第７回公的職業訓練の在り方に関する研究会議事録

令和７年３月25日(火)14：00～
 

 厚生労働省共用第８会議室(１９階)

○今野座長　それでは、ただいまから「第7回公的職業訓練の在り方に関する研究会」を開催いたします。まず本日の出席状況について、事務局から報告してください。
○横田政策企画室長　本日は、大嶋構成員がオンラインでの御参加、その他の構成員は会場にお越しいただいております。
　本日オンラインで御参加の大嶋構成員におかれましては、御発言を希望する際は、Zoomの「手を挙げる」機能により意思表示を行っていただき、座長から指名された後に御発言いただくようお願いいたします。また、音声の乱れや接続に問題等が生じましたら、事務局宛てにチャット、メール又は電話で御連絡いただくようにお願いいたします。報道関係の方々、撮影はここまでとなりますので御協力のほどよろしくお願いいたします。以降の進行は、今野座長にお願いいたします。
○今野座長　それでは、議事次第に従っていきたいと思います。まず、最初は、「民間教育訓練機関における職業訓練の質の向上を促す取組について」の議論です。まず、事務局から資料の説明をお願いします。
○横田政策企画室長　事務局から資料の説明をさせていただきます。資料1、「民間職業訓練サービスの質の確保・向上について(議論のとりまとめ)(案)」を御覧ください。
　こちらについて、前回の研究会で提示させていただいたものに、前回の研究会で頂いた御意見等を反映させていただいております。具体的には、通し番号7ページ目からです。こちらで見直しの方向性という所を出しております。見直しの方向性、(1)民間訓練サービスガイドラインと適合事業所認定についてという所。項目を、①適合事業所認定の審査等について、②制度の周知について、と途中で分けさせていただきました。
　その上で、審査等については前回の研究会で頂いた、より高いレベルでPDCAサイクルによる訓練の改善を行う事業所を評価するために、認定の段階付けを検討すべきではないかということ。適合事業所認定を通じたPDCAサイクルの促進は、好事例の収集・提供や訓練のノウハウの伝授など他の訓練の質の向上の取組と合わせて行い、相乗効果が生まれるようにしていくことが望ましいということ。そのような相乗効果が期待できる好事例の収集・提供や訓練のノウハウの伝授などの取組を行えること、適合事業所認定や研修が求職者支援訓練や委託訓練の認定要素・加点要素となることから、中立性が保てる機関であること等が重要であること。例えば、職業訓練の運営改善に知見を有するJEEDが、民間職業訓練サービスガイドライン関連事業を担うことが望ましいのではないかということ。
　そして、制度の周知については認定マーク等の改善を図るなど、効果的な周知の方策をとることが必要であること。民間教育訓練機関の訓練サービスを活用する企業に対しても、適合事業所認定の周知を図ることが重要であること。以上を加えております。
　(2)公的資金の支出対象となる民間職業訓練サービスの要件について、求職者支援訓練の認定要件については、より質の高い訓練の提供を求める観点から、引き続き研修の受講を求めることが望ましいという点を加筆しております。
　最後ですが、こちらは研究会の後に委員から頂いた意見です。(3)その他の2つ目に書いてあります。職業訓練の効果を高めるために、ニーズの把握を重視することが重要であると。訓練機関のニーズの把握能力を底上げするために、例えば、jobtagなどを活用することによって、職種ごとの地域別有効求人倍率や賃金の情報を得る方法などを周知していくべきでないかということ。最後の所ですが、企業内の人材育成においても、PDCAサイクルによる訓練の質の向上の観点を促していく仕掛けを検討してはどうかということです。このようなところは、民間訓練サービスガイドラインだけにとどまらない御指摘ですので、少し長いスパンでの課題への御指摘として、その他事項に入れさせていただいております。以上で、前回の研究会とその後の意見紹介で頂いた意見について、基本的に全て反映させていただいている形です。以上、事務局からの説明です。
○今野座長　ありがとうございました。それでは御意見を頂ければと思います。その前に、大嶋さん、発言をされるときは「手を挙げる」機能を使ってくださいとありましたけれども、多分、私、見逃すので「しゃべります」とか何か言ってください。
○大嶋構成員　承知いたしました。ありがとうございます。
○今野座長　それでは、どうぞ御意見をください。特にないですか。前回から、すごく整理された感じがしますし、新しい項目も加わったという感じがします。大嶋さんも、これでいいですか。
○大嶋構成員　そうですね。最後に追加してくださった部分について、少し、趣旨といいますか、内容について違和感があるわけではないのですけれども、例えば、jobtagを活用していくとか、企業に対してPDCAサイクルによる訓練の質の向上の観点、企業内人材育成にも促していく仕掛けというものが具体的にどういうものかが少しイメージが湧きづらかったので、補足して説明していただけると大変有り難いと思います。
○今野座長　どうですか。
○横田政策企画室長　まず、1点目です。訓練のニーズの把握というところで、特にその地域などにおいてどういった職種にニーズがあるかというところを意識した上で、訓練機関にコース設計をしていただくことが望ましいという趣旨は、ガイドラインにも記載されているところです。それをどうやって把握していくかというツールで考えられるものの1つとして、jobtagの活用も考えられるのではないかというところで記載させていただいております。
　jobtagでは、職種ごとの情報を掲載しておりまして、具体的に地域別の有効求人倍率であるとか、その職種における賃金の情報といったものも掲載されております。こういった情報を見付けに行く方法などを、例えば、ガイドラインの研修の場であるとかそういった所で周知していく、こういったところを実行していく内容になるかと受け止めております。
　もう1つの、企業内人材育成にPDCAサイクルを促していく仕掛けを検討してはどうかというところ、ここはもう少し抽象度の高い課題であると認識しております。企業内で行っている人材育成について、どのようにしていくのが効果的であるのか、効率的であるのかというところは、企業独自のものもありますので、なかなか一概には難しいのだろうというふうに思っております。ただ、その上でもしっかりプランを立てて実行していく、さらに、訓練自体が効果を発揮するように環境整備なども重要だろうというふうに思っております。それは、この研究会の1時間後にあります研究会でも題材となるところではありますが、企業が行う訓練の効果、効率というところをどういうふうに良くしていくかというところの1つのアイディアとして、PDCAを用いた自己点検していく仕組みというのも促すところもあり得るのではないかと、こちらに書かせていただいています。
○大嶋構成員　ありがとうございます。よく分かりました。
○今野座長　それでは、今出された原案でいいということでよろしいでしょうか。
(異議なし)
○今野座長　ありがとうございました。
　それでは、この議題を終わりまして、次の議題に入りたいと思います。「非正規雇用労働者等が働きながら学びやすい職業訓練について」です。これについても、事務局から説明をお願いします。
○大塚訓練企画室長　訓練企画室の大塚と申します。まず、資料2-1に基づきまして、令和6年9月、正確には一部8月の終わりから12月の4か月にわたりまして実施した試行事業に係る訓練について、12月末時点の結果を御説明いたします。まず1ページです。2つの表が書いてありますが、上の表では訓練コース別と実施方法別、実施時間別に定員、応募者数から修了者数、そして修了率までを示しておるところです。下の表につきましては、実施方法別にまとめたものになります。右側の修了率につきまして、それぞれの間に大きな差は確認できませんでした。
　次に、2ページです。受講者の評価をまとめたものになります。働きながらでも学びやすかったか、ほかの人にも勧めたいか、期待していた内容であったかのいずれの質問に対しても、好意的な御評価を頂いております。
　3ページです。このページ以降は、令和5年9月に取りまとめました報告書の項目立てを参考にして、上の段に報告書の概要と、試行事業におけます訓練の仕様などを示しまして、下の段に関連する結果をお示しする形でまとめました。この3ページは、150時間の訓練時間に対する評価となります。左側です。同時双方向通信の訓練につきましては、全体ではちょうど良いが一番多く見られましたが、少ないとの回答が最も多かったコースも見られました。スクーリングのあった訓練につきましては、全体では少ないとの回答が最も多く、次いでちょうど良いとの回答でした。
　4ページです。受講費用です。ページ右上にありますように、いずれの訓練コースも受講生に5,000円を御負担いただいておりましたが、アンケートの結果、非常に安いと思うとの回答が8割を超えている状況でした。
　5ページです。訓練の実施期間を現在4か月として実施したところですが、その期間について全体では「ちょうど良い」との回答が半数を超えていました。その一方で、「短い」との回答も約4割ありました。下の右側については、eラーニングのみの訓練を受講した方へのアンケートの回答になります。実施方法について「eラーニングのみで問題ない」との回答が半数、「オンラインもあったほうが良かった」との回答が34％という結果でした。
　6ページです。試行事業で実施しました訓練の分野を整理したものになります。表の右下にありますように、沖縄におきまして、スクーリング中心の「営業・販売・事務分野」の訓練を実施する予定でしたが、応募者が集まらなかった関係で開校できなかったということです。
　7ページです。ここから3ページにわたっては、受講継続支援に関係した結果の御報告になります。こちら7ページでは、上の表と右側のグラフがコミュニケーションの取りやすさ、そして下の表と左側のグラフが、サポートは適切であったかを聞いた結果です。いずれも、ポジティブな回答が多くを占めている状況でした。ただ、このページの下の点線囲いにありますように、実施機関からはコミュニケーションのための機能を用意していたものの、活用する機会があまりなかったというふうな声も頂いております。
　8ページです。メンター制度とキャリアコンサルティングについての御回答です。いずれも、ポジティブな回答が7、8割となっておりました。ただし、下にありますように、「受講勧奨の定期的な連絡に留まっていた」であるとか、今回の授業では3回以上のキャリアコンサルティングの実施を求めておりましたが、そのキャリアコンサルティングを全員に行う必要性について疑問視するといった声も頂いております。
　9ページです。伴走支援やキャリアコンサルティングにつきまして訓練コース別、訓練分類別に、何人が何回受けたかをお示ししたものになります。右の点線囲いの下側にありますように、訓練修了率と伴走支援の回数には相関が見られなかった一方で、修了率とキャリアコンサルティングの回数には正の相関関係が見られるとの結果を得ております。
　10ページです。受講生募集の広報のお話になります。このページの右上にありますように、JEEDと訓練実施機関、そして厚労省それぞれで広報を行ったところです。ページ下部の点線囲いの所は、そのうちJEEDの行った訓練についてまとめたものになります。ページの一番下にありますように、FacebookやInstagramにおいて高いコンバージョン数。ここでは、広報が案内する先のページにアクセスする割合が高くなったという結果が見られました。
　11ページです。受講勧奨に関するアンケート結果をお示ししたものですが、こちらは7ページで御説明したグラフの再掲になっておりますので説明は割愛いたします。
　12ページです。受講者の属性などをまとめたものになります。右上の表にありますように、受講者の約8割は非正規雇用労働者でした。左上の表ですが、受講者は40代の方が一番多くて約4割、そして、30代から50代までで全体の9割となっていたところです。また、受講者の86％が女性でした。右下の表にありますように、現職か異なる職場か決まっていないが正社員化を目指している方、そして、現職と異なる職場での正社員を目指している方の両者で大多数を占めておられました。そして、左下の表にありますように、申込みのきっかけとしてはインターネット経由が8割以上でした。表にはありませんが、「各種SNS」が申込みのきっかけとなったのが約半数となっておりました。
　13ページです。訓練種類別、実施方法別に全てのカリキュラムを修了した方の数、修了率、そして右側、eラーニング、オンラインスクーリング別に、未修了となった方がどの段階まで訓練を受講したかを示したものになります。下の赤枠で囲った部分を見ると分かりますように、未修了となった方の多くは、eラーニングの訓練を2割未満しか受けておりません。また、オンラインスクーリング訓練についても2割未満しか受講しておられなかったことが分かりました。
　14ページです。成果指標について記載したものですが、12月末時点の結果にて定量的に把握した成果指標は修了率だけであり、こちらの赤枠にありますように、全体では62.1％となっておりました。ページ右上にお示ししたその他の成果指標につきましては、「訓練修了後2ヶ月経過時点」で把握したものを整理し、次回の本研究会へ御報告する予定です。
　15ページです。令和7年度に行う試行事業につきまして、訓練を実施いただく事業者の募集、訓練受講生の募集、応募を増やす観点から、令和6年度の試行事業から見直しを行った点についてまとめたものになります。本日は、時間の関係で説明を割愛いたします。
　次に、資料2-2について御説明いたします。こちらは、資料2-1に基づいて御説明した各項目に関する結果の一部を記載するとともに、本格実施を行う際に留意すべき点などを事務局としての考えをまとめたものになります。まず、1番、訓練水準等です。訓練水準や時間設定をどのように設定すべきかとしております。結果について、2つ・で書いておりますが、こちらは省略いたします。→の所です。本格実施の際には、訓練時間は訓練コースにより柔軟に設定できるようにすべきと考えております。
　2番、受講費用です。受講料をどのように設定すべきかというところですが、→の所です。受講料を無料としなかったことについて、受講者確保の観点において支障はみられなかった一方で、受講料が受講継続の動機付けとはなっていないことが考えられます。2つ目の→です。受講料設定のみが受講継続の動機付けを決定しているわけではなく、受講者確保の観点も踏まえて、過度な経済的負担を掛けないことに留意しつつ、一定の受益者負担を求めることは適当であると考えております。
　3番、訓練の実施手法、受講日程で、訓練の実施手法をどのように設定すべきかとしております。こちらは結果についてもう一度見ていきますが、修了率につきましては、eラーニングのみのコースと、それ以外のコース、スクーリングとの間に大きな差は見られなかったところです。受講日程については、平日夜間コースや土日祝日コースにも一定の応募がありました。そして、eラーニングのみのコースについては、①「eラーニングのみで問題ない」と回答した方が50％であった一方で、②「オンライン(同時双方向)もあったほうが良かった」と回答された方も34％おられました。→の所です。試行事業で設定したどの実施手法や受講日程でも実施できるようにすべきと考えております。
　次に、訓練期間をどのようにすべきかです。2つ目の・結果の所です。4か月の訓練期間について「短い」と回答した方は全体で38％おられました。また、スクーリングコースの受講者の多くが、「訓練期間が短い」と回答されておりました。それを踏まえて、訓練期間として設定した4か月は、やや短かったと評価できるのではないか。よって、訓練期間は、試行事業の結果も踏まえて、訓練コースや訓練時間によって柔軟に設定できるようにすべきと考えております。
　4番、訓練分野になります。どのように設定すべきかというふうなことで、→を2つ書いております。全国的にニーズが高い分野については、全ての地域で訓練機会を提供することが重要であり、これを実施するためにオンラインやeラーニングにより実施することが必要であると考えております。また、地域のニーズを踏まえた分野の訓練も設定できるようにすることが重要であると考えております。
　5番、受講継続支援です。これは、支援をどのように設定すべきかです。→にいきます。受講継続支援は有効でありますが、今後もコミュニケーション方法やキャリアコンサルティングの回数・タイミングなどの事例を収集して、より効果的な支援となるよう継続的な見直しを図ることが適当であると考えております。
　6番、広報等です。広報、募集・選考をどのように実施すべきか。まず、結果の所から見ていきます。受講申込みのきっかけについて、84.5％はインターネット経由であったことを踏まえますと、インターネット経由での広報が効果的でした。2つ目の・です。受講者全体の86％が女性でした。なお、複数の労働統計によりますと、非正規雇用労働者の事務従事者の男女比はおおむね1:4でした。これを受けまして、非正規雇用労働者に対する広報は、インターネットを利用して行うことが有効だったと考えております。訓練対象や設定した訓練コースを踏まえますと、受講者の多くが女性となるのは自然であると考えております。
　受講勧奨、募集・選考についてです。eラーニングのみの受講者について、eラーニング受講割合が20％未満の者が70人と全体の2割を占めました。オンライン又はスクーリングの受講者のうち、同時双方向・スクーリングの出席率が2割未満の者が43人と、全体の22％を占めておりました。これを受けまして、受講開始後の訓練内容(カリキュラム、習得できる知識・技能等)に係る認識の相違を減らすため、訓練開始前の訓練機関による説明会等により積極的な情報の提供が重要と考えております。同時双方向・スクーリングの実施手法についても、eラーニングと同様にキャリアコンサルティング等の伴走支援を積極的に行うことが重要と考えております。また、受講機会の確保のため、訓練開始のごく初期に退校した者がいた場合、訓練時間・期間を勘案しながら、定員枠を限度に再募集を行うことが適当ではないかとも考えております。
　最後は、成果指標です。成果指標をどのように設定すべきかというふうに書かせていただいておりますが、まだ修了率しか出ておりませんので、取りあえず前回の研究会の報告書に記載されております成果指標を並べております。事務局からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。
○今野座長　ありがとうございました。それでは、御意見をお願いします。山田構成員、どうぞ。
○山田構成員　1回目から参加していないので、全体像が把握できていないところがあるので、少しずれることを申し上げるかもしれませんが。今回、もちろん職業訓練ですから、最終的に効果を上げないと駄目で、ただ、今回は修了率だけで、今後どれぐらい正社員に転換したのか、賃金がどうなったか、ということで、その後の評価を見ていくということだと思うのですけれども、理屈で考えると、効果的な職業訓練というのは、本人がどういうスキルを学ばないと駄目ということが分かっている、そこでモチベーションがあるということが大前提なのだと思うのですね。今回の募集の、要は、どういう人がどういうカリキュラムを選ぶか、選び方というのをどのようにしているのかということを聞きたいのです。結構、自由にさせていると、余り効果的ではない可能性があるのではないかと。何パーセントかの人が最初の数回で脱落しているというのは、ちょっとそこはミスマッチがあったりするという。
　ざっと言ってしまうと、受講者の継続支援はすごく大事だと思いますけれども、やはりタイミングがすごく大事だと思うのですね。最初の段階でプロがある程度そこのマッチングをしてあげると。よく自分のスキルとか、どういうことを学べばいいのかを分かっている人はいいのですけれども、必ずしもそうではない人が多いので、その段階で少ししてあげる。マン・ツー・マンだと、かなり手間が掛かるので、シートみたいなものを作って、いろいろなものを聞いた上で、特に必要な人に対して、ある程度自分の希望と、どういう目的で能力を身に付けようとしているのか、それと選んだものが合致しているかというのを、最初の入口のところで記入していただいて、チェックした上で、ちょっとそこは調整が必要だと、最初の段階でキャリアコンサルタントが入っていって指導するみたいです。何かそのようなスキームをやると、効果が上がるのではないかというような印象を持ちました。この結果を見ないと分からないと思いますけれども、半分は意見です。
○今野座長　ありがとうございます。事務局、どうぞ。
○大塚訓練企画室長　ありがとうございます。実は、そこは今回の第1回目の試行では、やはり課題として挙がってきたところだと思いまして、今回の第1回目の試行には、事前の訓練前の説明会とか、その辺りは行っておりませんでした。この10ページに書きました広報ですが、例えば業者の訓練実施機関が掲示しているホームページを見るとか、あとは、JEEDさんなどが作ったチラシを見てホームページで直接申し込むという形でしたので、具体的にどのようなことが学べるのかというのは、まだ不十分な理解のまま申し込まれた方も相当数おられたのではないかと思っております。
　実際の訓練実施機関からのヒアリングでも、訓練前のキャリアコンサルティングなどを行ったほうがよかったのではないか、その必要性についてもお声として頂戴しておりますので、本格実施の際は、その点は十分に踏まえつつ進める必要があると考えております。以上です。
○今野座長　どうするかは別にして、相談員か何か置くのですか。
○大塚訓練企画室長　キャリアコンサルタントか。
○今野座長　キャリアコンサルタントか。
○大塚訓練企画室長　それに準ずる方。
○今野座長　私はこういうことを勉強したいのですと相談すると、このコースはどうですかと、アドバイスをしてもらえるような人を置くということですか。
○大塚訓練企画室長　そうですね。あとは、相談会みたいな形で、多くの方を対象にやる。
○今野座長　なるほど。
○大塚訓練企画室長　どういう形なのかは分かりませんが、一律的にハローワークでというわけにもいかないと思います。そういう手法で考えてやっていくべきかと思っています。
○今野座長　山田構成員がおっしゃられたように、最初に多くの人が辞めているではないですか。その最初を越えると辞めないので、最初のところのマッチングが非常に重要だなと私も思いますので。
○山田構成員　追加でよろしいですか。
○今野座長　はい。
○山田構成員　若干新聞記事に出ていたと思いますけれども、AIを使ってマッチングする――、どういう記事だったかはっきり覚えていないのですが、要は、この先になってくると思いますけれども、私のイメージは、受講者の方が最初に幾つか、どういう分野を学びたいですか、どういうことが希望ですか、ということを入れていただいて、そこを何か1つのパターン的にマッチングみたいなことをできるような、最初に入口をしてあげると、それは先になると思いますが、かなりミスマッチがある人に関しては相談員が具体的にやるみたいな、そうすると、効率化も進むのではないかと、単なる思い付きなのですけれども、今、いろいろな技術もありますから、少しそういうことも考えていただくといいのかなと思いました。
○今野座長　ありがとうございました。ほかにいかがですか。吉川構成員、どうぞ。
○吉川構成員　今の山田先生の御意見と少しかぶるところがあるのですが、13ページに示されていた未修了者の所がすごく気になっていまして、ゼロがないというのがすごく気になります。多分、1回もやらなかったら辞めてしまう人はそれなりにいるのですね。大体2割ぐらいですと、多分、これはましなほうで、もっと増えているはずな所が結構あって、それが多分、これはやる気のある人が集まったことで、全体的にはいい数字になっているのかなと思います。
　ただ、それでいくのと、要は、サポートのために電話を掛けたのでしたか、何かのアプローチを掛けたのがありましたよね。何ページでしたか。伴走支援の回数のところが、実際、何割まで到達した人だったら何回掛けたのか、というようなマトリックスの表があるともっと見やすくて、そうすると、最初の頃で駄目になった人が多かったのか、それとも、やはり途中途中で掛けている、途中で掛けている人の所に、先ほど意見があった、機械的なのではないかと、事務的なのかと言われていたところがあるのかとか、そこはもうちょっと読み取れるので、そこを資料としていただけるといいのかなと思います。
　それと、伴走支援のところで出てきたのですが、受験業界で面白い、塾と言っていいか分からないのですが、正に伴走支援で、一番最初のところに、本人と話して、どのようにあなたは進めていくのだろうかとか、要は、どれだけの量を毎週やっていくのかを決めて、そのとおりやっているかというのを連絡し合うと。今、教えないという教育サービスがあるのです。それが結構、流行していまして、それでやると、結局1人だけだと怠けてしまうので、うまくそのコントロールしてくれるための人、それだけで、実は結構、今、ビジネスボリュームが毎年拡大中というようになっていまして、実際にそれは達成されていくと。多分、最初の頃の離脱される方というのは、自分をコントロールできない方がそれなりに多いので、そこの差の支援をやっていくだけで随分と改善したというのがあります。実際、受験業界ではそういうのが今、早くなっているのかなというところもあります。
　それから、これを見ていると、UI/UXと事務と、要は、営業などでレベル感が違うものが多いと思っていまして、多分、ここの受講者になられる方のほとんどが、恐らく何らかの事務の方だとすると、UI/UXはとんでもなく難しいもの。だから、それに関しては、難易度が高いという形になりますし、逆に事務などですと、もう知っているから易しいというようになってしまう部分がありますので、どれだけの知識をある程度持たれているのかというのと、若しくはプレイスメントテストみたいなのが本当はあるといいのですけれども、何らかの形でフィージビリティがうまく図れて、どういうふうにやっていくのか。また、事務のほうでは、アドバンストのほうももう一個作ってみて、では、そちらのほうに移行できますかと。そうすると、例えば先ほどの良かったかというのがアドバンストのほうに移ったということが良い指標になるわけですよね。うまくなったという指標になりますし、UI/UXとかにしても、要は、こういう希望があった人がこういう道をたどるとうまくいったという、その道が示せるようになってくるという指標を作る上でも、ある程度の現在の能力値とやりたいところとのマップが取れるように、どのようにそもそもコースをデザインしていくのかというところをやっていくだけでも随分違うのかなと思っています。以上でございます。
○今野座長　事務局、どうぞ。
○大塚訓練企画室長　どうもありがとうございます。まず、御指摘いただきました13ページの表ですが、こちらは20％までと書いておりますけれども、その中でどれだけ0％があったかというのは、正直、現在把握しておりません。御指摘が正しかったのか、もしかしたら0％寄りで辞めてしまっているのかというのは、なかなか判別つきにくいところですが、5,000円の御負担を頂いているということも併せて類推すると、少しは開いてもらったのかなとは思っております。
　ただ、伴走支援でコミュニケーションをしながら継続支援というか、形にしていくというようなお話も頂きましたが、その訓練機関からの声を聞きますと、なかなか伴走支援でコミュニケーションを取ろうにも、返信が全然ないという方がそれなりにおられたということも実際ありまして、そこのコミュニケーションに至らないケースというのをどうするのかということも併せて考えていく必要があるのかなと思います。
　最後、UI/UX関係の訓練を始めとして、事前の訓練の情報提供とか、あるいは教材の一部開示など、そういうことも行いながら、継続できる方に受けてもらうことの大切さというのを踏まえて検討していきたいと思います。
○今野座長　先ほどの質問の中で、伴走支援をいつの段階でやっているとどうなのか、そういうようなデータがあったほうがいいというお話だったのですが、その点はどうですか。
○大塚訓練企画室長　今後、集計の際にそこの部分も気を付けながら集計して見ていきたいと考えております。
○今野座長　もう一点は、御質問の一番最後の件ですけれども、実際に受けるときのその人のスキルレベルとコースとのマッチングの問題があるのですが、そのときに、スキルレベルは把握しなければいけないですよね、事前に。その辺については、今のところどうなっているのかということが御質問の意図としてあったと思いますけれども、どうですか、それは。
○大塚訓練企画室長　繰り返しになるのかもしれませんが、今回はホームページの広報のみで集めたものですので、やはり御指摘いただいたように、求めていた実際のスキルが付いていかずに、途中で脱落したというお声も頂戴しております。経理事務の部分も併せて同じような傾向がありましたので、その辺りの開示をきちんとやっていくのが必要かと思っております。
○今野座長　現在は本人が受けたいと言ったら、OKという形になっているわけなのですね。
○大塚訓練企画室長　定員内の枠に収まれば、基本的には御希望に沿った形で受けていただくようにやっております。
○今野座長　そうすると、今の御質問を受けると、将来は具体的にどうするかは別にして、どういう能力を持っているのかということを一応把握して、それを頭に置いて、御本人に合ったコースを取るように促していくとか、サポートするのか、そういうことが必要なのではないかということだと思います。その辺については考えてみてください。どうするかは別にして。
○大塚訓練企画室長　はい。
○今野座長　重要な点だと思いますので。
○大塚訓練企画室長　先ほどの発言の訂正ですが、希望を100％受け入れるというわけではなく、訓練の実施機関の方で御本人の希望に沿った訓練が提供できるようコース設定をするということはやっておりません。
○今野座長　ほかにいかがですか。宮地構成員、どうぞ。
○宮地構成員　実施機関のヒアリングにも参加した立場から、3点ほど事務局案に御意見を申し上げたいと思います。まず論点ペーパーの4の訓練の分野についてですが、こちらは私がヒアリングに参加した全ての機関から印象的な御意見がありました。今回の訓練の目標は正社員への登用ですが、幾ら受講生が頑張って訓練を受けてスキルアップしても、社内の正社員ポストに空きがないと、目標の達成はなかなか望めません。受講生の努力以外に目標の達成を左右する要素がとても大きいため、受講生が訓練の目標に実現性を感じにくく、訓練機関も出口戦略を描きにくいという御意見です。これはそのとおりであろうと思います。
　そのときに、これも全ての機関から頂いた御意見なのですが、資格の取得に結び付くような訓練内容であれば、受講者が目標の実現性を感じやすく、訓練機関も出口戦略を描きやすいという御意見がありました。資格は正社員登用を強力に後押しする要素ですし、取得の際に自身の努力が比較的素直に反映されます。ということで、全国的あるいは地域のニーズがあることも非常に重要なのですが、それに加えて、対応するポピュラーな資格が存在するかどうかも、訓練分野を選定する際に考慮するとよいのではないかと感じました。
　ただし、資格取得を目標とする民間の講座と正面から競合することのないように、訓練の目標はあくまでもキャリアアップに設定して、その訓練の副次的効果として資格が得られますという位置付けがよいのかなと感じました。これが意見の1点目です。
　2、3点目は、論点ペーパーの5の受講継続支援についての意見になります。受講継続支援についての意見の1点目は、補講の仕組みについてです。スクーリング若しくはオンライン訓練の場合、在職労働者の場合は仕事の都合で、どうしても遅刻や欠席をせざるを得ない場合があります。働きながら学びやすい訓練とするために、例えば補講の制度とか、遅刻や欠席を埋め合わせるための仕組みを設けることが有効ではないかと思います。これは、実施機関さんから寄せられた御意見でもあります。試行事業においては、自主的に補講を実施してくださった機関もあった模様です。
　最後の意見になりますが、キャリアコンサルティングとメンター制度のどちらも非常に有効だったという結果が出ていますが、キャリアコンサルティングは修了率に対して正の相関がある一方で、メンター制度には正の相関が見出せませんでした。メンター制度については、実施機関によって取組の内容に差があった印象があります。ある機関は、事務局担当者がメンターを兼任して、訓練の進捗が悪い受講生に受講を促すことを伴走支援と呼び、ある機関では、事務局担当者と講師の両方がメンターを兼任して、訓練の進捗だけではない相談に乗ることも伴走支援と呼んでいました。メンター制度をより効果的なものとするため、メンターの役割について、ある程度定義する必要があるのではないかと感じております。以上になります。
○今野座長　ありがとうございました。何かございますか。
○大塚訓練企画室長　ありがとうございます。まず最初の御意見ですが、ある程度訓練を受けたことによって、届くことができる資格などを念頭に置いたそういうアピールなり、訓練の仕方があるのではないかという御意見だったと思っております。
　御指摘のとおり、訓練受講によって習得した知識なり技能をいかして取得することができる免許あるいは資格などを明確にして、修了率のみならず、目標の実現を見据えた受講継続への意欲というのも高まっていくのではないかと考えております。頂いた御意見も踏まえまして、本格実施に向けて検討していきたいと思っております。
　2点目は、補講の制度などのお話です。こちらは資料2-1の一番最後のページに、そのものズバリではなくて、令和7年度に何を変えたかということをお示ししております。15ページにお示ししたものについては、訓練を実施する機関が応募しやすかったり、また、訓練を受講したい方の応募を増やすために行った変更点の3つですが、これに加えまして、令和7年度の試行については、1つ変えたものがあります。それは補講の時間のカウントの仕方です。令和6年度の試行訓練では、その訓練機関の判断で補講を実施することは可能としておりましたが、補講時間を訓練の受講時間と含めておりませんでした。これを令和7年度の試行では改善しまして、補講の時間も訓練受講時間として数えられるようにすることとしております。これによって受講者も、あるいは訓練実施機関も補講をやることによるインセンティブというのが湧くと思いますので、この辺りで拾えていくのではないかと考えております。
　3点目は、メンターです。伴走支援の中身が訓練機関によって差があったということです。もともと伴走支援について令和6年度の実施要領の規定を見ていきますと、伴走支援は訓練内容に掛かる問合せを受けて実施することに加えて、訓練生の受講状況及び能力習得状況を踏まえて、委託先機関自らが実施するものであると。確認テストの結果、不合格であった訓練生に対して、合格の基準に達するまでの支援を実施してくださいということでお願いしておりました。
　それを受けた所の2者ですが、差があったということですけれども、これについては、受け手、訓練実施側は良かれと思ってプラスアルファのサービスをした部分もあろうかと思いますが、できるだけ要領なり、仕様なりで詳しく書いて、実施していただくということは大切だと思います。
○今野座長　伴走支援については、先ほどデータでは、キャリアコンサルティングと違って、何か成果と相関がないという話だったですね。そうすると、可能性としては2つあって、伴走そのものが意味がないから相関しないか、伴走そのものは意味があるけれども、やり方が悪いから相関しないか。これのどちらに立つかによって、対策が基本的に違いますよね。その点についてはどうですか、ヒアリングされたときの印象は。
○宮地構成員　伴走支援は必要であろうとは思っています。ですので、無くするということではなくて、試行事業の蓄積の中でベストプラクティスのようなものを積み上げて、共有していくのがよいのではないかと考えております。
○今野座長　分かりました。ほかにいかがですか。中原構成員、どうぞ。
○中原構成員　JEEDの中原と申します。訓練を実施している立場として、意見というか、お話しさせていただければと思います。29ページに、受講機会の確保のため、訓練開始、ごく初期に退校した者がいた場合に、訓練時間・機関を勘案しつつ、定員枠を限度に再募集というところがありますが、早期に退校した方が20％いるというお話があって、我々も訓練をやる前に、チラシなどでは伝わりずらい内容等を訓練説明会を通じて説明し、この訓練を受講してスキルを身に付けたらどういう職業に就けるのかなどの説明をしているところです。こういう取組を重要視してやっていくことで、初期に退校する方が減るのかなと思っております。我々も途中で退校する方の再募集の経験がないので、わかりませんが、事務的なことを考えると、少し御検討いただいた方がよいのではという思いと、今回、eラーニングのコースにおいて、訓練時間の20％未満で退校された方なのですが、申出があったのが2名だけだったと聞いております。、300数十名おられることを考えると、なかなか退校しているというのが判断しづらくなるのではないかと思います。そのため、辞めないようにする取組を重要視されるといいのではないかと考えます。入校後の伴走支援や訓練初期につまずく方への対応、先ほどもお話があったのですけれども、情報系は特に、自分のイメージと実際にやることが全くマッチングしないということが多く、イメージがエンドユーザーの立場になって見られている方が多いものですから、どうしてもスタートでつまずく方がいますので、そういう方には、背中を押してあげるような取組が、重要になっていくと考えますので御検討いただければと思います。以上でございます。
○今野座長　事務局、何かありますか。
○大塚訓練企画室長　どうもありがとうございます。事務的負担も生じることもさることながら、例えば訓練機関が適当でないと思った方を、退校というか、そのように追い込むということが可能性としては無きにしも非ずですので、まずは受講継続支援が第一であるということは大変貴重な御意見だと思いますし、そうすべきだと思います。
○今野座長　黒澤構成員、どうぞ。
○黒澤構成員　伴走支援は、これから新たに調査はできないのですか。もう終わってしまったのですか。
○大塚訓練企画室長　令和7年度の試行はこれからですので。
○黒澤構成員　でも、これについては、もうできないということなのですか。
○大塚訓練企画室長　そうです。
○黒澤構成員　そうなのですね。ただ、1点だけ、実施機関には、仲間とコミュニケーションが取りやすかったかどうかというのは聞いていますよね。でしたら、それが取りやすかったか、そうではなかったかによって、修了率や、これから出てくるアウトカム指標を分けて分析していただけるとよいのかなと思ったのが1点です。
　それから、もっと極端なことを申し上げると、今のところですが、eラーニングだけというのがほかの形態の訓練とアウトカムにほとんど違いがないように見えますね。eラーニングであれば、先ほどから議論されている、実施内容ですとか、機関をどうするのか、単元別に柔軟に設定するかや、定員の限定等、全て柔軟に対応することができる世界に突入するわけです。訓練開始前に、例えばAIでプレイスメントテストを行い、そのテスト結果に応じて、単元が多くても、その人に適した単元から始めてもらい、到達したいレベルの希望に応じてどこまでの単元を履修すればよいかを決めて、それに有効な伴走支援を付随させた形で提供すれば、いろいろな意味でよいのではないかなと感じました。すみません、最後に。
○今野座長　事務局、どうですか。
○大塚訓練企画室長　ありがとうございます。最初の点につきましては、そのような観点で分析が可能かどうか検討させていただきたいと思います。
　2番目の観点につきましては、例えば資料2-1の5ページでお示ししましたとおり、eラーニングを受けた方に、その中でも3割強はスクーリングなり、オンラインがあったほうがいいとお答えになっていたり、そのニーズも一定、スクーリング等のニーズもあると考えておりますので、その辺りも併せて考えて、今後の長期的な検討というようにさせていただければと思っております。以上です。
○今野座長　まだ御質問があるかと思いますけれども、まだ次回以降も、この話題は議論されますので、今日はこのくらいにさせていただければと思います。それでは、今日の研究会は終了させていただきます。今後の予定について、事務局からお願いします。
○大塚訓練企画室長　今野座長、ありがとうございました。また、皆様、貴重な御意見をどうもありがとうございました。次回の開催日程につきましては、改めて調整をさせていただきます。本日は、ありがとうございました。
　なお、この後、15時から、「第3回今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」を開催いたします。事務局の入れ替わりがありますので、定刻まで、今しばらくお待ちいただくようお願いいたします。以上になります。
○今野座長　時間をオーバーしていますので、休憩を入れて、15時5分に再開させていただきます。それでは、ありがとうございました。