労働基準局安全衛生部労働衛生課

議事内容

○加藤中央労働衛生専門官　定刻となりましたので、第4回「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」作成ワーキンググループを開催いたします。本日は、御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。本日の出欠状況ですが、宮島構成員が御欠席です。三柴構成員、森口構成員がオンラインでの御参加となります。また、泰楽構成員が所用により15分～20分ほど遅れて御参加される予定です。なお、森口構成員は所用のため16時20分までの御参加予定となっています。
　続いて、資料の確認を行います。本日の資料は、議事次第に記載しております資料1のマニュアル(案)です。こちらは、第3回で御提示したマニュアル(案)から修正した所を見え消しで修正したものとなっています。
　本日、御発言いただく際には、マイクにある銀色のボタンを押して御発言いただきますようお願いいたします。御発言が終わりましたら、マイクのボタンを押して切っていただくようお願いいたします。
　報道関係者の皆様にお願いがございます。カメラ撮りはここまでとしていただきますよう、よろしくお願いいたします。
　それでは、以降の議事進行につきましては、川上座長にお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございます。構成員の皆様方、ここまで非常に活発な議論をしていただき、ありがとうございます。本日もお集まりいただきまして、本当に御礼を申し上げます。一応、予定されている会では、これがワーキンググループとしては最終回ですので、いい議論ができればと思います。
　それでは、まず小規模事業場ストレスチェック実施マニュアルの案について、前回からの変更点を中心に事務局から御説明をお願いいたします。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　ありがとうございます。富賀見です。それでは、お手元のマニュアルの素案を見ていただきながら、変更点を中心に御説明いたします。
　まず、1ページ目です。制度の流れ図について、及川構成員から、フローとして流れていない箇所について御指摘いただきました。特に、4-5、4-6辺りですが、この図のように、流れるように修正いたしました。
　次、少し飛びますが、8ページ目です。これは松岡構成員からですが、赤になっている部分です。1-1の方針表明、1-2の意見聴取、これらを別々にではなく一緒にやるということも、できるだけ手間を掛けさせないという観点からあるのではないかという御指摘を頂きました。この部分は、もともと1-2の意見聴取とその次の1-3のルールの作成・周知を一緒にやるという記載箇所でしたが、そこにこの赤字のように方針表明も追記することで、1-1、1-2、1-3の全てを一緒にやるようなパターンについての例示としています。
　次は10ページ目です。これは清田構成員から頂きました、面接指導の申出を行ったことや面接指導結果は会社が知ることになるということも、この社内ルールにおいて明記すべきという御意見になります。
　次は12ページです。一番下ですが、松岡構成員から、特に小規模事業場では、事業者自らが事業場内の実務を兼ねることもあるのではないかという御指摘や、清田構成員からも、10人未満に特有の運用に関する特記について御意見を頂いていましたので、赤字部分をコラム的に追記することとしています。
　次は13ページ目です。前回のワーキンググループでは、外部機関の料金体系に関して、特に議論いただきました。その中で、清田構成員から費用感、費用の面の記載について御意見を頂戴していました。それで、追加したのがこの※書きですが、料金体系の補足とし、前回の議論を踏まえた内容として、ここにあるように、ストレスチェック実施の受託料金には実施者、実施事務に従事する内部スタッフ、いわゆる実施体制、そのほか、実施事務経費、システム提供、データ保管といった、実施に不可分の費用は、原則加味されていることが標準であると考えられることから、これらの費用がオプションや別料金とされている場合には、その料金設定については、外部機関から十分な説明を受ける必要がありますという旨を追記しています。
　次は15ページです。四角で囲ってある中の部分です。これは坂下構成員から、このうちの1つ目の※書きの中の「また」書き、「また」以降の意味が分かりにくいという御指摘を頂戴しました。もともと意味するところは、実施者を地産保の登録産業医に依頼することはできませんという意味でしたので、その旨が分かるように、誤解のないように正確に書いたということです。あと、15ページは、その下に数行分削除している部分がありますが、URLを本文中に記載していた箇所は、巻末資料④を参照というように書き換えておりまして、ここのほかにもマニュアル全体で同様の修正を行っています。
　次は17ページです。これは宮島構成員から、技能実習や特定技能など、外国人労働者のストレスチェック受検への配慮について、その旨の情報提供をしてほしいという御意見を頂戴しましたので、追加した部分になります。
　18ページです。中ほどの赤の部分です。各自のセルフケアについての記載箇所ですが、もともと事業者は必要な助言を行いますとしていましたが、これについてはストレスチェックの結果の後に何か助言するという意味か？というような御質問などを頂戴しまして、確かにちょっと分かりにくかったかなということで、修正・追記しています。助言はあくまで「あらかじめ」でして、その内容は、個人結果を受けたら各自セルフケアに取り組むようにと奨励したり、そのための情報提供ということになりますので、それが分かるように追記をしました。
　次は20ページです。一番下の図の※書きです。赤字の取消し線の部分になりますが、ここは、地産保を運営する健康安全機構さんから前回意見を頂戴いたしまして、外部機関から直接地産保と日程調整するということは、事務の煩雑さや情報漏洩リスクなどの面から余り現実的ではないということで、マニュアルの記載としてはここの部分は削除しています。
　次は、21ページです。4-2は実施事項の記載です。今は全部黒字になっていますが、前回、事業者が面接指導に必要な情報を「提供します」というフラットな表現に整理しました。その一方で、その下の点線で囲んでいる部分の情報というのは、この提供する情報としては、これらに限られるものではなく、あくまで例示でありますので、それが分かるように、「例えば以下のような」と追記して補足しています。
　次は22ページです。ここは、冒頭の実施事項の所に赤字の部分があります。4-3は面接指導結果に基づく医師からの意見聴取で、これは法律に基づく義務事項になりますが、もともとは「意見を聴取します」というフラットな意見を用いていました。ついでに見ていただくと、右の4-4も同様です。この就業上の措置ももともとフラットな表現になっていましたが、法律に基づく義務事項になります。
　このフラットな表現自体は、ほかにも、指針・マニュアルレベルの実施事項にもこのフラットな表現を用いておりました。このような法律に基づく義務事項との間での表現ぶりの整理や表現の強度について検討してはどうかということで、前回、坂下構成員から御指摘を頂戴していました。実施事項の表現ぶりについては、事務局のほうで改めて全体を通して確認し、書き分けのルールを統一しています。
　ちなみに、統一した書き分けの例を申し上げますと、4つに書き分けており、一番強度の強い部分から言いますと、一番上の法律又は規則（法令）による義務事項は「事業者は、〇〇しなければなりません」という表現、次に法律や規則（法令）による努力義務事項については「事業者は、〇〇するよう努めなければなりません」という表現、次に指針やマニュアルによる実施事項は、フラットな「事業者は、〇〇します」という表現、最後に指針やマニュアルレベルで「望ましい」とされているものは「事業者は、〇〇することが望まれます」というルールに従って、書き分けを再度、統一して修正しています。ほかにも、この実施事項の修正箇所は出てまいります。
　次は、23ページです。まず、2つ目の○ですが、ここは就業上の措置の実施に当たり、当該労働者の職場の管理監督者の理解を得るという記載部分になります。菊池構成員から御指摘を頂戴しまして、小規模事業場で管理監督者がいない場合には、職場の同僚に理解を得るということもあるので、その旨について追記したものです。
　その下の3つ目の○です。医師の意見に基づき就業制限を掛けた場合のその解除について、小規模事業場の実態を踏まえ、その医師の意見書の措置期間をめどに、事業者が通常の勤務に戻す対応ということで書いていた部分です。ただ、その一方で、前回、森口構成員のヒアリングなども踏まえますと、実施者がその判断に迷う、悩む場合など、意見聴取を行った医師等に意見を聴く必要がある場合において、当該医師に再度相談することが望まれますということを追記しました。
　次は数ページ飛びまして、27ページの留意事項の一番上です。これは三柴構成員から頂いた御指摘で、集団分析結果に限らず、外部委託業者が参考にアドバイスを書いてくれるという、業者から提供された参考データなども活用できるということから、その旨を追記しています。その下、27、28ページにかけて、事例を追加しました。もともとここに書いていた職場環境改善の事例A、B、Cは、「こころの耳」から3事例掲載していたものになりますが、いずれも物理的環境の改善事例でした。この点について、金子構成員から対人関係にストレスがある場合の改善事例についても追加できないか、何か事例はないかという御意見を頂戴していまして、これは川上座長などにも御相談させていただきながら、この28ページにあるような3事例、小規模事業場でも取り組めそうな、比較的身近な事例かなと思っておりますが、このような事例を探して追加しています。
　マニュアルの主な修正点は以上です。マニュアル(案)への反映ではありませんが、前回、泰楽構成員などからも頂戴しました、数ページぐらいの概略版というものも作成してはどうかという御意見を頂戴しました。マニュアルが整いましたら、またそのようなものを別途作成してまいりたいと考えています。説明は以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、構成員の皆様方より御意見を頂こうと思いますが、その前に1つだけ、本日、オブザーバーの労働者健康安全機構の稲毛様より、地産保の面接指導の体制等について実態の御説明をされたいということでしたので、稲毛様、よろしくお願いいたします。
○オブザーバー(労働者健康安全機構)　オブザーバーですが、説明の機会を頂きまして、どうもありがとうございます。私ども労働者健康安全機構では、各都道府県、全国47都道府県において産業保健総合支援センターの運営を行うとともに、全国350か所で地域産業保健センター、「地産保」と呼んでいますが、地産保の運営を行っています。今般のマニュアル作成の中で、高ストレス者の面接指導の受け皿として、地産保が相当程度想定されているということですが、地産保の状況について簡単に説明させていただければと思い、お時間を頂いている次第です。
　構成員の皆様のお手元に、一枚紙で「地産保の事業場向け支援の状況」という資料が配布されているかと思いますので、こちらを基に説明させていただきます。こちらの資料は、まだ安衛法が改正される前ですが、昨年9月末に開催された「第6回ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」の資料の抜粋です。上段については、全国350か所に設置されている地産保の活動実績のうち、長時間労働者及び高ストレス者に対する面接指導の実績となっています。ストレスチェック制度については、平成27年12月より義務化されていて、その翌年度より小規模事業場において、義務化はされていないのですが、実施した事業場については、高ストレス者が申出を行った場合には、地産保で相談をお受けするということをやっており、平成28年度以降、毎年数百件程度の実績が出ている状況です。
　その上の長時間労働者の面接指導については、令和2年以降、数がかなり減少していますが、これは中小企業の労働時間の上限規制が令和2年4月より義務化されている影響が大きいのだろうと思われます。下段は、地産保における登録産業医の人数と対応時間数を示した資料です。地産保業務においては、健康診断結果の意見聴取が大きな割合を占めるところで、そこで大部分の対応時間数が割かれている状況です。健診結果の意見聴取については、ほとんどの登録産業医の方に御対応いただけるところですが、高ストレス者に対する面接指導については、全ての登録産業医がお引き受けいただけるわけではなくて、かなり少数にとどまっているのが現状です。明確に何名というデータは取っていないのですが、地産保にお伺いしてコーディネーターの方にお話を伺うと、感覚的な数値で恐縮ですけれども、14、15名の登録産業医がいらっしゃったら、そのうち高ストレス者の面接指導に御対応いただける方は、大体2、3名程度が現状かなという程度の感触です。
　このような状況ですので、現状の地産保の体制を前提とすると、小規模事業場へのストレスチェックが義務化された後に、高ストレス者に対する面接指導を全て地産保で対応するのはなかなか厳しい、困難な状況になるのではないかと見込まれます。このため、今後、地産保において高ストレス者の面接指導に適切に対応できるよう、厚生労働省様、日本医師会様をはじめとした関係機関にも御理解、御協力をお願いしたいと考えており、本日、簡単ではございますが、説明の機会を頂いた次第です。どうぞよろしくお願いいたします。
○川上座長　稲毛様、どうもありがとうございました。それでは、構成員の皆様方よりマニュアル(案)の全体について、特に区切りませんので全体について御意見を頂ければと思います。もし、稲毛様の御報告について質問があれば、その中でさせていただこうと思います。まずは、オンラインの森口構成員が手を挙げていらっしゃいますので、よろしくお願いいたします。
○森口構成員　よろしくお願いいたします。森口です。10ページの書き足してくださった所なのですが、「面接指導結果は会社が知ることになりますが」という所です。指導結果としては、私は報告書と意見書を出すと理解しているのですが、これをそのまま素直に読むと、医師が面接指導した結果を何かカルテ的に残しているようなものも、そのまま会社が知るというようにも読めなくもないと思いました。これは、ほかの所で補足説明をされているのか、なければここに書いていただくといいかと思いました。それが1つです。
　もう1つあります。23ページは、前回私が申し上げたことを参考にして書き足してくださったのだと思うのですが、意見聴取を行った医師に意見を改めて聞くということを書き足してくださったと思うのですけれども、私も京都でコーディネーターさんなどと話をする中では、後日聞くことは、現状の地産保の医師面接の中では制度上難しいという理解をしているようにも聞くところがありました。稲毛さんにお聞きしたいのですが、これは差し障りを確認したいという趣旨だと思うのですけれども、差し障りがないのかをお聞きしたいという、この2つです。よろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。まず10ページですが、事務局、面接指導結果が意見書に限定されている情報だと、そういう書きぶりが明確になる形になっていますか。通常、面接指導結果というと、意見書の結果を示していることが多いのですが。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　事務局です。森口構成員の1つ目の御質問、P10「面接指導結果」の記載について回答させていただきます。まず、25ページの4-6の「面接指導結果の記録と保存」の四角で囲ってある部分が面接指導結果で、その下のマルに「面接指導を実施した医師は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するため必要最小限の情報に限定して事業者に情報を提供する必要があり」ということで、先ほどご指摘いただいたような面接指導した結果のカルテ的な内容や生データといった詳細を、そのまま提供するということではないことを、ここで書いてはございます。ですが、10ページの社内ルールで「面接指導結果は会社が知ることになります」という文章だけを見る場合、これと連動して読めたりはしないし、誤解を与えるかもしれないなと思ったところです。そういった誤解がないように、御指摘の趣旨を踏まえて対応を検討したいと思います。
○森口構成員　ありがとうございます。
○川上座長　ありがとうございました。稲毛様のほうですが、23ページの地産保で繰り返し同じ医師に意見が聴けるかどうかについてはいかがでしょうか。
○オブザーバー(労働者健康安全機構)　御質問をありがとうございます。現行の地産保の利用上ですと、事業場の方が労働者の健康状況について御相談される場合、地産保を御利用いただくこと自体は可能です。ただ、問題が出てくる可能性があるとすればですが、現状ですと地産保の利用については、多くの地産保で年に2回までという運用をされている所が多いかと思います。そういう形になっておりますので、利用回数の部分で引っ掛かってこないかどうかと、現状の申込みですと登録産業医を指定して申し込む形にはなっておりませんので、その辺りをコーディネーターが調整できるのかどうかの2つが懸念されるところではありますが、相談自体は頂くことは可能と理解しております。
○森口構成員　ありがとうございます。現場で混乱がないように、うまく整えていただければと。私ももう一度ちょっと相談したいということはあり得ると思っていますので、是非よろしくお願いいたします。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。三柴構成員、手を挙げていらっしゃいましたか。
○三柴構成員　今、発言するのがいいかなと、ちょっと迷って下ろしてしまったのですが、一応発言させていただきます。
○川上座長　はい。
○三柴構成員　以前、中小企業団体の方からだったと思うのですが、マニュアルの内容を詳しくするのはいいとして、実際、中小企業者に浸透を図る上では、要点でないと伝わらないというお話があったと思います。私もそこは同感なのですが、今せっかく作成していただいているマニュアルについては、疑問点が生じた場合の参考書的に位置付けていただいて、それとは別に一枚物のチラシ的なもの、リーフレット的なものを御作成いただくのがいいかと。通常、法政策が新しくできたときは、都道府県労働局がそういうものを作られたりするわけですが、本省において一枚物の、こういう制度ができました、こういう趣旨ですというのを打ち出していただいてもいいのではないかとは思っているところです。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。こういう御意見は、確か以前からも伺っていますが、事務局として何かお考えはございますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　三柴構成員のおっしゃっていただいた一枚物というのは、パンフレットのようなものでしょうか。
○三柴構成員　そうです。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　一枚もののパンフレットのようなものも当然、周知に当たって本省において用意していきたいと思いますし、また、このマニュアルのスターター版といいますか、マニュアルを参照しながらストレスチェックにとりかかっていける数枚ものの簡略版も作成して、展開していきたいと考えております。
○三柴構成員　ありがとうございます。あえて一言加えますと、そこに何のために実施する制度なのかを強く打ち出していただくといいのではないかと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。そのほか、御意見はいかがでしょうか。清田構成員、お願いいたします。
○清田構成員　やや細かい所かつ私の確認が不足しておりましたら大変恐縮ですが、16ページに高ストレス者の選定方法について記載がございます。その後、18ページ以降で「面接指導対象者に対しては」という形で記載内容が変わりますが、高ストレス者になると面接指導対象者になるのだという流れがどこかに一文でもあったほうがいいと感じます。社内ルールの箇所には、高ストレスになると申し出ることによって面接を受けることができますと記載がありますが、認識に相違があれば恐縮ですが、面接指導対象者と高ストレス者がある種イコールであるという点は明示的に記載したほうがが分かりやすいと感じております。
　また、23ページで新たに記載いただいた「管理監督者がいない場合は、業務量の調整、業務分担等のために必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ」という箇所も、小規模事業者でどのようなプライバシーへの配慮が可能か、例えば従業員が2人・3人のような特に小規模な事業場ではどのような対応が可能か、記載が必要ではないかと考えます。例えば、高ストレスであったことを伝達せざるを得ない状況になることはやむを得ないと判断するのかなど、どこまで明示した上で他の労働者に配慮を求めるのか、小規模事業場になるとやり方がやや難しい点もあると思います。事例などでの明示が適切なのかは分かりかねますが、どの程度の対応が可能かをマニュアル内で案内することも重要なのかなと感じております。
　最後に、今10名未満や小規模事業場に対する周知について、簡素な概要版の御検討、リーフレットの御検討を頂いたところです。是非よろしくお願いしたいと思います。繰り返し申し上げる形となり大変恐縮ではございますが、10人以下も含めて全事業場への適用拡大でございますので、従業員が1人、2人という事業場も対象に含めつつストレスチェック制度を適切に進めるという観点においては、面接指導以降の実施でトラブルが起きないかを懸念しておりますので、こうした点にもご配慮いただきながら、是非とも適切な運用につながる周知を、分かりやすくシンプルな形で実施いただければと考えます。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました。3点ありました。最初、高ストレス者が面接指導対象者に自動的になるかというと、厳密には多分そうではないのですが、事務局、その辺りはどうお考えになりますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　高ストレス者が面接指導対象者に自動的になるものではないのはそのとおりです。ただ、今のマニュアル案上、高ストレス者のうちから実施者（委託先）により面接指導対象者が選定され、その者に面接指導対象者ですよという案内が行く、というつながりはちょっと見えにくいかもしれません。全く知らない方が読むと、「高ストレス者」からいきなり「面接指導対象者」が出てくるように思ってしまうケースもあるかもしれないというご指摘はそのとおりですので、マニュアルの記載を補足するなどによりうまく伝わるようにできるか、検討したいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。2点目は、23ページの「プライバシーに配慮しつつ」の具体的な在り方です。ここも記載がなかなか難しいところとは思いますが。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　その部分は今、清田構成員からも事例かなというご提案がありまして、私も聞きながら書けるとしたら事例的に、ただし恐らくいろいろやり方があるのだと思います。ここも引き続き、どういったことが書けるか、事例の参考になるものがあるかまず調べてみたりしながら、うまく伝わるように検討したいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。そのほかの御意見はいかがでしょうか。谷田構成員、お願いいたします。
○谷田構成員　1点目ですが、今回新しく5-2に事例を追加していただいたと思います。こちらに労働者数が入っておりませんので、特段省いた理由がなければ、記載いただいたほうがよいのではないかと思います。
○川上座長　よろしいですか。
○谷田構成員　もう1点は、清田構成員のご発言にもつながる部分がありますが、2-2の委託選定先が誰になるかということが、特に小規模事業場ではそこの出会いがすごく大事だと思います。先ほどパンフレットなどという話もありましたが、マニュアルに反映されるのはなかなか難しい点も承知しておりますが、以前申し上げた認定制度など、安心してお願いできる外部機関がもう少し分かりやすくなると選定しやすくなり、また良い出会いにつながるのではと思います。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました。1番目の職場環境改善事例の労働者数を入れたほうがという御意見なのですが、どういたしましょうか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　川上座長より御提供いただいて追加した事例C、D、Eですが、労働者数を書いてございませんが、これらは実際、比較的大きな企業の中の一事業場の更に一部署の取組です。部署の集団自体は当然小さい集団なのですが、ここに企業の労働者数を書くと正直、かなり大きな事業場の例になってしまいます。AとBは、今のところ労働者数を書いてはあるのですが、これについても、50人よりも大きい事業場の労働者数を書いてあるので、書かないほうがいいのではないかという意見も別途もらっています。多少労働者数が多いところの事例であっても、小規模事業場でも取り組めるような展開可能な事例をピックアップしたというところですので、もしよろしければ、あえて労働者数は書かずに、小規模事業場にも展開可能な事例かどうかで判断いただけないかと、そのように考えております。
○川上座長　よろしいでしょうか。
○谷田構成員　今ご回答いただいた内容では、それぞれの事業場・集団としてはそれほど大きくないものが多いように思います。その点踏まえれば、全体の労働者数ではなく、事業場単位での労働者数をご記載いただいたほうが良いように思います。今まで50人以上の事業場を対象にしているということでしたけれども、これまでの制度下でもある程度小規模な事業場ではこのような取り組みが行われているという視点で掲載すればよろしいのではないかと思います。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　そういう意味では、今手元に持ち合わせはないのですが、事業場単位での労働者数でしたら、もう少し小さな規模で書けるのかもしれません。ただ、既にA、Bの115名、86名は事業場単位の労働者数ですが、すでにこれについても書かない方がいいのではないかという意見もあったりするものですから、この部分はトータルで検討させていただきたいと思います。ありがとうございます。
○川上座長　ありがとうございました。委託先の選定については、労働衛生課として推薦リストを作ることはできないという御説明が以前にあったと思いますので、これ以上は難しいと理解しています。他にございますか。及川構成員、お願いいたします。
○及川構成員　小規模事業者ですと、事業場が1つだということもあるのだと思いますが、このマニュアルの表題が小規模事業場となっていますので、中小企業基本法の小規模事業者の定義の20名以下をすぐ連想するような声が出ています。2ページの初めに、本マニュアルのターゲットは50人未満の事業場を念頭に置いていますと書いてあるので、読めば誤解はないのでしょうけれども、小規模事業場は1つだから、支援策として中小企業基本法の中に定義が入っていますので、小規模事業者の定義の20人が連想されることを考えると、もしかしたら本マニュアルで言う小規模事業者とは50人未満というように、はっきり書いていただいてもよろしいと思っています。
　あと、1ページのほうは御配慮いただき、ありがとうございました。流れるようになって結構だと思います。やはり、小さい会社にとっては読まないというか、読むのが大変だという声があります。マニュアルが使われるようにするためには、疑問点があったときに引けるというか、参照になることからしますと、せっかく1ページにこんなに色を付けていただいているので、1-1と1-2、1-3は赤になっています。本文もこのように色分けをしていただくとめくりやすいかなと、見てくれも重要だと思います。5-1などは、こういう色を使っていますので、ステージが変わるという意味でも色合いを変えたほうが、疑問点があったときに参照しやすいのではないかと思います。
　27ページの事例Cは、こういう事例があっていいかと思っていたのですが、C、D、Eが追加されたので、別にハードだけではないので、何か残っても事例は多くあったほうがいいかと思って、あえて消す必要はないのではないかと私自身は考えた次第です。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。2点ですが、これは事務局で踏まえて御検討されるということでよろしいですか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　「小規模事業場」と「50人未満」は、つながるように補足なりを考えたいと思います。色分けも、確かにそういったアイディアはいいと思いました。見出しの色や、インデックスのようなものを付けて色を変えるなど、工夫はできると思いますので、見やすくなるように考えたいと思います。
　事例もおっしゃるように、確かに元のCを消す必要はないのではということで、Cのほうも中身的にご評価いただいているのであれば、掲載することについて考えたいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。ほかに御意見を頂けますでしょうか。大木構成員から先に、その後は松岡構成員にお願いいたします。
○大木構成員　今日、従前に何人かの先生がお話されましたとおり、これはこれとして作っていただいて、より簡便なパンフレット等を作っていただければ実効性が出てくると思っています。また、今の改善事例の件ですが、28ページで建設業のことを入れていただきまして有り難かったと思っています。建設業は御承知のように屋外産業ですので夏が暑くて冬は寒い。これは個々の会社ではなかなか職場改善の難しい問題です。この事例は言葉遣いといったソフトの部分での改善ということで、これもよかったなと思っています。ありがとうございました。
○川上座長　ありがとうございました。松岡構成員、お願いいたします。
○松岡構成員　感想を含めてお話させていただきます。まず、地産保の事業場向けの支援状況を説明された資料で分かりやすい経過をお示しいただいたと思っています。昔、長時間労働者の面接指導が始まった時は、1年間で1万4,572回実施したという事実は大変に多くの回数をこなしたのだと改めて感じました。それに比べて高ストレス者の面接の回数は未だに少ない。実際、高ストレス者の面接を対応できる産業医が1割か2割ぐらいしかいないとのことであったため、単に登録産業医の数だけに注目しても適切な対応は行えないのではないかという印象を持っています。
15ページの2-3で、医師の面接指導の依頼先の選定については、従前の書きぶりでは地産保が前面に出て記載され、それ以外の選定先はないような書きぶりのイメージを持ちましたが、整理していただき、よかったと考えております。また、ここに対応するように巻末資料で、34ページ以降にストレスチェック制度実施規程(モデル例)が掲載されておりました。その中で地産保の名前が面接指導先としてメインで記載されている状況であったが、修正いただき、実際、事業所として名前を出すのは、39ページ以降のモデル例に出していくことにしていただいたと認識しています。個別のものを出すより、このように巻末にまとめていただいたことは分かりやすくなったと考えているため、この形でよろしいかと思います。あとは地産保の体制整備等が課題になると改めて思った次第です。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。ほかに御意見はいかがでしょうか。菊池構成員、お願いいたします。
○菊池構成員　ありがとうございます。まず初めに、資料23ページの就業上の措置における管理監督者について、前回の発言を踏まえ、マニュアルに記載いただきましたこと感謝いたします。ありがとうございました。小規模事業場にストレスチェック制度を浸透させるために、今回取りまとめられるマニュアルについて、数枚の要約を作成して周知したほうがいいのではないかという意見が他の構成員からあったかと承知しています。10人未満の事業場の方に対してヒアリングをしていると、義務という言葉に反応して「やらないとどうなるの」という質問が、まず返ってきます。マニュアルの本文中で意義について記載を頂いていますが、この意義が重要なポイントと受け止めておりますため、意義を浸透させるためにパンフレット等において、より分かりやすい形で表現を頂きたいと思います。なお、周知に当たっては、「やらないとどうなるの」という反応が初めに来るという前提で、検討いただきますようにお願いいたします。私もこのワーキンググループに携わった立場から、小規模事業場におけるストレスチェック制度の浸透にむけて活動してまいります。ありがとうございました。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。オンラインで三柴構成員、お願いいたします。
○三柴構成員　重ねてになって恐縮です。今更で恐縮ですが、今日も関連で御意見が幾つかありましたので、プライバシーについて一言申し上げておかなければと思います。結論的に労使間の信頼関係があれば、情報の加工の程度について調整ができるという趣旨を書き込めないかなと思います。そこまでは無理だとしても、情報がスムーズに労働者から事業者に伝わるように労使間の信頼関係の形成に努めよと、そういう趣旨を書けないかと思います。中小零細において、プライバシーというのは現実問題としてなかなか守るのが難しいと思います。というのは、10人以上の集団分析の結果からでも誰のことか推測できるとか、高ストレス者からの申出を踏まえて意見聴取の過程で誰の話か分かるなど、言い出したら切りがないわけで、そこは余り教条的に考えすぎると制度が回らないことになってしまうわけです。ストレスチェック制度の本来の趣旨から考えると、結局、個人情報、健康情報であっても、ある程度、スムーズに事業者にも渡るような関係性を作ることのほうが、心理社会的に働きやすい職場になるわけですので、そこについては特に健康管理、情報管理をしっかりやっている事業者においては信頼に足りるから、あまり生データを渡してはいけないと言いすぎないで、信頼関係が重要なのだということがどこかに打ち出されていればいいなと思いました。今更で申し訳ありません。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。構成員のほうから、このような御提案について何か御意見がありますか。事務局で一旦承って検討ということでよろしいでしょうか。分かりました。ありがとうございました。構成員のほうからほかに御意見等はございませんか。金子構成員、お願いいたします。
○金子構成員　ありがとうございます。今の三柴先生のお話も踏まえて、医師が面接指導を行う際の参考資料として厚生労働省が作成した「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」の中でも、個人情報に関する取扱いに関する留意事項があります。その中でも、医師がどのような範囲の情報を事業者に伝えていいかや、労働者の健康上の措置が必要な場合に、個人情報である健康情報を事業者に伝えることについて、医師が事前に労働者本人に説明するなど、個人情報の取り扱いに関する記載もあります。同様に、このマニュアルにおいても、個人情報に関しては、確実に労働者に確認するなど、その取扱い方法について記載をいただくことも考えられるのではないかと思います。
その上で、職場環境改善について事例を含めて追記いただいたことについて、川上座長と事務局に対して感謝申し上げます。前回のワーキンググループの意見を踏まえて、義務や推奨の表現について整理いただいたと先ほど御説明がありましたが、12ページの囲みの中で、10人未満の事業場について追記されていますが、この語尾が「望まれます」になっている状況があります。こちらについて、どこから引用されているのかが気になっていまして、もし引用元がないようであれば「考えられる」とか「想定される」など、よりフラットな表現での記載としてはいかがかでしょうか。
　その上で、こちらのマニュアルについて、本日この場で取りまとめがなされた後、親検討会や安全衛生分科会における議論に移るものと承知しています。このワーキンググループにおける議論を尊重しつつ、実効性あるマニュアルの完成に向けて、厚労省の皆様には御尽力いただければと思いますので、引き続きよろしくお願いします。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。12ページの「望まれます」という記載ですが、事務局、いかがでしょうか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　これは、特に「望まれます」の元ネタがあるわけではないです。なので、今、御提案いただいた「想定されます」「考えられます」みたいなフラットな表現ぶりを検討したいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。そのほかに御意見、いかがでしょうか。今藤構成員、お願いいたします。
○今藤構成員　ありがとうございます。素案のほうも拝見させていただきまして、今度、実施する健診機関の立場として少し予定と、あと皆様にお願いしたいことを申し上げます。今まで50名未満の事業場のストレスチェックは努力義務として実施していましたが、今後は義務対象となる事業場からの依頼が、健診機関、実施機関に来ることが考えられます。そうしますと、マンパワーや対応事務量といった実施機関側の事情や、ストレスチェックを実施する事業者側の手間やコストを考慮すると、実施機関としても標準的なモデルをこれからお示しして、その運用をしていかなくてはいけないと考えています。
　このような状況の中で、健診と同時に一体的に実施できる方法が最も効率よく、また事業者の経費も抑えて実施できる方法と考えており、健診を実施する、ストレスチェックを実施する側として、方向性をこれから具体的に私たちも検討していきたいと考えています。
　それと、先ほどお話の中でもありました実施機関のリストや、選定する対象等々のお話もございましたが、私ども健診機関が加入している全衛連では、良質な労働衛生機関を育成していくという視点から、一定の基準に基づき、労働衛生サービス機能評価認定という制度がございます。その中にはストレスチェック支援義務の質を評価する項目もございます。今後、この領域の基準項目を更に充実させ、将来的に良質なストレスチェックサービスの提供施設の育成につながるように、検討していきたいというお話も伺っています。
　それから、厚生労働省にお願いしたいこととしまして、小規模事業者のお話をする機会がありますと、今まで努力義務であったため、ストレスチェックの実施方法や、特に実施者や実施事務従事者などが必要であることについて、十分に浸透していないと感じています。マニュアルを策定後には丁寧な周知が必要と思いますので、よろしくお願いしたいと思っています。それと、ストレスチェックを実施する私どもとしても、施行後、適切に業務を実施、受託ができるように、皆様のほうからの説明会もお願いしたいと思っています。
　最後ですが、小規模事業場において産業保健スタッフがいないなど、今まで面接指導対象事業場とは異なる面もあることから、面接指導を担う先生に対しても手厚い指導、援助をお願いしたいと考えています。以上です。今後もよろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。御要望ですのでよろしいですか。ありがとうございました。そのほかの御意見、いかがでしょうか。清田構成員、お願いいたします。
○清田構成員　先ほど1点、お伺いを失念しておりました。半分質問となり恐縮ですが、19ページに記載の保存期間は5年間とすることが望まれますという点、この5年とすることを望むのはどういった理由なのか御教示いただければと思います。
○川上座長　よろしいですか。事務局からお願いします。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　この「5年間」が望まれる理由というのは前回も清田構成員からご質問を頂いたところでした。保存期間の「5年間」は他にも、健康診断や面接指導記録など既存の健康管理記録が「5年間」であるため、おそらく、行政実務上の観点から、それに倣ったものと考えられます。何らかの根拠や現場の運用実態など、そのようなものに基づく理由として検討された経緯は認められませんでした。今日は間に合っていませんけれども、5年保存が望まれると示していくのであれば、納得してやっていただけるように、引き続き整理をしていきたいと思います。その折にはまた御相談させていただきたいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。整理を事務局のほうにお願いするということで、そのほかの御意見、いかがでしょうか。坂下構成員、お願いいたします。
○坂下構成員　経団連の坂下です。前回の議論の内容を踏まえまして、今回、修正版のマニュアルを出していただきました。私の提案した内容については反映していただいていると理解しています。事務局をはじめ、皆様の御尽力に感謝申し上げたいと思います。
　皆さんがおっしゃっていましたが、これはマニュアルですので、もっと簡潔で分かりやすいパンフレットを作った上で、パンフレットからこちらのマニュアルを読んでいただくように誘導していくという工夫は必要だろうと思いますので、私も皆さんのご指摘に賛同するところです。また、菊池構成員からもお話がありましたが、義務事項として会社で実施しなければいけない内容がしっかりと伝わるように事業者に周知しないといけないと思っていますので、そういった観点からも今回、表現の平仄を合わせて修正していただいた所は重要だろうと思っています。
　プライバシーについては、三柴構成員の御指摘が非常に重要だと思って聞いていました。ストレスチェックを実施することだけではなくて、その結果を次につなげていくことが非常に重要なところですが、プライバシーの壁にぶつかってなかなか進められないことになると、結局、何のために実施しているのだろうという話になるという指摘は、そのとおりだと思います。そのため、是非、事務局に記載の仕方を御検討いただければと思います。
　同時に一方で思ったのは、労働者数50人未満の事業所は結局、プライバシーがなかなか保護できないことが課題だったために今まで努力義務だったところを今回、義務化しています。このマニュアルでは、最後のほうに、自社で実施する場合にはプライバシーに気を付けてくださいという内容が出てきます。守秘義務がかかって罰則がありますよということも書いてあって、中小零細事業場の場合ですと、コストがかからないように自社で実施してしまえないかと考える人もいるのではないかと思いますので、原則、外部委託するんだということをしっかり強調したほうが良いだろうと思います。その上でプライバシーの取扱いについては、気にしすぎると次の改善につなげられないことになるので、周知のときには、その点も併せてうまく説明していく必要があるだろうと、今日の御議論を聞いていて感じたところです。
○川上座長　ありがとうございました。それ以外の御意見、いかがでしょうか。予定時間はしばらくございますが、もちろん、議論が終息するようであれば早目に終わることも考えたいと思います。でも、せっかくですので是非、何か御意見があればお願いしたいと思います。泰楽構成員、お願いいたします。
○泰楽構成員　お願いします。せっかくコストというお話が出たので、前回、及川構成員から補助金のお話があったかと思います。私ども、本当に小規模事業者、零細企業という所になりますとおっしゃるとおりで、コストがかかるぐらいだったら自社でやろうという流れもそうですが、そもそも時間と労力というところも踏まえて全体的な負担感が強くなるとすると、正直、義務化と言っても、やらないという選択肢も出てしまうというのがすごくリスクだなと思っています。この場で申し上げるべきでないかもしれませんが、私の周辺で、本来、義務化されている50人以上の事業者でも、このストレスチェックをまだしていない実態があるとすると、相当丁寧に進めていかなければいけないだろうと思います。
　その上で、補助金の話になってくるのですが、この補助金で費用面だけでもコスト負担が軽減できるのであれば、そういった選択肢もちゃんとアナウンスしてあげたほうがいいだろうなと思いますし、これがもし一事業者としてということでなく、私、前も申し上げましたが組合活動もしていますので、もし組合で集団分析という手法を取れるとしたら、組合だけでなく中小企業の団体に直接的に補助が出るような仕組みがあって、それが運用できるのであれば、そういったことも含めて検討していただいた上で運用できたら、これは何も負担感がなく前向きに進んでいける方法も取れるのではないかと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございます。この意見も以前、確か頂いたような気がいたしますが、今は事務局のほうから特によろしいですか。御意見として頂いておいて、分かりました。ほかにはいかがでしょうか。渡辺構成員、お願いいたします。
○渡辺構成員　神奈川産業保健総合支援センターの渡辺です。マニュアルがいろいろ改正されまして大分良くなってきたので、これだったらいいのではないかと思います。ただ、私がちょっと心配したのは、先ほど機構本部の人が出してくれた資料にもありますけれども、大部分の方は外部委託した健診機関に面談も頼むのではないかと思います。無料でできると盛んに強調されているので、一部池産保に回ってくるかもしれませんが、地産保でそれが全部対応できるかどうかちょっと懸念されるところです。
　確かに今まではそんなに数多くなかったのですが、もしこれが増えてくると、現在、産業医は、神奈川の場合も健診後の指導で手一杯です。少し長時間労働者の面談もありますけれども、もしここに高ストレス者の面談が加わると、登録産業医への負担がかかるので、支援が更に必要だと思いますので、是非、そこはよろしくお願いいたします。以上です。
○川上座長　御意見、ありがとうございました。ほかにはいかがでしょうか。これぐらいで意見も全て頂いた感じでしょうか。では、時間的に少し早いですが、御意見も十分頂けたようですので、基本的に現在のマニュアル案については御了承いただけたものと考えて、頂いた御意見につきまして事務局のほうで必要な修正を反映することをお願いできればと思っています。その結果等については個別に連絡することもあるかもしれませんが、基本的には座長に御一任いただけるという方向で御理解いただければと思っています。ありがとうございます。
　それでは、この後、事務局と相談して進めていくようにいたします。また、このマニュアル案につきましては、修正後、検討会のほうに戻しまして確認することになっていますので、よろしくお願いいたします。4回の短期間でしたけれども、集中的に御議論いただきまして本当にありがとうございました。作成に至ることができましたので、構成員の皆様方に深く御礼申し上げたいと思います。ありがとうございました。では、事務局から連絡事項等があればお願いいたします。
○加藤中央労働衛生専門官　本日の議事録につきましては、先生方に内容を御確認いただいた上で厚労省ホームページに掲載しますので、追って御連絡させていただきます。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、本日はこれで終了いたします。本当に長い間、どうもありがとうございました。