務に経営戦略性があるかどうかが必要になってくる。こういったことも盛り込んでいただけるとよろしいのではないかと思っております。これが雇用促進法に抵触するというところなのですね。
少し敷えんしますと、先ほど河崎委員から御指摘があったように、雇用促進法の第3条では、障害者の方というのは、経済社会を構成する労働者だと位置付けているのですね。これは経済のことだと言っていいと思いますが、経済ですと、利子率だとか、商品、資本など、そちらに目がいってしまうのですが、社会というのは人間が作るものですから、経済社会というと人間にスポットが当たってくるので、障害者にスポットを当てることができることかと思います。
経済学的に言うと、経済社会はどうなっているかというと、社会的分業に基づいて人々がそれぞれ生産を行って、その生産物が市場を介してやり取りされる。その中で、事業者は経営を継続していかなければいけないわけです。ということは、障害者の方がこの一端を担うということは、直接、間接的に生産物の生産に携わっていないといけないわけです。
この観点を踏まえて、第5条では、事業主の責務が定められておりまして、障害者が有為な職業人となることに協力しなさいと言っているわけです。この有為というのは、CSRとかCSVの理論を踏まえると、社会にとって有益なものを作っていくという意味で有為、社会が必要とするものを作るという意味で有為なわけです。一方、それの活動を通して、企業に利益をもたらすという意味でも有為なのです。
この点で、経営戦略性がないといけないというように読めるわけなのですね。企業は経営戦略性があればしっかりした取組をしますので、合理的配慮も充実してきて、障害者の方にとって働きやすい職場になる可能性があります。誰かの役に立つというのは障害があるなしに関わらず、精神的にプラスの面もあるのではないかと思われるので、こういった点は必要かなと思っております。そういう意味で雇用ビジネスは法に抵触するので、早めにガイドラインを作る必要があると思います。
これに加えて、変形タイプみたいな事例が出てきているというお話なのですが、例えばある地域が、まちづくり活動の一環でお店を、飲食店のようなものを作ったとします。ある企業が障害者を雇用して、その障害者を会社で受け入れるのではなくて、その飲食店に送り込んで働かせる。こういうことをコーディネートしている事業者がいるのです。これは一見すると、問題がないように見えるのです。つまり、この飲食店は、採算、収益を上げていたとすればソーシャルビジネスなのです。しかも、そこで障害者の方が働いていますから、その部分では経済的な包摂になっているのですね。しかも、地域の方と障害者の方との交流があれば、社会的包摂にもなるわけです。これは一見すると、全く問題ないように見えるのですが、ところが、障害者を雇用した企業においては、経済的包摂も社会的包摂も全然できていないわけです。したがって、雇用促進法で、言うなれば、結局、経済過程に障害者の方を労働者としてちゃんと包摂しなさい。これが私が今言った経済的包摂ということなのですが、そういうことをしなさいと言っていると思います。したがって、障害者を雇用した企業にとって、例えば、まちづくりのカフェ、レストランなどで障害者を働かせることに経営的な意味があればいいと思います。
例えば、そこで働くことによって、お仕事をする準備ができていって、半年ぐらい働いてもらって、本社で働いてもらう研修になっているとか、地域に貢献することによってパートさんが採りやすくなる。新しい事業の糸口になっている。こういった戦略性があればいいと思うのですが、ないケースもあると思います。これは問題だと思います。
ただ、社会貢献に経営戦略性を求めるというのは難しいのではないかとお考えになるかもしれないのですが、これは全く問題ないです。ずっと議論されてきたCSRとかCSVの議論、それからSDGsのSDG impact standardsというのは、社会課題に応えることが、企業の今後の生き残りにとって、とても重要なことなのだということを主張してきているわけです。しかも、それを受けて、現在、中小企業でも統合報告書を、自社の経営戦略が、いかに有効かを説明する統合報告書を発行しているのです。この中には、社会貢献も盛られているケースが一般的です。そうすると、当然それは自社にとって意味があるからこそ経営戦略として、そこへ載ってきているわけですから、検証は行っているわけです。
中小企業では無理かというと、そうではなくて、例えば印刷業界では、自社の社会貢献事業が社会にとってどういう意味があるかということと、それによって、どういう経営的効果が生み出されているかを分析している企業に対して認定を出すことをやっているのです。したがって、経営戦略性を社会貢献も含めて求めるということには問題がないと思います。長くなりましたが、以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかにございますか。よろしいですか。障害者ビジネス関係につきまして、有益な御指摘、御意見をありがとうございました。こちらは別の研究会のほうでも検討のテーマとなっております。こちらで頂いた御意見も踏まえて検討を続けるということになろうかと思います。では、特にございませんでしたら、これで本日の障害者雇用分科会は終了させていただきたいと思います。最後に事務局から御連絡がありましたらお願いします。
○河村障害者雇用対策課長 次回の日程につきましては、改めて分科会長と御相談の上、御連絡させていただきます。以上でございます。
○山川分科会長 よろしいですか。それでは、本日の分科会は終了といたします。お忙しい中、大変ありがとうございました。
