労働基準局安全衛生部労働衛生課

議事内容

○辻川中央労働衛生専門官　定刻になりましたので、「第6回ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」を開催いたします。本日は御多忙のところ御参集いただき、誠にありがとうございます。報道関係者の皆様にお願いがあります。カメラ撮りはここまでとしてください。
　本日の出欠状況ですが、欠席者はいらっしゃいません。また、新垣構成員、大下構成員、黒木構成員、茂松構成員、砂押構成員、三柴構成員、森口構成員、矢内構成員がオンラインでの御参加になります。また、事務局のメンバーに変更がありましたので紹介いたします。労働衛生課長に佐々木が着任しております。
○佐々木労働衛生課長　労働衛生課長の佐々木です。どうぞよろしくお願いします。
○辻川中央労働衛生専門官　また、労働衛生管理官に森川が着任しております。
○森川労働衛生管理官　8月1日付けでまいりました森川です。よろしくお願いします。
○辻川中央労働衛生専門官　次に、オンラインで御参加いただいている構成員の皆様に、御発言の仕方を説明いたします。会議中、御発言の際は、「手を挙げる」ボタンをクリックし、座長の指名を受けてから、マイクのミュートを解除して御発言をお願いいたします。御発言終了後は、再度ミュートにしてくださいますようお願いいたします。
　続いて、資料の確認を行います。本日の資料は、議事次第、資料1第1回～第5回検討会における主な意見及び論点案、参考資料関連条文及び関連指針等となっております。不足がありましたら、事務局にお申し出ください。
　それでは、以降の議事進行については、川上座長にお願いいたします。
○川上座長　少し間が空きましたが、これから第6回の検討会の議事に入ります。中間とりまとめについてですが、前回まで、「50人未満の事業場におけるストレスチェック」と「集団分析・職場環境改善」について、主に検討を行ってきました。今回もこの続きです。事務局に、これまでの議論を整理いただきましたので、本日はそれを基に議論を頂きたいと思っております。次回の検討会で、一定の「中間とりまとめ」にしたいと考えておりますので、御意見のほど、よろしくお願いいたします。それでは、事務局から本日の資料の説明をお願いいたします。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　座長からもありましたが、次回の中間とりまとめに向けて、その骨子となるこれまでの検討内容について説明いたします。47ページ以降に論点案として構成しています、各論点の検討内容に沿って説明いたします。48ページを御覧ください。まず、50人未満の事業場におけるストレスチェックについてです。論点の第1が、労働者のプライバシー保護の観点でした。平成26年の制度創設当時、50人未満の事業場については、労働者のプライバシー保護等の懸念により、ストレスチェックの実施が当分の間努力義務とされてきた経緯を踏まえ、今般この義務化の検討に当たっては、まず現時点で、労働者のプライバシー保護が対応可能となってきていることについて検討を行ってまいりました。
　1つ目の○のように、現状はストレスチェックの実施を健診実施機関やEAP機関等の「外部機関」に委託している事業場が7割を超えている状況です。また、プライバシー保護の観点から、記録の保存も含めて外部機関を活用する例もあると。また、この間、平成31年4月施行の改正労働安全衛生法によって、事業場における労働者の健康情報の適正な取扱いについて規定がなされ、具体的な指針も策定されています。
　次に、49ページです。1つ目の○のように、外部機関の活用については、一般健康診断においても、全国各地の健診実施機関が対応しており、当該機関はストレスチェックにも関与することが考えられます。また、ストレスチェックはオンラインで実施できるサービスも普及してきております。
　51ページを御覧ください。このように現状を踏まえますと、50人未満の事業場において、ストレスチェックを実施する場合の労働者のプライバシー保護については、外部機関の活用等によって対応可能な環境が一定程度整備されているものと考えられます。このため、50人未満の事業場においては、原則として、ストレスチェックの実施を労働者のプライバシー保護の観点から外部委託することが推奨されます。
　これに関しては78ページを御覧ください。こちらは、ストレスチェックの個人結果の取扱いについて整理した参考資料となっています。ストレスチェックの個人結果の保存は、実施者又は実施事務従事者が行うこととなっておりますが、指針において、実施者が望ましいとしております。したがいまして、内部に実施者のいない小規模事業場の場合には、図の１のパターンのように、個人結果の保存も含めて全て外部委託するということが基本となってきます。この場合、情報管理等の懸念もなく実施でき、また望ましい形であるといえるかと思います。そういった意味で、「外部委託することが推奨されます」としております。
　51ページに戻って、3つ目の○です。ただし、外部委託する場合であっても、事業者の取組が形骸化しないように、事業者として、実施方針の表明や実施計画の策定等により、ストレスチェック制度に主体的に取り組んでいくことを基本とし、そのための実施体制・実施方法について整理し、示していくべきであるとしています。また、50人未満の事業場が、委託する外部機関を適切に選定できるよう、厚生労働省が示している外部機関に委託する場合のチェックリストについて、50人未満の事業場が活用できるように内容を見直し、周知していくべきである。さらに、健康診断を受託している一般の病院・診療所等において、ストレスチェックに対応できる、ここでいう「対応」というのは、御意見にもありましたが、当該健診実施機関が自ら請け負うというもの、また、外部サービスに案内してつなぐということも含めて対応できるという意味で書いておりますが、そういった環境整備について検討してはどうかとしております。
　52ページです。次の論点は、医師の面接指導の事後措置の観点です。50人未満の事業場では、その規模等の実情から、例えば配置転換が難しい場合があるというように、事後措置として現実的に取り得る措置に制約があるのではないかという課題の提起があり、このような論点を立てて議論してまいりました。
　1つ目の○のように、まずは事後措置については、配置転換に限らず、事業場の実情に応じて対応可能な措置や配慮を講じることが重要ではないかということです。53ページの意見にもありますが、メンタルヘルスの問題は、労働者と会社の価値観や能力の相性が合わないといった根深い背景もある中で、ストレスチェック制度を通じて人事労務管理に関わるような本質的な対策が講じられることが重要であり、人事労務を含めてストレスチェック制度の関係者のいろいろなトラブル対応能力の養成や、人事に詳しい有識者との連携を図っていくことが重要であるといった御意見もありました。これらを踏まえた考え方として、事業場におけるストレスチェック制度の取組について、事後措置を含めた好事例及びその効果のほか、特にトラブルになりやすいようなケースなどの事例もとりまとめて展開していくこととしてはどうか。また、人事労務も含め、広くストレスチェック制度の関係者に対して、具体的な事例を用いたケーススタディなどの研修を実施していくこととしてはどうかとしております。
　54ページ、論点の3つ目です。50人未満の事業場については、現在の50人以上の事業場における実施内容を一律に求めていくことは困難であり、やはり実情に即した実施内容を求めていく必要があるということで御議論を頂いてまいりました。
　55ページです。1つ目の○ですが、50人未満の事業場の現状に即して、以下のようにしてはどうかということです。まずは、衛生委員会等の設置義務がない50人未満の事業場においては、関係労働者の意見を聴く機会を活用していくことが適当である。次に、監督署への報告義務に関しては、一般健診と同様に、50人未満の事業場については負担軽減の観点から課さないことが適当ではないかとしています。このほか、50人未満の事業場の現状に即した実施体制、実施方法について整理してマニュアルを示していけばどうかということで、さらに、様々な観点から御議論いただきました。そのマニュアルにおいて示すべきポイントとして、58ページに示しています。
　この「マニュアルにおいて示すべきポイント」の例としては、まずは「衛生委員会等の設置がない場合の、関係労働者の意見を聴く方法」。また、「ストレスチェックの実施を労働者のプライバシー保護の観点から外部委託する場合であっても、事業者としてストレスチェック制度に主体的に取り組んでいくための実施内容」として、外部機関を活用する場合も含めて、実施者、実施事務従事者、実施責任者、ストレスチェックの結果の保存、面接指導の申出への対応など、ケースごとにポイントを示していくべきではないか。あとは、産業医の選任の有無や、安全衛生推進者の選任の有無、更には衛生推進者の選任義務もないような特に小規模な事業場などの規模のケースごとに、現状に即した取り組み可能な実施内容、また、集団分析・職場環境改善の対応が困難な単位集団のケースにおける対応等といったような点を挙げていただいております。
　次に、59ページ、実施コストの観点です。ストレスチェックの実施を外部機関に委託する場合のコストについて、50人未満の事業場が負担し得るものであるか、実態の確認を行いました。これに関しては、80～82ページに第4回の検討会で御確認いただいた資料を再掲しておりますので御覧ください。
　80ページを御覧いただきますと、これは、事務局において、50人未満の事業場に対してストレスチェックサービスを提供している外部機関である健診機関やEAP機関を対象に、そのサービス内容や費用についてアンケート調査を実施したものです。
　81ページの「3.ストレスチェック関連サービスの費用」ですが、今回の調査対象の外部機関が提供するストレスチェック関連サービスの費用については、実施方法、検査媒体やパッケージ等によって異なるのですが、ストレスチェック自体の費用は1人当たり数百円から千円程度であったという結果となっており、それを御確認いただきました。
　59ページに戻って、下の1つ目の○です。ただし、こういった外部機関に委託する場合のサービスの質を担保していく必要があるのではないかということで、この点は御指摘を多く頂いた点になります。その対応としては、先ほどの再掲になりますが、外部機関に委託する場合のチェックリストを見直して周知していくべきではないかとしております。
　60ページは、地産保等による支援、その他支援策についてです。産業医のいない50人未満の事業場に対しては、1つ目の○にありますように、産保センターや地産保、地産保では登録産業医による面接指導等を無料で提供しておりますが、これらによる支援の充実を図るべきではないかということです。
　61ページです。1つ目の○、50人未満の事業場のメンタルヘルス対策においては、地産保の登録産業医を含めた地域のかかりつけ医への相談を促していくことも重要ではないか。さらに、その下の欄の1つ目の○になりますが、面接指導以外の相談を選択する高ストレス者等への対応についても、地産保の体制強化や「こころの耳」の相談窓口の充実を図っていく必要があるのではないかとしております。
　62ページは、この50人未満の事業場におけるストレスチェックに関して、これまでの検討結果を、今後の方向性として総括しているページになります。
　ストレスチェック及び面接指導の実施により、自身のストレスの状況への気付きを得る機会は、全ての労働者に与えられることが望ましく、個々の労働者のストレスを低減させること、職場におけるストレスの要因そのものを低減させることなど、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することの重要性は、事業場規模に関わらないものである。
　ストレスチェックの実施については、平成26年の制度創設当時、労働者のプライバシー保護等の懸念により、50人未満の事業場において当分の間努力義務とされていますが、現時点において、対応可能な環境は一定程度整備されていると考えられることから、ストレスチェックの実施義務対象を50人未満の事業場に拡大することが適当ではないか。
　ただし、50人未満の事業場には、現在の50人以上の事業場における実施内容を一律に求めることは困難なことから、50人未満の事業場に即した現実的で実効性のある体制・実施方法についてマニュアルを作成し、周知を徹底することを前提とするべきではないか。
　また、地産保における面接指導の体制強化をはじめ、50人未満の事業場の取組を支援するための環境整備が必要なのではないか。
　さらに、これらの制度及び支援の周知、並びに50人未満の事業場における実施体制の整備に要する期間を確保するため、十分な準備期間の設定を行うことが適当ではないか。
　このように整理しております。
　63ページからは、集団分析・職場環境改善についてです。論点6、論点7として、集団分析・職場環境改善のそれぞれの実施状況を踏まえた今後のあり方について、義務化の是非も含め、御議論を頂いてまいりました。
　70ページに飛びます。この論点6と論点7の検討内容を総括して、まとめとして書いております。
　まず、職場環境改善については、実態として、大企業であっても試行錯誤しながら取り組んでおり、ストレスチェックの集団分析結果も含め活用する情報や実施体制・実施方法など、その取組内容も極めて多様であること等を踏まえると、現時点では、何を、どの水準まで実施したことをもって、履行されたと判断することは難しく、事業場規模にかかわらず義務化することは時期尚早であり、まずは適切な取組の普及を図るべきではないか。
　なお、集団分析だけ義務化することは可能かという点についても御議論がありましたが、実態として、集団分析だけ実施する場合には、管理職が神経をとがらせたりするなど、むしろマイナスが生じることもある、また、集団分析だけをやればいいと誤解されないように、一体的な制度であることをしっかり示すべきという指摘もあり、現時点では、集団分析だけ義務化することは判断できないのではないか。
　また、集団分析については、労働者のプライバシー保護の観点から、個人を特定できない方法での実施を努力義務とすることが適当ではないかとしております。これについて少し補足しますと、今回、小規模の小人数の事業場においても、このストレスチェックを実施していくこととするに当たり、やはり労働者のプライバシーがしっかり保護されることがまず重要になります。これまでも、この集団分析に関しては、個人の特定につながるような小人数の場合の取扱いについて、指針において示してまいりましたが、これを法令上でもしっかり担保を図っていくといった趣旨になります。
　次に、国はストレスチェック制度について、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止する一次予防の効果が得られるものであり、集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であることを、事業者や労働者に対して明確に伝えることができるような方策を検討し、関係者の理解を図っていくべきではないか。
　事業場におけるストレスチェック制度の取組について、ストレスチェックの実施から、集団分析及び職場環境改善につなげていくため、職場環境改善を含めた好事例及びその効果のほか、揉めやすいケースなどの取組事例を収集し、とりまとめてはどうか。また、取組事例を含めた制度の周知啓発について、政府、企業、労働者、医療機関において計画的に進めていくべきではないか。さらに、広くストレスチェック制度の関係者に対して、具体的な事例を用いたケーススタディなどの研修を実施していくこととしてはどうかと整理しております。
　71ページ以降は、70ページのまとめに記載したもの以外の部分になります。71ページは、集団分析・職場環境改善の実施体制ということで御議論いただいた部分です。主な御意見にありますように、職場環境改善は、健康問題だけではなく人事労務の問題に及ぶものであるが、その一方で、現行のマニュアルでは実施体制が健康管理の責任者を中心にした記載となっております。より本質的な対策を講じていくために、マニュアルにも、事業者や人事労務の役割、責任といったことを明確になるように反映していけばどうかとしております。
　最後に72ページです。職場環境改善の実施を促進する上で、外部の支援の充実を図るべきではないかということで御議論いただいた部分です。集団分析・職場環境改善の取組事例について、「こころの耳」等による好事例の収集や情報提供、それから産保センターにおける研修などの支援の充実が必要といった内容を記載しております。
　以上、私の方から読み上げさせていただいたような所が中間とりまとめの骨子となる部分として捉えていただければと思います。
　また、73ページ以降に、本日ご参照いただいた内容も含めて資料を付けておりますので、適宜参考にしていただきたいと思います。
　さいごに、83～85ページは、第4回の検討会に事務局から提出させていただいた資料ですが、少なくない箇所に数字の誤りがございました。赤字部分は、誤りがございましたので訂正した箇所になっております。以後、このようなことのないよう徹底を図るとともに、深くお詫び申し上げます。事務局からの説明は以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、構成員の皆様から、この資料について御意見を頂きたいと思います。いつもと同じように、会場の皆様もオンラインの先生方も、手を挙げていただければ、順に私のほうから指名させていただきます。まず先に、50人未満の事業場におけるストレスチェックについて御議論いただきたいと考えております。その後、議論の様子を見ながら、集団分析・職場環境改善のほうに論点を移させていただきたいと思います。御発言に際しては、どの論点に関するものかをお伝えいただけると、事務局の整理も楽になりますので、よろしくお願いいたします。まず、オンラインで御参加の茂松構成員が手を挙げていらっしゃいます。よろしくお願いいたします。
〇茂松構成員　ありがとうございます。日本医師会としましては、ストレスチェックの対象事業場を50人未満に拡大するということについては、改めてしっかりと反対をしたいと思っております。その理由としましては、1つ目に、これまでも申し上げてまいりましたが、50人未満の事業場は、個別性、特殊性が高く、個人が特定されやすいなど、プライバシー保護に懸念があるということです。それと、50人未満の事業場では、産業医の専任義務がない中で、極めてセンシティブな内容であるストレスチェックや集団分析の結果を適切に取り扱うことができるか、甚だ疑問があります。
　2つ目に、ストレスチェックを実施する意義は、高ストレス者が希望した場合に医師と面談できることが必要と考えています。産業医が実施者となることが理想と考えますが、産業医が専任されていない事業場において、それが円滑にできないのではないかと考えております。
　3つ目に、職場環境改善については、大手企業であっても、なお試行錯誤しており、様々な進め方により取り組んでいる実態があるところです。大手企業も含めて、すぐに義務化というのは非常に難しいのではないかとも考えております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。佐々木課長のほうから御発言がございますので、大下構成員、少しお待ちください。
○佐々木労働衛生課長　失礼いたします。労働衛生課長でございます。茂松構成員から御指摘を頂きました件につきまして、本日お示ししている資料の中でも触れておりますが、一旦、私のほうから御回答申し上げます。まず1点目、プライバシー保護の御懸念についてです。現在、ストレスチェックの実施を外部機関に委託している事業場は7割を超えておりまして、プライバシー保護の観点から外部機関を活用する方法があります。また、ストレスチェック導入以降、平成31年4月には、労働安全衛生法に健康情報の適正な取扱いに関する規定が設けられ、具体的な指針も策定しており、事業場におけるプライバシー保護の環境整備は一定程度進んでいるものと考えております。
　そして、ストレスチェックの実施において産業医が中心的な役割を担うことが望ましいとありますが、産業医がいない50人未満の事業場におけるプライバシー保護の観点も含めた実施体制、そして実施方法を国において整理し、マニュアル等でお示ししたいと考えているところです。
　2点目は、改正に関連しての御指摘だったと思います。産業医を専任していない場合、高ストレス者の面接指導を産業医ができないというのは、正におっしゃるとおりだと思っております。そうした中、現在、地域産業保健センター、いわゆる地産保において、50人未満の事業場に対して、高ストレス者の面接指導については登録産業医により対応しているところです。また今般、義務対象を拡大するとした場合には、円滑な施行のために体制をさらに充実させたいと考えております。
　3点目、職場環境改善については、この後の2つ目の議題の中で、また意見交換を頂きたいと思っておりますが、これまでの御議論からしますと、50人以上の事業場でも試行錯誤しながら取り組んでいる。また、その内容は多様である。加えて、事業場の実状に応じた実効ある進め方が重要であるといった御意見が出ていることも踏まえて、この後、御議論いただきたいと考えております。私からは以上でございます。
○川上座長　ありがとうございました。よろしいでしょうか。それでは、大下構成員、御意見をお願いいたします。
○大下構成員　御説明ありがとうございました。日本商工会議所の大下でございます。50人未満の事業場におけるストレスチェックの方向性について、論点1～5について内容をお取りまとめいただきありがとうございました。日商としては、先ほどの茂松構成員と比較的近い主張を、これまで繰り返してまいりました。ストレスチェックの導入には、例えば、衛生委員会の審議が最初に必要で、産業医のみならず実施事務従事者という形で人事権のない従業員による実施のサポート等の枠組みが必要であります。一方で、例えばこれを社長1人・従業員1人といった小規模事業場で実施することは現実的ではありません。したがって、現行の仕組みをそのまま50人未満の事業場に適用するのは無理があり、プライバシー保護の観点からもリスクがあるということを申し上げてまいりました。
　今回お示しいただいている今後の方向性においては、今申し上げたような私どもの懸念点や問題意識について、引き続き検討する旨、記載していただいているものと受け止めており、また、十分な準備期間の設定を行うことが適当ということも記載されております。この十分な準備期間をもって、先ほど申し上げたような経営者1人、従業員1人の事業場などの小規模事業場の実態も十分に踏まえ、そうした事業場においても過度な負担なく、かつ、労使ともに不安なく実行できて効果を生み得る仕組みが共有できるのであれば、導入拡大について反対いたしません。
　その上で何点か、お願いを申し上げます。差し支えなければ、この準備期間として、今の時点で事務局としてお考えになられているスケジュール感等、可能な範囲で御説明をいただきたいと思います。
　また、実際の実施にかかるコストについて、１人あたり数百円程度というお話がありました。これは今後の準備期間の中で検討されることかと思いますが、先ほど頂いた資料内にも「一式幾ら」という記載がございます。例えば従業員が1人の企業の場合、一式料金満額ということとなりますので、このような場合は1人数百円では実施ができません。今後の検討の中で、そうした事業場においても、1人当たりに掛けるコストを軽減する仕組みが組み得るのか。例えば、健康診断などでは、商工会議所等の団体が間に入ることによって、比較的従業員の少ない事業場でもコストを抑えて受診していただくような仕組みもございます。こうしたものも含めて、できる限り負担感のない仕組みの検討が不可欠だと思っております。
　また、地産保等による十分な支援体制の構築も不可欠であります。政府による取組への支援等の枠組みを、今後具体的にご検討いただきたいと思っております。
　最後に、ストレスチェックのみならず、メンタル対策全般について一言申し添えておきたいと思います。これまでストレスチェック制度は50人以上の事業場に適用され、一定程度実行されているにもかかわらず、メンタル疾患は増え続けているというデータを、この検討会にて資料とともにお示しをいただきました。これをもってストレスチェックという仕組みに効果がない、意味がないと申し上げるつもりはありませんが、実施しても、なおメンタル疾患が増えている、その要因は果たしてどこにあるのか。ストレスチェックのみでは、その増加の歯止めが効かないのであれば、何かほかに手はないのか、より効果ある施策が考えられるのかどうか。これらの点についても、ぜひ引き続き調査、研究、検証を行っていただきたいと思っております。私からは以上です。
○川上座長　ありがとうございました。準備期間の点については、何か事務局からお話いただけることはございますか。佐々木労働衛生課長、お願いいたします。
○佐々木労働衛生課長　お答え申し上げます。十分な準備期間の具体でございますが、まだ確定的なことは申し上げられませんが、少なくとも数年程度は必要だろうと思っております。と申しますのは、本日御議論いただいた結果を踏まえ、よろしければ具体のマニュアルの策定を考えてまいりたいと思っております。それを、できれば次年度に、別途、検討の場を作って、より小規模の事業場の要請に答えられるような形で作り込みをしたいと思っておりますので、これについては一定程度お時間が必要だと思っています。
　そして、マニュアル並びに指針の改定も考えておりますが、これらの周知期間は一定程度必要だと思っております。これらを踏まえますと、数年程度は必要になるかなと思っておりますので、直ちに施行ということではないと考えております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、また構成員の先生方から御意見を頂こうと思います。及川構成員、井上構成員の順でお願いいたします。
○及川構成員　及川です。ありがとうございます。大企業でやっているストレスチェックの利用、あるいは効果もデータで示されており、完全にストレスチェックができているとは言えない状況の中で、大企業をダウンサイジングしたものが中小企業ではないと考えています。すなわち、50人未満の企業については、単なる従業員の数が少ないということではなく、違った意味合い、あるいは対応があります。
　例えば、10人未満の小規模な事業場では、家族で工場を経営している、あるいは商売をしているという事業場が珍しくありません。家族にストレスチェックをするのか、日頃の日常生活から家族が一緒にいますので、メンタルヘルスの不調については親や家族が気付くという場合があります。そこで一次的な予防が、実態としては行われていると言えると思います。したがいまして、50人未満の事業場を一律に全て義務化するということについては、反対と申し上げたいと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。井上構成員、それから三柴構成員と続きたいと思います。
○井上構成員　ありがとうございます。精神神経学会の井上です。論点5の所になるのですが、60ページの所で、地産保による支援について様々な御検討いただきまして本当にありがとうございます。やはり、精神科医としては、こういう地産保の中に入っている精神科医、非精神科医にかかわらず、面接などに関わっていくということは、この制度には、かなり大きなインパクトがあるかと思っております。
　その中で、強調させていただきたいこととして、今、50人以上のストレスチェックなどであれば、やはり比較的大きな都市で行われております。その大きな都市ではEAPもありますし、精神科を含めて産業医をやっている先生もたくさんおられるので、50人以上のものはうまく回っているし、それで、かなり労働者の健康の役にたっているのではないかと本当に思っております。
　ただ、実際、いろいろな所でお話を聞きますと、やはり大都市でない都道府県などであれば、まず50人未満の企業ばかりである。また、そこで地産保というものは、申し訳ないですが、かなり貧弱な部分があります。そうすると、やはり50人未満の事業所に対してやるときには、今までのように大都市中心の体制ではなく、あまり大都市ではない所の地産保のサポートというものが必要になってくると思います。その中には、一次産業など、かなり特徴のある事業所に対するストレスチェックも入ってくると思います。
　そういう意味では、先ほど及川構成員がおっしゃっていたように、ストレスチェックの内容が今までと全く一緒でいいのか、それとも場合によって、何らかの形で産業によっても変えていく必要はないのか、本当に同じ内容で50人未満に全て当てはめていくのがいいのかというところがすごく気になりますので、是非、大都市でない所の50人未満の事業所に対しての体制を御検討いただきたいと思います。
　また、大都市であれば地産保が動けない場合はEAPというのもあるかと思いますが、多分、そういう所で活躍してくださるEAPというのは余り多くないと思いますし、多くない所でやるEAPに関しては、果たして都会と同じ金額でやってくれるのか、やはりEAPも企業ですので、思っている以上の金額が発生してくる可能性もあるのではないでしょうか。また、地方において、その質の担保をどのように、EAPにしろ地産保にしろ、していくかというのが課題になってくるかと思いますので、先ほど、年単位で様々な御検討をしていただけるということを聞いておりますので、その検討をしっかりと拝聴させていただきたいと思っております。以上、よろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。オンラインの三柴構成員、お願いいたします。
○三柴構成員　聞こえますでしょうか。私からは、まず50人未満の規模への制度の適用の拡大には賛成だということを改めて申し上げたいと思います。制度の適用拡大と申し上げますのは、ルールの専門家から見ると、事務局案は、必ずしも義務化を予定していないということが前提です。というのも、要するに、これまでの制度では、ストレスチェックの実施自体は義務なのだけれども罰則が付いていない、実施状況についての報告は罰則付きの義務になっているということでした。
　今回の事務局案では、50人未満に拡大はするものの、実施状況の報告すら罰則を外しています。ですから、ルール論者から見ると、実を言うと厳密な意味で義務化と言い切れない部分があります。非常に緩やかな導入を図っているということを改めて強調させていただきたいと思います。
　次に、この制度の性格なのですが、設計の段階から、実は必ずしも医学的な制度ではありません。どちらかというと人事労務管理的な性格の強い制度だということを申し上げなければいけません。つまり、産業医なりその他の職種なりの第三者が入って、労使などのコミュニケーションを促進していくと。そのことで職場の環境改善なり人事労務や業務管理の改善を図っていて、人材のリテンションという、どの事業者にとってもメリットと言えるものを生み出していこうと、そういう制度だと思います。要するに、産業医資源が足りないから制度が回らないとは、必ずしも言えないのではないかと思います。恐らく着地点としては、労使等の関係者間の信頼関係づくりが重要という制度だろうと思います。
　ちなみに、EU-OSHAなどが今、AIシステムをどうやって人事労務や健康管理に導入するかという議論をして、報告書も出しているわけですが、導入に際して、導入自体がいいか、導入するならどういう設計にするかを労働者にも相談して進めていくべきだということを強調しております。このストレスチェック制度についても、たとえ小さい規模の事業場であっても、こういう制度を取るけれども、どうですか、いいですかというインフォームド・コンセントを取っていくというところから始めると、スムーズな運用、制度趣旨の実現に繋がるかなと思います。
　最後に、効果の上がる制度の活用についてですが、改めて強調させていただきたいのは、やはり能力や価値観を個人と組織間で擦り合わせていくということが重要ではないかと考えております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。神村構成員、よろしくお願いいたします。
○神村構成員　産保センターの所長をしております神村でございます。ただ今の御意見を頂きました井上先生、三柴先生の御意見に、かなり賛同するものでございます。私としましては、小規模の事業場にストレスチェックを義務化したときに、どういうふうな景色になるのかなということが1点です。
　それから、然は然りながら、やはりメンタルヘルス環境をもっと改善していくのが大前提で、目標であるということを忘れないようにしたいと思っております。ですから、ストレスチェックはそのツールであって、最終的な目標はメンタルヘルスの改善ではありますが、小規模事業場、特に井上先生から御指摘いただいたような地方部においては、人的資本の専門家も余りいないし、関心も薄いという難点がありますので、ここで義務化をしていただいて、ある程度のそういう心理職などが介入できるような環境を作っていただくということが、大変有効ではないかと思っております。
　今後、プライバシー保護などのいろいろなコンフリクトが起こるような可能性のある所には、手厚く制度を整えていく、その期間がやはり数年は掛かると思いますが、とにかく、そういうメンタルヘルス環境をよくしていくのだという大前提を、事業主、あるいは労働者の方々に理解していただく機会でもあると考えておりますので、是非、進めていただきたいと思います。
　ただ、地産保、あるいは産保センター、特に地方部の所は本当に手薄でございますので、そこに、今、井上先生がおっしゃったような人事労務の関係の方、リタイアしたような方を有効に働いていただくということを、私の所では今そういう方向でやっております。それぞれの産保センター、地産保の人的な、資源的な工夫が必要ですので、余りガチガチの、これがいいですよということ、あるいは、例えば中央からEAPについて押しつけるような空気もありますし、取引先の大企業が、ここと契約してくださいと言ってくることもあるので、それに悩まされているというのが私たち、地方の産業医の実態でもあります。一言、ここで付け加えさせていただきました。ちょっと長くなりました。
○川上座長　ありがとうございました。堤構成員、江口構成員の順でお願いいたします。
○堤構成員　御指名ありがとうございます。堤でございます。私は、この論点の62ページの１、５は恐らく全て包含する形で、ほぼ賛同の立場で御意見を述べさせていただきたいと思います。ただ、今までの話に出ていたように、各論では、やはりいろいろと詰めなければいけないところはあるというのが前提の上でこちらを進めていただくという意味で、それは今、神村構成員におっしゃっていただいたような趣旨に近いのかと思っています。
　その中で、お話が出ていましたが、ストレスチェック制度を入れてもメンタルヘルスが改善していない状況というのが続いているということに関してですが、ストレスチェックの説明にもありますが、いわゆる職場のメンタルヘルスを事業場で、一次予防、二次予防をやっていく中で、このストレスチェックを取り入れてツールとして使うようにという形で御紹介があったと、私は認識しております。この会の最初に、効果評価のまとめをさせていただいたときに、やはり効果が上がっている所には、その実効性を高めるためにインフラを整えて進めている所がありました。言い方を変えますと、ストレスチェック制度を導入しているだけでは、なかなか上がらないのではないかということが見えてきたような感じがしています。
　今、小規模事業場でなかなかメンタルヘルスが進まないのは、いろいろなリソース不足ということがかなり大きなものであろうかと思いますが、やはり事業者の皆様が、メンタルヘルスのほうに、なかなかリソースを割けない、理解を深められないような状況があるのではないかと思いますので、そういう面を含めて、ストレスチェック制度を入れていくことと同時にインフラを整えていくという意味で、いろいろなサポートや支援を進めることでメンタルヘルスに向かっていくような進め方ができるといいのではないかと思っています。
　これも2回目に申し上げたところかと思いますが、いわゆるWHOが進めているメンタルヘルス対策の中の、リスクを減らすという考え方を、今、なかなかできていない50人未満の事業場、いわゆる日本では半数以上の労働者が働いているような事業場に少しずつ入れていくきっかけとして考えられないかと思っているところです。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。江口構成員、渡辺構成員の順でと思っております。
○江口構成員　産業医大の江口でございます。御議論ありがとうございます。私自身は、今まで出していただいた議論におおむね賛成という点において、50人未満については、ストレスチェック義務化の対象としてやはり広げていくべきであろうと思っております。ただ、委員の皆様がおっしゃるとおり、様々な課題があると思います。
　私自身も、例えば、ある地域で、中小企業の300社全社に対して調査をお願いしようとすると、いろいろな反応がございます。ですが、恐らくそういった課題があるということで、一研究者として見ますと、少し避けているところがあるのではないかと思います。経営者や労働者が職場のメンタルヘルス対策に関心を持たなかったり、すごく懐疑的であったり、そもそも労働者のメンタルヘルスに対してネガティブな対応をされる所についても、やはり積極的に関わっていく必要があるのではないかと、研究者としての反省も含めてございます。ですので、そういったところも含めて、ある一定の方針を示していただくと、そういった様々な認識がある中で、そこに対応していくことができるのではないかと思います。
　その中で、私自身が今回その前提に立って、この改正を進めていくに当たり、ストレスチェック指針、メンタルヘルス指針、ストレスチェックマニュアルを大幅に改訂することになるかと思います。そういった中で、佐々木課長のほうからおおむね数年という話がありましたが、この3つの指針の改定を進めていくことそのものも、専門家も含めて、恐らく相当な国内のリソースを使うことになるのではないかと思っておりますし、その中の整合性も取っていくことを考えると、限られたリソースを最大限活用するためにも、時間をかけて丁寧な議論を進めながら、その中で今出てきたような様々な課題について、できるだけ盛り込んでいくことができていければと思っております。
　そういった文書関係整備については、時間的な面から十分御配慮いただきたいと思いますし、もちろん、中小企業において様々な制約がある中で、地産保の活用などは今あまりメンタルヘルス指針の中にも含まれていませんので、そういったところも、指針の文書関係を改定していく中で、様々な御意見を頂きながら盛り込んでいけるといいかなと思った次第でございます。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。渡辺構成員、お待たせいたしました。
○渡辺構成員　渡辺でございます。私は精神科産業医の立場でいろいろな企業に関わっておりますが、大企業で見ても、うまくいっている所はうまくいっていて、非常に有効な所もあります。でもうまくいっていない所がほとんどなのですね。逆に、中小企業の小さい所も見ておりますが、小さい企業でもストレスチェックを取り入れて有効に活用している所もあります。結局は、うまくいっているかうまくいっていないのかというのは、きちんと運用ができているかどうかなのです。従いまして、まずはきちんとした運用ができる制度にしていかなければいけない。そちらが先決ではないかと思っております。
　前からお話をしていますように、この制度というのは、本来は労働者一人一人が健康になって活き活き働ければ企業にとってもプラスでしょうという、労働者にとっても企業にとってもプラスな制度なわけですから、本来、反対意見が出るはずではないのです。それが反対意見が出るということは、うまくいっていないからなのです。ということから、この制度の趣旨がまずうまく機能するような運用体制を整備することが、まず第一だろうと思っています。
　それが残念ながら、まだ大企業でもうまくできていないわけですから、そこがうまくできない中で、中小企業に今のまま義務化をすると、確かに大変なことが起こる。やりたくないといっている所に、これを義務化して無理にやりなさいといったら、相当まずいことが起こってしまうと思います。
　従いまして、まずは整備をして、良い効果が出るような制度・体制を整備してから義務化にしていかなければいけないと思います。私としては、本質的にはこの制度は中小企業でも役に立つ制度なので、当然進めていっていただきたいと思います。そのためには、現時点では義務化ではなく、プラスになる、有効になるような体制を、まず整備すること、そしてそれに伴うマニュアルを作っていくことが大事だと思います。
　次に、先ほどから出ていますが、外部機関が、7割はやっているから大丈夫だと言われていますが、それはプライバシーが守られているからストレスチェック検査をしても大丈夫、というように聞こえます。しかし、検査をしただけでは十分ではありません。それは検査をやったというだけですから。では、検査の後、面接指導を誰がやるのですか。また、面接指導をしたとしても、面接指導を受けた人というのはそれなりに症状のある人がほとんどなのです、高ストレス者の今の基準は、症状のある人が基準になっていますから。では、症状のある人を面接指導した後、誰がフォローするのですか。外部機関の実施者がフォローするのですかというと、多分しません、現在は全くしていないと思います。では、誰がフォローするのか、フォローのところも考えておかなければいけません。また、個人の面接指導においても、その個人から得た情報を基に職場改善につなげていくということで、職場環境改善になるわけです。では、それは誰がするのですかという話になってくると思います。
　そういう体制整備をまず、きちんとしてからでないと、今のまま強引にやっても難しいのではないかと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。オンラインの黒木構成員、手を挙げていらっしゃいましたでしょうか。
○黒木構成員　はい、ありがとうございます。
○川上座長　ではお願いいたします。その後、松本構成員、お願いいたします。
○黒木構成員　聞こえますでしょうか。私は論点3の所で少しお伺いしたいのですが。外部委託するということで、いわゆる50人未満の事業場の場合はプライバシーも守れると。確かに、外部委託することによって外部委託された先で高ストレス者である場合、すなわち、高ストレス者であると手を挙げたときに、その外部委託先で医師の面接を受けるということで、そこで完結するという場合はいいのですが、中には、「関係労働者の意見を聴取する」というところがあったと思いますが、これはどういう想定をされているのかということです。
　本当にこの事業所が小さい場合、関係労働者に意見を聞くということは、非常に慎重にやらないと、何か関係が崩れてしまうということなども起こり得るので、そこは非常に難しいと思っています。ここは事例を見ながら、どういう形であれば一番、本人と事業主との間、あるいは労働者同士が傷付かない、プライバシーを守れるような形で、本人にとってプラスになる方法を検討していただければと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。事務局のほうから、関係部署の意見を聞くことについて補足説明等はございますか。
〇富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　黒木構成員、ありがとうございました。関係労働者の意見を聴く機会のことについて御説明いたします。50人未満で、衛生委員会の設置義務のない事業場においては、衛生委員会の代わりに関係労働者の意見を聞くための機会を設けることに、規則の中ではなっております。
　このストレスチェックの制度の運用に当たっては、事業者の基本方針を労働者にしっかり周知することや、その事業場における実施方法や実施体制、実施後のプライバシーの管理をどうするかなども含め、衛生委員会がある場合はそこで調査審議していただいて、労働者に納得いただき、周知を図るという機能として使われております。
　しかし、それがない事業場では、何らかの労働者の意見を聴く場というものを活用して、それをもって周知し、コミュニケーションを取るための場として活用できるのではないかと考えております。
　本日も、50人未満の事業場に即したマニュアルの中で、そういった部分も、示していくべきポイントの一つとして想定しておりまして、資料にもそのように示しております。ですので、マニュアルを検討する場においても、今、先生から御指摘いただいたような点を踏まえ、このような場の実態も含めて、その活用の仕方を具体的にお示しできるように考えていきたいと思います。
○黒木構成員　分かりました。どうもありがとうございました。
○川上座長　ありがとうございました。では、松本構成員、お願いいたします。
○松本構成員　ありがとうございます。労働者人口も減っており、高齢まで働き続けなければならず、女性の就労率も上がっているという雇用形態において、やはり健康で長く働きやすい環境作りは何より大事ですので、このストレスチェック制度を50人未満の事業場においても広げていただくことについては賛成の立場です。
　今、ストレスチェックのマニュアルのご説明がありましたが、現行のマニュアルも非常によくできたものだと思っています。問題は、やはり周知が徹底できていないということではないかなと思っていますので、是非、マニュアルを作るだけではなく、その後の周知も含めて御検討いただければと思っています。
　50人未満の事業場の仕組みを支援するには、地産保による面接指導や体制強化が必ず必要になってくると思います。最近、保健師も開業保健師がだんだんと増えてきていますので、そういった新たな職場の取組も含めまして、専門職の活用についてもきちんと明記した上で、展開を図っていただければと思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは高野構成員、お願いいたします。　
○高野構成員　よろしくお願いします。日本精神神経科診療所協会の高野です。皆さんからもいろいろ御意見が出ていますが、50人未満の事業場に勤めている労働者、事業所に勤めているという労働者というのは、全体の半分ぐらいということもデータにあると思います。そこに対して何らかの対策を熟慮していただいていることは大変有難く思います。
　佐々木課長が先ほどおっしゃったように、十分な準備期間を設けてということで、ある意味、安心しました。
　先ほど、及川構成員からもありましたが、単なるダウンサイジングではないと、僕も思います。データで見た労働基準監督年報でしたか、全国のいろいろな事業場別の人数が出ているのですが、10人未満の労働者数が全国の労働者の20％ぐらいを占めるのではないかと思います。この10人未満の所は労働安全衛生調査の対象外でもあるので、まだよく把握できていない領域の方々も結構いらっしゃるということになると思うのです。もし、進めるにしても、10人未満の事業場をかなり意識して、マニュアルなど、そういうものを準備する必要があるのではないかなと思います。
　それから、皆さんから出ていますが、ストレスチェックの義務化が目的ではなくて、メンタルヘルス対策の充実ということを常に意識しておくことが必要かなと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。佐々木課長、お願いいたします。
○佐々木労働衛生課長　高野構成員、ありがとうございます。1点、ちょっと先ほどの御説明で言い忘れた点と合わせて御回答申し上げたいと思います。スケジュール感は、数年後と申し上げました。あくまでも、これは法律が通ってからという形になります。ですので、その間にしっかりマニュアルを作り込んでいきたいという趣旨で発言させていただきました。併せて、及川構成員からも、10人未満、より少ない所、特に家族経営している所での御懸念を頂きましたので、やはりそうした、より小規模な所で実際にしっかり取り組んでいただけるようなことを考えてマニュアルにしたためたいと考えています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。先に、島津構成員にお願いして、その後、種市構成員にお願いしたいと思います。
○島津構成員　日本産業ストレス学会、桜美林大学の島津と申します。50人未満の事業場にストレスチェックを展開していくことは、私は賛成の立場になります。義務化も含めて50人未満に展開していけるとよいと思っています。その背景としてはやはり、義務化の意義は、ただ義務化します、広げますというふうに上から言うということにあるのではなくて、どうして広げていくということになったのかという理由を伝えること、メンタルヘルスが非常に重要であるということや、メンタルヘルスの不調がまだまだ増えていることを含めて、課題認識を持っていて、重要なので対策をしないといけないと思っているというメッセージを経営層が伝えることになる、という意味でも非常に意味があると思っています。
　あとは、先ほども高野構成員から、労働者の半分が中小企業でという話がありましたが、やはり一人も取りこぼさないということの重要性、ストレスチェックを受ける機会があるということで、実施率そのものも非常にストレスチェックは意味があると考えていますが、やはり面接に至らなくても、実施をしフィードバックをもらう中で、自身のストレスに気付き、セルフケアにつながることもあるということは、これまでの御議論からもあったかと思いますが、やはりそういった、セルフケアの機会を提供できる、また選択できる、そういった機会があるということも、非常に大事なのかなと思っています。
　とは言え、いろいろな課題感や、現状を踏まえて考慮をすることが非常に重要だということは、先生方の御意見から非常に強く感じています。例えば、労働者の健康情報等の取扱規定を策定するための手引きが2019年に出ていると思いますが、その手引きにも、10人未満の場合と、10人以上とに分けて、運用やチェックのリストなどを作って公表されたりしていると思いますが、そのように50人未満というところで一くくりにせずに10人未満での運用というということを、更に細かく分けて検討していくということは重要なのではないかと考えています。
　また、ストレスチェックを実施していく中で、今後、この研修や事例など、どんな形でうまくいったり、うまくいかなかったりする事例があるのかということも含めて、多くの事例を広く周知していくことが重要だという話もあったかなと思います。事業場で、ストレスチェック単体ではなく、他の施策と連携した施策として実施する好事例、事業場の中でどのように位置づけて実施するかの好事例の紹介もあってよいと思います。例えば、ストレスチェックを実施する目的そのものも、ストレスチェックだけではなくて、それこそ心の健康づくりの計画の中に位置付けたり、安全衛生の一環として実施したり、もしくは健康管理を経営戦略の一環として位置付けて、その中でストレスチェックを活用していくなど、どういうふうに位置付けるかということは様々考えられますし、その会社、それぞれ事業場に応じた目的のもとで、ストレスチェックを実施・検討していく余地があると思います。あとは、既存のいろいろな事業場内のシステム・枠組みや、今動いている活動に合わせて、組み合わせていくことで、すでに実施している対策が、よりうまくいくということもあるかなと思いますので、そういった連携の事例、他の施策とどう連携して実施していくか、どのように位置づけていくかという事例というのも、今後、併せて周知していけるといいのかなと考えました。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、種市構成員、お願いいたします。
○種市構成員　日本公認心理師協会の種市です。一貫して述べているのですが、50人未満の事業場に対しての実施については賛成で、ただ、慎重に進めるべきだということで、今の意見は決まっているという感じです。それは、プライバシーの問題や医師面接がどのくらいできるかということについては、健康診断が既に実施されているという現状であるなど、あとは長時間労働者の事後措置についても事業所の規模にかかわらず進められているということを考えると、全く実施できないということではないだろうと。ただし、例えばストレスチェックの医師面接と長時間労働者の医師面接では、内容が随分違いますし、対応できる医師の数も随分違うだろうと思いますので、どういう問題が起きてくるのかということを、一つ一つ考えながら進めていくべきだろうと考えます。
　その上で、今後、進めていくときに考慮していただきたいことを2点挙げたいと思います。1つは、IT化、すなわち情報技術をどれぐらい活用できるかというところを検討していただきたいということです。例えば、スマートフォンなどを用いてストレスチェックの結果を、2段階認証などのプライバシーへの配慮を十分にしながら配信するということで、個別の小規模の事業所に対しても、かなり格安に実施できる可能性というものもあるのではないかと考えられますので、その点を検討いただければと思います。
　2点目は、やはり先ほど労働安全衛生調査では、10人未満の事業場が対象外ということがあったように、例えば私たちは公認心理師という団体ではありますが、意外と、小規模の会社の仕事の現状を知らなかったりするのです。例えば、農家のストレスはどんなものがあるのかということを、農家の方に直接聞く機会は余りないですし、漁業の方のストレスは何なのかということも。例えば、ストレスチェックの結果の平均値で、農家の方の平均値がどのくらいなのかという調査データは余り見ていません。漁業もそうです。あと、例えばスタートアップ企業の、規模が小さい所の企業はどうなのかと考えると、意外と、そういう小規模の職種や業界というところ、あとは分散事業所、飲食業でかなり分散してやっているような所のデータはまだそろっていないような気がします。ストレスチェックは、心身の不調も調べているのですが、一方で、その仕事において生じるストレスの要因も調べているわけなので、そこの特徴が分かるということが今後、小規模の事業所に実施するときに非常に役に立つのではないかと。簡単に言えば、農家の平均からすると、あなたは農家として働きすぎていますということで、例えば職業別の結果があれば、自分自身の結果を比べることで自分の働き方を見直すことができます。そういうふうな形で、職業別の結果があれば、かなり有効に、小規模であっても役に立つような使い方ができるのではないかと考えますと、小規模に実施して、展開していく段階で適切な調査や職業別の特徴を把握するような研究などが行われていくといいのかなと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。50人未満の事業場におけるストレスチェックの件で御意見を頂いているところですが、少し時間が、このぐらいかなというところまできましたので、ほかにも是非という御意見はありますか。失礼しました、山協構成員、お願いいたします。
○山脇構成員　連合の山脇です。様々な意見がある中で、一定のとりまとめに向けた方向性が示されたのは、事務局の皆様がこの間、丁寧に意見を聞いていただいたからと考えます。まずもって事務局の皆様に御礼申し上げたいと思います。
　私としては、50人未満の事業場におけるストレスチェックに関して、62ページに示された今後の方向性については何ら異論はありません。是非、この方向で詳細検討を頂ければと思います。併せて、各構成員から、それぞれのご専門の立場から課題感を発言いただいていますので、それらの解決に向けた検討もお願いしたいと思います。
　やはり、中小企業で、うまくワークさせていくかという観点からすると、運用の重要性を改めて周知していただくことが大変重要だと思っています。制度を作るだけではなく、その運用面も含めて、制度改正までの期間も含め周知をしっかりしていくべきと考えます。労働者の立場、労働者の団体としてもできることはやっていきたいと思います。また、大下構成員から、今回の検討会の趣旨としてストレスチェックだけでなく、メンタルヘルス全般の取組が重要ではないかという趣旨の指摘があり、私も賛同するところです。現在はストレスチェック制度に焦点を当てて議論していますが、メンタルヘルス全般に対して何が対応できるのかということも、中間とりまとめ以後にしっかりと議論ができればと思います。ただ、私はストレスチェック制度が導入されているからこそ、メンタル疾患の発生者数が現在の水準にとどまっているものと考えており、仮にストレスチェック制度がなければ、更に悪化していたのではないかと考えていることも一言申し添えたいと思います。いずれにしろ、ストレスチェック制度をはじめとし、メンタルヘルス全般について改善が図れるよう、引き続き、皆さんと一緒に考えていければと思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。渡辺構成員、どうぞ。
○渡辺構成員　精神科産業医協会の渡辺です。ちょっと質問させていただきたいのですが、今回の50人未満のストレスチェックを広めるというところで、集団分析はさておき、個人結果だけでもということですが、個人結果のみでもストレスチェックをやるというところで、どこに意味があるとお考えで進めていこうとしているのか。その辺りは、国としてどうお考えなのか、教えていただけますか。ストレスチェック検査をやればいいということではないですよね。個人結果を出したときに、どこに意味があるとお考えでしょうか。
○川上座長　事務局からお答えいただけますか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　事務局です。これまで、この検討会の場でも御議論いただきましたストレスチェック制度の効果についてということで、今日も後ろの資料の所で、73ページ以降が資料となっておりまして、その中で75ページ以降に、ストレスチェック制度の効果を整理しております。これらは第2回の検討会の場でも皆さんに御確認いただきました、調査研究の結果やエピソードベースの事例、あとは令和3年度の委託事業で行った実態調査の結果など、これらの内容を御確認していただいたと思います。75ページ、76ページは、このストレスチェックの実施に加えて、集団分析、職場環境改善というような取組があいまって、労働者の心理的ストレス反応の改善が見られたというふうな例をとりまとめたものになります。
　77ページは、先生が今おっしゃられたストレスチェック制度の、まずはストレスチェックの実施だけでもという部分になりますが、これは令和3年度の委託事業の労働者から聞き取った調査ですが、まずはストレスチェックの実施だけでも、7割の労働者から個人結果をもらったことで、有効だという回答が得られたということに加えまして、やはり、医師面接を受けた労働者の半数が、医師面接を受けることができたことを有効と回答しているということです。この辺が、ストレスチェックを受検して、その個人結果をもらって自らのストレスの状況への気付きが得られるとともに、また更に、必要のある者が医師面接につながることができたことで、それを通して、更に具体的な気付きが得られたり、就業上の措置や、必要な専門的医療につながったりすることを含め、有効と回答としている。こういった効果のところは我々も重要視して捉えています。
○渡辺構成員　ですよね。実はそこなのです。要するに、ストレスチェック検査をやっただけでは意味が余りなくて、もちろんその報告書で多少参考になるということがあるかもしれませんが、やはり医師の面接指導を受けて初めて意味があると私は考えているのです。医師の面接指導を受ける対象者というのは、高ストレス者として10％くらいの人がいます。1,000人の事業所だったら100人ぐらいが高ストレス者です。ところが、面接指導を受けた人というのは厚労省の調査でも高ストレス者の5％ぐらいですよね。それはそれで、「よし」と、お考えでしょうか。
○富賀見メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援推進室長　御回答します。まず、高ストレス者が10％出てくるというところは、これは初期設定が、上位10％程度を高ストレス者と判定するという設計上の数字なので、そこは単に10％ということです。その先で最終的に面接指導につながった者の割合は、事務局からこの検討会の場に出させていただいたものでも約1.5％、また、監督署への報告を基にした調査では約0.5％という数字もございます。いずれにしましても、その高ストレス者のうち何％かはともかく、本当に必要な方は、その医師面接につないでいくべきだと思っています。ですので、その趣旨を、労働者の方も含めて伝えること。事業者にも趣旨を伝えて、どれだけ高ストレス者への面接指導の受診勧奨というふうなものでつなげていくか。更には、やはり今後、特に小規模の事業場の場合には、面接指導の趣旨がある程度理解できたとしても手を挙げにくく、ためらう労働者の方などもいらっしゃると思いますので、それは面接指導とは別の相談のルート、受皿を整備しつつ、そのルートで健康相談をしてもらえるといったところを総合的に整えながら、周知していくことで労使ともに御理解いただけるように、行政のほうでも考えていきたいと思います。
○渡辺構成員　なぜ、そんな質問をさせていただいたかと申しますと、やはり面接指導が大事だと思うからです。ですので、今の5％のままではいけないと思います。少なくとも半分ぐらいの人が面接指導を受けるようにならなければいけないのではないかなと思っています。そうすると、中小企業に勤めている人が今、日本で3,000万人ぐらいいるわけです。そうすると、高ストレス者が300万人、半分の人が面接を受けるとなると150万人の人が面接を受けるということになります。ですので、150万人の人が面接を受けられるような体制を作っていかなければ、本当に実のある体制、制度にはならないと思います。ですので、そういう点も考えて、体制づくりをしていただかなければいけないと思って申し上げたところです。
○川上座長　ありがとうございました。ストレスチェックの効果的な運用について、まだ恐らく議論の時間もありますので、また、そこでもと思います。オンラインで、まず茂松構成員にお願いして、それから三柴構成員にお願いしたいと思います。　
○茂松構成員　ありがとうございます。茂松です。1つ、ちょっと危惧されることは、義務化となりますと、どうしても外部委託をする事業場が多くなる。そのため、外部委託機関が大変多く出てくるのではないかなと思っています。そして、外部委託をしますと、その職場をしっかり理解している先生が面接指導するのかどうかというのは非常に大事なところであろうと思いますし、外部委託しただけで、高ストレスの従業員が本当に助かるのかということを少し危惧されるところがあります。それが1つです。
　もう1つは、その外部委託機関が非常に増えてきたときの管理やチェックリストなど、マニュアルだけで、そこの資質の担保ができるのかということを、ちょっと厚労省の方にもお聞きしたいと思っています。
○川上座長　ありがとうございます。それでは、三柴構成員、それから森口構成員、お願いできますか。
○三柴構成員　実は今、茂松構成員がおっしゃった話題についてになりますが、1つには今後、制度の対象が拡大すると、おっしゃるように、関係業者が事業を拡大します。その際、恐らく制度上の実施責任者等々の役割を、業者が代わって引き受けるから、つまり事業者に面倒のないように、パッケージで制度の運用を引き受けるから任せてくれというような営業を掛けると予想されます。その際に、とりあえず制度を拡充するために、たとえ事業者の当事者意識を誘えなくてもそれでいいと、パッケージ委託でもいいというふうにするかというのが1つの判断なのですが、やむを得ないからしてもいいのではないかと、私見としては思っています。ただし、経営者クラスに制度の必要性をちゃんと理解してもらうことは入口として必要なので、イメージとして30分間ぐらいは、制度の趣旨を分かってもらう機会を設ける必要があるだろうと思います。それは、渡辺構成員が先ほど問題提起されたところとつながるのですが、要するに、この制度の運用は、人の面の経営に響くということだと思います。戦力になる労働者を辞めさせないことに繋がるということだと思います。ですから、経営に響くということを、しっかり経営者に伝えてスタートする。その上で、業者委託するということだったら、いいのかなと思っているということです。
　もう1つだけ関連で言えば、おっしゃるように、地域医療に面接指導の資源を求めるというような方向でいく、地産保の拡充もしていくということであれば、登録産業医等の先生から始めて、やはり企業の労務について理解をしていただくための研修と言いますか、資料と言いますか、そういうものは必要になってくるだろうと。地域医療者と産業保健者や人事労務では、かなり常識が違うので、その間を埋めるような研修や資料が必要になるだろうと思っています。別に開催されている両立支援の委託委員会で、そういうペーパーをちょっと書いてみたのですが、地域医療関係者には、やはりそういう知識が必要だなと、書いていて思いました。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。森口構成員ですが、ちょっと移動中で御発言が難しいということで、メッセージを頂いています。「小規模事業所にも緩やかに義務化する方向に賛成です。渡辺構成員が指摘された事後フォローなどを含む改正が、実効性を高めるために重要と考えます」という御意見を頂きました。ありがとうございました。
　坂下構成員、お願いいたします。
○坂下構成員　ありがとうございます。本日の議論を聞いていまして、次回が中間とりまとめになりますので、それを意識した発言をさせていただきたいと思います。
　これまでの検討会で、労働者のプライバシーへの対応や、中小企業も適切に実施できるような仕組みづくりをどう実現するか、コスト負担の面はどう配慮するのか、この制度がメンタルヘルス対策の趣旨に沿ったものになるために、どうすればよいのかといった点を指摘させていただきました。例えば78ページ、79ページの資料に、ストレスチェックの個人結果の取り扱いとプライバシーへの対応について整理されていたり、79ページの資料に従業員50人未満の事業場における対応の違いを図で整理いただいていて、非常に理解が進んだところです。
　また、本日委員の皆様の様々な御意見を聞きながら改めて考えていたのですが、経団連としましては、資料の62ページの、論点1から論点5の今後の方向性の内容については、2つ目の○の内容も含めまして、大きな違和感はありません。したがって、是非、お願いしたいのは、従業員50人未満の事業場が混乱せずに、適切にストレスチェックを実施し、メンタルヘルス対策の制度趣旨に合った対応につながっていくように、50人未満の事業場向けの実施マニュアルの作成・周知や支援体制の整備を是非お願いしたいと思います。また、ストレスチェック制度がメンタルヘルス対策につながった好事例なども是非、展開していただければよいと思います。
　大下構成員も発言されていましたが、従業員50人未満の事業場に対してストレスチェックの実施義務を拡大するにあたって、十分な準備期間をしっかりと確保いただく必要があると思っています。事務局から、法改正された場合50人未満向けの実施マニュアルを次年度に作成する予定であるというお話がありましたが、事業者の皆さんとしては、その実施マニュアルを見てからストレスチェック制度の準備に入ると思いますので、法が成立した後から何年という数え方よりは、そのマニュアルがしっかりと作成された後に、しっかりと十分な経過措置を設けていただきたいです。それが中小零細企業がストレスチェック制度の準備をして、メンタルヘルス対策の趣旨に沿うような適切な対応をしていく上で、不可欠なことになるだろうと思います。
○川上座長　ありがとうございました。少し時間が押してきていまして、50人未満の事業場の議論はこのぐらいにしたいと思っていますが、よろしいでしょうか。神村構成員、では、この辺りで一度、議論を切らせていただきます。
○神村構成員　神村です。本当に小規模事業場が一つ一つの事業場に、それぞれ対応するというのは、特に地方ではマンパワーの面でも難しいなと思っています。以前に、共同選任の産業医というものもありましたが、団体で、ある程度とりまとめて、このストレスチェックについて事業主の方々に理解をしていただくような研修の機会、あるいはディスカッションをしていただくような機会を持つという、そういう方向も是非、お願いしたいと思います。
○川上座長　ありがとうございました。それでは、一旦、ここまでと思いますが、50人未満の事業場におけるストレスチェックについて、地域や規模によって非常に多様性が大きいということを踏まえて、実施方法などを十分検討することが必要であり、あるいは準備期間が十分必要であると。あるいは、課題や注意事項についても多くの御意見を頂きました。これらの点に留意した上で、事務局のほうで、中間とりまとめの案を御準備いただいて、次回、確認いただくことにしたいと思います。
　では、少し時間が短くなりましたが、集団分析・職場環境改善について議論を進めていきたいと思っています。こちらについて、構成員から御意見がありましたらお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。江口構成員、お願いいたします。
○江口構成員　とりまとめをありがとうございました。私からは、この会の冒頭から、集団分析は重要だということは申し上げてきたのですが、いろいろな御意見があるところは十分承知しておりましたし、実際、集団分析をすぐに義務化するということは難しいというところは十分理解したところです。ただ、これからマニュアル類を改訂していく指針等で取り扱っていくに当たって、これまでも川上先生のグループであったり、幾つかの研究グループが、職場環境改善のマニュアル等は労働者健康安全機構などで作られていますが、そういったものも含めて、今後改訂していくマニュアルにできるだけ盛り込んでいけることが、ここに書かれている周知を進めるということにつながっていくのではないかと思っておりますので、その点を今後、50人未満にストレスチェックの義務化を広げる場合に際して、マニュアル等の文書関係を改訂されていくときには、その点を御留意いただけると有り難いなと思っております。
○川上座長　ありがとうございました。山脇構成員、お願いいたします。
○山脇構成員　山脇です。集団分析・職場環境改善に関する今後の方向性については、70ページにおいて、義務化は時期尚早とされています。労働者の立場としては、集団分析・職場環境改善の義務化が望ましいという考えは、現段階でも変わりはありません。しかし、この間の専門家構成員の御指摘等を踏まえると、現時点では義務化が難しいという判断については、やむを得ないのかなと思います。他方、検討会の中でも義務化を行うべきという意見が相当数あったということに加え、今回示された事務局案にあるように、義務化については、引き続き検討していくべき課題と認識していますので、その旨、報告書にしっかりと記載いただきたいというのが要望の1点目です。
　2点目です。下から2つ目の○に、制度の周知啓発については、政府、企業、労働者、医療機関が計画的に進めていくべきという記載があります。前回発言したとおり、関係者が、それぞれいつまでに何を行うのか、工程表のような形でとりまとめることが重要だと思います。今後私たちが、政府任せにしないためにも、それぞれの関係者が責任を持って取り組む体制を、確実に構築しておくことが必要ではないかと思います。
　最後は、○の3つ目のプライバシー保護等の観点から個人を特定できない方法での実施を努力義務とすることが適当ではないかとされている点についてです。これは、現行の努力義務規定を維持しつつ、上乗せとして、労働者のプライバシー保護を担保する観点から見直しを行うものと承知しています。労働者のプライバシー保護の重要性は、検討会の中でも、多くの構成員から御指摘があったところかと思います。詳細検討に当たっては、現行のマニュアルに具体的な記載されていることを含めて御検討いただきたいと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。松本構成員、お願いいたします。
○松本構成員　今のことに重ねてということになりますが、広く事業場で集団分析・職場環境改善に取り組めるよう社会的な機運を盛り上げるとか、事業主へ理解促進をするとか、労働者に理解促進を図るということで、立場だけではなくて、全体的な目的に沿ったロードマップを描き、強い決意を持って取り組まないと、この間進んでこなかったということがあると思いますので、大きなメッセージというものが必要かと思っております。
　実施に当たりましては、好事例とか、揉め事となる事例ということで言っていただいておりますが、やはり実態把握というのが非常に重要ではないかと思っております。量的な問題以外に質的な調査も併せて是非行っていただき、実態を把握するところがまず必要と思っております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。井上構成員、お願いいたします。
○井上構成員　今の松本構成員のお話と重なる部分があるのですが、やはり全ての労働者の方、中小企業の方にも役に立っていただきたい。ただ、中小企業は個別性がかなりありますので、是非、好事例とか、トラブル事例をたくさん挙げていただいた上で、その中で一般化できるものと一般化できないものにきっちりと分けて、お示しいただきたいです。そうすることで我々が利用する価値のある資料となるのではないかと思っております。
　資料の67ページなどで、集団分析結果の活用状況のようなものを見ますと、実際に50人未満は18.5％だと書いてありますが、その18.5％の中では、実際に集団分析とかをやっている所は、ほかの所と同じように8割ぐらいがやっておられるので、そういう意味では、実は調べるとかなりのデータを引っ張ってこられるような気がしております。ですから、好事例、トラブル事例を是非、一例でも多く集めていただいて、その中で一般化できるものと、一次産業の種類とかも含めて個別性になるものとを分けていただいて、全ての労働者の方に役に立つような資料を提供いただければと思います。よろしくお願いいたします。
○川上座長　ありがとうございました。渡辺構成員、お願いいたします。
○渡辺構成員　渡辺でございます。実は、私は7年前に、ストレスチェック制度を策定するときの委員会の委員でもあったので、その当時のことをはっきりと覚えているのですが、そのとき、集団分析を義務化、職場環境改善を義務化するかどうかが大きなテーマになったのです。そのときの結論が、本来、この制度の趣旨から考えると、集団分析・職場環境改善は当然義務化すべきであると。ただ、今の時点で義務化すると、企業、現場が混乱する可能性が高いので、猶予期間として、この間に準備しましょうと。それで、好事例その他をしっかりマニュアルに記載して、そして準備して、数年後には職場環境改善が当然、義務化できるようにしましょうという結論だったと思います。
　今日のお話を聞いていると、全く同じですよね。なので、7年前から全然進んでいないことになってしまって、私としては非常に忸怩たる思いがあります。なので、なぜ進まなかったのかをきちんと検証しなければいけないと思うのです。職場環境改善というのは、プラスに働くはずだ。本人にとっても会社にとってもプラスで、生産性の向上につながるはずだ。だから、この制度が一次予防の制度として、皆さんも賛成してできた制度なのです。ところが、何で職場環境改善が進まないのかということの検証なしに、同じことを繰り返しても多分進まないと思います。職場環境改善につなげるためには、まず職場環境改善をすることによって、事業所にとって何かポジティブなものがないといけないと思います。そのポジティブなものを何か作っていくということ、もう1つは、どうしたらいいのか分からないというのが現場の声として一番多いのだと思うのです。集団分析をやったけれども、そこからどうやって職場環境改善につなげていったらいいのか、そこが分からない。実は今のマニュアルにもいっぱい好事例が載っています。でも、やはり進んでいないわけですから、いくらマニュアルに好事例を作っても残念ながら進まないと思います。もう少し具体的に職場環境改善につなげるような指導ができる体制を作らなければいけないと思います。
　そこで、私が一番引っ掛かっているのは、1回目のところから申していましたが、ストレスチェック制度の企業の体制の中の一番上は、実施責任者なのです。ところが、実施責任者という人たちがはっきりしていないのです。実施者からスタートしてしまっているのです。実施者というのは、主に健康管理の人間ですから、産業医とか保健師その他ですね。実施者である産業医とか保健師は、残念ながら職場環境改善のところ、人事管理、労務管理のところまでは、見識、知識は少ないし、役割ではないのです。なので、職場環境改善を責任を持ってやってもらおうと思うと、やはり実施者レベルでは無理で、その企業の中の上の実施責任者をはっきりさせて、ストレスチェック制度の企画・運用の最終責任は実施責任者で、それは職場の中の、少なくとも人事部長以上の人たちでないと駄目ですよという体制づくりをしてから始めないと、職場環境改善には多分つながらないだろうなと思っています。
　職場環境改善というのは健康管理だけではなくて、人事管理、労務管理が当然大きくなってきますから、これを産業医とか保健師に任せてしまうという制度自体はうまくいかないと思っています。大きな企業でも健康管理の部署がストレスチェックを引き受けてしまっている所が、実はなかなか職場環境改善につながらないというのが、私の経験でもあります。健康管理部門がやってしまうと、なかなか人事管理、労務管理までにつながらないというところを感じています。是非その辺りも考慮していただければと思います。
○川上座長　ありがとうございました。ほかにはいかがでしょうか。オンラインのほうで、三柴委員、手を挙げていらっしゃいますか。
○三柴構成員　重ねてになって恐縮です。実は今、渡辺構成員がおっしゃったことと全く同じ考えなのですが。ストレスチェック制度というより、海外の同類の制度がなかなかうまく効果を挙げられないのは、どうしても、医療とか心理とか産業保健技術とか、そういう発想から入るからではないかなと感じております。やはり、人事労務管理に引き付けないと、人的な面での経営に引き付けないとうまく対処できない課題だろうと思っています。実はワーディング、言葉遣いの問題もあって、安衛法上、ストレス対策のために必要な配慮事項として、勤務時間の削減とか、職場・職務の転換とか、そういう表現を使うのですが、人事労務管理用の言葉というのが別にあって、人選びとか教育訓練、モチベーションとか労働生産性とか、こういった言葉は労働者側に立つ専門性を軸にすると、前提にすると使わないのです。けれども、実はそこに踏み込まないと、うまくいかないということは、指摘させていただかないといけないかなとは思っていますし、事務局の方もよく御承知のところだと思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。種市構成員、お願いいたします。
○種市構成員　2点あります。1つは、労基署に出すストレスチェックの結果報告書があるのですが、結果報告書の中には、現状としては集団ごとの分析の実施の有無ということの報告しかないのです。職場環境改善を進めるべきだと言いつつも、報告書にその項目がないと、どのぐらいやっているかということも分かりませんし、やろうという意識もなかなか育たないということを考えると、結果報告書の中にそういうものを入れるというのは、単純なことではありますが、大事なことなのではないかということで、検討いただきたいなというのが1点です。
　もう一点は、マンパワーの養成というか、例えば、心理職も健康管理の部分にどうしても寄りがちなので、職場のことに踏み込んでいける人材がなかなか育っていないという現状はあります。現時点では、ストレスチェックの実施者の研修は、例えば、公認心理師協会では、現在2,000人を超える実施者の養成をしています。しかし、そこから先がなかなか難しいというところで、実際、実施者の研修は5時間の研修で、職場環境改善を具体的に実践するには、研修の時間としては短いと。そう考えた場合に、例えば、職場環境改善インストラクターとか、何か名称を別に作って、そういう資格ではないけれども、研修を受けましたよという人材がたくさん増えていけば、実際に職場でやってみようかという人材も増えるのではないかというのが1つです。
　それに派生して、職場環境改善というのは、現場レベルでやってもなかなかうまくいかなくて、そういうときに経営者がこれは大事だと、ポンと言うと、各部長が急に動き出すというようなことが結構あるので、経営者レベルに理解していただくような仕掛けが必要なのだろうなと。それは、渡辺先生や三柴先生がおっしゃっているところを、どう具現化していくかというところにつながると思うのですが、何かしらの仕組みを作っていかないと経営者の理解が進まない。反対に、そこがいけば突破口になるのではないかなと思いますので、指摘しておきたいと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございます。神村構成員、お願いいたします。
○神村構成員　度々すみません、神村です。今の種市先生のお話の中にも、メンタルヘルス対策についてコーディネートしたり、職場にアドバイスしたりするような人材が必要という御意見がありましたが、産保センターのほうには、メンタルヘルスの対策促進員というものを設置しており、いろいろな職種がいらっしゃいます。心理職もいるし、先ほど申し上げたように人事労務の管理の経験をされた方とか。私の実感では、人事労務管理をちゃんとやってきた方、職場をよく知っている方のほうが各事業場に説得力があります。具体的に、こうしたらいいというアドバイスもできます。ですから、そういう人材を、私どものほうでは、医療職、心理職も足りないということで、最初にそういう人事労務の方にお願いしたら、なんと、それが大当たりというのが現状です。ですから、職場環境改善というところまで持っていくのであれば、そこに現場の色がちゃんと入っていて実効性を上げるというところが、どこかに書き込まれないと、なかなか難しいかなとは思いました。
○川上座長　ありがとうございました。坂下構成員、お願いいたします。
○坂下構成員　ありがとうございます。資料の70ページの集団分析・職場環境改善の今後の方向性について、考え方を申し上げたいと思います。経団連は、これまで事業規模に関わらず、集団分析と職場環境改善を義務化することについては時期尚早であって、反対の立場であると明確に申し上げてきたつもりです。このため、事務局にお示しいただいている方向性の内容について、違和感はありませんし、賛同したいと思います。この論点については、1回目の検討会からずっと申し上げているのですが、ストレスチェックの結果のみを元に、職場環境改善を行っている企業の存在を私は承知しておりません。
　様々な企業に実態をヒアリングして、この検討会に臨んでいるのですが、各社は、日頃から、管理職のマネジメントの在り方や、業務の見える化、業務の効率化、働き方改革といった取組みを進めています。その中の１つの施策として、年に1回ストレスチェックや集団分析の結果も確認しながら、健康管理部門や人事部門の方々が連携してメンタルヘルス対策を推進しているというのが実態だと思っています。その上で難しいのは、企業の現場の理解をどのように得て、メンタルヘルス対策の制度を根付かせていくかというところです。大手企業であっても3年、5年とストレスチェック制度を実施してきて、根付かせるという段階でつまずいているという話を聞きます。なかなか結果が出ないという面があるのだと理解しています。これが現場の実態であるとの認識です。メンタルヘルス対策が進んでいるとされている大企業であっても苦戦しているのだということを、企業側を代表して何度も紹介させていただきました。
　したがって、今後は、義務化という法律による対応に頼るのではなくて、しっかりと好事例のようなものを増やして周知拡大していく取組みが必要になると思います。今でもメンタルヘルス対策に積極的に取り組んでいらっしゃる企業がありますので、取り組んできた意義やメリットを感じておられること、好事例といったものをどんどん周知していただいて、しっかりとメンタルヘルス対策が根付くための環境づくりを行うべきと考えております。義務化の議論というのは、もっとその後で、メンタルヘルス対策につながるような実効的な職場環境改善ができるというエビデンスや実態が伴ってから議論すべきです。そうではなく、必要とされる取組みを羅列して、それらに取り組むように企業に義務付けることは、本当の意味でのメンタルヘルス対策につながっていかないのではないかと、懐疑的です。したがって、今回のとりまとめの方向性でよいと思っております。
○川上座長　ありがとうございました。島津構成員、お願いいたします。
○島津構成員　島津です。集団分析・職場環境改善について、とりまとめ等をありがとうございます。まとめていただいた内容は、先生方の御議論を伺っていると、こういう方向なのだろうなというのは納得しているところです。一方で、ここから先を考えたときに、いずれ職場環境改善がしっかり組み込めるような制度、体制に持っていけるといいのだろうと思っていて、検討会の最初に、堤先生からも御紹介がありましたように、ストレスチェックの実施と職場環境改善を組み合わせて実施することで、ストレス反応も低下するという御研究も紹介いただいていたと思います。やはり、ストレスチェック実施の際に、職場環境改善を組み合わせて実施することでの一定の効果はあると思うので、いずれ目指していけるとよいと思っています。
　その上で、2点、課題として思っているところがあります。1つは、先ほどからも御意見が出ていますが、私自身も実際に関わっている企業の中でも、うまくストレスチェックが根付く、職場環境改善がうまくいく事業場と、なかなかうまくいかない事業場があると感じています。うまくいっている所は何が違うかというと、やはり経営層もメンタルヘルス、ストレスチェックに関心を持っていて、経営層とコミュニケーションを取っていると、ストレスチェックの結果はナマモノだから鮮度が大切、といって、とにかく集団分析の結果をすぐ欲しい、活用したいということで、集団分析結果が出るとすぐに、この職場の課題は何があるのだろうかということを、人事労務と経営層と健康管理部門が一体になって話し合っていくような土壌があるように思います。このような土壌がある所では、すごくうまくいくのだけれども、そうではない所はなかなか難しいと感じます。では、どうしたらそういう土壌ができるかというところは、いろいろな事例を積み重ねて蓄積していく必要があるのだろうなというのを感じているところです。
　もう1つは、いくら効果があるといっても、職場環境改善というのは、効果が出たとしても大きな効果はすぐは出ない、先になると思います。参加型の職場環境改善でも、早くても半年から1年で効果が出ると言われていると思いますので、職場環境改善をして、一般的にどれぐらいで効果が出るかというと、そんなにすぐには出ないということなのだろうなと思います。そういう中で、自分たちが職場環境改善をやって、これでよかったのだろうかという効果がすぐ出ない中で、本当によかったのかなという不安とかというのもあるのかなと思っています。職場環境改善は大きな効果をすぐに狙うのではなく小さな効果を積み重ねていくことが大切と思います。
　それこそ、堤先生からも御紹介いただいた2020年の小規模事業場の論文などを少し丁寧に見てみると、やはり初年度は取り組みやすいような取組みからであって、それこそ工具を片付ける場所をどこにしようかということで、工具掛けを設置するとか、初年度は物理的な要因のところから検討して、だんだんうまくいって、これでよかったのだという実感を得て、2年目、3年目と新たな改善策を重ねていって、心理的な要因とか本質的な課題にも取り組んでという例があります。この形のように、少しずつ取り組みの事例を積み重ねて、1つの事業場でも職場環境改善の形にしているというのがあるかと思います。そういう実際の事例というのを幾つか共有していく中で、すぐに大きな効果が出なくても、小さな効果の積み重ねが、いずれは大きな効果につながることもあるということも含めて周知していけると、一つ改善していく突破口にもなるのかなと感じているところです。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。高野構成員、お願いいたします。
○高野構成員　日精診の高野です。70ページに論点をまとめていただいて、その方針に私も異議はありません。ただ単に、同じことを続けるのではなくて、この間に集積された職場環境改善のいろいろなノウハウなどは、例えば、実施マニュアルとかを改訂するのであれば収載されることを期待しております。御存じと思いますが、「こころの耳」のWebサイトにも企業の取組事例が多数載っていて、特にストレスチェックの職場環境改善は50件ほど載っています。先ほど渡辺構成員や三柴構成員が言われたように、その50件ぐらいは事業のトップが責任を持って動いてくれて、むしろ産業医の存在が薄いぐらいという所が実際に職場環境改善が形になっているかなと思います。なので、先ほど渡辺構成員からありましたが、実施責任者の設置というのは、私も、とても賛成と思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。ほかに御意見を頂ける構成員はおいでになりますか。渡辺構成員、お願いいたします。
○渡辺構成員　渡辺です。一言だけ追加させてください。先ほども申しましたが、少しでも職場環境改善をやっていこうというモチベーションアップにもつながるのではないかということで、先ほど種市構成員がおっしゃった労基署への報告書の中に、「職場環境改善の実施の有無」というのを追加していただくというのは、私もとても賛成です。今は、集団ごとの分析の有無としかないのです。分析して数値さえ出せばやったことになってしまっていますが、その次に、「職場環境改善活動の実施の有無」という一行を追加していただくだけでも、企業にしてみたら、少しやろうというモチベーションになるのではないかなと思っております。
　もう1つ、職場環境改善までを指導するというのも、ある意味、外部機関がサポートする場合には当然要るわけですから、外部機関がストレスチェックを請け負うのであれば、集団分析、そして、その後の職場環境改善までを指導できるとか、そういったことも当然、要件に入っていかなければいけないと思っています。外部機関のチェックリストというのは、前回の委員会でいいのができているのですが、実効性が伴っていません。「はい」「はい」と答えてしまえば、「そうですか」で終わってしまうところがあるので、今度は、あそこに書かれていることが本当に守られているかどうかという信ぴょう性を担保するようなものにしていただきたいと思っています。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。オンラインのほうで、砂押構成員、お願いいたします。
○砂押構成員　はい。70ページの○の3つ目が、若干気になる所があります。といいますのは、努力義務という言葉なのですが、皆さんご存じのように、努力義務というのはものすごく弱い規制であり、努めてください、努められなければどうなるのですか、まあ、しようがないですねというように、ある意味「ざる法」と言われたりする所以もあって、強制力のない非常に弱い規制のことです。個人情報保護法には2つの意義がありまして、1つは、個人情報を保護しようというものであり、もう1つは、集めたデータをもっと活用できるようにしようというものであります。後者におきましては、個人が特定されていないという状況が大前提とされております。ですから、個人情報保護との整合性からいうと、必ず個人を特定できない方法で行いなさいというのが正しい表現であって、それは当然やるべきことであって、やれたらやってくださいという意味合いを有する努力義務とは整合しないのではないかと思えるのです。
　こういった問題は訴訟にもなっていまして、名前を切っただけで集団分析をしたら結局本人が特定されてしまうといったようなケースで、その方法は違法だと判断されたりもしております。そこのところがちょっと気になりましたので御指摘させていただきました。
○川上座長　ありがとうございます。森口構成員、お話できますか。
○森口構成員　ありがとうございます。森口でございます。先ほど渡辺構成員からあったと思いますが、集団分析にとどめずに職場環境改善まで行うということは、是非、抱き合わせていくことが望ましいと思っております。職場環境改善自体は、島津構成員がおっしゃったように、余り格式張ったものではなくて非常に身近なものから少しずつやっていくというスタンスがいいのではないかと私も思っております。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。少し時間が、山脇構成員、お願いいたします。
○山脇構成員　先ほど、集団分析・職場環境改善に関しては、各構成員から、現行の枠組みの中でも様々な工夫ができるのではないかという提起がありましたので、その点を踏まえて事務局で御検討いただきたいと思います。以上です。
○川上座長　ありがとうございました。そろそろ時間ですので、よろしいでしょうか。こちらについても議論をありがとうございました。集団分析・職場環境改善については、事務局の論点6、7のまとめに、おおむね賛同いただいたと思いますが、多くの御意見がありましたように、集団分析・職場環境改善を義務化しないからといって、国が余り関心を持っていないのだというメッセージが出ないように、むしろ、よりポジティブな形で進めるという御意見をたくさん頂いたと思いますので、そういうものも是非、中間とりまとめに含めたらいかがかなと、座長としても思っております。どうもありがとうございました。
　それでは、本日の議題はこれで終了させていただきます。本当に活発な御議論をありがとうございました。事務局から連絡事項があればお願いいたします。
○辻川中央労働衛生専門官　連絡事項が2点あります。次回の日程ですが、10月10日(木)の開催を予定しています。本日の議事録については、構成員の皆様に内容を御確認いただいた上でホームページに掲載いたしますので、追って御連絡を差し上げます。本日の検討会は、以上で終了いたします。ありがとうございました。
○川上座長　どうもありがとうございました。