第１回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会（議事録）

○西澤障害者雇用対策課長　定刻となりましたので、ただいまから、「第1回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」を開催いたします。
　構成員の皆様方におかれましては、お忙しいところ御参集いただきまして誠にありがとうございます。座長が選出されるまでの間、事務局で司会を務めさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
　まず、研究会の開催に当たり、職業安定局長より御挨拶申し上げます。

○山田職業安定局長　着座にて、挨拶させていただきます。厚生労働省の職業安定局長の山田です。本日は、新たに「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」を開催させていただくことになり、皆様には、御多忙の中、御参集を賜りありがとうございます。
　我が国の障害者雇用の状況を見ますと、令和5年度の障害者の雇用者数は約64万人と、20年連続で過去最高を更新しております。また、令和5年度の実雇用率は2.33％と12年連続で過去最高を更新しております。また、初めて報告時点の法定雇用率2.3％を上回るなど、障害者雇用の状況は着実に進展しております。また、本年4月から民間企業における法定雇用率が2.5％に引き上がり、さらに、令和8年7月には2.7％への引上げが予定されております。関係する皆様におかれましては、様々な障害者雇用に向けた御対応を進めていただいておりますことを、この場を借りて厚く御礼申し上げます。
　我が国の障害者雇用促進制度については、昭和51年に身体障害者を対象とする雇用率制度を創設して以降、平成10年には知的障害者、平成30年には精神障害者へと雇用義務の拡大をするなど、着実に進展をしてまいりました。直近の令和4年においても、労働政策審議会障害者雇用分科会をはじめとする検討の場で御議論いただいた上で、障害者雇用促進法の改正を実現し、短時間で働く重度障害者等の就労機会拡大のための実雇用率算定方法の見直しや、事業主支援のための助成金拡充等、障害者雇用を支援する施策を更に強化しております。
　他方で、令和4年の分科会意見書や改正法案に対する衆参両院の附帯決議において、引き続き検討が必要な課題をお示しいただき、前回令和5年の法定雇用率見直しの際の分科会においても、次期の障害者雇用率の設定や今後の制度改正に向けて、早期に検討を開始すべきとの答申を頂いております。これらを踏まえまして、この度、本研究会を開催させていただくことになりました。それぞれの課題に対する関係者の御意見をお聞きしながら、御参集の皆様の忌憚のない御議論を頂いた上で、令和7年中をめどに、一定の整理、取りまとめを行っていただきたいと考えております。
　最後になりましたが、我が国における障害者の雇用が更に進み、障害のある方一人ひとりが、その障害特性や希望に応じて能力等を発揮し、活躍できる環境の整備に更に取り組んでいくことができるように、本研究会において皆様の活発な御議論と御協力をお願いいたしまして、私の挨拶とさせていただきます。どうぞ、よろしくお願いいたします。

○西澤障害者雇用対策課長　ありがとうございました。頭撮りはここまでといたしますので、カメラ取材の方については御退出いただくようお願いいたします。
　本日は第1回目ということですので、各構成員の方々と事務局を御紹介させていただきます。まず、名簿の順に従って構成員の方々の御紹介をいたします。倉知延章構成員、眞保智子構成員、本日御欠席ですが田中克俊構成員、山川隆一構成員、本日御欠席ですが勇上和史構成員、渡邊絹子構成員、冨高裕子構成員、清田素弘構成員、新田秀司構成員、山口高広構成員、大谷喜博構成員、岡本敏美構成員、新銀輝子構成員、田中伸明構成員です。今申し上げましたとおり、田中克俊構成員、勇上構成員が御欠席でして、山川構成員、冨高構成員、山口構成員、田中伸明構成員が会場にお越しでございます。清田構成員はオンラインで御参加ですが、途中で退席されると伺っております。
　続いて事務局を御紹介いたします。山田職業安定局長、藤川高齢・障害者雇用開発審議官、私は障害者雇用対策課長の西澤です。安蒜地域就労支援室長、藤井主任障害者雇用専門官、本日は欠席ですが戸ケ崎障害者雇用促進研究官、原田障害者雇用対策課長補佐です。
　本日の研究会は、Zoomによるオンラインでの開催と会場からの参加の両方となっております。何名か、Zoomを使ったオンライン参加をいただいております。開催に当たりまして、簡単ではありますがオンラインについて操作方法のポイントを御説明いたします。本日、研究会の進行中は、皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際には画面上の「手を挙げる」ボタンをクリックし、事務局や座長から発言の許可があった後に、マイクをオンにして、必ずお名前を名乗ってから御発言いただくようお願いいたします。そのほかZoomの操作方法については、事前に送りましたマニュアルを御参照ください。また、会議の進行中、トラブルがありましたら、事前にメールでお送りしています電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には一時休憩とさせていただくこともありますので、御容赦いただきますようお願いいたします。
　それでは、議事に入ります。本日の議題は、「1．研究会の開催について」、「2．障害者雇用促進制度における課題等について」、「3．今後の研究会の進め方について」、「4．その他」となっております。
　それでは、議題1として、本研究会の開催について御説明させていただきます。資料1の「開催要綱」です。1．趣旨といたしましては、先ほど局長の挨拶にもありましたとおり、令和4年に法改正がありましたが、その過程での審議会の御報告や法律改正時の附帯決議で様々な課題も指摘されているところで、本研究会でそういった課題を検討してまいりたいというように思っております。
　2．主な検討事項としましては、障害者雇用の質の向上について、障害者雇用率制度の在り方について、その他です。本研究会は、職業安定局長が学識経験者等の参集を求めて開催する形となっており、座長は後ほど互選により選出したいと考えていますが、基本的に公開で開催することとしております。開催時期については、本日から月1回程度と考えております。参集者については、先ほど御紹介しましたとおり別紙に書いており、下に※で書いてありますが、各回の議題に応じて関係者を臨時に参集する可能性もございます。ということで、開催要綱を御説明させていただきました。
　次に、要綱に従いまして、座長の選任に入らせていただきます。座長の選出について、どなたか御推薦がございましたら、お願いいたします。渡邊先生、お願いいたします。

○渡邊構成員　山川先生にお願いできればと思いますが、いかがでしょうか。

○西澤障害者雇用対策課長　事務局です。ただいま渡邊構成員より山川構成員を座長にということで御推薦がございましたが、皆様いかがでしょうか。
御異論ないということですので、山川先生、これからの議事の進行についてお願いいたします。

○山川座長　座長を仰せつかりました明治大学の山川と申します。どうぞ、よろしくお願いいたします。
障害者雇用制度は、非常に多岐にわたる広がりが多い制度ですし、またその中で個々の論点についても非常に深みのある制度であると考えております。そうしたことがあるものですから、この研究会で専門的な御知見をいろいろ伺い、また、それぞれの御経験についてもお話いただいて、有益な研究会になるようにと考えております。甚だ微力ではございますが、どうぞよろしくお願いいたします。
　では、議事の公開について申し合わせをしておきたいと思います。先ほど少し言及がありましたが、事務局から説明をお願いします。

○西澤障害者雇用対策課長　事務局でございます。参考資料1を御覧ください。会議の公開について、「厚生労働省における審議会等会合の公開に関する指針」において、懇談会等行政運営上の会合は、個人に関する情報を保護する必要がある、また、特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると外部からの圧力や干渉等の影響を受けること等により、率直な意見の交換又は意思決定の中立性が不当に損なわれる、公開することにより、市場に影響を及ぼすなど、国民の誤解や憶測を招き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある、また、公開することにより、特定の者に不当な利益を与え、不利益を及ぼすおそれがあるといった場合を除き、公開することとし、特段の事情により会議又は議事録を非公開とする場合にあっては、その理由を明示することとされています。これに従いまして、本研究会につきましても、議事及び議事録につきましては、原則公開という扱いとさせていただきたいと考えております。なお、御参集の皆様から、回を重ねていく中で、議題等によって非公開とすべきとの御意見があった場合のみ、会議及び議事録の公開についての取扱いをその都度、判断することとしたいと考えております。また、配布資料につきましても、議事及び議事録同様に、原則として公開するものといたしますが、取扱いに注意が必要な資料の場合には、その旨を表示し、非公開の扱いとするものとさせていただきたいと思います。

○山川座長　ただいまの会議の公開方法につき、もし何かありましたら、御発言をお願いいたします。よろしければ原則として公開で、議題等によって必要があれば非公開とすることを、その都度、皆様の御意見も踏まえて判断する、これを会議及び議事録、資料について同様の方針とする。そういう公開方法で御異議はございませんでしょうか。
(異議なし)

○山川座長　ありがとうございました。それでは、ただいまの提案のような形で進めさせていただきます。
　では、議題2の「障害者雇用促進制度における課題等について」につきまして、事務局から説明をお願いします。

○西澤障害者雇用対策課長　資料2を御覧ください。こちらの資料は主に3つのパーツに分けております。最初は障害者雇用促進制度の制度概要、2番目に雇用の現状、3番目にこれまでの議論と対応状況についてまとめております。
　まず1番目、「制度概要」について、3ページからになります。こちらは障害者雇用促進法の改正のこれまでの経緯、雇用義務の設定から範囲の拡大等を整理しているものです。4ページは、今回の1つの大きなテーマである雇用制度について、現行の設定方法を説明している資料です。5ページは、先ほどの雇用率の設定方法に基づきまして、現在決定している令和5年度から令和9年度までの雇用率の段階的な引き上げを説明した資料で、現在2.5％のものが令和8年7月から2.7％になるということになっております。
　6ページは、先ほどこれまでの経緯の資料にもありましたが、雇用義務の範囲について、身体障害者から知的障害者、精神障害者と拡大されてきた経緯です。
7ページは、障害者雇用義務に対応して実雇用率としてカウントをどうするかというものをまとめた資料です。重度の場合はダブルカウント、精神障害者の場合は短時間でも1カウントとすることになっておりまして、赤く囲った部分、10時間以上20時間未満の重度の方と精神の方のカウントというのが今年度から施行されております。
8ページは、障害者雇用納付金制度の概要を説明した資料です。事業主の障害者雇用の状況に応じて、経済的負担の調整を行う制度としております。こちらも今回、障害雇用率に付随して論点となりましたので、制度の概要を説明させていただいております。9ページは、納付金制度は、納付金を頂きまして、調整金、報奨金という形で支給をするほか、各種、助成を行っておりまして、今年度も制度改正をしておりますが、現行の助成金の概要です。10ページは、納付金全体の収支の状況と剰余金の状況などを令和5年度まで整理した表です。11ページは、こちらは納付金ではなくて雇用保険二事業に基づく雇入れ助成やトライアル雇用の助成といったものの既存の制度です。
　12ページ、こちらは、いわゆる職業リハビリテーションということで、就職支援のサービスのハローワーク、地域センターいわゆるナカポツセンターといった各種機関の支援を整理した表で、13ページがその主な実績となっております。以上、簡単に現在の制度の概要について御説明いたしました。
　次に2番目、「障害者雇用の現状」です。15ページは、こちらは最初の挨拶にありましたとおり、障害者雇用は伸びているということで、昨年6月時点で初めて実雇用率が法定雇用率を上回ったという状況です。
　16ページは、企業規模別に見た同じ障害者雇用状況報告のデータです。近年の特徴としては、1,000人以上企業の雇用率の達成割合が非常に伸びておりまして、他方で、やや伸び悩んでいるのが一番小さい100人未満の企業のところで、達成率、雇用率ともに少し伸び悩んでいる状況です。17ページは、また企業規模別で、未達成企業の状況ですが、ゼロ企業の多くが小さい企業という状況となっております。
　18、19ページは、障害者の就職に関して大きな割合を占めているのはハローワーク経由だと思いますが、そのハローワークの実績です。18ページは、これまでの求職申込みと就職件数の推移です。基本的に右肩上がりで推移して、コロナの影響があった令和2年、3年は少し下がっておりますが、令和5年にコロナ前を超えているという状況です。19ページは、ハローワークにおける就職件数の障害種別です。最近では精神障害者の就職件数が増えておりまして、直近でも過半数を占めている状況です。
　最後に3番目、「前回の制度見直しの議論と対応状況について」です。21～23ページが令和4年の障害者雇用分科会の意見書で、これに基づいて令和4年に法改正を行っております。特に22ページですが、赤く記載している所が、手帳を持っていない方の扱い、就労継続支援A型の扱い、精神障害者に係る重度の扱いや、下にありますが、100人以下企業の納付金の課題といったところが、当時の意見書でも課題とされているところです。
　24ページ以降ですが、こちらは令和4年の法改正の内容を解説した資料で、25ページが先ほどの短時間労働者のカウントなどを掲載しております。時間が限られておりますので少し割愛させていただきまして、31、32ページは、当時の国会の附帯決議についてです。33ページは、現在実態把握をしている、いわゆる障害者雇用ビジネスに関しての直近の状況です。
　最後の34ページは、令和5年1月に現在の障害者雇用率を見直した際の分科会の答申です。こちらで下線が引いてありますとおり、障害者雇用制度等について、審議会での意見書の課題なども踏まえ、次期制度改正に向けて早期に検討を開始すべきだという御指摘を受けております。こういった御指摘を踏まえて、本研究会を開催させていただいているという状況です。雑ぱくで恐縮ですが、資料2の説明は以上でございます。
　続きまして、資料3-1、3-2、3-3も関連しますので、説明させていただきます。資料3-1は「今後のスケジュール(案)」です。第1回は本日開催しておりまして、本日、意見交換をさせていただいた後に、年明け3月ぐらいまでに2回ほどヒアリングをさせていただければと思っております。その後、ヒアリングや意見交換を踏まえて論点の整理をしまして、年度明けの5月以降ぐらいに各論点に沿って更に議論をしていきたいと思っております。取りまとめは、現時点では令和7年中をめどに進めさせていただければと思っております。
　その年明けに行いたいと思っているヒアリングですが、ヒアリング先の団体としては、これまでの分科会や各種研究会も踏まえて、資料3-2にあるような当事者の団体や就労支援の枠組みに含まれる団体、あとは企業の団体ということで候補を考えております。
　資料3-3は「ヒアリング項目(案)」です。こちらは分科会での意見書の宿題事項なども踏まえて、障害者雇用の質について、どういった取組が必要かといったところが1点目です。2点目が、障害者雇用率制度等の在り方についてで、障害者雇用率制度について、合理的配慮等のその他の制度も含めて、どういったところの見直しが必要かということです。特に明示しておりますのがマル１～マル４で、分科会の意見書でも宿題になっている事項を特に対象にしていくということです。3点目が、その他、障害者雇用を促進する上で必要なことなどということで、ヒアリングを依頼できればと考えております。以上です。

○山川座長　ただいま資料2と、関連いたしますので研究会の進め方に関する資料3についても、続けて御説明いただいたところです。これまでの説明を踏まえて、今後の論点等につきまして、御意見がありましたら御発言をお願いしたいと思います。また、資料2、3の説明に関する御質問、御意見等がありましたら、そちらについても御発言いただきたいと思います。御発言は、5分程度にまとめていただけますと幸いです。会場の方は挙手をしていただいて、オンライン参加の方は「手を挙げる」ボタンをクリックしていただき、こちらで指名させていただいた後に御発言をお願いしたいと思います。また、情報保障の観点から、御発言される際には、お名前をおっしゃっていただきますようお願いできればと思います。
　それでは、これまでの説明、今後の論点について、御質問あるいは御意見がありましたら、御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。山口構成員、どうぞ。

○山口構成員　愛知県中小企業団体中央会の山口です。意見ですが、資料3-3のヒアリング項目(案)の中の「障害者雇用率制度等の在り方について」の部分で、マル２とマル４にちょっと意見があります。まずマル２です。就労継続支援A型事業所やその利用者の位置づけについてですが、現在、私どもも愛知で就労支援A型を経営しております。それに関連してなのですが、今、報酬改定によりA型が相当数廃業しております。障害者の一般就労に向けた支援や、加齢による障害者を受け入れる受皿が減少しております。また、A型事業所の廃業によって、障害者にとっても就業先を失い、A型事業所がB型に移って開業しているという現状です。B型に移ると収入が激減するので、利用者の人たちも大変困っている現状です。まずは実態を適切に踏まえた上で、慎重な判断が必要かと思います。
　マル４の障害者雇用納付金の納付義務の対象を、常用労働者数が100人以下の事業主へ拡大することについてですが、中小企業の納付金の納付義務の適用拡大の影響があります。3つ述べます。各種制度改正による中小企業の保険料負担の増加、政府主導の賃上げ要請への対応、物価高・エネルギー高など、これらが重なり、中小企業の経営状況は非常に厳しい状況です。さらに、障害者雇用率が未達成の場合に課される納付金の納付義務を100人以下の事業主に適用拡大すると、多くの中小企業に新たな経済的負担を負わせることになるかと思います。中小企業の自発的な雇用を促進する施策や環境整備が必要です。私の意見はそれだけです。

○山川座長　山口構成員、ありがとうございました。ひとわたり御意見を伺って、もし事務局等から説明があれば、後でまとめてお願いしたいと思います。ほかに御質問、御意見等はございますか。清田構成員、お願いいたします。

○清田構成員　今、提示いただいた論点からは少しずれる形にはなりますが、中小企業、従業員100人未満の企業における雇用を促進していくという視点で意見を申し上げます。先ほどの数値の御紹介がありましたとおり、100人未満で雇用が進んでいない点が課題というのは承知しています。やはり規模が小さいと、受入れに当たって、業務の選別や切出し、サポート体制の整備など、取り得る選択肢が少ないということで、大企業とは異なる難しさがあるものと思っております。加えて、足元の人手不足の状況の中で、こうした受入体制が十分に進まないままで受け入れていくということになりますと定着につながらず、障害者の方及び企業の双方にとって好ましくない結果となることも懸念されます。強引に障害者雇用を進めていくことは、注意が必要と考えております。個別の事情に応じて、きめ細やかに支援をしていく、ゼロ人雇用企業の受入れを進めていくということが重要です。厚労省においても、障害者の雇用相談援助助成金による支援を進めていただいているかと思います。この事業が有効に活用されて、雇用が進んでいくことを注視していきたいと思っております。
　少し余談になりますが、先日、小田原の製造業の会社で、従業員15名の中で5名が障害者であるという企業の方からお話をお伺いする機会がありました。雇用率を上げたいという意図で障害者の雇用を進めているのではなくて、自分の会社の戦力になる人材として雇用した結果、こうなったとおっしゃっていました。障害者の特性を踏まえながら、しっかりと活躍できる環境を整えて能力を引き出しているという企業でした。こうした考えの下で、しっかりと障害者雇用が進む企業が増えていくように、我々商工会議所としても、事例を集めて普及・周知をして取り組んでいるところです。少し大きな視点で、今の足元の考えということで述べさせていただきましたが、意見とさせていただきます。以上です。

○山川座長　ありがとうございます。それでは、先ほど手が挙がっていました倉知構成員、いかがでしょうか。

○倉知構成員　倉知です。よろしくお願いいたします。まず、(1)の雇用の質のことですが、先ほどの報告でもいろいろ問題になっている、雇用率ビジネスが今後どんどん増えていってしまうのではないだろうかという危惧があります。今回、法改正をしたことで、雇用主の雇用管理についてしっかりやるということが決められたので、法にのっとった質の高い雇用をやっている事業所を少し優遇していくというか、そのような考え方でいったらどうかと思っています。というのは、恐らくこれから法定雇用率はどんどん上がることが予想されるので、きちんとやっていない事業所の実雇用率のカウントを下げるという方法もあると思うのですが、逆にきちんとやっている事業所のカウントを上げていくとか、又は除外率のように、一定の雇用従業員数をカウントする母数となる従業員数を下げてカウントするとか、きちんと雇用管理に取り組んでいる企業を優遇していくことを検討する必要があると思っています。
　(2)の雇用率制度の在り方の、マル１手帳を所持していない難病患者等のことですが、精神・発達障害者については、手帳を取ろうと思えば取れるということがあるので、これは取っていただくということ。それと、そうではない、難病というわけではないのですけれども、難病の方に多く見られていて、今の身体障害者手帳や療育手帳、精神障害者保健福祉手帳が取れない方々が一定数いると思っています。仕事にも影響を与えていることもあるのですが、今、障害者手帳で救えない人たちというのはどういう方々かというと、非常に痛みがあって仕事がなかなかうまくできない、非常に疲れやすくて仕事の継続が難しい、日によって体調が大きく変化する、この3点の障害を持つ方々は、今の手帳制度では救えない方々なのです。この方々は難病の方にかなり多くて、これらの方々を雇用率対象の障害者範囲に加えることを検討できないかなと思っています。
マル２の、就労継続支援A型のことですが、A型はいろいろあると思うのですけれども、これから危惧しているのは、LLPを活用した障害者雇用の特例制度の導入です。この中にA型事業所が入ると、ほかの企業は雇用しなくとも法定雇用率が達成してしまうと、こういうことが起こる危険性が今あって、実際に起こりそうな状況になっているのです。ですから、ここからA型を外すという考え方ができないかと思っています。
マル３の精神障害者における「重度」区分ですが、今、JEEDで研究がなされていると思うのですけれども、その研究成果を待って考えていくようにしてはどうかと思っています。
マル４の常用労働者数100人以下の事業主への納付金の拡大なのですが、雇用相談援助事業が今年度から始まったので、ここの進捗状況に応じて検討していくことが必要ではないか、支援とセットでやらないと効果が低いと思っています。せっかくこの事業が出来て、この事業は結構成果が上がりそうだと思っているので、ここの状況を見ながら考えていくようにしてはどうかと思っています。私からは以上です。

○山川座長　ありがとうございました。ほかに御意見、御質問等はございますか。田中構成員、お願いいたします。

○田中(伸)構成員　日本視覚障害者団体連合の田中でございます。1点だけ意見を申し上げたいと思います。雇用の質の関係ですが、やはり、ある程度客観的な指標が必要になってこようかと思います。そういう意味では、現在、公的部門のほうで導入されています障害者活躍推進計画の進捗を図るために、満足度調査というものが実施されています。これは、民間部門でも参考にして、ある程度継続的に調査を行って、質の向上の客観的指標の一つとするという考え方もあろうかと思いますので、今後また研究会の中で御検討いただきたいと思います。以上です。

○山川座長　田中構成員、ありがとうございました。それでは、大谷構成員、お願いいたします。

○大谷構成員　育成会の大谷です。お世話になります。まず、ちょうど農福の関係で、私どもは鳥取なのですが、この度ちょうどビジネスのほうが入ってきたような形で、それが新聞に取り上げられていて、すごいという感じがありました。働いている人たちは何をしているのかといったら、苔を栽培しているということで、苔栽培だけをやっているようなことが書いてあり、楽しくやっていますということで新聞に取り上げられて、それをもとで経営しているのが東京のほうの会社であって、そこは派遣会社だと書いてありました。
　こういう形で地方のほうにはどんどん入ってきだしたということは、先ほども言われたように、やはり雇用ビジネスがもっと増えてくるということで、何らかの歯止めになることも考えていただかないと、先ほど言われたように、それこそA型の方などでも、一生懸命働いておられても、なかなか所得につながらないこともあって難しくなってきて、B型に変えるということも起きている次第ですので、是非ともその辺の調整を今後できるようにしていただきたいなと思います。
　それと、手帳についてですが、確かに育成会では知的のほうでは療育手帳という形であるわけですが、それから、一応3つの形、身体と精神の方の手帳があって、それ以外の方で、取れる方は現実問題として取っていただかないと対象にはならないということはお願いしたいと思うのです。ただ、ほかの方の医療的な問題で手帳にはそぐわないとか、いろいろあると思うのですが、そういうものがどの程度あるのか、本当にどの程度そこが必要なのかなというところを拾い出ししていただいて、この構成員会の中に掛けていただきたい。こういうことでというのがあれば、そこで判断がしやすくなると思いますので、そういうことを是非ともお願いしたいと思います。
　それと、100人以下の問題については、確かに難しい問題はあると思うのですが、ただ難しい、難しいだけではなしに、数値の変更、同じような数値の在り方、パーセンテージの在り方ではなしに、緩やかな数値であるとか、いろいろな検討の方法があると思いますので、雇用率を、やはりこれからは少ない企業の方にもお願いしていかないと、働く場所の問題もいろいろありますので、是非とも検討課題としてお願いしたいと思います。以上です。

○山川座長　ありがとうございました。それでは、新銀構成員、お願いいたします。

○新銀構成員　みんなねっとの新銀でございます。よろしくお願いいたします。私からは2点あります。資料2の19ページなのですが、特段、精神障害者が平成25年度から令和5年度にかけて、かなりの件数に、54.7％に増えているというところで、精神障害者の働く人が増えているというのは喜ばしいことなのですけれども、一方では、このように増えていっている理由は何なのかなという中身の精査のようなところ、その辺を知りたいなと思っております。あと、精神障害の場合は、特性としてアップダウンが激しいというところでは、就職はするけれども離職率も高いと聞いておりますので、その辺の定着率を上げるためにどのような取組がふさわしいのか、それが一つの質の向上にもなっていくのかなと考えております。
　それと、質の向上についてなのですが、先ほどほかの構成員の方が言ってくださったように、やはり客観的指標というのが必要だと思いますのと同時に、例えば、精神障害でしたら、精神障害の人が実際にどのようなことを質と思っているのかという、働いている側が感じる質の内容を指標として出していただくことができたらいいなと思いました。
　あと、関係者からのヒアリング(案)についてですが、実は、就労継続支援B型でも、かなり工賃の高い収入を得られるような事業所がここのところ増えてきているかと思います。直接雇用というわけではないのですが、就労継続支援B型の高額工賃を支払っている事業所などの取組も、ヒアリングとしては少し参考になるのかなと思っております。御提案です。以上です。

○山川座長　ありがとうございました。それでは、岡本構成員、お願いします。

○岡本構成員　ありがとうございます。日身連の岡本と申します。今まで各構成員の方がおっしゃっていましたことで、将来的なことで障害者雇用の中で、身体、知的、精神という形で、基本的には手帳を持っている方ということになっていますが、この制度のもともとにある障害者雇用促進法の中では、障害者というのは、確か3障害以外に、「その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受ける者」と、その法律のもとにうたってあるのです。ですから、もっとこの枠を拡大していただきたいという思いを強く持っているのです。
つい最近ですが、難病を持っている方が見えて、私自身は身体障害ですから外から分かりますが、内部障害の方は分からない。ところが、雇用主のほうになかなか打ち明けられない、そういうような方がおられて、また、そのところは難病ということでの枠で雇用されて、安心して今働いているというのを聞きました。そういうことで、なかなか打ち明けることができない方もお見えですし、やはり広がっていただくという意味では、手帳だけではなくて、そういうことも今後の課題かなと思っております。
　もう1つは、手帳の交付の基準と言うのですか、ある程度国で統一されていると思いますが、都道府県あるいは政令、中核市の範囲になっているのですよね。そこの範囲で詳しく見ますと、現実として少しずつ違っているところがあるのです。これではちょっとまずいのではないかと思っているのです。やはり、その辺は何かきちんとしたものがあればという思いがあります。
もう1つは、100人うんぬんというお話が出ていましたが、規模が小さい企業は、どうしても働く職種が限られてきます。そうすると、雇用したいのだけれども、とても安心して勤めてもらえない、環境が整わないということがあると思いますので、そういう全てが人数で雇用率をというのは、ちょっとどうかと私は思っております。以上です。

○山川座長　ありがとうございました。それでは、渡邊構成員、お待たせしました。

○渡邊構成員　ありがとうございます。渡邊です。本研究会では、主に障害者雇用の質の向上と、障害者雇用率制度の在り方について検討するということになっておりますが、障害者雇用の質の向上は、雇用の定着という点にも密接に関わっていると思っております。　現在、ハローワークでは障害者の方々の就職、また、その後の定着を図るといった観点から、伴走型の就職支援を行っているということを聞いております。そのような支援の中では、障害者の方々の特性に応じた合理的配慮の提供についても相談に応じ、一定の経験を蓄積されているかと思います。障害者雇用の質の向上をどのように図るかを検討するに際して、ハローワークで現に行われている取組といったものを研究会の場で御紹介していただく機会が得られれば、大変参考になると思っておりますので、御検討いただければと思います。
　また、もう1点ですが、障害者雇用率制度の在り方を検討するに際しては、そのような雇用率制度を採用していることから生じている派生的な問題も含めて、皆様と議論したいと思っております。例えば、定められた雇用率を達成しようとする企業に、障害者であることを主たる理由として採用された方がいらっしゃった場合に、障害等級の再認定申請において非該当という判断をなされたときに、障害者ではなくなることで解雇されてしまうから困るといった形で、認定処分について不服申立てがなされることもあります。もちろん、このようなケースで解雇ができるかというのは、労働法上の問題として扱われ得るものなのですが、労使双方が、このような雇用率制度を前提とした雇用であるとの認識であるがゆえに生じる問題だとも思っております。障害者雇用率制度の在り方次第で、障害認定の場面など、ほかの領域においても影響を生じさせることがあるということに留意しながら、議論に参加したいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。私からは以上です。

○山川座長　ありがとうございました。それでは冨高構成員、お願いします。

○冨高構成員　連合の冨高です。まずは基本的な考えも含めて少し意見を申し上げたいと思います。障害者雇用政策の推進に当たりましては、ノーマライゼーションの理念に沿って、就労を希望する方が地域社会で働き暮らしていけること、また、障害の有無や種類、程度にかかわらず、誰もが生き生きと安心して、安全に働くことができる社会を実現することが重要だと考えております。そのためには、障害者福祉とも連携しつつ、障害者雇用の促進と質の向上というものを両輪で進めていくことが重要だと考えております。
　雇用の質の向上については、労働者個々人の適性や希望などを勘案した上で、適切な職業訓練の受講を可能とすることが重要だと考えております。現在の障害者職業能力開発に関する体制や内容について、働く方や事業所のニーズに基づき、適宜見直しをしていくことが重要だと考えております。また、働く方の能力が正当に評価されて、それが処遇に反映されるという、能力向上と処遇の改善の好循環を生み出せるような仕組みにすることが重要だと考えています。
　それから、障害者雇用促進の観点ですが、差別禁止や合理的配慮といった施策とともに、資料で先ほど16、17ページ辺りでも触れていただきましたが、取組が遅れている中小企業や雇用率ゼロ企業への支援は重要で、これは強化する必要があると思っております。対象となる企業の実情をしっかり把握した上で検討する必要がありますし、また、そのニーズに沿った支援や情報提供が求められていると思います。そういった支援を強化した上で、達成率の状況も踏まえながら、納付金の適用範囲の拡大というものを検討していくべきだと考えております。
　雇用率制度については、先ほどから手帳の話が出ておりますが、この算定の基礎を手帳の所有者とする枠組みは維持した上で、難病患者など、現在、手帳を所持していない方についても、一定の要件のもとで、法定雇用率の対象とすることも選択肢に、幅広い検討をする必要があると考えております。
　この手帳の部分と、精神障害者における雇用率制度における重度区分に関しては、調査研究をしていたのではないかと思います。前回の見直しのときには、そこも含めて検討すると言われていたと思いますので、この検討会では、それに基づき議論していく必要があると思っております。
　それから、ここで議論するテーマかどうかはわかりませんが、先ほど山口構成員から、A型事業所の課題について触れられておりました。私も同様の課題認識があります。今回の評価項目の見直しによって、かなりの事業所が閉鎖され、労働者の解雇や、B型事業所への移行が増加しています。評価項目の見直しによる政策効果について検証する必要があるのではないかと思います。そのような検証の上で、適正な運営の推進、また、本人の希望によって一般就労への移行を推進していくというような、制度面を含めた検討が必要ではないかと考えております。
　いずれにしても、通勤支援や能力開発など、安定的に就労するためには安定財源の確保が重要だと考えております。納付金の適用範囲の見直しももちろんですが、緊急的な場合など公的資金の投入も含めて検討をすることで、働く者の満足度を高めつつ、事業主が積極的に障害者雇用に取り組める制度としていくことも一つ検討していくべきではないかと思います。以上です。

○山川座長　ありがとうございました。眞保構成員、お願いします。

○眞保構成員　今日は第1回目ということですので、総論的なお話になってしまうかもしれませんが、障害者雇用が拡大してきたことは、これまでの障害者雇用促進の制度が功を奏していると考えております。また就労支援を行う福祉サービスが大変充実してきた。これらの施策によって、障害のある方の就労意欲が高まったことは、雇用による社会参加の機会の広がりとして大変望ましいことと考えています。一方で、障害者の法定雇用率は高まるということになってまいりますので、事業主の方の負担感にも配慮していくことが制度の持続可能性には欠かせないと思っております。法定雇用率制度の中で、個別の企業が障害者雇用の質を高める取組を評価することなどで、配慮していく必要を感じています。
　具体的なこととして、雇用率制度の範囲についてですが、先ほども、雇用促進法の2条でうたわれている、「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」という状況にある方、こうした方をどのような形で峻別していくのかということは課題になってきていると思います。昨今、地方自治体において、手帳を所持していない難病の方を積極的に採用していこうという動きもあります。こうした場における合理的配慮や、どういった困難性が働く場面で生じているのか、事例の蓄積が必要かと思っています。
　先ほどの論点の(2)マル２の所のA型事業所についてですが、障害者総合支援法に基づいて雇用契約を締結して就労する方が対象となっているサービスでして、雇用が前提となっている福祉サービスということですから、雇用率制度になじまない側面もあると考えております。将来的に雇用率制度から外していくのかどうかということも検討する必要があるのかと思っています。少なくとも、先ほど倉知構成員からもありましたが、事業協同組合等算定特例これは事業協同組合等や、旧法では特区で認められていたLLP（有限責任事業組合）を活用するものですが、A型は外すということや、調整金、報奨金の支払いを見直すとか、そうしたことが考えられると思っております。
　それから、納付金の納付義務の適用範囲ですが、私自身も、職員数が大体37名～40名ぐらいの社会福祉法人を経営しているわけですが、私はこのような規模の事業も対象になります。私どもの所は就労支援を行う福祉サービス事業所ですから現在、精神障害のある方をフルタイムで２名、短時間で１名雇用することができておりますが、一般の事業所では簡単なことではないと思います。しかしながら、地域の障害のある方が、その地域で働きたいというニーズを考えますと、いずれはお願いするような形になってくるとは思いますが、十分な経過期間、あるいは、経過措置、例えば2015年に範囲を拡大した際に納付金の減額ということもありましたので、そうしたことを考えながら、いずれは行っていく必要があると思います。また、新たな障害者雇用相談援助事業には大変期待が大きいと思いますので、これについて事例を共有していただくということも必要ですし、先進事例を全国に普及していくということも必要になってくるかと思います。
　雇用の質の部分ですが、先ほど個別企業の適切な雇用管理を評価することを検討すればいかがかというお話をしたのですが、例えば、所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害のある短時間労働者が、30時間を超えて働けるようになることを想定した場合、これはもちろん障害のある方御本人のリカバリーの過程であるわけですが、一方で事業主がしっかりとした雇用管理をされているということを評価してもいいのではないかと思います。例えば、６か月、平均の労働時間が30時間を超えた場合は、実雇用率を計算する際に、精神障害者保健福祉手帳を所持している、その企業の労働者全体を例えば1.5掛けするとか、そうした個別企業の努力も評価するという方向は考えられないだろうかと思います。今、精神障害のある方だけを取り上げましたが、働きやすい環境ができるということですので、ほかの障害のある方にも良好な職場環境が構築されることを通じてメリットがあるのではないかと考えております。以上です。

○山川座長　ありがとうございます。ほかに御発言はありますか。よろしいですか。本日は、第1回目の会合、キックオフミーティングということで、幅広に、内容的な面、あるいは進め方の面についても、御意見を頂きました。非常に有益な御意見、御感想を頂いたところです。事務局のほうで何かありますか。

○西澤障害者雇用対策課長　ありがとうございます。事務局です。総論といたしましては、今頂いた御指摘、調査研究も今やっているもの、昨年度までのもの、様々ありますので、できるだけお出しをして議論させていただければと思っております。
　新銀構成員からご発言のあった、ヒアリング先にB型の工賃の高い所はどうか、ということですが、ヒアリング対象の所に全国社会就労センター協議会でB型が多く入っておられる団体がありますので、そちらに依頼をしてみようかと、可能な範囲でそこで対応できればと思いますし、また、後ほど資料などでも整理ができればと考えたいと思います。以上です。

○山川座長　ヒアリングでの対応と、その他データ的なことについては、ヒアリング以外でも、事務局のほうでの調査の結果等は必要に応じて御提供いただけるのではないかと考えております。予定しておりました議題は以上ですが、構成員の皆様方から何か特にということで御意見、御質問等ありますか。よろしいですか。それでは、本日はこの辺りで終了したいと思います。事務局から連絡事項がありましたらお願いします。

○西澤障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長です。次回開催は、皆様に確保いただいている日程の中で調整し、追って御連絡をさせていただきます。以上です。

○山川座長　それでは、本日の研究会はこれで終了したいと思います。音声、映像等、いろいろ支障がございまして、大変申し訳ございませんでした。お忙しい中、皆様大変ありがとうございました。終了いたします。