労働基準局労働条件政策課

議事内容

○荒木分科会長　それでは、定刻になりましたので、ただいまから第194回「労働政策審議会労働条件分科会」を開催いたします。
　なお、本日の分科会は会場からの御参加とオンラインでの御参加、双方で実施いたします。
　議事に入ります前に、本分科会委員の交代について前回御紹介いただいたところですけれども、前回欠席であった２名の方が本日御出席いただいておりますので、改めて事務局から御紹介をお願いいたします。
○労働条件企画専門官　本分科会の委員の交代につきまして改めて御報告いたします。お手元の参考資料№1として労働条件分科会委員名簿を配付してございます。
　それでは、御紹介いたします。昨年12月17日付けで労働者代表２名の方に御就任いただいております。UAゼンセン会長代行、古川大委員。
○古川委員　UAゼンセンの古川でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
○労働条件企画専門官　全国生命保険労働組合連合会中央書記長、松田惣佑委員。
○松田委員　松田です。よろしくお願いします。
○労働条件企画専門官　事務局からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　本日の委員の出欠状況ですが、労働者代表の櫻田あすか委員、藤川大輔委員が御欠席と承っております。
　なお、本日、使用者代表の田中輝器委員におかれましては、所用のため途中で退席されると伺っております。
　カメラ撮りはここまでということでお願いします。
　議事に入ります。本日の議題は「労働基準関係法制について」です。事務局から資料№1「労働条件分科会における今後の議論の進め方（案）」について説明をお願いいたします。
○労働条件政策課長　資料№1につきまして、事務局から御説明を申し上げます。「労働条件分科会における今後の議論の進め方（案）」というタイトルの資料でございます。
　まず、１ポツ目でございますが、前回御報告を申し上げました労働基準関係法制研究会の報告書におきましては、「労働基準関係法制に共通する総論的課題」として、労働基準法における「労働者」、「事業」、「労使コミュニケーションの在り方」、２番目として「労働時間法制の具体的課題」という柱立てがなされていたところでございます。本分科会におきましてもこれを参考に、まずはこのような大くくりのテーマ設定をした上で、同研究会報告書に盛り込まれた内容、また、その他の必要な内容につきまして、データも参照しつつ、議論を行うこととしてはどうかと考えております。その後、今年の夏を目途に意見を中間的に整理し、その後の進め方について改めて確認することとしてはどうかという御提案をいたしたいと思います。併せて、年内を目途に議論の取りまとめを目指すこととしてはどうかと記載をさせていただいております。
　上記を踏まえまして、今年度内、あと１か月の間の進め方でございますが、本日につきましては、今後の議論の進め方と、それから後ほど資料№2で労働時間制度等に関する実態調査結果の速報について御説明をし、御意見を伺いたいと考えております。この後３月に２回開催いたしまして、そのうちの１回で労働基準法における「労働者」及び「事業」について、２回目で労働時間制度等に関する実態調査結果の全体、本日お示しし切れていないその他の調査結果についても御説明を申し上げ、御意見を伺いたいと考えております。
　２枚目は研究会報告書の概要になりますので、説明は省略させていただきます。
　事務局からの資料№1の説明は以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ただいまの事務局の説明について御質問・御意見があればお願いいたします。なお、オンライン参加の委員におかれましては、発言の希望がある場合にはチャットのほうに「発言希望」と書いてお知らせください。佐久間委員、お願いします。
○佐久間委員　ありがとうございます。
　前回の分科会でも労働基準関係法制研究会でまとめられた各項目について、この労働条件分科会でどういう形でやっていくのか御質問をさせていただいたところです。それをもって資料№1として、労働条件分科会の今後の進め方ということで提示を賜ったのではないかと存じます。ありがとうございました。
　ただ、「労働者」、「事業」、「労使コミュニケーションの在り方」ということで広く分類されて、労働基準関係法制研究会でも2024年１月から１年間かけて、学識経験者の10名の先生方が広く意見をだされ協議していただいたわけですが、この労働条件分科会においては労使各団体から委員が参画しており、それぞれ意見の相違があると思います。ですから、このテーマを見てもなかなかまとまりにくい項目が結構あると思うのです。まとまったものについて中間報告、そして最終の報告の段階では次の段階にまた進む準備をしていくとか、その辺の項目立て。まとまるところとか。また、学識委員の先生方が参画された労働基準関係法制研究会からまとめられた意見項目で、この辺は労働条件分科会の労使委員のほうでまとまりそうだなということを中心に審議をやっていくのか。その辺の項目立てをどのように扱っていくのか、今、分かる範囲でお答えいただけるところがありましたら教えていただきたいのですが。
○荒木分科会長　お尋ねですので、事務局からいかがでしょうか。
○労働条件政策課長　ただいまの佐久間委員の御質問につきまして、現時点の事務局の考えを御説明申し上げたいと思います。今ほど佐久間委員もおっしゃられましたように、労働基準関係法制研究会の報告書に盛り込まれた内容、あるいは盛り込まれていない内容も含めて「労働者」、「事業」、「労使コミュニケーションの在り方」、また労働時間制度の各論につきまして、労使双方、公益の先生方を含めて様々な御意見がこの後出てくるものと考えております。ここで書いております「今夏を目途に意見を中間的に整理し」につきましては、夏までに公労使それぞれの委員の方々からいただいた御意見はこのようなものであったということについて、きちんと項目ごとに整理をする。その中にはかなり意見が近しいものもあれば、対立的なものもあるかと思いますが、まず公労使の意見の状況がどうであったかということを一度整理させていただいて、その状況を俯瞰した上で、この後の進め方について、その段階で改めて委員の皆様にお諮りした上で、どこから議論を深めていくのかということについて、整理をして進めさせていただきたいと考えております。
○荒木分科会長　佐久間委員、どうぞ。
○佐久間委員　ありがとうございます。
　そうなると、例えば労働時間の関係、年次有給休暇の関係とか、労働条件分科会に合意しそうな幾つかの項目に限らず提示していただいて、それを中間報告の段階までに全て盛り込んでいく、議論していくということで理解していけばいいのでしょうか。
○荒木分科会長　事務局からお願いします。
○労働条件政策課長　可能な限り様々な論点、御意見を賜りたいと思っております。それを踏まえた上で、中間整理をした段階で、やはりここも必要だとか、そういう御意見が出てくることはあろうかと思いますが、事務局の希望といたしましては、夏の前に可能な限り公労使それぞれが論点としてお考えの事項については、課題の提起とそれぞれのお立場からの御意見を承れれば、整理がより中身のある実質的なものになるのではないかと考えております。
○佐久間委員　分かりました。ありがとうございます。
○荒木分科会長　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございました。
　ただいま佐久間委員からの質問に関して、進め方の御回答が事務局からありまして、これについては異論ございません。
　私からは内容面ということで、確認も含めて御発言をさせていただきたいと思っております。１ページ目の２ポツ目にその他の必要な内容について議論を行うという記載がございます。労働基準関係法制研究会の報告書では、実に多岐にわたる論点がお示しされていますが、前回の分科会におきまして鬼村委員からも指摘がありましたとおり、残念ながら裁量労働制の見直し等は盛り込まれておりませんので、ぜひともこの点は今後議論をさせていただければと思っています。
　また、各論的な話で先走って大変恐縮ですが、例えば育児・介護を行う労働者にとりまして、柔軟な就労を可能にする深夜労働の割増賃金規制の見直しなどは、働き方の多様化に対応する法制を考える上で重要だと考えております。
　加えて、過半数組合がない企業における新たな集団的な労使交渉の場、私どもは「労使協創協議制」と言っておりますが、こういった制度の創設についての論点も労使コミュニケーションを活発化させる方策として重要だと思っておりますので、この点も議論を行いたいと思っています。
　さらに、少し観点の異なるところで申し上げますと、公聴会については、労働基準法以外の労働関係法令を改正する際、恐らく行われていないものだと理解しております。労働基準法が制定された当時は意味のあるものだと思っておりますが、現在は行政手続法に基づくパブリックコメントの手続の仕組みが定着しておりますので、屋上屋を重ねるといいますか、その意義というのは薄れているので、廃止すべきものと考えています。
　労働基準関係法制全般にわたる見直しの議論を行う機会というのはそうそうないと思っております。労働基準関係法制研究会の報告書の内容に限らず、検討が必要な論点につきましては広く検討の俎上に上げていただくようお願いをしたいと思います。
　私からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　今、随分細かいお話もございましたけれども、私からは進め方についてお話ししたいと思います。先ほど佐久間委員からもございましたが、労働基準関係法制に関する検討は非常に多岐にわたる内容でございますので、十分に労使が納得の上で議論していく必要があるということを考えますと、スケジュールの目途についての話はありましたけれども、スケジュールありきではなく、しっかり議論を詰めて進めていくことが重要だと考えております。その点はぜひお願いしたいと思っておりますし、その際には職場の実態を踏まえた丁寧な議論をぜひお願いしたいと思っております。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。
　ほかに特に御意見等がないということでございましたら、本日いただいた御意見を踏まえて、事務局から説明いただいたとおり今後の議論を進めていくということでよろしいでしょうか。
（委員首肯）
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　それでは、最初の議題については以上ということにいたします。
　続きまして、資料№2「労働時間制度等に関する実態調査結果について（速報値）」について、事務局から説明をお願いいたします。
○労働条件確保改善対策室長　では、資料№2を御覧ください。また、参考資料№3と№4にこの調査で使いました調査票の実物もつけております。必要があれば御参照いただければと思います。
　資料№2「労働時間制度等に関する実態調査結果について（速報値）」でございます。おめくりいただきまして、１ページのところに今回の調査の概要を設けております。今回の調査でございますが、働き方改革関連法の附則及び附帯決議に基づく見直し、これに対する基礎資料を得るために労働時間等の実態を把握するということを目的として、昨年行ったものでございます。事業所と個人双方に調査をしております。事業所に関しましては、対象者のところにありますとおり、事業所母集団データベースのうち、日本標準産業分類の大分類に属する常用労働者１人以上を雇用する民営の事業所から選定をした事業所となります。通常こういった調査ですと、事業所規模は10人以上ですとか、小さくても５人以上ということが多いですが、今回はより小さいところも含めてということで、１人以上としております。結果の数値にそれに関する影響が出ていることがあろうかと思いますので、あらかじめ御留意いただければと思います。
　個人に関しましては、今回調査の対象となりました事業所に対し、常用労働者の人数に応じて調査票を送付させていただき、その事業所の中で対象者を選んでいただいて、調査票を返していただいたということになります。事業所の中での対象者の選び方については、こちらから抽出要領というものをお送りして、要領に基づいて抽出していただけるようにお願いをしたというものでございます。
　調査の期間は昨年９月21日～10月21日でございます。
　最終的に事業所に関しましては、母数が10,161事業所、そのうち有効回答が4,921でございました。個人に関しましては、母集団が17,789人、有効回答が5,505名ということでございました。
　調査の項目でございますが、２ページ目、３ページ目に事業所調査、個人調査それぞれについて列挙しております。今回は速報ということで、全ての集計が確定しているものではございませんが、この調査項目一覧のうち、左肩に丸がついているものにつきまして単純集計したものが出来上がりましたので、速報として御報告をさせていただきます。
　それでは、結果の御説明でございます。５ページ目以降、まず事業所調査でございます。事業所調査の表紙のところに注で書いておりますが、先ほど申し上げましたように、今回１人以上の事業所規模ということでやっておりますので、かなり小規模の事業所の回答が入っているというものでございます。
　５ページ目、事業所調査の基本属性でございます。今、申し上げましたとおり、企業規模ですとか事業所規模を見ますと、１～９人というところが割合として多くなっております。今回の調査でございますが、回答につきまして、事業所規模と産業で復元をしております。我が国の事業所は、規模が小さい事業所が多いということで、このような割合になっているというものでございます。
　６ページ目、基本属性の２つ目でございます。各事業所の労働者の方々についての雇用形態、そして有期か無期かというものでございます。正社員と非正規社員ということでいきますと、正社員が60.7％、契約社員又は嘱託社員、パートタイム労働者又はアルバイト労働者が合わせて37.1％ということでございます。有期・無期に関しましては、無期雇用が76.3％、有期雇用が23.7％という結果でございました。
　それぞれの事業所に労働組合があるかを聞いたものが左下でございます。労働組合がないと答えた事業所が90.2％、組合があると答えた事業所が合計9.2％。うち過半数組合のみがあると答えたところが6.3％、過半数組合でない労働組合のみがあると答えたところが2.4％、双方あると答えたところは0.5％という結果でございました。
　右側でございますが、昨年４月に時間外労働の上限規制が適用となりました適用猶予業種について、行っている業務が適用猶予業種に当てはまりますかと聞いたものでございます。結果としましては、建設関係8.4％、自動車の運転関係4.9％、医師が2.2％、鹿児島・沖縄の砂糖製造業0.0％という結果でございました。
　続いて、７ページでございます。これらの事業所に関しまして労働時間の状況を問うたものでございます。ここに関しましては、管理監督者等のいわゆる制度の適用がなされない方を除いた上で答えていただいております。まず、所定労働時間でございますが、週の所定労働時間をその事業所のうち期間を定めずに雇われている労働者で、最も多くの方に適用されている時間数は何時間ですかというものを聞いたものでございます。結果といたしましては、週30時間以下が29.5％、30超35時間以下が4.5％、35超40時間以下が46.6％、40時間超44時間以下が1.9％、44時間超と答えたところが6.0％ございました。こちらは小規模が入っておりますので、いわゆる週所定労働時間の特例で44時間になっているようなところも含まれております。
　下側に参考としまして、事業所規模10人以上の事業所に限って集計をするとどうなるかというものを特別集計したものも御用意いたしました。こちらはですと40時間を超えるところの割合がかなり減るという結果となっております。
　右側でございます。それぞれの事業所での36協定の締結状況を聞いたものでございます。全事業所のうち36協定を締結していないと答えたところは42.3％、36協定を締結していると答えたところは49.7％でございました。締結しているところに関しましては、事業所で締結しているというものが多くございますが、本社など上位の事業所で締結していますと答えたところも一定数出てきているものでございます。
　８ページ、時間外労働、休日労働の状況についてそれぞれ聞いたものでございます。まず、時間外労働時間でございますが、左上の表でございます。全常用労働者の平均がどれぐらいの時間ですかと聞いたものと、そのうち最長の方はどれぐらいの時間ですかと聞いたものがこちらの結果となっております。この中で数字的に注釈を申し上げたいのが０時間のところでございまして、平均値が０時間、かつ最長が０時間というのは、それぞれ完全に答えていれば一致しているものでございますが、今回一致しておりません。回答の中には平均だけを答えて、最長を答えなかったような事業所、あるいはその逆といったところもございまして、必ずしもここは一致しなかったというものでございます。
　右側、法定休日労働時間について聞いたものでございます。時間外労働時間と比べますと、０時間と答えたところが多いという結果となっております。
　こちらについて、100時間以上というところに少し数字が入っておりますが、こちらは数字で回答していただいた結果でございます。ごく少数ではございますが、かなり長い時間を回答した事業所がございました。時間外労働とかその他のものと混同して回答されたところが一部あったのかなというところでございます。
　左下は時間外労働と法定休日労働の合計についてまとめたものでございます。
　続いて、９ページ、10ページでございます。これら労働時間の状況に関して、事業所内での労働者の分布を聞いたものでございます。９ページ目でございますが、上のグラフが時間外労働時間に関しまして、事業所に所属している労働者の方が、それぞれの枠に何人当てはまっていますかというものを数字で御記入いただいたものでございます。２つ目のグラフは、時間外労働と法定休日労働時間を合計したものとしてそれぞれ当てはまる方は何人いますかと聞いたものでございます。
　右端の無回答・不詳が多くなっておりますが、こちらは御記入をいただけなかった事業所が一定数あったということと、人数で御記入いただいた結果として、人数が事業所の労働者数として回答していただいた数字と合わないようなケースがございましたので、こういった無回答・不詳といったものが多くなっております。
　結果といたしましては、45時間以内で収まっているところが、無回答・不詳を除いた割合で見たときに大体９割を超えているという形でございましたが、一部長い時間のところに入っているような事業所もあったというような結果でございます。
　左下、法定休日に労働した回数、６月の実績でどれぐらい法定休日労働をしましたかと聞いたものでございます。０回のところが78.0％でございましたが、17％程度法定休日労働があったと。中には３回、４回とやったという事業所もあったというところでございます。
　10ページ、３か月間の実績で時間外労働時間が45時間を超えた回数別、３か月間で時間外・法定休日労働時間の合計が80時間を超えた回数について、同様に分布を聞いたものでございます。こちらについても、割合としましては、無回答・不詳を除いたところ、０回のところが大体９割を超えているというものでございます。45時間を超えた回数ということで言いますと、いわゆる36協定の特別条項でございますが、１回、２回、３回と何らかの形で３か月の間に超えたところがあったというところが大体５％程度あったというもの。80時間超に関しましては１％未満というところでございますが、一定数あったというような結果でございます。
　11ページ、労働基準法第36条第11項の「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」に従事する常用労働者の方は何人いますかというものでございます。こちらは労働基準法の規定の中でいわゆる上限規制のかからない方の数でございます。86.8％の事業所ではそういった方はいらっしゃらないということでございますが、5.5％の事業所で何人かの方がこういった業務に該当することをやっているというような回答でございました。
　右側が、こうした方々の実労働時間について、最長の者の１か月の実績は何時間ですかと問うたものでございます。１か月の所定労働時間と時間外労働時間とを合わせた時間で聞いたものでございますが、下の結果を御覧いただくと、120時間以下のところがかなり多くなってございます。こちらはいわゆる合計の労働時間ではなく、時間外労働時間のみで答えたというケースがもしかしたらあるかもしれないというところでございます。ここを除くと大体正規分布のような形になっているという結果でございました。
　12ページ、管理監督者及び機密の事務を取り扱う者について聞いたものでございます。まず、管理監督者や機密の事務を取り扱う方はいますかと聞いたものが一番上でございます。管理監督者のみがいると答えたところが25.1％、機密の事務を取り扱う方がいると答えたところが2.6％、両方ともいると答えたところが4.2％、両方ともいないと答えたところが64.2％でございました。
　今回、非常に小さい事業所も含んでおります。管理監督者等が一切いないというふうに答えた事業所が64.2％あったというところでございますが、これに関しましては、規模の小さいところですと、そもそも管理監督者に当たる方がいないような営業所があったり、あるいは小さな企業ですと、社長のみが管理監督をやっていて、そのほかの方は全て一般の労働者であるというケースも想定されるところでございまして、そういったところがこういうお答えをされたのかなというところでございます。
　管理監督者及び機密の事務を取り扱う者について、労働時間管理のルールをどのような形でやっていますかと聞いたものが下でございます。管理監督者に関しては、一般労働者と同じルールと答えたところが63.7％、専用のルールを適用していると答えたところが30.6％、機密の事務を取り扱う方と同一の専用ルールというところが5.3％です。機密の事務を取り扱う方については、一般労働者と同じというのが59.0％、専用ルールが21.9％、管理監督者と同一の専用ルールというのが19.1％という結果でございました。
　続いて、13ページ、フレックスタイム制の導入状況について聞いたものでございます。各事業所はフレックスタイム制を導入していますかというものに対しまして、導入していないと答えところが89.0％、何らかの形で導入していると答えたところが全体の6.7％とういう結果でございました。導入しているところの中で清算期間について聞いてみますと、１週間超１か月以内というところが3.9％で、一番多いという結果でございました。
　続いて、14ページ、勤務間インターバルでございます。勤務間インターバル制度に関しまして、それぞれの事業所で導入していますかと聞いたものでございます。上側、何らかの形で全労働者を対象ないし一部の労働者を対象ということで、何らかの形で勤務間インターバルを導入していますと答えた事業所が全体の9.0％でございました。制度はなく、今後も導入の予定はないという回答が42.4％、制度はないけれども、９時間以上のインターバルを確保できないような人がいないというのが37.4％、制度はないが、今後導入予定又は導入を検討しているというのが6.1％という結果でございました。
　何らかの形で勤務間インターバル制度を導入していると回答された事業所に対しまして、例外的に勤務間インターバルを全く適用しなくてよいような特例措置を設けていますかというものを聞いたのが下側でございます。適用除外を認めずにインターバル制度を運用していると答えたところが9.8％でございまして、残りのところに関しましては、何らかの形で例外を設けているということでございました。例外の内容に関しましては、災害等によりやむを得ず対応が必要な場合というものが一番多く、そのほか、業務上のトラブルによりやむを得ず対応が必要な場合、労働者自身の都合や業務状況に応じて労働者が個々に判断する場合というものがございました。
　15ページ、年次有給休暇について聞いたものでございます。まず、上は年次有給休暇のうち年５日の時季指定義務に関してどのような運用をしていますかと聞いたものでございます。事業所の中で一番多いものはどのような運用ですかというふうに聞いたものでございます。一番多い回答は労働者の取得に委ねて５日取得できているという回答で、52.0％でございました。
　そのほか、計画年休が11.3％、労働者の意見を聞いて５日指定というのが17.9％、意見を聞かずに５日指定しているというのが1.6％、指定できておらず、労働者は５日間取得できていないという回答が11.6％でございました。
　時季指定義務５日取得できていないというのが11.6％出てきておりますが、事業所によってはパートタイム労働者だけで構成されているような、そもそも時季指定の義務の対象にならないような方がいる事業所もあるのかなというところでございます。
　下側、前年からの繰り越し分を含めて労働者が残している年次有給休暇の平均日数は何日ですかと聞いたものでございます。５日以下と答えたところが最頻値で41.4％、以下、６～10日が17.0％、11～15日が12.7％、16～20日が7.5％、21日以上という答えが10.5％でございました。
　こうした繰り越しに関して、２年を経過して時効消滅する場合の取扱いをどうしていますかと聞いたものが右側でございます。時効を経過した年次有給休暇に関しまして、そのまま消滅としているところが６割でございましたが、残りに関しましては、年次有給休暇と同じ条件で次期に繰り越すというものですとか、取得条件を変えて、特別休暇等として積み立てるというもの、あるいは金銭的補償を含む何らかの補償をしているという回答で、消滅したものに関して何らか補償を行っている事業所があったというところでございます。
　16ページ、所定労働時間を超えた時間外労働に対する割増賃金に関して聞いたものでございます。いわゆる残業代でございますが、時間外労働に対する割増賃金を支払っている週労働時間数ということで、何時間を超えたところから割増賃金の支払いを始めますかと聞いたものでございます。法律では週40時間でございますが、事業所によっては週40時間未満の、所定労働時間を超えたところから割増賃金を支払っているというところかと思いますが、そういった回答をされたところもありました。週40時間未満というのが31.6％、週40時間からと答えたところは32.3％、それ以上の時間からというところが3.4％、1.7％と出ております。
　その他、支払っていないと回答されたところは23.5％ございました。ここに関しまして、実態をより分析するために、36協定の締結状況とクロスをして特別集計したものが下側でございます。割増賃金を支払っていませんと答えたところのうち、82.6％が36協定を締結していないということで、そもそも時間外労働をすることになっていないという回答でございました。
　次のページから個人調査の結果でございます。
　まず、18ページ、基本属性でございます。年齢分布に関しては、左上の表のとおりでございます。最頻値は50～59歳、その次が40代というところでございます。
　就業形態に関しましては、正社員と答えた方が77.3％、契約社員が5.2％、パートタイム労働者又はアルバイト労働者が14.6％、その他が2.3％でございます。
　事業所調査と比較しまして正社員の数が多くなっておりますが、これは事業所を通じて調査票を配布していただいた際に、無作為抽出になるように抽出の手引のようなものは送らせていただいておりますが、実際に抽出して調査票を渡して回答していただくという段に当たって、回答が集めやすいところというものはどうしても正社員の方に偏ったのかなというところでございます。
　右が雇用契約期間でございますが、こちらも表のとおりの回答となったものでございます。
　「５年超」と回答された方が6.8％出ておりますが、これは場合によっては複数回契約更新をしていて、トータルでお答えになったようなものが含まれているかもしれないというところでございます。
　性別に関しては左下のとおり、男性54.7％、女性44.8％。
　従事する業務が適用猶予業種ですかと聞いたものが真ん中下でございます。建設関係4.9％、自動車運転5.2％、医師が1.6％、鹿児島・沖縄の製糖が0.0％でございました。
　続いて、19ページ、企業規模、事業所規模、産業の属性でございます。労働者調査のほうの規模に関しましては、各事業所の人数割りで調査票を配っていただいた関係上、大体一様な分布となったものでございます。ですので、こちらに関しては１～９人が多くなっているということはございません。
　20ページ、職業と労働時間制度について聞いたものでございます。現在の職業に関しまして、左側の表のとおりの回答があったというものでございます。
　右側が御自身に適用されている労働時間制度はどのようなものですかと聞いたものでございますが、通常の労働時間制度と答えた方がかなり多く出ております。事業場外みなしや管理監督者と答えた方が一般的な分布よりは少し低く出ているのかなというところでございます。
　21ページ、所定労働時間・残業時間に関して、あなたの所定労働時間は何時間ですかと聞いたもの、あなたの残業時間は何時間ですかと聞いたものでございます。１日の所定労働時間に関しては左側の図のとおりでございます。最頻値は７時間超８時間以下でございます。１週間に関しては35時間超40時間以下が一番多かったというものでございます。
　これはかなり長いところでお答えになっている方が相当数出ております。要因に関して、調査票から一意には分からないところでございますが、変形労働で働かれている方がそこの部分で答えたという可能性が一つ。あるいは固定残業制をしいていて、労働契約上は10時間働いてください、うち２時間は割増賃金をこれだけ払いますということを織り込んだ契約をしている方が、それを加算した形でお答えになったということも可能性としてあるのかなというところでございます。
　右側の表、１か月あたりの平均残業時間でございます。45時間以下のところが91.7％でございましたけれども、それ以上の残業をしたという方も一定数おられました。100時間以上というお答えも一部あったというものでございます。
　下側、１年間で１か月の時間外労働の合計が45時間を超えた回数が何回ありましたかと聞いたものでございます。０回というところが87.4％でございましたが、何らかの形で特例条項が発動されたという方が、以下１回、２回、３回というふうに出てきているという状況でございました。
　22ページ、休日労働の回数ということで、休日に出勤した回数が３か月間で合計何回ありましたかと聞いたものが左側でございます。こちらに関しては事業所調査と違いまして、労働者の方に聞いたものでございます。自分が休日と思っている日に出勤したものが、法定休日に対する出勤だったのか、所定休日に対する出勤だったのかを労働者の方自身が判断するのはなかなか困難であるということで、ここの問いに関しては、就業規則等で定められた休日に出勤した回数として、法定休日ないし所定休日、いずれでもお答えくださいという形で聞いております。結果としましては、０回という回答が72.5％でございましたが、何らかの形で３か月の中で休日出勤をしましたという方がこれだけの数いたというところでございます。７～10回といったような相当数出たという方もいらっしゃったという結果でございます。
　これを踏まえまして、この間、最大何日間連続で勤務されましたかと聞いたものが右側でございます。週休２日制で休日労働がなければ５日以下という答えですし、もともと完全週休２日制でないような方であれば、６～13日のところに入っているというものでございますが、14日以上連続勤務したという回答があった方も合わせると1.9％程度いたということでございます。
　23ページ、年次有給休暇でございます。時間単位の年次有給休暇に関して、現行制度では５日が上限となっておりますが、これについてどう考えますかと聞いたものが左側でございます。今のままがよいと答えた方、それからどちらでもよい・わからないと答えた方をあわせて、今の５日に関して特に御意見がないというのが72.7％でございましたが、増やすべきと答えた方が25.2％いらっしゃいました。また、減らすべき、廃止すべきという御意見が1.5％あったというものでございます。
　時間単位年休の上限日数を増やすべきという方の理由につきましては右側上でございますが、今より取得できる機会が増える、育児・介護を行うために有用だからといったところが回答として多くなってございました。
　下側、時間単位年休を減らすべき・廃止すべきと考える理由に関しましては、必要性を感じないからというお答えが一番多かったということでございます。
　24ページ、時季指定義務の５日に関してでございます。左上、時季指定義務が課されている５日をどのように消化しましたかと聞いたものでございます。事業所調査と同様で、一番多いのは「指定されずとも５日自分の希望どおりに取得できている」というもので、58.9％でございました。そのほか、計画年休であるというのが12.7％。年休取得奨励日５日が指定されているが3.6％、希望に合わせて使用者側が５日指定しているというのが13.7％、希望を聞かずに使用者側が５日指定しているというのが1.8％、５日取得できていないが4.5％でございました。
　右上は、年次有給休暇をこの１年間で取得した日数は何日間でしたかと聞いたものでございます。５日以下が25.4％、６～10日が29.6％、11～15日が22.2％、16～20日が15.7％、21日以上が5.2％でございました。
　左下は、前年からの繰り越しを含めて期末時点で年次有給休暇が何日残っていますかと聞いたものでございます。こちらに関しましては21日以上が一番多く、37.2％の方がそう答えたという状況でございました。
　右下は、こういった年次有給休暇を取得せずに取り残している理由に関してですが、一番多い理由としては病気や休養のために残しておきたいというもので、次いで休むと職場に迷惑がかかる、仕事に支障が出る、現在の休暇日数で十分というものが続いております。
　25ページ、勤務間インターバルに関して聞いたものでございます。左側でございますが、事業所の中で制度があるかないかにかかわらず、それぞれの労働者の方に、あなたが２日間以上連続で勤務する場合、前日の勤務終了から翌日まで平均的に何時間空けることができていますかと聞いたものでございます。11時間以上と答えたところが一番多く、77.4％でございましたが、11時間未満のところで合計すると11.3％程度、９時間未満と答えた方も2.7％いたというものでございます。
　こうした方々に関しましてインターバル時間11時間というものを義務にした場合、何らか支障が生じますかと聞いた結果が右側でございます。特段の支障がないと答えた方が21.8％いらっしゃいましたが、何らかの支障があると答えた方が上側でございます。業務の性質上、始業・終業時刻を調整できないと答えた方が24.7％で一番多く、次いで残業時間が減少することで業務が終わらなくなると答えたが21.5％でございました。
　以上、今回の速報値で集計したものでございます。こちらの数字に関しては現在数値を精査中でございまして、３月の下旬には公表すべく、今、鋭意作業を進めているところでございます。また、これらの数字に関しましては、基本属性と各項目のクロス集計等も予定しておりまして、そうしたものの全体版が完成しましたら、先ほど進め方のところで申し上げましたとおり、３月の２回目の回で御報告をできればと考えております。今、鋭意作業中でございます。
　事務局からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ただいまの事務局の説明について御質問・御意見があればお願いいたします。冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　今、御説明いただきましたが、速報値ということで、経年変化も明らかではないことから、政策効果を評価することは今の段階では難しいと思います。そうした点について、全体の調査結果が示されてから改めて申し上げたいと思っておりますが、次回以降に全体結果を示していただく際には、ぜひ比較可能なほかの調査結果も参考として示していただければありがたいと思います。
　その上で、速報値を見まして、率直な受け止めといたしましては、働き方改革以降もなお36協定の未締結事業所の割合が相当数あると思ったところでございます。７ページを見ますと、36協定を締結していない事業所が４割ぐらいで、無回答・不詳というところが８％。これを除いた36協定の締結割合が５割を切るということで、必ずしも全ての事業所で時間外や休日労働があるということではないと思いますが、この間の連合に寄せられた労働相談や実態等を聞いておりますと、時間外労働の実勢とかけ離れているのではないかという印象を持っているところでございます。やはり36協定を含めた法内容の改めての周知徹底、法令遵守をしっかりやっていただくということと、過半数代表者の適正化など、36協定の適切な締結に向けて実効性ある法対応というものを検討すべきではないかと考えるところでございます。
　８ページ以降、時間外労働の状況も36協定締結事業所のみの数字だと思いますので、その点は今後の議論に当たっても意識しておくべきと考えるところでございます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから発言の希望が出ております。使用者側の佐藤委員、お願いいたします。
○佐藤（晴）委員　ありがとうございます。
　私からは個人調査の中の年次有給休暇の時間単位の使用に関することについて一点、調査結果速報値ということではありましたが、ここから読み取れる範囲のことでコメントを申し上げます。23ページです。「時間単位の年次有給休暇の上限日数である５日についてどのように考えるか」という中で、先ほど御説明にもありまして、７割を超える割合では今のまま、あるいはどちらでもよい・わからないというのがある一方で、上限日数を６日以上に増やすべきという割合が25.2％。精査中ということではありますけれども、一定割合あるということで、その理由を見ますと、「今よりも年次有給休暇を取得できる機会が増えるから」とか「育児・介護等を行うために有用だから」という回答が上位に来ています。こういった時間単位の取得というのを６日以上に増やすというニーズが一定程度労働者にあるということを示しているのかなと理解しております。
　また、この調査結果自体からは少し離れますけれども、厚生労働省のほうが示されておられる「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」の中では、短時間の治療が定期的に繰り返されるような場合、各事業場の実情に応じて時間単位の休暇を含めた休暇制度の検討を導入することが推奨されているということもございます。こうしたところからすると、時間単位年休に対する考え方というのは各企業で異なり得ると思いますけれども、今、申し上げたようなニーズや、あるいは労働者から見たときのメリットなども踏まえて上限日数を延長した上で、各企業において、労使の判断に委ねるということもいいのかなと、この結果を見たところでは考えたところでございます。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、兵藤委員、お願いいたします。
○兵藤委員　兵藤です。ありがとうございます。
　私からは２点コメントをさせていただきたいと思います。まずはアンケートに対する無回答・不詳が多いところがあった点についてです。例えば資料№2の９ページ上段についてですが、時間外労働時間数の区分別常用労働者数の割合と時間外労働時間と法定休日労働時間の合計時間数の区分別常用労働者数の割合につきまして、無回答・不詳の回答が38.5％、あと10ページも同じですけれども、無回答・不詳の回答が46.1％。ほかのアンケートでも無回答・不詳が結果として相当高い割合になっているという点が気になりました。御説明の中では、記入してもらえなかったとか、人数の合計が合わないなどという御説明をいただいておりますけれども、やはりこれは説明が分かりづらいであるとか、回答しづらい、あるいは事業所の使用者側が設問の趣旨を理解し切れないままに回答したような可能性も考えられるのではないかと思います。
　今後事務局におかれましては、こういった調査の際にはできるだけ精緻な実情を把握する意味でも、無回答・不詳の回答が少なくなるように御検討いただければと思います。
　もう一点お願いがございます。年次有給休暇５日の使用者の時季指定義務については、働き方改革関連法の制定当時ですが、いわゆる正社員の約16％が年次有給休暇を１日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高いという実態であることを踏まえて導入されたという経緯があったと思います。今後事務局におかれましては、年次有給休暇と時間外労働の関係についてのデータをぜひお示しいただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、鬼村委員、お願いいたします。
○鬼村委員　御指名ありがとうございます。
　私のほうからは調査全体で一点御意見を申し上げたいと思います。私自身、日々労務管理に携わっておりますけれども、労働時間制度というのは、労働者の生活に非常に大きく影響する、労働者にとっては大変身近な制度だと思っています。したがいまして、こういう労働時間制度というものは労働者の方々に容易に理解されて、納得して適切に運用されていくということが非常に望ましいと思うのですが、たしか20ページ目であったかと思いますが、労働者の調査結果で適用されている労働時間制度がわからないという回答が3.1％となっていたと思います。3.1％という数字そのものはさほど大きいものではないという言い方もあると思いますし、質問の趣旨を十分ご説明して回答いただけているかといった観点からのお話もあるかと思いますので、直ちに問題かという意見もあるかもしれませんが、やはり自らに適用されている労働時間の制度が分からないという労働者の方がいるということ自体、これは問題なのだろうと思います。
　今回の調査の性質上、労務管理がなかなか行き届きにくいといった企業も多かったかと思うのですけれども、労働者に対して労働時間制度を明示していく、理解してもらうような運用上の改善は求められるのだろうと思います。ただ、事業者にとっても、現行の労働時間制度というのは非常に複雑で、理解が難しいところも多々あるのではないかなと思います。こうした制度の実効性を確保していくという観点からも、労働時間法制は明確で分かりやすく、労使に委ねる部分は委ねていくという仕組みを整備していくことが重要であろうと思いますし、労働者の方にとっても、働きやすい環境ということにつながっていくのではないかなと思います。今後こうした視点からの議論もぜひお願いできればと思っております。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。世永委員、お願いします。
○世永委員　世永です。ありがとうございます。
　先ほど労働者側から働き方改革以降の話もありましたので、私からも労働時間の把握に関するデータについて同様の発言をさせていただきたいと思っております。
　昨年４月、トラックなどの自動車運転者に時間外労働の上限規制が適用されてからおよそ１年となります。労働組合としても、商慣行の是正とともに、長時間労働の是正に向けた取組を進めてきております。その取組の中でも重要なポイントが働き方改革以降で導入された労働時間の適正把握がしっかり行われているかということであり、強い問題意識を持っております。
　昨年10月から本年１月にかけて全国で運輸労連未加盟のドライバーを中心に、約2,000人を対象にしたアンケートを行ってきました。その中で実際の残業時間と賃金支給されている残業時間との差について、「17.5％が適正に支給されていない」。また、残業時間の把握では、7.5％の方が「残業はしているが時間は不明」との回答がありました。
　今回の事業所調査では、「労働時間の適正な把握」が調査項目に入っていないことについて疑問を感じております。労働時間がきちんと把握されていなければ、そもそも長時間労働の是正などはなし得ないと考えております。どのような方法で把握されているのかをはじめとして、把握義務の履行状況が分かるデータなどがあれば、お示しいただきたいと考えております。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　それでは、松田委員、どうぞ。
○松田委員　ありがとうございます。
　今回の資料のご説明の最後にクロス集計をしていただけるということを説明いただきましたけれども、労働時間制度のところもそうですが、パートタイム労働者が多い事業所もたくさんあるなど、事業所によっては様々特徴があると思っております。速報値では、全常用労働者の平均となっているのですが、もう少し詳しく区別できないか検討いただきたいと思っております。
　調査結果の全体については３月に示していただけるというところでございますが、そのときにはそういった工夫もしていただけると大変ありがたいと思っております。また、今後予定しているところや、具体的にクロス分析しようと思っているという案などがあれば教えていただきたいと思います。
　なお、テレワークなど、今回結果が示されていないところもございますが、我々としてはテレワークにおける勤務実態もそうですし、労働時間が実態としてどうなっているかというところは、しっかりと把握すべきと思っております。そのため、テレワークの実施者についても適用されている労働時間の制度や、地域、業種など、そういったところも極力細かく分析できるようなデータを出していただきたいと思っておりますので、お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。
　私からは以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　続いて、古川委員、お願いします。
○古川委員　ありがとうございます。
　私からも無回答・不詳が多い点に関して少しコメントをさせていただきたいと思います。今回の調査結果を見ますと、明らかな異常値とか無回答・不詳、あるいは比較してみると整合性が取れていないと思われる項目がございます。このことは、調査の実施段階でしっかりと説明をし、理解いただくということも重要かもしれませんが、一方で、使用者、労働者が共に労働時間に関する制度、仕組みの理解が十分進んでいないということのあらわれでもあるのではないかと感じております。この間、社会全体で働き方改革を進めてきているというところでありますが、改めて今回労働時間等についてこの分科会で議論するに当たって、労働時間をはじめとする労働基準法制のさらなる理解促進を進めることがまずは必要ではないかと考えるところであります。
　さらに言いますと、労働基準法というのは最低基準でございます。今回の速報値だけ見ましても、労働時間把握義務、あるいは時間外労働の上限規制の実効性の強化などの必要性が高いことも明らかになったのではないかと思います。指導監督等も含めた法令遵守の徹底を図っていくということが重要だと考えております。
　もう一点、個別の内容の中で勤務間インターバルに関してでございます。勤務間インターバルは、実はUAゼンセンでも先駆けて取り組んできている項目ではございます。まず事業所調査のほうで見ますと、14ページのところで勤務間インターバル制度の導入状況を把握されているというところでございますが、今後この調査を分析するに当たっては、導入企業と未導入企業それぞれで働いている労働者の残業、あるいは労働時間の状況といったこともお示しいただければと思います。
　一方、個人の調査で見てみますと、翌日の勤務までの間が11時間以内という方が多いということでございますが、これも例えば就業形態ごとで見てみたらどうなのか。これは正社員だけでない調査ということになっておりますので、そうしたことも含めてしっかりとした分析をお願いいたします。我々が現場で感じている時間外労働、あるいは翌日の勤務までの時間の間隔で思えば、少し少なく出ているのではないかという感じもいたしておりますので、そういった就業形態ごとの状況をしっかり見た上で、今後の議論をしていきたいと考えております。
　私からは以上であります。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから鳥澤委員、お願いいたします。
○鳥澤委員　御指名ありがとうございます。鳥澤でございます。
　今回小規模、かなり小さな事業所まで労働時間の実態調査の実施、そして資料の取りまとめ、及び御説明までいただき、誠にありがとうございます。その上で２点ほど意見を申し上げます。
　一点目ですが、時間外労働の上限規制について、深刻な人手不足の状況に加え、本年度より運輸、建設業などが適用されたことに関連し、対応に悩む中小企業の声が増加しております。労働者の安全及び健康確保に資する長時間労働の是正には引き続き取り組むべきでございますが、中小企業の現状について引き続き注視いただき、必要な支援策を講じていただきたいと考えております。特に運輸、建設業や人手不足が深刻なエッセンシャル産業など、業種や規模によって状況が異なりますので、今回御説明いただいた調査のさらなる分析を進めていただきたく、お願い申し上げます。
　２点目ですが、今後の生産年齢人口の減少による労働供給制約を踏まえると、労働者一人一人の生産性の向上が欠かせません。また、企業にとってもこれまで以上に労働力が貴重な経営財源になっていくことを考えますと、労働者の働きやすさと働きがいの両立に取り組むことも求められます。労働時間や場所など、一律的な規制による制度以外にも、多様化する労働者の実情に対応できるような柔軟な法制度の整備も重要な視点でございますので、今後も推進が必要と考えます。
　私からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　佐久間委員、お願いします。
○佐久間委員　ありがとうございます。
　今回調査していただきまして、今、鳥澤委員からも御発言があったとおりですけれども、特に１～９人とか10～29人、これは小規模事業者に当たるものです。中小企業の大部分を占めるところがこの辺の層になってきます。今回このような調査を実施していただいて、通常、厚生労働省の調査ですと、５人以上とか30人とか、そういう調査が多い中で、「１人以上」ということで調査をしていただいた。これからこういう施策などを周知していくときにも、１人、２人を使っているところというのは、経営者が経営も行いながら労働問題も全部捉えていかなければいけない、そういう難しさがありますし、理解度というのがありますから、ただ単にパンフをつくって配っていただく、これは私たちにも責任があるのかもしれませんけれども、制度の周知、そして説明の在り方というのも考えていかなければいけないのではないかなと思いました。
　意見というか、感想になってしまって申し訳ありませんが以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございます。
　私から連続勤務の調査結果について一言申し上げたいと思います。調査につきましては、今後詳しく調査をするということでありますので、幅を持って見ないといけないと思っておりますけれども、22ページの右側の表にございますとおり、14日以上連続で勤務したという方の回答は、合計で1.9％とかなり少ない数字ではございます。私ども経団連の会員企業からは、やむを得ず企業の現場においてトラブル対応とか、あるいは重要な大型プロジェクト、イベントの対応などやむを得ない理由でどうしても連続勤務をせざるを得ないケースがあるという声も聞いておりますので、対象者が経団連会員企業とは違う調査かもしれませんが、実態とずれている印象を少し持ったということでございます。
　今後連続勤務について実態をさらに深掘りをして、実態を共有することが重要だと考えておりまして、これから事務局におかれましては、先ほど労働者側委員からも御指摘があったとおり、クロスの調査をする必要性を私も感じています。今後クロス等をかける際には、例えば最大何日間連続勤務をしたかという調査と、産業別の集計、あるいは１か月あたりの平均残業時間、それから１年間で１か月の時間外労働の合計が45時間を超えた回数といったクロスの集計もぜひ取っていただければと思っております。
　また、この調査は個人調査結果でございますが、事業者側の調査として、13日を超える連続勤務を労働者の皆さんにお願いせざるを得ないような実態に関するデータの御用意もいただけるとありがたいと思いますので、御検討いただければと思っております。
　私からは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　水野委員、お願いします。
○水野委員　御指名ありがとうございます。
　先ほど進め方のほうも含めまして柔軟な働き方の促進や、裁量労働制のさらなる緩和という御意見が出ましたので、労働者側からも発言をさせていただければと思っております。改めてこういった柔軟な働き方や裁量労働制の拡大というのは、長時間労働の助長をしかねないものだと思ってございますので、決して安易に行うべきではないということは、労働者側として申し上げておきたいと思います。前回の分科会でも申し上げましたけれども、労働時間法制をめぐっては、いかに働き過ぎを防止して、いかに労働者の健康と命を守るかということが肝要だと思ってございますし、労働基準法の根幹をなす働く人の保護強化を図って、保護ルールの実効性を高めていくという観点が必要だと思ってございます。そういった意味では、裁量労働制につきましては、2024年の省令等改正の中で健康・福祉確保措置、あるいは専門業務型も含めた本人同意や同意撤回の手続なども、適正運用に向けたルールを取り決めてきたところでございますから、そうしたルールがしっかりと徹底されるよう適正運用を着実に進めていくことが重要だと思ってございます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　川野委員、お願いします。
○川野委員　ありがとうございます。
　年内を目途に議論を進めるということを前提に、今ほども御発言がありましたが、そもそも労働基準法が労働者の命と健康を守るために不可欠なルールを定めているということを踏まえると、労使が幾ら合意しても引下げや緩和ができない最低基準を定めた強行法規であるという原則を改めて共有した上で、今後の議論を深めていく必要があるのだということを申し上げておきたいと思います。その根幹を揺るがすようなデロゲーションの拡大等は、行うべきではないというスタンスを改めて発言させていただければと思います。
　また、労使コミュニケーションの充実に向けては、デロゲーションを念頭に置いたような新たな枠組みではなく、その中核を担う労働組合の活性化策の検討こそ行うべきであると思っておりますし、労働基準関係法制研究会の報告書にあるように、まずは過半数代表者の適正化に向けた法改正などの改善策を進めることが急務であると考えているところでございます。過半数代表者の適正選出と基盤強化が着実に進むような、そうした議論を深めていくべきであると考えております。
　加えて、先ほども年次有給休暇の時間単位の取得について発言がございましたが、時間単位年休に対して、労働者側にも一定のニーズがあるということはこの調査からも理解はしているものの、そもそも年次有給休暇の制度趣旨を踏まえれば、１日単位でしっかりと休暇を確保することが極めて重要だと思います。時間単位年休の上限日数の引上げについては、休暇をしっかりと確保していくことや、年次有給休暇の取得を促進するための環境整備を進めるという観点を踏まえて議論すべきだと考えています。
　もう一点は、今回速報値ですので調査が間に合っていないと思うのですが、本業と副業・兼業を合わせた場合に長時間労働となる懸念を持っています。そうした観点から言えば、労働者調査と事業所調査それぞれで把握しているデータを踏まえて、本業と副業・兼業それぞれの働き方の実態、割増賃金の支払いなどとの関連性が分かるような集計をお願いしたいと思いますので、よろしくお願いします。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　御発言の中には幾つか質問事項も含まれていたと思いますが、ここで一旦事務局からお答えいただいて、さらに議論を続けるということにいたしましょうか。事務局から何かお答えいただくことがあればお願いいたします。
○労働条件確保改善対策室長　様々な御意見ありがとうございました。
　多くの方から今後のクロス集計に関しましていろいろ御要望をいただいていたかと思います。今回の統計調査でございますが、設計段階で総務省の統計局とも調整いたしまして、まず公表段階で行うクロス集計表については予め定めた上で、今、作業を行っているところでございます。今いただいたものの中でも、そちらのクロスで例えば事業所規模とのクロスとか、あるいは今回調べた中で言いますと、就業形態ですとか、組合があるかないかといったところとのクロスというものはもともと含まれているものでもございますので、お出しできるかと思います。それ以外のものとなりますと、今後特別集計等の手続ができるかどうか検討しなければならない部分になるかなと思うところでございます。
　細かいところで複数いただいたもので、９ページ、10ページ辺りの無回答・不詳が多かった部分について、なぜなのかもう少し詳しく御説明いたしますと、資料№3、調査票の４ページの（12）というところがここを問うたものでございます。このように各項目内の事業所で、例えば（12）であれば、月45時間以内の時間外労働の方が何人いますか、人数で書いてくださいというふうにして、ここは人数を数字で御記入いただくような形にしました。恐らく質問の趣旨としては御理解いただいた上で御記入いただいているかと思いますが、書かれた数字が合わないというケースが頻発しておりまして、その場合、それが正しいものなのか判別ができないということで、不詳のほうに入っているというものが結構な数あったというものが影響しているのかなと思います。こういった回答の形式上、選択肢で選んでいただいたものと比べますと、どうしても無回答・不詳に分類されてしまうものが増えたというところでございます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインのほうで使用者側の佐藤委員から発言の希望が出ています。お願いいたします。
○佐藤（晴）委員　ありがとうございます。
　すみません。私、先ほどちょっと回線が切れてしまって発言の途中が聞こえていないので、もし誤解があったら申し訳ありません。先ほど私が発言をさせていただいた年次有給休暇の時間単位の取得について、補足の意見を申し上げさせていただきます。
　私が申し上げたかったのは、労働者の心身の疲労の回復であったり、休息の取得、そういった法制度の目的・趣旨を逸脱するようなことを申し上げたわけではなくて、どのぐらい休むと心身の疲労が回復するとか、心や体がリフレッシュするとか、そういったものは業種とか業態などによっても異なると思っています。一方で、先ほど申し上げた育児や介護、あるいは治療、いろいろな実態に合わせた労働者の生活をより豊かにすることを実現していくという趣旨からしても、必ずしも１日単位で休暇を取得するというのが全ての労働者にとって一番望ましいこととも限らないというのは言えるかと思っております。
　ですので、繰り返しになりますけれども、労働者のニーズに合わせて労使でしっかり議論をした上で休暇制度を設計できること、企業実態に合わせて。そういったふうに変えていくのがよいということで、先ほど申し上げたように時間単位の取得ができる日数の上限を上げていくニーズがあるが思いますし、それぞれの企業、労使で議論した上で、休暇制度を設計できるという仕組みを整えていくということが重要であるということを申し上げたかったということでございます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員　御指名ありがとうございます。
　先ほど川野委員ほか、労働者側委員からデロゲーションということについて御見解が示されたところでございます。この関係で少しお話をさせていただきたいと思っております。労働基準法は1947年に制定されてから、かなり時間が経っております。その間、産業構造の変化や、労働者の就労ニーズはかなり多様化が進んできていると思っております。労働者の健康を守ることの重要性は私どもも十分理解しているつもりでございますし、その原則を打ち立てるということの重要性も分かっているつもりではございますが、一方で、働く方の多様な希望に応えていくということの必要性も年々高まっていると思っています。今でも、そうした観点から、労働基準の原則があった上で、調整・代替を法所定要件の下で可能にする仕組みが様々運用されているところです。
　重要なことは、法所定要件の内容が労働者保護に欠けることがないのか、健康保護に欠けることがないのか、こういうことをしっかりと議論するということではないかと思っているところでございます。例えば裁量労働制は、通常労働時間制度の原則に対するある意味調整・代替の措置と言えるかと思いますけれども、通常労働時間制度にはない特別な健康確保措置というのが設けられておりますし、導入要件といたしましても、集団的な同意とか本人同意、さらには今回撤回要件といった改正もございましたし、対象業務も本人の裁量に委ねざるを得ない業務に限定するなど、制度の濫用にならないような制度設計がされていると私としては理解をしています。どのような要件であれば調整・代替をすることがふさわしいのか、という観点で議論していくことが求められていると思っておりますので、一言申し上げたいと思います。
　以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。冨髙委員。
○冨髙委員　ありがとうございます。
　今、鈴木委員からも御指摘があった部分でございますけれども、働き方の多様化を踏まえた柔軟な対応が必要ということを使用者側の方たちは常々発言されているところでございますが、労働側が繰り返し申し上げているように、労使の力関係の非対称性がある中でそれを是正するという観点で労働基準法が存在しているということを考えれば、幾ら時代が変わってもその部分はしっかり守らなければいけないと考えております。健康確保は重要であるとおっしゃられますけれども、健康の確保だけではなくて、いかに人間らしく生きていくかというところも含めて考えていかなければいけないのではないかと思います。そういった視点も含めて議論するべきだと考えているところでございます。
　以上です。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　オンラインから松永委員、お願いします。
○松永委員　前半部分は出られなくて途中からだったので、どなたかが発言されたかもしれないですけれども、私のほうから１つ、勤務間インターバルについてです。この勤務間インターバル制度は、趣旨としては過重労働を減らしていくということですので、有効な施策の一つかなと考えています。一方で、今日資料を読ませていただいたのですが、全体としてはまだまだ導入が図られている実態が少ないと。10％弱ぐらいということだったと思っています。その他のインターバルに関する今回の結果を見ても、個人レベルで言うと、11時間以上で休息を経た場合に何か支障が出るという声も結構多いということ。これは中身をもう少し掘り下げていかないといけないのですけれども、実態としてはそう感じていらっしゃる労働者が多いということもありますし、あとは、導入している企業さんでも災害とか業務上のトラブルでやむを得ない対応が必要な場合は例外的に適用しないということもあるのだろうなと思っています。ですので、健康を守るということ、過重労働を減らしていくという趣旨の中で、導入に当たっては一律的にということよりも、実態もきちんと踏まえていただいた上で、円滑に進めていけるような、そういう議論を今後積み上げていきたいなと思っています。
　私のほうからは以上でございます。
○荒木分科会長　ありがとうございました。
　ほかにはいかがでしょうか。よろしいでしょうか。
　特段ほかに御発言がないということでありましたら、本日の議事はここまでとさせていただきたいと思います。
　最後に次回の日程等について、事務局から説明をお願いいたします。
○労働条件企画専門官　次回の日程等につきましては、調整の上、追ってお知らせいたします。
○荒木分科会長　それでは、以上で第194回「労働条件分科会」は終了といたします。本日もお忙しい中御参加いただきまして、ありがとうございました。