2024年８月８日 独立行政法人評価に関する有識者会議 労働ＷＧ(第５７回) 議事録
日時
令和６年８月８日(木)１５：２０～１６：５０
場所
中央労働委員会 労働委員会会館 講堂
出席者
今村主査、酒井構成員、土井構成員、土橋構成員、西岡構成員、三宅構成員、宮崎構成員、安井構成員
議事
- 議事内容
- ○事務局
そうしましたら、定刻から若干過ぎて申し訳ございません。ただいまから「第57回独立行政法人評価に関する有識者会議労働WG」を開催いたします。私、事務局を担当しております政策・立案・評価担当参事官室の富田と申します。よろしくお願いいたします。着座にて失礼いたします。
構成員の皆様におかれましては、お忙しい中、また暑い中、お集まりいただきましてありがとうございます。今回の会議は対面参加とオンライン参加を組み合わせたハイブリッド形式となっております。オンライン参加の構成員の皆様への御連絡となりますが、会議中は、御自身が御発言される場合以外はマイクをオフにして、音声ミュート状態にしていただくようお願いいたします。また、質疑応答などの際、御発言の希望がある場合には、Webexの挙手アイコンをクリックいただくか、チャット機能を使って発言希望のある旨を事務局宛に御連絡ください。事務局にて御発言の希望を確認した後、発言者を主査が指名いたしますので、主査から指名を受けましたらミュートを解除して御発言ください。御発言が終わりましたら、再度、マイクをミュートにしていただくようお願いいたします。
本WGの出席状況について御報告いたします。本WGは今村主査、酒井構成員、土橋構成員、安井構成員が会場での御参加、宮崎構成員も参加されると伺っていたのですが、ちょっとお見えになられていませんので、もしかしたら遅れて来られるかもしれませんが、来られない場合は欠席ということになります。土井構成員、西岡構成員、三宅構成員がオンラインでの御参加、関口構成員、梅崎構成員が欠席となっております。
続きまして、本日の資料について御説明いたします。本日の資料に関しましては、お手元のタブレットに収納してありますので、そちらを御覧ください。オンライン参加の構成員の方々におきましては、お手元に事前にお送りしている会議資料を御準備ください。本日の資料は、資料1及び資料2、参考資料が1から6までとなっております。資料の不足等がありましたら事務局宛に御連絡ください。
なお、お詫びとなりますが、ここの会場は東京タワーに近いということがあり、どうしてもラジオの放送がたまに紛れて入ってしまうことがあります。特にオンラインの先生方には大変申し訳ございません。どうも、普通に話す声が上書きされて聞こえるようです。恐縮ですが、聞き取りづらい点については御容赦いただければと存じます。また、会場の皆様も若干、たまにラジオの音声が混ざることがありますので、御容赦いただければと思います。それでは今村先生、議事の進行のほうをお願いいたします。
○今村主査
ありがとうございます。それでは、本日は長丁場でございますが、今回は「高齢・障害・求職者雇用支援機構」につきまして、「令和5年度業務実績評価」に係る意見聴取を行うこととなっております。法人から各評価項目における評定の根拠について重点的に説明いたしますので、評価の内容を中心に皆様から御意見、御質問を頂きたいと思います。本日の会議は、おおむね1時間半を予定しておりますので、円滑な議事運営に御協力くださいますよう、どうぞよろしくお願いいたします。早速、議事に入りたいと思います。
まず、「高齢・障害・求職者雇用支援機構」の「令和5年度業務実績評価」について御議論いただきたいと思います。はじめに、法人から簡潔に御説明いただき、説明が終わってから、質疑応答という流れで進めていきたいと思います。それでは、説明をお願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)の企画部長の鈴井と申します。本日はどうぞよろしくお願いいたします。私からは、JEEDの業務概要と、令和5年度業務実績に基づく自己評価につきまして御説明したいと思います。お手元のタブレットの資料2-1を御覧ください。資料2-1は令和5年度業務実績評価説明資料となっております。まず、1ページをお開きください。私どもJEEDは、高年齢者雇用支援事業、障害者雇用支援事業、職業能力開発事業を実施しており、緑色の部分が高年齢者雇用支援事業、オレンジ色の部分が障害者雇用支援事業、紫色の部分が職業能力開発事業となっております。こちらに、各評価項目の自己評価を記載しております。評価項目は全部で17ありますが、令和5年度の自己評価は、Aが7つ、Bが10としております。本日は、これら評価項目のうち目標策定時に重要度等が設定された重点化対象項目の8項目を中心に御説明したいと思います。
6ページを御覧ください。1-1-2、高年齢者等の雇用に関する相談・援助、実践的手法の開発、啓発等です。この項目は「生涯現役社会の実現」に向け、定年延長、継続雇用延長、高年齢者の雇用管理の改善や多様な就業機会の確保に関する相談・援助を行う業務で、70歳までの就業機会の確保という法定義務を超える取組を企業に促すために、70歳雇用推進プランナー等を委嘱しまして、事業主に対して、定年延長、継続雇用延長等に係る具体的な制度改善提案を行うものです。また、産業団体が高年齢者等の雇用を一層促進するために必要なガイドラインを自主的に策定し、会員企業に対して普及することを支援するほか、生涯現役社会の実現に向けて各種の啓発広報活動を行う業務です。
7ページを御覧ください。この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加え、困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。8ページのⅡを御覧ください。令和5年度の指標の達成度はいずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。9ページのⅢを御覧ください。令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、制度改善提案の実績確保に係る取組については、高齢法の改正の趣旨と、内容の周知・広報及び努力義務確保のための制度改善提案を実施し、事業主の高年齢者雇用に係る関心の高まりに的確に応えました。また、第5期中期目標期間から従業員数21人以上30人以下の小規模企業も制度改善提案の対象となったことから、これらの小規模企業に対しても、高年齢者就業確保措置導入の重要性について積極的に説明しつつ、制度改善提案を行いました。
次に、提案内容の質の向上に向けた取組については、制度改善提案の内容を都道府県支部が事前に確認することに加えて、機構本部が事後確認を行い、プランナー等に対して個別に助言を行うなど提案内容の質の向上に努めました。また、プランナー等に対して、最新の情報や好事例を定期的に提供するとともに、企業訪問時におけるノウハウ等の研修を行うなど、プランナー等のスキル向上を図りました。
次に、産業別ガイドラインの質の向上に向けた取組については、事業の推進担当者の設置や産業別ガイドラインの策定等についての助言・援助を行うとともに、産業団体が開催する普及啓発セミナーに関する支援等を行いました。
なお、令和5年度の業務実績評価にあたって、機構本部で精査したところ、10ページのシートの左上の制度改善提案件数の前年度実績と、その下に赤字で記載した「訪問等による相談・助言」の前年度実績につきまして、公表済みの実績に計上誤りがあったため、アスタリスクを付した数値に修正しております。この計上誤りによる指標の達成度の影響はありませんでしたので過去の評定に影響を与えるものではないと考えております。
14ページ、1-2-1 地域障害者職業センター等における障害者及び事業主に対する専門的支援です。地域センターでは、個別性の高い専門的な支援を必要とする精神、発達、高次脳機能障害等を有する対象者に対して、キャリアのいずれのステージにおいても、希望や適性に合わせた働き方を実現できるよう個別の職業リハビリテーション計画に基づく専門的な支援や、他の就労支援機関では対応が困難な障害者に対する職リハの支援、また、質の高い障害者雇用を支える事業主支援の実施などを行っています。この項目は、これら地域センターが行っている業務に関する項目です。
15ページです。この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加え、困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。16ページのⅡ指標の達成状況ですが、令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
17ページのⅢ評定の根拠としては、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、障害者の希望や適性に合わせた働き方を実現する専門的支援の実施については、職業相談や職業評価を踏まえ、求職中・在職中における職業準備支援やジョブコーチ支援、更には仕事を休んでおられる方の復職支援等、個別の職リハ計画に基づく専門的な支援を着実に実施いたしました。
次に、職業準備支援終了者に係る就職率及びジョブコーチ支援終了者の職場定着率の向上についてです。職業準備支援では、職業準備支援利用中から個別面談等を通じて把握した希望の職種や労働条件を整理した上で、ハローワーク等と連携することで就職率の向上を図りました。また、ジョブコーチ支援では、支援ニーズに応じて丁寧なアセスメントによる個別支援計画を策定した上で、支援を通じてナチュラルサポート体制の確立等に取り組みました。また、支援終了後は効果的かつ計画的なフォローアップ支援を行うことで、職場定着率の向上を図りました。
次に、質の高い障害者雇用を支える事業主支援の実施については、障害者の雇入れ等が円滑に進んでいない一方で、具体的にどのように取り組んでいけばよいのかを明確に認識できていない事業主に対して、ツールを活用して分かりやすく説明するとともに提案シート等を活用し、様々な支援プランについて提案を行う提案型事業主支援を全国の地域センターで実施いたしました。また、支援ニーズが明確な事業主には、事業主支援計画に基づいて複数の支援を組み合わせた体系的な支援を実施いたしました。
23ページです。1-2-2 地域の関係機関に対する助言・援助及び職業リハビリテーションの専門的な人材の育成です。地域の関係機関において効果的な支援が行われるよう、地域センターが障害者就業・生活支援センター等を対象に、職リハの実施方法等に関する専門的・技術的な助言・援助等を行ったり、地域の就労支援を支える支援担当者等を対象に、専門的・技術的研修を実施しております。この項目は、これらの業務を通じた職リハの専門的な人材の育成に関するものです。
24ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況により、Bとしております。25ページのⅡ指標の達成状況です。令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
26ページのⅢ、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、地域の関係機関に対する助言・援助の実施については、障害者就業・生活支援センターと連携し、圏域内の関係機関を対象とした学習会の実施や、ノウハウが不足している新設の就労移行支援事業所等に対する重点的な助言・援助の実施など、地域の就労支援ネットワークの基盤強化に取り組みました。実施に当たっては、個々の関係機関の要請に基づいて、地域センターの支援場面を活用した実習のほか、確実なノウハウの定着に向けて2回シリーズで研修を企画するなど、実施方法にも工夫を凝らしました。
次に、地域の就労支援を支える人材の育成強化について、ジョブコーチ養成研修については、受講ニーズに応じるために令和4年度よりも1回当たりの受入れ人数を増やして実施しました。また、令和7年度からは雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修を実施する予定としておりますが、これを含めて、研修体系全般の構築及び研修カリキュラムや教材の作成、受講者層の拡大に備えた各種システムの導入準備など、実施に向けた体制等の整備を行いました。
次に、助言・援助等を受けた関係機関及びジョブコーチ養成研修等の受講者の所属長に対する追跡調査における評価についてですが、所属長に対して実施したアンケート調査の結果を踏まえ、ジョブコーチ養成研修の実施方法等の見直しを図りました。
29ページ、1-2-3 職業リハビリテーションに関する調査・研究及び新たな技法等の開発の実施とその普及・活用の推進です。この項目は、職リハに関する施策の充実や、地域センターをはじめ障害者就業・生活支援センター等の就労支援機関における支援技術向上のための調査・研究の実施、また、発達障害者や精神障害者等これまでの支援技法では効果の現れにくい障害者に対する技法の開発、そして、研究・開発成果の積極的な普及・活用に関する項目です。
30ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加えて困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。Ⅱの令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
31ページのⅢ、令和5年度の取り組みを通じて得られた質的な成果は、質の高い調査・研究の実現に向けた取組については、最新の知見を集約した質の高い研究成果が得られるよう、各研究テーマにおいて研究委員会又は有識者ヒアリングを必須として、外部専門家の意見を踏まえて調査の内容・実施方法・分析の視点を精査するとともに、厳格に進捗管理を行いました。また、研究計画の策定に当たっては、厚生労働省の要望や地域センター等の現場のニーズを踏まえて、複数の研究員が部門横断的に意見交換を行い、研究の視点や手法について議論を行いました。
次に、職リハ研究・実践発表会及び支援技法普及講習の実施等、普及活動の取組についてです。職リハ研究・実践発表会を、会場参加とライブ配信を組み合わせたハイブリッド方式で開催するとともに、会場では発表者と直接の意見交換や質問ができるポスター発表を4年ぶりに再開したほか、地域の企業や就労支援機関等を対象に、地方における職リハ研究発表会を開催いたしました。また、支援技法普及講習は、早期に就労支援現場で活用が図られるよう、上半期中にオンラインで実施するとともに、関係機関職員にも聴講の機会を設けて普及を図りました。
次に、政策提言に向けた取組として、厚生労働省の「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会」の「職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会」にJEEDの研究員が構成員として参画し、研究成果に基づく助言を行うなど、国における政策の検討においても一定の役割を果たせたと考えております。
49ページ、項目1-4-1の離職者を対象とする職業訓練の実施です。この項目は、雇用のセーフティネットとして、離職者を対象に、早期再就職に必要な技能・技術、関連知識を習得できるよう、全国のポリテクセンターにおいて、標準6か月の職業訓練を実施するものです。
50ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加えて困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。Ⅱの令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成いたしました。
51ページのⅢ、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、訓練修了者の就職率向上に係る取組としては、PDCAサイクルによる不断の見直しにより、人材育成ニーズに即したカリキュラムによる訓練実施に加え、Web会議システムを活用した企業説明会の開催とともに、オンライン面接を意識した面接指導や練習環境の提供など、訓練受講の段階に応じた訓練受講者への計画的、かつ、きめ細かな就職支援に取り組みました。就職困難度が高い50歳以上の方に対しては、よりきめ細かな就職支援を行うとともに、特別な配慮が必要な訓練受講者に対しては、地域センターや外部の専門機関と連携して専門的支援を実施いたしました。
次に、DX、GXに対応した離職者訓練コースの実施及び訓練カリキュラムの開発等に係る取組ですが、DX、GXにつながる要素のカリキュラムを組み合わせた離職者訓練コースを26施設で79コース実施するとともに、DX、GXにつながるデジタル技術に対応した訓練カリキュラムの開発等を行いました。DXに対応したより実践的な訓練を実施するための指導員研修も718人に実施しました。
次に、子育てや介護等を行いながら働くことを希望する方の就業促進等を図るための取組として、子育てや介護等、多様な事情を抱える求職者等が訓練を受講しやすい1日4時間、4か月間の短時間訓練コースを、5施設11コースに拡充して実施したほか、受講中に託児所を無料で利用できるサービスを提供し、計37施設で101人が利用しました。
58ページ、項目1-4-2の高度技能者の養成のための職業訓練の実施です。この項目は、産業の基盤となる高度なものづくりを支える人材を育成するための高度技能者養成訓練を各地のポリテクカレッジ等において実施するものです。
59ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加えて困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。Ⅱの令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。
60ページのⅢ、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、就職に資する訓練の実施及び支援については、企業の即戦力となるよう、実学融合の訓練カリキュラムによる指導や職業意識を高めるためのインターンシップ等の実施のほか、習得度向上に資するよう、タブレット端末を活用した実習方法を導入しました。加えて、オンライン面接に対応した就職支援、Web会議システムを活用した企業説明会の開催や正社員として就職することのメリット等の周知のほか、きめ細かなキャリアコンサルティングに取り組んだ結果、正社員就職率98.9％と、高い実績を上げることができました。
次に、DX、GXに対応した高度技能者養成訓練コースの取組については、機械系、電気系及び電子情報系の3科の学生が、それぞれ習得した技能・技術を持ち寄り、科を横断した訓練となる生産ロボットシステムコースを実施することで、より実践的な修了者を多数輩出しました。加えて、未来ロボティクスエンジニア育成協議会(通称CHERSI)の関連企業3社の経営者を招聘して勉強会を実施し、生産ロボットシステムコースをより効果的に実施するためのカリキュラムの見直しに取り組みました。また、建築施工システム技術科では、新たにBIMを活用した訓練を令和5年度から実施しました。
次に、DX、GXに資する技術的要素を活用した、企業と共同での課題解決への取組については、ポリテクカレッジが有するDX、GXの技術要素等を活用し、開発課題実習を通じて地域の中小企業等が抱える課題の解決に取り組みました。
66ページ、項目1-4-3の在職者を対象とする職業訓練及び事業主等との連携・支援の実施です。この項目は、生産性向上人材育成支援センターを通じて職業能力の開発及び向上に関する相談・援助を実施するとともに、専門的知識及び技能・技術の向上を図るための在職者訓練等を行うものです。
67ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況に加えて困難度が設定された評価項目であることから、Aとしております。
69ページのⅢ、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、生産性向上人材育成支援センターを通じた事業主等との連携・支援の実施のうち生産性向上支援訓練に関する取組については、DXの推進に資する人材の育成を支援する訓練コースや70歳までの就業機会の確保に資する訓練コース、事業主等の利便性向上に資するためにオンラインコースを実施いたしました。また、事業主・受講者へのアンケート等で訓練コースの改善等を図ったことにより、事業主等から高い評価を得ることができました。また、カリキュラムモデルを新たに3コース開発して計131コースを整備し、そのうちDXの推進に資する人材の育成を支援する訓練コースについては、開発に加えて既存コースの見直しも行い、新たに1コース拡充して計61コースを整備しました。
その下の生産性向上人材育成支援センターにおける在職者訓練の取組については、積極的な広報活動、生産性向上人材育成支援センターの職員に向けたメールマガジンの発行、人材育成ニーズを踏まえた訓練コースの実施、オンライン訓練の実施、地域団体との連携による訓練の実施、人材育成研究会の設置など、事業主等を在職者訓練に呼び込む取組を実施した結果、過去最高の受講者数となりました。
次に、在職者訓練のDX、GX対応コースの開発等及び訓練コースの評価・改善の実施については、「ふく射式冷暖房システムの計画評価技術」といったものづくり分野におけるDX、GXに対応した在職者訓練コースを、新たに延べ12コース開発又は見直しを行い、計369コースを整備いたしました。また、受講者アンケート結果の訓練カルテによる分析、事業主等に対する受講者が習得した能力の職場での活用状況調査を行い、必要な改善を図るなど、訓練コースの品質の向上を図りました。
81ページ、1-5の障害者職業能力開発業務です。JEEDが運営する埼玉県所沢市の中央校、岡山県吉備中央町の吉備校という2つの障害者職業能力開発校において、「職業訓練上特別な支援を要する障害者」を積極的に受け入れ、より効果的な指導技法等を開発しながら先導的な職業訓練を実施するとともに、実施により得られた指導技法等について、他の障害者職業能力開発校等へ普及を推進することにより、特別支援障害者等向け訓練コースの設置等の支援に取り組んでおります。この項目は、これら障害者職業能力に関するものです。
82ページ、この評価項目の自己評価は、指標の達成状況により、Bとしております。83ページのⅡ、令和5年度の指標の達成度は、いずれも100％を上回り、全て目標を達成しました。85ページのⅢ、令和5年度の取組を通じて得られた質的な成果です。まず、特別支援障害者に対する職業訓練の充実ですが、中央校では、障害種別によらず、希望と適性に応じた訓練コースへの受入れを始めました。また、吉備校では、デジタル技術を活用した新たな職業訓練として、ドローンを活用した設備点検等の訓練等に取り組みました。
次に、就職率向上に向けた取組については、訓練生に対して、習得技能や障害特性等に係る企業向けPR資料作成の支援等、きめ細かな支援を行ったほか、職業安定機関と密接な連携を図りつつ、企業担当者向けに障害者採用準備講座を開催するなど、就職率や雇用可能性の向上に努めました。
次に、障害者に対する指導技法等の提供・普及等については、障害者職業訓練推進交流プラザは、遠方の職業能力開発校等がより参加しやすくするために会場参加とオンライン参加を組み合わせたハイブリッド方式で開催いたしました。また、指導技法等体験プログラムは各校のニーズを踏まえて、オンライン訓練環境構築コースを新たに設定するとともに、オーダーメイドコースでは各校のニーズに応じてきめ細かく対応いたしました。
以上が8つの重点化項目についての説明となりますが、その他の事業項目については、定量的指標の達成状況等に鑑み、1-4-4職業訓練指導員の養成、職業訓練コースの開発、国際協力の推進等においては、自己評価をAとし、これ以外の8事業項目については、自己評価をBとしております。
本日は、定量的指標の達成状況や、各業務の取組状況のほか、質的な成果についても御議論、御評価いただきたいと考えております。JEEDとしては、本日の委員の皆様からの御指摘等を踏まえて、令和5年度の取組内容を精査、検証し、国とも連携しながら、それぞれの対象者の特性に応じたサービスの維持・質的向上を図るべく、更なる創意工夫に努めていきたいと考えております。説明は以上となります。御審議のほど、よろしくお願いいたします。
○今村主査
ありがとうございました。それでは、ただいまの令和5年度業務実績評価について、御意見、御質問等がありましたら、お願いいたします。オンラインで御参加の構成員も、適宜御発言をお願いいたします。
○安井構成員
日本総研の安井です。詳細な御説明及び分かりやすい資料について、どうもありがとうございました。3点、質問とコメントがございます。
まず1つが、指標に関して、評価に関してなのですが、例えば、15ページの所で自己評価Aとされております。ただ、他方で16ページの指標を見ますと、特に120％を超えているものはない状況にあります。御説明の中だと、困難度が「高」なので、120％を超えていなくても100％を超えているので、Aにされたのだと思うのですが、それで果たして、Aにしてよいのかどうかというところを改めて教えていただけると有り難いと思います。
と申しますのも、ほかの独法さんを見ますと、A評価をしている所は大抵、指標の中で少なくとも1つは120％を超えている所が多いように見受けられましたので、この定量的な指標が120％を超えていない中でAというのは、どのように考えたらいいのかなというところです。これが1点目です。
2点目は、56ページの「日本版デュアルシステム」という所を拝見いたしますと、正に、座学実習に加えて、企業での実習、インターンシップをすることによって、不安定就労を繰り返している求職者の方の就職率が9割を超えていて、正社員就職率が8割を超えていると。すごい効果が出ているなと、これを見ますと感じるのですが、この背景、つまり、これだけ効果が出ているということは、今まで不安定就労だった方の原因のうちの何を、このデュアルシステムで解決できたのかというところを教えていただきたいと思います。
そして、関連して恐縮なのですが、概ね55歳未満ということなので、これは中には60歳の方などがいらっしゃるのかどうなのか。もし、このシステムの研修を55歳に限定しているのであれば、人生百年時代ということで、限定する必要があるのかどうかという点も教えていただけると有り難いと思います。
最後に、70ページの「在職者訓練の実施、事業主等との連携・支援」の所ですが、利用事業所数が5万7,730で、過去最高というのはすばらしいなと感じるわけなのですが、この増えていく中で、業種や規模に何か変化があるのでしょうか。すなわち、このDX等では、製造業のみならず幅広い業種でDXをやっていかないといけないという気運、及びJEEDのPR活動の奏効によって、幅広い職種でDXをやっていこうとなっているのかどうかを知りたいなと思っております。以上です。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
企画部でございます。3点、御質問を頂きましたけれども、まず、1点目の評価でA、Bの付け方の考え方ですが、自己評価の評定の付け方については、独立行政法人の評価に関する指針、総務大臣決定等にのっとって自己評価を付けております。
すなわち、数値目標が達成されている状態、定量指標が100％以上の達成状況であれば、基本的にはBを基準とした上で、数値目標の達成状況が100％となり、かつ、中期目標の中で困難度が設定されている、又は数値目標の達成状況が120％の水準以上となっているという、その条件のどちらかに当てはまれば自己評価をAと、全体として、JEEDとしては整理をしております。
ですので、JEEDとしてはルールにのっとって、特に例外で上げ下げするという規定もありますが、例外に当てはめることなく、原則のルールの中で淡々と自己評価をさせていただいた結果で、Aとしております。
○安井構成員
関連しまして、先ほど、ちょっと議論でも出たのですが、困難度が「高」と設定されていて、初年度からすぐに100％というか、120％まではいかないまでも100％を十分に超える指標が出ているというのは、本当に困難なものと言えるのでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
ありがとうございます。独立行政法人の中期目標で定められている目標と、求められる達成水準というのは、国が講じる各種政策の確実な実施・達成を担保するために定められていて、それを受けて法人では中期目標を達成するための中期計画を策定するとともに、毎年度、年度計画を定めてその達成に取り組んでおります。
ですので、目標の達成水準の変更の必要があるかどうかといったところは、一義的には国の判断によるのかなとは考えてはおりますが、その上でJEEDとしては、定められた目標をまず達成できるように中期目標期間とその年度ごとの達成に向けて取り組んでいくということが、法人としての使命かなと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
JEEDの姫野でございます。よろしくお願いいたします。委員のお尋ねにもありましたデュアルシステムの背景の件については、このシステム自体が、1か月間のいわゆる企業実習に出ていただくことになるわけですが、5か月目に実習に出るという形に基本的にはなっております。その間に御自分が希望する、例えば実習先、そういったものを自分の中でチョイスして、実習に入っていくという形になっております。
その実習をする中で、その企業さんとのマッチングも有りということで、もし労使ともに、ここに就職をしたい、この受講生を使ってみたいということになれば、それが就職に結び付いていくということになってきます。
○安井構成員
すみません、質問が少し分かりにくかったかもしれません。不安定就労だった方なので、このデュアルシステムによって、何らかの問題が解決して、正社員なり就職が成功するなりしたと思うのです。仮説としては、企業実習をしなければ研修を終えたといっても、人となりや、どれだけ働けるかということが分からないといったような情報の非対称性が、こういうインターンシップをすることによって解消されたから就職に結び付くのか、それとも何か別な要素があるのか、そういった観点でお伺いできれば有り難いです。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
失礼いたしました。今まで不安定な就労を繰り返してきたということで、やはり実習に行くという1つの目的、その目的が受講生に対して、そういうモチベーションといいますか、そういったものが与えられて、それが就職に結び付いていくと考えております。
○安井構成員
なるほど。そこで実習するからこそ、座学も、より真剣にちゃんとスキルを身に付けようという意欲が高まっている面があると。単に就職できるかどうか分からない中で学ぶよりも、よりそういう効果が出てくるということなのですね。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
はい。
○安井構成員
なるほど、よく分かりました。ありがとうございます。
55歳についてはいかがでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
これは制度上で、そういうふうに標榜しているわけなのですが、基本的には50歳以上の方の割合は30％ぐらいなので、そういう意味では他の訓練コースと特に変わりはないというように考えております。
○安井構成員
このデュアルシステム自体には、そういう年齢制限はないのでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
55歳未満の方を中心にやっていくということになるかと思います。
○安井構成員
最近は人生百年時代で、年齢差別をなくしていきましょうというような流れもありますが、こういう研修の年齢要件を見てみますと、40歳未満が対象とか、55歳未満が対象とかがあるのですね。こういうものを排除していく、なくしていくということはいかがでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
この辺りも、制度上のこともありますので、国のほうとも御相談をしながら、また今後、検討してまいりたいと思っております。ありがとうございます。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
公共職業訓練部長でございます。御質問の事業主支援の関係で、利用事業主が大幅に増えているという状況の中で、DXの進展等に併せて、業種あるいは規模感に変動があるかという御質問だったかと思いますが、基本的には、利用している業種の割合や企業規模に大きな変動はありません。
ただ、訓練によって、在職者訓練であれば内容的に、ものづくり分野に特化してやっていますので、利用業種で言いますと、製造業、建設業が8割程度という状況になっている一方で、もう1つの生産性向上支援訓練については、業種を限定せずに、広くマネジメント、データ活用的な内容を中心に実施しておりますので、業種の偏りは在職者訓練ほど大きくなく、幅広くサービス業等々にも受講いただいているという傾向があります。
それなので、補足をさせていただきますと、違う要因にはなりますが、外的な環境、例えばコロナ禍のときなどは、大企業は外部研修機関に出すことを、リスク回避の観点から非常に大きく制約したという状況がありましたので、コロナ明けで若干、令和5年度は大企業の利用割合が1％ほど上がっているというのは外的要因によるものかなと考えております。以上でございます。
○安井構成員
基本的には、業種構成、規模感も変わっていないので、製造業中心でもありますから、JEEDのPRが段々と効果を持って、関心を持ってくる企業、事業者さんが増えているという理解でよろしかったでしょうか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
はい。
○安井構成員
ありがとうございました。
○今村主査
ありがとうございました。今の質問に関連して、次の質問になるのですが、こちらの企画課のほうによると、困難度があるから自動的にBがAになるというわけではなくて、具体的に定性的な要因として、この困難をこういうふうにして達成した、克服したというような説明があったらいいなと思って聞いていました。他の独法でも、確かに困難度を設定していないと自動的にBになっている傾向が多いかもしれませんけれども、だからといって困難だからAになるわけではないのです、100％台の達成度ですから。
見てみると、例えば31ページですが、調査・研究の評定の根拠をざっと見ると、例えば4年ぶりにポスター発表を再開したとか、職リハ研究発表会を開催したとか。特に、この期間で新たに困難度克服のために達成したというのが読み取れないような感じがするのです。そういうところの記述の工夫はどうされているでしょうかというのが、関連しての質問なのですが。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
質的な成果も考慮に入れて評価をしているという点では、おっしゃるとおり、Ⅲ番のところの評定の根拠に質的な成果を、それぞれの項目で記載したという整理にしています。ですので、それぞれのところで、質的な成果がどうだったかというのは、項目ごとに困難をどう乗り越えたかが伝わりにくいように記述されているという御指摘であれば、改善の余地があるかと思っています。
基本的には、AとBの付け方については、ルールに則って、基本的に100％を達成して、かつ、中期目標の中で困難度が設定されていれば、もうその時点でAになるのがルールかと考えています。
○今村主査
そうですね、もともと議論になったのですけれども、困難度や重要度をたくさん指摘すればAになりやすいという、あらかじめの設定の問題もありますので、これは今後の工夫が必要かと思います。ありがとうございます。いかがでしょうか。
○宮崎構成員
御説明をありがとうございます。質問というより、コメント、意見に近いものかと思っていますが、例えば資料の32ページ、「職リハの調査・研究、技法開発実施」などを見ますと、AIなどの技術進展に伴う障害者の職域変化等に関する調査研究とか、あるいは34ページの③デジタル技術を活用した障害者の業務の状況と具体例というような調査・研究に取り組まれているのかなと思いますし、35ページに目を転じますと、研究及び技法開発の報告書・ツール等のダウンロードランキングを設けて、これらの閲覧を促進する取組を実施みたいなことが書かれています。
私は、前回の新中期計画期間の目標設定の際に意見をしているのですけれども、やはり前から申し上げているように、産業構造もどんどん変っていって、一次産業、二次産業の工業からサービス業、情報業にどんどん変わってきていますので、やはり物理的に、けがや障害のある方というよりも、メンタルだったり、そういったほうにどんどんサービス業なども中心になってきている面もありますので、是非、先進的な研究とかにアンテナを張っていただいて、いろいろな従来の枠組みの中での支援も大事なのだと思っていますけれども、こういう最新の技術動向であったり、アプリやソフトウエアのようなものが、どういったような支援につながるかということを、是非アンテナを高く張って見ていただきたいと、前回もお伝えしています。
そういった取組の取っ掛かりが見えているのかなと個人的には思っていまして、これは環境に応じて対応していただいているということで、非常によい取組なのではないかと感じています。是非こういうところを継続して続けていただければと思います。
もう1点ですけれども、他方で、目を転じますと40ページですけれども、こちらの障害者雇用納付金制度の助成金という、補助の支給のほうに目を転じますと、ある意味、機構さんが定めるものではないのかもしれませんが、助成金の対象が障害者の方の、例えばスロープとか手すりとか、通勤補助とか、物理的な補助・助成になっているのではないかと思っています。リモートワークですとか、先ほどの先端的な研究の中で、アプリとかソフトウエアの導入というのが支援につながるというのであれば、そこの研究を通じてなのかもしれませんけれども、助成の対象の中身というのも連動して、今後は考えていく必要があるのではないかと感じたところです。
どちらかと言うと、これは厚労省の側の検討になるのかもしれませんが、そういう問題意識というか、着眼点も持っていただいた上で、全体の支援パッケージの中で、どうしていく方向がいいのかというのは、是非継続して考えていただければということで、ちょっと視点というか、意見としてお伝えさせていただきます。
非常に変化を感じるというか、新しいことにも取り組まれているのではないかという印象を受けましたので、引き続き期待しておりますので、是非よろしくお願いいたします。質問というよりも意見です。
○今村主査
何かありましたら、よろしいですか。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
ありがとうございます。まず、安井先生から御指摘のデュアルシステムのところですけれども、そもそもデュアルシステム自体の導入の背景が、就職氷河期の人を対象にするというところから入って、それが年齢が上がってきたので、55歳となっているというところです。
ただ、資料を見ていただきましたとおり、基本的には職業経験が余りない方を対象にして、それを橋渡し訓練と実際の訓練と、それからトライアル雇用と言いますか、職場実習を組み合わせて苦労して仕上げていって、正社員就職につなげているということで、中身としては非常に濃いものをしているのではないかと思っています。その点、なかなか難しいところですが、図表の説明資料の中で御理解いただければと思っているところです。
それから、今村主査からの御指摘の点ですけれども、数字も大事だと思っておりまして、数字をまず達成することを全体に、特に所帯が大きいところですので、それぞれ司司、障害者部門、高齢者部門、能開部門、併せて毎月毎月の進捗管理をしながらやっていますので、そういう意味では数字は大事だと、達成の度合いは大事だと思っています。
さはさりながら、達成することが自己目的になっているわけではありませんので、ここも資料のところで工夫の仕方を、評定の根拠という所にそれぞれ書かせていただいているつもりですので、是非お汲み取りいただければと思います。私からは以上です。
○今村主査
ありがとうございます。若干、付け加えると、ここのJEEDさんが一番困難度・重要度の設定が多くて、それは当初、多くの組織をマージして一緒になったので大変だろうということがあって、困難度と重要度が多くなったと思います。標準化してきたら、その後、また困難度と重要度を見直す可能性も今後の検討課題としてあるのかなと思いますが、これまでの御努力は高く評価させていただきたいと思います。
○職業安定局障害者雇用対策課長
厚労省の障害者雇用対策課長です。助成金の件でコメントを頂きましてありがとうございます。助成金の内容なのですけれども、これは事業主のニーズも踏まえて、見直しを定期的に行っています。
確かに、設備整備というのが目立つのですけれども、ただIT系の視覚障害者の方が使うものとかも対象になり得るので、仕事の変化に応じて、そこはある程度、対応できる部分があるのと、例えば精神の方が増えていたりということがありまして、特に職場定着が大変な場合にはジョブコーチの助成金とか、そういったところも拡充していますので、財源が限られていますが、そこは事業主の御意見を聞きながら見直しを先般も行ったところです。
あと、テレワークなども増えていて、これはJEEDの事業ではないのですけれども、厚労省の委託事業で、テレワークを導入したい企業のコンサルテーションみたいなことをやっています。そういった形で新しい働き方を導入する企業を支援していくこともやっていきたいと思っています。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構研究企画部長
失礼いたします。研究企画部長の久保村です。先ほどは当機構の研究につきまして、コメントをありがとうございました。JEEDでは職業リハビリテーションに関する施策の充実、また地域センターをはじめとする就労支援機関における支援技術の向上のための調査・研究を行っていまして、AI、オンラインに関して、先端的という中で、今回の調査・研究を行いました。
さて、今後の研究に関する財源につきましても、先ほどコメントを頂いたところですが、制度の趣旨その他を考慮する必要があることも含めて、将来的な検討が必要だと考えています。いずれにしましても、障害者の雇用の促進に資するような先端的な研究については、御指摘のとおり非常に重要なものと考えていますので、当機構においても様々な新しい領域にアンテナを広く張り、また厚労省、就労支援機関の様々なニーズを踏まえながら時勢に応じた研究テーマに取組んでまいりたいと考えています。以上です。
○宮崎構成員
ありがとうございます。是非、よろしくお願いします。
○今村主査
いかがでしょうか。オンラインの方はいかがですか。
○土橋構成員
御説明ありがとうございます。私がちょっと目に触れたのは、32ページの調査・研究、技法開発と、いろいろやっていらっしゃるということですけれども、このテーマ設定については、ちょっと見たところでは、中期目標と、あとは厚労省からの要請ということだったのですが、多分、時流を見たときに何か新しいものも出てくるかと思うのですが、そういうものを入れ込むような作りになっているかどうかという辺りの質問です。
ちょっと見ると、「ワークサンプル幕張版(MWS)」、この内容も聞きたかったのですが、新規課題とか書いてあるので、この辺に何かあるのかもしれませんが、そういったテーマをどういうふうに決めているのか、新しいものを入れ込むところが、どんな仕組みになっているかというところを教えていただければと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構研究企画部長
御質問ありがとうございます。研究企画部長の久保村です。さて、調査・研究のテーマ設定に当たりましては、まず研究計画の策定に当たりまして、厚生労働省、又は機構内から聴取した研究要望、そして地域の就労支援機関からのアンケート調査結果に基づきまして、中期計画に掲げる4点の重点事項を踏まえて設定をしています。
令和5年度の調査・研究に当たりましては、例えば、AI等の技術進展に伴う障害者の職域変化等に関する調査研究、また障害者の雇用の実態等に関する調査研究、そして事業主が採用後に障害を把握した発達障害者の就労継続事例等に関する調査研究、難病患者の就労困難性に関する調査研究におきましては、厚生労働省からの要請研究となっています。
また、「ワークサンプル幕張版」につきましては、実際の支援現場からの要望に基づいてやっております。またオンラインによる就労支援サービスに関しましても、内部や就労支援機関への調査の結果に基づいて、このような設定をしています。今後とも、テーマ設定に当たりましては、厚労省はじめとして、様々な機関から意見を聞きながら時勢に応じたテーマ設定に努めてまいりたいと考えています。
○土橋構成員
現場の要望を事例に即して入れることが大事と思いますけれど、そういった意味ではその辺も考えられた柔軟に取り入れる形になっていると理解いたしました。ついでに、この「ワークサンプル幕張版」とはどういうものかを御説明いただければと思います。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構研究企画部長
「ワークサンプル幕張版」につきましては、アセスメントのためのツールで、今回は新規課題を3課題設定いたしました。しかも、この研究におきましては、ハンドブックも新たに作成しております。具体的には、専門家又は支援機関からの意見をもとに整理しておりまして、幕張ワークサンプル新規課題に関する知識や活用事例、そして、支援を行う上で対応に迷ったときの対応方法などを盛り込んだ、ワークサンプル幕張版の新規課題活用ハンドブックとなっております。
○土橋構成員
ありがとうございました。
○今村主査
ありがとうございます。そのほかはいかがでしょうか。西岡先生、お願いします。
すみません、マイクのミュートをオフにしてください。
○西岡構成員
ごめんなさい、聞こえていますでしょうか。
○今村主査
大丈夫です。
○西岡構成員
ありがとうございます。既にほかの委員からも、特に評価に関しての御指摘がいろいろありましたが、私も、数値で100％を超えたらとか、120％を超えたらとかという基準だけではなくて、もう少し定性的な質的な面も入れていただきたいなと思っております。
あと、1つ、私から質問させていただきたいのは、100ページの所に機構として、シナジーの発揮という取組が少し書かれておりまして、この部分は機構が組織として非常に大きく、また事業をいろいろされているので、今後一層、力を入れていただきたいところです。特に地方に関しては、限られたマンパワーでいろいろな業務を行っていらっしゃるかと思いますので、そういうことを想定すると、やはり効率化の面からも様々な面で情報やノウハウの共有を進めていっていただきたいのですけれども、この点に関して、既に取り組みをされている例が100ページの所に載っていますが、機構のほうでこういうことを考えているという今後に向けた取組が、何かあれば教えていただきたいです。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構企画部長
企画部です。1点目につきましては、基本的には各項目の評定の根拠の所に質的な成果も書いたつもりではいたのですが、こちらの部分が少し分かりづらいという御指摘であれば、次回以降に改善したいと思います。
それから、シナジーの点につきましては、資料としては先ほど御指摘があったとおり、2-1の100ページにありますが、既に取り組んでいることとしては右側に書いてある取組例のとおりですが、今までの取組としては、振り返りますと、統合初期については、地方組織の一元化や効率化、スリム化を目指した中での取組を中心としておりましたが、その後、高齢・障害・能開の各業務が横で連携することで利用者サービスの向上に努めてきたというところがあります。
直近の取組といたしましては、昨年度から「LINKS」という言葉をスローガンとして改めて個々の職員に対するシナジーの意識付けを行っておりまして、このスローガンに込められている意味としては、職員一人一人がJEEDの窓口であることを認識した上で、職員同士がつながって包括的に利用者に満足いただけるよう対応することと、全ての職員がそれぞれのノウハウを持ち寄って強みを結び付けて、またサポートし合うことといったことを強く認識して連携を深めていくことです。
統合から10年以上が経過いたしまして、各施設における連携事例の蓄積も図られてきており、今後はその好事例を業務に組み込んで平準化していくということで、いわばシナジーを当たり前にしていくことの取組を進めることとしております。機構のリソースを最大限に活用して、JEED全体として組織の力を最大化できるように努めてまいりたいと思います。
○西岡構成員
ありがとうございます。今回、「LINKS」のチラシを見せていただいて、支援を受ける側にとっても、この機構の支援の全体像が分かりやすいものになっていて非常によいかなと思いました。やはり、支援を受ける側にとっても、この機構での支援体制として何があるのか、さらにそれらのつながりが全部見えるほうがよいので、広報の面でも、もう少しシナジー効果ということを考えていっていただければいいかなと思います。
○今村主査
ありがとうございます。それでは、オンラインの土井委員、お願いします。
○土井構成員
説明ありがとうございます。今まで、いろいろ御議論があったので、議論になかった点で教えていただきたいのですけれども。今回、説明いただいた中で、正社員就職率がすごく高いのでビックリしているのですけれども。例えば、DXやGXを受けた方は98.9％、60ページでしたね。あと、デュアルの所でも56ページで、82.4％というすごく高い正社員就職率なのです。これは普通の統計で見ると、例えば新卒でも90％ぐらいですよね。女性だと、例えば40代以下という所でも、高くても60％ぐらいだと思うのです。何で、こんなに高い正社員就職率が成し遂げられているのか、何か魔法のような感じがするのですけれど、ちょっと、そこのノウハウというのですか、そういう所を教えていただけると有り難いのですけれども。よろしくお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
公共職業訓練部長です。今、御質問のあった98.9％という正社員就職率は、高度技能者養成訓練、ポリテクカレッジで行っている訓練の正社員就職率です。この高度技能者養成訓練では、若年者を中心に2年、あるいはプラス2年の4年という課程で実践的な技能・技術、要は「ものづくり力」を備えた非常に実践力の高い人材を養成しているところです。このカレッジの養成した実践力が企業さんから高い評価を頂いたということで、結果として高い正社員就職率につながっているものと、私どもでは考えております。
○土井構成員
いや、これだったら、リクルート活動をするよりも、ここで2、3か月訓練受けてからやったほうが何か、新卒の方も就職率がすごく上がるのではないかと感じました。どうもありがとうございます。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
併せて、先ほどから御議論があったデュアルシステムですが、これも、やはり企業実習に行くということで、先ほどもお話したことにかぶる所ですが、実習に行った先で非常に、その業務に興味を持たれるということの中で非常に高い率で就職をされていくということが、一つ要因として挙げられると思います。以上です。
○今村主査
ありがとうございました。一つだけ、これは前に議論したときに覚えていることなのですけれど、なぜ就職の成果や地域の企業との結び付きが実現できるかという。そもそも、この機構はどちらかと言うと、ものづくりに特化していると。だから、これはJEEDの人材像みたいな話なのですが、地域の企業と非常に密接にコミュニケーションをしていて、ニーズを汲み取りながら、こちらからも送り出すときにいろいろな、何というのですか、就業候補者、応募者の情報を出しているというところの存在はすごく大きいと思っているのですね。だから、高い成功率があると思うのです。
さて、それで、私からの質問なのですが、表現はうまく言えないのですが、JEEDの人材をどの程度内製化しているかという質問なのです。70ページですか、ここで思ったのは、生産性向上の所の左に、緑色の2つの欄があって、在職者訓練はポリテクセンター・ポリテクカレッジにおいて実施、生産性向上支援訓練は民間企業に委託して実施という所で気が付いたのですが、JEEDさんの場合には、できるだけ自分の所の職員をリスキリングというか、トレーニングしてやっていくということで、先ほど言った組織内の、あるいは地域との密着の結び付きがよく実現できていると思うのです。こういう外部へのアウトソーシングをすることで、それが段々薄まっていく危惧があるのかもしれないなと思うのですね。
それから、もう1つの横の連携がよくできているというのは、各地方の組織の中で、いろいろ分担は違うけれども一緒の場所でコミュニケーションをすることによって連携がとれているという、我々、この評価の場では見えない現状があると思うのですが、そういうところがアウトソーシングやリスキリングで組織の連携をどの程度保っておられるのかという、ポイントはそこです。
それにプラスして、DXとかGXという項目がたくさん出てきます。GXについてもよく分かりました。いろいろな環境に対する影響についての、ものづくりの管理の仕方などを教えていらっしゃるということで。専らDXなのですが、そうすると、内製化の問題で言うと、DX人材の内製化はどのぐらいできているのかと。つまり、外に対してDXの人材育成をするのはいいのだけれど、組織の生き残りとして、自分たちのこの巨大な組織を、最初は危惧されていましたが、ここまでしっかりと連携を取った組織として作られたことは非常に高く評価したいと思うのです。
では、今後、どうやって、それを更に高めていくかというと、やはりDXや、場合によってはAIを使いながら、横の連携を更に、対面のつながりから更にそういうところに広げていかなければいけないと思うのです。簡単にいうと、内製化というものを、どのようにアウトソーシングとの比率をどうしていくか、あるいは自分の所でどのようにリスキリングしていくか、そして冒頭でJEEDの人材像という言い方をしましたが、地域との密着度を保つためにはDXやICT化は、場合によっては逆効果になるかもしれないなと思いますが、その辺の可能性、その密についてお伺いしたいと思うのですが。簡単で結構です。今後にかけての問題だと思いますので。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
ありがとうございます。まず、職業能力開発業務におけるDXに対応した訓練の実施に向けまして、AIやICTなどの技術革新の進展や産業構造の変化に伴う職業訓練ニーズの変化に対応するために、訓練カリキュラム、教材、訓練技法等の開発等に取り組んでいるわけです。こうした新たな訓練に対応できる職業訓練指導員の育成についても、全ての職業訓練指導員を対象にデジタルツールの実務的な利活用や訓練実施に求められる実践的な知識の習得を目的としたDXリテラシー研修を実施しているほか、デジタル技術の業務活用に向けて、職業大において職業訓練指導員向けに幅広い研修メニューを展開しているところです。
IoT、クラウド、AI、ロボット制御などのデジタル化、脱炭素化を推進するための技能・技術を必要に応じて習得させるなどの対応をしているところです。
○今村主査
IoT、マーケティング、品質管理等は、外部の民間機関に委託してと書いてありますが、それと同時に、内部でリスキリングを進めておられるということで、目利きできるような人材を育てておられるということですね。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構求職者支援訓練部長
そのとおりです。
○今村主査
ありがとうございます。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長代理
すみません、あと、加えまして、指導員だけではなくて、一般の事務職につきましても、できるだけ時代に合わせた対応をしようということで、先ほどAIという話もありましたけれども、JEED内で生成AIを利用するようにということで、令和6年2月に「JEED生成AI利用ガイドライン」を作成いたしまして、生成AIの利用におけるリスクなど、守るべきルールも定めながら、一般職員も含めてAIを活用できるようにということで、幅広く環境整備を整えていこうということもやっています。時代に合わせて、指導員のみならず、いろいろ対応できるようにと思っているところです。
○今村主査
ありがとうございました。冒頭に言いましたJEEDの人材像が、地域に密着してよくコミュニケーションしているという部分と、今言ったDXやICT化やAI化というのは若干、相反するような危惧もありますので、そこの所をうまく時代に適応して今後、展開していかれたらいいなと、多いに期待しております。
ほかにはいかがでしょうか。よろしいですか。特になければ。どうぞ。
○酒井構成員
ごめんなさい。1点だけ、昨年度、私は希望ヶ丘のポリテクセンターを視察させていただきました。大変ありがとうございました。非常に大きな勉強になりました。その中で、私にとって一番大きな気付きだったのは、一度、離職者訓練という形でポリテクセンターで職業訓練を受けた人が、その後、またポリテクセンターに戻ってきてスキルのアップデートを図っているというところで、非常に感銘を受けた次第です。そういった事例を見ますと、今後の離職者訓練、あるいは公共職業訓練全般の在り方として、離職者訓練と在職者訓練が離職者訓練の後、再就職した後にもスキルをアップデートする場として、ポリテクセンターといった所にすごく大きな役割があるのではないかと考えた次第なのですけれども。もし、そういった離職者訓練と在職者訓練のループというか、連携に関して何か今後のお考えがあれば伺えればと思います。よろしくお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構公共職業訓練部長
公共職業訓練部長です。私どもの取組について若干、説明させていただきますと、離職者訓練については、個人支援、個人に対応して再就職を支援するという形になります。一方で、在職者訓練につきましては、企業の人材育成支援という視点から、企業さんへの支援という立場で取り組んでいるところです。
従いまして、その連携という、その直接の連携にはならないのかもしれないのですが、ポリテクセンターから送り出した企業さん、就職のときのつながりをてこに、引き続き企業さんと在職者訓練を通じたお付き合いをするということで、それが結果として、その人個人のスキルアップ、キャリア形成につながるのかなと考えております。
○酒井構成員
ありがとうございます。
○今村主査
どうもありがとうございます。ほかにはよろしいでしょうか。ありがとうございました。
それでは、続いて法人の監事及び理事長から、年度中期目標期間における目標の達成状況等を踏まえて、今後の法人の業務運営等についてコメントを頂ければと存じます。最初に法人の監事から、続いて法人の理事長よりお願いいたします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構監事
監事の前川でございます。資料は2-4になりますが、お手元のほうに映っておりますでしょうか。私ども監事は、監事監査要綱等に基づき、こちらのⅠによる方法及び内容により、JEEDの令和5事業年度に関わる業務、事業報告書及び財務諸表等の監査を行ったところです。その結果をⅡ以降に詳しく記載しております。こちら1枚目と2枚目にわたっております。その結果として、中期目標の着実な達成に向け、全ての項目について適切に対応・実施されていることを確認しておりますことを報告させていただきます。
その上で、今後におきましても、本日、皆様より頂きました様々な御指摘、御助言を念頭に置きつつ、引き続き適正な業務運営が行われるよう期待しているところです。簡単でございますが、私からの報告は以上になります。
○今村主査
ありがとうございます。それでは、理事長からお願いします。
○高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長
ありがとうございます。JEED理事長の輪島です。本日は、有識者の皆様方から多くの貴重な御意見、御指摘を頂きまして大変ありがとうございました。現在、我が国におきましては人口減少、そして少子高齢化による労働力不足です。企業の方とよくお話をいたしますが、一番の今の経営の課題は労働力不足、人手不足で、どういうふうにして人材を確保するのかということの切実なお話を承るということです。そういう中で、政府が標榜する新しい資本主義を実現するために、多様な人材がその能力を最大限にいかしていくことが大事だと考えており、多様な働き方の推進、デジタル化の推進が必要だと考えております。こういう中で、人への投資は正に大変重要な点で、誰もが個々の希望に応じたセーフティネットを利用して多様な働き方を選択できる環境整備が求められているのではないかと考えております。
私どもJEEDは、全国に高齢者、障害者、求職者、事業主等に総合的な支援を実施している我が国唯一の法人だと考えており、高齢者、障害者、求職者、事業主といった利用者の皆様の立場に立ったサービスの提供を、PDCAサイクルによる業務運営の絶え間のない改善、高齢者雇用支援、障害者雇用支援、職業能力開発支援のシナジー効果、御指摘もございましたが、これを発揮してまいりたいと。そして、全部署における更なる業務の効率化、生産性の向上といった観点で、地方と本部、ブランドメッセージで、「らしく、はたらく、ともに」というコーポレートアイデンティティを設置して、これを旗印に一丸となって、これまで培ってきましたノウハウ、高い専門性、そして全国組織であるという強みを活かしながら、様々な工夫を重ねながら業務に取り組んでまいりました。その結果、先ほど御報告いたしましたとおり、令和5年度につきましては全ての目標を達成することができました。
第5期中期目標期間においては、高齢者雇用支援の関係では、令和3年4月に施行されました改正高年齢者雇用安定法に基づく一層の取組が求められる中で、70歳までの就業機会の確保を図るべく、企業への支援の充実強化が求められていると考えております。また、障害者雇用支援関係では、JEEDに対する様々な役割が期待される中で、特に働く障害者を支える地域の就労支援人材の育成、実際には令和7年度から基礎的研修という形で始まるわけですけれども、この取組が大変重要だと考えております。また、職業能力開発関係では、DX、GXといった大きな変革の中にあって、政府が求める人材育成分野が大変注目を集めておりますので、更なる充実強化を図っていきたいと考えております。JEEDの支援対象者である高齢者、障害者、求職者、事業主が有する様々なニーズに答えていくためには、先ほど申しました、私どもJEEDの創意工夫による業務への取組を一層促進するために、支援の場面が得られるニーズを把握し、分析して、調査・研究・開発から支援につなげるサイクルを回していくことが大事で、JEEDが持っております高い専門性を持った職員について一層の向上を図っていくことが必要だと考えております。
私どもJEEDは、今後、国から示されたミッションを的確に遂行できるように取り組んでまいりたいと考えております。引き続き、先生方の御指導を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。本日は、どうもありがとうございました。
○今村主査
ありがとうございます。それでは、今の御説明について御意見、御質問等がありましたらお願いいたします。いかがでしょうか。よろしいですか。
それでは、どうもありがとうございました。以上で、本日のワーキンググループの議事を終了いたします。最後に、事務局からお願いいたします。
○事務局
今後の流れについて御連絡いたします。本日、御議論いただきました、高齢・障害・求職者雇用支援機構の令和5年度業務実績評価につきましては、この後、本ワーキンググループにおける御意見や法人の監事及び理事長のコメント等を踏まえまして、厚生労働大臣による評価を決定し、法人及び独立行政法人評価制度委員会に通知するとともに公表いたします。決定したそれぞれの内容につきましては、後日、構成員の皆様にもお送りいたしますので、よろしくお願いいたします。事務局からは以上となります。
○今村主査
ありがとうございます。これにて、本ワーキンググループは終了させていただきます。朝から構成員の皆様、事務局の皆様には御努力いただきまして、これで終わりでございます。暑い中、本当に御参集いただきましてありがとうございました。また、熱心な御議論、円滑な議事の運営に御協力をありがとうございました。どうもお疲れさまでした。ありがとうございます。
