2025年２月19日 第17回政策評価に関する有識者会議 労働WG 議事録
日時
令和7年2月19日(水)13：57～15：51
場所
厚生労働省専用第21会議室
出席者
玄田座長、岩佐委員、松浦委員、皆川委員、村上委員
議事
- 議事内容
- ○政策立案・評価担当参事官室長補佐
定刻より少し早いですが、皆様おそろいでございますので、ただいまから第17回「政策評価に関する有識者会議労働ワーキンググループ」を開催いたします。
政策評価の担当をしております田中でございます。よろしくお願いいたします。
委員の皆様方におかれましては、お忙しいところ、お集まりいただき、感謝申し上げます。
なお、本日、新田委員におかれましては御都合がつかず、会議を御欠席となりました。
本日の会議では、事前に御案内したとおり、ペーパーレスとしてタブレットでの会議とさせていただきます。資料となるファイルは、下にスクロールすると次のページに、横に大きくスクロールすると次の資料にまいります。
ここで報道関係者の方に御連絡です。本日の会議の撮影に関しましては「頭撮り可」としているところですが、撮影はここまでとさせていただきます。
それでは、この後の議事進行につきましては、座長の玄田先生にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○玄田座長
承知いたしました。本日もよろしくお願いいたします。
本日の議事次第にありますように、「令和７年度実施施策に関する政策評価の事前分析表（案）」を中心に委員の皆様に御議論いただきたいと思います。それでは、本日の議事の進め方につきまして事務局より御説明をお願いいたします。
○政策立案・評価担当参事官室長補佐
議事の進め方について御説明いたします。お手元の議事次第を御覧ください。本日は、令和７年度事前分析表（案）のうち、令和８年度に実績評価を行うもの、つまり、令和８年の夏に開催する本ワーキンググループにおきまして実績評価書を御議論いただく施策目標について御意見をいただきたいと考えております。
具体的には、議事次第に記載されている５つの施策目標について御議論いただきます。テーマによって多少時間が異なりますが、まず、担当課より５分程度で説明を行い、その後15分程度で御議論いただく形で進めていただければと思います。説明を終えた課は、随時退出いたします。
なお、会議資料の概要の２ページ目に事前分析表（案）の「確認すべき主な事項」をまとめておりますので、こちらも適宜御参照いただいた上で、委員の皆様方から御意見をいただければ幸いです。
また、御欠席の新田委員より御意見等をお預かりしておりますので、御出席の委員の皆様方から御意見等いただいた後、事務局より代読をさせていただきます。事務局からは以上です。
○玄田座長
ありがとうございました。
それでは、早速、議事に入りたいと思います。１つ目のテーマは「施策番号Ⅳ－３－１ 長時間労働の抑制等によるワーク・ライフ・バランスの実現等の働き方改革を着実に実行するとともに、テレワークの定着や多様で柔軟な働き方がしやすい環境整備を図ること」につきまして、担当課から５分程度で御説明をお願いいたします。
○雇用環境・均等局総務課長
それでは、雇用・環境均等局総務課長山田でございます。私から御説明いたします。
資料番号でいきますと、資料１－１でございます。事前分析表というのがありますので、ポイントを御説明いたします。
施策目標名、一番左上にありますとおり、長時間労働の抑制、ワーク・ライフ・バランスの実現、働き方改革の実現を実行することと、テレワークの定着あるいは多様で柔軟な働き方を整備していくという大きな目標があるところでございます。
具体的な達成目標は１ページの一番下のところにありますとおり、長時間労働の抑制、勤務間インターバル、年休取得、テレワークの推進といったところ。
２ページから個別のところを御説明させていただきます。
まず、アウトカム指標の１と２です。１番が週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合ということで、この表にありますとおり、令和３年度8.8％、令和４年度8.9％、令和５年度8.4％という形になっております。それから、年休の取得率についても、目標としては、令和10年度の目標70％を目指しているところで、まだ到達はしておりませんけれども、徐々に伸びており、直近では65.3％ということになっています。
これに対しまして、３番の勤務間インターバル制度の導入割合でございます。これにつきましては、表にありますとおり、実績としては5.7％。６％前後ということで今のところ推移しているという状況になっております。これはどういう状況なのかというところは、いろいろ見ていく必要はありますけれども、例えば令和５年の就労条件総合調査を見ますと、導入も検討もしないという企業81.5％のうち、その51.9％は超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要を感じないという回答が統計上はなされている。これは見方が両方あり、制度を導入せずとも実質的にインターバル時間を確保できているため制度導入の必要がないということであれば、制度を導入しても会社としても特段の影響がないため、だったら導入しても良いのではないかとも考えられるわけですが、実態としては普及にはもう少しということになっています。
実際、私ども、これを推進する上でいろいろ事業をやっております。例えば、制度導入企業の声としても、当然、従業員のワーク・ライフ・バランスの確保に寄与するということだけでなく、最近ですと採用というところが非常に重要で、どこの業界も人手不足ということが企業の一番のニーズといいますか、一番重要なところになっておりますけれども、採用面でも、就活生から同業他社と比較した場合に魅力のある職場であるというふうなコメントをもらっているという回答の企業もございました。今後、民間企業の労務管理セミナーにおける周知を実施していくことを予定しておりますけれども、企業の経営の観点からメリットがあるということも併せて訴えていきたいと考えております。
それから、２ページに戻りまして、４番の労働時間等の課題について労使が話し合いの機会を設けている事業場の割合ということでございます。これにつきましては、目標値が令和５年度でいきますと82.1％ということですが、実績としては65.4％ということになっております。この辺り、どのような形で普及させていくかということが課題ではありますけれども、私ども、いろいろなコンサルティングの中で呼びかけていくというだけでなく、助成金を支給する要件の中にこういったことを盛り込むということもやっておりますので、引き続き粘り強く対応していきたいというふうに考えております。
それから、５番目、特別な休暇制度の普及率。これは92.9％というところまでなっております。これは従業員のニーズが多様化しているということがあろうかと。
あと、６番はアウトプット指標で、その下は事業の実績で、これは御覧いただければと思います。
次に、４ページ、テレワークについてでございますが、これについては導入企業の割合が50％前後ということで、令和３年度と比較しますと若干落ちてきているという状況でございます。これは各種調査、ピンポイントで東京都の調査がございましたけれども、途中でテレワークを止めたという企業にその理由について聞いたところ、感染症対策という観点がなくなったのでというふうな回答をしている企業がございました。そういった影響はあろうかと思っております。
○玄田座長
あと１～２分でお願いします。
○雇用環境・均等局総務課長
はい。
あと、導入企業の割合について、特に100人から300人規模の企業について、少し落ち込んでいるということの統計のつくり方という御指摘があり、総務省の調査で、時系列の数字であり、これ以上のことははっきり出せていないところです。
あと、相談件数が減っているというのも、コロナが減っているということが直接は影響しているかなと思います。
以上です。
○玄田座長
ありがとうございました。
それでは、ただいまの御説明につきまして、御意見、御質問等がございましたら、お願いいたします。どなたからでも結構です。
村上さん、どうぞ。
○村上委員
御説明いただきまして、ありがとうございます。
まず、達成目標１についてです。測定指標１から３までは過労死等防止対策の大綱の数値目標に沿うものでよいと考えておりますけれども、６つの指標のうちアウトプットが１つだけでよいのかについては、少し検討が必要ではないかと思いました。１から３に掲げているアウトカムを達成するための手段としてのアウトプット指標も検討いただく、あるいは参考指標を目安として設けることが必要ではないかと思います。
それから、２つ目、達成目標２のテレワークの普及についてですけれども、テレワーク導入企業の割合を掲げるということは合理性があると思います。一方、テレワークの普及・定着という観点からは、実際の実施率も把握することができるのではないかと思いますが、その点について御見解をいただければと思います。
以上です。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○雇用環境・均等局総務課長
アウトプット指標につきましては、ある意味代表的、ある程度網羅しているものということで載せております。実際には、ほかにもいろいろな事業があるのはたしかですので、そこはこのワーキングの中でどこまでお出ししていいかということは、またいろいろ御相談させていただければと思います。
それから、テレワークの実績について、企業の実施率ということだけでなく、個人としてどれぐらいやっているのかというふうなお話がございました。ちなみに、これは総務省の令和５年の通信利用動向調査ということでございます。実績として、これは過去１年ということだと思いますが、テレワークの実施経験ということで、企業に勤める15歳以上の個人で経験した割合が27.3％という数字が出ております。これを指標として掲げるのがいいかどうかというのは、ちょっとまた御議論があろうかと思います。
と言いますのは、テレワーク自体は１つ重要なツールだと思っておりますけれども、今、柔軟な働き方をやっていく中で、テレワークだけでなく、そのほか様々な、例えば分かりやすい例でいきますと、子育てとの両立支援ということで、育児介護休業法の近時の改正の中で、柔軟な働き方のメニューを３歳から小学校に入る前までのところで、２つ以上という改正をします。その中にテレワークだけでなく、その労働者の状況とか業務の中身というものに応じて使えるメニューをしっかり増やしていって、その事業とか労働者に応じてやっていけるということが重要かなと思っておりますので、ここでは企業の導入割合ということで出させていただいているということです。
○玄田座長
よろしいですか。
○村上委員
後者についてはよく分かりました。
前者についてですけれども、過労死防止学会と関わりがあるのですが、御遺族の方からは、長時間労働の抑制に向けた取り組みがどのように進んでいるのか分からないというような声も出ております。何かしらアウトプットの指標を設けることが必要ではないかなと思いましたので、御検討いただければと思います。
○雇用環境・均等局総務課長
そこはまた検討させていただきたいと思います。
○玄田座長
そのほか、いかがでしょうか。皆川さん、どうぞ。
○皆川委員
千葉大学の皆川です。御説明ありがとうございました。
私の質問というか意見も、今の村上委員からの御指摘の、特に前半部分と重なるところですけれども、今回、上げていただいた達成目標１の測定指標で、例えば長時間、週60時間以上の雇用者の割合であるとか、また年次有給休暇取得率、勤務間インターバル制度。これは労働政策上は、長時間労働の防止の観点から、かねてより課題になってきたところですので、こうしたところを測定指標として上げていただくのは、私も適切だと思います。村上委員の御指摘とも重なるところですけれども、こういった政策目標というのは、労使の取組を促したり、労使関係の実態に働きかけるところですので、どうやって達成していったらいいのかという、そこが大事ではないかと。
今回、上げていただいた測定指標のうち、これもアウトプットのところの御指摘がありましたが、測定指標６の助成金の支給決定辺りが、こうした労使の取組を促すための政策の手段としては取り得るところかなというふうに拝見していたのですか、アウトプットに関わるところかもしれませんが、これ以外にどういった政策的な取組、誘導などで、今、問題となっている指標の目標に向けて達成できるというお考えか、その辺りの簡単なところでありますが、お伺いできればと思いまして、お願いいたします。
○玄田座長
御回答お願いします。
○雇用環境・均等局総務課長
助成金という観点では、ここに上げさせていただいている働き方改革推進支援助成金というところがメインになりますけれども、私は何と言っても働きかけの対象、企業が動いていただくことが重要ですので、例えば年休にしてもそうですし、勤務間インターバルにしてもそうですし、それ以外にも例えば選択的週休３日制など、いろいろなメニューを広げていくということで、企業がそういった制度導入をしていく後押しをするような普及のための支援。ある意味、やっていることは地味ではありますけれども、シンポジウムをやるとか、あるいはコンサルタントを派遣して助言・指導とか、こういったことを通じて企業の中に浸透させていくということかなと思っています。
その際、事業主にどう動いていただくかというところが実は結構重要で、先ほど最初に申し上げたかもしれませんが、人手不足というところが、今、企業の１つ大きな課題になっているという中で、取り合いになっているのだと思うのですね。そういうところに勝っていくためには、魅力がある職場というところを訴えていくことが重要だということは、ある意味いろいろな声からも出てきていると思いますので、そういった働きかけの中でも、そういったことを加味して丁寧に伝えていくという、少しソフトというか、やり方というか、そういったところをちょっと工夫していきたいと考えております。
○皆川委員
ありがとうございました。
参考指標等でも構いませんので、また出せるものがあったら御検討いただければと思います。ありがとうございました。
○玄田座長
松浦委員、どうぞ。
○松浦委員
２つありまして、１つは４番の話し合いについてなのですけれども、実績が65.4％で、目標が82.7％ということで、少し距離があるように見えます。先ほどの御説明の中で、助成金の要件に入れることで数値が向上するのではないかという期待を表明いただきましたが、65.4％以外の話し合いが持たれていない企業の特性、たとえば労働時間の短縮が進んでいない企業では話し合いの機会を持てていないなど、その辺りの分析をもしやっておられたら補足していただきたいのが１点目です。
２点目は５番目ですが、目標値と実績値がほぼほぼ同じだという中で、これは目標として設け続けることがそもそも必要なのか、いわゆる「殿堂入り」にすることも検討の余地があるのではないかと思ったりしたのですけれども、その辺りについて御意見をお聞かせください。
以上２点です。
○玄田座長
お願いします。
○雇用環境・均等局総務課長
最初に特別な休暇制度ですが、さすがに93％というと、ほぼほぼということになりますので、そこの取扱いをどうするかというのは、全体のいろいろなウエイト付けとかありますので、ここで明言することはできませんけれども、御意見いただいたということで、今後参考にさせていただきたいと思います。
あと、労使コミュニケーションについて、やっているところは65％ある。では、やっていないところはどうなのだ。統計調査でやっていないところはどうやっているのだということについて、すみません、今、手元に持ち合わせておりませんので、そういうものが出せるかどうか調べてみたいと思っています。
労使のある意味自治の世界にどうやって踏み込むかというのは結構難しいところだと思っていまして、その辺りは先だっての労働基準法の研究会でも、今後の検討について少し触れられております。あと、これはコミュニケーションというよりも、労働者の事情がかなり個別化してきていて、その個別的な事情に合わせていくというところで、これも育児介護休業法の世界ですけれども、そういった対象になる人に個別に事情を聞いて、対象になる方に対して、どういう制度があるということをきちんと周知させていくということを求めているというふうな流れです。
なので、集団的な意味での話し合いの機会というところが、残念ながらそういう状況にあるのはたしかですけれども、すみません、今、手元に直ちに出せるものはありません。そういったものがあるかどうか確認します。
○玄田座長
ぜひ御検討いただければと思います。
○岩佐委員
岩佐です。２つ教えてください。１つは、１の関係で、60時間の労働をしている人の割合を出していただいているのですけれども、これが例えば業種ごとに、こういう業種だと多いとか、後ろで医療の関係のところを達成手段として上げていただいているのですけれども、そういうターゲットをもって特定の施策を展開されているという部分があるのであれば教えていただきたいと思います。ほかの施策もそうなのですけれども、重点になるところがもしあるのであれば、そこに切り込んでやっていくというのが基本的な考え方であるのかもしれないので、教えてほしいのが１点です。
２点目が特別休暇の部分について、九十何％という数字が上がっていて、これは調査に応じたアンケートの方の割合が出ているのですけれども、私の実感からすると、周りの中小企業等を含めて、特別休暇とかをしているところはそんなにないのではないかという感じもして。こういうアンケートを取って定性値を取られるという活動自体は全然いいと思うのですけれども、実態を何らかの形でどう把握するのかとか、いろいろなところをどこまでターゲットにしていくのかとか。逆に、こういう取組が一定進んでいるところの数を上げていくというのも、施策的には意味があると思うのですけれども、その辺りの全体像との兼ね合いを教えていただければと思います。
その２点です。
○雇用環境・均等局総務課長
まず、週60時間以上の話ですけれども、これはさきの労働基準法改正によって労働時間の上限規制が明確にされたという中で、猶予措置になっていた、お話がありましたが、医療関係、建設、運輸といったところは、特にある意味重点的に対応しないといけないということがありますので、これは厚生労働省だけでなく、業界。建設とか運輸なんかはそうですけれども、仕事のロジスティックの組み方とか、そういうところから変えていかないと労働時間の削減というのはなかなかうまくいきませんので。お答えとしては、そういった業界について重点的にやっているということです。
それから、特別な休暇についてですけれども、93％やっていると言うけれども、みんなそんなに休んでいるのかという御指摘かなと思います。これはお答えの仕方が難しいのですが、例えばボランティア休暇とか災害休暇とかリフレッシュ休暇とか、普通の年次有給休暇と違って、みんながごく普通に当たり前に取るというものでは必ずしもなく、企業によってかなりばらつきがありますので、そういったものが実際どれぐらい取られているのかというところについては、ちょっとお出しできておりませんけれども、今、御指摘のあった、ここに特別な休暇というものがあるけれども、それがどういった実態を伴っているかというふうな御指摘だったかなと思います。私ども、また今後、施策を実施していく中で少し意識してまいりたいと思います。
○玄田座長
今の点は大事なところではないですかね。導入はされているけれども、実際には利用されていないということがどのぐらいあるのかという。実際の普及率だけではなくて利用率とか。もっと重要なのは、利用したいと思った人が本当に利用できている状況にあるのかどうかというところですから、この指標にこだわるよりは、今、岩佐委員から御指摘があったような、実際の活用状況を調べるということが次のステージ。さっきの殿堂入りという言葉の意味、分かりますか。
○雇用環境・均等局総務課長
それはほぼ100なので、もういいですということですね。
○玄田座長
次のステージに行ってみてはどうかという御提案だと思いますので、そういうことが調べられるのか、調べるべきではないかと思いますけれども、御検討いただければと思います。
併せて、本日、施策目標につきまして、新田委員からも御意見をお預かりしているようですので、こちらは田中さんより御代読、お願いします。
○政策立案・評価担当参事官室長補佐
代読させていただきます。
「測定指標７について、令和４年度から令和５年度にかけて実績値が下がった要因について、ご教示いただきたい。
従業員別導入率（資料１－２の12ページ）をみると、特に中規模企業（300～499人）の実績値で10ポイント以上の大幅な減少が確認できる。年度ごとの調査対象数（母数）の増減や回答企業による「導入」の解釈の違い（制度化していなくても運用で認めている場合も該当するのかなど）が影響している可能性があるのではないか。実態を正確に把握するために、設問の仕方を工夫するなどの検討が必要ではないか。」
以上でございます。
○玄田座長
もしお答えできるものがあれば。
○雇用・環境均等局総務課長
まず最初の４年度から５年度にテレワークの実績が下がっているということについて。これは東京都のものですので、東京都が23年度実施した調査によりますと、テレワークを縮小・中止するという理由のうち、コロナが落ち着いたためというのが81.6％。それ以外では、コミュニケーションに不安がある、51.3％。従業員間に不公平感が生じる、44.7％。対面のほうが業務管理しやすい、36.8％。それから、連帯感・一体感が損なわれる、36.2％ということになっております。
これをもって、どこまで言うかというのはありますけれども、コロナが落ち着いたということがありますし、恐らく実際やってみた中で、いい面もありますけれども、よく言われるコミュニケーションをどう図っていくのかというところで、今、ある意味模索されている段階にあるということが少し数字に表れているのかなという気がします。
あと、もう一点。
○玄田座長
簡潔にお願いします。
○雇用・環境均等局総務課長
はい。中規模の300人以上の実績値のところが大幅な減少ということ。これは総務省の統計なので、調べましたけれども、端的には、貴社ではテレワークを導入していますかという質問になっていて、これがどこまでのものを含んで回答しているか、にわかには分かりませんが、時系列の数字にはなっていますので、聞き方が変わっていなければ、そんなに影響があるというわけではなかろうと思いますけれども、すみません、それ以上のことがここでは分かりません。
○玄田座長
特に人手不足状況との関係などについて調べていただければ。
ありがとうございました。では、担当課におかれましては、本日の議論を踏まえまして、事前分析表への反映をよろしくお願いいたします。お疲れさまでした。
それでは、次のテーマに移りたいと思いますので、御準備お願いいたします。続きまして、施策番号「Ⅳ－４－１ 個別労働紛争の解決の促進を図ること」につきまして担当課から５分程度で御説明をお願いいたします。御準備ができましたら、よろしくお願いいたします。
○雇用環境・均等局総務課労働紛争処理業務室長
労働紛争処理業務室の吉田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。５分程度ということで説明したいと思います。
いろいろ資料を行ったり来たりするのは大変だと思いますので、今日は資料２－２の概要のほうを中心に御説明したいと思っております。
まず、施策目標IV－４－１、赤字にございますけれども、個別労働紛争の解決の促進を図ることを掲げてございます。施策の全体の概要としては、平成13年に成立・施行いたしました個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づきまして、都道府県労働局で行ってございます個別労働紛争解決制度のことになりますけれども、資料の現状（背景）のところに続きますが、１段落目に記載してございますのは、個別労働紛争をめぐる状況でございます。この個別労働紛争解決促進法制定の背景といたしましては、集団的な労使紛争が減少する中で、1990年代以降、個別労働紛争の顕著な増加が見られたことが指摘されているところでございます。
補足といたしまして、この法施行後の平成14年度における都道府県労働局で受けました民事上の個別労働紛争の相談件数が10万件を超える程度の水準でございましたけれども、足元、令和５年度の実績を見てみますと約26万件を超えるというような状況になってございまして、増加している状況です。直近数か年の推移につきましては、５ページの上段に数値がございますけれども、御説明は省略させていただきます。
続いて、２段落目でございますけれども、こちらは民事上の個別労働紛争への対応の考え方について記載しているところでございます。解雇等の民事上の個別労働紛争の解決につきましては、最終的には司法機関、訴訟での対応ということが出てくるわけですけれども、司法機関の利用に当たりましては、当事者である労使ともに時間的・経済的な負担が大きいところがございますので、司法機関との役割分担の下で、国や都道府県、また民間もございますけれども、裁判外での紛争処理機関の中から当事者の方が実情に応じて選択できる複線的な紛争解決システムが有効と言われているところでございます。
そうした中で、私ども都道府県労働局につきましては、労働分野の専門的な知識を持つ職員を有すること、また、法に基づく行政権限を有しておりますので、いわゆる行政取締的な法違反と民事の複合的な事案に迅速・円滑に対応できるといった特色を持っていると考えてございますけれども、その中で役割を果たしてきたものというふうに考えてございます。
３段落目につきましては、具体的な対応ということで、総合労働相談コーナーは適切な情報提供や相談を行うことによりまして、紛争の発生を未然に防止し、労使による自主的な紛争解決を促進することを期待して設けられたものでございますけれども、まず、そちらで相談を受けた上で、都道府県労働局長による助言・指導とか話し合いによる自主的な解決を促進するあっせん制度、これによりまして簡易・迅速な紛争解決機能を無料で提供している状況でございます。
今、御説明いたしました総合労働相談、助言・指導、あっせんの状況でございますけれども、次の４ページにざっと概略がございまして、総合労働相談の件数が全体で121万件。そのうち民事上の個別労働紛争の関係が、先ほど申し上げたように26万件を超えている状況。そして、労働局長による助言・指導が8300件程度、あっせんにつきましては3700件程度という状況でございます。
３ページのほうに戻っていただきまして、達成目標と指標の関係でございます。
達成目標１でございますけれども、ここは迅速な処理ということを掲げているものでございます。そして、指標でございますけれども、先ほど殿堂入りの意味というお話もございましたが、これまでここにつきましては、都道府県労働局長の助言・指導の迅速な実施という観点から、助言・指導を１か月以内で処理しようということを掲げておりまして、90％以上ということで設定しておりましたけれども、近年、この目標値を高い水準で達成する状況が続きましたので、今般、助言・指導が迅速な紛争解決手段として有効に機能しているかを評価していくという観点から、助言・指導により解決又は一定の改善に至った件数の占める割合について、70％にしていくということを掲げてございます。
なお、解決だけではなく、一定の改善という内容についてでございますけれども、助言・指導の実施により、申出人と被申出人との間で話し合いが進展した場合や申出内容の一部について措置が講じられた場合など、解決までには至らなかったものの、紛争解決に向けた進展が見られたものを指してございます。指標２としては、あっせんの２か月以内の処理割合を90％以上ということで考えてございます。
達成目標２、右側のほうでございますけれども、あっせんの実効性を高めていくためには、被申請人の参加率の向上が必要ということで、指標７につきましては、直近数か年の実績を踏まえまして、令和７年度については51％以上ということで考えてございます。
今後の対応ということでございますけれども、指標２のあっせん２か月以内の処理については未達成の状況が近年、続いてございます。また、指標７のあっせんの被申請人の参加率につきましては、不断に高めていく努力をしていく必要があると考えてございます。そうした中で、2020年、５年前のこちらの会議において個別労働紛争解決制度について御議論いただいたときに、玄田座長からもあっせん手続におけるオンラインの一層の活用ということを問題提起していただいていたと承知してございます。
法務省とか最高裁判所の事務総局のほうでも、裁判外紛争解決手続でのデジタル化、いわゆるODRに取り組まれておりまして、その状況を伺いながら、我々労働局におけるあっせん時のオンライン方式の一層の活用ということも検討してきたところでございます。セキュリティの問題とかも論点でございましたけれども、今般、マイクロソフトのTeamsを活用する形でのオンラインのあっせんについて、まずは試行実施していきたいと考えてございます。これによりまして、被申請人の移動とか拘束時間の負担軽減、利便性の向上などを通じまして、迅速な手続とか参加率の向上というものにつながってくることを期待しているところでございます。
説明につきましては以上でございます。
○玄田座長
ありがとうございました。それでは、ただいまの説明につきまして、御意見、御質問など、お願いいたします。岩佐さん、お願いします。
○岩佐委員
まず、感想なのですけれども、この政策評価の会議で１年、２年、３年の数値を見るというのもあると思うのですけれども、平成14年から導入されて相談数がかなり大きく伸びているという意味では、こういう制度が着実に育っている。大きくはそういうことなのかなというふうに思いました。
その上で、１点は、さっきのオンラインの話もあったのですけれども、１のところで助言等で一定改善したという割合を上げていただいているのですけれども、私からしたら、印象としては改善している割合がすごく大きいなと思ったのですけれども、そんなに改善するものなのかとか、どういう部分をもって改善というふうに捉えられているのかとか、その辺りを教えていただきたいというのが１点と。
２点目は、ここでの施策目標で議論することになるのか、別の項目になるのかがあれなのですけれども、参考で外国籍の人の相談の分を上げていただいているのですけれども、確かに労働紛争に巻き込まれる中で、外国から来られた方とか、日本語を母国語にしないとか、障害を持っておられる方とか、恐らく他の労働者以上に困難が大きい可能性があると思うのですけれども、そうすると、その人たちは、それに応じただけの割合の人がちゃんと相談に来てくれているのかとか、もしくは広報も逆に難しい面があると思うのですけれども、そこに工夫があるのかとか。それをここの施策目標で検討すべきなのか、むしろ別の外国籍の方たちのところですべきなのかが分からないのですけれども、ここで上げていただいているのでというのが質問です。
○玄田座長
２番目は、多分、外国人雇用対策との連携の辺りの関係だと思いますので、分かる範囲でお答えください。
○労働紛争処理業務室長
まず、１点目の助言の改善率のところでございます。おっしゃるように、ここの目標設定はなかなか難しくて、シンプルに考えると解決だけを取るというのが一つの考え方だと思います。ただ、率直に申し上げると、そこだけを捉えられて私どもの行政を評価されると非常に厳しい。一方で、我々行政の紛争解決手続が関与する意味合いといたしますと、当初、話合いのテーブルにもなかなか着いていただけなかった、特に使用者側の方、そういったところに行政が１枚かむことによって、まずは話合いのテーブルに着いていただける効果というのはあるのかなと思ってございます。
そういった意味で、話合いにならなかったものと言ったら言葉があれですが、話し合いまでできなかったものを、しっかりと助言を入れることで、まずはお話し合いの機会を持っていただけるということも、一定の改善ということで私ども、評価していきたいと考えております。そういう意味で、先生のおっしゃる改善というのは、かなり劇的な、一定の果実をもぎ取るような改善をもしかすると想定された御質問かなと思いますが、私どもとして、関与したことによって状況が少しでも前に動いているということを捉えていきたいというふうな考え方でございます。
２つ目の外国籍のところは、玄田座長からもフォローがございました。私どももなかなかお答えしにくいところではありますが、先ほどの総合労働相談ということ、まさに幅広く受け身を取っていく行政でございますので、まさにコンタクトセンターによる外国語のサポートを使えるように我々も体制整備をしているという意味でここに書いてございますけれども、外国人の受入れの形というのは、必ずしも労働契約だけでなくて、受入れ団体での監理といったものもございます。そういう中で考えていくという意味で、私の立場で今、申し上げにくいなというのが正直なところです。
すみません、以上です。
○岩佐委員
ありがとうございました。
○玄田座長
外国人の方の相談があったときには、通訳・翻訳サービスなどができる体制にはなっているのですね。ありがとうございました。ほか、いかがでしょう。
松浦さん、どうぞ。
○松浦委員
迅速な手続が重要だということは、私もそのとおりだと思うのですけれども、いろいろややこしい内容になればなるほど、例えば２か月以内で終了するのが難しくなってくる面もあるのではないかと思いました。もちろん迅速に終了することも大事ですが、それをあまり目的にしてしまうと、合意を得ることを急いでしまうところもあるかも知れません。難しいところなのですけれども、２番の２か月以内のものの割合という目標が、そういう意味でやや心配になりました。
だからといって良い代替案があるわけではないのですが、例えば終了ではなくて、スタートまでの期間を見るというのも、もしかしたらあるのかもしれないと思いました。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○雇用環境・均等局労働紛争処理業務室長
御意見ありがとうございます。
そこは、私もいろいろ考えているところでございまして、迅速というものが自己目的化してはならないというのはおっしゃるとおりでございます。一方で、先ほど複線型の紛争解決システムというお話、申し上げましたけれども、いつまでも私どものところにとどまっていただくわけにもいかない。というのは、これは大きい声ではなかなか言いにくいところでございますし、村上委員の前で言いにくいのですけれども、正直なところ、いつまでも我々が抱えて解決につながるか。逆に言うと、私どものところでうまくいかなければ、例えば労働委員会でやっている三者構成でのあっせんもございますし、労働審判もございます。そういった、相談者の方の選択肢を狭めないという意味でも、迅速さというものはきっちり守っていく。
一方で、自己目的化してはいけないというのはおっしゃるとおりですし、あっせんも、これも村上委員の前でためらわれるのですけれども、事実認定をぎりぎりとしているかと言われると、必ずしもそうではないというのも正直なところ、ございます。そうした中で、当然、あっせんを開始するに当たり、争点整理をあっせん委員に入っていただく前に事務局のほうでさせていただいておりますので、そこは丁寧にさせていただいた上で、迅速さというところをきちんとキープしていくという考え方でございます。
○松浦委員
ありがとうございます。よく分かりました。
○玄田座長
若干時間が気になってまいりましたので、特に重要な質問を。皆川さん、どうぞ。
○皆川委員
ありがとうございます。
今の松浦委員の御質問ともちょっと重なるところがあるのですが、測定指標２のところで、あっせん手続終了件数に占める処理期間２か月以内のものの割合を上げていただいていますが、シンプルに例えば令和３年度と５年度を比べると若干比率が落ちているというところがありまして、この辺りの原因ですね。松浦委員から御指摘がありましたように、早くすればいいというものではないというところもそうだと思います。でも、今、御説明あったような観点もあります。この辺り、どういったことでこういった数字になっているかという分析などおありでしたら、お聞かせいただければと思います。よろしくお願いいたします。
○労働紛争処理業務室長
ありがとうございます。
もしかすると、この後、経団連さんからの御質問にあったものに一部かぶってくるかもしれませんが、正直、なかなか達成できていない中で、我々も現場のほうにどういったものがあるかというのを聞いております。日程調整がなかなか厳しいとか、この場で言うのもあれですけれども、労働局の庁舎の状況というのも様々でございます。あっせんする上で、会議室、あっせん委員の方がいる場もありますし、労働者と使用者がいれば、今は対面させない形でやられておりますので、スペースの確保というのが当然ございます。そういった都合もある中で、日程をはめていくのに少し手間がかかるというお話も聞いております。
一方で、先ほど申し上げたように、マイクロソフトTeamsの活用ということであれば、会議室の確保というのは少し軽減されてきますので、そういったものを通じて、ここの改善状況を見ていきたいと思っております。
○皆川委員
ありがとうございました。
○玄田座長
村上さん、どうぞ。
○村上委員
ありがとうございました。
達成目標２の測定指標７の「あっせん参加」についてですけれども、先ほども事務局から説明があったように、話し合いのテーブルに着いていただくということが解決の第一歩だと思います。そういったことからすると、51％という目標のままでよいのかということは疑問がございます。オンラインでも対応していくということであれば、もう少し高くすることも重要ではないかと思っております。強制ではないということは重々承知しておりますけれども、強制ではないからといって参加を促すということが悪いわけでもありませんし、参加を促すということ自体は、行政として力を発揮できる部分ではないかと思いますので、引上げに向けて、ぜひ検討いただければと思います。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○労働紛争処理業務室長
おっしゃるとおり、我々の考え方としては、できるだけテーブルに着いていただきたい。ここの考え方は一緒でございます。正直、その上で少しためらいがあるというか、私どもの行政の性質として、実務のところの実績値でございますので、数値を設定したときに現場がどう動いていくかというところも１つ考慮しているところでございます。できるだけ高い数値をというふうには思っておりますけれども、一方で数値を設定することによって、それを実現することが目的化してしまって、例えば５年前にやったこちらの会議のほうでも、御本人があっせんの申請を希望してもなかなかつながらないケースもあるようだみたいな御意見をいただいて、できるだけ御相談者の御意向に沿ってやっていきたいと我々は考えております。
そういう意味では、数値の達成だけが目的化してしまって、達成の見込みがないとあっせんのところから受け付けないような運用が出てこないような形で、どういうふうに目標を考えていくかという、そこのバランスを見ながら考えていきたいと思っています。思いは一緒だと思っておりますので、オンラインのやり方も見ながら、あまりに過剰な高い目標を設定することで現場がおかしくなることがないようにと考えております。
以上でございます。
○玄田座長
室長が表現に大変苦しんでいらっしゃるのがよく分かるのは、紛争解決は施策の中で数値化にあまりそぐわない分野であるということは、多分皆さんもよく御理解いただいていると思いますので、ぜひ引き続きの御尽力をお願いいたします。
では、新田委員からの御意見をお願いします。
○政策立案・評価担当参事官補佐
代読いたします。
「測定指標１と２について、令和４年度から令和５年度にかけて実績値が低下した要因について御教示いただきたい。
測定指標７について、紛争当事者である被申請人の参加率を高めるため、具体的にどのような施策を検討・実施しているのか、御教示いただきたい。」
以上でございます。
○玄田座長
簡潔にお答えください。
○労働紛争処理業務室長
参加率の向上のところは、先ほどのオンラインの話で御説明したということで、省略させていただきたいと思いますけれども、測定指標１の助言・指導の改善率のところですね。７割を切ったということで、現場の状況を聞いてみましたけれども、正直、はっきりとこれだというものが出てきませんでした。ただ、結局、業務の性質から、何が来るか分からない、ある意味では受動的な業務を回している中で、何が肝かといいますと、相談員の中の知見をしっかりと深めて充実させていくことだと考えてございます。
そうした意味で、私どもJILPTの力を借りまして、相談員向けの判例なんかを整理したハンドブックを新しく作りましたので、それをまた現場にしっかりと浸透させて的確な助言・指導をやっていくということを進めていきたいと考えております。
○玄田座長
ありがとうございました。
それでは、担当課におかれましては、本日の御議論を踏まえ、事前分析表への反映をよろしくお願いいたします。お疲れさまでした。
それでは、次のテーマに移りたいと思いますので、御準備をお願いいたします。続きまして、「施策番号Ｖ－１－１ 公共職業安定機関等における需給調整機能の強化及び労働者派遣事業等の適正な運営を確保すること」についてでございます。御準備よろしいでしょうか。それでは、担当課から５分程度で御説明をお願いいたします。
○職業安定局総務課首席職業指導官
職業安定局首席職業指導官の國分でございます。
「公共職業安定機関等における需給調整機能の強化及び労働者派遣事業等の適正な運営を確保すること」について御説明します。
資料３－１の１ページ、概要は、ハローワークの取組、民間事業者の取組、官民連携による取組の３つでございます。これらの施策実現のための課題観点を踏まえまして、一番下に達成目標を３点設定しております。
２ページ目、達成目標１でございますが、ハローワークにおける労働力需給調整機能を強化することでございます。測定指標１から４まで、アウトカム指標３つ、アウトプット指標１つ設定してございます。各指標の来年度につきましては、今年度の実績がまだ確定しておりませんので、確定後に直近３か年の実績等を踏まえて設定する予定でございます。
なお、指標４としまして、デジタル技術を活用したサービス向上を図るため、オンラインによる求人件数の割合を新たに設定しました。測定指標の達成に向けては、達成手段として17項目を設定していますが、そのうち16として、このデジタル技術を活用したサービス向上を図るための項目を追加しております。
なお、本資料には記載しておりませんけれども、ハローワークのAI活用について事前に御質問がございましたので、ここで簡単に御紹介させていただきます。AIの技術が進展する中で、ハローワークの職業紹介業務におきましても、より効果的にマッチング支援が行えるようにする方法。あるいは、ハローワークインターネットサービスにおけるAI活用を検討するためのプロジェクトチームを省内に立ち上げて、今、検討を進めているところでございます。
次に、４ページ、達成目標２、労働者派遣事業、雇用仲介事業についてでございます。
まず、労働者派遣事業につきましては、情報開示、派遣労働者からの希望の聴取の徹底、教育・訓練やキャリアコンサルティングの徹底、同一労働同一賃金の状況把握を図りつつ、労働局の相談体制の整備や説明会の実施などに取り組んでいます。派遣事業を適切に運営し、制度理解を深めるために周知等の徹底を図る必要がありまして、アウトプット指標とアウトカム指標を設定しております。アウトカム指標につきましては、６年度から目標値を上方修正しております。
雇用仲介事業につきましては、令和４年に職業安定法を改正しまして、求職者が安心して求職活動を行い、マッチング機能の質が向上するよう、求人メディアが依拠すべきルール等の周知徹底を図るとともに、優良事業者の利用を促進する観点から２つのアウトカム指標を設定しております。
次に、５ページ、達成目標３、官民の連携により労働市場全体のマッチング機能の強化を推進することについてです。優良な民間人材サービス事業者を認定し、質的向上を図ることで、外部労働市場全体としてのマッチング機能の強化に取り組んでおります。労働者派遣事業についてはアウトカム指標を設定しており、職業紹介事業等についてはアウトプット指標とアウトカム指標を２つ設定しております。
達成目標２、３については、事前に優良認定制度関係が多いが、指標として不足ではないか。より深掘りした指標を設定する必要があるのではという御指摘をいただいております。これにつきましては、適正な運営の確保に当たって、指導・監督以外の手法として、一定の基準を満たす事業者を優良事業者として認定することで、業界全体の質を活性化し、適正な運営の確保を図っているところです。
測定指標６につきましては、派遣の相談に加えて仲介事業に関する相談も含めておりますので、仲介事業の適正な運営の確保については、測定指標７、８に加えまして、この相談対応関係の指標６も併せて見ることにしております。
また、測定指標10につきまして、事前に測定指標として主要な手法としている理由について、お尋ねをいただいております。予算額が大きい職業紹介事業者の認定制度を主要指標として設定しまして、説明会により制度を周知・普及させること。そして、本制度の理解を深めた事業者が認定を受ける取組を行うということで、マッチング機能を強化するという達成目標につなげていく考えでございます。
以上、今後もハローワーク等の需給調整機能の強化と労働者派遣事業の適正な運営の確保を図ってまいりたいと思います。雑駁ですが、説明は以上になります。よろしくお願いいたします。
○玄田座長
ありがとうございました。今度は、松浦さんから行きましょうか。
○松浦委員
ありがとうございます。１点、ハローワークについてですけれども、就職率ももちろん重要な指標だと思うのですけれども、就職の内容を評価する項目みたいなものを入れられないのかなと思ったところです。例えば、就職内容に関する満足度ですとか、就職後の定着率といった指標については、御検討されたのでしょうかという質問です。以上です。
○玄田座長
お願いします。
○首席職業指導官
御質問ありがとうございます。まさに委員おっしゃるとおり、単に数だけを目標にするということだけではなくて、質を重視するということは非常に大事なことだと思っています。中でもいろいろ議論がございました。ただ、定着率を測るためには、その後のフォローをしないといけないですとか、満足度にしても、その後、手をかけてアンケート調査なりをしないといけない。その事務負担等の効率性も鑑みると、ひとえに質の評価をするというのはなかなか難しいところもあって、今のところ測定指標の中には入れられておりません。
ただ、ハローワーク全体のサービスの中で、求人者サービスあるいは求職者サービスについてアンケート調査を実施しておりますので、そういった既存のやっている取組の中で、今後、直接的な職業紹介業務をどう考えるのか。今、実施しているアンケート調査でどういう効果を相関して測ることができるのかというのは、引き続き、中で考えさせていただければと思っております。非常に重要な視点だと思っております。
○玄田座長
では、皆川さん、いかがですか。
○皆川委員
御説明ありがとうございました。１点、私のほうからお伺いしたいのは、達成目標１の測定指標１ですね。今、松浦委員からも御指摘あったところと重なるところもあるのですけれども、例えばこの数値、過去、令和３年度からの実績値を見て、26.8％とか、こういうところで推移している。ここから目標値を出されるというのは、これはこれで合理的な在り方かなと思うのですが、実績を見ましても、こうした数値がある一定のところに張りついている感じですね。
それは測定指標３のアウトカム、求人の充足率などを見ても、ちょっと似たような傾向があるのかなというふうにも見られるのですが、こうした数値の推移の水準に割と張りついている。これはどういう要因によるかという分析とか、これを上げていくに当たっての方策。そこから考えられるような、また別の測定指標なり参考指標なり、もし御検討されているようでしたら、お伺いできればと思います。よろしくお願いいたします。
○玄田座長
お願いします。
○首席職業指導官
ありがとうございます。資料３－２のほうにハローワークの就職率の推移、５ページ、あるいは早期再就職割合、６ページ、それから充足率の推移、７ページと、表をつけておりますけれども、最近のハローワークの利用におきまして、コロナの前と後で環境が少し変わってきたかなというところがございます。ハローワークというのは、直接的にハローワークに来ていただいてサービスをする、あるいは事業者の方と直接コミュニケーションを取って丁寧にサービスをするというところが特徴かなと思っておりますけれども、コロナによって窓口に逆に来ないでくださいというような取組をして、コロナ以降、コロナから回復した後も、ハローワークに利用の方がなかなか戻ってこられないような状況。
それから、オンラインサービスということで、令和２年にスタートしておりまして、求人申込み、就職申込みもオンラインでできるような環境を整えておりますけれども、そういったことによって、ハローワークの良さ、直接的に対面でというところが、コロナ、オンラインサービスによって少し薄れてきてしまっているのではないかというような問題意識を我々、持っております。
ですから、コロナから明けて、丁寧に直接的に求職者の方あるいは求人者の方にサービスができるような仕組み。事業所に対しては、来るのを待っているだけではなく、訪問してコミュニケーションを図るとか、より丁寧にキャリアコンサルティング、キャリアカウンセリングを行っていくというようなことを充実させて、この辺りの数字が低いところで、これ以上、下がらないように、より改善・向上に向けてということで、我々としても取り組んでまいりたいと考えております。簡単ですけれども、以上です。
○皆川委員
ありがとうございました。
○玄田座長
村上さん、どうぞ。
○村上委員
ありがとうございます。まず、今の達成目標１の測定指標１についてですが、ハローワークの役割は大変重要だと思っておりますので、就職率の目標について、安易に引き下げることのないように取り組んでいただきたいと思います。
それから、測定指標４で、新規求人件数に占めるオンライン求人の割合というものがあります。これ自体は重要だと思いますけれども、キャリアコンサルティング機能の強化につながるかといえば、直接的にはつながらないのではないかと考えています。こちらを掲げるのであれば、例えば求職者へのキャリアカウンセリングの実施件数や満足度なども検討できるのではないかと思います。
それから、達成目標２と３について、それぞれ派遣、雇用仲介事業に関するものですけれども、優良認定制度関係の指標が多くございます。それ自体はよいと思うのですけれども、それだけでいいのかということがありまして、例えば優良認定制度でカバーされている事業者数の割合を指標化する、あるいは指導・監督関係や法令違反の関係などを減らしていく観点からの指標も考えられるのではないかと思います。以上です。
○玄田座長
お答え、お願いします。
○首席職業指導官
まず、測定指標４、オンラインのところでございます。御指摘のとおり、直接的な就職者支援の指標ではございませんけれども、デジタル技術を使って求人を提出いただくことで、事業所訪問によります求人票の記載内容の充実ですとか、企業内容のPR情報の作成とか、そういったことで回って求職者のためになるような取組ということで、ここに掲げさせていただいております。ただ、御指摘のとおり、直接的な求職者に対するキャリアコンサルティング関連の指標ではないという御指摘はごもっともでございます。先ほど松浦委員からの御指摘もございましたので、どういった指標が取れるのかと併せて考えさせていただければと思っております。
○職業安定局需給調整事業課労働市場基盤整備室長
需給調整事業課、千原と申します。
達成目標２、３につきまして、優良認定制度関係が多く、それだけではちょっと足りないのではという御指摘いただきました。労働市場の適正な運営の確保に当たっては、まさにお話しいただいたとおり、都道府県労働局による指導・監督の実施ですとか相談対応といったことを行って適正な運営をしているところでございます。
このうち相談対応について設定しているのが測定指標６でございまして、すみません、記載がすごく分かりづらく恐縮ですけれども、派遣事業者に加えて職業紹介事業者等、雇用仲介事業者に関する相談についても盛り込んで集計しているところでございます。雇用仲介事業の適正な運営の確保については、優良制度関係の測定指標７、８に加え、相談対応関係の６も併せて見ていくこととしているところでございます。以上でございます。
○村上委員
せっかく需給調整事業課の皆様のところで様々な指導・監督も実施されており、そうしたことも活用されてはどうかという意見ですので、御検討いただければと思います。
また、もう一点、「同一労働同一賃金」の見直しの議論もありますので、例えば待遇情報の提供義務が実行されているのかなど、「同一労働同一賃金」に係る指標が設定できるかどうか御検討いただければと思います。
以上です。
○玄田座長
ぜひ御検討いただければ。では、岩佐さん、どうぞ。
○岩佐委員
２点で、今の絡みで、相談の解決の指標に６番で上げていただいていて、100％解決しますみたいになっているのですけれども、相談内容は大体どんなものがあって、それについてどうなのかみたいなところを改めて御教示いただけるとありがたい。今日でなくても結構です。
それから、２点目は、指標１について達成の手段を17個書いていただいているのですけれども、できればもうちょっと絞っていただいたほうがありがたい。１つは、もちろん特にこういうことをターゲットにして、こういうことをやっていますという目標に絞ったようなものなのかとか。もしくはハローワークの運営費というのが上がっていて、これが関係していることは絶対間違いないし、この課だと思うのですけれども、例えばもともと運営費はこれだけだったけれども、これをするために増額しているから、ここに上げましたとか、ちょっと取組との関連性の濃いものを中心に上げてもらえると検討しやすいなと思いました。以上です。
○玄田座長
いかがでしょうか。
○首席職業指導官
ありがとうございます。
今の項目の達成手段の17項目というのは、確かにどの課題、どの目標と対応しているのかというのがちょっと分かりにくいかなという印象は担当としても持っておりますので、その辺り、少し考えさせていただければと思います。
○玄田座長
この項目が細分化されるのは、それぞれのきめ細かさということでされていると思うのですけれども、逆にこれだけ細かくなっていることで、かえって使い勝手が悪いということの懸念も含めた御質問だと思いますので、こういう予算設定の取り方自体がベストかどうかという観点からも御検討いただければと思います。どうぞ。
○労働市場基盤整備室長
需給調整事業課です。相談内容等について、後ほどということで承りました。
この指標、まさに相談を受けたらアンケートを配って、それで満足したかどうかということを実際に書いてもらって、それを集計したものでございまして、そういう意味で、電話で相談しているものとか、そういったものは除いておりますので、これとパラの結果というものとはちょっとずれるかもしれませんが、何が出せるかどうかも含めて検討させていただきます。
○玄田座長
新田委員からの御質問、お願いします。
○政策立案・評価担当参事官補佐
代読します。
「課題１及び達成目標１に対する測定指標について、需給調整機能の強化に向け、「キャリアコンサルティング機能の強化」が課題とされている中、ハローワークにおけるキャリアコンサルティングの実施割合などを測定指標に盛り込むことを検討してはどうか。
測定指標５について、令和３年度から令和５年度にかけて実績値が２倍以上となっている。これは、労働力需給のさらなる逼迫によって各事業所が能動的に説明会に参加したことによるものなのか、説明会の回数を大幅に増やした、あるいは事業所への参加働きかけを強化した成果なのか、これが複合的な要因によるものなのか、御教示いただきたい。
測定指標８について、「年度内」については、優良募集情報等提供事業者認定取得に向けた準備を「開始」した事業者数を測定指標とすることは理解。一方で、実際にどの程度の事業者が「認定」を受けたのかの実績を把握する必要もあるのではないか。翌年度以降に実際に「認定」を受けた事業者の割合をあわせて提示することも検討していただきたい。」
以上でございます。
○玄田座長
お答えできる範囲で結構です。
○首席職業指導官
まず、達成目標１についてでございますが、これは先ほどの松浦委員からの御指摘と重なる部分でございますけれども、その後の状況把握に係る事務負担とか、既存でやっておりますアンケート調査とか、その辺りの整合性を踏まえて、どのような指標で測定するのが適切か、引き続き検討してまいりたいというふうに考えております。
○労働市場基盤整備室長
需給調整事業課でございます。
まず、測定指標５の実績の伸びに関する御質問についてでございますけれども、令和３年度、まさにコロナの影響により、説明会等の開催を抑制していた時期でございまして、４年度以降、徐々に再開していったといった影響ですとか、同一労働同一賃金の政策の啓発のため、労働局において積極的に周知を行ったこと、こういったことが影響して増えているものだというふうに認識してございます。
もう一点、測定指標８に認定事業者数の割合も加えるべきといった御指摘いただきました。認定事業者数も重要だと認識している一方、この認定制度の審査でございますけれども、個々の認定基準を満たすかどうかをエビデンスを基に判断しておりまして、例えば法令遵守していることを、単にしていると口で言うだけではなくて、社内規定とか業務マニュアルといったものに盛り込んだものを提出してもらって審査していることから、実は認定の申請に結構手間暇かかるといったこともございます。また、令和４年10月施行の安定法の改正に基づき創設した認定制度でございますので、創設してから約２年と、まだ日も浅いため、まずは認定に向けて動き出してもらうといった段階を目標として設定しておるところでございます。
引き続き、制度周知等に努めまして認定事業者数を増やしていくことについて対応していくとともに、将来的には動き出すことの次の段階である、御指摘の認定事業者数も含めた測定指標の設定について検討してまいりたいと思います。
○玄田座長
分かりました。ちょっと時間が過ぎてしまったのですけれども、安定行政、これはAI不可避ですね。特に需給調整もそうですし、民間職業紹介が多分先行してやるので、それを加味した目標をそろそろ考えていかなければいけない。ちょっと遅いぐらい。多分、ハロー施設の運営費の803億円というのには、それはあまり加味されていないと思うので、来年度予算要求がどうなったか知りませんけれども、AI対応というものを安定行政がどのくらい受け止めて検討しているか、今日でなくて結構ですので、ぜひいつか御説明いただければと思いますし、それに応じた目標設定などもぜひ御検討いただければと思います。
○首席職業指導官
先生おっしゃるとおり、先ほど少し申し上げましたけれども、AI技術が進展しておりますので、AIの活用に向けて検討を進めている段階でございます。
あと、７年度事業として国会で予算審議しておる段階でございますけれども、ハローワークの中で、例えばお勧め求人であったり、AIを活用した試行的な実証・検証事業も盛り込んでいるところでございますので、こういった取組を通じまして、サービスの向上というのは避けて通れないところだと思っておりますので、また、こういった取組について御紹介できるような状態になれば、どんどんPRしてまいりたいと思います。よろしくお願いします。
○玄田座長
よろしくお願いします。
ありがとうございました。では、本日の御議論を踏まえて、事前分析表への反映をよろしくお願いいたします。お疲れさまでした。
では、次のテーマに移ります。続きまして、「施策番号Ⅵ－１－１ 公共職業訓練の推進、事業主等や労働者の自発的な取組による職業能力開発等を推進すること」につきまして、担当課から５分程度で御説明をお願いいたします。御準備ができましたら、お始めください。
○人材開発総務担当参事官
人材開発総括官の総務担当参事官をしております溝口です。よろしくお願いいたします。
施策目標Ⅵ－１－１でございます。資料４－２の概要資料に基づいて御説明いたします。
３ページ、御覧いただければと思います。施策の概要に沿って御説明いたします。下のほうにありますとおり、施策について、現状、４つのポイントに分析の上、それぞれの課題解消のための取組という形で、ポイントごとに記載させていただいております。
前提といたしまして、職業能力開発をめぐる我が国の現状として、DXとかGXといったものの進展という大きな変革の中で、特に中小企業の着実な事業展開、生産性や技術の向上のために必要となる人材の確保・育成が求められております。こういった変化に対応していくために、地域のニーズに合った人材育成の推進とか公共職業訓練の在り方の不断の見直しなど、多様な職業能力開発の機会を確保・提供していくことが重要だと考えております。
その中で、左端のほうですけれども、１つ目の公共職業訓練につきましては、訓練受講者数、令和６年11月末時点でございますけれども、離職者が約７万1000人、在職者が約９万3000人という状況でございます。職業訓練につきましては、企業・労働者を取り巻く環境の変化とか職業人生の長期化も進行しておりますので、何歳になっても学び、学び直しができるための有効なツールということで、引き続き雇用のセーフティネットとして、産業界や地域のニーズを踏まえた訓練を実施してまいります。
２つ目でございます。労働者の自発的な職業能力開発につきまして、先ほど申し上げたような変化の中で、労働者に求められる能力も変化してきております。労働者個人のキャリアプランを明確化して、幅広い観点からの学びの環境整備を推進することで、労働者の自律的・主体的なキャリア形成を支援していく必要があると考えております。
そういったことで、ジョブ・カードを活用したキャリア形成支援として、キャリア形成・リスキリング支援センターというものを設けまして、そこにおいて、企業に対する従業員のキャリア形成に関する支援を実施することですとか、ハローワークにも相談コーナーを設置しまして、労働者に対するキャリアコンサルティングを実施しているところでございます。
３つ目でございます。事業主等による職業能力開発の推進についてということでございまして、在職者の能力開発・向上につきましては、職業能力開発促進法において事業主が一義的な義務を負っているという仕組みになっておりますけれども、我が国の企業のOFF-JT費用を見ますと、低くとどまっている状況でございます。具体的なデータについては、資料の４－２のほうを御覧いただければと思いますけれども、事業主等による職業能力開発の重要性を周知していくとともに、今後も事業主等が行う能力開発を容易にするような取組を進めてまいりたいと考えております。
最後に、４つ目の就職氷河期世代を含む中高年層の安定就労支援でございます。いわゆる就職氷河期世代の方々への対応につきましては、これまで骨太の方針2019にも盛り込まれた就職氷河期世代支援プログラムといったものに基づいて、厚生労働省としても就労や社会参加に向けた支援に取り組んでまいったところでございます。今後は、就職氷河期世代を含む中高年世代ということで対象を拡大しまして、引き続き、こういった世代を含む中高年層が抱える雇用への課題や今後の人材ニーズを踏まえて、個々の状況に対応した支援を実施してまいりたいと考えております。
非常に簡単ではございますけれども、施策の説明は以上でございます。
○訓練企画室長
訓練企画室の大塚でございます。
事前レクで御質問いただいたものについて、先に回答申し上げたいと思います。達成目標１の指標１から４に関する御質問です。
まず、１点目の質問が、委託訓練と施設内訓練との違いについてという御質問でございました。御回答になりますが、委託訓練につきましては、都道府県が専修学校など民間教育訓練機関等を活用して実施する訓練のことになります。主にITや介護といった分野の訓練を実施しているところです。一方、施設内訓練につきましては、都道府県が自治事務として、また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構がそれぞれ自前の施設で実施している訓練になります。この分析表におきましては、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が全国に設置する施設において実施している訓練について記載しています。主に金属加工や電気設備といったものづくり分野を中心とした訓練を実施しているところです。
２つ目の御質問ですが、主要な指標を委託訓練、指標１としている理由についてという御質問でございます。回答になりますが、委託訓練の実施規模が施設内訓練と比較して大きくなっており、また、その目標値に対する指標が年度によって未達成という状況であるため、主要な指標として設定させていただいたところでございます。
以上になります。ありがとうございました。
○玄田座長
ありがとうございました。それでは、皆川さんからどうぞ。
○皆川委員
御説明ありがとうございました。
私のほうからはちょっと全般的なお話になってしまうのですけれども、例えば達成目標１などから、資料４－１の辺りを概観させていただいて、測定指標１は令和５年度の実績値と対比して、令和７年度の目標値が75％と、大体釣り合っているところだと思うのですが、そのほか測定指標３には、これまでの実績値と比べて比較的高い目標値というのを令和７年度に設定されている。同様のことが測定指標10辺りもそういった数値の立て方になっているのではないかと思うのです。
そのほかのところを拝見すると、既にこれまでの実績値で令和７年度に上げられている数値を上回る数値が出ているものも多く見られるかと思います。測定指標４、５とか、そのほかにもあります。後ろのほうに行きまして、13、14辺り。
こういったところの数値の立て方全般について、測定指標によっては、もう達成できているような数値が目標値として上がっているものも多く見られますので、この辺りの立て方について、全般的な御質問になってしまって恐縮ですが、設定の仕方について、お伺いできればと思います。
○玄田座長
御回答お願いします。
○訓練企画室長
私から測定指標４と５に関する御回答ですが、いずれも高齢・障害・求職者雇用支援機構の目標となっております。目標の立て方としては、労働市場において必要とされるボリュームを基に立てております。かつ、機構のほうで実施可能な定員、規模感を基に設定しており、限られた予算・人員の中でできるものという形で設定しているものでございます。
以上になります。
○人材開発総務担当参事官
あと、指摘されました13と14の関係でございますけれども、これも設定のポイントのところに少し書かせていただいておりますけれども、令和６年度の指標での結果が出て、ちょっと眺めてみたところで考えてみたいと思います。
○皆川委員
分かりました。ありがとうございます。
○玄田座長
では、村上委員、よろしくお願いします。
○村上委員
ありがとうございます。
まず、達成目標３、測定指標９についてです。この指標自体はよいと思うのですが、認定職業訓練助成事業費の助成措置の対象となった従業員に限定している理由について、お伺いしたいと思います。もし職業能力検定の質と量を確保するということであれば、限定しなくてもよいのではないかと思っており、その点、教えていただければと思います。また、職業能力検定の利用を促すという観点からは、合格率だけではなくて合格者数なども指標に加えてはどうかと考えておりますが、いかがでしょうか。
それから、達成目標４の指標14についてですけれども、「大変役に立った」、「まあまあ役に立った」を合わせると、実際９割を超えているということからすると、この目標を掲げるにしても、「大変役に立った」に限定することなども考えられるのではないかと思います。また、この指標だけでなく、中高年世代活躍応援プロジェクトによる利用者数や定着度なども指標にすることも考えられるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○玄田座長
お願いします。
○人材開発総務担当参事官
まず、１点目の測定指標９のところでございますけれども、こちらは今、合格率ということで出しております。事業主が実施する職業能力開発の取組の結果として、実際の従業員の方の能力開発が図られたかを測定するといった観点で、アウトカム指標として置かせていただいております。受講者数ということですとか、ほかの形でということですので、アウトプットになるところもあるかと思うので、その辺をちょっと整理しながら考えていきたいと思います。
もう一つ、指標14の役に立った割合が９割を超えているのでということでございます。こちらはほかの指標の取り方がどれぐらいできるのかというのを見た上で考えていきたいと思いますけれども、この事業自体が、利用者の方にいろいろなメニューを御覧いただいて、そのメニューの中からそれぞれの事業者がセレクトしてやっていくということになっておりますので、１つの指標だけというわけにもなかなかいかなくて、その辺、どういった工夫ができるのかというのは考えていきたいと思います。
○玄田座長
手短にお願いします。
○村上委員
ありがとうございます。測定指標８などは「大変役に立った」に限定されておりますので、そうしたことも併せて検討いただければと思います。
○玄田座長
では、岩佐さん、お願いします。
○岩佐委員
２つで、１つは、今の目標14の関係は、私としてはもうちょっと強い意見で、これが主要な指標だと言われると、ちょっと抵抗があって、これは氷河期世代の人たちについて、職業に就いていこうと思っておられる方にどんなふうに支援が届いているのかというのが主な形になると思います。他方で、恐らく、現状、かなり高齢の方も含めて、提供したら仕事に就けるというのではない、いろいろな困難さもあるので、そう簡単ではないと思うのですけれども、14が主要な指標だと言われると、もうちょっと違う、どれぐらい就職のための支援が届いているのかという指標のほうがいいのではないかというのが意見です。
それから、２点目は、これは私の単なる意見で、お答えも要らないのですけれども、最近、別の方から指摘を受けて、この訓練という言葉について非常に抵抗があるということを言われました。要は、できていなくて、訓練したらできるようになるみたいな形だけれども、本来は支援ではないかと言われたところもあって。これは法律でも使われている言葉でもあると思いますけれども、物の考え方みたいなものもあり得るのかなと。これは私の感想なので、お答えいただかなくて結構で、１点目は私の意見です。
○玄田座長
いかがでしょう。
○人材開発総務担当参事官
同じ14の指標のところでございます。資料４－２の19ページのほうに中高年世代活躍応援プロジェクトのポンチ絵を入れております。御覧いただくとおり、オレンジ色の右側のところが今回追加している拡充部分です。こういったところは、現場でセレクトして取り組んでいただくということで、中身を御覧いただきますと、いろいろな多様なメニューといいますか、必ずしも出口が１つではないような、成果が１つではないようなものも含めて取り組んでいるところでございます。なので、どういった形で示せるかというのはなかなか難しいところがございます。実績自体は出てきていますので、そういったものを見ながら、ちょっと考えてみたいと思います。
○玄田座長
松浦さん、どうぞ。
○松浦委員
ありがとうございます。
私が質問したかった内容は、すでにご指摘いただいたので、もうお答えは結構なのですけれども、14のところで村上委員がおっしゃった、「大変役に立った」に限定したほうが私もよいと思います。以上です。
○玄田座長
では、新田委員のものを手短にお願いします。
○政策立案・評価担当参事官補佐
代読致します。
「測定指標６について、ジョブ・カードのオンライン利用の促進や活用事例紹介などの取組は、「ジョブ・カードを知っていて」、その利用に関心のある者を対象とした周知・広報活動が中心となっていると受け止め。まずはジョブ・カード自体の認知度の向上が不可欠であることから、この点に関する、求職者や学生等に対するアプローチや取組状況、今後の方針等について、御教示いただきたい。
測定指標７と８について、「労働者」の自発的な職業能力開発を促進する観点からは、「企業向け」の調査結果（測定指標８）ではなく、「労働者」を対象とした調査結果（測定指標７）を主要な指標とするべきではないか。
課題３について、日本企業のOFF-JTの研修費用が低迷していることを課題としているが、多くの我が国企業（特に中小企業）は、費用換算が困難なOJTによる教育訓練を中心に実施していることに加え、OFF-JT自体の定義も国際的に統一されていない点に留意が必要。
課題４について、ハローワークを経由して正社員として就職した者のうち、就職氷河期世代を含む中高年層のニーズについては、把握・公表していると承知（「就職氷河期世代支援の推進に向けた全国プラットフォーム」配付資料等）。こうした数値も、指標に加えることを検討してはどうか。」
以上でございます。
○玄田座長
ちょっと時間の関係もありますので、お答えは結構ですので、今日いただいた御意見について、ぜひ次回の事前分析表への反映を御検討いただければと思います。お疲れさまでございました。ありがとうございました。
それでは、次のテーマに移りたいと思いますので、御準備をお願いいたします。次のテーマは、「施策番号Ⅵ－２－１ 若年者や就職氷河期世代に対して段階に応じた職業キャリア支援を講ずること」につきまして、担当課から５分程度で御説明をお願いいたします。御準備できましたら、お始めください。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
若年者・キャリア形成支援担当参事官室でございます。
私からは、資料５－２によりまして、施策目標Ⅵ－２－１について御説明を申し上げます。
資料の４ページをまず御覧いただきたいと思います。こちらは15歳から49歳までの年齢層にあって、就業しておらず、家事も通学もしていない方、このサポステの支援対象とする方々であります。我々、これ以降の説明では「若年無業者等」というふうに表現することにしますが、直近10年においてはおおむね120万人前後で推移しているということでございます。
その次の５ページを御覧ください。このような若年無業者等のうち、就労に当たって困難を抱える人々に対しては、青少年の雇用の促進等に関する法律に基づきまして、令和６年度には全国177か所で地域若者サポートステーションを設置しております。こちら、いわゆるサポステ事業をNPO法人等の団体に委託しまして、地方公共団体と協働しながら職業的自立に向けた支援を実施しておりまして、この事業が今回の分析対象となっております。
次に、達成目標についてですが、大きく２つ設定しております。３ページを御覧ください。
中ほどの左側に課題１がございまして、こちらは支援の必要性について記載しております。若年無業者等の就職・正社員化や、多様な社会参加の実現、とりわけ職業的自立を支援するためには、基本的な能力の開発にとどまらず、職業意識の啓発や社会適応支援を含む包括的な支援が必要でございます。このような支援は、それぞれの人の置かれた状況に応じて個別的に行う必要があると考えておりますので、達成目標１は、地域若者サポートステーション事業において、若年無業者等の職業的自立に向けた支援を実施し、より多くの若年者を就労につなげるとしているところでございます。
測定指標については、３つ設定しております。
１つ目が、サポステの総利用件数としておりまして、相談支援の実施件数及びビジネスマナー研修をはじめとする各種セミナーの受講人数の延べ数を設定しております。
２つ目が、サポステにおける就職等率です。ここで就職率ではなく就職等率としておりますのは、雇用保険被保険者としての就職に加えまして、雇用保険被保険者の就職に向け着実にステップを踏んでいると考え得る、例えば将来、雇用保険被保険者となることが見込まれるような就職及び公的職業訓練スキームへの移行を含めたことによるものでございます。
測定指標の３は、地域若者サポートステーションの支援を受けた人に対して行う満足度調査において、「満足」と回答した人の割合としております。こちらの満足度の測定指標ですが、令和２年９月に開催されました第９回の政策評価に関する有識者会議のWGにおきまして、達成目標として、若年無業者のうち、ひきこもり状態などにある方にサポステのサポートがどのように届いているのか。相談したいと思っている方のニーズに対して、どの程度応えられているのか。相談件数の内実の変化、相談体制に着目した指標の設定を検討すべきとの御指摘をいただいたことを踏まえまして、測定指標に追加したものでございます。
続いて、同じページの右側、課題２としまして、若年無業者等の職業的自立を支援するためには、一度限りの支援にとどまらず、継続的に行うことも重要と考えられますので、達成目標２としまして、地域若者サポートステーション事業において、支援を受けた方の就職後の定着・ステップアップを推進するとしております。
測定指標につきましては、主に就職者であって、継続してサポステの支援を受け、正社員転換等を目指す方々に対して実施しております定着・ステップアップ支援を受けた方のうち、就職後６か月経過した時点で就労している方の割合としておるところでございます。
私からの説明は以上でございます。
○玄田座長
ありがとうございました。では、御質問、御意見、お願いいたします。村上委員、お願いします。
○村上委員
ありがとうございます。サポステ事業はぜひ推進いただきたいですし、応援していきたいと思っておりますので、その観点から申し上げます。
まず、達成目標１の測定指標３について、満足度を指標化したということ自体はよいと思っております。ちなみに、アンケートの中で、「満足していない」という回答をされた方がどういったことを課題としているのかについて、何か把握していることがあれば教えていただきたいと思います。
それから、測定指標４ですけれども、個人に寄り添った包括的な支援で、相談から継続的に支援していくことが大変重要と考えておりますが、定着・ステップアップ支援を受けている方だけではなくて、サポステ利用者全体の定着率や就労率を指標として見ることができるのかどうかということについて教えていただければと思います。以上です。
○玄田座長
御回答お願いします。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
申し訳ありません。先に後段のほうからお答えさせていただきます。
定着・ステップアップのことですけれども、サポステを利用した方全体についてということも確かにあるかと思うのですけれども、そもそも定着・ステップアップ支援というものが、無事に就職に至りました、その後、さらにサポステの支援を引き続いて受けることを望む方に限定して行っている支援であるということがございますので、そこはおのずと最初から絞られたような整理でございます。
あと、すみません、先ほどの不満足であるという旨の回答をした方について、どういったところに不満があったかということを自由記述で回答をお願いしているのですけれども、例えばサポステに登録してから職に就けるようになるまで時間がかかるとか、興味がある講座がなかった。あるいは、職場体験等の実施が少ないといったような声をいただいているところでございます。こういった回答を踏まえまして、現場で相談に当たる支援員の方に対して、研修の機会をより充実したものにする。あるいは、職場体験先を開拓するためのスタッフを中央にも配置して、サポステ機能の底上げを図るといったようなことに取り組んでおります。
○玄田座長
皆川委員、どうぞ。
○皆川委員
御説明ありがとうございました。
私のほうからは、測定指標、数値の立て方、例えば達成目標１の測定指標２の数値、あるいは測定指標４の数値というのは、過去の実績値も踏まえて、おおむね推計されるところで設定されていると思うのですけれども、こういった数値、経年の資料などを見ますと、上下しつつも、やや改善の傾向におおむねあるのかなと思うのですが、こうした比較的高い数値が出ている要因とか、今の労働市場の状況なども含めた要因とか、今後の改善の方向などについて分析等されておられるようでしたら、お伺いしたいのですが、いかがでしょうか。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
指標が高い数字で推移しているということ自体は、サポステとしてきちんと機能しているということなのかなということで、手前みそではあるのですが、現場がしっかり頑張ってくれているということなのだろうと見ております。
一方で、もっと工夫できるところもいろいろあるのではないかと考える必要があると思っております。例えば、より困難な課題を抱えている方というのが若い世代でも増えている。いわゆる発達障害だったり、グレーゾーンだったり、ヤングケアラーの方でございます。そういった人たちの相談により適切に対応していくためにはどうすればいいかということで、いわゆる公認心理師とか臨床心理士さん、相談に適切に対応するための専門的なスキルをちゃんと持っている人というものをサポステにおいて配置する。もし、それがサポステ単体で入っているのは難しいということであれは、地域にほかにも様々な支援機関がございますので、そういったところと連携しながら限られた資源を有効に活用して、しかるべき支援をちゃんと行っていくといったことも今後取り組んでいきたいと考えているところでございます。
○皆川委員
分かりました。御検討いただければ。
○玄田座長
では、松浦委員、お願いします。
○松浦委員
ありがとうございます。
量に関する目標と、質に関する目標のバランスがよく、いずれも狙いがわかりやすい目標を設定をしていただいているという印象を受けました。
１点だけ細かいことなのですけれども、「満足」の割合です。90％を超えているということと、細かく見ると、「大いに満足」、「満足」、「まあ満足」を足した数字設定になっていると思うので、「大いに満足」だけ、もしくは「満足」までの割合をを見るとか、カテゴリーの区分を御検討いただければと思いました。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
御指摘は、確かに100％に近いところにだんだん張りつきつつありますので、それがそもそもどうなのかというのはあるのかもしれません。カテゴライズの仕方について少し検討させていただきたいと考えております。
○玄田座長
岩佐委員、どうぞ。
○岩佐委員
２つありまして、１つは達成目標１の１番ですけれども、相談件数とセミナー受講数を合計して利用数として上げていただいているのですけれども、できたらそれぞれが何件というのを、個別でなくてもいいと思うのですけれども、内訳を入れていただいたほうが、相談件数と受講件数はちょっと性格が違うと思うので、それがありがたいなと思ったというのが１点です。
それから、２点目は、先ほどと同じですけれども、相談件数が上がってきて利用されていますといったときに、相談内容はこんな相談が多いとか、近年、こういうものが増えているとか、何かそういうところについてもちょっと言及していただけると、相談件数が多いことがいいことなのか、よくないことなのかとか、利用をどう促進しているのかが判断しやすいと思いましたので、それは先ほどもちょっと幾つかいただいたのですけれども、実績評価のときにでも２～３行でも書き足していただけるとありがたいと思いました。
以上です。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
まず、指標１の内訳については、恐らく可能かと思いますので、対応できるところはさせていただきたいと思います。
２つ目の件数について、恐らく量的な観点からの評価だけにとどまらず、内実と申しますか、質の観点でどういった問題があるのかが分かるといいということで御指摘頂戴したのかなと思ったのですが。
○岩佐委員
質までというよりは、概要をまずはイメージしたいというところがあります。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
分かりました。今後、対応させていただきたいと思います。
○玄田座長
ありがとうございました。
新田委員からの御意見を御紹介ください。
○政策立案・評価担当参事官補佐
代読いたします。
「「地域若者サポートステーション」について、「15歳～49歳」の無業の方を対象としており、一般的な「若年層」だけでなく、中年層も範疇に含まれると認識。にもかかわらず、名称に「若者」という文字が入っていることによって、同サポステの利用をちゅうちょする中年層の方がいる可能性を懸念。対象とする全ての人たちが抵抗感なく利用できるよう、名称変更を検討することも有益ではないか。」
以上でございます。
○玄田座長
何かございますか。
○若年者・キャリア形成支援担当参事官
地域若者サポートステーション、こちらは平成18年に設立、スタートしたものでございまして、もう19年ぐらいの蓄積があります。もともとは地域の若者の自立支援のネットワークの中核になるのだというコンセプトでつくられているということと、最前申し上げた、19年続いているのだということからすると、名前を変えるというのは現場もどうなのだろうなというのが、正直、印象としてはございます。
一方で、対象年齢が今、上限49歳でありますので、いわゆる世間一般の言語感覚で言う若者を超えているのだろうなというのはありますので、そういった方々であっても利用できるところなのだということについては、引き続き周知・広報はしっかりさせていただきたい。あと、現場でも40代を対象にしていますよというのを、例えばサポステ・プラスというふうに、サポステにちょっと違う名称をことさらに付することによって、そういう対応もできますよといったようなことを周知しているような取組もありますので、そういった現場の工夫を促す方法で我々も周知・広報に努めたいと考えております。
○玄田座長
40代でも若者と言われて喜ぶ人もたくさんいるだろうし。あとは、現実的には、年齢的な若者と同時に、若者時代にいろいろな困難を経験してきた人たちに対するサポートという面もあるので、あってもいいのではないか。またいろいろ御検討いただければと思います。ありがとうございました。
それでは、本日の御議論を踏まえて、事前分析表への反映をよろしくお願いいたします。お疲れさまでした。御退室ください。ありがとうございました。
本日御準備いただきました議事は全て終了いたしました。今回も誠に熱心、かつ有意義な御審議をいただきまして、ありがとうございます。
若干時間がありますので、恒例ですが、全体を通じて何かお気づきの点とかございますでしょうか。
岩佐さんが共通して言われたことの一つで、数値ももちろん大事だけれども、数値の裏側にある状況というのが確かに何となく気になりますね。事前分析表の１枚目だと、測定指標の選定理由と設定の根拠と書いてあって、みんな苦労して書いている。選定理由と根拠は、情報としてはベクトルがそんなに反対ではないから、何とか分けて書いている感じもしなくもなくて。分からない、今、思いつきだけれども、そういう理由・根拠はもうちょっとコンパクトに１つにまとめて、数字だけでは把握できない、ちょっと知っておくべきことみたいな、一般的に言えば備考欄ということになるのだろうけれども、数字はもちろんとても大事だけれども、それと同時に、併せてこういうことがこの指標に関しては重要だみたいな自由記述的なものがあっても。
将来の施策を考える上では、むしろ担当者の方々がやっていて、この自由記述の言葉はとても大事だとか、１つのケースなのだけれども、こういうケースは何かをとても象徴しているのではないかとか、そういうものを取りこぼさないようなものが案外大事だったり。逆にそういうことを知っているのは担当者しかいないような気もしましたけれども、何か一言ずつ、岩佐さんからどうぞ。
○岩佐委員
あと、今日はあれだったのですけれども、さっきの若者支援の関係で言うと、就職のための相談が届くというのが大事なことは間違いないですけれども、全体の困難な人たちの支援の中で、どの程度の位置づけになっているかみたいな。それは小さいからやめたほうがいいとか、そういう意味では全然なくて、例えば生活支援とか、こういうものが重要で、こういうものを展開しているけれども、うちのセクションではここをやっていて、数は少ないけれども、この施策は重要なのだとか、全体の中での位置づけみたいなものに触れていただけると、ちょっと理解が進めやすいなと思いました。
○玄田座長
サポステに関して言えば、これだけ景気がいいので、通常よりは決まる若者が多いので、サポステに来る若者たちは、さっき困難度が高いという話でしたが、複雑な課題を抱えている若者が多くなっているというのが共通した現場の声で、利用者自身の満足度も課題なのですけれども、どちらかというとサポステ利用者から受ける、いわばカスタマーハラスメントとか、そういうもので委託者をちゃんとサポートしなければならない状況なども一部では見られ、単なるユーザーファーストとは言い切れない難しさがある。
それはこの施策目標には必ずしも合わないけれども、利用者さえ、国民が満足さえすればいいのかということだけではない難しさとかはあって、それはどこでどうするのだろう。むしろ、どっちかというと委託先をちゃんとサポートすることが大事になっている気がする。
○岩佐委員
私ばかりで、この一言で終えますけれども、学校の関係等では、子供を支援するとは言っているのですけれども、まさに臨床心理士さんとか弁護士がチームで入って、学校を通じて子供や保護者を支援するということなので、そういう意味では、先ほどお話のあった発達障害圏の人たちだけではない。いろいろな人たちを、臨床心理士さんとかと連携しながらというのは、利用者の方への支援にもなるけれども、支援者の支援にもなるかなと思います。
○玄田座長
そうですね。松浦さん、何か全体通じてお気づきのことがあれば、お願いします。
○松浦委員
ありがとうございます。
概ね課題をきっちり整理いただいた上で、明確な目標を提示いただいているという印象を受けましたが、やはり所管が多いと整理が大変な面もあるように思いました。
もう一つ、ここでの議論、例えば玄田先生がおっしゃった個別紛争のオンライン化といった意見がちゃんと反映されて、実際の改善につながっているということが、こういう会議体の意義なのかなということを改めて認識しました。
以上です。
○玄田座長
ありがとうございます。皆川さんも何かあれば、お願いします。
○皆川委員
ありがとうございました。
今回、私も質問の中で、全体の指標の立て方を見させていただいて、適正な目標値を立てるというのは、適切値との対比で検討されているというのは分かるのですけれども、既に実績が出ているものと比較して低い目標値だったり。それは、今日、委員の皆様からも御議論あったように、回答を「大変満足した」に限るとか、そういったアウトカムの取り方によっても、もう少し意義あるフォーカスできるものになるのかなと思ったところはあります。委員の皆様から御質問もあったように、おおむね目標は適切にというか、割とクリアに設定されている傾向にあると思うので、全般的にいい傾向だと思うのですけれども、目標の立て方と実績値の関係について、少し思うところがあった次第です。
○玄田座長
ありがとうございます。村上さん、いかがでしょうか。
○村上委員
ありがとうございます。
今回に限るものではないのですけれども、本日の議題で言えば２番目と５番目などは大変シンプルで、施策目標と測定指標がとても分かりやすいのですけれども、１番目、３番目、４番目はやや複雑な部分があると思っていまして、そうした場合に、施策目標の切り口が課題になってくるるのではないかと思いました。
○玄田座長
特に安定かな。
○村上委員
職業安定もそうですし、労働時間もです。
○玄田座長
みんな同じ20分でやっているので、ちょっと無理があるね。
貴重な御意見ありがとうございました。ぜひ今後の進め方の御参考にしていただければと思います。審議官も何かお気づきの点、いかがでしょう。何でも。
○政策立案総括審議官
熱心に御議論いただきまして、ありがとうございました。
今、村上委員がおっしゃったことは私も同様に考えておりましたけれども、数年ごとにこの場の皆さんから御意見をいただくという各事業でございますけれども、皆さんからの御意見というものが非常に貴重であるからこそ、本日、何人かの者が５年前の議論とか御意見を踏まえた対応という言及をしておりましたけれども、これからも私どもとしても原局・担当者とのコミュニケーションというものを大切にしながら、皆さんの御意見を反映した政策評価になるように努めていきたいと思います。ありがとうございました。
○玄田座長
ありがとうございました。
それでは、最後に事務局より、本日の議論の取扱いにつきまして御説明をお願いいたします。
○政策立案・評価検討参事官室長補佐
本日いただきました御意見等の取扱いですけれども、まず、事前分析表（案）の記載に関する御指摘につきまして、担当課において必要な修正をいたします。その後、御意見等への対応について、本年夏に開催予定の本ワーキンググループにおいて事務局より御報告等の上、事前分析表について、他の施策目標に係るものと併せまして取りまとめの上、総務省への通知及び厚生労働省ホームページでの公表手続を進めさせていただきます。
また、本日の会議の場で伝え切れなかった御意見等ございましたら、２月26日（水）までに事務局まで御連絡ください。
以上でございます。
○玄田座長
それでは、以上をもちまして、本日の会議を終了させていただきます。ありがとうございました。お疲れさまでした。
