2025年８月６日 独立行政法人評価に関する有識者会議 労働ＷＧ(第６１回) 議事録
日時
令和７年８月６日（水）１４：５０～１６：２０
場所
経済産業省別館１０４各省庁共用会議室(１階)
出席者
三宅主査、荒谷構成員、梅崎構成員、加藤構成員、久米構成員、酒井構成員、土橋構成員、西岡構成員、安井構成員
議事
- 議事内容
- ○事務局
定刻になりましたので、ただいまから「第61回独立行政法人評価に関する有識者会議労働WG」を開催します。私は司会をさせていただきます事務局の兼坂と申します。どうぞよろしくお願いいたします。
本WGの出席状況について御報告します。主査をしていただく三宅先生、荒谷先生、梅崎先生、加藤先生、久米先生、酒井先生、西岡先生、安井先生が会場での御参加、土橋先生がオンラインでの御参加となります。なお、土井先生は御都合により御欠席となります。
続きまして、本会議の資料について説明します。本会議の資料に関しましては、お手元のタブレットに収納していますので、そちらを御覧ください。土橋先生には、事前にお送りしています会議資料を御準備いただけると有り難いです。本会議の資料は、資料1及び資料2、参考資料が1～6となります。資料の不足などがございましたらお申し付けください。
それでは三宅先生、議事の進行をお願いいたします。
○三宅主査
本WGの主査を務めさせていただきます、三宅です。どうぞよろしくお願いいたします。今回は、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」について、「令和6年度業務実績評価」に係る意見聴取を行うこととなっています。法人から各評価項目における評定の根拠について重点的に説明しますので、評価の内容を中心に構成員の皆様から御意見、御質問をいただきたいと存じます。なお、今回の会議はおおむね1時間半を予定していますので、円滑な議事の運営にも御協力いただきますよう、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは、まず、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」の「令和6年度業務実績評価」について御議論いただきたいと思います。始めに法人から簡潔に御説明を頂きまして、御説明の後に質疑応答という流れで進めていきたいと思います。それでは、御説明をよろしくお願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部計画・評価課長
それでは、御説明させていただきます。高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)企画部の冨田と申します。お手元のタブレットの資料2-1、令和6年度業務実績評価説明資料を御覧ください。
まず、1ページ目、事業体系・自己評定一覧を記載しています。私どもJEEDは3つの事業を実施しています。緑色の部分が高年齢者雇用支援事業、オレンジ色の部分が障害者雇用支援事業、紫色の部分が職業能力開発事業となっています。評価項目は全部で17ありますが、令和6年度の自己評価はAが7、Bが10となっています。設定された全ての指標について、目標達成又は上回る実績となっています。これらの評価項目のうち、目標策定時に重要度や困難度が設定されました項目を中心に、業務概要と、令和6年度実績に基づく自己評価を御説明させていただきたいと思います。
それでは、まず1項目目、6ページです。評価項目№1-1-2、高年齢者等の雇用に関する相談・援助、実践的手法の開発、啓発等です。こちらは業務概要を記載していますが、簡単に御説明しますと、定年延長、継続雇用延長、高年齢者の雇用管理の改善や多様な就業機会の確保に関する相談・援助を行う業務となっています。70歳までの就業機会確保という法定義務を超える取組を企業に促すために、70歳雇用推進プランナー等を委嘱しまして、事業主に対して具体的な制度改善提案を行うもの、また、産業団体が高年齢者等の雇用をより一層推進するために必要なガイドラインの策定・普及を支援するほか、生涯現役社会の実現に向けて、各種の啓発広報活動を行う業務となっています。
7ページを御覧ください。この項目は、困難度が設定されています。これは事業主にとって、70歳までの高年齢者就業確保措置は重大・慎重な経営判断を要する人事制度の改正を伴うものであることや、前中期目標期間では対象外であった小規模企業等、働きかけの困難な企業が対象となること等によるもので、これらへの対応なども踏まえ、自己評価をAとしています。
8ページを御覧ください。指標の達成状況ですが、令和6年度欄を御覧いただくと、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しています。
9ページを御覧ください。評定の根拠を記載しています。評定の根拠欄には、各指標に係る自己評価に至った根拠として、具体的な質的な取組や困難な状況への対応を記載していますが、その取組状況など記載内容については10ページ以降の図表を用いたスライドに反映していますので、そちらで御説明させていただきます。また、これ以降の項目についても、同様に図表を用いたスライドにおいて御説明させていただきます。
10ページです。事業主等に対する効果的な相談・援助等の実施についてです。右上の主な取組内容の①の所に記載のとおり、これまでの相談記録を分析の上、「70歳雇用推進マニュアル」等を活用しまして、企業ニーズや課題に応じて戦略的に制度改善提案に取り組みました。また、小規模企業など、働きかけの困難な企業を対象とするということから、周知・広報のほか、プランナー等に対して企業訪問時の工夫や留意点等を指示するなど、取り組んだところです。
11ページです。左上です。主な取組内容②プランナー等によるサービスの質の向上の取組として、重大・慎重な経営判断を要する制度改正等を必要とする事業主への提案を的確に行うため、下の図に記載しています課題解決のノウハウを共有するなどの各種研修等の開催を通じまして、プランナー等の相談・援助能力の向上に取り組んでいます。
12ページです。主な取組内容④に記載のとおり、産業団体が運営する高齢者雇用推進委員会にJEEDとして参画しまして、産業ごとに異なる課題等に関する具体的な実態の把握や、課題解決の方策・提言の検討を通じて、ガイドラインの充実に取り組んだ結果、指標のとおり高い有用度を得ることができています。
次の項目です。14ページです。地域障害者職業センター等における障害者及び事業主等に対する専門的支援です。こちらの業務について御説明します。地域センターでは、個別性の高い専門的な支援を必要とする精神障害、発達障害、高次脳機能障害等を有する対象者に対して、希望や適性に合わせた働き方を実現できるよう、個別の職リハ計画に基づく専門的な支援や、他の就労支援機関では対応が困難な障害者に対する職リハの支援、また、質の高い障害者雇用を支える事業主支援などを行っているということです。
15ページです。こちらの項目も困難度が設定されています。これは個別性の高い専門的な支援を必要とする障害者への対応が求められる中、高度な専門性、各支援場面における創意工夫、きめ細かな対応を必要とするということによるもので、これらへの対応なども踏まえまして、自己評価をAとしたところです。
16ページです。指標の達成状況を御覧いただくと、令和6年度の達成状況はいずれも100％を上回りまして、全て目標を達成しているところです。
18ページから具体的な取組について御説明します。主な取組内容①、緑のラインの所です。希望や適性に合わせた働き方の実現に向けまして、ニーズ等をきめ細かに把握した上で、総合センターの調査・研究等の成果や模擬的就労場面を活用しながら職業評価を実施したほか、複数のカウンセラーが多角的に検討した上で、「職リハ計画」を策定していまして、そうした中で96.6％の利用者から効果があったと高い評価を頂戴したというところです。
19ページです。主な取組内容②の所です。特性や課題に応じまして、個別支援計画を策定し、各種支援メニューを柔軟に組み合わせて職業準備支援を実施したほか、就職・復職をする際に、ジョブコーチ支援も活用しまして、整理した配慮事項等を事業主へ伝達するなど、一貫した質の高い支援を実施しています。なお、右下には、発達障害のある大学院生の意向に沿って学業と両立した支援に取り組みまして、採用内定に至った事例を御紹介しています。
20ページです。主な取組内容③のとおり、個別支援計画に基づき、個別性の高い専門的な支援を必要とする障害者と事業主に対して、ジョブコーチ支援を実施しています。また、ナチュラルサポート体制の確立に向けまして、支援の終盤には支援主体を事業主に移行するとともに、支援終了後は職場定着を図るためのフォローアップ支援を実施しました。
22ページです。事業主支援の実施についてです。左側の主な取組内容⑥の所です。職業安定機関と連携した事業主支援を実施するとともに、提案型事業主支援や体系的支援を積極的に実施したところです。また、支援ニーズの変化を踏まえまして、研修の実施などによりカウンセラーの支援力の向上を図るなどに取り組んだ結果、こちらも利用事業主の92.8％から効果があったと高い評価を頂いたところです。
次の評価項目、23ページです。地域の関係機関に対する助言・援助及び職リハの専門的な人材の育成です。こちらの項目は、地域の関係機関において効果的な支援が行われるよう、地域センターが就業・生活支援センター等を対象にして、職リハの実践方法等に関する専門的・技術的な助言・援助などを行ったり、地域の就労支援担当者等を対象にした専門的・技術的研修を実施するなど、職リハの専門的な人材育成に取り組むものとなっています。
24ページです。こちらの項目は自己評価をAとしています。その考え方として、25ページ、指標の達成状況の欄を御覧ください。4つの指標のいずれも100％を上回っていますが、このうち2つの指標で達成度が120％を超えているということがお分かりいただけるかと思います。また、指標の達成以外にも、数値目標が設定されていない新たな業務として、令和7年度以降に開始します基礎的研修をはじめとする研修体系全般の構築を行ったことなどを総合的に勘案しまして、自己評価をAとさせていただいたところです。特に25ページの上から3つ目の指標になっています、ジョブコーチ養成研修等の受講者数については、達成度が120％を大きく超える実績を上げることができています。これは要因分析欄にも記載していますが、民間事業主の障害者雇用率が引き上げられたことに伴う受講ニーズの高まり等の外部要因と、これに的確に対応したJEEDの努力という複合的な要因による結果と考えています。取組内容については、この後、図表の説明の中で触れたいと思います。
27ページです。主な取組内容①のとおり、関係機関がより効果的な職リハサービスを実施することができるよう、助言・援助を実施しました。具体的には、障害者就業・生活支援センターと連携した学習会の開催など、地域の就労支援ネットワークの強化に取り組んだほか、新設された就労移行支援事業所等への個別のニーズに応じた助言・援助を実施したというところです。
28ページです。地域の就労支援を支える人材の育成強化ということで、左上に数値の達成状況を書いています。ジョブコーチ養成研修等の受講者数について、こちらは600人以上の目標に対して実績が842人、達成度140.3％と高い実績を上げることができています。これは主な取組内容②のとおり、受講者ニーズの高まりを受けまして、受講者が参加しやすい集合形式とオンライン形式を組み合わせた実施形式の回数や、1回当たりの受入れ人数を増やすといった取組など、受講機会の確保に取り組んだ結果と考えています。
29ページです。地域の就労支援を支える人材育成強化の観点から、令和7年度以降、全都道府県で年間約4,000人の受講を想定しています基礎的研修が創設されました。右側に記載のとおり、令和6年度においては基礎的研修をはじめとする研修体系全般の構築や、受講者層拡大等に備えた研修カリキュラム、シラバスの作成、また、研修管理システムの構築作業等について、従来の業務と並行しながら取り組んだところです。
30ページです。評価項目№1-2-3、職リハに関する調査・研究及び新たな技法等の開発の実施とその普及・活用の推進です。こちらの項目は、職リハに関する施策の充実や、地域センターをはじめ、就業・生活支援センター等の就労支援機関における支援技術の向上のための調査・研究の実施、また、これまでの支援技法では効果が現れにくい障害者に対する技法の開発、また研究開発成果の積極的な普及、活用に係る項目となっています。
31ページです。この項目は困難度が設定されています。これは、これまでの支援技法では対処が困難な事例等の課題解決に向け先駆的な技法等の開発が求められることや、外部の研究評価委員による評価において、3分の2の委員から最高点の2点を得るなど、極めて高い目標を設定していることによるものです。これらへの対応などを踏まえまして、自己評価をAとしています。
32ページです。指標の達成状況です。達成度はいずれも100％以上となり、全て目標を達成しているところです。
34ページからは、具体的な御説明です。職リハの調査・研究、技法開発の実施についてです。令和6年度に終了しました各研究の概要について表に記載しています。その目標達成に向けた取組については、35ページを御覧ください。35ページの左側です。主な取組内容①のとおり、外部有識者の専門的かつ最新の知見を活用しつつ、関係機関と連携し、質の高い研究成果となるよう取り組んだところです。具体的には、厚労省の要望や地域センター等の現場ニーズを踏まえてテーマを設定したほか、ページの左側の下段に記載のとおり、研究計画の策定に当たっては部門横断的に研究の視点や手法に係る意見交換を実施し、研究の実施に当たっては外部専門家の意見を踏まえて、調査方法や分析の視点等を精査するとともに、厳格な進捗管理に取り組んだというところです。
36ページです。研究・開発の成果の普及・活用等についてですが、主な取組内容②のとおり、関係機関や事業主等にとって利用しやすいものとなるよう、要点や活用のポイントを整理したほか、利用者等からの意見も踏まえまして効果検証を反映させるなど、質の向上にも取り組んだところです。また、ページ右側の上段ですが、マニュアル等については、ホームページでも情報発信するなど、活用促進をしまして、就労支援機関への利用状況調査での有用度については88.1％と高い評価を得ることができています。
37ページです。主な取組内容③のとおり、職リハ研究・実践発表会等の開催に当たりましては、地域の要望に応じたテーマや実施形式での開催、また、その開催回数も前年度より増やして対応しています。その結果、参加者からの有用度については96.3％と高い評価を得るこができました。また、ページの右上のとおり、研究成果のホームページへの掲載など、様々な機会や手段を活用して、積極的な発信、普及に取り組んだところです。
51ページです。評価項目№1-4-1、離職者を対象とする職業訓練の実施です。こちらの項目は、雇用のセーフティネットとして離職者を対象に早期再就職に必要な技能、技術、関連知識を習得できるよう、全国のポリテクセンターにおいて、ものづくりに特化した標準6か月の職業訓練を実施するものとなっています。
52ページです。こちらの項目は、困難度が設定されています。これはDX、GXに対応した訓練の実施に当たりまして、6か月間という短期間での知識・技術等を習得させることが必要となっていまして、そのためのカリキュラムの開発や、教える側の指導員への知識・技能等の付与を含めた体制整備、さらに受講者数を8,000人以上とする極めて高い目標を設定したことによるものです。これらへの対応などを踏まえまして、自己評価をAとしています。
53ページです。指標の達成状況は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しています。具体的な御説明は56ページからになります。主な取組内容①のとおり、緑のラインですが、訓練指導については人材ニーズに即したカリキュラム設定により、実技を中心とした訓練を実施しています。ピンクの中段の所ですが、就職支援については計画的なキャリアコンサルティングの実施など、きめ細かな支援に取り組んでいます。また、ページの下段中央を御覧いただくと、正社員として就職する意義やメリットを意識付けするなど、正社員就職を支援した結果、正社員就職率が67.9％となっています。さらに、その下ですが、正社員としての就職を希望する者の正社員就職率については、85.3％となっています。
57ページです。主な取組内容②です。訓練コースの設定に当たりましては、事業主団体や企業等の人材ニーズを把握した上で、PDCAサイクルによる不断の見直しに取り組んでいます。右側に朱書きがありますが、全体の約20％のコースの見直しを行っています。これらの取組の結果、ページ下段に朱書きがありますが、受講者満足度については95％となるなど、高い評価につながっていると考えています。
58ページです。主な取組内容③のとおり、就職に必要となる各業界の基盤となる技能・技術に加えまして、その内容に関連したDX、GXにつながる技術を活用できる人材の育成に取り組みまして、こちらは32施設、108コースで実施しています。
次にページ中段から下ですが、主な取組内容④です。中小企業等が抱える課題解決のための人材ニーズなどを踏まえた上で、DX、GXに対応したカリキュラムの開発、見直しなどを実施しています。また、離職者訓練の所でも御説明しましたが、学卒者訓練、在職者訓練で教える立場の指導員に対しても、DXリテラシー研修やデータ利活用研修などを実施して、その育成にも取り組んだということです。
59ページです。主な取組内容⑤のとおり、多様な働き方を希望する方が短時間でも習得できるカリキュラムを設定しまして、こちらは計6施設、11コースで実施しているところです。また、ページの右側上段の所にありますように、託児サービスの提供など、訓練を受講しやすい環境の整備にも取り組んでいるところです。
60ページです。主な取組内容⑦のとおり、訓練や学習の進捗に特別な配慮が必要な方に対する支援として、地域センターなどと連携した専門的な支援のほか、職リハ等で活用されているノウハウを取り入れた新たな就職支援ツールを、令和6年10月から運用開始しています。また、右側のとおり、年々増加傾向にある50歳以上の方の訓練受講者に対しては、就職に資するよう、よりきめ細かな支援に取り組んでいるところです。
61ページです。評価項目№1-4-2、高度技能者養成のための職業訓練の実施です。こちらの項目は、産業の基盤となる高度なものづくりを支える人材を育成するための高度技能者養成訓練を、各地のポリテクカレッジ等において実施するものとなっています。
62ページです。こちらの項目も困難度が設定されています。これはDX、GXへの対応を見据えたカリキュラムの見直し・開発などや、指導員の育成等を含めた体制整備への対応、さらに、企業と共同で取り組む課題発見・解決型の実習等で、DX、GXに関連した成果物の開発割合を50％以上とするとこととされていまして、極めて高い目標を設定していることによるものです。これらへの対応なども踏まえまして、自己評価をAとしているところです。
63ページです。指標の達成状況です。いずれも100％を上回りまして、全て目標を達成しています。具体的には65ページから、取組を御説明します。主な取組内容①のとおり、ポリテクカレッジでは、実学融合の訓練カリキュラムや、地域の産業界が抱える課題等に即した実習により、企業の即戦力となる高度なものづくりを支える人材養成に取り組んでいます。また、ページ下段のとおり、ジョブ・カードを活用したきめ細かなキャリアコンサルティングや就職ガイダンスの支援を行うことで、正社員就職率について98.4％と高いものになっています。
66ページです。ページの左側です。技能五輪全国大会、展示会等の技能イベントへの学生の参加、出展などを通じまして、学生の技術力向上にも取り組んでいるということで御紹介しています。
67ページです。主な取組内容④のとおり、日進月歩で進化するDX技術を踏まえました生産ロボットシステムコースを実施したほか、ページ下段には建築施工システム技術科があります。こちらにおいては、更なるBIMの活用を図るため、3Dレーザースキャナ等のデジタル機器を活用した測定や、3Dモデルの作成に関する訓練、また建築生産と環境負荷の関係など、脱炭素化に資する技能、技術の習得にも取り組んでいます。こうしたDX、GXの修了者の活躍については、ページ右下にありますが、生産ロボットシステムコースの修了者が半導体メーカーにおいて新しい装置の立ち上げや、制御、画像分野の開発に携わっている事例を御紹介させていただいています。
68ページです。DX、GXに対応した内容を標準カリキュラムに加えるとともに、指導員に対しては「協働ロボットの導入技術」等の研修を実施したほか、ページ下段ですが、ロボットメーカー等で構成する団体のCHERSIと連携した学生向け勉強会を実施しているところです。
69ページです。主な取組内容⑥のとおり、地域の中小企業等が抱える技術力強化等の課題解決に向けて、学生が企業と共同で取り組み、このうちDX、GX技術に対応した件数が32件となっています。具体的な事例として記載していますが、東北ポリテクカレッジと宮城県建築士事務所協会が共同して、宮城県産材CLT、直交集成板のことですが、この普及を図るために戸建て住宅の屋根として用いるための仕様を開発するというもので、学生が建築士事務所と打合せを進めながら仕様を設計して、構造試験を繰り返し、最終的には国土交通大臣認定を取得するまでに至ったということで、御紹介させていただいています。
70ページです。評価項目№1-4-3、在職者訓練、事業主等との連携・支援です。こちらの項目については、生産性向上人材育成支援センターを通じまして、職業能力の開発及び向上に関する事業主からの相談、援助を実施するとともに、専門的知識及び技能・技術の向上を図るための在職者訓練等を行うものとなっています。
71ページです。こちらの項目についても、困難度が設定されています。これはDX、GXといった大きな変革の波の中で、中小企業等の生産性の向上等に対応した在職者訓練の実施に向けて、カリキュラムの開発や指導員への知識・技能の付与等を含めた体制整備への対応、更には生産性向上等に取り組んだ事業所数を21万事業所へ拡大するということで、極めて高い目標を設定したということで、これらへの対応などを踏まえまして、自己評価をAとしています。
72ページです。指標の達成状況は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しているというところですが、特に一番上の生産性向上人材育成支援センターの利用事業所数、もう1つ、一番下のDX、GXに対応した在職者訓練コースの受講者数、この2つの指標については達成度が120％を大きく超える実績を上げることができています。これは企業の生産性向上や事業主のリスキリングへの関心の高まりといった外部要因と、それに的確に対応したJEEDの努力ということの複合的要因による結果と考えています。取組内容については、この後、図表のスライドの説明の中で触れたいと思います。
74ページです。上の所です。生産性センターの利用事業所数は4万2,000事業所以上の目標に対して、実績が5万9,616事業所、達成度は141.9％と高い実績を上げることができました。これは主な取組内容①のとおり、生産性センターは人材育成の総合窓口として人材育成に関する相談、訓練のコーディネートから実施に至るまでの一貫した支援に取り組んでいまして、事業主のリスキリングへの関心が高まっている中で、そうしたニーズを捉えたDX推進に資するコースや、中高年層向けコース設定のほか、他の業務や関係機関と連携した広報を行うなど、的確な事業主支援に取り組んだ結果と考えています。
75ページです。主な取組内容②の右上、上段の黄色い所です。社会動向を踏まえた受講者確保を図るため、生産性向上支援訓練と在職者訓練を合わせて設定しまして、一体的に広報することで在職者訓練の潜在需要の掘り起こしを行いました。また、施設間連携によるオンライン訓練を実施して利便性を高めた結果、左側に棒グラフがありますが、過去最高の実績となるとともに、左側下段のとおり、円グラフがありますが、事業主、受講者の双方から訓練の質を高く評価いただいたところです。特にDX、GXに対応した在職者訓練受講者数については、4,000人以上の目標に対して実績が6,553人、達成度は163.8％と過去最高の実績を上げるということができています。これは先ほど御説明した取組のほか、DX人材の育成ニーズが高まる中で、担当職員向けのガイドブックや好事例の情報共有により、相談業務の質的向上を図ったこと、また、ニーズに応じた訓練コースを積極的に設定、実施したことによるものと考えています。
76ページです。先ほど離職者訓練の所でもPDCAによる訓練コースの見直しに触れましたが、在職者訓練においても、PDCAサイクルによる受講者アンケート結果を訓練カルテで可視化、分析するなど、不断の見直しを実施しているところです。
77ページです。生産性向上支援訓練についても、左上の朱書きのとおり、受講者数が過去最高となるとともに、左下に円グラフがありますが、事業主、受講者双方から訓練の質について高い評価を頂いたところです。
85ページです。最後の項目です。障害者職業能力開発業務です。こちらの項目については、JEEDが運営します埼玉県の中央校、また、岡山県の吉備校という2つの障害者職業能力開発校において、「職業訓練上特別な支援を要する障害者」を積極的に受け入れ、より効果的な指導技法等を開発しながら先導的な職業訓練を実施するとともに、得られた指導技法等について、他の職業能力開発校への普及等に取り組むといったものになっています。
86ページです。指標の達成状況によって、自己評価をBとしています。その達成状況は87ページですが、いずれも100％を上回りまして、全ての目標を達成しています。
そして、90ページからが具体的な御説明になりますが、主な取組内容①のとおり、関係機関への計画的な訪問等による募集活動等を実施したほか、訓練体験を伴う内容でオープンキャンパス開催などによる周知に努めました、また、障害種別によらない希望と適性に応じた受入れの開始や、個々の特性に応じて職業訓練と適応支援を一体的に提供するなどにより、他校では受入れの進んでいない特別支援障害者の受入れを促進したというところです。
91ページです。主な取組内容③の訓練生に対する支援では、導入期の訓練を実施するとともに、体調の自己管理やコミュニケーションスキルの向上を目的として、適応支援を実施したほか、ページの中段よりちょっと上の、特注型企業連携訓練の所ですが、雇入れを検討している企業での訓練を組み合わせて実施するなどによって、就職率向上に努めたところです。
92ページです。障害者に対する指導技法等の提供・普及等についてということになりますが、主な取組内容④のとおり、機構営校において蓄積したノウハウについて、他校等への情報提供・普及として、記載のとおり、障害者職業訓練推進交流プラザではデジタル技術を活用した新たな指導技法等を紹介するなど、情報提供・普及に努めたところです。以上、駆け足での説明になりましたが、8つの重点項目を御説明させていただきました。
その他の事業項目については、定量的指標の達成状況に鑑みまして、自己評価をBとしています。JEEDとしては、令和6年度の取組内容を精査、検証しまして、国とも連携しながら、それぞれの対象者、ニーズに応じたサービスの維持、質的向上を図るべく、更なる創意工夫に努めていきたいと考えています。私からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。
○三宅主査
御説明どうもありがとうございました。ここから質疑応答をお願いしたいと思います。令和6年度の実績評価について、構成員の皆様から御意見、御質問等あれば、是非、よろしくお願いいたします。オンラインの構成員の方も適宜御発言いただきますようお願いいたします。それでは、安井構成員、お願いいたします。
○安井構成員
御説明いただきましてありがとうございました。先日は、障害者職業センターに訪問させていただきまして、非常に丁寧に施設を紹介していただきましてありがとうございます。とてもきれいな施設で、十分な訓練器具や、指導員の先生方もいらっしゃって、こういった所で訓練が適切に提供されていることを拝見いたしまして、とても安心いたしましたのでうれしく思いました。
こちらに戻りまして、質問が1つあります。小分けにしながらお伺いしたいと思います。3ページで、「高年齢者等の雇用の安定等を図る事業主等に対する給付金の支給」ということですが、ここで指標は説明会への参加や平均処理期間を設定されていますが、これは本来でしたら、給付金によってどれだけ高齢者の方々の継続的な雇用が実現できたかとか、それがなかったら退職してしまうのですが、それがどれだけ抑制できたかというところだと思うのですが、そういった分析、政策効果の検証というのはされていらっしゃるのですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者・高齢者助成部長
御質問いただきましてありがとうございます。高齢者助成金の関係で御質問を頂きました。おっしゃられたとおり、指標につきましては、事業主参加事業所数、また平均処理期間ということで、対象となっている高齢者の方の状況というところまでは、恐縮ですが、把握できておりません。
○安井構成員
ありがとうございます。この事業を始めて結構な年数がたっていると。それから、参加事業所数も約3万事業所ということで、結構多いと思いますので、こういった事業所さんの協力を得て、やはり、こういった給付金によってどれだけ継続雇用が実現できているのかというのは、どこかのタイミングで分析されてもいいのではないかと。貴機構だけで難しいのであれば、こういった分析にたけている労働政策研究・研修機構さんも同じ厚生労働省の所管ですので、協力をして検証してみてはいかがでしょうか。高齢者が持続的に働ける環境というのは非常に重要なテーマですので、ぜひ検証していただければと存じます。
さらに申し上げますと、賃金カーブがだんだん世代を経るに従い緩やかになってきて、もちろん60歳や65歳を越えると、賃金が継続雇用に応じて大幅に下がるというのはあるのでしょうけれど、その下がり方は大分緩やかになってきて、そうすると、だんだん給付金による継続雇用の効果も、時代を経るに従って緩やかになってくるのではないかと推察されます。間違っているかもしれませんが。そういう時を経るに従って給付金による効果はどうなのかというのを検証していただいて、もし仮に、効果がだんだん落ちてきている、例えば、40代半ばぐらいで賃金のピークを付けて、そのままずっと長く65歳まで、場合によっては70歳まで働くのが通常になってくるのであれば、こういう給付金というのはもう役割を終えたということになります。そうしたら、給付金は恐らく雇用保険を財源にしていると思いますので、そういったものをもっとリスキリングや、キャリアコンサルとか、ジョブタグをより充実するとか、そういった方向に予算を回していくこともできますから、今やっている給付金事業の検証をする。もし役割を果たし終えたのであれば、その財源をもっと別なより有効なほうに使っていくことも長期的には考えたほうがいいのかなと思って御質問させていただきました。以上です。
○高齢者雇用対策課課長
よろしいですか。厚生労働省の高齢者雇用対策課長です。独法の評価としては、この給付金の参加事業所数や平均処理期間を指標としているわけですが、全体、助成金の評価ということで、厚生労働省の労働政策審議会等で評価を行っております。ここでは、先生御指摘のように、どのような支給実績があるとか、それによって被保険者が離職していないかどうか、そういった取組を評価しているところで、両方でやっているということです。
それから、70歳までの就業確保措置、今は努力義務ということで、そこについてプランナー等、助成金等で支援をしておりますが、まだ、努力義務ということで、この実施企業割合が3割になっておりまして、これを引き上げていくことは大変重要な課題であると思っております。政府の高齢社会対策大綱では、2029年までに40％に引き上げるという目標を立てておりまして、まだまだこの助成金の役割というのは重要であると考えているところです。以上です。
○三宅主査
ありがとうございます。機構のほうからも何かコメントはありますか。大丈夫ですか。安井構成員からほかの質問が何かあればお願いします。
○安井構成員
ありがとうございます。長くなってしまうのでこれでおしまいにしたいと思いますが、やはり、長く1つの企業に勤め続けることが幸せである人であれば、それでいいと思いますが、最近、メディアを見ていると、60歳になってからキャリアチェンジして、すごく幸せだというような事例がよく記事で紹介されているもので、そういったことにも力を入れていくことは必要かと。もちろん、転職しても一定の期間であれば給付金が払われるという制度はあるのですが、自分のキャリアチェンジをして、新しいことをして、第2のキャリアで自分のやりたいことをやっていくということをもう少し支援するのも、円滑な労働移動を実現すると政府もうたっておりますので、そういった方向にも力を入れていくといいのかもしれないと思ってお伺いしました。給付金の重要性などについてはよく理解できました。ありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。ほかに何か御意見があればお願いします。
○西岡構成員
西岡と申します。御説明ありがとうございました。資料の内容も含めて、幾つか確認させていただきたいことがあります。まず、スライドの10ページ、提案後のフォローアップ調査の結果に関して、下の円グラフをみると、見直しを何も行わなかった事業主が22.7％であり、それに対して、その理由を機構本部で把握・分析し、都道府県支部に分析結果を情報共有されたということですが、これは情報共有し、どういうふうに活用をしようとしているのか、追加でお伺いしたいことのまず1点目です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
御質問ありがとうございます。把握した情報の活用方法につきましては、それを次の支援につなげていくことが重要だと思っております。ですので、こちらの「何も行わなかった」という企業の中には、資金の面が不安であるとか、まだ時期尚早であるとか、いろいろな理由があるのですが、そういったものを分析して、これこれこういった理由で進まない所もあるので、こういった提案をしたほうがいいのではないかということをプランナーの皆さんにお伝えして、次の支援につなげております。
○西岡構成員
プランナーさんにそういった分析した結果を常にフィードバックされているという認識でよろしいですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
そうでございます。
○西岡構成員
これは、多分、前回も御質問させていただいたかと思いますが、毎回、せっかく受け入れていただいたにもかかわらず、予想以上に何もしなかった、実際には何も行動に移せなかったという事業主の方がいらっしゃるので、そこをうまくフォローするなり、サポートをしていくことが重要だなと思っています。今、回答を頂いたみたいに、情報共有もそうですし、実際に一度アプローチをした所に、再度、アプローチをしていくことも検討していただければと思います。ありがとうございます。
続いて、スライドの12ページです。ガイドラインに関してですが、このガイドラインは追加で新しく作成されているということで、実際にホームページを見ますと、現在、100業種ぐらいのガイドラインが既に出来上がっている、作成されているという状況です。ですが、中にはかなり古いものもありまして、平成15年前後に作成されたものもあります。法律も改正されていますし、制度の内容が変わっていることもあるかと思います。新しく作成することも重要ですが、今あるガイドラインを改訂していくことも非常に重要になってくるかと思います。改訂に関して、どの程度進んでいるのか教えていただければと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
御質問ありがとうございます。ガイドラインにつきましては、やはり作っていない事業団体に対して新しく作ることに今注力しておりますので、そちらを中心的に進めております。御指摘いただいた観点も、正にそのとおりだと思いますので、今後どういったことができるか、しっかり検討していきたいと思います。
○西岡構成員
かなり古くなっているという印象があります。せっかく良いガイドラインを作っていても、現行の制度とずれが生じていると、それをうまく活用できません。ガイドラインの有用度の調査もありますが、これは例えば古いガイドラインを用いた場合はどうなのか。今後の課題になるかもしれませんが、今あるものを更に活用してもらうために改訂していくということも検討いただければと思います。
もう1点質問です。スライド56ページの離職者訓練の、①就職率の所に86.9％とありますが、この就職率の中に、中退就職者の方がどの程度含まれているのか、もし分かれば教えていただきたいです。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
御質問ありがとうございます。中退者の就職者が含まれている割合ですが、数字でいきますと、1,675人ということになるのですが、割合はまた後ほど御説明させていただきます。
○西岡構成員
中退者の就職者を含めているということで、もちろん、早い段階で就職をされる方もいらっしゃるかと思いますが、例えばそういう方が多いのであれば、訓練期間が果たして適切なのか、さらに訓練内容の見直し等にもかかわってくるかと思い、その辺をお伺いしたいと思いました。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
すみません、後ほどお答えさせていただきます。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
すみません、1つ。中退就職者というのは、毎日訓練を受けて、毎日企業から求人票が来て、求人票が貼られているわけですが、それで応募して、就職をしていく方、早く決まっていく方という意味なので、それで1,675人ということです。
○西岡構成員
もし、そういうふうに早く決まっていく方がいるのであれば、例えば、この訓練期間を将来的に短くしていくことも検討できるのではないかと思ったのです。今現在、訓練期間は下のプランでは6か月となっていますが、途中で就職されていくことも可能性としてはあると思います。もしその人数が非常に多いのであれば、訓練期間をこの期間でなくて、もう少し見直していくとか、訓練内容をもっと効率的にし、早い段階で就職できる方向けに見直していくということも可能ではないかと感じたのですが。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
なるほど。ただ、訓練期間は能開の法令で標準が規定されているので。
○西岡構成員
そうなのですね。それでは、中身の問題かもしれません。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
標準6か月ということで、どうしても受講者の方々の個人的な御都合によって、早い段階で就職をされる方もいらっしゃいますし、あと、ほぼ終わりに近い形でも、先に就職ということで退所される方もいらっしゃいますので、時期が、その人数のうち、どの時期ぐらいに割合が高いかとか、そこまで現状では把握できておりませんが、その辺も分析をさせていただいて、対応していきたいとは思っております。
○西岡構成員
すみません、期間が決まっているということであれば、訓練内容を検討していただくという形になるかと思います。やはり、必ずしも皆さん同じ状況ではないと思うのです。今御説明いただいたように、それぞれの御事情があって、例えば途中でという方もいらっしゃいます。離職者訓練と言ったときに、今後はさらにニーズが多様化していくと思いますので、多様化する受講生にどういうふうなサポートをしていくかそういったところも検討していただければと思います。よろしくお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
御意見として伺わせていただきます。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
よろしいでしょうか。60ページの右側にあるように、私どもの目下の悩みは、むしろ高齢の50歳以上の受講者が増えているので、この方々の就職をどのようにケアするのかということも、一方で割と手間暇かけてやっているというようなところも、御理解いただければと思います。以上です。
○三宅主査
ありがとうございます。よろしいですか。それでは、久米先生、お願いします。
○久米構成員
御説明ありがとうございました。3点ほど質問させていただきます。1つ目は、先ほどの高年齢者の継続就業とか、70歳までという話の中で、プランナーとアドバイザーの方が40何人かいらっしゃるということですが、この人数を増やせば、もっと増えるのか、それとも、それぐらいの規模で今後も継続していくのかという意味で、推進していく上でのプランナーやアドバイザーの体制について、どのように考えていらっしゃるのかというのを1つお聞かせください。
2つ目は、57ページの資料で、開発された教材の話で、PDCAを回して20％見直しているというお話があったかと思いますが、どういったものが20％に該当して、それが新しいものに変わっているか。これを回して見直すというのは大変な業務だと思いますので、すごく御苦労されていると思って聞かせていただいております。
最後、DX、GXの人材は、本当にどの分野も必要になっていて、そういった人材が機構の事業から生まれてきて素晴らしいと思っています。一方、その人たちは結構バッググラウンドが、例えば前職で似ているようなものをやっていたとか、ある種、そういう経験があるのか、ないのかということも、結構あるかと思っていまして、そういった意味で、どのぐらいの未経験者がそういう機会を通しているのか、それとも、関連したスキルを持った人たちが、ある種キャリアをチェンジしているのか、その辺りの実態をお聞かせください。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
御質問ありがとうございます。まず、1点目のプランナーの人数の件ですが、プランナーによる支援は、企業をプランナーが訪問して、相談をして、改善提案を行う流れで進めております。そのため、プランナーの人数が増えれば、その分、相談の回数も増えますので、支援につながりやすくなるとは思いますが、今の規模は、全体の経費や体制を踏まえて今の規模としております。ですので、この規模が適切かどうかにつきましては、引き続き検討していきたいと思っております。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
先ほど御質問のありましたDX、GXの関係ですが、私どもの離職者訓練を受講される方は、基本的にほかの分野、職種から来られる方が多い状況で、ほぼ8割がそういう方々です。そういう方々が来られた中でも、6か月の間で対応できるような仕上がり像で訓練をさせていただいているところです。以上です。
○久米構成員
基本的には理系的なバックグランウドを持っているということですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
本当に多種多様で、例えば、事務をされていた方が製造のほうに入って来られたり、例えば、営業をやられていた方が、技能者ということで来られる方もいらっしゃいますので、本当に多種多様な方々に受講いただいているという状況です。
○久米構成員
興味深いです。ありがとうございます。あと、20％の開発については。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
訓練のカリキュラムの20％の見直しの所ですが、毎年、事業主団体や企業様に人材ニーズの調査をさせていただいております。あと、就職先の企業様にも、ヒアリングに行かせていただいておりまして、そういった中で、現行のコースの追加すべき技術的な要素があるかとか改善点があるかを確認させていただいておりまして、適宜、訓練内容の見直しをさせていただいております。
57ページのポンチ絵の下段の右側にも記載しておりますが、製品開発の試作段階において、例えば、3Dプリンター等により素早く試作品を製作できる技術を習得している人材が求められているということもありましたので、現行のカリキュラムに加えて、こういった技術を習得できるように見直しをしているとか、そういったことで対応させていただいております。失礼いたしました。
○久米構成員
ニーズを踏まえてアップデートされていることがよく分かりました。ありがとうございました。
○三宅主査
ありがとうございました。そのほか何かありますか。酒井構成員、お願いします。
○酒井構成員
酒井です。御説明ありがとうございました。御丁寧な説明、大変勉強になりました。JEEDさんは非常に多岐にわたる事業を行われているということで、業務内容の説明も非常に多岐にわたっていたかと思います。私のほうで付いていけなかったというか、よく分からなかったところがありましたので、些末なところで大変恐縮ですが教えていただきたい所があります。
7ページ、「高年齢者等の雇用に関する相談・援助、実践的手法の開発、啓発等」、これは困難度を「高」にしている理由として、小規模企業や制度改善提案まで至らなかった企業など働きかけの困難な企業が第5期中期目標では主となるということを挙げていたように聞こえたのですが、そこの理由がよく分からなかったので教えていただけたらと思いました。
あともう1点ですが、28ページの中ほどに、ジョブコーチ養成研修において、集合形式とオンライン形式を組み合わせた実施形式の回数を、前年度よりも3回増やして実施したとあって、この読み方が分からないのです。要は、オンラインでも参加できる形式が3回分増えたということですか。ということは、例えば、右にジョブコーチ養成研修の実施方法として、集合研修と実技研修とがあると書かれていますが、集合研修のほうは、ほぼオンラインになっているということでしょうか。そこのところを確認したく思いました。
というのは、個人的には、座学といったものをオンライン形式でするのが何で悪いのだろうというような感覚があります。卑近な例で恐縮ですが、大学内の研修なども全てオンラインで、対面でやっている研修はうちの大学ではほとんどないのですが、対面でやらないといけない理由というか、オンラインにすると効果が薄れるといったエビデンスがあるのかというところをお伺いしたく思いました。
3点目は、非常に感想めいて恐縮ですが、離職者訓練などで、DX、GXに対応した訓練ということを盛んにおっしゃられていましたが、例によっては、DX、GXが両立することはあり得るかと思いますが、最近、マクロ的に言うと、DXとGXは、もしかすると状況によっては矛盾するのではないかということも言われているかと思います。もちろん、ある種の技術、例えばロボット技術を導入することによって、DXも達成できるしGXも達成できるみたいなことはあり得るとは思うのですが、長期的に見たときに、DX、GXみたいなものが矛盾するとしたら、そういったことに対してどのように考えられているのかということを、これは感想めいて恐縮ですが思いました。以上です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
御質問ありがとうございます。まず、1点目の高齢者の事業の困難度についてです。こちらの事業につきましては、今中期目標期間から21人以上の企業を対象にしておりまして、こちらは前中期期間が30人以上としておりましたので、より小さい企業を対象にするようにしております。やはり、小さい企業になればなるほど、どうしても雇用管理に対する理解や意識が十分でない企業が多くなりますので、我々の支援の困難度は高くなります。このため、こちらは困難度を「高」と設定しております。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構職業リハビリテーション部長
職業リハビリテーション部です。ジョブコーチ研修について、集合形式とオンライン形式を組み合わせた実施形式の回数のコマを、前年度より3回増やして実施ということで、オンラインだけでできる研修が3回増えたかどうかという御質問だったかと思います。
こちらは、28ページの真ん中の段に「ジョブコーチ養成研修の実施方法」がありまして、この集合形式の部分は、基本的には実際に出てきていただくのが中心で、右側の実技研修は地域性を踏まえており、具体的な企業に行っていただいて、実技対応も含めてやっていただくということで、各地の地域センターに実際に行っていただくものとなっております。
一方、左側の集合研修につきましては、幕張にある総合センターと大阪センターで、遠方から来ていただくということで、やはり、全部集合にしてしまうと出づらいというところがあります。その中で、オンラインに向かないものもあるのですが、講義が1,130分ありまして、そちらの部分についてはオンラインで十分できるというところですので、そこについてオンラインで実施するという回を前年より3回増やして実施しているということです。ただ、オンラインはあくまで集合研修の一部で、演習や事例研究はグループで話し合っていただいて、いろいろな観点で意見交換していただき、講師からアドバイスし、実際に対面でやっていただくことが非常に効果が高いので、そこの部分については集合でやるという形で、その内容や効果を鑑みた実施方法を取っております。オンラインは確かに出やすいということで、アンケートでも大変好評であったということから、それに向いているものについてはオンラインで置き換えるということで実施しております。以上です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
公共職業訓練部長です。最後におっしゃった、DX、GXの両立は矛盾するのではないかという点について、私どもの状況について御説明させていただきます。
例えば、私どもがやっている在職者訓練についても、DXでもあり、GXでもあるというコースも実際はあります。例えば、省エネ技術などで、電力制御をするときに、より効率的にするということでデジタル技術を使った制御をするという面では、両方の要素が入っているので、そういうコースもありますし、そうではないコースもあります。
例えば、建築系のエコマテリアル、木材を部材で活用するという内容については、これはDXの要素はほとんど入ってこない。それに関連して、これは利用企業さんから聞いた話ですが、そのエコマテリアルを使用すると、かえって高コストになるというお話は頂いております。ただ、それを普及するために、一緒に共同研究して、より効率的な部材の加工方法等を共同研究、あるいは開発課題で取り組んでいる事例はあります。参考になるかどうかは分かりませんが、御報告させていただきます。以上です。
○三宅主査
どうもありがとうございました。先生、よろしいですか。
○酒井構成員
はい。
○三宅主査
ほかに何か御質問はありますか。それでは梅崎構成員、よろしくお願いします。
○梅崎構成員
一つ絞って質問させていただきます。非常にたくさんのプログラムがあるので、個別に言っていくとものすごく時間が掛かってしまうと思いますので、ザクッとした質問ですが、様々なプログラムの中で、人材ニーズを捕まえて、調査をして、それでプログラムに反映されてくる。大学でカリキュラム改訂をしていくみたいなことです。そういうふうにする場合、「人材ニーズの調査」と書いてある、フォーマルなものとインフォーマルなものとか、本部で行っているものと、現場で行っているものは、かなり多様性があると思いますので、どのように人材ニーズ確保を行って、カリキュラムに反映するかということを、もう一度聞かせていただきたいということです。
もう1点は、それと関係するのですが、プログラムを変えていくときに、もちろん高齢者雇用のところが1つフォーカスポイントになっていることは事実だと思うのですが、もう少し多様に見ていったときに、60代の人に対する訓練のニーズの捕まえ方と、若しくはプログラムの作り方と、中年ぐらいの30代、40代の方に対するものは、やはり、違うニーズの捉え方みたいに、違いを持って戦略的にやっておられるのかということについて、聞かせていただきたいのですが、いかがでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
公共職業訓練部長です。御質問ありがとうございます。職業訓練関係の人材ニーズの把握ですが、先生のおっしゃったフォーマルという形でやっているものとしては、各県ごとに運営協議会で、有識者の方、産業界の方も入った協議会を設けておりまして、そこで意見聴取をするという仕組みがあります。
それと、これは本部からの指示で、毎年、分野ごとの人材ニーズ調査をやっております。これは全国で3,000社以上の企業さんから、人材ニーズを把握する調査をやっております。それを分析することによって訓練につなげるということです。これはフォーマルの調査です。
あとインフォーマルな調査としては、企業さんから直接、意見とか現状をお聞きするという機会はやはり非常に重要です。例えば、我々は在職者訓練をやっておりますが、それは直接、企業、あるいは企業さんで働いている従業員の方から意見を頂く大変貴重な機会ですので、訓練の中、あるいはコースをコーディネートするときにお聞きする機会もありますし、訓練修了後のアンケートの中から頂ける情報もあります。そういうことを収斂して、訓練コースに反映させているというのがインフォーマルな部分です。
それと、常に企業さんを訪問したりとか、就職先企業を訪問したりとか、事業主団体さんとの連携がありますので、そういう多様なチャンネルを使って、人材ニーズを把握しているという状況です。それを毎年度、訓練の見直しに反映させるという仕組みです。
あと、中高齢者と若年の違いという部分がありますが、基本的には全体として捉えていますが、個別に中高年向けのコースを設定しておりますので、そこについては企業さんにヒアリングを行う等々で、カリキュラムの工夫をしている状況です。以上です。
○梅崎構成員
ありがとうございます。私の個人的意見ですが、やはりインフォーマルな実態把握、若しくは地域経済圏と申し上げればいいのでしょうか、求人がポリテクセンターであればバーっと並んでいるわけですから、そこでどんなニーズがあって、修了生が就職した後はどんな状況かというのは、指導員の方が何となくつかんでいるということがマッチングの効率性を高めるのかと思いましたので、今の御説明でよく分かりました。
2番目にお聞きしたかったのは、高齢者の場合は、あと何年間で本当の定年になるという場合には、ある種の即戦力、今必要な能力、労働サービスの能力と、そのままアジャストするようなジョブ型でいいと思いますが、再就職の場合に、それが極めて日本的になるかと思いますが、完全なジョブ型ではなく、入った後のキャリア形成、つまり、後から入ってくるわけで、オンボーディングしていくわけです。そうすると、ただこの仕事だけやりますと言うと、彼らの再就職がうまくいったとしても、企業内キャリア形成につながらないのかと思いまして、ある程度の中年の人に関しては、ここの中で触れられているようなジョブ型即戦力みたいなものであまりガチガチに固めてしまうと、転職はできたとしても、展望が開けないみたいなことが起きてしまうのかと思いましたので、質問させていただいたということです。年齢ごとのバリエーションというのは重要かと思ったということです。ありがとうございました。
○三宅主査
ありがとうございました。ほかはいかがですか。
○土橋構成員
御説明ありがとうございました。非常に広範囲な高齢者、障害者の雇用支援、職業能力開発というところで、非常に重要な課題、それを適切にやっていらっしゃるという印象を持ちました。
1点だけ質問です。資料の11ページです。ここでアドバイザーの講習のことが左側に書いてありますが、高齢者雇用は、結構最近は重要な課題にはなっていると思いますが、年1回で数十人というキャパシティになっていて、ちょっと少ないのかなとは思ったのですが、アドバイザーの位置付けにもよるかと思いますが、その辺りをお聞かせいただければと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
御質問ありがとうございます。アドバイザー、プランナーに対する研修につきましては、こちらの資料に記載しているとおり、まず、委嘱する際に、認定の資格講習として行います。その後、1年目に基本講習を2回行いまして、その後、経験を重ねたアドバイザーがプランナーとなりますので、5年次にプランナーに対する研修を行うことにしています。一回一回の数字は少し小さくなっておりますが、これは必ず皆様に1回ずつ受けていただく研修にしております。
そのほか、下に「ミニ研修」を記載しておりますが、こちらは15分から100分程度の研修動画を作成して、オンデマンドでいつでも受講できるものとしております。例えば、高齢者雇用に対する重大な判決などが出た場合は、弁護士の先生にその判決を解説してもらった動画などを作っているのですが、こういったものも使いながら、しっかり研修をさせていただいております。こちらのプランナーの質を高めていくことは、この研修が重要になりますので、引き続きしっかり工夫していきたいと思っております。
○土橋構成員
キャパシティ的には十分であるという認識でよろしいですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構高齢者雇用推進・研究部長
現状においては、このレベルだと思っておりますが、引き続き、質を高めていくことが必要だと思っております。
○土橋構成員
ありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。ほかはいかがですか。よろしいですか。おおむね、時間にパンクチュアリーに進んできましたので、質疑についてはここで一区切りとさせていただきます。どうもありがとうございました。
続きまして、法人の監事及び理事長から、年度・中期目標期間における目標の達成状況等を踏まえて、今後の法人の業務運営等についてのコメントを頂ければと存じます。最初に法人の監事から、続きまして法人の理事長より、御説明、コメントをお願いいたします。よろしくお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構監事
監事の宇都宮です。本日、令和6事業年度監査報告を、右にスライドしていただいた資料2-4に掲示してあります。私は前川監事の後任として、7月1日付けで就任いたしました。どうぞよろしくお願いいたします。
本日、資料2-4の「令和6事業年度監査報告」につきまして、前任の監事からの引き継ぎにより報告をいたします。私どもは、独立行政法人通則法等に基づき、内部監査室及び会計監査人と連携し、1による方法及び内容により、JEEDの令和6事業年度に係る業務、事業報告書、財務諸表及び決算報告書について監査を行ったところです。
その結果として、Ⅱ以降に記載しておりますとおり、中期目標の着実な達成に向けて、全ての項目について適切に対応、実施されていることを確認していることを報告させていただきます。今後につきましても、本日頂いたような様々な御指摘、御助言を念頭に置きつつ、引き続き、適切な業務運営が行われるように期待しているところです。
私からの報告は以上です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
理事長の輪島です。本日は、有識者の皆様方から多くの貴重な御意見を頂きまして、大変ありがとうございました。我が国におきまして、本格的な人口減少ということを見据えまして、イノベーション、そして生産性の向上、その前提となる質の高い雇用の確保、こういうことを含めた新しい資本主義の実現に向けまして、課題解決の取組等によりまして、新しい日本、楽しい日本を実現することを目指すとされているところです。こうした社会の実現に向けて、人材や労働者が希少となる人材希少社会ということにおきまして、人中心の国づくりを進めるということが大変重要だと考えておりまして、国民の不安を取り除き、自己実現を可能とする環境整備をすることが求められていると考えております。
こういうことを踏まえまして、私どもJEEDといたしましては、全国におきまして、高齢者、障害者、求職者、事業主等に総合的な支援を実施している我が国唯一の法人ということで、こうしたことを方針に寄与するべく頑張っていきたいと考えております。
第一に、高齢者・障害者・求職者・事業主といった利用者の皆様の立場に立ったサービスの提供というのは、大分、心を砕いて、いろいろやっているつもりですが、まだまだ足りないところもあるかと思いますので、絶え間ない努力をしていきたいと思っております。
また、PDCAサイクルを回して、業務運営の絶え間ない改善をしてまいりたいと思っております。
高齢者雇用、障害者雇用、職業能力開発支援、各事業は、それぞれ縦に割れているというわけではなく、シナジー効果と言いますか、そういうような好事例の横展開をするとか、そういうようなところで効果を発揮してまいりたいと考えております。
4つ目は、全部署におきまして、やはり業務の効率化等、生産性の向上というものを大変重要だと考えておりまして、目標達成に向けて、本部と地方組織、ブランドメッセージを一昨年の1月に作りまして、「らしく、はたらく、ともに」ということで、それぞれの皆さんの「らしく、はたらく、ともに」ということで、サポートしていく組織でありたいと思っているところです。全国組織であることの強みをいかして、様々な創意工夫を重ねながら、業務を進めてまいりたいと思っております。
先ほど来、御説明をいたしましたとおり、令和6年度につきましては、お蔭様をもちまして、全ての目標を達成することができたと考えております。JEED全体は、今、第5期中期目標期間の中にありまして、高年齢者雇用関係では、令和3年4月に改正高齢法がありまして、これに基づいて、一層の取組が求められている中、70歳までの就業機会の確保ということを強く企業にサポートしてまいりたいと考えております。
また、障害者雇用支援については、JEEDに対して、様々な役割が期待されると。そういう中に、特に、働く障害者を支える地域の就労支援の皆さんの育成というものがあります。本年度、令和7年度から、雇用と福祉の分野横断的な基礎的研修、スキルを付与する研修を始めたところです。ちょうど令和6年度につきましては、その準備を重点的にさせていただいて、本年度から、スタートダッシュというわけではありませんが、円滑な事業運営を進めているところです。
また、能力開発関係ですが、企業を取り巻く環境として、先ほど来お話がある、DX、GXというものの大変大きな変革の波の中にあるということですので、政府の進める施策として、人材育成分野が大きく注目されていると考えておりますので、職業訓練の充実を進めてまいりたいと考えているところでございます。
今回の令和6年度の業務実績評価説明におきましては、指標の達成状況と合わせて、目標の達成に向けた質的な取組、そして、高齢者や障害を持っている方の対応であるとか、それから相手の企業も、企業規模が非常に小さく、なかなか進まない部分もありますので、そういう困難な状況への対応というようなことを説明させていただいたつもりですが、こういった取組を更に継続していくことで、JEEDに課せられたミッションを遂行していくということはもとより、利用者へのサービス向上に向けて努めてまいりたいと考えております。引き続き、本有識者会議の先生方からの御指導を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。本日はどうもありがとうございました。
○三宅主査
どうもありがとうございました。それでは、ただいまの監事、理事長の御発言に関して、何か御質問や御意見があればお願いしたいと存じますが、いかがですか。よろしいですか。どうもありがとうございました。
それでは、最後に簡単に私のほうからですが、機構のビジョン、あるいは設立の理念があると思いますが、今まさに、どの業界に行っても人材の確保と、確保できた人材の育成ということに非常に苦心されていると思います。そういう中で、非常に機構に対する期待というのは大きいと思っています。今回も、機構全体として、総合評定Aということで、非常に順調に事業が進んでいると理解しております。
その中で、幾つか今日いただいた御意見なども含めて、更に改善をしていくところがあれば、是非、積極的に取り組んでいただきたいと思います。特に、また最後のほうでDXの話に出てきましたが、DXの導入とか推進というのは、ある意味では仕事の内容や、あるときには人事制度とのセットで考えなければいけないということがあると思いますので、機構でできることと、当然、本省と相談しながらやらなければいけないことというのはあると思います。一方で、限られたリソースの中で、さらに業務運営、事業内容を進めていくことに関して、なかなか一人一人の生産性を向上させていくのはかなり難しいのではないかということも感じていますので、その点に関しては、もちろん本省と連絡しながらと思いますが、やはり、協働できるほかの機関との連携や、あるいは、うまい協働の仕方を探っていただいて、俗に言う、無理、無駄、ムラのないような業務運営を進めていただければと思います。
特に、本当に難しい社会状況の中なので、そうは言いながら、正に人口減の社会の中で、どうにかして労働人口の確保をしていくかというところは、恐らく、日本全体のもっとも大きい課題だと私も認識しておりますので、その中で、機構のほうで、更に積極的に、ある意味では、今日もお話が出てきたように、機構の今の活動や成果をむしろどんどんアピールしていただいて、応援するグループというか、人々をどんどん増やしていただければと思っている次第です。
今日は本当にいろいろと御説明いただきありがとうございました。私もこの前、JEEDさんのほうに伺って、非常に皆さん真摯に御対応いただきましたし、中で研修されている方々も、非常に真面目に取り組んでおられる姿を拝見して、安心をしたというか、不安に思っていたわけではないのですが、改めて、機構のこれからの姿というものを更に進めていっていただきたいと思った次第です。本当にどうもありがとうございました。
それでは、本日のWGの議題としてはここまでということで、一旦、事務局に戻します。どうぞよろしくお願いします。
○事務局
皆様、本日は本当にありがとうございました。今後の流れについて御連絡させていただきます。今回、御議論いただいた高齢・障害・求職者雇用支援機構の「令和6年度業務実績評価」につきましては、この後、今日のWGにおける御意見や、法人の監事、理事長のコメントなどを踏まえた上、厚生労働大臣による評価を決定し、法人及び総務省の独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに、公表させていただきます。
決定したそれぞれの内容につきましては、委員の先生の皆様方にもお知らせいたしますので、どうぞよろしくお願いいたします。事務局からは以上です。どうもありがとうございました。
○三宅主査
本日は長時間にわたり、猛暑の中ですが、いろいろと熱心な御議論を頂きまして、ありがとうございました。また、円滑な議事運営にも御協力いただきまして、おおむね予定の時間となりましたので感謝申し上げたいと思います。それでは、本WGはこれで終了とさせていただきます。どうもありがとうございました。
