労働基準局安全衛生部労働衛生課

議事内容

○加藤中央労働衛生専門官　定刻となりましたので、「第9回ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」を開催いたします。本日は、御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。
　最初に、構成員に変更がありましたので、御紹介申し上げます。日本労働組合総連合会より、山脇構成員に代わり、漆原構成員が就任されております。
　本日の出欠状況ですが、坂下構成員、森口構成員が欠席となります。江口構成員、清田構成員、茂松構成員、中島構成員、松本構成員、三柴構成員、矢内構成員がオンラインでの御参加です。松本構成員におかれましては、10時半頃からの御参加予定となっております。清田構成員は所用のため、11時45分までの御参加予定となっております。
　資料の確認を行います。本日の資料は、議事次第、資料1として「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル(案)」、資料2として「第8回検討会及び「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」作成ワーキンググループにおける主なご意見」となっております。資料の不足等がありましたら、事務局にお申し出ください。
　本日、会場にお越しの皆様におかれましては、御発言される際は、お手元のマイクのボタンをオンにしていただいて御発言をお願いいたします。御発言が終わりましたら、ボタンを切っていただきますようお願いいたします。報道関係者の皆様にお願いがあります。カメラ撮りはここまでとしていただきますよう、お願いいたします。
　以降の議事進行については、川上座長にお願いいたします。
○川上座長　3か月ぶりの検討会となりましたが、御参集いただき、ありがとうございます。この間、後ほど御説明もありますが、御承認いただいたワーキンググループが4回開催されて、今日、マニュアルの案を検討会に御報告できるようになりましたので、しっかり御審議いただければと思っております。
　では、「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル(案)について」、事務局から御説明をお願いいたします。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　富賀見でございます。資料１マニュアル案の説明の前に、資料2により、これまでのワーキンググループの経過についてご報告させていただきます。
1ページです。小規模事業場マニュアル作成の基本的な考え方です。これは、ワーキンググループの第1回で初めに共通認識としていただいた資料です。上の1つ目の○のように、ストレスチェックのマニュアルは現行もございます。ただし、現行のマニュアルは、50人以上の事業場の実施体制、いわゆる産業医が専任されていて衛生委員会があって、産業保健スタッフや人事労務の体制もあるという前提で書かれております。分量も200ページ程あります。それを今般、2つ目の○のように、50人未満の事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法についての検討を行うに当たって、考え方としては、基となる法令や指針に変わりはありませんので、基本的には現行のマニュアルをベースにするということです。
　下の図を見ていただくと、現行マニュアルは左側になりますが、上から法令、指針、その解説というように、法令から読み下していくような構成になっており、やはり少し難解です。本検討会からも、前回、分かりやすさの点で多く御指摘を頂いていましたので、その辺をワーキンググループに申し送りしながら、今般の小規模マニュアルについては、右側にあるように、具体的な実施事項(ToDo)をまず読みやすく簡潔にお示しして、次に留意事項として、50人未満の事業場で特に留意すべき点や独自の留意点を中心に記載していく。また、現行マニュアルでは、巻末に規程例や様式例等が大量に付いていますが、必要なものに絞って本文中で分かりやすく示していく、ということで、分かりやすさ・シンプルさを意識して、ワーキンググループでは作業を進めていただきました。
　2ページにあるように、先ほど座長からもありましたけれども、短期間ですが計4回、集中的にワーキンググループを開催いたしました。第2回、第3回は、健診機関・EAP機関からのヒアリング、地産保からのヒアリングということで非公開で行いました。
　3ページ以降は、検討会及びワーキンググループにおける主なご意見ということで、本日その紹介は割愛させていただきますが、検討会で頂いたご意見に加え、ワーキングでもそれに基づいた更に具体的なご意見を頂戴して御議論いただきました。それを反映して作成されたのが本日御説明するマニュアル(案)ということです。
　もう1つの資料、小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル(素案)をお願いいたします。おめくりいただいて目次、続いてストレスチェック制度の流れ。フロー図もあると分かりやすいということでご用意しています。
まず2ページ「はじめに」ということで、ここでは小規模の場合、団体が取りまとめるやり方等も考えられると、この検討会で頂いた御意見等も踏まえて、そのような類型とマニュアルとの関係を冒頭で示しています。
　3ページ目からは、1章から具体的に始まる前に、0章として、小規模事業者が理解を深めるための、また、やりたくなるような事項をマニュアルの冒頭で提示するということは、この検討会でも御意見を頂戴していました。ストレスチェック制度の趣旨・目的、効果、経営課題として位置付けて取り組んでいただく意義等で一つの章を設けております。それが6ページまで続きます。
　7ページから改めて第1章ということで、具体的な実施事項に入っていきます。第1章は、実施に向けた準備の段階について示しています。1-1、1-2、1-3ということで、時系列で、トップの方針表明から、これは50人以上では衛生委員会に当たる部分ですが関係労働者の意見の聴取、そして社内ルールの作成・周知となっています。労働者に安心して受けていただくためのメッセージの例などが7ページの冒頭に、社内ルールの作成例が10ページにありますが、このような作成例等も分かりやすく掲載するとともに、その中身も小規模事業場の実態に合わせて精査いただいています。
　なお、1-3の社内ルールの作成・周知ですが、巻末資料として社内規程の例も別途載せています。ただし、10人未満だと就業規則もないような事業場になりますので、そういった事業場において、いきなりストレスチェックだけ社内規程というのは、少々無理があるのではないかというワーキングでの御意見もありまして、基本的には、10ページのような要点を押さえた社内ルールとして例示しています。
　あと触れておきますと、8ページです。関係労働者の意見を聴く機会の活用ということで、前回の検討会でも、どのような方法があるのかということで論点になっていましたが、ワーキングでも御確認いただいた事例を、この下の四角囲みの所ですけれども、参考として掲載しています。
また、1-1、1-2、1-3を一緒に実施するやり方も、小規模事業場の負担感を軽くする観点からあり得るのではないかという御意見もありまして、まとめてやるようなやり方もお示ししております。
　第2章、11ページからになります。まず実施体制ですが、前回この検討会のスライドでも御提示しましたが、冒頭に留意事項として、こういった外部機関を含めた実施体制のイメージ図ということで、事業者の理解のために挿入しております。事業場内には、まず実務担当者を置きましょうと。そこをしっかり決めて体制を整備していくことを前面に出しております。
　13ページからは、大きな論点でもありました外部委託先の適切な選定についてです。検討会でも、現在のチェックリストでは限界があるというのが専らの御意見だったと思います。ワーキングでは、事業者の側から情報を得て外部機関の良し悪しを判断していくことについては、事業者は情報弱者といいますか、それはやはり難しいので、外部機関の側からこのサービス内容の適正性を説明する形としてはどうかという御意見がありました。最終的に、巻末資料にありますが、「サービス内容事前説明書」ということで、まず外部機関の側からサービス内容を説明する資料を作成して提示してもらう。その提示してもらった内容を事業者が聞く際の確認のポイントということで、13ページの下辺りからですが、それをマニュアルで示す、そのような建付に、ワーキングの検討を踏まえてなっております。
　さらに、13ページの確認のポイントの一番下ですが、料金体系。ワーキングでも料金について特に御議論がありました。※のように、特に、オプション料金、別料金ということで設定されているような場面においての注意書きを入念に記載しているところがポイントになるかと思います。
その後は、2-3の医師の面接指導の依頼先の選定や、2-4の実施時期及び対象者の決定、2-5の調査票の項目や調査形態、紙・ウェブなどという部分は、委託先との契約段階であらかじめ決定しておくべき事項ということで、こういったものが記載として続いていきます。
　16ページです。調査票の項目数に関して、前回この検討会の場でも御議論いただいておりました。ワーキングでもご検討いただいた結果、現行のマニュアルと同じ書き方で、57項目が推奨される。その簡略版の23項目も示す。というような、これまでお示ししてきたとおり57項目を基本とする書き方となっております。
　17ページからは、第3章ということで、ストレスチェックの実施段階に入ります。3-1は調査票の配布・回収・受検勧奨、3-2は個人のストレスチェック結果の通知、委託先から本人に通知される事項や、事業者が個人結果の提供を受けることは基本的に想定されていないということ、こういったことを入念的に記載しております。3-3は、個人結果の保存となっております。個人結果の保存は、基本は実施者、外部機関ということになりますが、外部での保存まで5年間必要なのかと、コストを掛けてまで5年間が望ましいと示していくことについて、ワーキングでも御意見があったところですので、検討会でも引き続きの御議論をお願いしたいと思います。
　20ページからは、第4章ということで、医師の面接指導についてです。検討会でも頂いておりました、面接指導対象者が安心して申出をすることができる環境整備、プライバシーの保護の観点も含めてどういった環境整備が必要かというところが論点でした。特に前回、事業者を巻き込んだ相談というところに申出の心理的なハードルがあると思われるといった御意見も頂戴していたところです。ワーキングにおいても、この点、あくまでも委託先のサービス内容によることになるのですが、外部機関を経由して申出ができるような仕組みも有効ではないかということで、この図の右側ですけれども、そういった外部機関を通して申出をするといったことも一例としてお示しすることとしています。
　21ページに続きますが、一番上の○、「面接指導を実施する場所は」の後です。ここは、面接指導を受けていることが第三者に分からないような工夫について、ワーキングで出た意見をもとに何かしら例示など記載できないかということで進めていましたが、ワーキングではこの例示まで至らなかったので、本日ここに書けそうな内容をお持ちの方がいらっしゃいましたら、御提案をお願いしたいと思います。その意味で括弧書きが残っています。
　4-2は面接指導の実施ということで、事業場から面接指導を担当する医師に提供すべき情報の内容、あとは、情報提供に当たってのプライバシー保護について記載しています。22ページから4-3、4-4ということで、医師からの意見聴取、その後の就業上の措置というところが続きます。
　4-5は、面接指導以外の相談対応で、ここは御議論のあったところだと思います。この下の青囲みの所ですが、ストレスチェック結果と併せて、労働者に対して外部機関から情報提供される内容ですが、まず、「こころの耳」、こういったのも相談の受皿として、無料ですし有効という点。あとは、委託先において提供する相談サービスがあって、それを活用する場合は、そういった内容をお伝えすると。50人未満でも、自社内に保健師さんやカウンセラーさん等による日常の相談体制などがある場合には、当然これと連動するように情報提供してもらうと。そういった内容をここで示しています。4-6は面接指導結果の記録と保存です。
　26ページから第5章、集団分析・職場環境改善です。まず、集団分析については、労働者のプライバシー保護の観点から、個人が特定されない方法で実施するということ、集計単位が10人を下回る場合には、個人が特定されるおそれがあることから、原則として集団分析結果の提供を受けてはならないということについて、強調して記載しております。
　5-2の職場環境改善についてですが、事業場においての実施の参考となるような取組例を中心に記載してはどうかということで、「こころの耳」の掲載事例等から、この掲載している6事例、前半は物理的環境、ハード面の改善事例で、後半は職場の人間関係等の課題が把握されたソフト面の改善事例についてです。今挙げてある事例は50人未満の規模の事業場のものではないのですが、50人未満でも取組可能と思われる事例をピックアップして掲載しております。ここについても御意見がありましたら、頂戴したいと思います。
　29ページの第6章は労働者のプライバシー保護、第7章は不利益取扱の禁止というように、横断的な留意事項について章を設けて示しております。最後、第8章は、外部委託ではなくて、あえて自社で実施する場合の留意点ということで、プライバシー保護の観点から厳格な体制整備、加えて、極めて慎重な運用が求められるということについて、各ステップにわたって留意しなければならない点を具体的に示しています。
　33ページ以降は、巻末資料ということで、34ページからは、しっかり規程として作る場合の実施規程のモデル例、その後はサービス内容事前説明書のモデル例、42、43ページは調査票の例を現行マニュアルと同様の示し方で掲載しています。44、45ページは、事業者さんに参考いただける情報のリンク集ということで、QRコード等も付けながら御紹介しております。
以上、このような形でワーキンググループのほうで作成を取りまとめていただきました。マニュアルの素案の説明は以上です。
 
○川上座長　ありがとうございました。4回にわたるワーキンググループで、特に労使、それから制度の実施支援に係るような機関や団体の方、そして専門家に議論いただいて、ある程度コンセンサスを得たものができたと思っていますが、今日の検討会の構成員の皆様方の視点から見ると、まだ不足の点もあるかもしれませんので御意見を頂いてまいりたいと思います。本日ですが、マニュアルの分量が多いものですから大きく2つに分けて、まずマニュアル案の冒頭から3章までについて先に御意見を頂き、4章以降はその後というように分けてまいりたいと思います。冒頭から3章ですね、19ページまでの間で御意見がありましたら御発言いただけますか。堤構成員からお願いいたします。
○堤構成員　ありがとうございます。まず、ワーキンググループの皆さん、短期間にこのような形でまとめていただいて本当に敬意を表します。表現が行政文書とは思えない柔らかい表現でとても読みやすく、単元もほぼ1ページにまとまったようなレイアウトでとても読みやすいと思いました。
　私から前半の部分で2点、確認も含めてですが、まず、1ページのストレスチェック制度の流れについてです。これはいろいろ御議論があったかもしれませんが、今のストレスチェック制度のマニュアルでは、いわゆるPDCAを回すような形で、一番最後に来るとまた上に上がるといった形で、改善を続けていくんだというニュアンスが入っている部分があるのではないかと思います。要点として、これを理解していただければいいのかなと思いますが、1年が終わってそれで終わるわけではなく、それが続けて改善されていくという部分が入るのがいいのではないかと思っています。そういう部分で、ワーキンググループの御意見もまた確認させていただければというのが1点です。
　もう1点、同じようなことですが、元のマニュアルに、ストレスチェック制度の基本的な考え方ということで、本制度をメンタルヘルス指針に基づいて各事業場の実態に即して実施される活動の中に位置付けて、計画的に進めるといった文章が入っていると思います。ストレスチェックが誤解されていけないのは、それを入れるだけでメンタルヘルスが良くなるといったものでは恐らくなくて、一次予防、二次予防、三次予防といった会社の中で進めている活動の中で生かされてメンタルヘルスは良くなっていくものではないかと思いますので、全体の中でそういう考え方が入るといいのではないかと考えています。小規模事業場が、いわゆる指針についても御理解を深めていただくのが好ましいのではないかと思う立場での話です。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました。良い御意見を頂いたと思います。座長が答えるのもあれですが、ワーキンググループではそこまでの全体的な議論ができていなかったような気もしますので、事務局のほうで検討いただくことにいたしますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　そうですね。ワーキングの議論でも、事業場のメンタルヘルス対策の全体、またその中でのストレスチェックの位置付けなど、4ページ目にあるような内容は入れさせていただいていますけれども、今、堤構成員から御指摘いただきました、事業場のメンタルヘルス対策の中でPDCAによって取組を進化させていくような部分については、何か補足してこの0章の所に盛り込めるか等検討してみたいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。オンラインのほうから茂松構成員、お願いいたします。
○茂松構成員　ありがとうございます。マニュアルの2ページに公布日が記載されていますが、3年以内に施行とあります。ストレスチェックは年に一度行うということですが、最初の1回目はいつまでに行うべきか。例えば、令和10年4月1日を施行日とするならば令和11年3月31日までに1回実施するということでよいのかということが1つです。それと、施行までに余裕の時間が大分ありますので、恐らくそれまでほったらかしになる可能性があるのではないかと危惧するところです。外部機関に駆け込みで依頼が殺到するようなことにならないか危惧されますので、その場合には自社で行うケースも出てくるかと思います。やはり小規模事業場のストレスチェックの実施状況を定期的に調査しつつ、施行前からの導入を推進していくことも必要であろうと思っています。
　もう1つは、外部機関のリストがまだ作成できていないということです。事業場が適切な外部機関を選べるように、できるだけ早く制度設計を行っていただきたいと思うところです。
それと、労働者数が10人未満の事業場は、衛生推進者と事業者は同一人物でもよいことが記載されていますが労働者の少ない事業場では実態に即した運用、柔軟な運用ができるようにしていただければと思っています。以上、そこまでが私の意見です。よろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。茂松構成員の最初の御質問、いかがでしょうか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　事実関係から言いますと、まだ施行日は決まっていませんが、仮に令和10年4月1日施行であれば、令和11年3月31日までの1年の間に第1回目をやってもらうことになろうかと思います。駆け込みということも想定しなければならないと思います。ただ、このマニュアルを今年度公表してから、労働局、監督署で集中的に周知してまいりますが、その期間が令和10年度までにも２年間ありますが、前倒して準備いただき実施していただくということで啓発・指導のほうをやってまいります。今、構成員からいただいたような観点については、周知の段階でしっかり反映させて進めていきたいと思います。また、外部機関のリストなど、制度設計に係る課題は皆さんからも既にいただいているところです。来年度からの検討において、更にどういった仕組みが最も有効なのかというところはまた御議論いただいて、それを踏まえながら検討をしっかり進めてまいりたいと思っています。
○川上座長　一旦、よろしいでしょうか。オンラインのほうで手を挙げていただいています。松本構成員、中島構成員、矢内構成員の順でお願いできればと思います。
○松本構成員　日本看護協会常任理事の松本でございます。少し遅れての参加となりまして申し訳ございません。私のほうからは、まず7ページの所ですけれども、事業者から従業員にメッセージをするということが書いてあり、これは非常に重要なことかと思っています。先ほど堤構成員からもお話がありましたように、ここのページにおいては制度の導入や実施方法を明示するのみならず、事業者側の推進する意図や目的の表明を示す文章が追加されると良いのではないかと考えます。例えば、当事業場は従業員の皆さんが健康に働ける職場を目指します、皆さんの心の健康を維持し、やりがいを持って長く働ける職場環境を整えるためストレスチェックを実施しますと、こういったことがきちんと明示されると、事業者自身の主体性も出てまいりますし、受け取る側も趣旨がはっきりするのではないかと思っています。
　10ページですが、社内ルールのことが書いてございます。この中に関係労働者の意見を聴く機会の設置に関する記載がないのですが、受け取るほうから見ますと、実施体制として私たちの意見が聴かれているということは非常に大事かと思いますので、関係労働者の意見を聴く機会を活用して実施する旨を記載していただいてはどうかと思います。
　13ページで、ストレスチェックの委託先の選定・契約ですが、外部機関の提案内容といった所がございます。どこまでサービスを提供しているのかとか、標準サービスや追加のオプションサービスといった記載はありますけれども、そもそもどこまでは事業者側で実施しなければならないのか、どこまでを委託で実施することが可能なのかといったことが明確ではないので、標準的な委託範囲といったものも示す必要があるのではないかと思います。事業者が主体的に実施管理できるように、外部管理の質を事業者が確認し、協働することが重要だと思っていますので、例えば1ページのストレスチェック制度の流れのどこからどこの部分を外部に委託することができ、その中でどこを事業者ときちんと連携した上でそれをやらなければいけないのかを明示いただけると、大変分かりやすくなるのではないかと思いました。
　また、ストレスチェック実施後のフォローアップということで、委託先の評価ですけれども、例えば高ストレス者が面接指導に結び付いたかどうかを委託先が把握できるとか、ストレスチェック後のフォローアップをきちんと実施していることも非常に重要な評価ポイントと考えていますので、追加いただいてはいかがかと考えています。
　先ほど全体を通してのお話が茂松先生からあったかと思います。本マニュアルが、（小規模事業場ストレスチェックの実施について）委託というのが原則になっていますので、是非、実態把握と、特に地域分布といったものを勘案して、お示しいただきたいと私どもも思っています。また、マニュアル策定以外に、この3年間の間に地産保の体制強化や、国民全体への周知といったことも必要だということで、今まで議論になっていたかと思いますので、その辺りにつきましても、併せて、現時点の推進状況といったこともお示しいただけると有り難いと思います。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました、幾つか御意見を頂いていると思いますが、事務局から何かございますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　いただいた御意見はとてもよく理解できました。うまく反映できるように工夫して作業していきたいと思います。
○川上座長　続けて、オンラインの中島構成員、お願いいたします。
○中島構成員　日本精神科病院協会の中島でございます。膨大なマニュアルということで、小規模事業場にとって大変分かりやすく詳しいマニュアルですけれども、実際問題として、これだけボリュームがあるとなかなか理解が付いていかないのではないかと思いますので、例えば1ページか2ページぐらいの簡便な表みたいなものを作って、この点については何ページといったリンクを張った表みたいなものがあればいいかなと思いました。
　それと、12ページで、実務担当者として、人事に対して直接の権限を持つ監督的地位にある者を指名することができるとあり、その理由として、「労働者の健康情報を取り扱わないため」とありますが、実際、小規模事業場においてそれが守られているのかどうかちょっと疑問ですし、その点を担保できるのかどうかについて疑問があります。以上です。
○川上座長　ありがとうございます。1枚紙のような普及のためのパンフレットを作るというのはワーキングでも意見が出ていまして、作っていただける方向でと事務局から回答を頂いています。12ページの所は、実務担当者なので健康情報は取り扱わないとは思いますが、その辺りはいかがですか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　実務担当者なので、現在の案では例えば12ページの上の四角囲みの事業場内の体制の所で下線を引いております箇所では、健康情報を取り扱わないこと、12ページの一番下の○では、実務担当者はストレスチェック結果等の健康情報を取り扱うことがない立場であること、また、ご自身もそういうことを認識して徹底すること、事業場内で個人情報保護への配慮が求められるということなど、念押しして記載しております。もうちょっと分かりやすく伝わったほうがいいといった観点での御指摘であれば、少し頑張って工夫を加えてみたいと思いますが、現在の案でもこのように記載してあるということです。
○川上座長　ありがとうございました。続けて、オンラインで矢内構成員、お願いいたします。
○矢内構成員　キヤノンの矢内です。よろしくお願いいたします。ポイントを押さえたマニュアル作成をありがとうございます。私からは意見として1点、0章の「ストレスチェック制度とは」の部分についてです。今回、50人未満でも安心してストレスチェックが受けられる環境やプライバシーの保護などが非常に重要になると思います。後半部分で、横串的にプライバシーの保護や不利益取扱いについて詳細は書かれていますが、やはり前段のマニュアルを読む冒頭の所で、その部分をしっかり明記していただきたいです。その上で、後半を見る構成のほうが、非常に理解と留意が進むと感じます。現行のマニュアルでもかなり上位項目として留意事項を明記し、その中に環境づくりやプライバシーのことが書かれていますので、今回も是非、0章の「ストレスチェック制度とは」に追加していただければと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。これは事務局のほうで御検討いただくということで。オンラインの清田構成員、お願いいたします。
○清田構成員　ありがとうございます。日商の清田でございます。私自身もワーキングに参加させていただき、議論を進めてまいりました。前提として、これまで本検討会でも主張してまいりましたが、従来のストレスチェック制度を50人未満の中小企業、小規模事業者がそのままの形で実施するのは、人的リソースに大きな隔たりがある中で難しいだろうと考えます。特にプライバシー、情報管理の面で留意が必要である点、申し述べてまいりました。そのことを踏まえて、ワーキンググループでも申し上げてきた点につき、改めて何点か申し上げたいと思います。
　1点目が、まず、このワーキンググループでは、外部委託を前提とした厚労省案として運用していく前提でマニュアルを作成したという経緯がございます。外部委託のコストについては、以前、この検討会でも1件数百円程度と紹介されていましたけれども、実施者や面接指導などの指定の仕方によっては数万円、場合によっては10万円以上掛かるようなケースもあると伺いました。従業員数人の小規模事業者にとってこれは非常に大きな負担になるのではないかと懸念しています。他方で、マニュアル上では、しっかりコストの確認をしてくださいという表現に留まっております。法令で義務化された措置、かつ、コストの伴う民間事業者の利用を前提として進めていく方向性でございますので、業者の選定という点において、行政としてもう一歩踏み込んだ関わりができないのか、改めて御検討をお願いしたいと思います。
　2点目は、10人以下の小規模事業場についてです。繰り返しとなりますが、こちらは圧倒的に人的リソース、プライバシー保護の観点から運用が難しくなる事業場であると想定されます。このマニュアルに記載されている内容以外に10人以下で留意すべき点が本当にないのか、改めて確認が必要ではないかと思っています。少なくとも実際の運用に当たっては、このマニュアルの他に、より分かりやすいリーフレットなどの作成は是非お願いしたいと思います。
　3点目です。ワーキンググループで十分な議論ができなかった論点となりますが、既存の健康診断とストレスチェックをセットで実施することが、円滑な運用に資するのではないかと考えます。健康診断の問診票への追加など、既存のシステムを活用し、その回答をもって健康診断時にストレスチェックを併せて実施し、流れの中で高ストレス者の面接指導などは地産保の御紹介、御案内などをすることによって、健康診断の場で完結する仕組みがあれば、運用としては非常に理想的ではないかと思います。対応可能な健診機関がどの程度存在するのかは未知数ですが、こうした対応についてマニュアルに記載することも必要ではないかと考えます。
　4点目です。マニュアルの19ページに、情報の保存期間は5年が望ましいという記載がございます。ストレスチェックの外部委託を前提とした場合、情報の保管には当然コストが発生します。一方で、外部委託の場合、事業者に実施事務従事者が存在しないケースが多く、事業者側へ情報の引渡しもされない想定になると思います。労働者が経年変化を比較することに重要性があることは理解しますが、事業者としては自社で保有せず、かつ、内容の確認、活用ができない情報の保管に費用負担を強いることに繋がりかねず、やや課題があると考えます。あくまで望ましいという記載であり、義務ではないという点は私としては理解しますが、実際の読み手である事業者がこの違いを認識することは難しい面もあるように思います。経年変化については、希望する従業員が自分の責任によって結果を保存する運用も可能であると思いますし、マニュアル上であえて保存期間について明示する必要はないのではないかと考えます。
　最後です。ワーキンググループの議論の中で、人数が少ない小規模事業者にとってマニュアルを隅から隅まで読むことは困難であるという御意見もありました。このマニュアルは、行わなければならないこと、行ってはいけないことを的確に伝えるという目的を重視し、できる限り表現をシンプルかつ分かりやすくし、要点を絞った記載にとどめるべきではないかと考えています。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは佐々木課長、お願いいたします。
○佐々木労働衛生課長　労働衛生課長の佐々木でございます。今日は、いろいろと御指摘ありがとうございます。ワーキングでも私のほうから回答申し上げた部分があったと思うのですが、特に、清田構成員が一番気にされているコストの面については、なかなかこのマニュアルの中でだとか、あとは政策上で行政としてこれ以上の介入は非常に困難かなとは思っております。期待できるのは、現状では、一人当たり数百円から1,000円程度のコストということから、更にマーケットとして広がっていく中で、市場原理が働いて徐々にその競争原理の中で価格が低くなっていくということは考えられますし、それから、万単位のお金の契約というところは、多分に医師の面接指導に掛かる部分というのも想定されるわけです。その辺りは、当然外部機関が請け負う場合もあれば、地域産業保健センターで、ここは50人未満を対象として無料でサービスを提供している所で、50人以上とは分けて対応をさせていただくとしておりますので、そうした体制の拡充を行政としては取り組んでいくというふうにしたいと思っているところでございます。
　あと、保存期間は、取りあえず、50人以上のマニュアルをベースに今回記載をさせていただいていますが、これについては、他の構成員の皆様方から、経年変化が必要だと主張された方も記憶しておりますので、また御意見を頂いて、その上で整理をさせていただきたいと思っております。取りあえず、以上でございます。
○川上座長　ありがとうございました。その他ポイントについては、また事務局で検討いただくこととしたいと思います。オンラインの最後に江口構成員からお願いして、またこちらに戻したいと思います。江口構成員、お願いいたします。
○江口構成員　お世話になります。産業医科大学の江口でございます。この度はインテンシブと言いますか、マニュアルの作成とワーキンググループの皆様、本当にお疲れさまでございました。私も拝読・拝見しまして、よくまとめていただいてると思いました。私からは2点でございます。1つ目は、このマニュアルなのですが、これは、あくまでも基にある185ページの「実施マニュアル」が前提としてあった上での小規模事業場向けのマニュアルという立て付けでいいのでしょうか。もしそうなのであれば、そのことを最初に、まず大元はこちらのマニュアルのほうであって、小規模事業場向けにアレンジしたものですということ、可能であれば、この小規模事業場向け実施マニュアルと、大元のほうにかなりいろいろリッチな情報がありますので、そことの対照ができるように何か連携が取れているといいのかなと思ったところが、まず1点目でございます。
　もう1点は、15ページになりますが、こちらの地産保の活用の所ですが、この点について、基本的には労働者が直接結果を地産保に照会することはできないという認識なのですが、基本的には、地産保の活用においては、事業者を通じて労働者が申し出るというところを明記していたほうがいいのではないかと思った次第でございます。私からは以上でございます。
○川上座長　ありがとうございます。江口先生の御指摘は、ワーキングでも少し出ていましたので、大切な御指摘かと思います。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　前段は、位置付けの点ですが、江口構成員のご指摘のとおりです。ただし、現行の重厚なマニュアルのほうに導いていくのは、本マニュアルを小難しくさせてしまう懸念もありまして、特段、大元のマニュアルを参照といったことは今のところ入れておりません。一方で、高度にやりたい事業者さんとかが現行の50人以上事業場向けマニュアルを参照できるように、どこかに加えてもいいかなと思いました。工夫させていただきたいと思います。
　後段は、15ページの地産保への依頼の仕方ですが、構成員がおっしゃられたとおり、労働者が直接ということはなく、事業者を通じてということになります。その点は確かに、労働者が直接面接指導を依頼するというような間違いがないように書くというのは考えられるかなと思いました。検討させていただきたいと思います。
○江口構成員　ありがとうございます。よろしくお願いします。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、会場のほうに戻りまして、渡辺構成員、高野構成員、種市構成員、島津構成員、漆原構成員の順でいきたいと思います。渡辺構成員、お願いします。
○渡辺構成員　精神科産業医協会と日本CHRの渡辺です。ワーキンググループでは本当によくまとめていただいたと思います。非常に実効性のあるものになりつつあると思って、非常に感服したところでございます。私は立場上、事業者側としても関わりますし、産業医としても関わりますし、そしてサービス提供者としても関わっているので、全ての立場で関わっている者として幾つか確認させていただきたい所があります。
まず、前提ですが、巻末資料の規程に関しては、本日、後でまた検討する時間を作られますか。それとも、巻末の所はもう別に時間を取られませんか。規程の所ですが。
○川上座長　この項目の3章までに関わる巻末資料については、今、取り上げたいと思います。
○渡辺構成員　最終的に規程の所はここで今日取り上げますか。巻末資料の規程に関してです。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　今日は時間も限られてますので、もし細かい点で御意見を頂戴できれるのであれば、別途頂ければ。
○渡辺構成員　分かりました。と申しますのは、実は、今、どこの事業者さんでも、では、ストレスチェックを始めましょうといったら何から始めるかというと、この規程作りなのです。なので、規程が一番ポイントになるのです。規程を見ながらストレスチェックの企画をしていくということになるので、この規程というのが一番重要だと認識しています。今、出てきましたように、マニュアルはとても大事なのですが、残念ながらマニュアルから見るということはなかなか大変で、やられなくて、まず規程から見られるのです。なので、規程の中に必要事項を必ず書き込んで、そこに、ここはマニュアルの何ページ参照とかという書き方をしていかないと、なかなか実効性がないと思います。なので、規程の所がとても重要だという認識で規程を作っていただければと思っております。というのが前提です。
　先ほども出ましたが、例えば、ストレスチェックの意義の所をきちんと事業者が表明して従業員に告知するというのが大事だということですが、これも本当に大事だと思うのですが、これを規程の中の1番にチェックできるように、やはり規程の中に書いておかないと、なかなかこういったことが絵に描いた餅になってしまうというか、実行されないと思っております。ということを前提に、幾つか気になる所を確認させてください。
　最初、11ページの所で、表の絵の所ですが、事業場の中の事業者、ストレスチェック制度の実施責任、これは前から私は申しているのですが、この実施責任というのはとても大事なのです。実施責任というのがここではあるのですが、その後の規程の所などでも、この実施責任という言葉が全然出てこなくなってしまっているのです。実施責任者って誰なのですかということをやはりきちんと書く、明記するほうが大事だと思います。特に、今回、小さな所、営業所とかいろいろなフランチャイズのお店とかが出てくるので、では、その実施責任者というのは、そこの営業所の所長なのか、本社の人事部長なのかというようなことが随分違ってくると思います。なので、この実施責任者が誰なのか、事業者というのはすなわち誰なのか、ここはやはりどこかに明記しておく必要があると思います。
　それから、13ページの所ですが、ストレスチェックの実施体制、実施方法ですが、実施方法の所で、前回多分出てきたと思うのですけれども、できるだけ簡易な方法でできるようにしたいという話があったと思います。スマホの利用とかというものも今後考えていかなければいけないと思うのですが、例えば、スマホを利用するというのは私はいいことだと思うのですが、その場合の何か制限や規制、守秘義務の問題だとか、その辺りのことを何か作る必要がないのかということが気になったところです。
　それから、面接指導対象者の選定方法ですが、ここで書かれている選定方法というのは、高ストレス者の選定の1を使うか2を使うかという意味合いのことをおっしゃっているのかどうか。それから、大事なのは、ここの中でもありますが、16ページにある赤字で書かれている下の所、「面接指導対象者は、高ストレス者の選定結果を踏まえて、実施者(委託先)が選定することになります」、これは今ほとんど実施されていません。システムで出されたものがイコール高ストレス者として、直ぐ面接指導対象者に連絡が行ってしまっています。本当に、これを1回実施者が確認するということが大事であるとしたら、ここをもう少しきちんと機能するようにしないと、今ほとんどこれは実際にはなされていないという現実があります。そこを考えていただきたいと思います。
　それから、サービス内容事前説明書、私は前にも提案させていただいて、この業者のほうから提出するようにと、これは本当によかったと思います。これは、業者にきちんと、義務化までは行かないにしろ、少なくてもこれを出せということをどの程度強く言えるのか、そこら辺りも大事な所であろうと思っております。
　それから、先ほどの経年変化の所ですが、やはり、経年変化はとても大事で、産業医として面接指導するときも、昨年全然高ストレスになっていなかった人が今年は高ストレスになっているとしたら、この1年間で非常に何かがあったのだろうなということが分かりますし、特に、職場環境改善していく場合にも、この経年変化というのがとても重要になってきます。我々は5年間経年変化を見るようにはしているのですが、5年間の経年変化を見ると、非常に職場環境改善に必要な情報になると思います。なので、義務化するのは無理だと思うのですが、少なくともサービス提供者が経年変化を出せるか出せないかということは明示するように、最初のサービス内容事前説明書の中に経年変化が出せるのか出せないのか、ここはしっかり書くようにしていただければと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。先生、スマホについては、何かこういうことを盛り込んだらいいなどの御意見をお持ちですか。
○渡辺構成員　すみません。むしろ、スマホは使えるようにしたほうがいいと思うのですが、スマホを使ったときの、いろいろな守秘義務の問題だとか、その辺りを何か専門家に規制を作っていただく必要がないかどうかということでございます。
○川上座長　分かりました。これは、今回のマニュアルとは少し範囲を超えているかもしれませんね。あとのことでは、頂いた御意見を基に、また事務局で御検討いただこうと思います。先生としては、先ほど5年間保存が望ましい、残したほうがいいというお立場だと思ってよろしいですか。
○渡辺構成員　職場環境改善からは、是非、必要だと思うのです。だけれども、それは事業者が選べばいいので、サービス提供業者がその経年変化が出せるのかどうかということを少なくとも明示できるようにする。経年変化が出せるのだったら何年出せるのか、そこは、実は出せないシステムもあります。あるいは去年の分だけ出せるという所もあります。なので、そこら辺は明示することが大事かなと思います。
○川上座長　分かりました。事務局、何かございますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　渡辺構成員のおっしゃられているのは、職場環境改善からということで、個人結果の保管ではなくて、集団分析結果の保管のことでしょうか。
○渡辺構成員　もちろん両方ですが、それは、とにかくローデータを保存していればどちらも出せるわけですから、ローデータの保存ですよね。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　26ページの「集団分析・職場環境改善」の所の下から2番目の○ですけれども、集団分析結果は当然事業者の手元にありますので、渡辺構成員がご指摘のように、経年変化を見て職場のストレスの状況を把握・分析することは重要ですので、「事業者が5年間保存することが望まれます」と、これは現行のマニュアルにもある内容そのままですが、このマニュアルにも書いております。個人結果のローデータがあれば、集団分析も全部引き出してこれるというのはそのとおりなのですが、集団分析結果は当然事業者の手元にありますので、事業者がそれをしっかり保存して、前年のものと見比べて職場環境改善にも役立てていただく、それで足りるのかなと。だから、大元の個人結果のローデータを外部機関のほうで5年間保管してもらうというところまでは、要しないということでよろしいでしょうか。
○渡辺構成員　いずれにしろ、「望まれます」になっているので、望んでも業者のほうができるかどうかということに関わってくるので、業者のほうが、この経年変化の保存ができるのかどうかというところを明示する必要があるという意味合いです。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　分かりました。個人結果についても、外部機関のサービス内容によっては、個人向けに結果を通知するときに前年のレーダーチャート等と見比べられるように、過年度のデータとの経年比較を表示するようなサービスなども実際あったりしますが、あくまで外部機関のサービス内容によりますし、契約の話になります。いずれにしても、構成員がおっしゃるように、外部機関のほうでそういうサービス内容がある場合は、当然データも保管していただいて次年度以降に活用いただくということになりますから、そのような場合は、契約の所、サービス内容事前説明書のほうにも、保存していただくということを書き込んで明示するということですかね。
○渡辺構成員　そのサービス業者を選ぶときに、これができるのかできないのかが大きな決め手になるというところもあるという意味です。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　分かりました。まず、そういったことがサービス内容としてできるのか、用意されているのかを提示していくということで、サービス内容事前説明書のほうに書き込んで明示いくということで、反映を検討いたします。
　そうすると、19ページですが、個人結果の保存期間、これは、外部機関のサービス内容いかんにかかわらずと読める記載となっております。「保存期間は、実施者において保存する場合は、5年間とすることが望まれます」、これだけ読むと、今、構成員がおっしゃったような本当に有意義な活用がサービスとして用意されてなくても外部機関において5年間保存しておけというふうになって、これは自動的にコストに反映するのではないかということで、ここまでマニュアルに書く必要はないのではないかと。そういった誤解された運用につながってコストだけが掛かるだけになるのでは意味がないのではないかという御意見が、本日も清田構成員からもそうでしたけれども、あったところです。もし、今、渡辺構成員がおっしゃられたような、ちゃんとサービス内容とつながる書き方をすることで、19ページのこの「望まれます」の所はマニュアル上からは落としてもいいのかなとも思っておりますが、それは構わないですか。
○渡辺構成員　先ほども言いましたように、とにかくコストも掛かりますから、事業者のほうが選べるようにすればいいと思うわけです。なので、こういった5年間保存ができるのかできないのか、経年変化を出すことができるのかできないのか、それをサービス事前説明書の中でチェックできるようにしていただくということです。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　分かりました。
○川上座長　ありがとうございました。幾つか論点はまだありますけれども、時間も迫ってきておりますので、ほかの構成員の方に移らせてください。高野構成員、お願いいたします。
○高野構成員　よろしくお願いします。日本精神神経科診療所協会の高野です。短期間でのマニュアルの作成案、大変御苦労さまです。50人以上の所でも見ていただきたいなというぐらい分かりやすくできていると思いました。1点だけなのですけれども、3ページ目の目的の所ですが、精神疾患のスクリーニングが目的でないという注釈が一文あってもいいのかなと思います。目的が一次予防であることの適正な周知が重要という意見なのですが、厚生労働省でも行っていた「ストレスチェック制度の効果検証に係る調査等事業」という3年ぐらい前の調査結果でも、今実施している事業所でも、精神疾患のスクリーニングと答える事業所が20％を超えていたりするので、そういう結果もあるので、特に50人未満の義務化の際に、目的が一次予防ということを、そういう一文を入れていただくといいかなと思いました。
　それに関連して、7ページ目の例示ですけれども、先ほど松本構成員からも御指摘があったように、ここには「メンタルヘルス不調者の発見を目的とするものではありません」とありますけれども、この例示はたぶん多用されると思いますので、法律だから行うというだけではなくて、社員に自分たちの心の健康を大事にしてくれているのだという、そういうことが伝わるような一文がやはりここにも入るとよろしいかなと思いました。以上です。
○川上座長　 ありがとうございました。では、これは参考にさせていただくということでよろしいでしょうか。種市構成員、お願いいたします。
○種市構成員　日本公認心理師協会の種市と申します。第8回を欠席しましたので、この間に、非常にコンパクトで読み切れるマニュアルができたことを大変喜ばしく思います。私からは1点ありまして、11ページに「実施体制」とあります。ここで、事業場の中に「実務担当者」という名称が出てくるのですけれども、こちらの50人以上のマニュアルのほうでは「ストレスチェック制度担当者」という形になっていて、実際、本文を読んでいくと「ストレスチェック制度担当者(実務担当者)」と書かれていて、併用されているという状態なのですが、50人未満のほうは「実務担当者」とのみしか書かれていないというところで、これは少し分かりにくいかなと思いました。特に、外部機関のほうに「実施者」、そして「実施事務従事者」という名称がありますので、初めて見た方は、この「実」が3つあるのは、どれがどうなっているのだと思われてしまうのではないかと、はたから見た場合に、そう感じる方がいらっしゃるかなと思いますので、できれば、ここは「ストレスチェック制度担当者(実務担当者)」などと、50人以上と平仄を合わせるようにしたほうがよろしいかと思いました。また、渡辺構成員がおっしゃるとおり、事業所の責任者が誰だということも明記すべきだという点は、私も同意見です。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。こちらも参考にさせていただければと思います。島津構成員、お願いいたします。
○島津構成員　桜美林大学の島津です。私のほうから簡単に2、3点ばかりになります。1点目は、1ページの所で、冒頭、堤構成員からPDCAのことでお話がありましたが、やはり継続的な実施、が大変大事になってくると思いますので、継続的な実施が大事だ、ということが分かるような記載が、ここにあるといいと一つ思いました。
　2点目ですが、9ページの、社内ルールの作成・周知という所で、先ほど来から個人情報に関わるお話が出ていると思うのですけれども、個人情報の管理を徹底している、ということを確実に周知するということは非常に大切かと思っております。ここで、「社内ルールを作成し、周知します」ということが実施事項になっていて、留意事項で、「社内ルールとして定めることが望まれます」となっているのですけれども、「望まれます」ということなので、もしかするとルールとしては定めないこともあると読めるのかなとちょっと思ってしまったのですけれども。個人情報の取扱い等については、「望まれる」というよりは必ず周知する必要があるということかなと思うので、大丈夫かもしれませんが、その辺りを、誤解のないような形の書き方や補足があってもいいのかなというのが気になりました。
　もう1点は、0章の事前準備の所になるのかもしれませんけれども、制度のゼロ番、事前の準備みたいなのがあってもいいのかなと思っています。ストレスチェック制度を始めると、恐らく健康相談が増えるかと思っています。1ページの所でも、4-5で「面接指導以外の相談対応」ということで記載はいただいていますけれども、やはり相談窓口の設置がない会社さんもあるかと思いますので、そこについて、事前にきちんと設置しておく必要があるのか、若しくは、13ページの「ストレスチェックの委託先の選定・契約」の所で①～⑤とありますが、④の面接指導の所には、面接指導医師等、面接指導実施メニューの有無とあるのですが、先ほどの1ページの面接指導以外の相談対応に当たるようなもの、いわゆる相談窓口の設置、がもしもない事業場等であれば、そういった相談窓口、面接指導以外の相談対応ができない所がないかどうかについても、ここで確認をしておく、若しくは事前に準備として用意しておくなど、事前の準備事項についての明記があるといいかと思いました。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。幾つか御指摘を頂いていますが、9ページの「望まれます」という表現は、基本的には法令の要求がどの程度のレベルかで決めていまして、今は「望まれます」になっていますが、この点、何か事務局のほうでお考えはございますでしょうか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　実施事項の表現としては、指針や現行のマニュアルの記載事項は「します」、指針や現行のマニュアルで望ましいと記載されている事項は「望まれます」と整理しています。一方、ご指摘の留意事項の表現として「望まれます」としているところは、こちらは内容についてですが、指針や現行のマニュアルで「望まれます」と記載されているものを、同じ書きぶりでなぞっている部分になります。
○川上座長　佐々木課長、お願いいたします。
○佐々木労働衛生課長　佐々木です。先ほどの富賀見室長から申し上げたとおりでございますが、島津構成員の御指摘は、確かに個人情報にしっかり気を付けましょうというところでして、先に御意見として順番の話、横断的なものを少し前出しして、留意事項的に整理すべきではないかという御意見もあったと思いますので、その辺りも含めて、どのように構築していくかを考えたいと思います。その他諸々頂いた御意見についても、前のほうの違う所にも関わるところが書いてあったりしますので、全てのページに全てのことを書くというのは、ボリュームも膨らみ、なかなか難しいと思っていますので、その辺りは上手に、読んだときに理解できるような工夫は図らいたいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　1点補足です。最後に頂いた事業場における相談窓口の設置のところですが、24ページの四角で囲ってある部分になりますが、事業場にあらかじめそのような相談体制がある場合は当然その窓口を、ない場合は委託先の外部機関の提案があればその相談サービスを、いずれもない場合は「こころの耳」がどなたでも活用できますという旨を、それぞれ労働者に案内することになります。この24ページに書かれております内容をもう少し準備段階にも持っていっていくといいよという御意見でしょうか。
○島津構成員　そうですね。必要な準備としてそこも検討しておかないといけないというところを、準備段階として用意するような所があるといいのかと思いました。ただ、ここに網羅されているということで理解いたしました。
○川上座長　ありがとうございました。少し時間が押してますので、すみません、前半部分ですが、漆原構成員のところまで御意見を頂いて、次の後半に移りたいと思います。漆原構成員、お願いいたします。
○漆原構成員　ありがとうございます。５０人未満は努力義務であったものが義務化されるということですので、決してこれまでも「実施しなくてよい」取り組みではなかったわけです。労働組合としては、法令の施行を待たずして、今でも取り組めるところは取り組んでいくんだというニュアンスで記載いただければと考えています。もちろんそのためには、準備も必要ですので、前倒しで様々な準備を進めていくということについて、分かりやすく周知を行うことが重要だと受け止めています。事業者、労働者双方にとってプラスになる取り組みですので、是非進めていただきたいと思います。
　また、先ほど別の構成員から発言がありました就業規則との関係ですが、10人未満事業場となりますと、就業規則を定めていない事業場も存在するため、ルールといった形から「望まれます」という表現になっていたと理解をしています。そういったルールは最低限定めていただいた上で、個人情報の保護を行っていくことが必要だと思います。
　このマニュアルを初めて見た方が、11ページに記載の「実務担当者」なり「実施者」という名称で、実際の職場で誰がどのような業務を担うのかイメージすることはなかなか難しいところもあるので、用語についてリファレンスのようなものがないと、理解が進まない可能性もあると思います。10人未満の事業場の労使に向け、より分かりやすくするために、冒頭1ページの所にある「ストレスチェック制度の流れ」の中に、この所は誰が担当するという形で、より分かりやすい記載をいただくことも、必要なのではないかと思います。
　あわせて、12ページにおける実務担当者や、18ページの留意事項の2つ目の○において、「事業者が個人結果の提供を受けることは、基本的には想定されていません」という記載があります。この記載ぶりについても、初めて読んだ人にとっては分かりにくいと感じられるかと思います。今回ご提案いただいたマニュアルにおいても、平易に記載頂いているということは承知しているのですが、誤解のないように、どこかで解説やリファレンスのような記載が必要ではないかと受け止めています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。指摘の件は、少し工夫しながら事務局で対応することでよろしいですか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　はい。表現は工夫しますし、前倒しで取り組んでもらえるようにというところは、冒頭、茂松構成員からもありましたが、今後、このマニュアルを周知していくときにしっかり啓発指導して、できるだけ前倒して円滑に実施していただけるように、指導のところで十分工夫して取り組んでいきたいと思います。
○川上座長　大変申し訳ありませんが、時間の関係もありまして、一旦、4章以降の御議論を頂くほうに移らせていただきまして、全体を見ながら、また最後に御発言の機会を調整していきたいと思います。では、4以降で御意見を頂ければと思います。井上構成員、お願いいたします。三柴構成員も4以降でございますか。2番目にお願いしたいと思います。では、井上構成員、お願いいたします。
○井上構成員　まずは、マニュアルをお作りいただいてありがとうございました。すごく分かりやすいですが、これはあくまで小規模等の事業者用と理解をしております。ただ面接指導におきましては、事業者と面接指導する人との関係性がやはり出てくるので、気になるところが数点ございました。まず1つ目は、20ページに、「事業者は、申出があった場合は、遅滞なく面接指導を実施しなければなりません」とありますけれども、実際、面接指導するのは、地産保をイメージした場合に、地産保の側の体制が整ってないと遅滞なくということがまずできない。また次に、「事業者は、面接指導を担当する医師と、調整する」とありますけれども、これは地産保に申しこんだ上で医師が決定されるという理解だと思いますので、実際これが文書として出たときに、事業者が面接指導を担当する医師と直接日程調整をするのかとか、事業者が動こうとしたときに、特に地産保を対象としたときに、どのような動きをしたらいいのかということが分かるような文書になったほうが事業者の方にはいいのかなと感じました。
　特に、36ページなどには、30日以内に設定すること、みたいに書いてありますけれども、実際、これを中小企業がバラバラにやった場合、地産保に面接の希望が殺到する時期というものが出てくると思いますので、そこら辺も踏まえて、事業者の動き方、また実際30日以内にどこまでするのかということを御検討いただければ有り難いと思います。
　2点目としましては、20ページ、21ページで場所の問題があったかと思います。確認なのですけれども、5ページの所に、面接は対面であれば有効である、エビデンスがあるという表現を、わざわざ「対面」と書いてあるので、であればWebはどうなのだという話が出てくると思います。先ほど渡辺構成員のほうからスマホの話がありましたけれども、実際、今は様々な委託先がWebで面接をしている所があると思いますので、Webの面接まで推奨していくのかどうか、またWeb面接である場合の問題点があるのかないのかということをどこかで記載する必要はないのかということを感じました。
　あと短く2点なのですが、実際、中小企業相手に様々な委託先が出てくると思いますので、やはりいいものと悪いものがあって、悪いものを最初に選んでしまい変えたいという事業者がおられたときに、先ほどからのストレスチェック結果の保存にも関わるのですけれども、実際、委託先に全部のデータがあった場合にやはり変えにくくなるのではないかというのが少し気になりました。実際、事業者の方が健康診断などのそういう委託先を変えたいとなったときに、データの移行がスムーズになるような形の何か、健康診断と一緒だと思いますけれども、何か担保があるといいなと思いました。
　あと、些細なことのですけれども、15ページの所に地産保の説明が先ほどからあって、ここからも地産保が一杯出てくるのですけれども、地産保の説明は、できれば一番最初に出てきたときにお書きいただいたほうが頭に入るのではないかと思いました。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。面接指導の実施要綱の所の書きぶりを少し工夫したほうがいいという御指摘です。これは検討いただいたほうがいいかなと思いました。2つ目のWebについては、通達が出ておりますので、その範囲内で実施することになっていますが。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　そうですね、そこは少し補足します。井上構成員から御指摘いただきましたWeb面接について、この医師の面接指導に関しては、情報通信機器を活用した面接指導の通達がありまして、その中で、基本的な考え方として、円滑にやり取りを行うことができる方法により行う必要がありますと示しております。端的に言うと、基本的にはオンラインでやっていただくことは可能です。ただし、その通達の中で、オンラインで面接指導を実施する場合の留意事項としまして、その事業場の産業医であるとか、健康管理に関わっていただいている医師であるとか、それらに該当することが望ましいとしております。
基本的な考え方の部分は、実は現行のマニュアルのほうでは、すみません、私の手元のほうにしかないのですが、現行のマニュアルのほうではその旨書いてあります。
○川上座長　皆さまのお手元のほうにもございます。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　すみません、そうでしたね。お手元のファイルの中に現行のマニュアルがございます。70ページですが、一番下に、「情報通信機器を用いた面接指導」ということで、記載があります。ここには、先ほど私が申し上げました、基本的考え方の部分だけを書いてあります。オンラインも含め、面接指導は円滑にやり取りを行うことができる方法により行う必要がありますと。加えて括弧書きで、(ただし、面接指導を実施する医師が必要と認める場合には、直接対面によって行う必要があります)と。このように基本的な考え方の部分だけ書いて、その下に、通達自体を巻末資料にお示ししていますと。こういった記載ぶりになっています。なので、オンライン面接が可能なのかどうなのかというのは、今のところ、この50人未満向けマニュアルを読んだだけでは出てこないですし、迷われるということであれば、現行のマニュアルと同じような記載ぶりで、このマニュアルにも書くということは考えられるのではないかなと思っております。なお、巻末資料に通達自体を付けるのは、これだけ特別になりますので、今のこのマニュアルの巻末資料では、関係法令・通達の所に、そういった情報通信機器を用いた通達のことも触れて、ホームページのほうで参照いただくみたいな構成にする。そうすると最低限、シンプルに、構成員の御指摘の点もクリアになるのかなと思いますが、そういった感じで大丈夫そうでしょうか。
○井上構成員　事業者向けのマニュアルは、本当にそれで結構だと思います。ただ、あとは、実際に面接指導をする側の、今日のテーマではないのですけれども、地産保のドクターなどに対するマニュアルやQ&Aのようなものが別途あると、すごく分かりやすくなるかと思います。よろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。データのサービス事業者間での移行についても、少し書き込みをという御意見があったのですが、これがなかなか、契約関係なので、事業者の契約事項の確認のときにデータ移行ができるような項目を入れたら少し明示できるかもしれないなという気もしました。また事務局で少し検討いただくということで。オンラインの三柴先生、お待たせいたしました。
○三柴構成員　マニュアルを書き換えていただきたいという趣旨ではありません。ただ、運用面についてのコメント、意見なのですけれども、関連は30ページと13ページになります。まず、前提として、中小零細に制度の適用を拡大するということで、それが使用者1人、労働者1人の2人というケースでも、これから適用になるわけですね。そこを、まず前提に考えないといけない。そうすると、業者を介する場合、業者を使う場合はプライバシー等は守られると思いますけれども、実際問題、事業者が自分でやるということにしたときに、プライバシーの厳格な保護というのはなかなか難しいのが実態だと思います。だからこそ、プライバシーを大事にしてくださいと打ち出すことは重要なので、今の書きぶりでいいと思うのですけれども、本来であれば、きちんと労働者の同意の下に必要な情報は共有されて、そのことで風通しの良い職場環境を作っていくということも重要であり、制度の本来趣旨でもあるので、要するに、プライバシーをただ厳格にというふうにやってしまうと、制度が回らなくなるということは、ワーキングに続いて、改めて申し上げないといけないかなと思っております。だから、例えば労働者の勤怠が悪いとか、何か職場秩序を乱すような言動が見られるなど、そういうようなときに、全く参照しなくていいのかというようなことも考えなければいけないということです。
　もう1つは、業者選定に関する御意見がいろいろ出ておりますけれども、以前に事務局から、全衛連さんのほうで業者さんの推薦を行う仕組みを立てておられるというようなお話があったと思います。推薦業者を選定する過程で、どういう値段設定にしているかというようなことも見るということでいいのかなと思います。もっとも、実際には、業者の選定というのは難しいと思います。試行錯誤が避けられないので、実際にユーザーからの意見を受け付けるというような形で、最初は推薦していたけれども落とすとか、その逆とかいうようなことを進めていかれるというのが現実的かなと思っております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、黒木構成員、お願いいたします。
○黒木構成員　井上構成員もおっしゃったように、医師の面接指導の所で非常に心配なのは、外部機関に委託して、そこが窓口になると、そこで、いわゆる医師面接指導もするというのであれば問題ないのですけれども、そうではなくて、地産保を利用するということになると、蓋を開けてみないと分からないですけれども、例えば小さな10人未満とか数人とか、そういった労働者の場合に、事業主が手を挙げさせる、でも、本当に人間関係などを考えると、今まで50人以上のストレスチェックをやってみても、やはり、管理者に手を挙げて面接を調整するということはあまりなく、実施事務従事者がその調節をする場合も、抜けて出ると、例えば上司に、この時間帯、日勤帯を抜けて別の時間にしてほしいなど、そういう依頼もあるので、この事業主に手を挙げて医師面接につなぐというところは、ある意味ではすごく工夫が必要かなと思います。
　それと、もう1つお伺いしたいのは、この地産保の需要というか、これに対しての体制の準備と言いますか、その辺はどうお考えなのかということをお聞きしたいと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。ワーキンググループでも出た話題ですけれども、事務局、あるいは課長のほうから御説明いただけると思いますが。では、佐々木課長、お願いいたします。
○佐々木労働衛生課長　ありがとうございます。地産保の体制整備については、ワーキングでも複数の構成員からいろいろ頂いたところでございます。もちろん、外部機関のほうで、自前で面接指導をやっていただくことになりますけれども、やはり50人未満は、先ほど申し上げましたように、無料で提供できるというところが大きなメリットですので、1つのPRポイントだろうと思います。ただし、現行の体制、現状だけで考えると無理ではないかなど、いろいろ厳しいお話はありますけれども、施行に向けて準備をしていくというところが肝でございまして、その辺りは、我々も、まず来年度の予算要求で医師の謝金単価を増やすなど、まず仕掛けてまいりますし、実際に登録産業医を増やすという観点で、そこは関係団体ともいろいろと相談、連携しながら取り組んでいきたいと思っておりますので、そこは、充実してまいりたいと思っております。
　あと、申出しやすい環境整備ということで、事業者直接でないパターンを今回御用意させていただいていますので、そういった点で御理解いただけたらと思っております。
○川上座長　ありがとうございました。では、種市構成員、それからオンラインの中島構成員、松本構成員の順でお願いしたいと思います。
○種市構成員　種市です。2点あります。まず、20ページの「医師の面接指導及び事後措置」の点ですけれども、申出の流れという中で、外部機関を経由して申し出る場合にということで、外部機関から申出が行われたことの報告のみ行うという形になっているのは、これは、本人にすれば、ストレスチェックの結果の中身自体は知られないで面接指導を受けられるというメリットもあるかと思うので、非常に良い取組だと思うのですけれども、一方で、分厚いほうの、つまり50人以上のほうのマニュアルにおいては、50ページの所にあるのですけれども、「面接指導を申し出た場合には、ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意したものとみなされること」となっていまして、結果の写しをそのまま事業者に対して提供するという仕組みになっていると。こちらは、面接時間をきちんと確保するという意味合いと、もう1つは、その後の事後指導のために結果の中身も伝えておかなければいけないという意味もあると思うのですけれども、そうなると、50人以上は結果の写しを出します、50人未満だと申出だけ行きますという形で、合っていないと思いますので、ここは統一感を持たせたほうがいいのかなと思います。また、労働者個人で考えてみると、やはり結果の中身までは伝えてほしくないという御意見もあると思いますので、申出だけを伝えるのか、それとも結果の中身も伝えるのかというのは、労働者個人の判断でもいいのかなと思っていますので、その辺り、統一感を持たせたほうがいいかなと。
　それに付随しまして、今回の規程案の中には、このような流れではない形で、具体的には36ページの「医師の面接指導」の所には書かれていて、申出があったことすら事業者は分からないまま、医師の面接指導が突然行われるような形になってしまうのですね、これを読んでいくと。つまり、例えば地産保など外部の所に申出をした場合には、そこから事業者に対して申出が行われたことの通知があるということの文章が一切ないので、このままいくと、いきなり突然、午後から面接ですみたいな感じで、労働者がいなくなるという事態が起こるので、ここは少し書き方を変えたほうがいいのかなと思いました。これが1点です。
　もう1点あります。26ページに集団分析のことが書かれていて、集計・分析の単位が10人を下回る場合には、原則として集団分析結果の提供を受けてはいけませんというふうになっているのですけれども、こちらも、分厚い本体の50人以上の所でも、10人を下回る場合にはというようになっているのですが、50人以上の場合には、集団分析の対象者となる労働者全員の同意がない限りという限定が入っているのですけれども、こちらは抜けてしまっているので、実際問題、同意が得られた場合には、こういう小さい事業所でも、職場環境改善に積極的に取り組んでほしいということがありますので、ここは統一を図ったほうがいいのではないかなと思いました。以上になります。
○川上座長　ありがとうございました。幾つか小規模事業所の特性を見ながら修正した点がありまして、事務局から御説明いただいたほうがいいかもしれませんね。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　まず、面接指導の申出をしたときに、自動的にストレスチェックの個人結果が事業者に行くのが前提のように書かれている現行のマニュアルの書き方と、今の書き方との関係についてです。種市構成員がおっしゃられたように、労働者の側から考えると、基本的には、自動的に行くまでの必要はないので、やはり、特に小規模の事業者には、プライバシーの側を重視して、今の書き方で伝えていきたいなと思っています。
次に、事業者が知らないうちに面接指導が行われるという、それは決してそうではないのですが、今一度規程例の記載内容を精査して、そういうふうに読めてしまわないように、そこは整えたいと思います。
　あと、10人を下回る場合の集団分析についてです。基本的に、現行、原則と言っているのは、「集団分析の対象となる全ての労働者の同意を取得しない限り」という部分のことを言っております。今後、50人未満の小規模の事業場、更に特に小規模な事業場も含めてストレスチェック制度を進めていくに当たって、本当により互いの顔が見える職場環境の中で進めていく上で、この集団分析の単位が10人を下回るような場合には、同意の取得とはいえ、やはり職場内で心理的な圧力を生む可能性も懸念されますので、その方法も問わず、集団分析を実施することは慎重であるべきと我々も考えております。そういった意味で、50人未満についても、建付は変わらないのですけれども、この基本的にやらないでいただきたいという原則的なメッセージは、50人以上での言いぶりよりも、強く伝えていきたいということです。原則、集団分析の結果の提供を受けてはならないと、原則的なところを端的に示していく。やはり小規模の場合には、全員の同意を取ればというところで、強引に、事業者が同意を強要していくというようなケースとか、いろいろ懸念されることもあるということで、原則的なところを端的にということで、今の書き方になっているということです。
○川上座長　一旦、御理解いただけましたでしょうか。ありがとうございました。では、オンライン、中島構成員、それから松本構成員の順でお願いいたします。
○中島構成員　日本精神科病院協会の中島でございます。医師の面接指導というのは地産保に依頼している業者が受けることができますとありますけれども、実際問題として、例えば地域の田舎のほうとかであれば、地産保センターでの医師の確保というのはすごく難しいのではないかなと思いました。
　それから、地産保センターで医師による面接指導を実施した際に、事業者が1か月以内に意見を聴取する必要があるとしています。実際問題として、これが地産保の現在の機能で可能かどうかということが疑問でした。
　それと、地産保センターで面接指導を実施した場合には、面接指導結果とセットで医師の意見書が提供されるとあるのですけれども、運用としては、意見書が事業者に提供されるだけで終わる可能性が高いのではないかなと思いました。それをもってして、医師からの意見を聴取したというようなことになり兼ねないのではないか、形式的な感じで終わるのではないかなという危険性があると思いました。
　それから、集団分析に関してです。集団分析を業界団体に所属する企業等や地理的にまとまっている企業を単位として実施する点について、こういったようなことは可能だと思うのですけれども、この集団分析をその単位で実施することに意義があるのかどうか。これは、集団分析の目的から逸脱するのではないかと。企業間の情報交換のメリットということがあるのでしょうけれども、それは現場のニーズに即しているのかどうかが疑問に思われました。以上です。
○川上座長　ありがとうございます。どちらかというと、運用に関する御質問というか、問題提起が多かったと思いますが、事務局から何かございますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　地産保について、現状を見ると、こういった面接指導の対応はできないのではないかという御懸念に対しては、これから、すべからく全国の地産保で展開可能な、効果的で効率的な運営について検討していく際に、ご指摘を十分踏まえ、しっかり反映しながら、できるようになるように、進めていきたいと思います。
○川上座長　そこは、課題感については伺ったということで。オンラインの松本構成員、お願いいたします。
○松本構成員　20ページですが、医師の面接を受けさせていただくときに、ハイリスクな従業員側は、就業時間内に出ていくということを基本に書いていただいていると思います。ただ、恐らく小さな事業所になりますと、なかなか自分が出ていきますと言って出ていくのには心理的な負担というのが本人には掛かるのではないかということを懸念しております。もちろん時間内に抜けるということが想定されるということも含めて、事業所内で十分このストレスチェックの意義や流れということを全ての方々に御周知いただいて知っておくということも大事ですけれども、さらに、面接時間が就業時間外にも行われるというようなことも想定いただくほうがいいのではないかなと思います。そういった選択肢を可能にするためには、やはり地産保の面接時間を時間外に設けられるなど、かなり体制整備をしなければその辺りも難しいかと思いますけれども、小規模の事業所におけるハイリスクな従業員に対して、心理的な不安なく面接に行かれるという体制づくりが何よりも重要ではないかと考えております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。多少運用に近いところでの御意見かなと思いますが、よろしいですか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　面接指導は基本的に就業時間内に設定することが望まれますので、就業時間外の特記事項は特には設けていないのですけれども。ご指摘のように、当然、例えば地産保でも、時間外に登録産業医さんのクリニックでやっていただくようなケースなど、いろいろな運用が実際にはあるところでして、そういったところが読めなくて、現場でバッティングしてしまうのも困りますので、どこかに、そのあたりを表現できるか工夫したいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。では、会場のほうに戻りまして、神村構成員、及川構成員、渡辺構成員の順でお願いできればと思います。まず、神村構成員、お願いします。
○神村構成員　山形産保センターの所長の神村でございます。先ほどから地産保に期待する御意見、様々ありますけれども、今、御懸念のあったように、実際に現在の体制では非常に難しいというのは、地方の地産保では本当におっしゃるとおりだと思います。
　まずは、地産保のコーディネーターは非常勤でございますし、それから年間の予算が決まっておりまして、毎年度3月の初め辺りまでで予算は消化されてしまって、それ以上の業務はできないというのが多くの地産保の現状だと思っておりますので、労働者健康安全機構さんのほうで、そういう産保センターあるいは地産保の運用業務の在り方について、改めて再検討することを求めないといけないということは現場の声でございます。
　それと、先ほど経年変化のことで少し一言お願いしたいのですけれども、5年間保存というのは出ておりますけれども、身体のほうの定期健康診断の結果でも、私の見るところでは、多くは3年間ぐらいまでの結果を付けていただいているのが非常に参考になるのですけれども、このストレスチェックで、5年ではなくて3年というのでは駄目なのかというところは考えていたところでございます。
　それから地産保のほうで対応するにしても、例えば理容業、美容業のところなどで、私の体験では、組合を作って、その組合ごとに対応させていただいているということですと、その業種の環境分析、1つ1つの職場の分析というよりも、その業種業態の職場の環境分析というのができているということを体験しておりますので、1つ情報としてお伝えしておきます。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。先生がおっしゃった3つの論点のうちの真ん中の、いわゆるストレスチェックの個人データの保管期間ですが、今、法令はないので、5年間ぐらいが望ましいということになっていますが、今これを落とす方向でどうかみたいな御提案が先ほど事務局からあったのですが、その辺り、いかがですか。
○神村構成員　ゼロか5などという話ではなくて、3年というのはどうなのかということを、私は常々、実際に対応していて3年はどうかと思っておりました。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　その点は先ほど渡辺構成員とのやり取りでもありましたけれども、個人結果のデータの保存に関しては、3年にしても5年にしても、まずは、外部機関のほうで過年度データとの経年比較を表示するようなサービスがあるかどうか、そういったサービスが提供できるのであれば、それに必要な期間保存いただいて提供いただく。そういったことを、意義もあって積極的にやっていただくというようなところを、外部機関がサービス内容として事前に説明し、事業者がちゃんと選べるように、しっかり書き込んでいく。何年というところは、外部機関の提供できるサービスの内容による部分もあると思いますので、ある程度の期間はあってもいいと思いますけれども、いずれにしても、そういったデータ保存をしていただいて、経年変化もサービスとして提供してもらうといったところを、しっかり事業者のほうでも選んでやっていただけるように、記載を工夫したいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。及川構成員、お願いいたします。
○及川構成員　特に中小企業を支援している立場からですと、50人未満の制度の実際の執行について、大変難しさを感じているところですが、特にこの4章以降のところの理解ですとか、実際にどうやっていくのかというところはとても重要ですし、説明をしていかなければいけないのだと思います。
　要望を3つ述べさせていただきますと、いつから施行するのだというところに目掛けてアクションが起こると思いますので、是非、施行日が決まりましたら、説明会あるいはワンポイントの動画をしていただいて、その中で、いろいろな中小企業、小規模事業者がいますので、分からない点を事前に準備をするということの参考にするためにも、よくある質問だとか、そこの説明会で出てきた典型的な質問について共有化を図って、解決の糸口みたいなことを御提示いただきたいと思っております。
　2番目は、今の理容・美容の業種別のお話が出ましたけれども、やはり業種団体での属性だとか知識集積のところをしっかり活用するというところは、小規模事業者にとって大変、効果的・効率的だと思いますので、施行日が決まった以降、いつかのタイミングで、業種特性に応じて必要な業種別マニュアルみたいなことがあっても、特に10人以下の所は、大変よろしいのではないかというように思っています。特に理美容等はフリーランスみたいな方もいらっしゃいますので、大変小さい形でやられていますので、効果的だと思います。繰り返しですけれども、施行日が決まって、しかるべきときに、業種別マニュアルみたいなところも、必要に応じて御検討いただければと思います。
　最後ですけれども、施行日が決まったら事前の準備が大変重要だと思いますし、施行してから多種多様な中小企業の方から、このマニュアルについてのいろいろな御意見だとかが出てくるのだと思います。施行以降、必要に応じて、必要であれば果敢に迅速に改定をしていくというようなことも、どこかの形で表明をしていただければというように思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。これもマニュアルの後の対応の話ですので、事務局のほうで、また覚えていていただいて、対応いただければと思います。渡辺構成員、お願いいたします。
○渡辺構成員　では簡潔に。まず面接指導の場所ですが、これは現実的に考えなければいけないと思うのです。とにかく今回は、もう数人、2、3人の所でも対象になるわけですから、それこそひなびた温泉地から、東京でも島嶼部、何々島のペンション、旅館あるいはコンビニあるいは飲食店の人たちが対象になることもあるわけです。なので、地産保まで行くとしても5時間掛かります、舟で掛かります、車と電車を乗り継がなければ行けませんという人が出てくるという前提で考えなければいけないと思います。そうしますと、近くの診療所、医療機関の先生にお願いするというのは絶対必要になってくると思います。なので、そういったことも考えなければいけない。そうしますと、その先生の所に訪問して、そこの診療所などで面談を受けるというのも絶対必要になってくると思います。
　もう1つは、オンラインは必須です。とにかく5時間も掛かる所で、絶対に地産保にも行けません。となるとオンラインは必須。地産保の先生もオンラインで面談をするという前提が必要になってきます。地産保には依頼したのだけれども、地産保まで5時間掛かりますとなると、オンラインしかできません。となると地産保の先生でもオンラインがOKということにしなければ、多分成り立たないと思います。となると、オンラインで行うということでのルール化、決まり、マニュアル化、もう少しその辺りを今のものプラス、何らかのルール化がいるのではないかという気はします。なのでオンラインと、近くの診療所への訪問、これはもう絶対ないと成り立たないというように思います。
　それから面接指導した後、ほったらかしにならないかということですが、これは確認ですけれども、数年前に厚労省がモデルを出されましたよね。面接指導した後に講じた措置が講じられなければ、講じられなかった理由も添えて面接指導医に返せというモデルを作られましたよね、あの意見書。あの意見書のモデルが生きているのであれば、あれを必ずこのどこかに載せていただく、この形でやりなさいというのを載せるというのが、一番手っ取り早いというように思います。
　それから24ページの所に、外部相談機関が提供する相談サービスというのが下の括弧にありますが、これも先ほどのサービス提供書の中にこれがあるのかないのか、その有無をチェックできるようにしていただくということが大事かというように思います。
　最後ですが、先ほどから出ています集団分析のところですけれども、これは確認ですが、現行の制度のときに、その後、個人が特定されなければ10人未満でもやって構いませんというようにQ&Aで出ているのです。あれが生きているのかどうか。50人以上の場合には、あれが生きているというように我々考えていますが、今回は、もうあれはなしにするのか、そこははっきりしておいていただきたいというように思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。事務局のほうからお答えいただける部分があればとは思いますが。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　まず、オンライン面接のところは、先ほど井上構成員とのやり取りでもございましたけれども、現行も基本的にはオンラインでやっていただくことは可能というようなところは、このマニュアルでも示しながら、今、渡辺構成員からもありましたけれども、別途プラスしたお示しの仕方も考えていきたいと思いますし、また地産保の運営についても、面接指導のニーズにしっかり応えてやっていけるように、これからの検討の中でこの点についても含めて検討したいと思います。
　また、面接指導の後のフォローアップの話がありました。確かに産業医機能強化の見直しの際にフォローアップの仕組みを追加しましたけれども、あくまで当該事業場の産業医に対しての情報提供ということでしたので、今回の50人未満事業場と地産保の関係で、あれをそのまま適用するということではないのかと思っていますが、重要な発想ではありますから、そういった運用がどこまでできるか、検討して、書き込めるなら書きますし、今後の課題として、また検討できればと思います。
　あと、10人を下回る場合の集団分析について、個々の労働者が特定されるおそれのない方法で、という方法の話ですが、先ほどのやり取りでもありましたけれども、やはり小規模な事業場ですと、事業者が同意を強要したり、職場内で心理的な圧力を生む可能性も懸念されますので、全員の同意を取ればとか、特定されるおそれのない方法ならとか、そういったことでもって10人を下回る場合でも積極的にやってくださいというメッセージよりは、やはり慎重に、基本的にやらないでいただきたいという原則的なメッセージで伝えていきたいと思っています。なので、50人以上と未満で建付を変えるわけではないのですが、このマニュアルでは、原則として提供を受けてはいけません、という書き方にしていけたらと思っています。
○川上座長　ありがとうございました。時間になっておりますが、オンラインのほう、江口構成員、茂松構成員が手を挙げていらっしゃいますので、そこまでは参りたいと思います。江口構成員、お願いできますでしょうか。
○江口構成員　ありがとうございます。私からも、時間もございませんので、これまでの検討会の流れから、全体的に見て、27ページの職場環境改善の部分の分量が少ないような印象を持ちました。可能であればですが、後ろの最後のところの事業所向けの各種情報の所で一部、「こころの耳」の所に職場環境改善ツールというのがあるのですが、可能であれば、職場環境改善に関する情報提供を少し特出しして、川上先生などが作られたマニュアルなど、ああいったようなものも少し載せていただけるといいのかと思ったところです。私からはその点、以上です。
○川上座長　ありがとうございました。こころの耳への掲載があると思いますので、そちらへリンクを張るというのはあるかと思いました。では茂松構成員、お願いいたします。
○茂松構成員　本当にクリアカットにこのマニュアルをまとめていただいて、ありがとうございます。ただ気になりますのは、12ページの参考の所の労働者10人未満の事業場における事業場内の実務を扱う実務担当者を事業者自体が扱ってもよいというように書かれている一方で、18ページには、事業者が個人結果の提供を受けることを基本的に想定していないと相反することが書かれている。特に現場を見たときに、まず10人未満の労働者の場所は、例えば古くから存在している事業場でうまく回っているところは本当に問題ないのだろうと思うのですが、何かくすぶっているような事業場の問題が、どれだけうまく拾えるのかというところを、もう少し突っ込んでいただいて、ルール化したりうまく柔軟性を持たせるなど何かしらの方法で対処できないのかと思います。
　それと、職場の環境改善については、50人以上のところの実践例は示されておりますが、走りながら考えるということで、始まったら好事例が出てくると思いますので、そのような情報をマニュアルへ載せていただければと思います。以上でございます。
○川上座長　ありがとうございました。参考にさせていただきたいと思います。少し時間が過ぎてしまいまして、どうしてもこれは欠かせないという御発言があればとは思いますが、もちろんこの後、メールやいろいろな形で御意見を頂くこともできるようにいたしますので、一旦、今日の検討会はこれでよろしゅうございましょうか。
　たくさんの御意見を頂いていますが、マニュアル案の骨子については、基本的には御理解いただけたかというように思っております。本日頂いた御意見、あるいはこの後頂ける御意見を踏まえて、事務局には修正作業をお願いできればというように思います。その反映の状況については座長一任とさせていただいても大丈夫でしょうか。よろしゅうございますか。すみません。どうぞ。
○神村構成員　確認ですけれども、もっと簡単なリーフレットのようなものを作るということでよろしいですね。
○川上座長　そうですね。作るということでございます。では御了承いただけましたので、私のほうで確認しながら、また個別の点については、構成員の皆様方にもフィードバックはさせていただくこともあると思いますので、その際はよろしくお願いいたします。
　では、この後は事務局と相談して進めさせていただきます。マニュアル案につきましては、できたものは労働安全衛生分科会のほうで確認して、正式なものになっていくというように理解をしております。
では事務局から連絡事項があればお願いいたします。
○加藤中央労働衛生専門官　本日の議事録につきましては、先生方に内容を御確認いただいた上で厚生労働省ホームページに掲載しますので、追って御連絡いたします。以上でございます。
○川上座長　ありがとうございました。恐らく、この検討会としては一旦ここで中休みして、またこの以降再開することになると思いますが、先生方の御尽力、大変ありがとうございます。あと何かございますでしょうか。よろしいですか。
○安井安全衛生部長　本日は検討会でマニュアルの検討をしていただきまして、ありがとうございます。様々な御意見を頂いて、非常に良いマニュアルができたのではないかというように考えているところでございます。厚生労働省といたしましては、先ほど来いろいろ御指摘のございました地産保の体制強化も含めまして、円滑にこのストレスチェック制度が施行されるように、力を尽くしていきたいと思いますので、引き続き御協力をよろしくお願いします。本日は誠にありがとうございました。
○川上座長　ありがとうございました。では検討会は終了したいと思います。ありがとうございました。