労働基準局総務課（過労死等防止対策推進室）

議事内容

○中窪会長　皆さん、おはようございます。定刻となりましたので、ただいまから第31回「過労死等防止対策推進協議会」を開催いたします。
　委員の皆様におかれましては、御多用中にもかかわらずお集まりいただきまして、誠にありがとうございます。
　先ほど御紹介がありましたように、本日は西委員、清田委員、鈴木委員、工藤委員の４名がオンラインでの御出席となります。
　本日は、会場にお越しの委員につきましてはタブレットにより、オンライン参加の委員につきましては事前にお送りしました資料により御議論いただくことになっております。
　タブレットの操作が分からない場合には、随時職員をお呼びください。
　次に、本日付で委員の異動がございましたので、御報告いたします。全体資料の最後のページ、参考資料の委員名簿を御覧ください。
　労働者代表委員の青木哲彦委員が退任され、後任に永渕達也委員が、それから、労働者代表委員の上野友里子委員が退任され、後任に薄田綾子委員がそれぞれ厚生労働大臣から任命されております。
　お二人、一言ずつお願いできますでしょうか。
○永渕委員　御紹介を賜りました、情報労連の永渕と申します。どうぞよろしくお願いします。
○薄田委員　日本教職員組合の薄田綾子です。どうぞよろしくお願いいたします。
○中窪会長　ありがとうございました。よろしくお願いいたします。
　それから、事務局に異動があったとのことですので、事務局のほうから御紹介をお願いいたします。
○企画官　前回の協議会以降、事務局に異動がございましたので、御紹介いたします。
　労働基準局総務課長の松下です。
○総務課長　よろしくお願いいたします。
○企画官　続きまして、労働基準局労働条件政策課長の川口です。
○労働条件政策課長　よろしくお願いします。
○企画官　続きまして、労働基準局監督課長の西海です。
○監督課長　よろしくお願いいたします。
○企画官　事務局の紹介は以上です。
○中窪会長　ありがとうございます。
　それでは、カメラ撮影につきましてはここまでとさせていただきますので、御協力をよろしくお願いいたします。
　それでは、次の議題「令和７年版過労死等防止対策白書について」と「令和７年度の取組状況及び令和８年度概算要求について」につきまして、厚生労働省、人事院、内閣人事局、総務省、文部科学省の順に御説明をいただきまして、その後で一括して質疑等の時間を設けたいと思います。
　委員からの発言をできるだけ多くいただきたいと思いますので、事務局の説明は簡潔にお願いいたします。
　それでは、厚生労働省から順次御説明をお願いします。
○企画官　厚生労働省です。
　厚生労働省からは、資料１、資料２、資料３、資料４及び資料９について説明いたします。
　まず、資料１から説明をいたしたいと思います。
　通し番号の２ページ目を御覧ください。
　なお、通し番号は、資料の中央に印刷されている数字となっております。資料によりましては少し見にくくなってございますが、端の数字ではなく真ん中の数字ですので、よろしくお願いいたします。
　資料１は令和７年度の過労死等防止対策白書の概要版資料となります。
　過労死等防止対策白書は、過労死等防止対策推進法に基づき、毎年１回国会に報告を行う法定白書となっております。今年が10回目となります。
　本年の白書の主なポイントとしては３点掲げております。まず一つ、近年増加している過労死の労災請求件数等に関する傾向分析。２つ目、過労死等防止対策大綱で示されている重点８業種等における過労死等の動向。３つ目、重点８業種等の一つである外食産業におけるアンケート調査結果についての３点になります。
　通し番号３ページから５ページは、大綱で掲げている数値目標の達成状況をまとめた資料となります。
　まず３ページ目では、労働時間週40時間以上の雇用者のうち、週60時間以上の者の割合の経年変化と業種別の状況を表しております。
　４ページは、勤務間インターバル制度の認知度や導入割合、年次有給休暇の取得率などの数値を表しています。
　５ページは、メンタルヘルスに取り組む事業所の割合、小規模事業場におけるストレスチェックの実施割合などの数値を載せております。
　また、６ページでは、過労死等に係る災害補償認定件数の推移等をまとめております。上から順に、民間雇用労働者、国家公務員、地方公務員の件数となっております。
　引き続き、通し番号７ページから10ページは過労死等の労災請求件数等を分析した資料となっております。こちらの資料の内容は前回の協議会資料の資料８としてお示ししたものと同様の内容となってございますので、今回の説明では割愛させていただきます。
　通し番号11ページと12ページは、大綱で示している重点８業種等に係る過労死等の調査研究の結果をまとめた資料となっております。
　また、13ページから15ページは労働社会分野に係るアンケート調査の結果をまとめた資料となっております。13ページでは全業種の就業者調査の結果、14ページ、15ページでは外食産業でのアンケート調査の結果をまとめております。
　通し番号16ページはまとめの資料になります。
　上段におきましては、過労死等の労災請求件数のうち、特に精神障害事案が年々増加し続けている状況を踏まえ、取組の方向性として、従来の長時間・過重労働対策に加え、よりよい勤務環境への改善の取組も積極的に進めていく必要があると整理してございます。
　下段におきましては、重点業種等について、重点業種等ごとのそれぞれの特徴を踏まえた対応を検討して対策を取っていく必要があると整理してございます。
　時間の関係で、17ページから20ページの資料については説明を割愛させていただきたいと思います。
　続きまして、通し番号21ページからの資料２を御覧ください。
　資料２は、前回の協議会でお示しした過労死等労災請求件数等の増加要因の分析の資料以降にさらにデータ分析等を行い、その結果、新たに得られた知見等をまとめたものになります。
　今回追加分析した主な事項は、一つ、脳・心臓疾患の労災認定件数の推移について、認定時に確認ができた月80時間以上と80時間未満の時間外労働のそれぞれの動きの違いの分析。
　２点目、女性が男性を上回って増加している要因について、男女別の請求件数及び請求率の変化状況等を見ての分析。
　３点目、医療、福祉が大きく増加している状況について、中分類業種、職種及び出来事別に分解しての分析の以上３点になっております。
　時間の関係から、資料内の各グラフ、表に関する詳細説明は割愛させていただき、通し番号30ページ、31ページのまとめのところを中心に説明させていただきます。
　労災認定件数の推移について、総件数を80時間以上、80時間未満、その他に分けてみますと、まず80時間未満の認定件数は令和３年度までは20件前後で推移してございますが、令和４年度以降は40件から50件台まで増加、また、80時間以上の平成28年から令和３年度にかけての件数の減少は総件数の減少よりも減少幅が大きくなっております。また、令和４年度からの増加も総件数の増加より増加幅が小さくなっております。
　次に、女性が男性を上回って増加している要因について、平成28年度から令和６年度にかけての全業種の増加件数は男性869件、女性1,321件で、女性のほうが452件より多く増加してございます。医療、福祉には319件と１つの業種で全体の約７割を占めております。
　また、医療、福祉は女性の雇用者割合、業種別に見た請求率、請求率の伸び率、いずれも他の産業に比較して高く、このことが精神障害の請求件数において女性が男性よりも多くなっていることに寄与しているものと考えております。
　次に、医療、福祉における請求件数の増加について、中分類業種である医療業、社会保険・社会福祉・介護事業ともにおおむね医療、福祉と同様の動きとなっております。
　職種別の内訳を見ると、医療業では保健師、助産師、看護師、社会保険・社会福祉・介護事業では介護サービス職業従事者、社会福祉専門職業従事者が多くなっております。
　医療、福祉における、精神障害の労災決定件数を出来事別の推移で見ますと、対人関係の伸びが圧倒的に高く、増加の大半を占めていること。対人関係には上司トラブル、同僚トラブル、顧客・取引先、施設利用者等からの著しい迷惑行為、これはいわゆるカスタマーハラスメントと言われているものですが、これらが含まれておりますが、医療、福祉の労災決定件数におきましては、いずれの年度も上司トラブルが最も多く、令和５年度以降は、増加幅で見ますと、上司トラブルのほか、カスタマーハラスメントも多くなっております。なお、業種全体でも同様に上司トラブルが最も多くなっております。
　続きまして、通し番号32ページの資料３を御覧ください。
　資料３は、過労死等防止対策推進法及び大綱に基づく施策の実施状況について、大綱の項目に沿って、平成27年度から令和７年度までの取組状況をまとめたまとめ資料という位置づけになっております。大変恐縮でございますが、時間の関係から、こちらの説明は割愛させていただきます。
　少し飛びまして、通し番号89ページの資料４を御覧ください。
　90ページから92ページは、11月の過労死等防止啓発月間における取組事項等を掲載しております。90ページは過労死等防止対策推進シンポジウムの開催状況、91ページは月間における周知広報の取組内容、92ページは過重労働解消キャンペーンの取組内容についてまとめております。
　93ページは調査研究事業について、そして、94ページでは勤務間インターバル制度、働き方改革、ハラスメント防止対策の各シンポジウムの情報等を掲載してございます。
　通し番号95ページからは啓発の取組関係となります。
　95ページでは、自動車運転従事者に関する取組として、その構造的な問題に対処するため、業法を所管してございます国土交通省と厚生労働省とが連携して、トラック物流Ｇメン及び荷主特別対策担当官による荷主への働きかけなどを実施してございます。
　96ページの建設業につきましても、業法を所管されている国土交通省と連携の強化を図っており、長時間労働の改善、適正な工期、請負代金の設定等について、厚生労働省、国土交通省との連名で工事発注者に要請を行っております。
　少し飛びまして、通し番号99ページは医療従事者に関する取組内容になっております。47都道府県全てに設置されております医療勤務環境改善支援センターにおきましては、医療労務管理アドバイザー、医療経営アドバイザーの連携によって相談対応や助言などの伴走的な支援を行っております。
　通し番号100ページはメンタルヘルス対策です。産業保健総合支援センター等によるメンタルヘルス研修の実施状況や、メンタルヘルスのポータルサイト「こころの耳」による取組内容を掲載しております。また、令和７年の安全衛生法改正により、労働者50人未満の小規模事業場にもストレスチェックを義務化したことについて掲載しております。
　通し番号101ページは、ハラスメント防止対策になります。令和７年の労働施策総合推進法等の改正により、カスタマーハラスメントに対しての雇用管理上の措置義務を行ったこと、それから、総合的ハラスメント防止対策の周知啓発事業について掲載しております。
　通し番号102ページは、労働条件に関する啓発事業となります。家族の会及び労働問題に関する有識者の皆様の御協力を得ながら、また、文部科学省とも連携して、より多くの生徒たちに啓発講義ができるよう、現在、積極的に取り組んでいるところでございます。今年度は240回の実施を目指しております。
　通し番号103ページは、過労死遺児の交流会と過労死遺児等のための相談室の取組状況についてまとめております。
　少し飛びまして、通し番号127ページからは資料９、過労死等防止対策の推進に係る令和８年度予算の概算要求の資料となります。
　令和８年度要求におきましては、全体で今年度の予算額より17億円程度増額してございます。
　厚生労働省からの説明は以上となります。
○人事院職員福祉局職員福祉課長　続きまして、人事院でございます。
　104ページの資料５を御覧ください。
　人事院の取組について御説明をいたします。
　まず、１つ目の取組は超過勤務の縮減でございます。人事院におきましては、３年前から各府省における超過勤務状況を調査しまして、超過勤務縮減に関する指導などを行っております。特に月100時間、平均月80時間の上限を超えるような超過勤務は、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされておりますことから、このような超過勤務の最小化に向けて各府省が着実に取組を進めていくことができるように、新たな取組としまして、長時間の超過勤務が行われている個々の職場の実情に応じた実効的な縮減策を示し、その着実な実施を継続的に支援していきたいと考えています。また、現在行っている勤務時間関連の個別調査、指導を行ってもなお取組が不十分な省庁につきましては、臨時調査というものを新たに実施しまして、より一層の取組、超過勤務の改善の報告を求めていくといった形で調査・指導を強化してまいります。
　２つ目の取組が勤務間のインターバルの確保についてです。人事院では、各省各庁の長の勤務間のインターバル確保に努める責務を明確にするため、昨年４月から努力義務規定を設けております。各府省の取組を支援する観点から、11時間という時間の目安も示しています。
　昨年度は各部署における勤務間のインターバル確保の実態を把握しまして、インターバル確保をさらに推進するため、職員アンケート、ヒアリングといった調査研究事業を実施しました。
　こうしたことを通じて、職員が恒常的に勤務間のインターバルを確保できていない状況、ボトルネックを抽出しまして、本年度中に勤務間のインターバル確保に向けた課題の解消に向けた取組例、毎日インターバルを確保することが難しい職場などにおける対応を各府省に具体的に示しながら、より実効性のある勤務間のインターバル確保に向けた取組を進めてまいりたいと考えています。
　３つ目の取組がいわゆるハラスメント対策でございます。今年８月に人事院勧告というものを出しましたけれども、その中の公務員人事管理に関する報告において、特にカスタマー・ハラスメントに対する対策を強めていくということを表明しておりまして、特にこのカスタマー・ハラスメント対策について必要となる取組を人事院規則に明記しまして、各府省におけるカスハラ対策をしっかり支援していきたいと考えているところであります。また、各府省におけるハラスメント相談体制の実情・課題を踏まえながら、専門家によるハラスメント相談員向けの相談窓口というものも設置して運用しているところであります。
　人事院の説明は以上になります。
○内閣官房内閣人事局参事官（働き方改革推進担当）　続きまして、内閣人事局でございます。
　資料６の中央の下のページ番号107ページを御覧ください。
　令和７年度の内閣人事局における過労死等の防止対策の実施状況について御説明いたします。
　働き方改革の推進につきましては、「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針等」に基づきまして、長時間労働等対策及びマネジメント改革等の取組を推進しているところでございます。
　具体的には、まず１つ目の各府省等の取組の支援としまして、国家公務員の働き方改革に係る取組状況の実態及び職員の意識等を横断的に把握・検証するため、国家公務員の働き方改革に関する職員アンケートを実施しております。その結果を公表するとともに、個別の結果を各府省等にフィードバックしまして、各府省におけます働き方改革の取組を促進しております。また、女性活躍ワークやライフバランスの推進に係る優良な取組事例等につきまして共有いたしまして、各府省等の自主的な取組を支援しております。
　２つ目、業務効率化・デジタル化の推進につきましては、業務見直しのさらなる推進のため、府省等横断の業務見直しに係る意見交換の場を設置・運営しております。
　３つ目、長時間労働等対策の強化です。超過勤務の縮減につきましてはこれまでも取組を実施してきたところでございますけれども、先ほど人事院からもございましたが、特に月100時間等の上限を超える超過勤務につきましては、健康への影響が大きいことから、各府省等がその最小化に向けて早期に取組を実施するよう人事院と連携しまして、働きかけを行っております。また、本年４月からフレックスタイム制についてさらなる柔軟化を行っておりまして、人事院と連携しまして制度の運用上のポイントの周知等を行い、各府省等での円滑な活用を支援しております。また、職員の勤務時間の正確な把握などを可能とするため、勤務時間管理システムについて各府省への導入支援を行いつつ、多様な勤務形態や職場において利用できるよう、各府省等の共通利用システムとして勤務時間管理共通システムを整備してまいります。
　４つ目、ワーク・ライフ・バランス推進のためのマネジメントの向上についてでございます。本府省の新任の管理職を対象としまして、マネジメント能力の向上を図るための研修を令和６年度に引き続き実施しております。また、両立支援制度を利用しやすい環境に向けまして、管理職に求められる行動や役割についての理解促進に取り組んでおります。
○内閣官房内閣人事局参事官（福利厚生・ハラスメント防止等担当）　続きまして、次のページを御覧ください。
　心身の健康の保持増進についてでございます。国家公務員に対する周知・啓発の具体的な取組として４点挙げさせていただいております。
　まず１点目は、管理監督者を対象として、メンタルヘルスの基礎知識や不調者への実際の対応方法を習得するためのセミナーを実施しております。
　２点目は、健康管理者等を対象として、女性の健康及びカスタマーハラスメントをはじめとするハラスメントに関するテーマで健康に対する意識啓発講演会を実施しております。
　３点目は、新任の幹部職員等を対象として、メンタルヘルス及びパワーハラスメント防止等に関し、基礎知識や部下からの相談への対応方法等を習得するためのｅラーニングによる講習を実施しております。
　４点目は、過労死等の原因となる脳血管疾患等を予防する観点から、健康診断において要医療・二次健診の対象となった職員への確実な受診の指導等を推進しております。
　このほか、国家公務員に対する相談体制の整備に関する取組として、カウンセリング能力向上のためのカウンセラー相談員のための講習会を実施しております。
　令和７年度の内閣人事局の取組は以上になります。
○総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室室長　続きまして、総務省より109ページの資料７「総務省における過労死等の防止対策の実施状況」について説明をさせていただきます。
　総務省では、地方公務員の過労死防止対策を担っております都道府県、市区町村に対する継続的な助言や情報提供のほか、調査研究などを行っております。
　ページが消えておりますけれども、110ページでございます。こちらには地方公共団体における時間外勤務縮減等の取組をまとめております。
　昨年末に公表いたしました令和５年度の地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果を踏まえ、昨年12月26日に通知を発出いたしまして、勤務時間の適正な把握、長時間勤務者に対する医師による面接指導などの健康確保措置、時間外勤務縮減の取組などについて改めて地方公共団体に助言をしております。
　また、３のとおり、各種会議におきまして同様の助言を行ったほか、４のとおり、先ほど申しました昨年末の通知において、年次有給休暇の取得促進のほか、勤務間のインターバル確保に係る取組の検討などを要請しております。
　また、５のとおり、ハラスメントの防止対策についても適切に講ずるよう要請しております。
　さらに（２）のところですけれども、初めて地方公共団体の職員を対象といたしましたハラスメントに関する実態調査を実施いたしました。それと併せまして、予防・解決に関する取組事例を収集いたしまして、情報提供・助言したところでございます。
　６の災害対応に関する取組ですが、大規模災害時には被災地方公共団体のマンパワー不足に対する地方公共団体職員の派遣調整を行っておりますが、災害対応に従事する職員の適正な勤務条件の確保を講じるよう要請しております。
　次の111ページでございます。
　上段の地方公務員の過労死等をめぐる調査・分析の取組ですが、令和７年度においてもこれまで同様、労働者健康安全機構への委託により調査・分析を行うこととしております。
　下段には地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の実施状況等を取りまとめております。総務省では、これまでも50人未満の事業場を含め全ての職員にストレスチェックを実施するよう地方公共団体に助言しておりますが、令和５年度は上の表のb/a欄のとおり、全事業場のうち98.6％でストレスチェックが実施されております。
　また、その下の表の一番右、合計欄のとおり、98.6％の部局で何らかのメンタルヘルス対策が実施されております。
　また、下から２つ目のポツのとおり、研究会での議論を踏まえ、メンタルヘルス対策に関する計画の自主的な策定等を通じて着実にメンタルヘルス対策を実施していただくよう要請をしております。
　こちらもページが見えなくなっておりますけれども、112ページでございます。地方公務員に対する講義・研修、相談についての取組でございます。
　地方公務員の研修機関として総務省に設置されております自治大学校では、（１）のとおり、幹部候補職員等を対象とした研修課程がございまして、令和７年度においても管理監督者が実践すべきメンタルヘルス対策、メンタルヘルスにおけるリーダーシップ等の講義を行っております。
　また、（２）のとおり、地方公務員安全衛生推進協会において、東京のほか、全国22会場でメンタルヘルス・マネジメント実践研修会を行っており、そのうち、東京会場には総務省からも出席をいたしまして、先ほど申し上げました過労死等に関する調査・分析の結果などを説明し、地方公共団体の労働安全衛生の取組をさらに促進するようお願いをしているところでございます。
　下段の地方公務員に対する相談関係につきましては、（１）のとおり、各地方公共団体の人事委員会等に苦情・相談窓口が設置されておりますが、これに加えまして、（２）のとおり、関係機関にメンタルヘルスに関する相談先が設置されているほか、一番下の３のとおり、災害に伴う消防職員等の惨事ストレスに対応するため、必要な支援を行う緊急時メンタルサポートチームの派遣などが行われているところでございます。
　総務省といたしましては、引き続き地方公共団体に対し助言や情報提供を行ってまいります。
　総務省からは以上でございます。
○文部科学省初等中等教育局初等中等教育企画課課長補佐　続きまして、文部科学省より、113ページの資料８「文部科学省における過労死等の防止対策の実施状況」について御説明させていただきます。
　次のスライド114ページを御覧ください。
　文部科学省におきましては、学校における働き方改革の更なる加速化に取り組んでおり、まず、客観的な方法により在校等時間を把握することを徹底するよう教育委員会に対して求めてきているところです。
　また、２つ目の業務の縮減・適正化等というところですが、本年６月18日公布の給特法等一部改正法において、全ての教育委員会に対して、働き方改革実施計画の策定・公表や計画の実施状況の公表等を義務付けることとしております。この給特法等一部改正法を踏まえまして、給特法に基づき文部科学大臣が定める指針について本年９月に改正を行っております。具体的には、学校と教師の業務の３分類についてアップデートした上で、指針に位置づけ徹底していくこと、業務の精選や校務DXの推進による業務効率化を推進すること、ストレスチェックに関する取組などの健康確保措置を行うことなどを新たに示しております。指針の改正に際しては、計画のひな型や留意事項等も併せて示しているところです。
　続きまして、教師の健康及び福祉の確保等についてです。メンタルヘルス対策に関する調査研究事業の実施等を通じて、専門人材の活用等を含め、効果的な事例の創出や全国的な横展開に取り組んでいるところです。また、精神疾患による病気休職の要因について、調査結果も踏まえて必要な取組を進めてまいります。
　また、各教育委員会において今般改正した指針に即した計画が策定され、学校における働き方改革が着実に進むよう、文部科学省としては、今後とも改正法令や指針の趣旨の説明、それから、自治体への伴走支援を行うほか、次のスライド115ページに記載しております教職員定数の改善や支援スタッフの充実などの必要な条件整備をはじめとして、教師を取り巻く環境整備の取組を総合的に進めてまいります。
　文部科学省からは以上でございます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　ただいまの各府省からの御説明につきまして、御質問や御意見をいただきたいと思います。できるだけ多くの委員に御発言いただきたいと思いますので、できるだけ手短にお願いできればと思います。
それでは、いかがでしょうか。
　それでは髙橋委員、お願いします。
○髙橋委員　御指名ありがとうございます。髙橋幸美でございます。
　私は、長時間労働が原因で最愛の娘を失った母親の立場から意見を申し上げます。
　娘は将来を夢見て懸命に学び、希望を胸に社会に出ました。しかし、入社後は終わりのない仕事が次々と与えられ、正社員になると労働時間がさらに長くなりました。働いても働いても仕事は終わらず、眠ることもできず、心も体も追い詰められ、2015年12月25日、マンションの４階から飛び降りて自ら命を絶ちました。入社からわずか９か月、24歳になったばかりでした。
　娘は２晩連続徹夜勤務、朝９時から翌朝４時までの19時間労働で、勤務間インターバルは５時間という日々もたびたびありました。ワーク・ライフ・バランスとは無縁でした。
　間もなく今月25日、娘が亡くなって10年になります。そして、過労死防止白書も10回目という節目です。この間、厚生労働省や関係者の皆様が中心となり、調査研究、啓発など様々な取組を続けてくださったことに心から感謝申し上げます。
　しかし、過労死防止の成果という点では、残念ながら厳しい状況が続いています。脳・心臓疾患の労災は高止まりしたまま、精神障害の認定数は1,000件を超え、請求件数は増加し、毎年過去最高を続けているところです。
　さらに、令和６年の勤務問題を理由に自殺された方は2,564名、毎日７人の方が仕事を理由に命を絶っています。娘の死から10年がたっても、娘と同じような働き方で苦しみ、命を落とす人が後を絶たないことに胸が締めつけられる思いです。
　高市首相は就任時に上野厚生労働大臣に対し労働時間規制の緩和を検討することを指示されましたが、このような状況で、過労死防止を後退させるおそれがある労働時間の規制緩和を進めることについて、遺族として強く懸念を申し上げます。また、裁量労働制の拡大にも強く反対します。この制度は実労働時間が把握しにくく、長時間労働が固定化しやすい危険性があるからです。また、制度を受け入れないと働けない状況に追い込まれ亡くなられた方もいます。裁量労働制を広く適用した会社で過労死、過労自殺が相次ぎ、制度を取り消した例もあります。このように、悪用・濫用のリスクが高い制度を拡大することは、命を守る観点から絶対に行うべきではありません。これは遺族としての切実な願いです。
　そして、娘の死に思うことは、勤務間インターバル制度についてです。もし長時間労働を前提としない働き方が社会に根づいていたら、勤務間インターバルが義務として整備され、十分な休息が確保されていたら、娘は生きていたのではないかということです。しかし、昨年の導入割合は5.7％と進んでいません。休息は心身の健康はもちろん、ハラスメントの予防につながることも分かっています。導入が難しいとしているリスクの高い事業所が導入を進められるように、努力義務ではなく、義務化に向けた検討を強くお願い申し上げます。
　次に、啓発についてです。今年も11月の過労死防止月間では、私たち遺族が各地で過労死防止の重要性を訴えてまいりました。私は香川、奈良、三重で話をしてまいりました。労働局の方が大変な御苦労されながら開催してくださっている会場もありました。実行委員の皆さまには、心から感謝しております。シンポジウムには毎年娘の会社では人事担当者が参加されておりますが、社に持ち帰り、再発防止に取り組んでもらえていることを期待しております。かねてから私たち遺族は過労死を出した企業の参加をお願いしておりますが、これに関しては進んでいるのでしょうか。企業の参加を継続的に確認していただきたいと思います。
　また、102ページの高校・大学などの啓発事業については、来年度も予算を増額していただいているということで感謝いたします。将来働くことになる子供たち全員に労働法や労働問題を学ぶ機会を確保することが極めて重要だと考えます。学校現場での体系的な教育の充実を進めていただきますようお願い申し上げます。
　次に、資料の99ページの説明が先ほどありましたが、医療機関に労務管理の助言と併せて経営改善のアドバイスを行う制度は非常によい取組だと感じております。精神の請求数が増えている業種ですので、支援を拡充しながら導入の後押しをしていただき、ほかの業種にも経営改善、支援の拡充をお願いしたいと思います。
　単に労働時間を短くしてほしいと申し上げているのではなく、なぜ人手不足になるのか、長時間労働になるのか、過労死が起きるのか、どうしたら若い人がここで働きたいと思える職場をつくれるのか、国全体で原因を丁寧に検証して構造的な対策を進めていただきたいと思っております。
　この10年間、多くの企業では労働環境の改善が進んできたと思います。一方では、対策が遅れている企業や業種、職種があります。働き方改革を後退させることなく、実効性のある対策を今後も進めてもらえるよう強くお願い申し上げます。
　最後に、白書10回目の節目に防止法の見直しの検討をお願いしたいと思います。大綱では、事業主は労働者を雇用する者として責任を持って過労死防止に取り組むと明記されました。そうであれば、防止法の第４条にも事業主の責務を明確に位置づける必要があると私は強く感じております。
　働き方改革は決して後退させてはなりません。命を失うような働き方がこの国からなくなりますよう、10年前に娘を失った母として心からお願い申し上げます。
　ありがとうございました。私からは以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　そのほか。
　では、渡辺委員、お願いいたします。
○渡辺委員　御指名ありがとうございます。過労死を考える家族の会の渡辺と申します。
　本日は、白書の内容につきまして詳細な御説明をありがとうございました。今回の分析で新たに分かったことも多く、大変参考になりました。このような知見をぜひ今後の過労死防止に生かしていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　私は全国家族の会の遺児交流会の担当をさせていただいておりますが、今年度も86ページにありますように遺児交流会が開催され、多数の子供たちと保護者が参加しました。参加者のアンケート結果は103ページにありますが、「よかった」「とてもよかった」「役に立った」「とても役に立った」が多数を占め、参加者が満足する結果となっております。
　開催日当日、子供たちが顔を合わせて喜んでいるときに、あさってこの集まりが終わって、みんなと離れるのが寂しいと発言した子供がおりました。子供にとっては１年間心待ちにしているイベントとなっております。
　また、プログラムの中で子供たちのメンタルヘルスについての取組を行うことができるようになりました。親を過労死で亡くした子供がこの体験を乗り越えて自分の人生を生きることができるよう、支える取組を考えております。これも厚生労働省さんをはじめ、関係の皆様のお力添えのおかげです。子供たちに代わりまして、お礼を述べさせていただきたいと思います。過労死遺児のためにお心を寄せてくださいまして、ありがとうございます。
　過労死遺児は残された親を気づかいながら成長していきます。御両親がそろっている子供に比べたら、どうしても不安や心配が強くなりがちです。もしこのもう一人の親も亡くなってしまったら、自分たちはどうなるのだろうという思いを常に持っています。親も子供を残しては死ねないと思い頑張りますが、不幸にも事故や病気で亡くなってしまう可能性もあります。私たちの会員の中でそのような事案がありました。遺児に対する年金は18歳になるまで支給されますが、過労死の配偶者に対する年金は死亡により停止されると思います。その場合、子供たちはどのような生活保障があるのでしょうか。残された子供たちが社会に出るまでの生活を援助する保障について教えていただければと思います。
　また、遺児交流会では開催中に子供や親たちの個別相談の時間を取っていただいています。しかし、１回の相談ではなかなか話しきれないところもあり、また、子供の場合は成長に伴って悩みも変わっていきますので、継続の相談が必要となります。
　おかげさまで、53ページにありますように、オンラインで相談できる体制も整えていただきました。利用者も増えております。子供の年齢が上がると、親に相談できない、したくないことも多くなり、そのときにこの遺児交流会で会ったカウンセラーの先生に相談できるのは心強いと思います。２か月に１回の対応を取っていただけるようになりましたので、引き続きよろしくお願いしたいと思います。
　近年、若年労働者の精神疾患による過労死が増えております。私たちの会にも大切に育てたお子様を亡くされた御両親からの相談が増えております。その方たちの被災されたお子さんのことをお聞きする中で、亡くなられた方の兄弟、姉妹もつらい思いをされているということを耳にするようになりました。中には、きょうだいが亡くなったことでもう自分は幸せになってはいけないのだと考えて、予定されていた幸せな未来を手放してしまった例も聞きます。若い方がハラスメントや過重労働で亡くなると、そのきょうだいにも大きな影響があることが明らかになってきました。このような方々もオンライン相談室が利用できたらと思います。御検討をお願いいたします。
　また、お子さんを亡くされた場合だけでなく、大切な家族を亡くされた御遺族はメンタルヘルスに大きなダメージを受けています。このような方にもぜひ専門家とお話しできる窓口をつくっていただけたらと思います。よろしくお願いいたします。
　このように、若い方が就職して短い期間で亡くなる事案が多く、私たちは心を痛めております。職場に慣れていない若年層に対しては手厚い支援が必要だと思います。若い人への取組は通し番号の75ページに記載されていますが、もう少し具体的にどのような対象者に対してどのような方法で支援が届くのか教えていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　また、過労死防止のシンポジウムに関して86ページに記載があり、コロナの頃は参加者が減少していましたが、近年、増加傾向にあることが分かります。私たちの会ではシンポジウムの開催に協力させていただいております。地域ごとに特色はあるようですが、その中で、労働局など行政にもう少し積極的に協力してもらえればもっと集客できるので残念だという声も聞かれました。各地域の事情はあるとは思いますが、行政から事業所に声をかけて、多くの働いている人たちにも御参加いただきたく、よろしくお願いいたします。
　この白書では、長時間労働やハラスメントが働く人たちにどのように影響が出ているのかを分析しています。私たち遺族は、こんなひどい亡くなり方は私たちで終わりにしてほしいと願っています。長時間労働は確実に睡眠に影響します。それがどのように労働に影響するか調査・分析されているのがこの白書ではないでしょうか。私たちの大切な家族が命を落とし、私たちはその無念な思いの代弁者として長時間労働、ハラスメントの問題を提起してきました。
　私の夫は裁量労働で働き、亡くなりました。亡くなった後、裁量労働だから過労死ではないと会社側から言われました。その後、とても苦労して夫の長時間労働を証明しなければなりませんでした。裁量労働については、厚生労働省が制度を不確実に説明していたという報道がありました。このような状態では誤解が広がるおそれもあり、労働者にしわ寄せが来る可能性もあります。
　昨日、啓発授業に行きましたが、教室の数か所から働いて働いて働いて働いてという言葉が聞こえました。働いて働いて亡くなった夫の話をする授業でしたが、この言葉を聞いてとても悲しい気持ちになりました。責任のある立場の方の発言は子供たちにも広がり、働いて働いて働いて働くことの危険性を正しく認識しないまま、過労死という現実を遠いものにしてしまいます。働きたい人がいるのに働けないという言葉で、長時間労働が美徳であるような価値観に戻るのだけはやめていただきたいと願っています。責任のある立場の方には、私たちの大切な家族の失われた命に向き合っていただきたいと思います。
　以上です。ありがとうございました。
○中窪会長　ありがとうございました。
　オンラインで工藤委員が手を挙げておられますので、工藤委員、お願いいたします。
○工藤委員　御指名ありがとうございます。神奈川過労死等を考える家族の会の工藤祥子と申します。
　今回は白書の取りまとめを大変ありがとうございました。知らないところが多くありましたので、とても興味深く拝見させていただきました。
　今も当事者委員から発言がありましたけれども、働き方改革について、今、上限規制の緩和など、過労死等に至る上限ラインを突破するような、そういう働き方に逆行するようなことが言われており、白書の内容を見ながら、遺族としてはとても過労死等になるのではないかという状況を心配しております。どうぞこの点もよろしくお願いいたします。
　そして、私からは白書の内容などについて３点述べさせていただきます。
　まず１点目、数値目標についてなのですが、従前より国家・地方公務員にも同様の報告をお願いしておりましたが、多くの点で入れていただきまして、本当にありがとうございます。
　その上でのお願いで恐縮ではございますけれども、概要版についても、例えば資料１の６ページ目にある労災の請求件数について、国家公務員の協議件数や地方公務員の請求件数と認定件数の推移などについても加えていただけるとありがたいです。
　また、資料１の２ページの右の下にある図ですけれども、公務というところで国家公務員と地方公務員が一緒に含まれているということを承知いたしましたけれども、ぜひそれを補足するような言葉とか資料というものをつけていただくと幸いです。私自身は家族の会で公務災害を担当しておりまして、公務員の方が数値目標についてもっと簡易に知りたいということをよく言われますので、数値目標について公務員についての充実もお願いします。
　そして、教職員についてですが、数値目標の統計には、様々な出所資料が使われていますが、例えば厚生労働省の過労死等の労災補償状況についてなどは公立の先生などは含まれているでしょうか。特に教職員については公立学校が含まれているか含まれていないかでかなり統計とかに差が出るかと思いますので、その点もよろしくお願いいたします。
　２点目は、103ページの遺児等の相談室の実施です。渡辺委員からお話がありましたけれども、現在、遺児と保護者のオンラインについてはとても順調に進んでいただけており、大変ありがたく思っております。また、11月だけですけれども、遺族全体のオンラインの相談を用意していただいています。これも感謝申し上げます。
　その上で、例えば遺族のオンラインの相談窓口を遺児、保護者のように年間を通して行っていただけないでしょうか。私たち家族の会の代表などには、年間を通してたくさんの遺族の方から相談をいただけます。その中で、やはり医療機関やカウンセラーに聞いていただいたほうがいいのではないかと思うこともたくさんあります。カウンセリングが素人の私たちが相談に乗るということも、遺族のプロではありますけれども、カウンセリングのプロではないので限界があると感じています。ですので、ぜひ年間を通していろいろな遺族の相談の窓口をつくっていただくように、その辺も御検討のほど、お願いいたします。
　３点目に教職員の働き方に関してですけれども、今回、文科省より健康福祉の確保に向けて教育委員会や管理職に向けた資料とか、様々な資料を拝見して、とても力を入れていらっしゃるということを感じております。ただ、教職員の精神疾患の休職者数は過去最高を更新し続けており、また、私が多くの学校の先生とかと接している限り、教職員の健康とか福祉の確保がこの資料のとおりには、なかなかできないのではないかと思わざるを得ません。
　教職員の過労死等の防止というのは、今、喫緊の課題とも言えます。前回の協議会でも述べさせていただきましたが、重点業種である教職員の対策については、省庁の垣根を越えて厚生労働省と文部科学省が連携して、白書で出ているような過労死防止の様々な対策、長時間労働のみならず、総合的に行っていただきたいと強く願います。前回、文科省、厚労省からも連携して取り組んでいく旨のお答えをいただいたかと思いますが、今回もその点がどうなっているかをお伺いしたく、お願い申し上げます。
　以上になります。ありがとうございます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、小池委員、お願いいたします。
○小池委員　御指名ありがとうございます。大阪過労死を考える家族の会の小池江利でございます。よろしくお願いいたします。
　私からは３点お話しさせていただきます。
　１点目は、白書59ページでは令和２年から精神障害の請求件数が急増しています。家族の会にも精神障害を発症した当事者の方が多く来られています。
　白書71ページの業種別の図では医療、福祉が最も高くなっています。今回、資料２では大変詳細な分析を行っていただいております。ありがとうございました。
　先ほども御説明いただきましたが、資料２、通し番号26ページ、右の図の精神障害、「医療、福祉」の中分類労災請求件数の推移では、社会保険・社会福祉・介護事業が高い値です。
　通し番号27ページでは増加要因を分析いただいております。左の図、医療業関係では保健師、助産師、看護師がここ数年増加して、右の図、社会保険・社会福祉・介護事業関係の分析では介護サービス職業従事者と社会福祉専門職業従事者が全体の多くを占めています。
　同じく、通し番号28ページの出来事別推移では、医療、福祉ともに対人関係が突出し、次の29ページの対人関係については上司とのトラブルが一番高い件数であり、このトラブルとはハラスメントが考えられますので、今後は適正な評価をしていただきますようお願いいたします。
　私の夫は、社会福祉法人、介護老人福祉施設で会計の全てを行う事務職でした。夫はいつも現場の職員さんの仕事は大変だ、慢性的な人手不足で常に職員募集をしている、職場の対人関係がうまくいっていないとも話していました。社会福祉・介護事業はこれまで急成長してきた分野でありますが、今後も高齢化社会による需要が多い業種です。医療についても私たちの命と直結する大切な業種です。医療、福祉には、人材を確保するためにも、実効性あるハラスメント対策が必要と考えています。
　２点目は、オンライン相談室について、渡辺委員、工藤委員からもお話があったように、現在様々な悩みを抱えている会員が多くいますので、私のほうからも相談を望む遺族や当事者全員が相談できる体制づくりを要望いたします。
　３点目は、本年10月４日、高市新総裁になられたときの挨拶で、ワーク・ライフ・バランスという言葉を捨てるとおっしゃり、自民党の所属議員には馬車馬のように働いてもらうと明言されました。そして、10月21日に、高市首相から上野厚生労働大臣に対し、心身の健康維持と従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和の検討を行うという指示が報じられました。今でさえ長時間労働が蔓延して過労死等が増え続けている現状なのに、労働時間の規制緩和は長時間労働につながり、病気やけがのリスクが高くなり、さらに過労死等が増え続けることになるので、私たちは容認できません。
　また、労働中心の生活になると、子育て世代の労働者は育児と仕事が両立できなくなり、配偶者は退職に追い込まれ、世帯主は育児に取り組むことができず、子供を産み育てることが消極的になり、少子化問題においても弊害が及びます。
　そもそも過労死等防止対策推進法の第１条の目的は、過労死等がなく、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に寄与することを目的とする、まさにワーク・ライフ・バランスの実現を目的にした法律です。また、2019年には働き方改革により時間外労働の上限が施行されました。それらにも逆行していると思います。
　そして、内閣府は2007年（平成10年）12月にワーク・ライフ・バランス憲章を策定し、仕事と生活の調和推進のための行動指針に取り組んでいます。同じ厚生労働省内でワーク・ライフ・バランスを推進する協議会と労働政策審議会での労働時間の規制移管を議論することは矛盾しているのではないでしょうか。
　最後に、令和６年度版白書の182ページから184ページに過労死等の労働社会分野の調査分析と結果の発信がされ、ウェブで公表されています。183ページのコラム２では、過労死等防止調査研究センターから、時間外労働が長いほど高血圧と関連する脳出血発症のリスクが高くなると示されています。これは、2021年５月にWHOとILOの共同研究により、週55時間以上（これは日本の月65時間の時間外労働になります）働いた人は、心臓病や脳卒中などを発症する可能性が35％あると指摘されたことがありました。労働時間の規制緩和を議論している労政審へこれからの研究結果を報告していただくことを要望します。そして、現在の労政審での議論の進歩と厚生労働省の規制緩和に対する見解をお伺いしたいと思っております。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、江口委員、お願いいたします。
○江口委員　産業医科大学の江口でございます。
　本日は御報告ありがとうございました。
　私は専門家委員の立場として幾つかコメントをさせていただければと思っております。
　一つは、労働安全衛生総合研究所のほうでされている職域コホート研究の部分についてなのですけれども、先ほど来議論に出ておりますが、このコホート研究は定期的に調査内容を見直されていますので、その中でぜひ不本意に長時間労働をされている方とか、その定義はいろいろあるかと思うのですが、要は今の議論でいうと、働き方改革は働かせない改革だみたいなことを言われる方々というのは、もっと働きたいのだけれども働けないという状況を憂える方が多いわけなのですが、我々、現場にいますと、もっと働きたいという意向の背景には経済的な事情とかで働かざるを得ないというようなところがあるように思います。本当に自己研鑽で生き生きと前向きに長時間労働を享受するというような状況の方々というのが一体どれぐらいいるのかということをそういったデータベース等を使って示していただけると、議論が整理されていくのではないかと思っております。
　また、もっと働きたいという議論が出てくる中に、僕は経済学者ではないのですが、やはり労働の投入量を増やさないとGDPが増えないみたいな議論がある中で、ぜひそういったところも経済学の先生方の知見等もいただきながら、多角的に議論が出来ればと考えています。ただ単に印象論で労働時間を増やせば経済はよくなるといったところは少しデータで確認ができていけるといいのではないかなと思っています。究極的には、もう一点のコメントとも関係してきますが、一つの職場で生活できるということが大前提だと思っておりますので、そういったところが示していければと思っています。我々産業保健、私の立場からいきますと、兼業・副業をされますと、長時間労働の実態が見えづらくなり、かなり労働時間管理も難しくなってまいりますので、そういったところも課題意識として持っております。
　もう一点目はフリーランスですね。先ほどあったかもしれません。フリーランス新法等もできております。私、今、厚生労働省の研究班でフリーランスの方のメンタルヘルスの研究をさせていただいております。そういった中で、やはり取引関係においてフリーランスの方々に対してどのようにアプローチをしていくのか、どういった形で保護ができていくのかというところはぜひ留意いただければと思っております。
　さらに、医療、福祉の方々の労災請求件数が増えていることにつきましては、産業構造が大きく変化しているので仕方がないところではあると思うのですが、従来は建設業、製造業が多い、第二次産業が多かったところが第三次産業が増えていて、私自身は医療、福祉が増えているところは大きな課題といいますか、難しい局面があって、私自身も医療で働いておりましたが、やはり公定価格である医療保険制度の中で物事が決まってまいりますので、どうしても給料が上がりづらい構造があるかと思っています。デフレ環境であれば増えない給料でやっていけたのが、インフレになってくると途端に弱さが露呈しているのではないかと思っています。そういった中で、医療、福祉の様々な改定、診療報酬や介護報酬の改定等を検討される場合にも、こういった働きやすさという部分を御検討いただけると良いのではないかと考えております。過労死、ひいては対人関係の悪化の多くは恐らく一人一人の余裕がない中でのコミュニケーションが原因と思われますので、そのような職場環境や待遇の改善を通じて改善が図られるということについても御留意いただければと思っております。
　あとは、今回、私、人事院月報にも寄稿させていただいて、人事院さんのほうも少し情報を取らせていただいたのですが、人事院、あと、公務員さん全般ですけれども、ぜひ産業保健の知見をもっと取り込んでいただきたいと思っております。企業においてはかなり産業医の選任等が進んできておりますが、もちろん国家公務員においても健康管理医という方々がいらっしゃることは承知しておるのですけれども、そういった方々もある種民間における産業保健の知見を生かしていっていただけるといいのではないかと思っております。
　あともう一点は、少しポジショントーク的にはなりますけれども、我々、大規模災害が起こったときには、私が所属している産業医科大学から各地方公共団体に人を派遣するといったこともさせていただいています。そういった中で、産業医科大学と公務員の方々とももう少し連携ができていくといいのではないかと思っております。
　私のほうからは以上となります。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、清山委員、お願いします。
○清山委員　江口委員と内容が関連しますので、続けてお話しさせてくださいましてありがとうございます。
　公務のところで学校教員のお話が資料にも載っていましたけれども、この数年で精神疾患の休職者が5,000人から7000人超にという感じで2,000人増えています。この状況に対して公務災害の認定率はどうなっているのかという点をおうかがいししたいです。公務災害の請求件数、認定件数が学校を病気等で休職あるいは離職した人たちの数と大きく乖離してるような気がします。この辺りの調査も今後は必要になるのではないかと思います。公務災害として認められたものがどういう働き方だったかということだけではなくて、精神疾患が原因で休職し、産業医からも業務に起因しているということまで言われているのに、公務災害としてはどうして認められないのかというところは、質的な調査も含めて必要なのではないかと思います。文科省の学校職場に対する取組は随分加速されていると思いますけれども、勤務間インターバルなどの実施状況、カバー率がどのぐらいになってきているかという数値的なものも欲しいと思いました。
　また、この間、労災認定基準は緩和されて、実態に近づく方向になったということが言われてきたと思うのですけれども、請求件数は伸びていても認定件数がそこまで伸びないことや理由について、教えていただきたいです。その理由などの検討も必要かと思いました。
　裁量制については、外資系企業、IT分野なども含めてかなり実態と乖離があるというのは相当程度表にも出ていますが、そのことはかなりの大手企業で働いている卒業生、その他の方々からも聞きます。そういうところの、裁量制が表に出る記録されている時間と実態が乖離しやすい職場の労働時間の実態について調査分析が必要だと思います。裁量制の下で満足して働ける人たちもいるわけですけれども、乖離しやすいという部分もあるので、過労死防止学会では裁量制の下で満足している人がどれだけいるかってよりも、裁量制の下ですごく苦しんでいる、さっき不本意な働き方と江口さんは言われたと思うのですけれども、そういう人たちが過労死等にならないようにするための調査・分析がさらに必要かと思います。どうしたらそれをなくせるかという実効性のある、取組について結果に結びつけるためにどうしたらいいかということうまくいっている企業等の管理のあり方や、産業医さんと組んでうまくやっている仕組みなどをロールモデルとしてオープンに公開してもらうと有り難いです。駄目だ駄目だというだけではなくて、その制度の下でうまくやっているところはこんなふうにやっていますよみたいなものも出していただけるといいと思いました。調査研究の結果を読ませていただきましたけれども、すごく貴重な知見がいっぱい入っているので、各業界等で利用してもらうのが労使ともよろしいのではないかと思いました。
　ありがとうございます。質問は以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　そのほかいかがでしょうか。
　それでは、岩井委員、お願いします。
○岩井委員　岩井です。
　過労死弁護団でふだんは過労死等の相談に乗っている立場で発言をさせていただきます。
　御意見が出ていますけれども、最初の過労死白書の報告を見せていただくと、60時間以上の雇用者の割合が減っているとか、年次有給休暇の取得率が上がっているとか、いろいろな取組によって労働条件が改善されている部分もあるのではないかなと思います。こういうのは、大綱でそういう目標を設けたり、あるいは働き方改革で労働時間についての規制をするとか、ハラスメントについてのいろいろな対策、法律の規制など、そういうことで労働条件についての改善が見られるのではないかなと思います。
　一方で、報告にありましたように、労災の認定件数や請求件数が増加している。特に精神障害の労災の請求件数が増えているということがあって、清山先生が先ほど言われましたけれども、成果に結びついていないと思われます。認定基準が改正されていますが、認定基準の改正と違うところで請求件数が増えているのではないかなと思われます。
　報道によりますと、先ほども出ましたけれども、高市総理が厚生労働大臣に心身の健康維持と従業者の選択を前提とした労働時間規制の緩和の検討を指示したと報道されていて、働きたい人がもう少し働ける社会という意見が出ているというような報道もされています。ただ、従業員の選択により働くことができるようにするというのは、今の法制度がそういうふうになっておるので、これをさらに緩和するというのは矛盾ではないかと思います。
　そして、今日の報告にあった、例えば通し番号11ページには重点産業の事案の件数というのが出ていますけれども、働き方改革で上限規制が猶予された建設業とか自動車運輸事業者が、建設業については一旦減っているというところはありますが、基本的には件数が多い。
　それから、12ページなどを見ると、１か月に80時間以上の時間外労働は自動車運転者や外食産業が、２週間以上の連続勤務は建設業が高いというような指摘もあります。
　働き方改革で規制が猶予されている業種で長時間労働の影響があるというのは、やはりそういう長時間労働の規制をしっかりしていただく。今の規制が正しいというか適正かどうかは別として、そういうものがないところのほうが長時間労働の影響が出ているということが言える結果ではないかなと思います。
　白書のほうでも長時間労働・過重労働の防止、休日の確保は引き続き取組を推進していくとありますけれども、ぜひ過労死防止の観点からは、規制緩和ではなくてその方向を維持して努力していく必要があると思っておりますので、意見として申し上げておきます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、玉木委員、お願いいたします。
○玉木委員　３点お話をしたいと思います。
　今回の厚生労働省からの御報告で、労災請求件数の増加要因の分析ということで資料２が提出されておりまして、脳・心臓疾患と精神疾患に分かれて分析されております。通しナンバーの23ページに脳・心臓疾患の労災認定件数の推移が出ているのですが、80時間以上の認定件数が平成29年、30年には236件だったものが令和４年には118件ということで、約半分に至っています。この間の労災申請件数はほぼ800件で、ずっと横ばいなのです。なのに80時間以上の労災認定件数が半減しているというのは、やはり平成29年、30年に厚生労働省が発出した労働時間に関する通達が原因ではないかと推測されます。この通達で労災認定における労働時間は労働基準法32条で定める労働時間と同義であるということを明確にされて、労災認定における労働時間も賃金等を算定する際の労働時間と同義であるということを通達したことが原因ではないかと思います。
　最近の令和７年３月７日の静岡県警の最高裁判例の下級審判決は、過重労働の有無、程度の労働時間に関しては、労働基準法32条の労働時間よりも緩やかに解すべきであるということで、労働時間を認定しています。
　そういう点からも、令和４年から労災認定件数が若干増えてきていますが、これは認定が適正化したのではなくて、コロナの規制がなくなって労災申請が増えたことが原因と考えられますので、この点については今指摘したた点を考慮していただきたいと思います。
　もう一つ、精神疾患の認定件数ですが、今回、相当詳細に分析されて、医療、福祉分野の申請で、かつ、出来事としては対人関係、対人関係の中でも上司とのトラブル、同僚とのトラブル、顧客取引先の問題が非常に多かったということを28ページで記載されています。ここで記載されている対人関係のトラブルには、ハラスメントが含まれていない。それ以外のものを言っているのだと思います。
　そこで、ハラスメントに関しては、令和６年の出来事別支給決定件数で、ハラスメントは389件のうち224件、約57％が労災認定されているのですが、この上司とのトラブルは申請件数953件のうち支給決定は38件です。約４％しか労災認定されていません。この点で、労災認定されない申請件数が増えるというのではなくて、ハラスメントの定義を厳しくしており、業務関連の指導、𠮟責が上司とのトラブルに分類され、支給決定がされないということで、その点について、ハラスメント防止対策はいろいろやっておられるのですけれども、ハラスメントと認められない、その周辺の対人関係、上司とのトラブル、それ以外の同僚とのトラブル等の防止対策が行き届いていないのではないかと考えます。これだけ急激に労災申請が増えているということは、やはり上司とのトラブルについての予防・防止対策を取っていただかないと、この労災申請の急増は減っていかないのではないかと考えております。
　２番目に、精神疾患の労災認定に対する検証をしていただきたい。労働安全衛生法の改正に関して、労災認定基準の変更によって労働災害被害者の認定救済がより適切かつ迅速に行われているかを検証し、公表することという附帯決議がされています。最近の精神疾患の労災認定基準の大きな改正点として、発症後の悪化の業務起因性が認められる要件が見直されました。その認定基準改定前までは、悪化前おおむね６か月以内に特別な出来事がなければならなかったのですが、特別な出来事というのは、特別な長時間労働とか、特別な過重負荷となる出来事がないと認められなかったのですが、認定基準が、業務による強い心理的負荷により悪化したときには、これは発症について労災認定されるときの基準なのですけれども、そういう場合には悪化した部分の業務起因性を認めると改定されました。ところが、私ども過労死弁護団で労災申請・認定の相談を受けているときに、この発症後悪化という事案で労災認定されたことがほとんど報告されていません。ぜひ認定基準改定後に、労災認定基準の改定によりどのように改善されたのか検証し、御報告をいただきたいと思います。
　最後に裁量労働制の問題ですが、最近の新聞報道で、裁量労働制に労働時間の上限規制は適用されるのかということで、厚生労働省が不正確な説明をされていたという報道がされています。裁量制の中のみなし労働時間については労働時間の上限規定が適用されるということで間違いないと思いますが、私どもが問題にしたいのは、裁量労働制が適用となった職場で実際に行われた労働時間がみなし労働時間より乖離して長時間労働になった場合、どのような是正策が取られているのか。裁量労働制でも安全衛生、健康配慮の観点から労働時間を把握することが定められていますが、実際にみなし労働時間よりも非常に長時間になったときに、どのような労働時間把握の担保措置が取られているのか。また、労働基準監督署はどうやって是正勧告等をしているのか。この点についても、具体的な担保策を明らかにして実態を御報告いただきたいと思います。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　冨高委員、お願いします。
○冨高委員　白書の御説明ありがとうございました。
　今まで皆様からも出ておりましたけれども、資料を見てみますと過労死等防止対策推進法や、働き方改革推進法施行後、様々労使だけではなく国を挙げた取組を進めてきた中で、脳・心臓疾患、精神障害ともに労災請求件数が過去最多を記録しているという状況について、労働組合としても非常に深刻に受け止めているところでございます。
　こういった状況も踏まえれば、現行の時間外労働の上限規制はもちろん、裁量労働制の拡充を含めた規制緩和ではなく、インターバル制度の導入など始めとした労働者を守る法整備を進めることが非常に重要と考えているところでございます。
　もっと働きたい方もいらっしゃるのではないかとの発言もございましたが、連合には、上限規制を超えないとしても、本人同意や健康確保さえあれば規制緩和が容認されてしまうのではないかという懸念や不安の声が寄せられております。そうした規制緩和はあってはならないと思いますし、ぜひ政府や厚労省には長時間労働の是正を進めていくという強いメッセージを改めて示していただきたいと考えているところです。
　その上で、資料１の２～４ページに週労働時間60時間以上の雇用者割合、勤務間インターバル制度の導入割合、メンタルヘルス対策の状況を入れていただいておりますけれども、2028年に大綱の目標を達成できるほど順調に改善しているとは言い難いのではないかと考えているところです。特に勤務間インターバルにつきましては過労死等を生じさせないための大きな歯止めになると考えておりますけれども、努力義務では導入がなかなか進んでいないという現状ですので、義務化を含めた実効性ある取組が必要です。
　そのほか、今年の白書では様々なデータ分析もしていただいておりますけれども、その結果をしっかりと各種施策の改善に生かしていくことが非常に重要だと考えております。特に、本協議会は省庁横断的な取組、政策の実効性を高めるために横串を刺した取組が可能な場だと思っております。トラック運転手や建設業、フリーランスなどでは省庁横断的な取組をされていると思いますので、こうしたことも参考に、ほかの重点業種においても例えば業種ごとの参考指標を定めて定期的に確認をし、施策の効果検証と改善を図っていく、あるいは、これまでの調査研究等の知見を踏まえた取組の改善を進めることも必要ではないかと思いますので、意見として申し上げておきたいと思います。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、戎野委員、お願いします。
○戎野委員　このたびは詳細ないろいろな分析をありがとうございました。その中で医療、福祉分野に対する早急な解決が求められているということは、精神障害などを見ましても強烈に感じたところであります。早急な解決のためにはやはり原因解明というのが急がれると思いますので、その点に照準を合わせて質問とお願いを申し上げたいと思います。
　まず、この分野はストレスチェックの実施率が相対的にほかのところよりも低いということのようですので、この業界自身が他に比べるとこのような問題に対する意識が育っていない、相対的に意識が低いと考えるべきなのでしょうか。そうでしたら、啓蒙活動などが推奨されるところであると思います。
　また、上司とのトラブルなど、対人関係が原因というところが如実に出ておりました。そのため、まさしく労使関係も非常に大きな影響があると感じるところです。そこには組合の相談窓口など、労組もいろいろと情報を持っていらっしゃると思います。そういったところと何か連携を取りながら問題解明を行っているのか、あるいは今後行われるのでしょうか。
　それから、上司のトラブルといったときに、私は以前、建設業界を調べたことがあるのですが、上司がひどい言葉を発する場合、もちろんその人に改善が求められるのですけれども、その人個人だけに幾ら教育してもなかなか難しく、職場の業務の在り方や、上司そのものが過重、過労あるいは重い責任を持って非常に精神的に追い込まれているなどの問題があることも少なくありませんでした。自分がいっぱいなためについきつい言葉が出てしまったり、またそこからも悪いオーラといいますか、職場全体が緊張したぎすぎすした関係、そういったものが波及していきます。そのため、上司とのトラブルについては、上司の働き方にも注視して、そこに課題がないかという目線も必要ではないかなと思います。
　上司の働き方そのものの改革を行うことによって職場全体が温かい雰囲気になって、助け合いとか思いやりとかが出て、上司も変わり、上司が教育しようとして発した言葉も今までとは違った受け止め方になって、傷つかず、自分の成長につながっていったというようなこともありました。つまり、申し上げたいことは、労使双方の関係性といったものもこの医療、福祉分野については見ていく必要があり、上司側の働き方、部下側の働き方双方を総括的に分析していく必要があるのではないかと思いました。
　99のスライドにありますが、これまでも医療機関への支援は行われているということなので、そこからの検証の中でもある程度課題等が見えているのであれば教えていただきたいと思いますし、先ほど申し上げましたように、労側の相談窓口あるいは使用者側からの意見、こういったものがいろいろ上がってきて、総括して何か情報が集まっているのであれば、それも教えていただきたいと思います。
　また、今後、さらに検証分析を進め、解決に繋げていくに当たっては、繰り返しになりますが、労使双方の今置かれている環境や課題というものを見ていくことが早急な原因の解明につながり、問題解決につながるのではないかと思った次第です。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、原委員、お願いします。
○原委員　労働者委員の原です。
　御説明ありがとうございました。
　過労死等の件数が多い業種や職種等につきまして、先ほど来何人かの委員からも御意見があった部分と関連するところもありますが、御了解をお願いしたいと思います。
　資料１の11ページを見ますと、重点業種等における労災事案の分析がなされまして、脳・心臓疾患では自動車運転従事者と建設業の件数が非常に多く、また、精神障害では建設業は高止まりをしつつ、自動車運転事業者と医療で非常に大きな増加が続いているという傾向が改めて明確になったと受け止めております。
　自動車運転事業者や建設業では、この間も取引の適正化や商慣行といった部分で是正に向けた重要な法改正などが行われておりまして、それらの着実な施行と働き方改善の定着・推進を両輪として、ぜひこれは省庁横断的に取り組んでいただきたいと思っております。
　あわせて、資料２のほうでは労災請求件数の増加要因分析を行っていただいておりますが、27ページにあるとおり、精神障害では、医療業界の関係では保健師、助産師、看護師、社会保険・福祉・介護関係では介護サービス職種従事者、社会福祉専門職業従事者が大きなウエートを占めております。
　また、29ページの具体的な出来事別の事案を見ますと、2024年度は「上司とのトラブル」、「顧客や取引先、施設利用者等からの著しい迷惑行為」が多数となっているということが明らかとなっています。
　医療、介護分野につきましては、何名かの委員の先生からも御指摘がありましたとおり、業務負担全体の効率化・軽減化の取組が非常に重要ですし、また、一部の職種などに負担が偏ることがないように、労働環境の改善に向けた取組を今後も進めていく必要があると思っております。また、カスハラあるいはペイハラなどのハラスメントに関わる具体的な出来事が、増加要因になっていることも考えられることから、来年10月の改正労働施策総合推進法の施行を待つことなく、施設の利用者や患者などへ規範意識の醸成に向けた周知、併せまして医療、介護分野における統一的なマニュアルの策定など、医療と福祉に特化した効果的かつ重点的な対策をぜひ講じていただきたいと考えております。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、薄田委員、お願いします。
○薄田委員　ありがとうございます。
　今、お話がありましたように、私のほうからもハラスメントに関わってお話をさせていただきます。精神疾患に関わる労災申請は大変右肩上がりになっている状態で、先ほど冨高委員からもお話がありましたが、メンタルヘルス対策の実施状況と大綱の目標には大きな乖離があり、このままでは目標を達成できないのではないかと思っています。
　連合に寄せられている労働相談でもパワハラ、嫌がらせ等は10年連続で最多を記録しています。パワハラや長時間労働で鬱病を発症したというような労働者からの訴えも多く届いているのが実情です。
　今回、改正労働施策推進法が成立し、様々なハラスメントに対して義務が課されることになりますが、ぜひ法改正を待たずに総合的な対策を前向きに進めていただきたいと考えております。特にカスハラにつきましては、私は公務職場におりましたので、公務に関わっては民間よりも数が多いとの話もありますし、公務も含めて業界全体、社会全体で進めていただきたいと考えます。そのためには、国によるハラスメントを許さない社会規範の醸成に向けた周知等の取組も併せて行っていただきたいと思っております。
　最後に、先ほど工藤委員からも、前回の会議の中で重点職種になっている教職員に関わっても省庁横断的なやり取りができないのだろうかとの発言がありました。教員については給特法があり、在校等時間という話になっていますけれども、それだけではなく、持ち帰り残業もある実態も含めて勤務時間と捉えていただいて、労働安全衛生を確保する観点からも取組を進めていただきたいと思っています。どのような進捗状況になっているのか、ぜひ私のほうからもお尋ねさせていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
○中窪会長　ありがとうございました。
　では、木村委員、お願いいたします。
○木村委員　御指名ありがとうございます。
　私は日常的に企業からの御相談をよく伺うことがある使用者側の弁護士をしております。
　私からも２点ほど、お願いしたく存じます。まず、今回白書を詳細にお纏め頂き、ありがとうございました。これを拝見したときに、過労死等の防止との関係では、やはり長時間労働が問題であることは明白であるとともに対人トラブルの点が気になりました。といいますのも、皆様御指摘のように、精神に関して請求件数のみではなくて認定件数も増えている。その要因についてみると、長時間労働についてはある程度対策が取られてきていることによるものか、減少傾向にある他方で、認定件数が増えているのは何かというと、やはり対人トラブルです。出来事ごとの分類においては、対人トラブルは、パワハラとは別に設けられているかと思いますので、パワハラには該当しないものが挙がってきていると思っています。
　日々の企業からの御相談においても、ハラスメントと言われたのですけれども、これはハラスメントでしょうかという御相談があります。厚生労働省さんが出しておられるいわゆるパワハラの６類型には全く該当しない一方で、指導の仕方等が、受け取り方によってはハラスメントというか心理的負担になってしまう可能性があるような指導がなされたというケースを御相談いただくことがあります。
　これらに対してどのように対策をしているかというのは非常に難しく、可能であれば、成功事例ですとか好事例集みたいなもので厚生労働省さんのほうでお示しいただけるとありがたいかと考えております。
　それから、労働時間の関係でございますが、先ほどの玉木委員から健康管理のための労働時間、すなわち、過重負荷となる労働時間という趣旨かと思いますが、それと労基法32条の賃金支払い対象となる労働時間は異なるという御指摘がありました。私自身もそのように考えております。この点に関連して、先ほどから裁量労働制に関して反対の御意見が多く出ているところでございます。裁量労働制が規制緩和されることによって、実際の労働時間が長くなる、いわゆる長時間労働が多くなってくること。これは許してはならないことだろうと思っております。ただ一方で、様々な働き方を求める方々がいらっしゃり、そのような声も聴いております。そのような中において、健康管理のための労働時間は長くさせない一方で、賃金支払い対象となる労働時間の管理方法について見直しをする、裁量労働、特に企画裁量などの対象業務について見直しをするなどということは、私自身は許されることではないかなと思っています。
　先ほど清山先生からも、うまくいっている例はないかというご指摘がありました。このご指摘に応えうるものか、定かではありませんが、御相談いただいている企業からの例を取り上げさせていただきますと、２件ありまして、一件は本人も希望して裁量労働の専門型裁量労働制で業務に従事していた方の件です。御案内のように、企業には、労働安全衛生法に基づいて健康管理のための労働時間を把握する必要がありますので、会社では健康管理のための労働時間管理をしていました。そうしたところ、どうも長時間になる傾向があるということで、本人に話したところ、仕事をしたいのだから自由に仕事させてくれという話だったのですが、会社としてはやはり安全配慮義務を負っている以上、それを放置するわけにいかないということで、その人を配転して専門裁量ではない仕事に就かせました。本人からはその配転自体がハラスメントではないかというような不服申立がありましたけれども、そう言われたとしても、やはり企業としては、労働者の方の健康に対して責任を負う以上はそういう対応をするのだということで毅然とした対応をした会社がありました。
　同様に、フルフレックス制度を採用している会社で、どうしても深夜労働する傾向があるという人に対して、フレックス協定の中で会社が適切と認めない場合にはフレックス制の適用を認めないことがあるという条項を入れておりましたので、それに基づいて、あなたについてはフルフレックスを認めませんという対応したケースがございました。御本人からは幾つか不満が出ておりましたけれども、やはり企業として労働者の健康管理に対して責任を負う以上、労働者の健康確保の観点から、そのような対応は許されてしかるべきかなと思っています。
　そのようなケースのみが上手くいっているケースではないと思いますので、その辺りについて少し共有できるようなことが厚生労働省のほうでお取りまとめいただけるといいのではないかと思いました。
　私からは以上でございます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　そのほかいかがでしょうか。
　佐久間委員、お願いします。
○佐久間委員　ありがとうございます。
　私からは、まず令和８年度の厚生労働省の予算ですが、過労死の関係で約17億程度予算額が伸びております。厳しい予算の中でこれだけ頑張っていただいたということは評価されるのではないかなと思います。来年度の予算においては、啓発とか相談体制について重点を置いて配分されたのだな、ということがうかがえますが、この会議でも私もいつも申し上げているのですが、やはり仕事から離れるということが必要で、「勤務間インターバル制度」は特に重要なことだと思っています。働き方改革５年経過の見直しから、労働条件分科会でも協議が進められているわけですが、この勤務間インターバル制度については、法律改正という議論もあるのですけれども、そこに至るまでの「努力」をしていくということがまず必要なのではないかと思います。パンフレットを作っただけでは見て終わりになってしまうので、周知し、理解させていくことは大変なことですけれども、労働局、また、監督署の方々に訪問の機会の都度、勤務間インターバル制度の導入について勧奨し、指導していただくということが必要だと考えます。
　この資料の中でも34ページとか54ページに超過勤務の関係とか、それから、勤務間インターバル制度の助成金が記載されています。勤務間インターバル制度の助成金というのは、就業規則を改定し、もちろん既に導入しているということになりますけれども、指導に入った事業所については、労働局や監督署の職員の方々からぜひ就業規則に文面を入れていただくということをお願いしていただきたいと考えます。この指導に入ったところがどのぐらい勤務間インターバル制度を入れたのだということを分かるように取り組んでいただくのが本当はよろしいのではないかと思います。
　それから、中小企業への普及の関係、個別の事業者というと中小企業は数も多いですので、事業協同組合組織というのが中小企業のうち六十数パーセントが入っている組織ですので、こういうところの有力団体にも、まず指導というよりは直接に訪問をしていただいて、組合員の方々に入れていただくよう組合執行部から訴えていくことが必要です。そこには、中小企業自体としては時間外労働がそれほど多くないところと、かなり多いところというのがあると思いますので、事業協同組合を使いながら周知をしていく。また、勤務間インターバルを組合事業として組合員企業に入れていくよう指導していくというのをお願いしたいと思います。
　あともう一点なのですけれども、精神障害など労災の関係が同じ表が資料の９ページと24ページの右側に出ております。労災の請求件数ですけれども、ここでは業種別で非常に大分類というか大くくりで出ています。これだけ請求件数等も増えている中で、例えば製造業にしても、医療とかそういうのは分かるのですけれども、卸、小売はどういうものを扱っている卸、小売業者が多いのか、分かれば教えていただきたいと存じます。なお、そこのことは事業者数の関係ももちろんあるので、一概にそこで請求件数が多いからということで、その業種において特異な例にあたるのかはわかりませんが、卸、小売りについて中分類程度の取扱い業種が分かれば教えていただきたいと思います。さらに、重点的な業種というのも今挙げられていますけれども、そのほかに中分類程度の業種と要因をクロスしていただいて、何か特異な例というのがあるのではないかと思いますので、そこもまた分析をしていただければと思います。
　以上でございます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　そろそろ時間も迫ってまいりましたが、オンラインでお二人手を挙げていただいておりますので、まずは西委員からお願いいたします。
○西委員　御指名ありがとうございます。
　私は現場の産業医の立場で、委員の皆様方の意見を聞いておりましたけれども、せっかく白書を出されて、こうやって労災請求と認定の分析もされたことでもあるので、これを労働局あるいは監督署という細かい単位で事業者へ説明する機会をつくったほうがよいと思います。このような情報を周知させると私もそうではないかと気づく労働者の方々が増えてくると考えます。私は対人関係が影響した精神疾患だとかの認定件数が増えているというのは、ハラスメントだとかということを周知することによって自分もその影響があるのではないかと気が付く方が増えてきたから件数が増えたのではないかなと現場で対応している肌感覚で思うところがあります。ですから、せっかくこうした分析をした結果は、様々な機会での提示あるいは集団指導等で教育をするというところをお願いしたいなと思います。そこには産業保健総合支援センターを活用するなど、資源がたくさんありますので、このようなところを十分に活用していただきたいという意見が一つです。
　もう一つは、ストレスチェックの50人未満の事業所への実施が決まりました。これからマニュアル等がいろいろ作られていくとは思うのですが、実効性のある対策になるような検討をお願いしたいと思います。チェックして本人がストレスに気づくというところも大切ですが、ストレスを感じた方が医師面接をしっかりと受けられる体制をつくることも大切です。地域産業保健センターという言葉が出てきていますけれども、地域産業保健センターだけでは受皿が難しいところもあるかと思いますので、ストレスチェックの実施業者等に対しても、面接指導の対応も含めて厚労省のほうから指導なり方針なりを決めていただいたほうが、実施して効果のあるチェックというところになるのではないかなと考えます。
　私からは以上２点です。ありがとうございました。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、鈴木委員、お願いいたします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございます。経団連の鈴木です。
　民間雇用労働者の業務災害の認定件数は近年右肩上がりで推移しており、過労死等の防止に向けた取組は道半ばだと認識しております。
　経団連では、毎年11月の過労死等防止啓発月間に企業・団体向けのセミナーを開催しております。今年は当協議会の玉木委員、木村委員より、労働者の健康確保に関する企業の責任や、過労死事案を踏まえた過重労働・ハラスメント防止対策についてお話を伺いました。両先生からのお話をしっかりと受け止め、会員企業に対して一層の取組を促してまいる所存です。
　それから、労働時間規制についていろいろとお話が出たところです。2017年の労使合意に基づく時間外・休日労働の上限規制は過労死認定ラインですので、堅持すべきものと考えます。
　他方、経団連といたしましては、柔軟で自律的な働き方を後押しする観点から、裁量労働制を含めた労働時間制度の見直しが必要な時期にあると考えております。その前提となるのは働き手の健康確保であることも十分に理解しています。この点、様々な御意見、御懸念もお寄せいただきました。適切な仕事量になっているかの確認や、不本意な長時間労働になっていないのかといった適正なマネジメントが大切だと改めて感じたところです。こうしたことも含め、本日、貴重な御指摘をいただきましたので、しっかりと心にとどめたいと思います。
　以上です。
○中窪会長　ありがとうございました。
　まだ御意見もあるかと思いますけれども、時間も来ましたので、今までにいただきました御意見につきまして、また、御質問もありましたので、それぞれの御担当のほうから御回答等をお願いしたいと思います。
○総務課長　労働基準局総務課でございます。よろしくお願いいたします。
　本日、御質問、御意見、御要望等をいただきまして、誠にありがとうございました。
　私のほうからまずお答えをさせていただきたいと思います。何点か重複する御質問等もございましたので、お時間の関係もございますので、恐縮ですが、少しまとめて回答をさせていただきたいと思います。
　まず、過労死等防止対策推進シンポジウムの企業参加の関係でございます。過労死等を発生させた企業や長時間労働が行われている企業に対してシンポジウムへの参加の促しにつきましては、労働局から個別にそうした過労死等を発生させた企業、長時間労働が行われている企業に対してシンポジウムの案内状を送付しておりまして、参加の勧奨を行っております。これは昨年度の実績ですが、約6,200の事業所に案内をし、250社がシンポジウムに参加しています。引き続きこうした企業に対して参加勧奨を行っていきたいと思っております。
　また、啓発事業について多くの学生が授業を受けることができるようにといったことでございますが、大変重要な取組であると認識しておりますので、引き続き予算の確保も含めまして、啓発授業にしっかりと対応できるようにしていきたいと思っております。ちなみに、今年度は前年を上回るペースで実施をしているところでございます。
　続いて、過労死防止対策推進法に過労死防止対策の推進は事業主の義務であるといったことを明記すべきといった点については、過労死防止対策推進法では、事業主に対して国等の対策に協力するという努力義務を課してございます。他方で、事業主につきましては、労働基準法や労働安全衛生法におきまして労働条件を遵守する責務等があることについて、具体的に規定されておりますので、事業主に対しては、こうした労働条件に関する基準、労働基準法、労働安全衛生法に課された責務が果たされますよう、労働局、監督署において監督指導を実施していくほか、ストレスチェックの実施の促進、メンタルヘルス対策の推進といったところで支援を進めていきたいと考えております。
　また、オンライン相談の関係は、遺族の方々が相談するに当たってのオンライン相談の期間であったり、対象者の範囲について御質問、御意見をいただいたところでございます。いただいた御意見を踏まえて今後の対応を考えていきたいと思っております。相談体制をどう整えていくかといった課題もございますが、そうした課題をクリアできるよう検討を進めていきたいと考えております。
　あと、資料の関係で資料１でいいますと２ページ目になりますけれども、週労働時間60時間以上の雇用者の割合について、教育、学習支援事業につきましては国、公立の学校についても教育、学習支援事業に分類されております。また、公務の分類につきましては、地方公務員と国家公務員がございますが、そこにつきましても細分化して記載するということにつきましては可能でございますが、御意見をいただいたことを踏まえまして来年度の記載ぶりなど対応を考えていきたいと思っております。
　また、今回、過労死のうち、特に精神障害におけます医療、福祉において労災請求件数が増えている原因、対策について御意見、御質問等をいただいたところでございます。精神障害の労災決定件数やその出来事の推移でいいますと、対人関係の伸びが圧倒的に増加の大半を占めております。そうした中で、上司のトラブルとかいわゆるカスタマーハラスメントといったところが多く出ております。特に医療、福祉分野ということで御質問、御意見もございました。これは資料にもつけさせていただいておりますが、各都道府県に設置しております医療勤務環境改善支援センターにおきまして、医療機関からのハラスメント対策を含めた相談体制、また、ハラスメントに係るマニュアルの整備やハラスメント等の発生時におけます行動等をまとめたｅラーニングの教材につきまして厚生労働省のホームページ等で周知広報をしているというところでございます。こうした取組を引き続き実施するということで進めていきたいということでございます。
　また、重点業種の分野におけます役所のそれぞれの横断的な取組、連携についてもお話がございました。この点につきましても、それぞれ業所管の省庁とも連携してこれまでも取り組んできているところでございます。また、こうした本日の協議会の場におきましても関係の役所の方々に来ていただいて説明もしていただいております。こうした場を生かしながら、我々としてさらにより実効性のある対策ということ、本日御意見いただいたことを踏まえまして対応を考えていきたいと思っております。
　その他、労働局、監督署においても白書の内容を事業者の方々労働者の方々に周知をといった御指摘、御意見があったと思います。白書につきましては、シンポジウム等で周知し、また、厚労省のホームページ等での周知をしているところでございますが、御意見をいただいたことも踏まえまして、局、監督署においてどのような形で白書の周知についてできるかというのは、前向きに対応を考えていきたいと思っております。
　まず私のほうからは以上でございます。
○労働条件政策課長　労働条件政策課長の川口と申します。
　多くの委員の方から労働時間規制の検討について、各論として勤務間インターバルをどうするのか、あるいは裁量労働制の議論の話もございました。また、高市総理から厚生労働大臣への指示ということで、心身の健康の維持と従業者の選択を前提とした労働時間規制の緩和の検討といったことについてどう厚労省として取り組んでいくのか、受け止めているのか。こういった御意見、御要望、御質問があったかと思います。
　この労働時間規制の関係につきましては、本年１月から労働政策審議会において様々な検討をしております。インターバルあるいは裁量労働制に関しても、これまでの委員の御意見にもあったようなこと、インターバルであれば、現在努力義務という形で行われている。これについて、導入率が依然として5.7％である。これを義務化して進めるべきであるといった御意見がある一方で、例えば制度導入運用マニュアルでもありますように、各企業で様々な工夫をしながらインターバルということに取り組んでいる。こういった各社の取組というものを画一的ではなくて柔軟に進めていくといった御意見もあったかと思います。こういったことを含めて現在議論を進めているところでございます。
　総理の指示の関係でありますが、委員の方からも幾つか御紹介があったかもしれませんが、様々な意見がございます。もう少し働きたいという意見もある一方で、特に上限規制に関しては過労死認定ラインであるというところを踏まえて、ここは堅持すべきというような御意見、様々ございます。
　こういった中で、全体として、これは厚生労働大臣が国会で様々答弁しておりますけれども、この労働時間規制については誰もが働きやすい労働環境を実現していく必要があると。長時間労働できる人だけが働きやすいということではなくて、誰もが働きやすい労働環境を整備していく、実現していく必要性がある。あるいは上限規制は過労死認定ラインであることもしっかり踏まえて検討する必要があると考えています。
　総理も国会の答弁の中で、まさに過労死認定ラインでもある上限を超えるということは決してありませんというような答弁もされています。こういったことも含めて、この労働時間規制について様々な意見があると。これについては、正直、もう少し働きたい、働かせたいと言っている意見の中にも、非常にいろいろな意見がごちゃまぜになっているようなことはあります。上限規制を超えてなのか、今よりも少し働きたいということなのか、それがもう全部ごっちゃになってかなり極端な意見が出ているところもあるということは感じております。そういった中で、働き方の実態あるいはニーズをしっかり踏まえて検討を深めていくということが大切であると考えております。
　蛇足ながら、法令の問題に加えて、例えば建設あるいはドライバーの関係、令和６年４月からそれまで猶予されてきたものが上限規制が適用された。この進捗はどうかといった御議論もありました。上限規制、あるいはドライバーであれば改善基準告示というものが施行されておりますので、ここをしっかり周知、助言・指導していくということが大前提であります。
　加えて、こういった業界においては、工期の設定、工期が非常に短くなっている。あるいは労務費が抑えられている。こういった取引慣行の問題も併せて対応していかなければいけないということで、これはもちろん国土交通省においてこの12月からも建設の関係で大きな制度改正が施行されますが、こういったことによって取引慣行を改善していく。その中で厚生労働省においても連携して取り組んでいく。例えばドライバーにおいて、注文する側の荷主に対して監督署から要請を行うといった取組をしておりますので、制度の問題に併せて取引慣行という部分を連携して取り組んでいくということも重要だと考えております。
　以上でございます。
○監督課長　続きまして、監督課でございます。
　私からは大きく２点お答えをさせていただければと思います。
　１点目が裁量労働の関係でございます。実際に働いた時間との乖離があるのではないかという点についてでございます。御議論の中でもありましたとおり、裁量労働制につきましても、労働安全衛生法に基づく使用者の労働時間の状況の把握をする義務というのはかかってくるということでございます。したがいまして、労働時間の状況や裁量労働制の対象労働者の職務の状況に応じまして、不適切な運用が認められれば、監督署として指導を行うこととしております。
　裁量労働制につきましては、みなしの労働時間について労使委員会で決議する、あるいは労使協定を締結するに当たって、「対象業務の内容並びに適用労働者に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準のものとなるようにし、適用労働者の相応の処遇を確保することが必要である」という考え方を通達等でお示ししているところでございます。したがいまして、不適切な運用が認められた場合には、労使で改善に向けた検証を行って、その結果に応じて必要な見直しを行うことを指導することとしてございます。
　次に２点目でございます。教職員の働き方改革について省庁横断的に対応するようにという御指摘がございました。先ほど文部科学省から様々な教員の働き方改革の取組について御説明がございましたけれども、厚生労働省といたしましても、労働基準法を所管している立場から、労働時間の把握につきましてはガイドラインもお示ししてございます。文部科学省が様々な措置を講じるに当たって、労働基準法の解釈やガイドラインについてのお問合せなどをいただいておりまして、それらについて御説明をさせていただくというような形でこれまで対応してきた部分がございます。今後とも引き続き我々としてできる協力、対応はさせていただきたいと考えております。
　以上でございます。
○労働衛生課長　続きまして、労働衛生課からお答えします。
　渡辺委員のほうから若年労働者の取組、特にその具体について御指摘がございました。
　うち、教育に関しましては、資料の通し番号100ページでございますけれども、こちらに資料を掲載させていただいております。最上段には事業場の産業保健スタッフを対象として、産業保健総合支援センターが行う様々な取組、そのための研修ということで、その中で若年労働者向けの教育というのも入れてございます。西委員からもありましたように、産保センターの活用というのは大事でございますので、こうした取組の一環の中で引き続き検討してまいりたいと思っています。
　それから、中段には厚労省で運営しているポータルサイト「こころの耳」がございます。この中で若年労働者を念頭に、新入社員のためのセルフケア、生活習慣とかに気をつけましょうということだとか、あとは若年労働者へのメンタルヘルス対策、家族との連携、これは事例なども併せて御紹介しておりますので、引き続きこの普及啓発を図ってまいりたいと思っております。この「こころの耳」ではフリーランスの方を対象としたコンテンツも御用意してございますので、引き続き併せて普及啓発してまいりたいと思います。
　そして、もう一つです。同じ資料の再下段ですけれども、労働者50人未満の事業場へのストレスチェック実施の義務化ということで、施行日は決まっておりませんけれども、義務化を進めていくという状況となってございます。
　この中で、今、ストレスチェックの実施率ですが、医療、福祉業もそうですけれども、それに限らず全体的に小規模事業所は実施率が低いところでございますので、義務化を進めながら、全体的に医療、福祉業務を念頭に置きつつ、底上げを図ってまいりたいと考えております。
　また、その次の面接指導の体制というのが課題となってございます。基本的に外部機関に委託するということを推奨しつつ、外部機関で自前での調達もありますが、地さんぽ自体の登録産業医の増員、体制拡充というのも施行に向けて進めてまいりたいと考えております。
　他方、個人の気づき、そして、医師の面接指導を終えて、就業上の措置、「配転」という話がございましたけれども、そういったときには一般にやはり十分な話合いの中で労働者の同意を得て取り組んでいただくということが大事だと考えております。例にはなりますけれども、まさに今、目下作成中の50人未満向けストレスチェックのマニュアルでございますが、この中にもそういった文言を取り入れたりしてございますので、そのほかの取組に関してもそうした考え方を引き続きお示ししてまいりたいと考えております。
　そうした後に、今度は上司の個人的な振る舞いというのは、実は背景に職場全体のぎすぎすした環境があるのでないかというお話がございました。ストレスチェック自体は全体的に義務化になりますけれども、その結果を基にした集団分析、そして、職場環境改善が大事になっております。これらは現行では努力義務でございますけれども、全体の義務化と併せまして、職場環境改善についても取り組んでいただくよう促してまいりたいと考えております。
　私からは以上です。
○補償課長　続きまして、補償課でございます。
　何点か重なる部分がございますので、それらを合わせて御説明させていただきます。
　まず、遺族となった親御さんが亡くなられたときということでございますが、現在の制度でございますと、御承知のとおり、遺族補償等年金がございますし、お子さんについては就学支援制度等というのもございます。私ども、労災請求を受け付けて年金等の請求を調査する際に、受給資格者とか在学者等の存在もつぶさに確認をしてございます。少なくともそういう方については我々のほうで家族の状況が分かりますので、もし仮に年金受給者の方が亡くなられた等の場合には、直接次の準資格者に請求書等の提出を促しているところでございます。今後もこれらの制度や手続について、漏れのない受給ができますよう、丁寧に説明してまいりたいと考えてございます。
　続きまして、労働時間の考え方でございます。私ども、労災認定をする立場として、いかに指揮命令下にあるところを丁寧に拾っていくかということだと考えてございます。調査をさらに深掘りして、丁寧に漏れなく労働時間が算定できるように努力してまいりたいと思います。また、今後も意見交換をさせていただければと思います。
　それから、精神障害の認定基準の改正によって、発症後の悪化の認定はどうなったのかという御質問がございました。令和５年９月に改正されているところでございますが、令和６年度１年間を見ると、発症後の悪化ということで11件認定されてございます。改正前は、令和２年、令和３年、令和４年を見ますと、年に１件ないし２件の認定でございまして、そういう意味では改正の効果はあったのではと考えてございます。
　それから、パワーハラスメントと上司トラブルとカスタマーハラスメントの仕分けの問題でございます。我々、認定の現場では、まずは請求人からパワハラがあったということであれば、それがどうだったのかという調査を行ってまいります。その物差しとなるのが厚労省のパワハラ指針でございますが、そこに該当すると判断されたものはパワハラということで仕分けしていて、そこに該当しないけれども上司と何らかの強いトラブルがあったということであれば、上司とのトラブルということで仕分けをしているということでございます。
　例えば資料２の28ページでございます。医療と福祉のデータでございます。対人関係の中に上司トラブルというのが入ってございますので、これを医療と社会福祉で見てみますと、医療業の中で191件という令和６年度の状況でございますが、この中の半分ぐらいが上司のトラブルということです。それから、介護のほうは268件、こちらも大体半分ぐらいが上司トラブルということで、その次に来るのが対人関係の中でカスハラという項目でございます。そんな状況になってございます。
　それから、私立学校の教職員の現場がどうだということでございます。ひもといてみますと、令和６年度には私立の学校の教職員の労災は、脳・心が２件、そして、精神が17件となってございます。
　また、令和６年度の卸売小売業と製造業についてもう少し細かく知りたいということでございますが、請求で卸売、小売業で一番多いのが各種商品小売業、スーパーとかドラッグストアとか百貨店といったところが多い傾向でございまして、製造業でいきますと輸送用機械器具製造業、そして、食料品製造業、こういったところが請求件数としては多い状況になってございます。
　すみません。漏れがあるかも分かりませんが、私からは以上でございます。
○雇用環境・均等局雇用機会均等課ハラスメント防止対策室長　雇用環境・均等局雇用機会均等課ハラスメント防止対策室のほうからお答えさせていただきます。
　私のほうからは大きく２点でございます。
　まず１つ目、実効性のあるハラスメント防止対策をということです。委員からの御発言の中にもございましたが、本年６月に改正労働施策総合推進法が成立いたしまして、職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むということですとか、あとはカスタマーハラスメント防止対策、また、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止対策として、企業における防止措置が義務化されることとなったところでございます。施行に向けて、現在、指針につきまして労働政策審議会で御議論いただいているところでございますけれども、施行に向けてしっかり周知・啓発を進めていきたいと思っております。
　また、カスハラに関しましては、委員からのお話にもございましたけれども、業種・業態ごとにいろいろな特性もあろうかと思いますので、業所管省庁と関係省庁連絡会議を開催しておりまして、業界ごとの取組をしっかり促していきたいと考えております。
　２点目として、対人関係、上司トラブル等のお話がございました。パワハラ防止指針の中で、望ましい取組の一つといたしまして、コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例ですとか、職場環境の改善のための取組例などを示しております。働く方々のコミュニケーション能力の向上を図る取組を促すことによるパワーハラスメントの防止や、原因、背景となるような職場風土の改善も重要ということで、そういった取組についてもお示ししているところでございます。
　また、ハラスメント防止対策のための周知啓発のホームページでございます「あかるい職場応援団」というページがございますけれども、そこの中で、仕事の上で叱るときにどうしたらいいかというテーマで、アウトな例ですとかセーフな例ですとか、そういったことも動画のほうで周知しているところでございます。こういったものも含めましてハラスメント防止に向けて周知啓発に取り組んでいきたいと思っております。
　以上でございます。
○雇用環境・均等局総務課雇用環境政策室室長補佐　雇用環境・均等局の雇用環境政策室より御説明させていただきます。
　佐久間委員をはじめとしまして、勤務間インターバル制度の導入促進についての御意見を頂戴いたしました。厚生労働省としましては、導入促進に向けましてシンポジウムの開催や事例収集・業種別マニュアルの作成周知、中小企業事業主に対する助成金の支給などのほか、この11月の過労死等防止啓発月間の機会に各地域の事業主団体等に対して訪問による要請を行っておりまして、その中で勤務間インターバル制度の導入促進についてのお願いをさせていただいております。
　また、個別の企業に対するアプローチという観点で申しますと、働き方改革推進支援センターの専門家による相談支援を行っておりましたが、今年度からこれに加えましてコンサルティングの実施も進めているところでございます。
　そのほか、特に業種別マニュアルにおきましては、労働局や働き方改革推進支援センターにおきましてこれを活用して導入促進を行っておりますが、今年度は過労死等に係る状況や制度導入状況などを踏まえまして、卸・小売業版を現在作成しているところでして、それぞれの業種の実態を踏まえたものとなるよう検討しております。
　今後も過労死等に係る状況を踏まえながら、勤務間インターバル制度の導入の促進に努めてまいりたいと考えております。
　以上でございます。
○人事院職員福祉局職員福祉課長　人事院職員福祉課長でございます。
　江口委員の御指摘、我々の今年の夏の人事院勧告における報告の中で公務における健康管理体制の拡充というのもうたわせていただいていまして、本年度は予算要求もさせていただくなど、各府省における、特に産業医資格を有する健康管理医の配置、また、産業保健師、そういった医療スタッフの拡充というのをしっかり支援していけるように、まさに当課の最重要事項の一つとして取り組ませていただきたいと考えておりますので、引き続き御指導いただければと思います。ありがとうございます。
○総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室室長　続きまして、総務省からでございます。
　清山委員からお話がございました勤務間インターバルの関係でございますけれども、地方公共団体におけます導入状況につきましては、今年度初めて調査を実施いたしまして、現在集計中でございます。今月末には公表できることになっておりますので、しばらくお待ちいただければと思います。
　あともう一点、休職者等の分析につきましては、どういった形で分析ができるか等についてまた考えてまいりたいと思います。
　以上でございます。
○文部科学省初等中等教育局初等中等教育企画課課長補佐　文部科学省でございます。
　まず、教職員の働き方改革につきましての省庁連携についてでございます。前回の協議会が開催された６月以降の動きですが、例えば文部科学省では給特法に基づく指針やQ&Aの改正等を行ってまいりました。その際には、厚生労働省から労働法制等の知見を賜りながら改正等を行ってまいりました。
　また、総務省とは、特に人事委員会との連携というところにおいて、指針の改正に際して調整させていただきました。指針については、文部科学省から教育委員会に送るだけではなく、総務省から人事委員会や地方公共団体等にも送っていただくなど、様々連携を進めております。
　引き続き学校における働き方改革の実効性を確保していけるように、関係省庁との連携を推進してまいりたいと思っております。
　続きまして、公務災害の認定に関して、文部科学省とては、本年９月に発出した通知の中において、教育職員の過労死等の公務災害が疑われる事案が発生した際には、服務監督教育委員会及び学校の校長は速やかに調査を行い、再発防止に向けた取組を講ずることと明記しているところです。
　また、インターバルにつきましては、令和５年度に文部科学省が実施した調査によると、令和５年８月時点で勤務間インターバルについて、全ての教育委員会のうち、条例・規則等を整備するなどして制度として導入、実施しているのが131教育委員会との回答をいただいているところでございます。引き続き学校におけるインターバルの確保が進むように取り組んでまいりたいと思います。
　以上でございます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、もう時間も過ぎておりますので、本日はここまでとさせていただきます。
　委員の皆様におかれましては、本日も活発な御議論をいただきましてありがとうございました。
　各府省におかれましては、委員より出されました御意見を踏まえて、今後対策をしっかり行っていっていただきたいと思います。
　最後に、次回の日程について事務局からお願いいたします。
○企画官　事務局です。
　次回は、令和７年度の取組状況などを取りまとめまして、来年５月から６月頃に開催したいと考えております。
　なお、具体的な日程等につきましては、追って調整の上、事務局よりまた御連絡させていただきたいと考えております。どうぞよろしくお願い申し上げます。
○中窪会長　ありがとうございました。
　それでは、第31回「過労死等防止対策推進協議会」はこれで閉会といたします。本日はお忙しいところ、どうもありがとうございました。