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- 第１回福祉人材確保専門委員会 議事録（２０２５年５月９日）
第１回福祉人材確保専門委員会 議事録（２０２５年５月９日）
日時
令和７年５月９日（金）１０：００～１２：００
場所
TKP新橋カンファレンスセンターホール14F
（東京都千代田区内幸町１ー３－１ 幸ビルディング 14階）
（東京都千代田区内幸町１ー３－１ 幸ビルディング 14階）
出席者
松原 由美（委員長）
石踊 紳一郎（委員）
及川 ゆりこ（委員）
小笠原 靖治（委員）
川井 太加子（委員）
佐保 昌一（委員）
鈴木 俊文（委員）
髙橋 秀親 （委員）
中村 和彦（委員）
西島 善久（委員）
堀田 聰子（委員）
山田 雅人（委員）
山本 一太 （委員）
（代理：高橋淳参考人）
石踊 紳一郎（委員）
及川 ゆりこ（委員）
小笠原 靖治（委員）
川井 太加子（委員）
佐保 昌一（委員）
鈴木 俊文（委員）
髙橋 秀親 （委員）
中村 和彦（委員）
西島 善久（委員）
堀田 聰子（委員）
山田 雅人（委員）
山本 一太 （委員）
（代理：高橋淳参考人）
議題
（１）介護人材確保の現状について
配布資料
議事
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 定刻となりましたので、ただいまより、第１回「社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会」を開催いたします。
委員の皆様方におかれましては、大変お忙しい中御出席賜りまして、誠にありがとうございます。
本日は対面を基本としつつ、オンラインも組み合わせての実施とさせていただきます。
まず、開会に当たりまして、大臣官房審議官の岡本より一言御挨拶を申し上げます。
○岡本大臣官房審議官 皆様、おはようございます。官房審議官の岡本でございます。
福祉人材確保専門委員会の開催に当たりまして、一言御挨拶を申し上げます。委員の皆様におかれましては、大変御多忙の中お集まりいただきまして、誠にありがとうございます。また、日頃から厚生労働行政につきまして御理解、御協力をいただいていることに関しまして、改めて厚く御礼を申し上げます。
2040年に向けまして、高齢者の増加と生産年齢人口の減少が進む中で、介護人材の確保・定着というのは引き続き喫緊の課題となっておりまして、そのための取組を一層強化していく必要があると考えております。
こうした中、本委員会につきましては、介護人材の確保策について専門的観点から検討を進めていただくために、４月24日の社会保障審議会福祉部会にお諮りして設置をさせていただいたということでございます。介護人材の確保につきましては、本日の資料にもございますが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会における議論の中でも重要な課題とされまして、人材確保の観点から、プラットフォーム機能の充実など様々な取組について必要性を御指摘いただいたということでございます。
この委員会におきましては、検討結果を福祉部会のほうに御報告いただくということにされておりまして、これまでの議論も踏まえながら、本年秋頃を目途として、より検討を深めていただきたいと考えているところでございます。
委員の皆様方の忌憚のない御意見を賜りますようお願い申し上げて、御挨拶とさせていただきます。どうぞよろしくお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 それでは、委員の皆様の御紹介に入らせていただきます。
御出席の委員の方々を五十音順で紹介させていただきますが、時間の関係上、恐縮ですがお名前のみの紹介とさせていただきます。所属、役職等につきましては、お手元の委員名簿を御参照ください。
まず、石踊紳一郎委員でございます。
及川ゆりこ委員でございます。
小笠原靖治委員でございます。
川井太加子委員でございます。
佐保昌一委員でございます。
鈴木俊文委員でございます。
髙橋秀親委員でございます。
中村和彦委員でございます。
西島善久委員でございます。
堀田聰子委員でございます。
松原由美委員でございます。
山田雅人委員でございます。
なお、福祉人材確保専門委員の委員長は、４月24日の第27回「社会保障審議会福祉部会」におきまして、菊池部会長より松原委員を指名いただき、松原委員の御了承をいただいておりますので、御報告いたします。
松原委員長、御挨拶をお願いいたします。
○松原委員長 おはようございます。御紹介あずかりました松原です。このような大役を仰せつかりまして、本当に身の引き締まる思いです。
福祉分野の人材につきましては、通説と違いまして、昨年を除き、増え続けており、産業全体の中でも最も増え続けたのがこの医療・福祉人材、特に介護人材中心でございます。しかも、離職率については他産業よりも低い状態です。それにもかかわらず、また需要があるにもかかわらず、昨年初めて減り始めまして、これはやはり一般産業と比べた賃上げに追いついていないというところが非常に大きな問題だと思います。ただ、それを上げていくためには財源が必要になるのは事実でして、こうした問題をクリアしていくためにも、やはりしっかりと福祉の力というものを世の中に示していくことと、現場のさらなる改善ですね。現場が改善してきたからこそ離職率は低くなっていると思うのですけれども、一方で、非常に離職率が高いところも厳然としてございますので、さらなる改善が求められます。質の向上と効率化の最善を図り、それを世の中に示していくことが非常に重要だと認識しております。
ぜひ皆様と一緒に建設的な検討をさせていただきまして、よりよい提言をできればと考えております。どうぞ御協力のほどよろしくお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 ありがとうございました。
本日は、全国知事会の群馬県知事、山本一太委員から御欠席の連絡をいただいております。
また、山本委員の代理といたしまして、群馬県健康福祉部福祉局長の高橋淳参考人にオンラインで御参加いただいております。高橋参考人の御出席につきまして、委員会の御承認をいただければと思いますが、いかがでございましょうか。
（首肯する委員あり）
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 ありがとうございます。
では、御異議なきものとさせていただきます。
本日は御出席の委員の方が３分の１を超えておりますので、会議は成立しておりますことを御報告申し上げます。
また、事務局からの出席者につきましては、配付させていただいている座席表をもちまして紹介に代えさせていただきます。なお、日原社会・援護局長は本日公務のため欠席となっております。御了承ください。
報道関係の方に御連絡いたします。冒頭のカメラ撮りはここまでとさせていただきますので、御退席をお願いいたします。
続きまして、お手元の資料と会議の運営方法の確認をさせていただきます。本日は資料といたしまして、資料１から６、参考資料を配付させていただいております。
会場にお越しの委員におかれては、机上に用意をしてございます。
オンラインにて出席の委員におかれては、電子媒体でお送りしております資料を御覧いただければと思います。同様の資料をホームページにも掲載してございますので、資料の不足等ございましたら、恐縮ですが、ホームページからダウンロードいただくなどの御対応をお願いいたします。
まず、資料１「「福祉人材確保専門委員会」の設置について」。
資料２「今後のスケジュール（案）」。
資料３「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会の検討状況について」。
資料４「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会中間まとめ」。
資料５「介護人材確保の現状について」。
資料６「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方検討会」中間まとめを踏まえた論点」。
参考資料「介護職員の処遇改善について」。
以上でございます。
欠落等はございませんでしょうか。もしございましたら、後ほどお気づきのときでも結構ですので、おっしゃっていただければと存じます。
次に、発言方法等について、オンラインで御参加の委員には、画面の下にマイクのアイコンが出ていると思います。会議の進行中は、基本的にマイクをミュートにしていただいて、御発言をされる際には、Zoomツールバーの「リアクション」から「手を挙げる」をクリックいただきまして、委員長の御指名を受けてからマイクのミュートを解除して御発言ください。
御発言が終わりました後には、Zoomツールバーの「リアクション」から「手を下ろす」をクリックいただきまして、あわせて再度マイクをミュートにしていただきますようお願いいたします。なお、時間が限られておりますので、発言は極力簡潔にお願いできればと思います。
それでは、これからの議事進行につきましては、松原委員長にお願いしたいと存じます。委員長、お願いいたします。
○松原委員長 それでは、早速議事に入らせていただきます。
まず、議事（１）「介護人材確保の現状について」、事務局より資料の説明をお願いいたします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 失礼いたします。福祉人材確保対策室長でございます。
資料について御説明をさせていただきます。
まず、資料１を御覧ください。「「福祉人材確保専門委員会」の設置について」ということで、先日の福祉部会で御了承いただいたものでございます。
設置の趣旨は書いてあるとおりでございますが、３の検討項目のところで、介護人材の総合的な確保方策について御検討いただくというふうに提示をさせていただいております。後ほど御説明をいたしますが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会で中間まとめもされてございます。そういうことも受けながら、検討として介護人材の総合的な確保方策について御議論いただくというような整理にしてございます。
資料２を御覧ください。今後のスケジュールを整理した資料でございます。
本日、介護人材確保の現状及び論点について事務局より御提示をさせていただきまして、御議論いただくという形になってございます。その後、６月から夏頃にかけて、関係者の皆さんからのヒアリング及びそれを通じた議論という形で進めさせていただきたいと思っております。その上で、秋頃取りまとめをさせていただき、取りまとめについては福祉部会に報告するという流れで考えております。
資料３、４につきましては、これも福祉部会のほうで御報告をさせていただきましたが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」に関する中間まとめに関連する資料でございます。
資料３を改めて簡単に御説明させていただきます。２ページ目を御覧ください。検討会設置の趣旨でございますが、射程は2040年に向けてということでございます。人口減少のスピードが地域によって異なるというような状況がある中で、地域別のサービス提供モデルを考えていかないといけないのではないか。及び、それに関連して人材確保もここに含まれますが、支援体制をしっかりと構築していかないといけないのではないか。このような問題意識の下で関係者の皆さんに入っていただいて、御議論を進めていただいたという形になってございます。
３ページ目に、４月10日に中間とりまとめということで整理をいただいてございまして、その概要を整理したものでございます。改めてですが、左上、2040年に向けた課題としては、人口減少、また85歳以上の方々、医療・介護の両方のニーズを抱える方が増えていく。また、認知症の方、独居高齢者の方が増えていくというような背景事情がございます。また、先ほど申し上げましたように、人口減少などサービス需要の地域差が出てくるというような状況です。
こういう状況も踏まえながら、基本的な考え方として、右側ですが、「地域包括ケアシステム」を2040年に向けて深化していく。また、地域軸・時間軸を踏まえたサービス提供体制を確保していく。３点目、これがこの委員会とも関わりますが、介護人材確保と職場環境改善・生産性向上、経営支援というようなところも取り組んでいかないといけないということ。このような基本的な考え方を整理いただいているところです。
具体的な方向性につきましては、下に書かれてございます。１番目のサービス需要の変化に応じた提供体制の構築については３つに区分けをし、中山間・人口減少地域、大都市部、一般市、それぞれについて対応策、方向性をおまとめいただいているという形です。
左下でございますが、（２）人材確保・生産性向上・経営支援等ということで、地域における人材確保のプラットフォーム機能の充実でありますとか、テクノロジー導入・タスクシフト／シェアによる生産性向上、また、都道府県単位で雇用管理・生産性向上など経営支援の体制の構築をしていく。また、大規模化によるメリットを示しつつ、介護事業者の協働化・連携、間接業務の効率化を推進していく。このようなおまとめをいただいております。また、右側に地域包括ケアシステム、医療介護連携といったところの御提言もいただいているところです。主に（２）に関わるようなところが、この専門委員の射程、関係するところかなと思っております。
そういう前提を置きまして、資料５、少し分厚い資料になってございますが、介護人材確保の現状について整理した資料をお出ししてございます。非常にかいつまんでですが、御説明をさせていただきます。
最初、介護人材の状況ということで、２ページ目以降、データ等を整理させていただいています。２ページ目は人口、高齢化が進むというような状況。
３ページ目は、特に生産年齢人口が減少していくということと、右側にグラフなどもございますが、その中での地域差があるということです。
４ページ目、介護職員の必要数について都道府県が推計した介護職員数、国のほうで足し上げて集計させていただいていますが、見ていただいている図のような形に今必要数が整理をされているところです。
５ページ目、介護職員数の推移で、松原先生からも冒頭ございましたが、介護保険制度が始まってから職員数は増えてきていたところですが、足下212.6万人ということで若干の減少が生じているところです。
６ページ目、７ページ目は御覧ください。
８ページ目については、新規の求人倍率について、上昇傾向にあるということを示した資料になります。
９ページ目、これも冒頭御挨拶の中にありましたが、離職率の推移などを整理してございます。９ページ目の上のグラフで申し上げますと、緑色の介護職員の離職率につきましては、過去、減少の傾向にございます。少しデータの出どころが違いますが、産業計と比べましても遜色のない、近年ではそれよりも低い傾向になってきているところです。
10ページ目、離職率の続きですが、一方で、離職率が低い事業所も非常に多いわけですが、右側の30％以上の離職率のある事業所も一定見られるということで、ばらつきが見られるというような資料でございます。
11ページ目、12ページ目は後ほど御覧ください。
13ページ目、法人規模別による従業員の採用活動における取組状況ということで、法人規模別に整理をしています。赤いグラフが19人以下となりますが、一番右のところで「特に行っていない」という項目もあるわけですが、19人以下の法人につきましては、ほかの法人と比較し、従業員の採用活動を行っていない割合が高いということが読み取れるかなと考えてございます。
14ページ目、入職経路、これは新卒以外の全産業と福祉分野全体を比較したものでございます。全産業と比べまして、福祉分野はハローワークなどの比率が高い。また、縁故などの比率が高いというようなところです。
参考までに、15ページ目に2013年、10年前の状況もつけさせていただいています。比較をして御覧いただければと思います。
16ページ目は職員の現状でありますとか勤続年数、また、過不足の状況などが18ページ目まで続きます。
次の固まりですが、19ページ目以降、介護人材確保策（総論）ということで整理をさせていただいています。
20ページ目です。主な取組として５本柱、処遇改善、多様な人材の確保・育成、離職防止・定着促進・生産性向上、介護職の魅力向上、外国人材の受入れ環境整備、このような５つの柱で、きめ細かにメニューも用意させていただきまして、取組を進める形にしてございます。
21ページ目、特に地域医療介護総合確保基金、都道府県に造成されている基金で介護人材確保の取組を進めていただいているところでございますが、それにつきましてもメニューをきめ細かく整備いたしまして、地域の実情に応じた取組が進められるように対応しているところでございます。
22ページ目、少し計画の関係の資料を盛り込んでございます。22ページ目は計画一般的な資料でございますが、特にこの専門委員会での関係で申し上げますと、24ページ目、介護人材需給推計フローということで、需要と供給の推計を現在の推計の仕方、フローで整理させていただいているところです。必要数の見込み数みたいなものを全国で整理させていただいて、先ほど御説明もさせていただきましたが、この需要推計なども活用しながら整理をさせていただいているところです。
25ページ目以降、人材確保の目指す姿、考え方を整理してございます。25ページ目で富士山型を目指していくんだということで、これまで我々として取組を進めてきました。専門性の高い人材をしっかりと確保していく。また、裾野を広げて介護人材確保に対応していくというような形で進めてきたところですが、26ページ目、働き方も多様化してきています。働いている職員の方々の意識といいますか、働き方というのも多様化してきているところかなと思います。その中で、山脈型モデルということで、マネジメントだけではなくて、ケアに特化した特定のスキルを極めるでありますとか、地域包括ケアということで現場の地域全体の介護力を上げていくようなこと。そのような様々なキャリアアップ、キャリアパスを御用意して、介護の現場でしっかりと働いていただけるような環境整備をしていかないといけないという問題意識で、こういうものもお示しをさせていただいています。
27ページ目には、それに関連をする研修、現在行われている研修を整理させていただいたものです。
あわせて、28ページ目、今申し上げた山脈型キャリアモデル、現場のほうにしっかりと普及をしていくことも大切だと考えてございまして、６年度の補正予算のところで予算を確保いたしまして、こういうものを現場に定着させていく取組を進めていく、そういうモデル事業も組み立てているところでございます。
29ページ目は、既に介護現場におかれては、社会福祉法人などでいろいろな工夫をした取組をしていただいています。その１つの事例として、職員のキャリアアップ、複数のキャリアパスを明確化したような形でやっていただいている取組も少しお示しをさせていただいているところです。
30ページ目以降は魅力発信事業です。関係者の方々に関わっていただきながら、介護職のイメージ、また社会評価の向上というところで取組を進めてきているところです。いろいろな取組を継続して進めておりまして、31ページ目、それを魅力発信のポータルなどにまとめて整理もさせていただいています。最近では、介護職が自らの言葉で介護の魅力を発信していくことも大切ではないかということで、そのような取組に力点を置いて進めているところでございます。
32ページ目は、社会福祉施設職員の退職手当共済制度の現状の資料でございます。
33ページ目以降が、福祉人材センターなど関係機関の連携強化とプラットフォームというところです。
34ページ目です。取組事例ですが、広島県の事例をお示しさせていただいています。まず、上のほうで総合支援協議会という形で関係者、様々な構成員に幅広く入っていただきまして、しっかりと関係者の意思疎通、情報交換を進めながら、介護人材確保という喫緊の課題に取り組んでいただいているところです。
また、会議体を設けるだけではなくて、実際の取組につながっていくように、部会をその下のところに書いてございますが、２つの部会を設け、実際の取組につなげていくということをしていただいているところです。左下のほうに学校訪問出前講座などということで書いておりますが、小中学校にきめ細かく出前講座をされるなど、こういう支援協議会、また部会の枠組みを活用しながら、非常に熱心に現場で取り組まれている方々の力、専門職の方々の力を借りながら、しっかりと地域に根差した取組をしていただいているというふうに受け止めてございます。
35、36ページ目は、静岡県の社会福祉人材センターのお取組ということです。公的機関の連携が大切ですので、人材センターとハローワーク・介護労働安定センターとの連携ということも取り組んでいただいていますし、36ページ目においては、少しインフォーマルな形で、手挙げ式で法人さん、また大学、養成施設などにも関わっていただきながら、こういうネットワーク組織をつくられて、現場目線でいろいろと一緒に考えていく。また、それで取組を進めていくということで、実習などでも連携を進めるような取組を進めていただいているというふうに伺ってございます。
37ページ目は、埼玉で実施されている学福連携プロジェクトということで、養成施設で学ぶ方々を地域の法人で支えていこうということで、緩い形の連携をしながら、奨学金の制度でありますとか連携事業、それぞれの施設の職員が学校に出向いて出前授業をされるというようなことを取り組み始められていると伺ってございます。
38ページは、北海道の栗山町ということで、これは自治体が非常に力を入れてやられている自治体連携の取組でもございます。栗山町さんが北海道介護福祉学校という学校を持たれています。そこを充実されていくという観点。また、北海道は広い面積でございますので、自治体連携ということで協定なども結びながら、右上のところに書いていますが、学校に自治体の推薦入学枠なども設けながら、自治体間で連携をしながら、地域の中で必要な人材の養成に取り組んでおられるところです。
現場においては、このように様々な取組がなされているところです。こういうものを政策的に応援していくことが重要ではないかと考えてございまして、また、2040検討会でもプラットフォームというような形で御提言もいただいているところです。
39ページ、40ページ目、それを少し、より整理した資料という形になります。
39ページを御覧いただければと思います。上の層と下の層の２つに分かれてございますが、上の層につきましては、自治体、事業者さん、職能団体、事業者団体、養成施設の団体なども含めて様々な関係機関に入っていただきながら、意見交換、情報交換、また地域の取組事例を共有していくような場として、こういうものをつくっていくことが重要ではないか。
また、こういう公的なネットワークの下でいろいろ関係者の方々に実際の取組を進めていっていただく。矢印の下側ですね。地域の実情に応じてプロジェクトを創設して、実践的な取組を進めていくということで、介護人材、どの地域でも非常に深刻に受け止めていただいているところです。地域の実情に応じた取組を進めるために、こういうプロジェクト、人材確保・定着、職場環境の改善、生産性向上・経営支援、イメージ改善、理解促進。これはあくまでも例ですが、いろいろ関係者が関わっていただきながら、意欲のある方が集って実際の取組につなげていくというものが今後、これまでも進めていただいている地域がございますが、全国的に広げていく必要があるのではないかというような問題意識で整理をさせていただいてございます。
40ページ目には、今申し上げたものを少し文字で整理させていただいています。
41ページ目で関連をして、福祉人材センターの役割などを改めて整理した資料。
また、42ページ目においては、我々としても人材センターにこれまで以上にしっかりと取組を進めていただきたいということで、通知等を整理して流させていただいていますので、その関係の資料。
43ページ目は、福祉人材センターの関係でいえば、こども分野で保育士・保育所支援センターというものが法定化されるという動きがございます。その御紹介をした資料です。
あと、プラットフォームを通じて実際の介護人材確保の取組をしていく上では、支援が一定必要かと考えてございます。現状の経済的な支援を44ページ目、45ページ目辺りに整理をさせていただいているところです。
46ページ目以降が介護現場の業務改善等を通じた多様な人材の受入れ促進というところで、47、48ページ目は、生産性向上ガイドラインに通じて、今いろいろ、特に48ページ目の７つぐらいの要素で職場環境をしっかりと整備して、業務の明確化をしていくということを各職場で進めていただいているところでございます。
49ページ目で、こういうものも整理していただきながら、テクノロジーを入れていくというようなこともお願いしてきているところですが、あわせて50ページ目、先ほど業務の明確化ということも申し上げました。間接業務を切り出すということも行われているわけですが、そういう周辺業務をしっかりと、今後、介護現場に入ってきていただくような方に関わっていただくという観点から、福祉人材センターに介護助手等普及推進員という方を置いて、そういう事業所の業務の切り出しであるとか、また参入側を開拓していくという取組、こういうものを応援していくような支援メニューも設けさせていただいているところです。
51ページ目で、あわせて介護助手等を配置すると業務の負担が軽減したというようなデータも調査の中から出てきているところでございます。
介護助手等、介護現場にこれから入っていただく方々に対しては、52ページ、入門的研修というものも取り組んでいただいてございます。各都道府県・市町村などでやっていただいているところで、53ページ目で入門的研修とそのほかの研修を体系づけて整理するということも試みてきているところです。
54ページ目は取組事例として、これは富山の事例ですが、入門的研修をしっかりやっていただくということはもちろんのこと、左側にプログラム検討チームの設置という形で書いていますが、介護助手業務の切り出しという形で、人材養成だけではなくて、事業所側に働きかけをして業務の切り出しでありますとか、あわせて下側は体験実習ということで、地元の介護施設、また複数回られるという工夫もされていると聞いてございますが、その人に合った業務を実施するようなところを選んでいただけるように、実習もきめ細かくやられているところです。
55ページ目で、これは同じ取組を人材センターの視点から整理した資料ですが、短大と人材センターが連携して、人材センターには先ほど申し上げた普及推進員を置いて、出前講座から今申し上げた入門的研修からマッチングまで一体的に実施をするというような取組をしていただいているところでございます。
56ページは飛ばしまして、57ページ目、関連してマッチング機能の強化も大切かなと思ってございます。有償ボランティアで介護現場に入っていただく方はこれまでもいらっしゃいましたが、これをより広げていくということも重要かと考えてございます。
58ページ目は川口市の取組ということで、スケッターさんと連携して川口市は取組を進めていただいていますが、スマホなども使いながら、マッチングをしやすくするようなシステムを使いながら有償ボランティアで介護現場に入っていただくというようなことを取り組んでいただいているところでございます。
59ページ目は、マッチングの姿みたいなものも整理させていただいているところでございます。
60ページ目は、少し毛色が変わりますが、社会福祉連携推進法人の制度の資料でございます。
61ページ目は、その中で人材確保の取組について非常に精力的にしていただいているリガーレさんの事例をつけさせていただいています。統一研修、スーパーバイザーによる巡回、人材確保の事業、また実践者の報告会というような形で、連携推進法人という枠組みをうまく活用いただきながら、人材確保を連携して取り組んでいただいているところでございます。
あわせて、62ページ目で、多様な働き方を推進するような支援事業も我々は設けさせていただいているところです。
次に、質の高い介護福祉士の確保・養成というところです。
64ページ目は、介護福祉士の資格の概要というところで御確認をいただければと思います。
65ページは、資格取得のルート図となります。
関連して66ページ、67ページ、特に67ページ目ですが、国家試験について、パート合格というものを導入していこうということで検討会でおまとめいただき、準備を進めているところです。令和８年１月実施予定の試験から導入を予定していまして、介護福祉士さんのレベル、質を低下させることなく、より受験しやすい仕組みとしてパート合格というようなものを入れていってはどうかという御提案をいただきましたので、学習をしっかりしていただく、一人一人の状況に応じた学習を応援していくという観点から重要であろうということで、見直し後の図にあるような３つのパートに分けて試験を実施していくというようなことを今、準備を進めているところでございます。
関連するデータとして、68、69、70ページ目で受験者、合格者、合格率などを全体、実務経験ルート、養成施設ルートという形で整理させていただいています。特に養成施設ルートについては、最近留学生の方も多く入っていただいていますので、留学生の割合も含めた形で71ページ目には整理をさせていただいているところでございます。
関連して、養成施設の状況で申し上げますと、73ページ目に養成施設数であるとか定員、定員充足率などの資料も入れさせていただいているところです。
74ページ目、養成施設での養成というのは非常に重要ですので、それを応援するというような観点から修学資金の貸付事業を用意させていただいています。授業料の貸付けなどもさせていただいて、現場で一定期間働けば免除されるというような仕組みでございます。
76ページ目は、特に外国人の方々に事業所が奨学金を出されるときの支援事業の概要でございます。
77ページ目、養成施設の関連で申し上げますと、留学生の指導というところも大切ですので、関係団体と連携をして、こういう学習のハンドブックなども整理をさせていただいています。
78ページ目、関連して制度的な課題といいますか事象ですが、経過措置が設けられています。養成施設ルートについては、令和８年度までの卒業生には国家試験の合格が必須という制度枠組みの中で経過措置が設けられている形になってございます。
関連する79ページ、これまで資格取得方法の一元化というようなことで申し上げてきました介護福祉士資格、国家試験を受けて介護福祉士資格を取っていただくという形で進めてきたわけですが、その経緯。
また、80ページ目で、経過措置の対象者、関連した概要というような形になります。
81ページ目で、外国人の方々が養成施設で学ばれるケースも多いところですが、今、経過措置がありますので、現時点では81ページは動いていませんが、養成施設から特定技能１号への移行ということもできるような制度枠組みにはなってございます。その御紹介です。
82ページ目、少しまたここから変わりますが、介護福祉士の養成課程については授業時間数1,850時間を求めているという現状の資料です。
83、84ページ目は関連した文科省の資料です。学校教育法の改正などが行われておりまして、専修学校について、今まで時間数で定めていたものを単位数に定めていくというような方向性での法改正がなされています。
85ページ目です。介護人材の届出システムの概要ということで、離職者の再就職の支援というような観点も含めて届出をしていただくことを努力義務として法令上位置づけているところでございます。
86ページ目はその推移ということで、今５万3000人近くの方々が届出をしていただいているところです。
87ページ目で、この届出も用いながら、福祉人材センターで復職支援の強化をやっていくという形で取組の強化を現場で進めていただいているところです。その図となります。
88、89ページは関連する看護の資料も入れさせていただいています。
最後、外国人の介護人材の確保・定着というところです。
御案内のとおり、91ページ、４つのルートでの受入れが進められています。
92ページ目で、特に特定技能で最近多くの方々が入ってきていただいていて、今、４万4000人となってございます。
海外への働きかけを進めていくことが重要だということで、93ページ目、特定技能で入ってきていただくためには、評価試験を受けていただく枠組みになってございますが、海外12か国での実施を進めているところです。
あわせて、95ページ目で、日本の介護についてしっかりPRをして、ミスマッチなく入国していただくということも重要ですので、こういうPRの事業なども関係団体と連携して取組を進めているところです。
96ページ目以降、日本に来ていただいた方々の定着支援も必要です。
97ページ目には、これまで作成してきた日本語学習WEBコンテンツ、テキストなどを御紹介しています。
あわせて、98ページ目、これは関係団体とも連携をしながらというところですが、御希望される方、国家資格を取得し日本で長く働きたい方々の応援をしていくという観点から、資格の取得講座の全国規模での実施を進めていただいているところです。
99ページ目以降はデータをつけてございます。日本語のレベル感と合格の関係性を見たような資料です。きめ細かく見ていく必要があるかとは思いますが、N2レベルの言語レベルがあれば、一定の合格が実現をしているというものが大まかに見ると見てとれるかなと考えてございます。
101ページ目で、外国人の方々に国家試験を受けた理由を聞いた問いでございます。日本で長く働き続けるため、住み続けるためというようなお答えが多いところです。
102ページ目で、支援内容としてどういうものを受けたものが多いかということで、施設や法人の職員から勉強を教えていただいているケースが多いというようなお答えもいただいています。
103ページ目で、実際に熱心に御支援をいただいている事業者さんも出てきています。計画的にキャリアアップ、キャリアパスを立てていくということで、入職から国家試験までを初任者研修、実務者研修などを受けていただく必要もある中で、１年目、２年目、３年目というような形で計画的に進めながら、またフォローアップも進めながら、キャリアアップしていくような応援を事業者としてしていただいている例も増えてきています。
104ページ目で、事業所だけではなくて都道府県においても、滋賀県の事例ですが、センターをつくっていただいて、海外現地への働きかけも進めつつ、先ほどから申し上げている現場での定着の支援を県の立場で応援していただいているところも出てきています。
県ということで申し上げますと、105ページは大分県の事例ですが、インドネシアの関係者との連携協定も結びながら、海外現地への働きかけを進めていただいているところです。
106、107ページについては、今申し上げてきたような海外現地への働きかけや定着支援を応援する観点からの我々の予算の事業でございます。
108ページ目は、直近で関係者の方々とやり取りも進めながら、訪問系サービスのへの従事、外国人の方々を認める形にさせていただきました。その資料をつけさせていただいています。
109ページ目、准介護福祉士でございます。これについては福祉部会でもこれまで議論をいただいてきたところです。日本とフィリピンのEPAの締結に際して、暫定的な措置として准介護福祉士というものが設けられたところでございます。
110ページ目で、関係する法律の改正がその後なされてございますが、赤枠で囲っておるところでございますが、暫定的に置かれたものということでありますので、介護福祉士への統一化も含めた検討を開始することというような附帯決議もいただいているところです。
111ページ目以降は、その関連する資料をつけさせていただいているところです。
長くなりましたが、資料５でございました。
最後に、資料６でございます。検討会の中間まとめを踏まえた論点という形で書かせていただいています。
○のところですが、高齢化が進み、生産年齢人口が減少していく中で、今後の介護人材確保策として、特に力を入れていくべき点や現在対応が足りていない点はどういった点か。具体的に、以下の点についてどう考えるかということで４つポツが並んでいます。
地域差が出てきている中で、各地域における人材確保の取組をどう進めていくべきか。地域の状況を踏まえた課題の発見・分析・共有をどう進めていくべきか。その際、都道府県をはじめとした地方公共団体の役割でありますとか、ハローワーク・福祉人材センターなどの公的機関の役割、養成施設の役割、地域の職能団体や事業者などの役割、それぞれの主体の連携についてどう考えるかというところです。
２つ目、若者・高齢者・未経験者などの多様な人材をどう確保していくのか。多様な人材とのマッチングを図るために介護事業所の業務の整理・切り出し等についてどう進めていくのかというところです。
３つ目、介護福祉士をはじめとして、現場で中核的な役割を担う中核的介護人材についてどう確保していくべきか。養成施設における教育の在り方、資格取得の在り方、山脈型をはじめとする人材のキャリアアップの在り方についてどう考えるか。また、潜在介護福祉士の活用についてどう考えるか。
最後、外国人介護人材の確保・定着に向けてどう対策を進めていくべきか。具体的には、小規模な法人等でも受入れを可能とするための都道府県をはじめとした地方公共団体の役割であるとか、日本語支援の在り方をどう考えるかということで論点をお示しさせていただいています。
すみません。長くなりましたが、私のほうから資料の説明をさせていただきました。以上でございます。
○松原委員長 大変膨大な資料の御説明をありがとうございました。
本日は第１回目ということと、また、各資料が非常に密接に絡み合っておりますので、これというテーマを決めるのではなくて、ただいまの説明それぞれに対しまして御質問、御意見をお願いいたします。
及川委員、お願いします。
○及川委員 日本介護福祉士会の及川でございます。御意見申し上げます。
まず、平成29年の委員会報告書以降、介護福祉士には介護現場の中核的な役割を果たすことが求められてまいりました。ただ、この役割を担うためには、介護福祉の専門職として、介護福祉士の中でも十分なキャリアの積み重ねが必要と考えています。現在、山脈型のキャリアモデルが示されておりますが、そこでは選択するキャリアとして育成指導やサービスマネジメント、経営のマネジメントなどが並んでいます。確かに多様な介護人材の指導・育成、介護職チームによるケアのコーディネートとチームメンバーの人材マネジメントなど、中核的な介護人材が担うべき役割は様々あります。これらを担うことができる人材がいてこそ介護現場は正しく機能いたします。
しかし、これらの役割を担うために必要なスキルを身につけるための機会が、介護現場の全ての介護福祉士に十分に用意されているとは考えられません。このような現状を踏まえれば、介護人材不足の対応の在り方として新規参入の促進と併せて、多様な人材を有効に機能させるためにも中核的役割を担う人材の育成と確保が喫緊の課題と考えます。
そのためには、全国の各地域や介護現場に中核的役割を担うことができる介護福祉士がどの程度存在し、従事しているのかを正確に把握することが大変重要です。これは介護の人材育成の方針を検討するために必要な基礎データになるだけではなく、リタイアした介護福祉士も含む潜在介護福祉士の実態を正確に把握し、共生社会を実現するための地域における貴重な人材活用策を検討する上でも重要なことといえます。
また、あわせて、重要な役割を担う介護福祉士の評価の在り方については、平成29年度の報告書でも言及されておりますが、介護人材のキャリア形成の道筋を明らかにしつつ、キャリア形成の先に介護報酬や配置基準といった客観的な評価と処遇を結びつけていくことが不可欠です。これらをより効果的に実現することが介護職の魅力の向上や人材確保につながる近道になると考えます。
介護、福祉、それぞれの現場の状況はとても厳しい状況です。だからといって介護の質問を低下させるわけにはいきません。介護ニーズも介護人材の状況も地域ごとに状況が違います。人材確保に専門職の配置は重要な鍵となるはずです。この委員会では、介護福祉士の国家資格を有効に活用した人材確保の検討をお願いしたいです。
以上でございます。
○松原委員長 現場ならではの大変貴重な御意見をありがとうございました。
そのほかいかがでしょうか。
佐保委員、お願いいたします。
○佐保委員 ありがとうございます。
まず、資料２の今後のスケジュール案につきましては、異論はございません。介護人材の確保に向けて、真に実効性ある施策が講じられるよう、活発な議論をしていきたいと思っております。
続きまして、資料６の検討会の中間まとめを踏まえた論点についてでございます。まず、検討会の構成員の皆様におかれましては、中間報告の取りまとめに感謝を申し上げたいと思います。本文の13ページに書かれておりますように、介護人材の確保は最大の課題であり、賃上げや処遇改善の取組の推進は大変重要と考えております。
また、23ページに書かれておりますように、「在宅や介護施設における高齢者救急を支える包括的な機能を有する医療との連携」など、介護サービスを利用しながら医療ニーズにも対応していくことが引き続き重要な課題と考えております。その上で、中間まとめを踏まえた４つの論点とその他の論点について意見を申し述べたいと思います。
まず１点目の論点について、人口構造の変化の局面、変化のスピードが地域によって異なる状況下ではございますが、いずれの地域においても介護サービスは重要であります。介護、福祉、住宅分野などには共通する課題もございます。分野を超えた連携強化の枠組みづくり、重層的支援体制整備事業との連携による包括的で伴走的な支援の強化を継続していき、社会資源がない、あるいは社会資源があってもうまく機能できていない状況に対しては、地域にマッチした体制をそれぞれの地域で話し合って、支援体制づくりを進めていく形が求められると考えます。
その際に、資料５の34ページ以降にあるような好事例などが参考になるのではないかと考えます。
また、地域によっては広域的な観点からの検討や調整も必要になってきます。地域の医療の在り方にも、都道府県と市町村の関与、連携強化が求められている中、都道府県として市町村をサポートする体制と連携の強化が必要と考えます。
２点目につきましては、介護を担っていく人材を将来にわたり確保していくことが重要と考えます。介護で働こうという人が集まり、離職せずに定着できる職場づくりとともに、ICTやAIなどの新技術の利用促進で介護の質の向上と業務負担軽減を図る必要があります。なお、安易に人員配置基準を緩和することは、逆に利用者や働いている人にしわ寄せが及ぶことになりかねません。また、新技術の導入、利用促進にはある程度の大規模化、協働化も必要になるとは思うものの、それによるデメリットにも留意する必要があり、検討を深めることが重要と考えます。
専門資格を有する人材がその役割を十分に果たせるようにするためにも、要支援１などの軽度な支援においては資格の有無にかかわらず、サービスの担い手を広く確保していく検討が必要であると考えます。しかし、現場からは、専門職の負担を軽くするため、介護補助者を雇い入れようとしても、最低賃金に近い水準で人が集まらないと聞いております。介護を担う全ての人材の処遇改善の底上げが不可欠であると考えます。
外国人介護人材につきましては、現場における日本人の負担増に対する懸念、日本語能力の課題などを踏まえれば、安定的な人材確保に向けて日本人介護職員の賃金や労働条件の改善など、環境改善に取り組むことが重要と考えます。その上で、外国人介護人材の定着には、特に訪問介護で留意が必要と考えます。緊急事態時の対応、事後処理はもちろんのこと、トラブルの未然防止に向けたリスク管理も重要と考えます。とりわけ利用者、家族からのハラスメント対策として、マニュアル整備などを徹底すべきと考えます。
また、火災や転倒など119番に連絡をするか否かを迷う事例も含め、日本語でのコミュニケーション上の課題も勘案すれば、アプリなどでは対応が困難であると考えます。リアルタイムで事務所側が対応できる双方向のコミュニケーションツールを開発する必要もあるのではないかと考えます。また、事前に外国人が家庭に入ることについて、利用者、家族からの同意を得ることも重要と考えます。
その他でございますが、１つ目の論点にも関わりますが、中間まとめの11ページには、障害者など様々な主体を含めて地域共生社会を推進していくことが重要と書かれております。これから利用者が増える地域とそうでない地域が出てくる流れにある中、また、全体として介護ニーズの増加に対応できるようにしていくためには、介護保険制度の在り方について議論を深めることが不可欠と考えます。これからの人口構造を踏まえると、人口減少、超少子高齢化が急速に進行する期間に限って、制度の中で公費の占める割合をどう考えるのかといったことも論点の一つと考えられます。
また、地域共生社会を目指していくからこそ、介護保険の受給者、被保険者の範囲を拡大して制度の普遍化を図ることについても今後議論すべきと考えております。
なお、資料５の109ページから110ページ、准介護福祉士のことにつきまして、前回、2019年の福祉部会の議論の際にも私は出ておりましたので記憶しておりますが、これについてはまた別途集中的に議論するときがあろうかと思いますので、そのときに改めて発言をしたいと思います。
私からは以上です。ありがとうございます。
○松原委員長 准介護以外については、いろいろと貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
西島委員、お願いします。
○西島委員 日本社会福祉士会の西島と申します。
冒頭、委員長のほうから介護職員、今まで各産業の中で一番増えてきたと。ところが、昨年度から減少に転じている。それはやはり他産業との賃金格差の問題があるのではないかという御発言があったと思うのですけれども、例えば国が示されているデータによりますと、介護職員で月額８万3000円、障害福祉関係職員は月額７万8000円、保育士は月額５万7000円の差があるというデータが示されております。このように全産業平均と大きな差があるということと、加えて福祉サービスの種別間でも改善状況に差が生じているという現状があります。
あと、介護職員の処遇改善というのが基本的なテーマであるのですけれども、一方、例えば現場では介護処遇改善を当然活用しているのですが、現場にはいろいろな職種の職員がいる中で、今回、例えば介護処遇改善加算については事業所の判断により介護職員以外にも配分できるという運用も認めていただいています。これはいいところもあるのですけれども、でも、その結果、また介護職員への配分が減ってしまうというところも現状ございます。そう考えますと、非常に財政厳しい現状があると思いますが、介護職員以外の全ての職種の処遇改善が行える規模での財源確保も必要があるのではないかと感じております。
全産業で今、日本の国で賃上げが進んでいる中で、福祉従事者の賃上げがついていけないということは、業界から人材が流出しかねないと考えておりますので、そういうことが起これば、サービス利用者が一番被害を受けることになりますので、ぜひ早急に対応していただきたいなと感じているところです。
あと、人材確保の中で、それぞれ各地域でのプラットフォームを構築している取組であったり、介護助手の普及促進や多様な働き方、介護福祉人材の活用等々、いろいろな取組がなされているのですけれども、そのように積極的に都道府県、市町村で考えて実施されているところはいいと思うのですが、やはり全国的に見ますと、全てのところでまだまだ取り組めていない現状も多いのではないかなと思います。例えば、介護保険事業計画に介護人材確保が書き込まれているのですけれども、具体的な施策を組み込んで実施されているかというと、まだまだ進んでいないところがあると思いますので、その辺を全国的に広げていくという方策、まさにこれからなのかもしれないですけれども、いち早く方策をお示しいただいて、前向きにできるところだけではなく、そうでないところでも、これは全国的に必要なことなので、全国に定着するようなことが必要ではないかなと感じております。
最後に、介護福祉士養成施設卒業者への国家試験義務づけ等に関することなのですけれども、特にこのことがどれぐらい議論されるのか分からないのですけれども、私ども、社会福祉士ではございますが、法律も一緒に定められていますし、やはり職能団体として一言発言させていただけるとすれば、実は５年前の福祉部会でもこの議論はございました。当時を思い出しますと、意見が２つに分かれたと思っています。１つはやはり専門性を担保する、介護福祉士資格の質を高める観点から現行制度のとおり施行すべきというような立場の意見。もう一方は、介護現場における人材確保の観点から、経過措置を延長すべきというような立場での両面の意見がありました。私の記憶の中では、福祉部会では意見はまとまらなかったのですけれども、最終的には５年間延長ということが決まりました。そして、今度、令和８年以降どうするのかという問題があるのではないかと思っております。
そんな中で、今日の資料の中でも幾つか出ていましたけれども、現在は国家試験を受けて不合格の場合でも経過措置がありますので、特定技能の話も機能していないという話でした。以前、５年前に検討したときにはその話はなかったと思いますが、現在は５年間働くこともできますし、それから、介護福祉士の来年から施行されるパート合格というものがございます。こういうものをうまく活用していくことで、何とか延長をしないということが考えられないのかと。
あと、それぞれの専門職の質の担保の問題ですが平成19年に決めて、24年施行で、試験を受けて、そこできちんと理解度を問うた上で資格を付与していこうということになっていると思いますので、今度はもう延長しない形にしていただきたい。ただ、一方で、フィリピンの協定の話とかいろいろなこともあると聞いていますけれども、そちらの話は切り離した上で、何とか考えられないのかなと。そのこととセットで、資格取得の一本化が進まないものはちょっといかがなものかなと。できれば切り離せないのかということと、一方で、前回からは随分環境整備がなされていますので、例えばEPAで来ている人は、試験を通る人と落ちる人がいます。頑張って通る人と、落ちてもう帰りますという人もいるのです。それはそれで違いもあるし、それは日本人でも外国人でも一緒ですけれども、一生懸命努力して資格を取得する努力と成果と、残念ながら合格できなかったけれども、それが悪いというわけではないですけれども、ただ、その違いというか、区別というのはあってしかるべきではないかなと思いますので、ぜひ、今回そのことが議論されるとすれば、私としては延長することがないことを希望いたします。
以上です。
○松原委員長 ありがとうございます。
延長について、本来あるべき姿を考えれば、延長しなくてもいい環境整備が随分整ったと思われるという貴重な御意見をありがとうございました。
大変お待たせしました。石踊委員、お願いいたします。
○石踊委員 ありがとうございます。全国老人福祉施設協議会の石踊でございます。
事業所としての立場で発言をさせていただきたいと思いますが、本当に介護人材確保については、事業所は非常に大変厳しい状況でありまして、特に中山間とか人口流出の地域ではなかなか人材が集まらない状況でございます。一般論になるかもしれませんけれども、まず、事業所としてどういうことをやっていくのかということなのですけれども、対策として示されていますとおり、働きやすい環境をつくるということがまず第一だろうと思います。賃金体系、キャリアパス制度、人材育成システム、ICTや介護ロボットの活用というようなもので雇用管理を改善するということは事業所間で非常に差があるので、早急にこれをやっていくべきだろうと考えておりますとともに、１つは休暇制度の充実とか、人間関係のメンタルケアなどを総合的に我々としては取り組んでいくべきだろうと考えているところであります。
それと、やはり介護現場では、女性とか中高年の方が非常に職員として多いわけでございますが、若者とか、あるいは他産業からの参入促進を継続的に人材確保するためにはどうしたらいいのかということなのですけれども、特に養成校などの専門学校もですが、それ以外の学校では、職業として介護を理解、認知していない学生や保護者が非常に多いような気がするわけです。それとともに、進路指導の担当教員も就職先として勧めることを非常に躊躇しているような状況もありますので、保護者とか進路指導の担当教員を対象に、今、介護現場では非常にテクノロジーの活用が進んでいるんだとか、あるいは社会的課題に対する介護というような視点を強烈にアピールする必要もあるのではないかなと思っております。
それと、人材確保あるいは専門職確保が本当に厳しい離島や僻地などにつきましては、県などにおきましては特別地勤務手当というものが支給されている場合がありますので、離島や僻地の施設に勤める方々に対しても同様な手当の支給を加算制度か何かでつけていければ一考の余地があるのかなと考えております。
続きまして、若者とか高齢者、未経験者などの多様な人材の確保につきましては、ここにも書かれていますとおり、魅力の発信というのもあるのですけれども、まず福祉の現場、現状を理解してもらうことが先決だろうなと思っています。職場体験を通して、特に高齢者とのコミュニケーションを中心に体験して、その職場というものを理解していただければありがたいなと考えているところであります。
最後に、外国人雇用につきましては、福祉部会で私も発言させていただいたのですけれども、なかなか難しい状況でありまして、特に受入れが制限されている施設があるわけです。そういうものの重要な受入れ体制を取っていく必要があるのではないかなと思いますとともに、定着に向けては、日本語教育や文化の違いの対応、生活環境整備など、事業所だけでは難しい状況もありますので、これは地方公共団体と連携をしながら進めていくことが必要ではないかなと考えております。
また、小規模な法人では受入れに際して本当に厳しい状況でありまして、特に費用の面。渡航費用であるとか月々の管理費とか、更新手続とか、そのような煩雑なこともありますので、その辺をぜひ地方公共団体と協働でしていければ、中山間地域とか田舎、僻地のほうも外国人の確保につながっていくのではないかなと考えているところでございます。
私のほうからは以上です。
○松原委員長 中山間地域をはじめ、いかに現場が困窮しているか、それを踏まえての御提言をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
髙橋委員、お願いいたします。
○髙橋委員 全国福祉高等学校長会理事長の髙橋でございます。私のほうからは、福祉系高校の立場として発言をさせていただきたいと思います。
私は原稿がないので自分の言葉で全部しゃべりますけれども、福祉に対して人が集まらない現状として、やはり保護者の存在は大きいです。特に過去の研究でも、お母さんによる子供の進路意識に及ぼす影響は大変大きいというようなところがございます。実際にうちの学校でも福祉科はございますけれども、年々人が減っております。そこに対してしっかりと学校として、また団体として、教育機関として何ができるかということを考えている福祉校長会としては、やはり福祉の魅力を高める、そのような活動に取り組んできております。
先ほども資料の中で幾つか御紹介があったと思いますけれども、各自治体と協働していろいろな活動も行っておりますが、その中でやはり一番の問題は、福祉という仕事がかっこいいと思われていない。すごいと思われていない。やりがいがあるなというのが、特に保護者のところに届いていない。むしろ大変だ、子供にこういう仕事をさせたくない、ここの部分のチャンネルをどのように活用して誤解を解いていくのかというところは、これまでもやってはきておりますけれども、もっともっと広げていくべきではないかと思いますし、先ほど国家試験の一元化の話もございました。ぜひ私たちの団体としましても、一元化の推進というところ、元に戻すというような、約束どおりに進めていくというところ、このようなところも進めています。これによって、介護福祉士を取ればこういうふうなかっこいい仕事、こういうふうなすごい仕事ができるんだというところが親に広がっていくことによって、親が子供に勧める。
現場の方々は、高校から就職していった子たちを本当に丁寧に育ててくれて、本当に心からありがたいなと思っています。なので、我々としましても、現在、高校生のうちの73％は普通科のほうに在籍しております。そこの子供たちをどのように福祉の道に、言葉は悪いですけれども、引きずり込むというか、魅力を発信して、普通科から福祉の専門学校とか大学に導いていくのか。そういう部分も含めてしっかりと連携を組んで、特に介養協さんとはそういう部分で協力しながら私たちとしてはやっていって、福祉というものが、日常だけれども特別な仕事、かっこいい仕事、このような価値観を醸成できるように教育機関、そして現場、また国と連携しながらやっていきたいと思います。そのような部分で情報交換しながら、やはり具体的に2040年に向けてとはいいますけれども、2040年以降も視野に入れながら、しっかりと福祉の価値、社会的地位、これを高めていくために教育で何ができるかというところに邁進していきたいと思いますので、ぜひいろいろな形で皆様、御協力をよろしくお願いしたいと思います。
○松原委員長 ありがとうございます。
私も大学のゼミであちこちの福祉事業者さんに伺って、職員さんにインタビューするのです。そうすると皆さん本当に自分の仕事が楽しいと、また、誇りを持って働いていらっしゃって、学生が本当に胸を打たれて帰ってくるのですけれども、もっとそれが広まるように願っております。ありがとうございます。
ほかに御意見。
山田委員、お願いいたします。
○山田委員 全国経営協の山田です。
今日は第１回目で広く御意見をということで、この後いろいろと各論に踏み込んでいくことになると思いますので、その前提として今日の段階でお話ししておきたいのは、この委員会は福祉人材確保専門委員会という名称ではありますが、今回は介護人材に絞っての議論だということをお聞きしたところであります。しかし、一方において大規模化、協働化の議論が進められていて、また、地域の福祉ニーズも本当に多様化、複合化している状況の中にあって、実務的なところで言った時に、介護人材だけに絞っていくと、いろいろと法人、事業所の中での不協和音とかアンバランスなものが出てきます。
ですから、今回はここに絞らざるを得ないということかもしれませんが、やはり分野横断的、総合的な議論の必要性ということはきちんと記して残し、次の段階に議論を進めていかないと、現実的な課題がなかなか解決しないのではないかという問題があります。
現場では、福祉ニーズがいろいろ複雑化している中で、ケアワークだけではなくて、ソーシャルワークの機能が高まってきています。となると、人材の確保においても、総合的な視点を持っていかなければならないと思います。
それから、もう一点ですが、これも前提の話になります。皆さん御承知のとおり、やはり待遇、処遇の問題というのは大きいわけです。今回のこの委員会の場においては、処遇改善等についての議論も行わないということです。そちらは老健局が中心に議論が進められているということのようでありますが、いろいろな場面においてこれは必須のことであって、ベースになることですので、やはり総合的な視点を持って考える必要があるのではないのかと思います。
例えば、先ほども意見がありましたが、ここの論点の中にもあります「業務の切り出しをして多様な人材を」ということが必要になってきますが、そのような中で中核的な介護人材の存在というのはとても大きくなってきます。そのような人材の定着、離職防止のためにも、また、支援の質を高めていくためにも、人材は量だけ確保すれば良いのではなくて、質を確保していくのが私たちの現場の一番の重要なことになります。職員もみんな生活者です。そういう視点の中で、処遇については切っても切り離せない問題であるということは前提として確認しておかないといけないのではないのかと思います。
もう一つ確認しておきたいのですが、第９期の計画の中で、介護人材の必要数、2040年に57万人不足するという資料がありますが、それは今から見た必要数で差を見たときに57万人。しかし、各県が出した職員の推移を考えたときの人数というものを積み上げたときには62万人不足することになります。57万人をクローズアップしていますが、実際は62万人だよねという話をしたときに、そこを表に出さないで57万人とする理由が何かあったと思うのですが、そこが少し曖昧になってしまいましたので、もう一度説明していただければと思います。
以上です。
○松原委員長 事務局、お願いいたします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 ありがとうございます。
資料５の４ページ目、先ほど触れていただいたものですが、足下215万人から、例えば2040年に向けては272万人が必要であるというようなところを我々としてお示しさせていただいているところです。これについては、先ほども少し申し上げましたが、都道府県が介護保険事業計画をつくられています。それは市町村がそれぞれサービス料なども含めて推計されたものを積み上げながら、それに見合うような介護職員数というような形での必要数を出していただいているというような認識です。
４ページのデータは、各都道府県、47都道府県に推計いただいていますので、足し上げたものをお示ししているところです。
少し技術的になりますが、24ページ目に人材の推計のフローを書いています。需要と供給がそれぞれあって、フローとしてはそれぞれあるというような状況で、都道府県においてもそれぞれやっていただいているところです。需要の推計に基づいたものを整理したのが４ページ目という形になるかなと思います。
おっしゃるとおり、供給の推計も各自治体、各都道府県ではやっていただいていますので、需給のギャップをお見せするというような考え方もあるところではありますが、供給については、これは供給の仕方、方法のところの課題があると思っていまして、将来の離職率とか再就職率、将来の入職者数とかいうのでいろいろ仮定を置いて、前提を置いて推計をいただいているところです。
我々としても、しっかりとした方針が示せている状況では必ずしもない。いろいろな選択肢の中から率を選んでいただくとか、自治体のほうで判断をして選んでいただくとか、いろいろなパターンがあって、自治体の実情に応じてというか、状況も見ながらやっていただいているというようなところがあります。
需要も一部そういう要素はあるのですが、供給のほうがより自治体の裁量性というか、自治体が選ぶ選択肢、それは現状、足下をどう見るのか。今後政策を打っていってどう進めていくのか。例えば離職率をいかに低下させていくかということにつながるかと思いますが、そういう要素が複数ございますので、供給推計のほうはよりいろいろな要素が含まれているかなと思っております。それも自治体ごと、都道府県ごとにまちまちであるというようなところです。
都道府県の中でそれをお示しいただくことは、都道府県の取組としてやっていただくというのはあるかなと思いますが、それを機械的に積み上げることの意味は、全国ベースでやることにどれだけ意味があるのかというのは議論があるところかなと思っております。すみません。ちょっと長くなっておりますが、したがって、４ページ目に必要数をお示しさせていただいているという現状にあります。
我々自身としても課題感は持ってございまして、供給の仕方とか、推計全体をいかに精緻化していくかということ。2040年の検討会でも御指摘いただいていますので、それを課題としてしっかりと受け止めて、物差しの統一までいくかどうかは分かりませんが、物差しとしてより精緻なものをつくっていかないといけないという問題意識を持っているところです。
以上です。
○山田委員 ありがとうございます。
１つ気になっているのは、福祉施設でも団塊ジュニア世代の職員が人数的に多くいます。あと10年ちょっとしますと、その人たちが退職していくことになります。ですから、実際の必要数だけで見るのは分かりますが、現実的な問題として、これから団塊ジュニアを中心として10年、15年後にはたくさんの人が退職していくといった時に、本当の必要数はもっともっと大きい。なるべく長く健康的に勤めてもらいたいという施策も必要だろうとは思っていますが、そこが気になっているところで、重ね重ね質問させてもらいました。ありがとうございました。
○松原委員長 ありがとうございました。
山田委員の前半の介護職員だけでいいのかという御指摘、この会議の10年前にあった第１回目の議事録とか資料を見てみますと、介護と障害と保育、この３つを一事業者が、法人がしっかり展開していくということが魅力の発信だったり、地域を守ったり、経営の面でも非常に重要だという指摘が既に１回目からされているところでした。介護職中心ではあるのですけれども、やはり幅広く見ていく必要性もあるなと思っているところです。ありがとうございました。
ほかに。
小笠原委員、お願いいたします。
○小笠原委員 日本介護福祉士養成施設協会の小笠原でございます。
先ほど団塊世代ジュニアがというお話が山田委員のほうからもございましたが、まさに今、養成校で学ぶ日本人の学生たちは団塊世代ジュニアが学んでいるところでございます。前回の福祉部会でも御紹介しましたが、平成18年、養成校では１万9300人ほど日本人の学生が学んでおりましたが、現在は日本人だけで言うと、これは会員校の調べということになりますので、入会していない学校を入れるともう少し増えるかもしれませんが、会員校というところで言うと日本人は3,500人で、その当時からすると84％減になっているということです。
これまでも若者に魅力を発信する活動等も含めて、地域医療介護総合確保基金でもたくさんのメニューの中で魅力を伝える活動もしていただいていますし、介護現場の負担軽減という活動だったり、環境改善という活動もしていただいている中で、日本人の若者の減少に歯止めがかからないという状況にあります。
やはり人材確保というところを中心に考えるに当たっては、日本の若者がなぜ介護を目指さなくなったのか。この若者たちがどうすればまた目指すようになっていくのか。これは目指していた時代がある、たくさん介護職に就いていた時代がある中で、目指さなくなったというところでいうと、やはりこの点を解決しないと根本的な介護人材の確保、拡充ということにはつながっていかないのだろうと思います。
やはり私たちの学校の入学生を見ても、ほとんどの学生の志望動機が介護に関連した動機なのですね。親が介護福祉士、介護の仕事をしていますというところ。特に核家族化が進んでいますので、家庭の中での介護体験を基に介護を目指すという子は非常に少なくなっている中で、やはり介護職をしている人たちの子息たちが介護を目指しているという状況にあります。その層が減っていくというのは、この子たちが子供を育てて、またその子供たちが高校を卒業して進路を目指すときに、その層が激減するというふうに考えると、さらに若者が目指す機会というのは減っていくのではないかと思います。
そのような中で、養成校は平成30年、定員充足率が約44％だったという状況がありますが、令和６年で言うと、これも協会内の数字ではありますが、充足率が今59％となってございます。これは御存じのとおり留学生が目指している。つまり、日本人が魅力を感じず目指さなくなった介護福祉士に対して、留学生は非常に魅力を感じて、日本で介護を学びたいということで養成校の門をたたいているという状況にあります。
令和６年でいえば、養成校6,500人です。これは会員校の数字ですので、会員校を除くと7,000人ぐらいいるのではないかなと思いますが、会員ベースのお話でいくと6,500人いる中で、留学生は3,000人ぐらいということで47％です。厚労省の数字でいうと、48％は留学生が学んでいるという状況でございます。この留学生たちが目指す理由として、１つは、100％介護福祉士が取得できる。つまり、介護福祉士が取得できるというのは、100％在留資格が取得できることが保証されているということになります。
もう一つは、先ほどの説明にもありましたが、奨学金制度です。施設から頂いている奨学金もありますし、あとは都道府県の奨学金です。国家試験対策も入れれば160万円の奨学金の支援を頂いている。５年間の返済猶予があり、５年間働けば返済が免除になるというところの２つの魅力。もちろん介護を目指したいというものが前提にある中でということになります。というのが、留学生が一番目指す在留資格は、技術・人文知識・国際業務、いわゆる技人国という在留資格になります。これは在留資格全体の数字で言うと11％、非常に大きな数字になっていますが、介護の在留資格はわずか0.3％ということでいえば、やはり介護を目指したいという思いで入学をしてくる子たちが、この環境が整っている状況で今、安心して目指せているというところがあるかと思います。
先ほど髙橋委員からもお話がありましたし、西島委員からも延期反対という御意見がありました。そこは理由の１つには、先ほど御紹介いただいたように出口が整っているということだったかと思います。確かに特定技能１号がそのまま取得できるということは、養成校としては非常にありがたいところでもありますし、そうなることによってパート受験を受ける機会が出てくるというのも大きな環境の変化だと思いますが、問題は入口の問題というふうに捉えています。この経過措置は、令和９年度の国家試験受験ではもう全員国家試験を受けるという一元化の予定になっていますが、私たち養成校は、特に留学生がたくさん在籍している２年課程でいえば、これは令和８年の入学生ということになりますので、まさに令和７年度の募集活動に影響する部分になります。
留学生たちに聞くと、例えば合格率が80％であればどうかというところでいえば、結局20％在留資格は取れない可能性がある。100％在留資格が取れる資格が別にありますので、であれば、やはり多額のお金と時間をかけて、在留資格が取れないかもしれないという選択肢を取るよりも、やはり違う在留資格に行きますという者が非常に多いというところ。
もう一つは、特定活動では奨学金の返済義務が生じるということになります。これはローカルルールがあるので県によって対応が違うと聞いていますが、例えば私がいる福岡県であれば、介護福祉士でなければ返済を必ずしてもらいますというふうになっておりますので、そうなれば返済前提に奨学金を借りることもなくなるというところ。この２点を考えると、経済的支援、在留資格が取れるかどうか分からないということであれば、入学者は恐らく激減する。激減すれば、今、養成校、私たちの協会では279校です。一番多いときは400校ありましたので、120校減少していることになりますが、これは統計上正しい数字か分かりませんが、パーセンテージで言えば恐らく半減してもおかしくない状況にあると思います。
そうなってくれば、地域に養成校が１つもないという県が出てきます。そうなると、前回の福祉部会でも御意見を言いましたが、介護福祉士を目指す子たちは養成校がある県に移ってしまう。そこで就職をしてしまえば、空白地には養成校を卒業した学生たちがいなくなるという未来も考えられるのではないかなと思います。
長くなってすみません。もう一点だけ。あとは、留学生の募集は地域格差が非常に大きいのですね。九州で言うと、福岡県は138名留学生がいますが、熊本、宮崎、鹿児島は１桁なのです。今、そういう地域も留学生募集のために現地に行ったり、非常に努力をしているところです。そういう中で、先ほどの厚労省のお話にもありましたが、この少ない地域がマッチング事業の中でしっかり留学生たちを集められる環境をつくっていくということにも時間が必要になりますし、入口の問題でいうと、先ほどの特定技能１号であったり、そういう奨学金の整備も必要でしょうし、そういうところを日本語学校等にきちんと説明して、周知して、理解してもらうというところの時間もまだまだ必要になります。
また、合格率を上げるということについても、これは私たちの責任が大きいところでありますが、まだまだ時間がかかるところもあります。
こういう状況の中で、せっかく整ってきた環境をしっかりなじませて、周知して、理解してもらって、入学者を維持していくためには、もう少し時間が必要というふうに考えますので、介養協としては、経過措置をいま一度延期いただきたいというような意見を申し上げたいと思います。
以上です。
○松原委員長 養成校だからこそよく見える入口の問題を丁寧に御説明いただきまして、ありがとうございました。
では、ほかに。
鈴木委員、お願いいたします。
○鈴木委員 よろしくお願いします。
私は、先ほど御説明いただきました資料６の論点です。このポツ１つ目と３つ目、地域における様々な主体連携のことに関する御意見と、それから介護福祉士のキャリアアップの在り方についての発言をさせていただきます。
まず１つ目の地域についてですけれども、これは先ほどの需給推計の議論でもありましたが、地域軸、それから時間軸への対応ということは、これからの前提になりますので、この意味では地域単位でのフォーマルとインフォーマルな対応策を柔軟に、それから分野横断的に、それらを継続できるような体制は今後の組織づくりの観点としては欠かせないものであると思っております。
加えて、その組織づくりを強化していくということを考えたときに、介護人材確保という、どの地域やどの法人等でも共通するようなキーワードというものは、この参画意欲ですとか意識を高めていく上で醸成の非常に重要なキーワードになると思っておりますので、私もこれについては非常に賛成です。
これにつきまして、資料５の39ページにプラットフォームのイメージ図をお示しいただきました。これは例としてお示しいただいたものでありますが、このフォーマル、インフォーマル等の２層関係は私も非常に賛成で、イメージの湧きやすい内容です。といいますのも、先ほど𠮷田人材室長から御説明いただいたとおり、静岡県でもこのプラットフォームをフォーマルなものに加えて、インフォーマルな体制として福祉人材確保・定着実践研究会というものを組織して活動しています。36ページに掲載いただいたものになります。この取組は、福祉人材センターの企画によって生まれておりまして、介護人材確保という問題に対して、介護福祉士養成施設や社会福祉法人等が連携して取り組んでいるものになります。どのような活動を生み出すかというところが非常にポイントで、組織づくりの中ではどうしても情報連携というところにとどまりやすいというものがネットワーク機能の出発点、起点でもあり、またそれにとどまりやすい課題でもあると思っています。
その上で、このネットワークをどのように課題解決のプロセスに乗せていくかということが私は非常に重要だと考えていまして、これはこのプラットフォームを今後機能させていく上でも予測されていく課題になると考えています。
例えば本学で今、初任者研修を介護福祉士養成課程に加えて、これはリカレント講座や社会人学習講座というテーマ性、キーワードを持って、介護福祉士養成課程とは少し別に取り組み始めました。その中で、人材確保をどのように行っていくかと考えたときには、初任者研修は学生ではなく社会人を対象に行っていますので、その受講入口と、受講した人たちがどのように介護サービスに従事していくかという一体的なプロセスを養成校だけで担うことにはやはり限界がありまして、これについても福祉人材センターと連携して今取り組んでいます。
この39ページの図でいきますと、１つ目の上の層に当たるところを２機関で連携している形にはなるのですが、先ほど議論にもありましたように、様々な分野横断的な面で考えていきますと、いろいろな参画によってこれを生み出していくということは十分考えられる、期待できる構造だと思っています。ただ、一方で、繰り返しになりますけれども、その課題解決のプロセスを生み出していくためには、やはりネットワークだけではなくてコーディネーター的役割というのが極めて重要で、これを静岡県の例でいえば、福祉人材センターが担っているからこそ、介護人材確保の他の施策や事業との連動性が生まれるというところに私は非常に注目をしているところです。
それから、もう一点です。これまで福祉部会等でも発言をさせていただきましたが、中核的介護人材の役割としての介護福祉士の位置づけです。これは需給ギャップも量的な課題だけではなくて、質の問題がそこに体感的にも大きく表れているということは現実だと思っています。29年の報告のときには富士山型という、軸と裾野を広げるという考え方の中で多様な介護人材の参入を促進していくという流れがあって、より中核的介護人材の役割も具体的になってきているというのが今であると思っています。これは先ほど及川委員が発言されました山脈型モデルがまさに今、中核的介護人材である介護福祉士等が現に地域包括ケアシステムを深化させるために担っている役割の実態であると考えますので、この山脈型モデルを一つの切り口にしながら、その人たちが離職をせずにそのサービスを担っていくことがやはり介護サービス、地域の介護力を維持していくためには欠かすことができない観点だと思いますので、ぜひ引き続き山脈型モデルと介護人材のキャリアとの関係についての議論は継続していただくことを期待したいと思います。
発言は以上です。
○松原委員長 ありがとうございます。インフォーマルケアとかキャリアの問題とか幅広に貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
中村委員、お願いいたします。
○中村委員 ありがとうございます。失礼いたします。日本ソーシャルワーク教育学校連盟の中村でございます。
2040年に向けて介護福祉士を中核とする介護人材を戦略的に確保していくことは極めて重要な課題であると認識しています。本連盟に加盟している福祉系大学と養成校で行われている養成教育、その教育の内容に福祉サービスを提供する法人、事業所等での運営管理や福祉人材マネジメントが含まれております。つまり、社会福祉士等ソーシャルワーク専門職に介護人材確保に係る知識や方法、これらが求められているのだというふうに認識をしているところです。
本日、議事となっております介護人材確保の現状を踏まえつつ、この現状に対応した社会福祉士等ソーシャルワーク専門職養成教育内容を強化すること。また、例えばですけれども、介護福祉士を中核とする介護人材の安定的な確保の方策といったことをテーマとした養成校教員向けの研修を実施して、社会福祉士、ソーシャルワーカー養成教育に厚みを加えるなど、本連盟としても具体的に検討を進めてまいりたいと考えております。
発言は以上でございます。
○松原委員長 大変貴重な御意見をありがとうございました。
ほかに御意見、御質問のある方。
川井委員、お願いいたします。
○川井委員 ありがとうございます。２点お話ししたいと思います。
１点は、私どもは大学で社会福祉、介護福祉、精神保健福祉士を養成しております。他にそれ以外に６学部ありますので学生もたくさんいます。そういう学生たちに福祉について知ってもらう機会があまりないのではないかと５年ぐらい前から考えて、大阪府社会福祉協議会の人材支援センターの方々と話し合いを重ね、5年ぐらい前からよその大学にも声をかけてみたのですが、なかなかうまく進みませんでした。そのため、まずうちの大学でやってみようかということで、福祉以外の学生を対象に、福祉のインターンシップが体験できるという形で企画を始めました。ただ、福祉というと一般的には特定の現場のイメージを持たれがちですが、実際に現場を体感してもらうと、いろいろな仕事があることが分かるのではないかと思ったのです。そういう思いを込めて学生に向けてメッセージを発信しました。私たちと人材センターとで、学生のニーズがどういうところにあるのかというようなことも調べながら、インターンシップのモデルプログラム、つまりこんな体験ができますよといったものを幾つかつくって、それを学生に提示しました。実際には人材センターが窓口となって、うちの大学のキャリアセンターとが連携して、行っています。キャリアセンターが大学内の学生に向けて情報を発信し、福祉のインターンシップに興味を持った学生が、１年生からでも参加できるようにしています。施設側については、社協から「このようなインターンシップを計画しているので、受け入れてもいいよというところは手を挙げてください」という形で呼びかけました。それで10か所ぐらいが手を挙げてくださって、実際にはその施設と学生とでプログラムを考えてやるというようなのを始めました。
取組を始めて５年ぐらいたつのですが、実際にインターンシップに参加した学生の数としたら本当にわずかです。ただ、それでも参加した学生たちにとっては、例えば「自分が想像していた福祉の現場とは違っていた。」とか、「これから公務員になろうと思っているが、実態がよく分かって、これからの仕事に生かせる。」と話してくれる学生もいました。ですから、「福祉系かどうか」といったことにとらわれず、学生に向けて福祉の現場について発信し続けていきたいなと思っています。それが１点です。
それから、もう一点は、初めに西島委員等から御意見がありましたように、経過措置のお話です。私も前回の委員会に入っておりましたけれども、その時点で結局、附帯決議がついて経過措置、要するに延長ということに決まったと思います。その附帯決議の中では、介護人材を確保しつつ、資質の一層の向上を図るための方策に関して、国家試験義務づけに係る経過措置の終了に向けてできる限り速やかに検討を行っていくこと、そして、経過措置はあくまで暫定的なものであって、この間に養成施設の教育の質を上げ、合格率を高めていくことが必要というようなことが書かれています。
今日の室長の資料５に沿っての御説明でもありましたように、いろいろ対策をこれまで立てていただきました。ですから、テキストや教育の方法、それからそれに伴う補助金、そういうものもかなりつぎ込んでいただいてきていると思います。そういう中で、学校別に合格率と受験率等も出るようになっていて、努力されて、合格率が外国人の方々でも100％に近い状況の学校も出ています。そうかと思えば、まだ20％とか30％以下の学校も確かにたくさんあります。ですから、これまで努力をしてきていただいている学校があるのだということと、それからこの５年間、経過措置の間にいろいろな対策をやってきたということは事実だと思います。
ですから、先ほどもあったように、パート合格という制度が導入され、特定技能に移行することも可能です。そういうものが出来上がったということは、今改めて申し上げたいのは、経過措置はあくまでも暫定的なものということが付帯決議にも書かれています。また、例えば福祉系高校の卒業生のように、「国家試験に合格しなければ介護福祉士になれない」という人たちにとっては、経過措置の延長が続くことで、不公平感がますます強まっていくことが懸念されます。
ですから、今後、この会でそういうことの議論もしていただきながら、延長がなくなるというか、実際に試験に踏み切っていただくということの流れで考えていただきたいと思います。どうもありがとうございました。
以上です。
○松原委員長 大学ならではの福祉の魅力を発信するお取組と経過措置の問題について、貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
堀田委員、お願いいたします。
○堀田委員 ありがとうございます。
論点にある程度ひもづけながらお話ししたいなと思います。まず、全体としての介護人材確保対策ということですけれども、プラットフォームの設置のようなところに行く前の段階で、都道府県レベル、地域の中で考えるということの参考にするためにも、国レベルでそれぞれの都道府県ごとに今までも需給の構造をある程度明らかにすることはできていたはずだと思いますけれども、かなり地域によって１人当たりの介護を必要とする人を何人ぐらいの職員さんで見ているのかというのは、現状でも大分違いがあるなと思っています。というときに、それぞれの都道府県、それぞれの地域というのが、自分たちはその地域の中で議論するに当たって、どういった特徴を持っているのかということを比較できるような、それは経年だったりほかの地域と比べてということになると思いますが、先ほど時間と空間ということもありましたけれども、そういった材料になる情報を国レベルできちんと分析をして提供するということは極めて重要だと思います。
といいますのは、先ほど𠮷田室長からもお話があったかと思いますけれども、需要の伸びを抑制するために行われていること、それから供給を効果的にやっていくために行われていること、それぞれかなり、それも都道府県といいますか、もっと小さなレベルでも違い、特徴があると思います。基礎自治体レベルでもかなり特徴があると思います。そういうものを、ある程度の都道府県ぐらいの規模で見て、どういった施策を組み合わせていくと効果的なんだろうかということをきちんと精査して、それを学びながら展開していくということを考える上でも、そういったことが欠かせないのではないかなと思っています。
そのベースとして、一人一人の職員さんたちの意識であるとか実態みたいなことについては、近年では介護労働実態調査などが参照されながら、今回も出されていたと思いますけれども、社会福祉振興・試験センターの就労状況調査の分析であったりとか、それから、まだまだあまり登録されていないようですけれども、登録をしていくようなものも、まだ数万人だと思いますけれども、出ているかなと思いますので、そういったものの分析もベースになり得るかなと思っています。
その上で、各都道府県の中でのプラットフォームということになるかと思いますけれども、その中で、やはりほかと比べた自分たちの地域の特徴を認識しながらということをベースにすることを各都道府県には期待したいなと思いますし、ハローワーク・福祉人材センターも論点のところに挙げられていたと思います。ハローワーク・福祉人材センターについては、先ほど校長先生からもお話があったかなと思うのですけれども、保護者と学校の先生方のというか、一般の人たちの変わらぬ思い込みがあって、思い込みというのは、食っていけない、そして3Kであるみたいなようなことは長く変わっていないと思います。
ということに対して、必要な情報は何なのかということもきちんと考える必要があると思います。魅力発信ということも欠かせないわけですけれども、それは、その辺の食えるよねということは押さえた上でのプラスアルファの情報であって、マイナス、無理だよねと思っている人たちには、上のほうの情報を伝えてもあまり届かないということになりますので、マイナスを払拭するようなデータに基づく発信というのは、それぞれの地域の中で、とりわけ地方に行くとそこの地域の中でかなり介護・福祉に関わる方々が相対的に見ても安定しているという地域もあると思いますので、そういったこともきちんとデータとして提供する。マイナスを払拭しつつ、プラスの魅力を発信するということは構造的にやる必要があるかなと思っています。
３つ目は、小さなポツの上から３つ目の介護福祉士の山脈型のところとも若干関連するかなと思うのですけれども、そうやって各地域の中での今後予想される需要の伸び、それから供給の在り方ということを考えていくと、先ほど山田委員も御指摘くださいましたが、どこの地域も相当厳しいということになるのだと思います。ですので、私たちが老いていくときに今の高齢の方々と同じ１人当たりの人が見てくれるなんてことは絶対に無理というような状況になっていると思います。そうすると、各地域の将来的に見込まれる、確実に専門職が今と同じ配分で確保されることはもうないんだというような、ある程度そこはきちんとゆでガエルにならないように認識した上で、それでは専門職だからこそ持つべきところと、全ての住民がライフスキルとして持っておくべき力はどういうことなんだろうかということを、それぞれの地域の状況に即して、介護の現場の介護の専門職だからこそ分かる、それは子供から大人まで専門職ではない人たちにも持っておいてほしいライフスキルとしてのスキルをきちんと落とし込んでいく。
そして、山脈型のキャリアの26ページの中で、既にマル５番で現場に加え地域全体の介護力向上を進めるというのが真ん中に掲げられていると思います。魅力発信ももちろん結構なのですけれども、前半のところで介護講座とか職業体験というものは既に今も行われていることをよく承知しておりますが、いずれ介護職になってねというような魅力の意味合いも大事なのだけれども、ライフスキルとしてというような観点から、子供から大人までということを考えていくことは極めて重要で、これは地域の商工会議所なり、大人に向けても、何なら介護保険証がやってきたらみんな改めて40歳からライフスキルを学び直すみたいなことも含めて考えていくぐらいのことをやるほうがよいのではないかなと思っています。
それから、もう一つプラットフォームについてなのですが、先ほども何人かの委員から御指摘があったかと思うのですけれども、ひとまずは今幾つか出していただいたプラットフォームの事例を拝見しても、介護にある程度焦点化されているからこそ起きているということもあろうかなと思ったのですが、他方で、このプラットフォームというのを介護人材確保のプラットフォームということだけにとどまらせておくのは、もしかしたらもったいないかもしれないなとも思います。
といいますのは、やはり対人支援の現場というか、広くケアというものは多くの数え切れないぐらいの職種の方々、そして地域の協働の下に行われているもので、2040年に向けた検討会が国レベルでも行われているところですけれども、各地域で2040年のケアの形はどういうものなのだろうか。それは先ほども申し上げたような、今と同じような人に主に頼りつつ、今と同じぐらいの配分の人が絶対にいないというような前提に立つべきところですので、それぞれの地域の状況に即して、2040年のあるべきケアの姿とはどういうものなのか。そこからバックキャストしながら、2040年の自分の地域ならではのケアのモデルというところから逆算していくと、今その入口にあるようなケアのモデルはどういうものなのか。もう既にそれが生活モデル的なケアであるとか、あるいは共につくる共創型のケアとかコミュニティーといったようなことも言われてきているところですし、ケアの考え方だけではなくて、健康観のようなものの更新も世界的にも議論されているところだと思います。ですので、2040年にどういうケアのモデルであるべきなのか。そこから逆算してみて、それを先んじて実現しているようなケアの形というのは、自分たちの地域にどういうものがあるのか。ですので、このプラットフォームというものを、直近の課題に即してということももちろんとても大切なのですけれども、今既に生まれてきている将来に向けた種のようなものをきちんと現場から拾い上げていく。それは１対１のケア論のレベルもあると思いますし、極めて人間関係というものが大きく関係しているということも出ていましたが、事業所のマネジメントといったようなもの。
各事業所が地域プラットフォーマーのような形で動いているからこそ回っているというようないい事例も出てきていると思います。ですので、きちんと現場に埋もれている、既に起きているよい形を拾いながら、そのような形にどう移行するかということについても議論ができるような形を、徐々にそういったところの事例を見ながら高めていくということも期待したいなと思っています。
最後ですけれども、83ページ、文部科学省作成資料のところで、学校教育法の一部を改正する法律の概要というものをつけてくださっていました。ここまでのところで若干触れましたように、多分これから介護、今回介護福祉士を中心にということですけれども、職種を問わず対人支援の専門職、地域共生社会に向けてという方向性の下でも基礎教育課程の一部共通化といったことも議論が行われつつ、埋もれているというような形になっていると思いますが、改めて広くライフスキルとしてという、全ての人たちに持っておいてほしいところ。そして、その中で対人支援の専門職に共通して持っておいてほしいコンピテンシーみたいなものをベースにしながら、相互の学び合いとか、あるいは移動みたいなことも促していくことを考えると、時間で定められているものは単位に、そして、科目と単位がきちんとはめられてしまっているようなものも大綱化していくということをやっていかないと、なかなか手続的に難しいということが明らかになっています。
既に、特に医療系の大学では大綱化が図られていて、コンピテンシー基盤型の教育が進めやすい形が進められてきているわけですけれども、福祉系の大学ではなかなかそのような自由度がなかったり、さらに専門学校では厳しいというような段階だったところを、若干この時間から単位にというのは、今申し上げたような読み替えを進めたり、共通して求めるコンピテンシーをどこかの段階で学んでいたら、医歯薬以外は専修学校も専門学校も含めてやっているということになりますので、どこかの段階で身につけたものをきちんと読み替えて、将来にわたって専門職として高めていくベースを考えるという上でも、実は意味がある中身ではないかなと思いますし、そういった意味がある形で今後の検討に生かしていただけるとありがたいなと思います。
以上です。
○松原委員長 まさに教育の中でいかに将来にわたって必要なコンピテンシーをつくり上げていくかという点や、プラットフォームは介護だけではないのではないかという非常に重要な御意見、あと、今までの人員配置のままではいけないのではないかということで地域住民にライフスキルを学んでいただくという必要性、そして、マイナスイメージを払拭しなければプラスイメージは乗っかっていかないんだという非常に重要な御意見をいただきました。ありがとうございました。
もうそろそろ時間となってきたのですけれども、及川委員、手短にお願いします。
○及川委員 １つ質問と意見を言わせていただきたいのですけれども、今日この審議の中で、介護福祉士の国家資格取得の経過措置についてお話がありました。私はこの経過措置が終了した後、一元化が進むというふうに確信しておったのですが、いろいろ御意見があるようなので、しっかりと審議の時間をつくっていただきたい。介護福祉士会としましては、様々な介護福祉士、それから都道府県介護福祉士会の会長から、これ以上資格の価値を下げないでほしいということは伺っておりますので、ちょっと代弁させていただきます。
１つ質問としましては、110ページの赤囲みのところに書かれていますフィリピン共和国との経済連携協定のお話ですけれども、これをしっかりと准介護福祉士の資格をなくすというようなことで進めてほしいという附帯決議をつけてあったと思うのですが、113ページの下のまとめのところには、委員会終了後、双方による確認・署名が行われ、准介護士の廃止についてはフィリピン政府からの意見なく終了していると書いてあります。これは、もう准介護福祉士の廃止についてのハードルはないですよという解釈でよろしいでしょうか。
○松原委員長 事務局、お願いします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 ありがとうございます。
准介護福祉士の国家資格、暫定的に設けられているものだということで御説明もさせていただきました。113ページは、フィリピンとの交渉の過程を議事概要という形で整理させていただいたものとなります。ここについて、フィリピン国との関係においては、廃止することに対して特段の御意見をいただいていないというようなところです。そういう観点からいうと、フィリピンとの関係では状況が整理されているのかなとは思いますが、一方で、准介護福祉士をどれぐらいの射程で受け止めていらっしゃるかというのは、関係者の間ではまちまちかなというのが我々の受け止めている印象でございます。
どういう範囲で活用していくべきなのか、また廃止をしていくべきなのか、いろいろ御意見があるところだと思いますので、フィリピンとの関係ではこうなっておりますが、その他の観点も含めて御議論いただくというのがこの場ではないかというふうに受け止めております。
○及川委員 国家試験に合格していない者が手にする資格ですので、とても名誉な資格とはいいづらいというように解釈できるかと思うので、この廃止については、ぜひこの委員会のほうで、廃止だろうというような結果に結びつけていただきたいなと思うところでございます。
以上です。
○松原委員長 ありがとうございました。
よろしいでしょうか。
オンラインから高橋参考人、一言ございますか。いかがですか。
○高橋参考人 各委員の御意見、興味深く聞かせていただきました。ありがとうございます。私のほうは特に結構です。
○松原委員長 ありがとうございました。
これで本日の審議は終了したいと思います。
次回の開催につきまして、事務局より御説明をお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 次回の開催については、事務局にて改めて開催日程を調整させていただき、追って皆様方に御連絡させていただきます。
○松原委員長 それでは、本日の審議を終了いたします。本日はお忙しい中お集まりいただきまして、ありがとうございました。また、貴重な御意見をありがとうございました。
（了）
委員の皆様方におかれましては、大変お忙しい中御出席賜りまして、誠にありがとうございます。
本日は対面を基本としつつ、オンラインも組み合わせての実施とさせていただきます。
まず、開会に当たりまして、大臣官房審議官の岡本より一言御挨拶を申し上げます。
○岡本大臣官房審議官 皆様、おはようございます。官房審議官の岡本でございます。
福祉人材確保専門委員会の開催に当たりまして、一言御挨拶を申し上げます。委員の皆様におかれましては、大変御多忙の中お集まりいただきまして、誠にありがとうございます。また、日頃から厚生労働行政につきまして御理解、御協力をいただいていることに関しまして、改めて厚く御礼を申し上げます。
2040年に向けまして、高齢者の増加と生産年齢人口の減少が進む中で、介護人材の確保・定着というのは引き続き喫緊の課題となっておりまして、そのための取組を一層強化していく必要があると考えております。
こうした中、本委員会につきましては、介護人材の確保策について専門的観点から検討を進めていただくために、４月24日の社会保障審議会福祉部会にお諮りして設置をさせていただいたということでございます。介護人材の確保につきましては、本日の資料にもございますが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会における議論の中でも重要な課題とされまして、人材確保の観点から、プラットフォーム機能の充実など様々な取組について必要性を御指摘いただいたということでございます。
この委員会におきましては、検討結果を福祉部会のほうに御報告いただくということにされておりまして、これまでの議論も踏まえながら、本年秋頃を目途として、より検討を深めていただきたいと考えているところでございます。
委員の皆様方の忌憚のない御意見を賜りますようお願い申し上げて、御挨拶とさせていただきます。どうぞよろしくお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 それでは、委員の皆様の御紹介に入らせていただきます。
御出席の委員の方々を五十音順で紹介させていただきますが、時間の関係上、恐縮ですがお名前のみの紹介とさせていただきます。所属、役職等につきましては、お手元の委員名簿を御参照ください。
まず、石踊紳一郎委員でございます。
及川ゆりこ委員でございます。
小笠原靖治委員でございます。
川井太加子委員でございます。
佐保昌一委員でございます。
鈴木俊文委員でございます。
髙橋秀親委員でございます。
中村和彦委員でございます。
西島善久委員でございます。
堀田聰子委員でございます。
松原由美委員でございます。
山田雅人委員でございます。
なお、福祉人材確保専門委員の委員長は、４月24日の第27回「社会保障審議会福祉部会」におきまして、菊池部会長より松原委員を指名いただき、松原委員の御了承をいただいておりますので、御報告いたします。
松原委員長、御挨拶をお願いいたします。
○松原委員長 おはようございます。御紹介あずかりました松原です。このような大役を仰せつかりまして、本当に身の引き締まる思いです。
福祉分野の人材につきましては、通説と違いまして、昨年を除き、増え続けており、産業全体の中でも最も増え続けたのがこの医療・福祉人材、特に介護人材中心でございます。しかも、離職率については他産業よりも低い状態です。それにもかかわらず、また需要があるにもかかわらず、昨年初めて減り始めまして、これはやはり一般産業と比べた賃上げに追いついていないというところが非常に大きな問題だと思います。ただ、それを上げていくためには財源が必要になるのは事実でして、こうした問題をクリアしていくためにも、やはりしっかりと福祉の力というものを世の中に示していくことと、現場のさらなる改善ですね。現場が改善してきたからこそ離職率は低くなっていると思うのですけれども、一方で、非常に離職率が高いところも厳然としてございますので、さらなる改善が求められます。質の向上と効率化の最善を図り、それを世の中に示していくことが非常に重要だと認識しております。
ぜひ皆様と一緒に建設的な検討をさせていただきまして、よりよい提言をできればと考えております。どうぞ御協力のほどよろしくお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 ありがとうございました。
本日は、全国知事会の群馬県知事、山本一太委員から御欠席の連絡をいただいております。
また、山本委員の代理といたしまして、群馬県健康福祉部福祉局長の高橋淳参考人にオンラインで御参加いただいております。高橋参考人の御出席につきまして、委員会の御承認をいただければと思いますが、いかがでございましょうか。
（首肯する委員あり）
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 ありがとうございます。
では、御異議なきものとさせていただきます。
本日は御出席の委員の方が３分の１を超えておりますので、会議は成立しておりますことを御報告申し上げます。
また、事務局からの出席者につきましては、配付させていただいている座席表をもちまして紹介に代えさせていただきます。なお、日原社会・援護局長は本日公務のため欠席となっております。御了承ください。
報道関係の方に御連絡いたします。冒頭のカメラ撮りはここまでとさせていただきますので、御退席をお願いいたします。
続きまして、お手元の資料と会議の運営方法の確認をさせていただきます。本日は資料といたしまして、資料１から６、参考資料を配付させていただいております。
会場にお越しの委員におかれては、机上に用意をしてございます。
オンラインにて出席の委員におかれては、電子媒体でお送りしております資料を御覧いただければと思います。同様の資料をホームページにも掲載してございますので、資料の不足等ございましたら、恐縮ですが、ホームページからダウンロードいただくなどの御対応をお願いいたします。
まず、資料１「「福祉人材確保専門委員会」の設置について」。
資料２「今後のスケジュール（案）」。
資料３「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会の検討状況について」。
資料４「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会中間まとめ」。
資料５「介護人材確保の現状について」。
資料６「「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方検討会」中間まとめを踏まえた論点」。
参考資料「介護職員の処遇改善について」。
以上でございます。
欠落等はございませんでしょうか。もしございましたら、後ほどお気づきのときでも結構ですので、おっしゃっていただければと存じます。
次に、発言方法等について、オンラインで御参加の委員には、画面の下にマイクのアイコンが出ていると思います。会議の進行中は、基本的にマイクをミュートにしていただいて、御発言をされる際には、Zoomツールバーの「リアクション」から「手を挙げる」をクリックいただきまして、委員長の御指名を受けてからマイクのミュートを解除して御発言ください。
御発言が終わりました後には、Zoomツールバーの「リアクション」から「手を下ろす」をクリックいただきまして、あわせて再度マイクをミュートにしていただきますようお願いいたします。なお、時間が限られておりますので、発言は極力簡潔にお願いできればと思います。
それでは、これからの議事進行につきましては、松原委員長にお願いしたいと存じます。委員長、お願いいたします。
○松原委員長 それでは、早速議事に入らせていただきます。
まず、議事（１）「介護人材確保の現状について」、事務局より資料の説明をお願いいたします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 失礼いたします。福祉人材確保対策室長でございます。
資料について御説明をさせていただきます。
まず、資料１を御覧ください。「「福祉人材確保専門委員会」の設置について」ということで、先日の福祉部会で御了承いただいたものでございます。
設置の趣旨は書いてあるとおりでございますが、３の検討項目のところで、介護人材の総合的な確保方策について御検討いただくというふうに提示をさせていただいております。後ほど御説明をいたしますが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会で中間まとめもされてございます。そういうことも受けながら、検討として介護人材の総合的な確保方策について御議論いただくというような整理にしてございます。
資料２を御覧ください。今後のスケジュールを整理した資料でございます。
本日、介護人材確保の現状及び論点について事務局より御提示をさせていただきまして、御議論いただくという形になってございます。その後、６月から夏頃にかけて、関係者の皆さんからのヒアリング及びそれを通じた議論という形で進めさせていただきたいと思っております。その上で、秋頃取りまとめをさせていただき、取りまとめについては福祉部会に報告するという流れで考えております。
資料３、４につきましては、これも福祉部会のほうで御報告をさせていただきましたが、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」に関する中間まとめに関連する資料でございます。
資料３を改めて簡単に御説明させていただきます。２ページ目を御覧ください。検討会設置の趣旨でございますが、射程は2040年に向けてということでございます。人口減少のスピードが地域によって異なるというような状況がある中で、地域別のサービス提供モデルを考えていかないといけないのではないか。及び、それに関連して人材確保もここに含まれますが、支援体制をしっかりと構築していかないといけないのではないか。このような問題意識の下で関係者の皆さんに入っていただいて、御議論を進めていただいたという形になってございます。
３ページ目に、４月10日に中間とりまとめということで整理をいただいてございまして、その概要を整理したものでございます。改めてですが、左上、2040年に向けた課題としては、人口減少、また85歳以上の方々、医療・介護の両方のニーズを抱える方が増えていく。また、認知症の方、独居高齢者の方が増えていくというような背景事情がございます。また、先ほど申し上げましたように、人口減少などサービス需要の地域差が出てくるというような状況です。
こういう状況も踏まえながら、基本的な考え方として、右側ですが、「地域包括ケアシステム」を2040年に向けて深化していく。また、地域軸・時間軸を踏まえたサービス提供体制を確保していく。３点目、これがこの委員会とも関わりますが、介護人材確保と職場環境改善・生産性向上、経営支援というようなところも取り組んでいかないといけないということ。このような基本的な考え方を整理いただいているところです。
具体的な方向性につきましては、下に書かれてございます。１番目のサービス需要の変化に応じた提供体制の構築については３つに区分けをし、中山間・人口減少地域、大都市部、一般市、それぞれについて対応策、方向性をおまとめいただいているという形です。
左下でございますが、（２）人材確保・生産性向上・経営支援等ということで、地域における人材確保のプラットフォーム機能の充実でありますとか、テクノロジー導入・タスクシフト／シェアによる生産性向上、また、都道府県単位で雇用管理・生産性向上など経営支援の体制の構築をしていく。また、大規模化によるメリットを示しつつ、介護事業者の協働化・連携、間接業務の効率化を推進していく。このようなおまとめをいただいております。また、右側に地域包括ケアシステム、医療介護連携といったところの御提言もいただいているところです。主に（２）に関わるようなところが、この専門委員の射程、関係するところかなと思っております。
そういう前提を置きまして、資料５、少し分厚い資料になってございますが、介護人材確保の現状について整理した資料をお出ししてございます。非常にかいつまんでですが、御説明をさせていただきます。
最初、介護人材の状況ということで、２ページ目以降、データ等を整理させていただいています。２ページ目は人口、高齢化が進むというような状況。
３ページ目は、特に生産年齢人口が減少していくということと、右側にグラフなどもございますが、その中での地域差があるということです。
４ページ目、介護職員の必要数について都道府県が推計した介護職員数、国のほうで足し上げて集計させていただいていますが、見ていただいている図のような形に今必要数が整理をされているところです。
５ページ目、介護職員数の推移で、松原先生からも冒頭ございましたが、介護保険制度が始まってから職員数は増えてきていたところですが、足下212.6万人ということで若干の減少が生じているところです。
６ページ目、７ページ目は御覧ください。
８ページ目については、新規の求人倍率について、上昇傾向にあるということを示した資料になります。
９ページ目、これも冒頭御挨拶の中にありましたが、離職率の推移などを整理してございます。９ページ目の上のグラフで申し上げますと、緑色の介護職員の離職率につきましては、過去、減少の傾向にございます。少しデータの出どころが違いますが、産業計と比べましても遜色のない、近年ではそれよりも低い傾向になってきているところです。
10ページ目、離職率の続きですが、一方で、離職率が低い事業所も非常に多いわけですが、右側の30％以上の離職率のある事業所も一定見られるということで、ばらつきが見られるというような資料でございます。
11ページ目、12ページ目は後ほど御覧ください。
13ページ目、法人規模別による従業員の採用活動における取組状況ということで、法人規模別に整理をしています。赤いグラフが19人以下となりますが、一番右のところで「特に行っていない」という項目もあるわけですが、19人以下の法人につきましては、ほかの法人と比較し、従業員の採用活動を行っていない割合が高いということが読み取れるかなと考えてございます。
14ページ目、入職経路、これは新卒以外の全産業と福祉分野全体を比較したものでございます。全産業と比べまして、福祉分野はハローワークなどの比率が高い。また、縁故などの比率が高いというようなところです。
参考までに、15ページ目に2013年、10年前の状況もつけさせていただいています。比較をして御覧いただければと思います。
16ページ目は職員の現状でありますとか勤続年数、また、過不足の状況などが18ページ目まで続きます。
次の固まりですが、19ページ目以降、介護人材確保策（総論）ということで整理をさせていただいています。
20ページ目です。主な取組として５本柱、処遇改善、多様な人材の確保・育成、離職防止・定着促進・生産性向上、介護職の魅力向上、外国人材の受入れ環境整備、このような５つの柱で、きめ細かにメニューも用意させていただきまして、取組を進める形にしてございます。
21ページ目、特に地域医療介護総合確保基金、都道府県に造成されている基金で介護人材確保の取組を進めていただいているところでございますが、それにつきましてもメニューをきめ細かく整備いたしまして、地域の実情に応じた取組が進められるように対応しているところでございます。
22ページ目、少し計画の関係の資料を盛り込んでございます。22ページ目は計画一般的な資料でございますが、特にこの専門委員会での関係で申し上げますと、24ページ目、介護人材需給推計フローということで、需要と供給の推計を現在の推計の仕方、フローで整理させていただいているところです。必要数の見込み数みたいなものを全国で整理させていただいて、先ほど御説明もさせていただきましたが、この需要推計なども活用しながら整理をさせていただいているところです。
25ページ目以降、人材確保の目指す姿、考え方を整理してございます。25ページ目で富士山型を目指していくんだということで、これまで我々として取組を進めてきました。専門性の高い人材をしっかりと確保していく。また、裾野を広げて介護人材確保に対応していくというような形で進めてきたところですが、26ページ目、働き方も多様化してきています。働いている職員の方々の意識といいますか、働き方というのも多様化してきているところかなと思います。その中で、山脈型モデルということで、マネジメントだけではなくて、ケアに特化した特定のスキルを極めるでありますとか、地域包括ケアということで現場の地域全体の介護力を上げていくようなこと。そのような様々なキャリアアップ、キャリアパスを御用意して、介護の現場でしっかりと働いていただけるような環境整備をしていかないといけないという問題意識で、こういうものもお示しをさせていただいています。
27ページ目には、それに関連をする研修、現在行われている研修を整理させていただいたものです。
あわせて、28ページ目、今申し上げた山脈型キャリアモデル、現場のほうにしっかりと普及をしていくことも大切だと考えてございまして、６年度の補正予算のところで予算を確保いたしまして、こういうものを現場に定着させていく取組を進めていく、そういうモデル事業も組み立てているところでございます。
29ページ目は、既に介護現場におかれては、社会福祉法人などでいろいろな工夫をした取組をしていただいています。その１つの事例として、職員のキャリアアップ、複数のキャリアパスを明確化したような形でやっていただいている取組も少しお示しをさせていただいているところです。
30ページ目以降は魅力発信事業です。関係者の方々に関わっていただきながら、介護職のイメージ、また社会評価の向上というところで取組を進めてきているところです。いろいろな取組を継続して進めておりまして、31ページ目、それを魅力発信のポータルなどにまとめて整理もさせていただいています。最近では、介護職が自らの言葉で介護の魅力を発信していくことも大切ではないかということで、そのような取組に力点を置いて進めているところでございます。
32ページ目は、社会福祉施設職員の退職手当共済制度の現状の資料でございます。
33ページ目以降が、福祉人材センターなど関係機関の連携強化とプラットフォームというところです。
34ページ目です。取組事例ですが、広島県の事例をお示しさせていただいています。まず、上のほうで総合支援協議会という形で関係者、様々な構成員に幅広く入っていただきまして、しっかりと関係者の意思疎通、情報交換を進めながら、介護人材確保という喫緊の課題に取り組んでいただいているところです。
また、会議体を設けるだけではなくて、実際の取組につながっていくように、部会をその下のところに書いてございますが、２つの部会を設け、実際の取組につなげていくということをしていただいているところです。左下のほうに学校訪問出前講座などということで書いておりますが、小中学校にきめ細かく出前講座をされるなど、こういう支援協議会、また部会の枠組みを活用しながら、非常に熱心に現場で取り組まれている方々の力、専門職の方々の力を借りながら、しっかりと地域に根差した取組をしていただいているというふうに受け止めてございます。
35、36ページ目は、静岡県の社会福祉人材センターのお取組ということです。公的機関の連携が大切ですので、人材センターとハローワーク・介護労働安定センターとの連携ということも取り組んでいただいていますし、36ページ目においては、少しインフォーマルな形で、手挙げ式で法人さん、また大学、養成施設などにも関わっていただきながら、こういうネットワーク組織をつくられて、現場目線でいろいろと一緒に考えていく。また、それで取組を進めていくということで、実習などでも連携を進めるような取組を進めていただいているというふうに伺ってございます。
37ページ目は、埼玉で実施されている学福連携プロジェクトということで、養成施設で学ぶ方々を地域の法人で支えていこうということで、緩い形の連携をしながら、奨学金の制度でありますとか連携事業、それぞれの施設の職員が学校に出向いて出前授業をされるというようなことを取り組み始められていると伺ってございます。
38ページは、北海道の栗山町ということで、これは自治体が非常に力を入れてやられている自治体連携の取組でもございます。栗山町さんが北海道介護福祉学校という学校を持たれています。そこを充実されていくという観点。また、北海道は広い面積でございますので、自治体連携ということで協定なども結びながら、右上のところに書いていますが、学校に自治体の推薦入学枠なども設けながら、自治体間で連携をしながら、地域の中で必要な人材の養成に取り組んでおられるところです。
現場においては、このように様々な取組がなされているところです。こういうものを政策的に応援していくことが重要ではないかと考えてございまして、また、2040検討会でもプラットフォームというような形で御提言もいただいているところです。
39ページ、40ページ目、それを少し、より整理した資料という形になります。
39ページを御覧いただければと思います。上の層と下の層の２つに分かれてございますが、上の層につきましては、自治体、事業者さん、職能団体、事業者団体、養成施設の団体なども含めて様々な関係機関に入っていただきながら、意見交換、情報交換、また地域の取組事例を共有していくような場として、こういうものをつくっていくことが重要ではないか。
また、こういう公的なネットワークの下でいろいろ関係者の方々に実際の取組を進めていっていただく。矢印の下側ですね。地域の実情に応じてプロジェクトを創設して、実践的な取組を進めていくということで、介護人材、どの地域でも非常に深刻に受け止めていただいているところです。地域の実情に応じた取組を進めるために、こういうプロジェクト、人材確保・定着、職場環境の改善、生産性向上・経営支援、イメージ改善、理解促進。これはあくまでも例ですが、いろいろ関係者が関わっていただきながら、意欲のある方が集って実際の取組につなげていくというものが今後、これまでも進めていただいている地域がございますが、全国的に広げていく必要があるのではないかというような問題意識で整理をさせていただいてございます。
40ページ目には、今申し上げたものを少し文字で整理させていただいています。
41ページ目で関連をして、福祉人材センターの役割などを改めて整理した資料。
また、42ページ目においては、我々としても人材センターにこれまで以上にしっかりと取組を進めていただきたいということで、通知等を整理して流させていただいていますので、その関係の資料。
43ページ目は、福祉人材センターの関係でいえば、こども分野で保育士・保育所支援センターというものが法定化されるという動きがございます。その御紹介をした資料です。
あと、プラットフォームを通じて実際の介護人材確保の取組をしていく上では、支援が一定必要かと考えてございます。現状の経済的な支援を44ページ目、45ページ目辺りに整理をさせていただいているところです。
46ページ目以降が介護現場の業務改善等を通じた多様な人材の受入れ促進というところで、47、48ページ目は、生産性向上ガイドラインに通じて、今いろいろ、特に48ページ目の７つぐらいの要素で職場環境をしっかりと整備して、業務の明確化をしていくということを各職場で進めていただいているところでございます。
49ページ目で、こういうものも整理していただきながら、テクノロジーを入れていくというようなこともお願いしてきているところですが、あわせて50ページ目、先ほど業務の明確化ということも申し上げました。間接業務を切り出すということも行われているわけですが、そういう周辺業務をしっかりと、今後、介護現場に入ってきていただくような方に関わっていただくという観点から、福祉人材センターに介護助手等普及推進員という方を置いて、そういう事業所の業務の切り出しであるとか、また参入側を開拓していくという取組、こういうものを応援していくような支援メニューも設けさせていただいているところです。
51ページ目で、あわせて介護助手等を配置すると業務の負担が軽減したというようなデータも調査の中から出てきているところでございます。
介護助手等、介護現場にこれから入っていただく方々に対しては、52ページ、入門的研修というものも取り組んでいただいてございます。各都道府県・市町村などでやっていただいているところで、53ページ目で入門的研修とそのほかの研修を体系づけて整理するということも試みてきているところです。
54ページ目は取組事例として、これは富山の事例ですが、入門的研修をしっかりやっていただくということはもちろんのこと、左側にプログラム検討チームの設置という形で書いていますが、介護助手業務の切り出しという形で、人材養成だけではなくて、事業所側に働きかけをして業務の切り出しでありますとか、あわせて下側は体験実習ということで、地元の介護施設、また複数回られるという工夫もされていると聞いてございますが、その人に合った業務を実施するようなところを選んでいただけるように、実習もきめ細かくやられているところです。
55ページ目で、これは同じ取組を人材センターの視点から整理した資料ですが、短大と人材センターが連携して、人材センターには先ほど申し上げた普及推進員を置いて、出前講座から今申し上げた入門的研修からマッチングまで一体的に実施をするというような取組をしていただいているところでございます。
56ページは飛ばしまして、57ページ目、関連してマッチング機能の強化も大切かなと思ってございます。有償ボランティアで介護現場に入っていただく方はこれまでもいらっしゃいましたが、これをより広げていくということも重要かと考えてございます。
58ページ目は川口市の取組ということで、スケッターさんと連携して川口市は取組を進めていただいていますが、スマホなども使いながら、マッチングをしやすくするようなシステムを使いながら有償ボランティアで介護現場に入っていただくというようなことを取り組んでいただいているところでございます。
59ページ目は、マッチングの姿みたいなものも整理させていただいているところでございます。
60ページ目は、少し毛色が変わりますが、社会福祉連携推進法人の制度の資料でございます。
61ページ目は、その中で人材確保の取組について非常に精力的にしていただいているリガーレさんの事例をつけさせていただいています。統一研修、スーパーバイザーによる巡回、人材確保の事業、また実践者の報告会というような形で、連携推進法人という枠組みをうまく活用いただきながら、人材確保を連携して取り組んでいただいているところでございます。
あわせて、62ページ目で、多様な働き方を推進するような支援事業も我々は設けさせていただいているところです。
次に、質の高い介護福祉士の確保・養成というところです。
64ページ目は、介護福祉士の資格の概要というところで御確認をいただければと思います。
65ページは、資格取得のルート図となります。
関連して66ページ、67ページ、特に67ページ目ですが、国家試験について、パート合格というものを導入していこうということで検討会でおまとめいただき、準備を進めているところです。令和８年１月実施予定の試験から導入を予定していまして、介護福祉士さんのレベル、質を低下させることなく、より受験しやすい仕組みとしてパート合格というようなものを入れていってはどうかという御提案をいただきましたので、学習をしっかりしていただく、一人一人の状況に応じた学習を応援していくという観点から重要であろうということで、見直し後の図にあるような３つのパートに分けて試験を実施していくというようなことを今、準備を進めているところでございます。
関連するデータとして、68、69、70ページ目で受験者、合格者、合格率などを全体、実務経験ルート、養成施設ルートという形で整理させていただいています。特に養成施設ルートについては、最近留学生の方も多く入っていただいていますので、留学生の割合も含めた形で71ページ目には整理をさせていただいているところでございます。
関連して、養成施設の状況で申し上げますと、73ページ目に養成施設数であるとか定員、定員充足率などの資料も入れさせていただいているところです。
74ページ目、養成施設での養成というのは非常に重要ですので、それを応援するというような観点から修学資金の貸付事業を用意させていただいています。授業料の貸付けなどもさせていただいて、現場で一定期間働けば免除されるというような仕組みでございます。
76ページ目は、特に外国人の方々に事業所が奨学金を出されるときの支援事業の概要でございます。
77ページ目、養成施設の関連で申し上げますと、留学生の指導というところも大切ですので、関係団体と連携をして、こういう学習のハンドブックなども整理をさせていただいています。
78ページ目、関連して制度的な課題といいますか事象ですが、経過措置が設けられています。養成施設ルートについては、令和８年度までの卒業生には国家試験の合格が必須という制度枠組みの中で経過措置が設けられている形になってございます。
関連する79ページ、これまで資格取得方法の一元化というようなことで申し上げてきました介護福祉士資格、国家試験を受けて介護福祉士資格を取っていただくという形で進めてきたわけですが、その経緯。
また、80ページ目で、経過措置の対象者、関連した概要というような形になります。
81ページ目で、外国人の方々が養成施設で学ばれるケースも多いところですが、今、経過措置がありますので、現時点では81ページは動いていませんが、養成施設から特定技能１号への移行ということもできるような制度枠組みにはなってございます。その御紹介です。
82ページ目、少しまたここから変わりますが、介護福祉士の養成課程については授業時間数1,850時間を求めているという現状の資料です。
83、84ページ目は関連した文科省の資料です。学校教育法の改正などが行われておりまして、専修学校について、今まで時間数で定めていたものを単位数に定めていくというような方向性での法改正がなされています。
85ページ目です。介護人材の届出システムの概要ということで、離職者の再就職の支援というような観点も含めて届出をしていただくことを努力義務として法令上位置づけているところでございます。
86ページ目はその推移ということで、今５万3000人近くの方々が届出をしていただいているところです。
87ページ目で、この届出も用いながら、福祉人材センターで復職支援の強化をやっていくという形で取組の強化を現場で進めていただいているところです。その図となります。
88、89ページは関連する看護の資料も入れさせていただいています。
最後、外国人の介護人材の確保・定着というところです。
御案内のとおり、91ページ、４つのルートでの受入れが進められています。
92ページ目で、特に特定技能で最近多くの方々が入ってきていただいていて、今、４万4000人となってございます。
海外への働きかけを進めていくことが重要だということで、93ページ目、特定技能で入ってきていただくためには、評価試験を受けていただく枠組みになってございますが、海外12か国での実施を進めているところです。
あわせて、95ページ目で、日本の介護についてしっかりPRをして、ミスマッチなく入国していただくということも重要ですので、こういうPRの事業なども関係団体と連携して取組を進めているところです。
96ページ目以降、日本に来ていただいた方々の定着支援も必要です。
97ページ目には、これまで作成してきた日本語学習WEBコンテンツ、テキストなどを御紹介しています。
あわせて、98ページ目、これは関係団体とも連携をしながらというところですが、御希望される方、国家資格を取得し日本で長く働きたい方々の応援をしていくという観点から、資格の取得講座の全国規模での実施を進めていただいているところです。
99ページ目以降はデータをつけてございます。日本語のレベル感と合格の関係性を見たような資料です。きめ細かく見ていく必要があるかとは思いますが、N2レベルの言語レベルがあれば、一定の合格が実現をしているというものが大まかに見ると見てとれるかなと考えてございます。
101ページ目で、外国人の方々に国家試験を受けた理由を聞いた問いでございます。日本で長く働き続けるため、住み続けるためというようなお答えが多いところです。
102ページ目で、支援内容としてどういうものを受けたものが多いかということで、施設や法人の職員から勉強を教えていただいているケースが多いというようなお答えもいただいています。
103ページ目で、実際に熱心に御支援をいただいている事業者さんも出てきています。計画的にキャリアアップ、キャリアパスを立てていくということで、入職から国家試験までを初任者研修、実務者研修などを受けていただく必要もある中で、１年目、２年目、３年目というような形で計画的に進めながら、またフォローアップも進めながら、キャリアアップしていくような応援を事業者としてしていただいている例も増えてきています。
104ページ目で、事業所だけではなくて都道府県においても、滋賀県の事例ですが、センターをつくっていただいて、海外現地への働きかけも進めつつ、先ほどから申し上げている現場での定着の支援を県の立場で応援していただいているところも出てきています。
県ということで申し上げますと、105ページは大分県の事例ですが、インドネシアの関係者との連携協定も結びながら、海外現地への働きかけを進めていただいているところです。
106、107ページについては、今申し上げてきたような海外現地への働きかけや定着支援を応援する観点からの我々の予算の事業でございます。
108ページ目は、直近で関係者の方々とやり取りも進めながら、訪問系サービスのへの従事、外国人の方々を認める形にさせていただきました。その資料をつけさせていただいています。
109ページ目、准介護福祉士でございます。これについては福祉部会でもこれまで議論をいただいてきたところです。日本とフィリピンのEPAの締結に際して、暫定的な措置として准介護福祉士というものが設けられたところでございます。
110ページ目で、関係する法律の改正がその後なされてございますが、赤枠で囲っておるところでございますが、暫定的に置かれたものということでありますので、介護福祉士への統一化も含めた検討を開始することというような附帯決議もいただいているところです。
111ページ目以降は、その関連する資料をつけさせていただいているところです。
長くなりましたが、資料５でございました。
最後に、資料６でございます。検討会の中間まとめを踏まえた論点という形で書かせていただいています。
○のところですが、高齢化が進み、生産年齢人口が減少していく中で、今後の介護人材確保策として、特に力を入れていくべき点や現在対応が足りていない点はどういった点か。具体的に、以下の点についてどう考えるかということで４つポツが並んでいます。
地域差が出てきている中で、各地域における人材確保の取組をどう進めていくべきか。地域の状況を踏まえた課題の発見・分析・共有をどう進めていくべきか。その際、都道府県をはじめとした地方公共団体の役割でありますとか、ハローワーク・福祉人材センターなどの公的機関の役割、養成施設の役割、地域の職能団体や事業者などの役割、それぞれの主体の連携についてどう考えるかというところです。
２つ目、若者・高齢者・未経験者などの多様な人材をどう確保していくのか。多様な人材とのマッチングを図るために介護事業所の業務の整理・切り出し等についてどう進めていくのかというところです。
３つ目、介護福祉士をはじめとして、現場で中核的な役割を担う中核的介護人材についてどう確保していくべきか。養成施設における教育の在り方、資格取得の在り方、山脈型をはじめとする人材のキャリアアップの在り方についてどう考えるか。また、潜在介護福祉士の活用についてどう考えるか。
最後、外国人介護人材の確保・定着に向けてどう対策を進めていくべきか。具体的には、小規模な法人等でも受入れを可能とするための都道府県をはじめとした地方公共団体の役割であるとか、日本語支援の在り方をどう考えるかということで論点をお示しさせていただいています。
すみません。長くなりましたが、私のほうから資料の説明をさせていただきました。以上でございます。
○松原委員長 大変膨大な資料の御説明をありがとうございました。
本日は第１回目ということと、また、各資料が非常に密接に絡み合っておりますので、これというテーマを決めるのではなくて、ただいまの説明それぞれに対しまして御質問、御意見をお願いいたします。
及川委員、お願いします。
○及川委員 日本介護福祉士会の及川でございます。御意見申し上げます。
まず、平成29年の委員会報告書以降、介護福祉士には介護現場の中核的な役割を果たすことが求められてまいりました。ただ、この役割を担うためには、介護福祉の専門職として、介護福祉士の中でも十分なキャリアの積み重ねが必要と考えています。現在、山脈型のキャリアモデルが示されておりますが、そこでは選択するキャリアとして育成指導やサービスマネジメント、経営のマネジメントなどが並んでいます。確かに多様な介護人材の指導・育成、介護職チームによるケアのコーディネートとチームメンバーの人材マネジメントなど、中核的な介護人材が担うべき役割は様々あります。これらを担うことができる人材がいてこそ介護現場は正しく機能いたします。
しかし、これらの役割を担うために必要なスキルを身につけるための機会が、介護現場の全ての介護福祉士に十分に用意されているとは考えられません。このような現状を踏まえれば、介護人材不足の対応の在り方として新規参入の促進と併せて、多様な人材を有効に機能させるためにも中核的役割を担う人材の育成と確保が喫緊の課題と考えます。
そのためには、全国の各地域や介護現場に中核的役割を担うことができる介護福祉士がどの程度存在し、従事しているのかを正確に把握することが大変重要です。これは介護の人材育成の方針を検討するために必要な基礎データになるだけではなく、リタイアした介護福祉士も含む潜在介護福祉士の実態を正確に把握し、共生社会を実現するための地域における貴重な人材活用策を検討する上でも重要なことといえます。
また、あわせて、重要な役割を担う介護福祉士の評価の在り方については、平成29年度の報告書でも言及されておりますが、介護人材のキャリア形成の道筋を明らかにしつつ、キャリア形成の先に介護報酬や配置基準といった客観的な評価と処遇を結びつけていくことが不可欠です。これらをより効果的に実現することが介護職の魅力の向上や人材確保につながる近道になると考えます。
介護、福祉、それぞれの現場の状況はとても厳しい状況です。だからといって介護の質問を低下させるわけにはいきません。介護ニーズも介護人材の状況も地域ごとに状況が違います。人材確保に専門職の配置は重要な鍵となるはずです。この委員会では、介護福祉士の国家資格を有効に活用した人材確保の検討をお願いしたいです。
以上でございます。
○松原委員長 現場ならではの大変貴重な御意見をありがとうございました。
そのほかいかがでしょうか。
佐保委員、お願いいたします。
○佐保委員 ありがとうございます。
まず、資料２の今後のスケジュール案につきましては、異論はございません。介護人材の確保に向けて、真に実効性ある施策が講じられるよう、活発な議論をしていきたいと思っております。
続きまして、資料６の検討会の中間まとめを踏まえた論点についてでございます。まず、検討会の構成員の皆様におかれましては、中間報告の取りまとめに感謝を申し上げたいと思います。本文の13ページに書かれておりますように、介護人材の確保は最大の課題であり、賃上げや処遇改善の取組の推進は大変重要と考えております。
また、23ページに書かれておりますように、「在宅や介護施設における高齢者救急を支える包括的な機能を有する医療との連携」など、介護サービスを利用しながら医療ニーズにも対応していくことが引き続き重要な課題と考えております。その上で、中間まとめを踏まえた４つの論点とその他の論点について意見を申し述べたいと思います。
まず１点目の論点について、人口構造の変化の局面、変化のスピードが地域によって異なる状況下ではございますが、いずれの地域においても介護サービスは重要であります。介護、福祉、住宅分野などには共通する課題もございます。分野を超えた連携強化の枠組みづくり、重層的支援体制整備事業との連携による包括的で伴走的な支援の強化を継続していき、社会資源がない、あるいは社会資源があってもうまく機能できていない状況に対しては、地域にマッチした体制をそれぞれの地域で話し合って、支援体制づくりを進めていく形が求められると考えます。
その際に、資料５の34ページ以降にあるような好事例などが参考になるのではないかと考えます。
また、地域によっては広域的な観点からの検討や調整も必要になってきます。地域の医療の在り方にも、都道府県と市町村の関与、連携強化が求められている中、都道府県として市町村をサポートする体制と連携の強化が必要と考えます。
２点目につきましては、介護を担っていく人材を将来にわたり確保していくことが重要と考えます。介護で働こうという人が集まり、離職せずに定着できる職場づくりとともに、ICTやAIなどの新技術の利用促進で介護の質の向上と業務負担軽減を図る必要があります。なお、安易に人員配置基準を緩和することは、逆に利用者や働いている人にしわ寄せが及ぶことになりかねません。また、新技術の導入、利用促進にはある程度の大規模化、協働化も必要になるとは思うものの、それによるデメリットにも留意する必要があり、検討を深めることが重要と考えます。
専門資格を有する人材がその役割を十分に果たせるようにするためにも、要支援１などの軽度な支援においては資格の有無にかかわらず、サービスの担い手を広く確保していく検討が必要であると考えます。しかし、現場からは、専門職の負担を軽くするため、介護補助者を雇い入れようとしても、最低賃金に近い水準で人が集まらないと聞いております。介護を担う全ての人材の処遇改善の底上げが不可欠であると考えます。
外国人介護人材につきましては、現場における日本人の負担増に対する懸念、日本語能力の課題などを踏まえれば、安定的な人材確保に向けて日本人介護職員の賃金や労働条件の改善など、環境改善に取り組むことが重要と考えます。その上で、外国人介護人材の定着には、特に訪問介護で留意が必要と考えます。緊急事態時の対応、事後処理はもちろんのこと、トラブルの未然防止に向けたリスク管理も重要と考えます。とりわけ利用者、家族からのハラスメント対策として、マニュアル整備などを徹底すべきと考えます。
また、火災や転倒など119番に連絡をするか否かを迷う事例も含め、日本語でのコミュニケーション上の課題も勘案すれば、アプリなどでは対応が困難であると考えます。リアルタイムで事務所側が対応できる双方向のコミュニケーションツールを開発する必要もあるのではないかと考えます。また、事前に外国人が家庭に入ることについて、利用者、家族からの同意を得ることも重要と考えます。
その他でございますが、１つ目の論点にも関わりますが、中間まとめの11ページには、障害者など様々な主体を含めて地域共生社会を推進していくことが重要と書かれております。これから利用者が増える地域とそうでない地域が出てくる流れにある中、また、全体として介護ニーズの増加に対応できるようにしていくためには、介護保険制度の在り方について議論を深めることが不可欠と考えます。これからの人口構造を踏まえると、人口減少、超少子高齢化が急速に進行する期間に限って、制度の中で公費の占める割合をどう考えるのかといったことも論点の一つと考えられます。
また、地域共生社会を目指していくからこそ、介護保険の受給者、被保険者の範囲を拡大して制度の普遍化を図ることについても今後議論すべきと考えております。
なお、資料５の109ページから110ページ、准介護福祉士のことにつきまして、前回、2019年の福祉部会の議論の際にも私は出ておりましたので記憶しておりますが、これについてはまた別途集中的に議論するときがあろうかと思いますので、そのときに改めて発言をしたいと思います。
私からは以上です。ありがとうございます。
○松原委員長 准介護以外については、いろいろと貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
西島委員、お願いします。
○西島委員 日本社会福祉士会の西島と申します。
冒頭、委員長のほうから介護職員、今まで各産業の中で一番増えてきたと。ところが、昨年度から減少に転じている。それはやはり他産業との賃金格差の問題があるのではないかという御発言があったと思うのですけれども、例えば国が示されているデータによりますと、介護職員で月額８万3000円、障害福祉関係職員は月額７万8000円、保育士は月額５万7000円の差があるというデータが示されております。このように全産業平均と大きな差があるということと、加えて福祉サービスの種別間でも改善状況に差が生じているという現状があります。
あと、介護職員の処遇改善というのが基本的なテーマであるのですけれども、一方、例えば現場では介護処遇改善を当然活用しているのですが、現場にはいろいろな職種の職員がいる中で、今回、例えば介護処遇改善加算については事業所の判断により介護職員以外にも配分できるという運用も認めていただいています。これはいいところもあるのですけれども、でも、その結果、また介護職員への配分が減ってしまうというところも現状ございます。そう考えますと、非常に財政厳しい現状があると思いますが、介護職員以外の全ての職種の処遇改善が行える規模での財源確保も必要があるのではないかと感じております。
全産業で今、日本の国で賃上げが進んでいる中で、福祉従事者の賃上げがついていけないということは、業界から人材が流出しかねないと考えておりますので、そういうことが起これば、サービス利用者が一番被害を受けることになりますので、ぜひ早急に対応していただきたいなと感じているところです。
あと、人材確保の中で、それぞれ各地域でのプラットフォームを構築している取組であったり、介護助手の普及促進や多様な働き方、介護福祉人材の活用等々、いろいろな取組がなされているのですけれども、そのように積極的に都道府県、市町村で考えて実施されているところはいいと思うのですが、やはり全国的に見ますと、全てのところでまだまだ取り組めていない現状も多いのではないかなと思います。例えば、介護保険事業計画に介護人材確保が書き込まれているのですけれども、具体的な施策を組み込んで実施されているかというと、まだまだ進んでいないところがあると思いますので、その辺を全国的に広げていくという方策、まさにこれからなのかもしれないですけれども、いち早く方策をお示しいただいて、前向きにできるところだけではなく、そうでないところでも、これは全国的に必要なことなので、全国に定着するようなことが必要ではないかなと感じております。
最後に、介護福祉士養成施設卒業者への国家試験義務づけ等に関することなのですけれども、特にこのことがどれぐらい議論されるのか分からないのですけれども、私ども、社会福祉士ではございますが、法律も一緒に定められていますし、やはり職能団体として一言発言させていただけるとすれば、実は５年前の福祉部会でもこの議論はございました。当時を思い出しますと、意見が２つに分かれたと思っています。１つはやはり専門性を担保する、介護福祉士資格の質を高める観点から現行制度のとおり施行すべきというような立場の意見。もう一方は、介護現場における人材確保の観点から、経過措置を延長すべきというような立場での両面の意見がありました。私の記憶の中では、福祉部会では意見はまとまらなかったのですけれども、最終的には５年間延長ということが決まりました。そして、今度、令和８年以降どうするのかという問題があるのではないかと思っております。
そんな中で、今日の資料の中でも幾つか出ていましたけれども、現在は国家試験を受けて不合格の場合でも経過措置がありますので、特定技能の話も機能していないという話でした。以前、５年前に検討したときにはその話はなかったと思いますが、現在は５年間働くこともできますし、それから、介護福祉士の来年から施行されるパート合格というものがございます。こういうものをうまく活用していくことで、何とか延長をしないということが考えられないのかと。
あと、それぞれの専門職の質の担保の問題ですが平成19年に決めて、24年施行で、試験を受けて、そこできちんと理解度を問うた上で資格を付与していこうということになっていると思いますので、今度はもう延長しない形にしていただきたい。ただ、一方で、フィリピンの協定の話とかいろいろなこともあると聞いていますけれども、そちらの話は切り離した上で、何とか考えられないのかなと。そのこととセットで、資格取得の一本化が進まないものはちょっといかがなものかなと。できれば切り離せないのかということと、一方で、前回からは随分環境整備がなされていますので、例えばEPAで来ている人は、試験を通る人と落ちる人がいます。頑張って通る人と、落ちてもう帰りますという人もいるのです。それはそれで違いもあるし、それは日本人でも外国人でも一緒ですけれども、一生懸命努力して資格を取得する努力と成果と、残念ながら合格できなかったけれども、それが悪いというわけではないですけれども、ただ、その違いというか、区別というのはあってしかるべきではないかなと思いますので、ぜひ、今回そのことが議論されるとすれば、私としては延長することがないことを希望いたします。
以上です。
○松原委員長 ありがとうございます。
延長について、本来あるべき姿を考えれば、延長しなくてもいい環境整備が随分整ったと思われるという貴重な御意見をありがとうございました。
大変お待たせしました。石踊委員、お願いいたします。
○石踊委員 ありがとうございます。全国老人福祉施設協議会の石踊でございます。
事業所としての立場で発言をさせていただきたいと思いますが、本当に介護人材確保については、事業所は非常に大変厳しい状況でありまして、特に中山間とか人口流出の地域ではなかなか人材が集まらない状況でございます。一般論になるかもしれませんけれども、まず、事業所としてどういうことをやっていくのかということなのですけれども、対策として示されていますとおり、働きやすい環境をつくるということがまず第一だろうと思います。賃金体系、キャリアパス制度、人材育成システム、ICTや介護ロボットの活用というようなもので雇用管理を改善するということは事業所間で非常に差があるので、早急にこれをやっていくべきだろうと考えておりますとともに、１つは休暇制度の充実とか、人間関係のメンタルケアなどを総合的に我々としては取り組んでいくべきだろうと考えているところであります。
それと、やはり介護現場では、女性とか中高年の方が非常に職員として多いわけでございますが、若者とか、あるいは他産業からの参入促進を継続的に人材確保するためにはどうしたらいいのかということなのですけれども、特に養成校などの専門学校もですが、それ以外の学校では、職業として介護を理解、認知していない学生や保護者が非常に多いような気がするわけです。それとともに、進路指導の担当教員も就職先として勧めることを非常に躊躇しているような状況もありますので、保護者とか進路指導の担当教員を対象に、今、介護現場では非常にテクノロジーの活用が進んでいるんだとか、あるいは社会的課題に対する介護というような視点を強烈にアピールする必要もあるのではないかなと思っております。
それと、人材確保あるいは専門職確保が本当に厳しい離島や僻地などにつきましては、県などにおきましては特別地勤務手当というものが支給されている場合がありますので、離島や僻地の施設に勤める方々に対しても同様な手当の支給を加算制度か何かでつけていければ一考の余地があるのかなと考えております。
続きまして、若者とか高齢者、未経験者などの多様な人材の確保につきましては、ここにも書かれていますとおり、魅力の発信というのもあるのですけれども、まず福祉の現場、現状を理解してもらうことが先決だろうなと思っています。職場体験を通して、特に高齢者とのコミュニケーションを中心に体験して、その職場というものを理解していただければありがたいなと考えているところであります。
最後に、外国人雇用につきましては、福祉部会で私も発言させていただいたのですけれども、なかなか難しい状況でありまして、特に受入れが制限されている施設があるわけです。そういうものの重要な受入れ体制を取っていく必要があるのではないかなと思いますとともに、定着に向けては、日本語教育や文化の違いの対応、生活環境整備など、事業所だけでは難しい状況もありますので、これは地方公共団体と連携をしながら進めていくことが必要ではないかなと考えております。
また、小規模な法人では受入れに際して本当に厳しい状況でありまして、特に費用の面。渡航費用であるとか月々の管理費とか、更新手続とか、そのような煩雑なこともありますので、その辺をぜひ地方公共団体と協働でしていければ、中山間地域とか田舎、僻地のほうも外国人の確保につながっていくのではないかなと考えているところでございます。
私のほうからは以上です。
○松原委員長 中山間地域をはじめ、いかに現場が困窮しているか、それを踏まえての御提言をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
髙橋委員、お願いいたします。
○髙橋委員 全国福祉高等学校長会理事長の髙橋でございます。私のほうからは、福祉系高校の立場として発言をさせていただきたいと思います。
私は原稿がないので自分の言葉で全部しゃべりますけれども、福祉に対して人が集まらない現状として、やはり保護者の存在は大きいです。特に過去の研究でも、お母さんによる子供の進路意識に及ぼす影響は大変大きいというようなところがございます。実際にうちの学校でも福祉科はございますけれども、年々人が減っております。そこに対してしっかりと学校として、また団体として、教育機関として何ができるかということを考えている福祉校長会としては、やはり福祉の魅力を高める、そのような活動に取り組んできております。
先ほども資料の中で幾つか御紹介があったと思いますけれども、各自治体と協働していろいろな活動も行っておりますが、その中でやはり一番の問題は、福祉という仕事がかっこいいと思われていない。すごいと思われていない。やりがいがあるなというのが、特に保護者のところに届いていない。むしろ大変だ、子供にこういう仕事をさせたくない、ここの部分のチャンネルをどのように活用して誤解を解いていくのかというところは、これまでもやってはきておりますけれども、もっともっと広げていくべきではないかと思いますし、先ほど国家試験の一元化の話もございました。ぜひ私たちの団体としましても、一元化の推進というところ、元に戻すというような、約束どおりに進めていくというところ、このようなところも進めています。これによって、介護福祉士を取ればこういうふうなかっこいい仕事、こういうふうなすごい仕事ができるんだというところが親に広がっていくことによって、親が子供に勧める。
現場の方々は、高校から就職していった子たちを本当に丁寧に育ててくれて、本当に心からありがたいなと思っています。なので、我々としましても、現在、高校生のうちの73％は普通科のほうに在籍しております。そこの子供たちをどのように福祉の道に、言葉は悪いですけれども、引きずり込むというか、魅力を発信して、普通科から福祉の専門学校とか大学に導いていくのか。そういう部分も含めてしっかりと連携を組んで、特に介養協さんとはそういう部分で協力しながら私たちとしてはやっていって、福祉というものが、日常だけれども特別な仕事、かっこいい仕事、このような価値観を醸成できるように教育機関、そして現場、また国と連携しながらやっていきたいと思います。そのような部分で情報交換しながら、やはり具体的に2040年に向けてとはいいますけれども、2040年以降も視野に入れながら、しっかりと福祉の価値、社会的地位、これを高めていくために教育で何ができるかというところに邁進していきたいと思いますので、ぜひいろいろな形で皆様、御協力をよろしくお願いしたいと思います。
○松原委員長 ありがとうございます。
私も大学のゼミであちこちの福祉事業者さんに伺って、職員さんにインタビューするのです。そうすると皆さん本当に自分の仕事が楽しいと、また、誇りを持って働いていらっしゃって、学生が本当に胸を打たれて帰ってくるのですけれども、もっとそれが広まるように願っております。ありがとうございます。
ほかに御意見。
山田委員、お願いいたします。
○山田委員 全国経営協の山田です。
今日は第１回目で広く御意見をということで、この後いろいろと各論に踏み込んでいくことになると思いますので、その前提として今日の段階でお話ししておきたいのは、この委員会は福祉人材確保専門委員会という名称ではありますが、今回は介護人材に絞っての議論だということをお聞きしたところであります。しかし、一方において大規模化、協働化の議論が進められていて、また、地域の福祉ニーズも本当に多様化、複合化している状況の中にあって、実務的なところで言った時に、介護人材だけに絞っていくと、いろいろと法人、事業所の中での不協和音とかアンバランスなものが出てきます。
ですから、今回はここに絞らざるを得ないということかもしれませんが、やはり分野横断的、総合的な議論の必要性ということはきちんと記して残し、次の段階に議論を進めていかないと、現実的な課題がなかなか解決しないのではないかという問題があります。
現場では、福祉ニーズがいろいろ複雑化している中で、ケアワークだけではなくて、ソーシャルワークの機能が高まってきています。となると、人材の確保においても、総合的な視点を持っていかなければならないと思います。
それから、もう一点ですが、これも前提の話になります。皆さん御承知のとおり、やはり待遇、処遇の問題というのは大きいわけです。今回のこの委員会の場においては、処遇改善等についての議論も行わないということです。そちらは老健局が中心に議論が進められているということのようでありますが、いろいろな場面においてこれは必須のことであって、ベースになることですので、やはり総合的な視点を持って考える必要があるのではないのかと思います。
例えば、先ほども意見がありましたが、ここの論点の中にもあります「業務の切り出しをして多様な人材を」ということが必要になってきますが、そのような中で中核的な介護人材の存在というのはとても大きくなってきます。そのような人材の定着、離職防止のためにも、また、支援の質を高めていくためにも、人材は量だけ確保すれば良いのではなくて、質を確保していくのが私たちの現場の一番の重要なことになります。職員もみんな生活者です。そういう視点の中で、処遇については切っても切り離せない問題であるということは前提として確認しておかないといけないのではないのかと思います。
もう一つ確認しておきたいのですが、第９期の計画の中で、介護人材の必要数、2040年に57万人不足するという資料がありますが、それは今から見た必要数で差を見たときに57万人。しかし、各県が出した職員の推移を考えたときの人数というものを積み上げたときには62万人不足することになります。57万人をクローズアップしていますが、実際は62万人だよねという話をしたときに、そこを表に出さないで57万人とする理由が何かあったと思うのですが、そこが少し曖昧になってしまいましたので、もう一度説明していただければと思います。
以上です。
○松原委員長 事務局、お願いいたします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 ありがとうございます。
資料５の４ページ目、先ほど触れていただいたものですが、足下215万人から、例えば2040年に向けては272万人が必要であるというようなところを我々としてお示しさせていただいているところです。これについては、先ほども少し申し上げましたが、都道府県が介護保険事業計画をつくられています。それは市町村がそれぞれサービス料なども含めて推計されたものを積み上げながら、それに見合うような介護職員数というような形での必要数を出していただいているというような認識です。
４ページのデータは、各都道府県、47都道府県に推計いただいていますので、足し上げたものをお示ししているところです。
少し技術的になりますが、24ページ目に人材の推計のフローを書いています。需要と供給がそれぞれあって、フローとしてはそれぞれあるというような状況で、都道府県においてもそれぞれやっていただいているところです。需要の推計に基づいたものを整理したのが４ページ目という形になるかなと思います。
おっしゃるとおり、供給の推計も各自治体、各都道府県ではやっていただいていますので、需給のギャップをお見せするというような考え方もあるところではありますが、供給については、これは供給の仕方、方法のところの課題があると思っていまして、将来の離職率とか再就職率、将来の入職者数とかいうのでいろいろ仮定を置いて、前提を置いて推計をいただいているところです。
我々としても、しっかりとした方針が示せている状況では必ずしもない。いろいろな選択肢の中から率を選んでいただくとか、自治体のほうで判断をして選んでいただくとか、いろいろなパターンがあって、自治体の実情に応じてというか、状況も見ながらやっていただいているというようなところがあります。
需要も一部そういう要素はあるのですが、供給のほうがより自治体の裁量性というか、自治体が選ぶ選択肢、それは現状、足下をどう見るのか。今後政策を打っていってどう進めていくのか。例えば離職率をいかに低下させていくかということにつながるかと思いますが、そういう要素が複数ございますので、供給推計のほうはよりいろいろな要素が含まれているかなと思っております。それも自治体ごと、都道府県ごとにまちまちであるというようなところです。
都道府県の中でそれをお示しいただくことは、都道府県の取組としてやっていただくというのはあるかなと思いますが、それを機械的に積み上げることの意味は、全国ベースでやることにどれだけ意味があるのかというのは議論があるところかなと思っております。すみません。ちょっと長くなっておりますが、したがって、４ページ目に必要数をお示しさせていただいているという現状にあります。
我々自身としても課題感は持ってございまして、供給の仕方とか、推計全体をいかに精緻化していくかということ。2040年の検討会でも御指摘いただいていますので、それを課題としてしっかりと受け止めて、物差しの統一までいくかどうかは分かりませんが、物差しとしてより精緻なものをつくっていかないといけないという問題意識を持っているところです。
以上です。
○山田委員 ありがとうございます。
１つ気になっているのは、福祉施設でも団塊ジュニア世代の職員が人数的に多くいます。あと10年ちょっとしますと、その人たちが退職していくことになります。ですから、実際の必要数だけで見るのは分かりますが、現実的な問題として、これから団塊ジュニアを中心として10年、15年後にはたくさんの人が退職していくといった時に、本当の必要数はもっともっと大きい。なるべく長く健康的に勤めてもらいたいという施策も必要だろうとは思っていますが、そこが気になっているところで、重ね重ね質問させてもらいました。ありがとうございました。
○松原委員長 ありがとうございました。
山田委員の前半の介護職員だけでいいのかという御指摘、この会議の10年前にあった第１回目の議事録とか資料を見てみますと、介護と障害と保育、この３つを一事業者が、法人がしっかり展開していくということが魅力の発信だったり、地域を守ったり、経営の面でも非常に重要だという指摘が既に１回目からされているところでした。介護職中心ではあるのですけれども、やはり幅広く見ていく必要性もあるなと思っているところです。ありがとうございました。
ほかに。
小笠原委員、お願いいたします。
○小笠原委員 日本介護福祉士養成施設協会の小笠原でございます。
先ほど団塊世代ジュニアがというお話が山田委員のほうからもございましたが、まさに今、養成校で学ぶ日本人の学生たちは団塊世代ジュニアが学んでいるところでございます。前回の福祉部会でも御紹介しましたが、平成18年、養成校では１万9300人ほど日本人の学生が学んでおりましたが、現在は日本人だけで言うと、これは会員校の調べということになりますので、入会していない学校を入れるともう少し増えるかもしれませんが、会員校というところで言うと日本人は3,500人で、その当時からすると84％減になっているということです。
これまでも若者に魅力を発信する活動等も含めて、地域医療介護総合確保基金でもたくさんのメニューの中で魅力を伝える活動もしていただいていますし、介護現場の負担軽減という活動だったり、環境改善という活動もしていただいている中で、日本人の若者の減少に歯止めがかからないという状況にあります。
やはり人材確保というところを中心に考えるに当たっては、日本の若者がなぜ介護を目指さなくなったのか。この若者たちがどうすればまた目指すようになっていくのか。これは目指していた時代がある、たくさん介護職に就いていた時代がある中で、目指さなくなったというところでいうと、やはりこの点を解決しないと根本的な介護人材の確保、拡充ということにはつながっていかないのだろうと思います。
やはり私たちの学校の入学生を見ても、ほとんどの学生の志望動機が介護に関連した動機なのですね。親が介護福祉士、介護の仕事をしていますというところ。特に核家族化が進んでいますので、家庭の中での介護体験を基に介護を目指すという子は非常に少なくなっている中で、やはり介護職をしている人たちの子息たちが介護を目指しているという状況にあります。その層が減っていくというのは、この子たちが子供を育てて、またその子供たちが高校を卒業して進路を目指すときに、その層が激減するというふうに考えると、さらに若者が目指す機会というのは減っていくのではないかと思います。
そのような中で、養成校は平成30年、定員充足率が約44％だったという状況がありますが、令和６年で言うと、これも協会内の数字ではありますが、充足率が今59％となってございます。これは御存じのとおり留学生が目指している。つまり、日本人が魅力を感じず目指さなくなった介護福祉士に対して、留学生は非常に魅力を感じて、日本で介護を学びたいということで養成校の門をたたいているという状況にあります。
令和６年でいえば、養成校6,500人です。これは会員校の数字ですので、会員校を除くと7,000人ぐらいいるのではないかなと思いますが、会員ベースのお話でいくと6,500人いる中で、留学生は3,000人ぐらいということで47％です。厚労省の数字でいうと、48％は留学生が学んでいるという状況でございます。この留学生たちが目指す理由として、１つは、100％介護福祉士が取得できる。つまり、介護福祉士が取得できるというのは、100％在留資格が取得できることが保証されているということになります。
もう一つは、先ほどの説明にもありましたが、奨学金制度です。施設から頂いている奨学金もありますし、あとは都道府県の奨学金です。国家試験対策も入れれば160万円の奨学金の支援を頂いている。５年間の返済猶予があり、５年間働けば返済が免除になるというところの２つの魅力。もちろん介護を目指したいというものが前提にある中でということになります。というのが、留学生が一番目指す在留資格は、技術・人文知識・国際業務、いわゆる技人国という在留資格になります。これは在留資格全体の数字で言うと11％、非常に大きな数字になっていますが、介護の在留資格はわずか0.3％ということでいえば、やはり介護を目指したいという思いで入学をしてくる子たちが、この環境が整っている状況で今、安心して目指せているというところがあるかと思います。
先ほど髙橋委員からもお話がありましたし、西島委員からも延期反対という御意見がありました。そこは理由の１つには、先ほど御紹介いただいたように出口が整っているということだったかと思います。確かに特定技能１号がそのまま取得できるということは、養成校としては非常にありがたいところでもありますし、そうなることによってパート受験を受ける機会が出てくるというのも大きな環境の変化だと思いますが、問題は入口の問題というふうに捉えています。この経過措置は、令和９年度の国家試験受験ではもう全員国家試験を受けるという一元化の予定になっていますが、私たち養成校は、特に留学生がたくさん在籍している２年課程でいえば、これは令和８年の入学生ということになりますので、まさに令和７年度の募集活動に影響する部分になります。
留学生たちに聞くと、例えば合格率が80％であればどうかというところでいえば、結局20％在留資格は取れない可能性がある。100％在留資格が取れる資格が別にありますので、であれば、やはり多額のお金と時間をかけて、在留資格が取れないかもしれないという選択肢を取るよりも、やはり違う在留資格に行きますという者が非常に多いというところ。
もう一つは、特定活動では奨学金の返済義務が生じるということになります。これはローカルルールがあるので県によって対応が違うと聞いていますが、例えば私がいる福岡県であれば、介護福祉士でなければ返済を必ずしてもらいますというふうになっておりますので、そうなれば返済前提に奨学金を借りることもなくなるというところ。この２点を考えると、経済的支援、在留資格が取れるかどうか分からないということであれば、入学者は恐らく激減する。激減すれば、今、養成校、私たちの協会では279校です。一番多いときは400校ありましたので、120校減少していることになりますが、これは統計上正しい数字か分かりませんが、パーセンテージで言えば恐らく半減してもおかしくない状況にあると思います。
そうなってくれば、地域に養成校が１つもないという県が出てきます。そうなると、前回の福祉部会でも御意見を言いましたが、介護福祉士を目指す子たちは養成校がある県に移ってしまう。そこで就職をしてしまえば、空白地には養成校を卒業した学生たちがいなくなるという未来も考えられるのではないかなと思います。
長くなってすみません。もう一点だけ。あとは、留学生の募集は地域格差が非常に大きいのですね。九州で言うと、福岡県は138名留学生がいますが、熊本、宮崎、鹿児島は１桁なのです。今、そういう地域も留学生募集のために現地に行ったり、非常に努力をしているところです。そういう中で、先ほどの厚労省のお話にもありましたが、この少ない地域がマッチング事業の中でしっかり留学生たちを集められる環境をつくっていくということにも時間が必要になりますし、入口の問題でいうと、先ほどの特定技能１号であったり、そういう奨学金の整備も必要でしょうし、そういうところを日本語学校等にきちんと説明して、周知して、理解してもらうというところの時間もまだまだ必要になります。
また、合格率を上げるということについても、これは私たちの責任が大きいところでありますが、まだまだ時間がかかるところもあります。
こういう状況の中で、せっかく整ってきた環境をしっかりなじませて、周知して、理解してもらって、入学者を維持していくためには、もう少し時間が必要というふうに考えますので、介養協としては、経過措置をいま一度延期いただきたいというような意見を申し上げたいと思います。
以上です。
○松原委員長 養成校だからこそよく見える入口の問題を丁寧に御説明いただきまして、ありがとうございました。
では、ほかに。
鈴木委員、お願いいたします。
○鈴木委員 よろしくお願いします。
私は、先ほど御説明いただきました資料６の論点です。このポツ１つ目と３つ目、地域における様々な主体連携のことに関する御意見と、それから介護福祉士のキャリアアップの在り方についての発言をさせていただきます。
まず１つ目の地域についてですけれども、これは先ほどの需給推計の議論でもありましたが、地域軸、それから時間軸への対応ということは、これからの前提になりますので、この意味では地域単位でのフォーマルとインフォーマルな対応策を柔軟に、それから分野横断的に、それらを継続できるような体制は今後の組織づくりの観点としては欠かせないものであると思っております。
加えて、その組織づくりを強化していくということを考えたときに、介護人材確保という、どの地域やどの法人等でも共通するようなキーワードというものは、この参画意欲ですとか意識を高めていく上で醸成の非常に重要なキーワードになると思っておりますので、私もこれについては非常に賛成です。
これにつきまして、資料５の39ページにプラットフォームのイメージ図をお示しいただきました。これは例としてお示しいただいたものでありますが、このフォーマル、インフォーマル等の２層関係は私も非常に賛成で、イメージの湧きやすい内容です。といいますのも、先ほど𠮷田人材室長から御説明いただいたとおり、静岡県でもこのプラットフォームをフォーマルなものに加えて、インフォーマルな体制として福祉人材確保・定着実践研究会というものを組織して活動しています。36ページに掲載いただいたものになります。この取組は、福祉人材センターの企画によって生まれておりまして、介護人材確保という問題に対して、介護福祉士養成施設や社会福祉法人等が連携して取り組んでいるものになります。どのような活動を生み出すかというところが非常にポイントで、組織づくりの中ではどうしても情報連携というところにとどまりやすいというものがネットワーク機能の出発点、起点でもあり、またそれにとどまりやすい課題でもあると思っています。
その上で、このネットワークをどのように課題解決のプロセスに乗せていくかということが私は非常に重要だと考えていまして、これはこのプラットフォームを今後機能させていく上でも予測されていく課題になると考えています。
例えば本学で今、初任者研修を介護福祉士養成課程に加えて、これはリカレント講座や社会人学習講座というテーマ性、キーワードを持って、介護福祉士養成課程とは少し別に取り組み始めました。その中で、人材確保をどのように行っていくかと考えたときには、初任者研修は学生ではなく社会人を対象に行っていますので、その受講入口と、受講した人たちがどのように介護サービスに従事していくかという一体的なプロセスを養成校だけで担うことにはやはり限界がありまして、これについても福祉人材センターと連携して今取り組んでいます。
この39ページの図でいきますと、１つ目の上の層に当たるところを２機関で連携している形にはなるのですが、先ほど議論にもありましたように、様々な分野横断的な面で考えていきますと、いろいろな参画によってこれを生み出していくということは十分考えられる、期待できる構造だと思っています。ただ、一方で、繰り返しになりますけれども、その課題解決のプロセスを生み出していくためには、やはりネットワークだけではなくてコーディネーター的役割というのが極めて重要で、これを静岡県の例でいえば、福祉人材センターが担っているからこそ、介護人材確保の他の施策や事業との連動性が生まれるというところに私は非常に注目をしているところです。
それから、もう一点です。これまで福祉部会等でも発言をさせていただきましたが、中核的介護人材の役割としての介護福祉士の位置づけです。これは需給ギャップも量的な課題だけではなくて、質の問題がそこに体感的にも大きく表れているということは現実だと思っています。29年の報告のときには富士山型という、軸と裾野を広げるという考え方の中で多様な介護人材の参入を促進していくという流れがあって、より中核的介護人材の役割も具体的になってきているというのが今であると思っています。これは先ほど及川委員が発言されました山脈型モデルがまさに今、中核的介護人材である介護福祉士等が現に地域包括ケアシステムを深化させるために担っている役割の実態であると考えますので、この山脈型モデルを一つの切り口にしながら、その人たちが離職をせずにそのサービスを担っていくことがやはり介護サービス、地域の介護力を維持していくためには欠かすことができない観点だと思いますので、ぜひ引き続き山脈型モデルと介護人材のキャリアとの関係についての議論は継続していただくことを期待したいと思います。
発言は以上です。
○松原委員長 ありがとうございます。インフォーマルケアとかキャリアの問題とか幅広に貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
中村委員、お願いいたします。
○中村委員 ありがとうございます。失礼いたします。日本ソーシャルワーク教育学校連盟の中村でございます。
2040年に向けて介護福祉士を中核とする介護人材を戦略的に確保していくことは極めて重要な課題であると認識しています。本連盟に加盟している福祉系大学と養成校で行われている養成教育、その教育の内容に福祉サービスを提供する法人、事業所等での運営管理や福祉人材マネジメントが含まれております。つまり、社会福祉士等ソーシャルワーク専門職に介護人材確保に係る知識や方法、これらが求められているのだというふうに認識をしているところです。
本日、議事となっております介護人材確保の現状を踏まえつつ、この現状に対応した社会福祉士等ソーシャルワーク専門職養成教育内容を強化すること。また、例えばですけれども、介護福祉士を中核とする介護人材の安定的な確保の方策といったことをテーマとした養成校教員向けの研修を実施して、社会福祉士、ソーシャルワーカー養成教育に厚みを加えるなど、本連盟としても具体的に検討を進めてまいりたいと考えております。
発言は以上でございます。
○松原委員長 大変貴重な御意見をありがとうございました。
ほかに御意見、御質問のある方。
川井委員、お願いいたします。
○川井委員 ありがとうございます。２点お話ししたいと思います。
１点は、私どもは大学で社会福祉、介護福祉、精神保健福祉士を養成しております。他にそれ以外に６学部ありますので学生もたくさんいます。そういう学生たちに福祉について知ってもらう機会があまりないのではないかと５年ぐらい前から考えて、大阪府社会福祉協議会の人材支援センターの方々と話し合いを重ね、5年ぐらい前からよその大学にも声をかけてみたのですが、なかなかうまく進みませんでした。そのため、まずうちの大学でやってみようかということで、福祉以外の学生を対象に、福祉のインターンシップが体験できるという形で企画を始めました。ただ、福祉というと一般的には特定の現場のイメージを持たれがちですが、実際に現場を体感してもらうと、いろいろな仕事があることが分かるのではないかと思ったのです。そういう思いを込めて学生に向けてメッセージを発信しました。私たちと人材センターとで、学生のニーズがどういうところにあるのかというようなことも調べながら、インターンシップのモデルプログラム、つまりこんな体験ができますよといったものを幾つかつくって、それを学生に提示しました。実際には人材センターが窓口となって、うちの大学のキャリアセンターとが連携して、行っています。キャリアセンターが大学内の学生に向けて情報を発信し、福祉のインターンシップに興味を持った学生が、１年生からでも参加できるようにしています。施設側については、社協から「このようなインターンシップを計画しているので、受け入れてもいいよというところは手を挙げてください」という形で呼びかけました。それで10か所ぐらいが手を挙げてくださって、実際にはその施設と学生とでプログラムを考えてやるというようなのを始めました。
取組を始めて５年ぐらいたつのですが、実際にインターンシップに参加した学生の数としたら本当にわずかです。ただ、それでも参加した学生たちにとっては、例えば「自分が想像していた福祉の現場とは違っていた。」とか、「これから公務員になろうと思っているが、実態がよく分かって、これからの仕事に生かせる。」と話してくれる学生もいました。ですから、「福祉系かどうか」といったことにとらわれず、学生に向けて福祉の現場について発信し続けていきたいなと思っています。それが１点です。
それから、もう一点は、初めに西島委員等から御意見がありましたように、経過措置のお話です。私も前回の委員会に入っておりましたけれども、その時点で結局、附帯決議がついて経過措置、要するに延長ということに決まったと思います。その附帯決議の中では、介護人材を確保しつつ、資質の一層の向上を図るための方策に関して、国家試験義務づけに係る経過措置の終了に向けてできる限り速やかに検討を行っていくこと、そして、経過措置はあくまで暫定的なものであって、この間に養成施設の教育の質を上げ、合格率を高めていくことが必要というようなことが書かれています。
今日の室長の資料５に沿っての御説明でもありましたように、いろいろ対策をこれまで立てていただきました。ですから、テキストや教育の方法、それからそれに伴う補助金、そういうものもかなりつぎ込んでいただいてきていると思います。そういう中で、学校別に合格率と受験率等も出るようになっていて、努力されて、合格率が外国人の方々でも100％に近い状況の学校も出ています。そうかと思えば、まだ20％とか30％以下の学校も確かにたくさんあります。ですから、これまで努力をしてきていただいている学校があるのだということと、それからこの５年間、経過措置の間にいろいろな対策をやってきたということは事実だと思います。
ですから、先ほどもあったように、パート合格という制度が導入され、特定技能に移行することも可能です。そういうものが出来上がったということは、今改めて申し上げたいのは、経過措置はあくまでも暫定的なものということが付帯決議にも書かれています。また、例えば福祉系高校の卒業生のように、「国家試験に合格しなければ介護福祉士になれない」という人たちにとっては、経過措置の延長が続くことで、不公平感がますます強まっていくことが懸念されます。
ですから、今後、この会でそういうことの議論もしていただきながら、延長がなくなるというか、実際に試験に踏み切っていただくということの流れで考えていただきたいと思います。どうもありがとうございました。
以上です。
○松原委員長 大学ならではの福祉の魅力を発信するお取組と経過措置の問題について、貴重な御意見をありがとうございました。
ほかにいかがでしょうか。
堀田委員、お願いいたします。
○堀田委員 ありがとうございます。
論点にある程度ひもづけながらお話ししたいなと思います。まず、全体としての介護人材確保対策ということですけれども、プラットフォームの設置のようなところに行く前の段階で、都道府県レベル、地域の中で考えるということの参考にするためにも、国レベルでそれぞれの都道府県ごとに今までも需給の構造をある程度明らかにすることはできていたはずだと思いますけれども、かなり地域によって１人当たりの介護を必要とする人を何人ぐらいの職員さんで見ているのかというのは、現状でも大分違いがあるなと思っています。というときに、それぞれの都道府県、それぞれの地域というのが、自分たちはその地域の中で議論するに当たって、どういった特徴を持っているのかということを比較できるような、それは経年だったりほかの地域と比べてということになると思いますが、先ほど時間と空間ということもありましたけれども、そういった材料になる情報を国レベルできちんと分析をして提供するということは極めて重要だと思います。
といいますのは、先ほど𠮷田室長からもお話があったかと思いますけれども、需要の伸びを抑制するために行われていること、それから供給を効果的にやっていくために行われていること、それぞれかなり、それも都道府県といいますか、もっと小さなレベルでも違い、特徴があると思います。基礎自治体レベルでもかなり特徴があると思います。そういうものを、ある程度の都道府県ぐらいの規模で見て、どういった施策を組み合わせていくと効果的なんだろうかということをきちんと精査して、それを学びながら展開していくということを考える上でも、そういったことが欠かせないのではないかなと思っています。
そのベースとして、一人一人の職員さんたちの意識であるとか実態みたいなことについては、近年では介護労働実態調査などが参照されながら、今回も出されていたと思いますけれども、社会福祉振興・試験センターの就労状況調査の分析であったりとか、それから、まだまだあまり登録されていないようですけれども、登録をしていくようなものも、まだ数万人だと思いますけれども、出ているかなと思いますので、そういったものの分析もベースになり得るかなと思っています。
その上で、各都道府県の中でのプラットフォームということになるかと思いますけれども、その中で、やはりほかと比べた自分たちの地域の特徴を認識しながらということをベースにすることを各都道府県には期待したいなと思いますし、ハローワーク・福祉人材センターも論点のところに挙げられていたと思います。ハローワーク・福祉人材センターについては、先ほど校長先生からもお話があったかなと思うのですけれども、保護者と学校の先生方のというか、一般の人たちの変わらぬ思い込みがあって、思い込みというのは、食っていけない、そして3Kであるみたいなようなことは長く変わっていないと思います。
ということに対して、必要な情報は何なのかということもきちんと考える必要があると思います。魅力発信ということも欠かせないわけですけれども、それは、その辺の食えるよねということは押さえた上でのプラスアルファの情報であって、マイナス、無理だよねと思っている人たちには、上のほうの情報を伝えてもあまり届かないということになりますので、マイナスを払拭するようなデータに基づく発信というのは、それぞれの地域の中で、とりわけ地方に行くとそこの地域の中でかなり介護・福祉に関わる方々が相対的に見ても安定しているという地域もあると思いますので、そういったこともきちんとデータとして提供する。マイナスを払拭しつつ、プラスの魅力を発信するということは構造的にやる必要があるかなと思っています。
３つ目は、小さなポツの上から３つ目の介護福祉士の山脈型のところとも若干関連するかなと思うのですけれども、そうやって各地域の中での今後予想される需要の伸び、それから供給の在り方ということを考えていくと、先ほど山田委員も御指摘くださいましたが、どこの地域も相当厳しいということになるのだと思います。ですので、私たちが老いていくときに今の高齢の方々と同じ１人当たりの人が見てくれるなんてことは絶対に無理というような状況になっていると思います。そうすると、各地域の将来的に見込まれる、確実に専門職が今と同じ配分で確保されることはもうないんだというような、ある程度そこはきちんとゆでガエルにならないように認識した上で、それでは専門職だからこそ持つべきところと、全ての住民がライフスキルとして持っておくべき力はどういうことなんだろうかということを、それぞれの地域の状況に即して、介護の現場の介護の専門職だからこそ分かる、それは子供から大人まで専門職ではない人たちにも持っておいてほしいライフスキルとしてのスキルをきちんと落とし込んでいく。
そして、山脈型のキャリアの26ページの中で、既にマル５番で現場に加え地域全体の介護力向上を進めるというのが真ん中に掲げられていると思います。魅力発信ももちろん結構なのですけれども、前半のところで介護講座とか職業体験というものは既に今も行われていることをよく承知しておりますが、いずれ介護職になってねというような魅力の意味合いも大事なのだけれども、ライフスキルとしてというような観点から、子供から大人までということを考えていくことは極めて重要で、これは地域の商工会議所なり、大人に向けても、何なら介護保険証がやってきたらみんな改めて40歳からライフスキルを学び直すみたいなことも含めて考えていくぐらいのことをやるほうがよいのではないかなと思っています。
それから、もう一つプラットフォームについてなのですが、先ほども何人かの委員から御指摘があったかと思うのですけれども、ひとまずは今幾つか出していただいたプラットフォームの事例を拝見しても、介護にある程度焦点化されているからこそ起きているということもあろうかなと思ったのですが、他方で、このプラットフォームというのを介護人材確保のプラットフォームということだけにとどまらせておくのは、もしかしたらもったいないかもしれないなとも思います。
といいますのは、やはり対人支援の現場というか、広くケアというものは多くの数え切れないぐらいの職種の方々、そして地域の協働の下に行われているもので、2040年に向けた検討会が国レベルでも行われているところですけれども、各地域で2040年のケアの形はどういうものなのだろうか。それは先ほども申し上げたような、今と同じような人に主に頼りつつ、今と同じぐらいの配分の人が絶対にいないというような前提に立つべきところですので、それぞれの地域の状況に即して、2040年のあるべきケアの姿とはどういうものなのか。そこからバックキャストしながら、2040年の自分の地域ならではのケアのモデルというところから逆算していくと、今その入口にあるようなケアのモデルはどういうものなのか。もう既にそれが生活モデル的なケアであるとか、あるいは共につくる共創型のケアとかコミュニティーといったようなことも言われてきているところですし、ケアの考え方だけではなくて、健康観のようなものの更新も世界的にも議論されているところだと思います。ですので、2040年にどういうケアのモデルであるべきなのか。そこから逆算してみて、それを先んじて実現しているようなケアの形というのは、自分たちの地域にどういうものがあるのか。ですので、このプラットフォームというものを、直近の課題に即してということももちろんとても大切なのですけれども、今既に生まれてきている将来に向けた種のようなものをきちんと現場から拾い上げていく。それは１対１のケア論のレベルもあると思いますし、極めて人間関係というものが大きく関係しているということも出ていましたが、事業所のマネジメントといったようなもの。
各事業所が地域プラットフォーマーのような形で動いているからこそ回っているというようないい事例も出てきていると思います。ですので、きちんと現場に埋もれている、既に起きているよい形を拾いながら、そのような形にどう移行するかということについても議論ができるような形を、徐々にそういったところの事例を見ながら高めていくということも期待したいなと思っています。
最後ですけれども、83ページ、文部科学省作成資料のところで、学校教育法の一部を改正する法律の概要というものをつけてくださっていました。ここまでのところで若干触れましたように、多分これから介護、今回介護福祉士を中心にということですけれども、職種を問わず対人支援の専門職、地域共生社会に向けてという方向性の下でも基礎教育課程の一部共通化といったことも議論が行われつつ、埋もれているというような形になっていると思いますが、改めて広くライフスキルとしてという、全ての人たちに持っておいてほしいところ。そして、その中で対人支援の専門職に共通して持っておいてほしいコンピテンシーみたいなものをベースにしながら、相互の学び合いとか、あるいは移動みたいなことも促していくことを考えると、時間で定められているものは単位に、そして、科目と単位がきちんとはめられてしまっているようなものも大綱化していくということをやっていかないと、なかなか手続的に難しいということが明らかになっています。
既に、特に医療系の大学では大綱化が図られていて、コンピテンシー基盤型の教育が進めやすい形が進められてきているわけですけれども、福祉系の大学ではなかなかそのような自由度がなかったり、さらに専門学校では厳しいというような段階だったところを、若干この時間から単位にというのは、今申し上げたような読み替えを進めたり、共通して求めるコンピテンシーをどこかの段階で学んでいたら、医歯薬以外は専修学校も専門学校も含めてやっているということになりますので、どこかの段階で身につけたものをきちんと読み替えて、将来にわたって専門職として高めていくベースを考えるという上でも、実は意味がある中身ではないかなと思いますし、そういった意味がある形で今後の検討に生かしていただけるとありがたいなと思います。
以上です。
○松原委員長 まさに教育の中でいかに将来にわたって必要なコンピテンシーをつくり上げていくかという点や、プラットフォームは介護だけではないのではないかという非常に重要な御意見、あと、今までの人員配置のままではいけないのではないかということで地域住民にライフスキルを学んでいただくという必要性、そして、マイナスイメージを払拭しなければプラスイメージは乗っかっていかないんだという非常に重要な御意見をいただきました。ありがとうございました。
もうそろそろ時間となってきたのですけれども、及川委員、手短にお願いします。
○及川委員 １つ質問と意見を言わせていただきたいのですけれども、今日この審議の中で、介護福祉士の国家資格取得の経過措置についてお話がありました。私はこの経過措置が終了した後、一元化が進むというふうに確信しておったのですが、いろいろ御意見があるようなので、しっかりと審議の時間をつくっていただきたい。介護福祉士会としましては、様々な介護福祉士、それから都道府県介護福祉士会の会長から、これ以上資格の価値を下げないでほしいということは伺っておりますので、ちょっと代弁させていただきます。
１つ質問としましては、110ページの赤囲みのところに書かれていますフィリピン共和国との経済連携協定のお話ですけれども、これをしっかりと准介護福祉士の資格をなくすというようなことで進めてほしいという附帯決議をつけてあったと思うのですが、113ページの下のまとめのところには、委員会終了後、双方による確認・署名が行われ、准介護士の廃止についてはフィリピン政府からの意見なく終了していると書いてあります。これは、もう准介護福祉士の廃止についてのハードルはないですよという解釈でよろしいでしょうか。
○松原委員長 事務局、お願いします。
○𠮷田福祉人材確保対策室長 ありがとうございます。
准介護福祉士の国家資格、暫定的に設けられているものだということで御説明もさせていただきました。113ページは、フィリピンとの交渉の過程を議事概要という形で整理させていただいたものとなります。ここについて、フィリピン国との関係においては、廃止することに対して特段の御意見をいただいていないというようなところです。そういう観点からいうと、フィリピンとの関係では状況が整理されているのかなとは思いますが、一方で、准介護福祉士をどれぐらいの射程で受け止めていらっしゃるかというのは、関係者の間ではまちまちかなというのが我々の受け止めている印象でございます。
どういう範囲で活用していくべきなのか、また廃止をしていくべきなのか、いろいろ御意見があるところだと思いますので、フィリピンとの関係ではこうなっておりますが、その他の観点も含めて御議論いただくというのがこの場ではないかというふうに受け止めております。
○及川委員 国家試験に合格していない者が手にする資格ですので、とても名誉な資格とはいいづらいというように解釈できるかと思うので、この廃止については、ぜひこの委員会のほうで、廃止だろうというような結果に結びつけていただきたいなと思うところでございます。
以上です。
○松原委員長 ありがとうございました。
よろしいでしょうか。
オンラインから高橋参考人、一言ございますか。いかがですか。
○高橋参考人 各委員の御意見、興味深く聞かせていただきました。ありがとうございます。私のほうは特に結構です。
○松原委員長 ありがとうございました。
これで本日の審議は終了したいと思います。
次回の開催につきまして、事務局より御説明をお願いいたします。
○岡本福祉人材確保対策室長補佐 次回の開催については、事務局にて改めて開催日程を調整させていただき、追って皆様方に御連絡させていただきます。
○松原委員長 それでは、本日の審議を終了いたします。本日はお忙しい中お集まりいただきまして、ありがとうございました。また、貴重な御意見をありがとうございました。
（了）
